浅析学校管理中制度化与人情化现象

第一篇：浅析学校管理中制度化与人情化现象

重庆文理学院第25届中小学校长提高培训班论文

浅析学校管理中制度化与人情化现象

綦江区丁山学校[张绍林] 指导教师 刘仲全

【摘要】：制度化管理是以系统的制度为基本手段，协调共同劳动体中各成员行为的管理方式。人情化管理是强调管理中必须尊重人的需要和情感，通过人文关怀达到激发内在努力与动力。学校管理者要通过公开透明的方式制定政策，公平有效的方式执行政策，同时以“以人为本”的信念有效激励教师的内在发展动力，共同营造和谐校园，促进学校与教师和谐发展。

【关键词】：学校管理；制度化；人情化

一、背景：

随着社会的发展，社会各界对学校的关注程度越来越高，那么，要想办好一所学校，就必须抓好管理，但究竟怎样来管理学校最有效呢？当前义务教育阶段学校管理面临尴尬的境地：

1、人事制度改革的滞后（编制内的人），聘任制度形同虚设。

2、市场经济的强力冲击，义务教育阶段教师收入整体偏低。

3、学校的各种责任越来越多、管理权限越来越小。

4、以人为本的人权进一步放大（学生、教师）。

5、分配起不到正真的激励作用。一流的管理靠智慧、二流管理靠制度、三流管理靠经验，靠制度还是讲人情、按经验办事，学校的管理考验着我们每一个管理者的智慧。理清制度与人情的辨证关系对学校管理工作显得尤为重要。

二、概念界定

（一）制度化管理

德国著名社会学家马克思?韦伯在他的“理想的行政组织体系理论”中认为，“理性法律的权利”即合法性权力，是行政组织体系的基础，因为它“提供了管理连续性的基础。所有的权力都加以明确的规定，并仔细地限制在完成组织任务所必需的范围内”。制度化管理，使得组织内包括管理行为在内的所有行为都置于组织的制度之下。所有管理行为都来自于制度的规定，管理权威集中于制度，而不是控制在某些人的手中。实行制度化管理，排除了因管理者的个人偏好、凭经验行事的影响，使得一切活动都是在理性和合理化的原则下进行。

(二)人情化管理

人情化管理思想发源于美国心理学家麦格雷戈的Y理论，这一理论认为：人并非天生懒惰，而是追求工作；人不但愿意工作，而且主动承担责任；人在工作中，为了实现目标是能够自我调节、自我控制的；人有丰富的想象力和创造力，也愿意表现出来，之所以对组织目标抱消极态度和抵触情绪是由于组织压力所造成的。因此其核心是强调管理必须尊重人的正当需要、自我选择及情感和隐私。台湾著名管理学家陈怡安教授把人情化管理的核心提炼为三句话：点亮人情的光辉，回归生命的价值，共创繁荣和幸福。复旦大学苏东水教授也认为，管理学与人为学有很多交叉，而人为学即“人为为人”，就是每个人首先要注重自身的行为修养，然后从为人的角度出发，来从事、控制和调整自己的行为，创造一种良好的人际关系的激励环境，使人们能够持久地处于激发状态下工作，主观能动性得到充分发挥。因此，所谓的对教师实施人情化管理，就是在整个学校管理过程中，充分尊重教师的人格、价值和合理利益，提供教师展示个性的机会，促使他们实现自我价值，最终达到实现学校发展的目的。

三、案例分析

案例1：法不责众

2010年春期我校全面推进大课间改革，要求所有老师都参与到课间活动中，分管领导召开了全 重庆文理学院第25届中小学校长提高培训班论文

校教师动员大会，可是参加到活动中的教师还是寥寥无几。事后我找了多为教师谈心，原因是少部分教师发生了情绪抵触，然后蔓延到大部份教师，形成了教师与学校的僵持局面。思考：

1、分管领导工作做得简单、生硬造成的（强制性）。

2、方案的制定脱离教师群体实际水平（实际性）。

3、没有站在教师的立场考虑问题（特殊性）。

4、情感上的关注度不够，教师是人不是工具（情感性）。案例2：进退两难

规避考勤制度：2011秋期在我校出勤考核中出现了一则典型事例:教师A连续四周，每周二、三都请病假，最后得知该教师利用请病假的时间打理自己的私事。当学校找他了解情况的时候，他把就诊证明放到领导面前扬长而去。思考:

1、考勤制度的不完善给予了利用机会。

2、突显出该教师的失德。

3、负面影响极大。案例3：考核不公

一次我针对教师工作积极性作了调查，不是我工作不努力、不积极，而是安排工作的时候就基本上决定了结果，科目上的越多、考核风险就会越大。确实，后来我认真比对了我校的考核方案有很大问题：工作量不均衡，有双学科的、单学科的、非考核科目的、还有因故休假的，而考核是方案未能细化、未能完全体现多劳多得、优绩优酬，非考核科目取中间，而辛苦教两个考核科目的有可能是最后。严重挫伤了教师的积极性。思考

1、九年一贯制学校工作上不好均衡。

2、师资数量不足、结构不合理。

3、现有分配方案不能起到较好的激励作用。

4、考核制度不完善。

以上只是列举了我校管理中出现的一些个案，在很大程度上对学校的发展产生了一定的消极影响与负面效应。静下心来思考，这里面不光有管理的问题、制度的问题还有人性的问题。

四、特性研究

（一）制度化管理特性

1、制度化管理是为了能够规范协调人们的行为，不是“人治化”管理实行制度化管理意味着管理活动的范围与内容都应由制度进行界定，管理者的权限范围及行使方式都要有制度依据，任何组织成员的言行都须合乎制度要求。制度化管理作为科层制的产物，是现代管理的基本特征之一。其相对于传统的、主要依靠习惯和经验进行管理的方式而言，摒弃了随意性和主观性，标志着管理从经验走向了科学。制度化管理是以科学的制度规范为组织协作的基本约束机制，主要依靠人为以外的科学合理的理性权威实行管理。制度化管理是与机器大生产共生共产的，它的出现是管理理论的一大进步。制度化管理非“人治化”管理，制度化管理以制度为准绳，以文本为依据；而“人治化”管理乃是领导者言行大于法规，以领导者言行为主。在“人治化”管理下，领导者用个人意志代替学校制度，教师内心未必认同，这种管理会使教师消极怠工甚至对抗。制度化管理也不是完全的刚性管理，我们要避免生硬的强制性，缓解教师的外部压力，要给教师提供更多自由发展的时间、空间，使他们能张扬个性。

2、制度化管理是为了能够正确看待管理者的权力与员工的权利，不是厚此薄彼。制度化是以制度的确立为宗旨，并将制度作为管理者执行管理行为的标准，因此其规避的是管理者管理行为的随意性。与此同时，制度化管理是保障组织管理稳定性，公平性的法宝，却不是管理者对个体的故意约束。制度化管理，使得组织内包括管理行为在内的所有行为都置于组织的制度之下。所有管理行为 重庆文理学院第25届中小学校长提高培训班论文

都来自于制度的规定，管理权威集中于制度，而不是控制在管理者的手中。这同时也能够保障教师的权利受到尊重。因此制度化首先要尊重教师的人格，给教师工作环境和心理空间上一定的“自由度”，其次，要尊重教师的专业知识与技能的特点。在学校管理中、教学发展中尊重教师的看法，尽力发扬民主精神。再次，要尊重教师的意见。即使教师有不正确的看法，要视情况顾及其自尊委婉地表达。

（二）人情化管理特性

1、“人情化”管理是以制度约束和保障为前提，不是“放任化”管理人情化管理是指在完善的管理体系下，依据可执行的准则或严格的监督机制，在保障学校正常运行的基础上，营造关怀、亲情、和谐的气氛，从而使教师形成内在动力，学校形成凝聚力，共同建构教育育

人的宗旨。这意味着，人情化管理是以制度约束和保障为前提的，在制度与人情之间，制度是第一位的，其强调在管理中既要体现“制度化”，又要体现“人情味”，让人乐意接受管理，不产生抵触心理。人情化管理是以科学管理为前提和基础，是一种具有亲和力的、灵活的、弹性的、分权式的管理方式。人情化管理绝不是放弃管理或者放任管理，不是要降低规章制度的严肃性和公正性，而是在按章办事、依法治校、文明施教的基础上更注重提高管理的艺术，改变管理的方式与方法。

2、人情化管理是强调尊重、信任和激励，不是“人情化”管理任何人的情感都需要尊重、信任和理解，教师在这方面的需要更为突出。当他们受到尊重、信任和理解时，才会心情舒畅地遵守学校各项规章制度并自觉地完成各项教育教学任务。但管理其实是一种平衡与协调，因此需要妥善地把握尺度。尊重与信任的同时也不可忽略规范，要保障及时地追踪与反馈。否则如果出现意外，很难做到及时应对，以降低损害。人情化管理不是“人情化”管理，人情化管理是以严格的规章制度作为管理依据，是科学而具有原则性的；人情化管理则没有制度作为管理依据，单凭管理者个人好恶，没有科学依据，非常主观。同时，如果缺乏规范的制度，人的行为就得不到规范，人情的弱点和非理性行为就得不到约束，这必然会导致管理的混乱和工作的无序化。

（三）制度化管理与人情化管理相互作用

我们常说，学校管理是一门科学，也是一门艺术，我们也常讲管理要制度化，教育要人性化，因此，两者要有机结合，不能顾此失彼。学校的规章制度可以说是学校管理科学化的保证，如果没有制度约束，一个团队就会变成一盘散沙，只有通过有效的管理，使团队之成为一个团队，达到高效运转，完成教学任务，这需要制度来约束整个团队的言行，使之趋于规范，以适应教育事业的发展，因此，制度化的管理，可以使我们的学校工作迈入程序化、规范化和标准化。但我们必须清楚，如果缺乏人性化的管理，很容易出现矛盾，尽管制度从结果导向上看，具有公平性，强制性，持久性的特点，它也同样有明显的缺点，僵化的制度会扼杀员工的创造性，使员工缺乏内动力，从而处于被动工作的局面，作为学校来说，这样的状况不是我们想看到的。

1、首先，以建构主义和多元智力理论为代表的教育理论所揭示的学生学习规律愈来愈为人们所认识和接受，因此能够掌握和驾驭学生成长的规律，是对教师素养的要求。其次，学习社会的到来，使教育更多地需要承担发展学生的多种能力、提高学生整体素质的重要功能。再加上对信息技术的运用、多种资源整合的要求使得对教师学科技能和综合知识的要求与日俱增。因此教师自我提升的内在要求就更为关键了。但是如何规避人情中的不足与惰性，积极地形成良}生发展与和谐氛围，就需要制度化与人情化互相作用，相互促进。

2、成功的管理要求两者缺一不可

制度化管理是以系统的制度为基本手段，以达到对共同劳动体中各成员行为进行有效协调的管理方式，是从“人治”到“法治”转变的具体表现。制度化管理是促进社会进步的科学化管理的产物，组织效益最大化与管理对于组织发展的重要性由此得到了社会大众的认可。而人情化管理自20世纪九十年代开始受到整个世界的关注。其不断受到社会的青睐，是因为它适应了当今社会高度重视人力资源的要求，并在招揽人才、提高工作效率、形成优秀企业文化等方面突显出巨大的优势。社会和市场环境的变化使得人情化管理备受瞩目，但是人情化所意图营造的和谐、积极的氛围是需要制度化予以保障的，没有规范就没有创新，没有制度就没有保障。重庆文理学院第25届中小学校长提高培训班论文

3、学校管理的特点要求两者缺一不可

学校的根本任务是培养人才，即教职工在学校管理者的领导下开展教育和培养学生的活动。学校管理涉及学校管理者、教职工和学生，所以归根到底是对人的管理。因此学校管理是一门艺术，尤其是教师管理，其目标是最大限度地调动教师的积极性、主动性和创造性，使教师在校长的领导下更好地开展自己的教育教学活动，提升自己的人生价值。教师群体有别于社会其他群体，他们的学历与品德修养较高，事业心与责任心较强，富有竞争力又较为敏感，特别在乎自身形象和价值以及别人的评论。教师职业的特殊性使教师希望得到理解和尊重，喜欢说服而讨厌压服和被管制。但同时教师的内在素质也决定了其能够遵从并执行合理的制度。在面对合理的制度与政策时，教师绝不会无理取闹，这是育人者最基本的内在品质。

五、措施

如果说制度管理是以法而治，人性化管理则是以德而治，他符合中国传统儒家文化的要求，但两者怎样结合呢？

（一）制度的制定必须突显人性因素和特点，以提高教师积极性（内因）为目的。

（二）执行制度时，要以教育为目的，重批评，轻处罚，灵活变通。

（三）使制度逐步趋于合理，合理的就是合乎制度与人性需求的。

总之，制度化管理是手段，人性化管理是目的，人性化管理以制度化管理为载体和依据，并体现在制度化管理的每一个细节，但并不违背制度，当两者有机结合时，就上升为学校的一种文化，也是学校管理的高级目标------文化管理。要达到文化管理，需要几个方面的工作：

1、建立学习型团队，培养共同的价值取向，只有学相同，思相近，言相和，才能产生共识、共鸣、共振。

2、建立合理的规章制度。要明确告诉教师，制度不仅仅是为了约束人而是为了在一个合理的环境中解放人，让其能放手做事，体现价值，同时也是宏扬正气，解决问题，鼓励创新的需要。

3、建立有效的激励措施。文化管理的核心是激励，除了物质激励，更应重视精神激励，尽量改变负面激励，强化正面激励的考核办法。

4、确立共同发展为目标的价值观，让教师明白个人成长建立在学校发展的基础之上，校荣才能俱荣。

我想，当这些条件有机整合在一起的时候，学校的管理必将会迈入一个理想的管理层次，学校也将呈现出制度化与人性化相融合的健康发展阶段，这将成为一个校长奋力追求的目标。

六、阶段性成果

通过实施制度管理与人情管理的有机结合，我校出现了可喜的变化：

1、“民主管校”得到进一步落实。

2、通过“三会”修改和删减一些不合人之常情的制度。

3、新制度的制定兼顾了人性因素，提高了教师积极性。

4、执行制度时，做到了以教育为目的，重批评，轻处罚，灵活变通。

5、干群关系、同事关系、师生关系少了许淡漠，变得和睦、融洽、目标明确。

6、师生各种社团活动明显增多。

7、近五年来无一起上访事件。

8、办学成效进一步凸显(连续四年区综合质量考评一等奖、校长三年内两次评为区十佳校长、教师个人成长加快、学生尽可能得到发展)

七、问题探讨

1、制度管理和人情之间的均衡度难以把握。

2、制度的落实上力度不够。

3、人情化现象侵蚀着制度的公平性。

4、教师的归属感和价值取向模糊。

5、学校制度建构不完善。重庆文理学院第25届中小学校长提高培训班论文

7、教师专业成长缓慢。

八、结语

《易经》日：“一阴一阳之谓道”。正确的管理方法应该是刚柔相济，在制度化和人情化之间寻求一个合适的链接点并加以整合，实现“软硬”两种管理模式并用。人情化管理是实施制度化管理的前提和条件，只有把制度构建在“以人为本”的立足点上，制度才会具备强大的生命力，才能实行其维护社会中人的充分发展的初衷。而制度化是人情化管理的载体、依据和保障。人情化管理就其实质而言是更高层次的制度化管理。因为人情化管理的原则和思想要通过制度化来表达、体现并付诸实施，否则就沦为空谈。制度是现代管理活动的依据，人情化管理同样也必须在遵循相关制度的基础上进行。制度化和人情化是伴随着管理活动全过程的一对矛盾统一体，正确处理好两者的辩证关系，取中国传统文化的精华融人当代先进的学校管理理念之中，在制度化的基础上实现人情化，是对学校管理切实可行的有意义的管理方式。

参考文献

[1]芮明杰．管理学[M]．复旦大学出版社．2000．

[2]马克思?韦伯[德]．社会组织与经济组织理论EM]．广西：广西师范大学出版社，2004． [3]徐铭．人情化管理理论与应用研究[D]．吉林大学出版社，2004． [4]梁伟．学校人情化管理的理性思考．教育导刊EJ]，2006，(10)[5]韩小瑜，陈秀梅，赵娜．论学校的人情化管理[J]．中国成人教育，2007，(5)[6]梁伟．论教师的人情化管理FJ]．中小学教师培训，2006，(11)

第二篇：“人情化管理”与“制度化管理”

企业要发展，必须依靠管理致胜。而谈到管理马上就让人想到“人情化管理”与“制度化管理”。人情化管理是以“个人情感”、“关系”为主的一种管理模式，其特点是以“情面”为主线，而制度化管理讲究的是各部门法制健全，在管理中事事处处都有规章制度约束。那么，餐饮企业到底是“人情化管理”好，还是“制度化管理好”呢?

为了比较两种管理的不同之处，我们选择了案例一和案例二两个PK方案。两个案例各有其果，两种管理各有所长，为此我们归纳出了如下四个观点。

观点一：“餐饮企业，管理方法无对错，适合即是最好”。

两个案例运用了两种不同的管理方式，都取得了成功。这也告诉了我们每一家企业它的规模、发展阶段、老板的理念、领导团队的性格、员工的状态不一样，管理方式也会有所不同。“成功是不可以复制的”，我们认为，餐饮企业在选择自己的管理方式时，切忌照本宣科或盲目模仿，而应结合本企业的实际情况，找出适合自己的管理方式。

观点二：小型餐饮企业，“人情化管理”是一种不错的选择。

“人情化管理”是以“个人情感”、“彼此关系”为导向的管理模式，其特点是以“情”为主。在管理中领导大多运用个人的亲和力、感染力、义气、情面、亲缘来凝聚团队，同时运用礼物馈赠、用餐娱乐联谊等方式进行关系的培育与巩固。在这种模式下员工在以老板为主力的领导的人情攻势下，快速的提高对企业的认同感，建立归宿感，对企业产生浓厚的感情，形成一个稳定并具有战斗力的团队。员工中出现“士为知已者死”的强烈情怀，在这种情谊的促使下，团队将形成以及迸发出一种极强的生命力。基本上9 5％以上的餐饮企业在创业期间都是采取“人情化”的管理模式。

如案例中贵阳中餐厅的李总，通过对团队的了解，运用各种方式与团队建立感情，在以“情”为核心的攻势下，建立了自己的团队，巩固了企业的管理。所以，此方式对于李总的企业来讲是适合的。

我们认为，“人情化管理”非常适合餐饮企业的创业期，企业规模不大，开店数量在一两家、经营者白手起家，凭借着有限的启动资金开始经营时。这—时期，经营者没有过多的资金来聘请职业经理人，无法用丰厚的薪酬福利留住员工，企业生存问题处于待定状态，更无从谈起用后期发展来吸引员工，此时，“人情化管理”是再好不过的模式。这时的管理不需要过多的制度、太多的规范，身为老板，需要的是用自己的人格魅力建立—个以“情”为核心的团队，带领团队—起去拼、去搏、去乐，并相互关心和扶持，去赚取人生的第一桶金。如果您有足够的资金，您完全可以从头开始规范，建立—套规范的管理体系。观点三：中型企业，从“人治”到“法治”，应采用渐进式蜕变法。

企业发展至3家，凭老板一人已无法实现有效的管理，于是，“人治”则要向“法治”逐步蜕变。但前期切忌急躁，要采用循序渐进的方式。在转型初期应以人情化管理为主，制度化管理为辅，后期逐渐用制度化代替人情化。同时在“人治”到“法治”的转型过程中应采用渐进式蜕变法。

说到企业管理转型中“度”的掌握，是让很多老板极为头疼的事。那么如何顺利转型呢？怎样才能从“人治”到“法治”呢?我们认为需要做到如下几点：

一、企业老板必须充分意识到“法治”对企业发展的重要性，并高度重视。

二、清楚何为“法治”，并知道如何建立企业的规章制度、流程、规范(这些可以通过朋友的支持、专业的公司或专项的学习中获得)，在“规范”的建立中应严格按照“环环相扣、相互监督”的原则执行，保障企业管理零缺陷。

三、做好“个别人群”的安排(指与老板有特定关系、对企业有特殊贡献但能力又无法满足工作需求的人)，与他们形成共识、做出适当安排，力求能够让他们成为转型中的助力器。

四、调整企业薪酬、工资结构及激励、考核制度，建立企业各部门管理规范，让员工

知道标准，并通过激励机制，促进员工积极地执行规范。

五、从上到下，严格执行制度。

六、定期检查制度的执行情况、不断优化制度。这点对于“人治”向“法治”转型的企业来讲极为重要。因为，所有的规范只有不断地实践与完美才能达到最佳。

观点四：大型连锁餐饮企业，应采用“制度化管理”模式。

很多管理能力非常强的餐饮老板，在企业快速发展时，感受到的不是喜悦，而是更加的焦虑，普遍表现出精力不支。他们每天工作16个小时，苦于分身无术，感到各餐厅每个环节的管理都有问题，不在自己的掌控之间，心中没着没落。事实上，以上信号已经向管理者发出警示：企业管理模式滞后，跟不上企业发展，必须快速转型。对于所有的餐饮企业来讲，如企业发展至4、5家，甚至更多，若还在用“人情化”、以人治企的管理模式进行管理的话是根本行不通的，因为“情、人都有不到之处”，它根本不可能面面俱到。

而“制度化管理”恰恰弥补了这—缺陷。我们知道，制度化是在企业管理中强调依法治企，各部门规章制度健全，在管理中事事、处处都有规章制度约束，各项事务都有制度与规范约束，各部门、各环节讲究的环环相扣、丝丝相连、相互监控。这种管理模式依靠的是把企业各有机组成部分（如组织系统、指挥系统、检查系统、信息系统、激励系统、决策系统等）规范化、制度化，使企业像人的各生理系统一样，有机地融为一体。企业就像一台有生命的机器一样在运转，它的运转靠的是精心设计的机制、流程、程序、制度，不会因个人好恶而轻易偏移方向，也不会因某个人的离职而停止运转。每个人、各部门照章行事、按流程与标准工作。所以，“制度化管理”模式的最大优点在于有量化的标准、有固定的模式，可以复制到不同地区、不同店，而这正适合了快速发展中的企业。它解决了让企业老板头疼的管理统一标准的问题。

同时，企业在全面导入“制度化管理”时需要注意的问题：

一、企业要有足够的财力聘请职业经理人。

二、企业的薪酬、福利等综合待遇标准，要领先于同行。

三、关注员工的成长，在制度高要求、高标准的同时，企业更要致力于建设一个与员工共同发展与成长的平台。

四、要凝聚一群志同道合、理念相同的伙伴，在规范发展的过程中，通过淘汰与吸纳，逐步建立自己的核心团队。

需要提示的是，餐饮业无论做得多大，到哪个发展阶段都离不开人情管理。作为企业老总、店总、管理层，制度再完善也要靠人来完成，而领导最重要的就是把人带好，做好人的工作。综上所述，对于餐饮企业来讲，不同发展状态下的企业有适合自己的管理体系，希望所有的餐饮经营者都能找到适合自己的管理模式，实现企业的快速发展。

案例一

贵州某中餐厅，2009年开业,经营地道贵州地方菜。餐厅面积500平方米。开业近两年来，餐厅坚持以味道为先，凭借出众的菜品质量，得到了客户的认可，生意火爆。

企业老板李总原为厨师，对厨房出品及菜品创新非常有经验，但对餐厅管理不在行。为规范企业管理，李总也多次外出学习，寻求企业管理的最佳方式。在学习中他发现，某餐饮同行运用制度化管理将企业管理得井井有条，于是他回到企业后，出台了各类管理制度并加以实施。但问题来了，通过近两个月的努力，四处的查找与参考借鉴，大部分的制度是有了，但却执行不下去，原本工作积极的朋友、亲戚及部分领导感到信任危机，团队战斗力急速下降，且出现凡事看制度，如没制度就互相推诿的现象。

这种状态出现后，李总陷入了矛盾中，到底是运用制度化管理还是人情化的管理?哪种方式才是最适合自己的?几经思考，李总决定采用人情化的管理方式。主要原因如下：

一、店内各核心岗位的人都是自己比较放心的。

二、自己当前也没有精力完善一套适合自己的制度。

于是，李总调整了管理方式，除企业必需的员工考勤、卫生制度及员工的服务标准外，管理上采用如下人情化的管理方式：

一、经常与各部门的领导、员工谈心，定期举行总经理接待日，了解领导与员工的想法，并给子及时的激励与处理问题。

二、不定期地带领各部门领导、骨干员工外出考察、用餐、娱乐等，在轻松的氛围中建立与员工之间的情感。

三、送各部门领导及骨干员工生日礼物、以及用心编写的问候短信。

四、亲自给生病的员工制做病号餐，并为生活困难的员工送生活用品。

五、与团队—起吃饭、一起下班，生意好啦，大家就加个菜、喝些啤酒、发些奖金等。于是，团队活起来了，认为老板人真好，跟着这样好的老板干舒心。

而最让李老板高兴的是，在当前餐饮企业招人难的情况下，自己所在店的员工流失率很低，甚至还有员工介绍朋友来工作。

用李总的话来讲：“做企业还是人情化管理好，因为这是在中国，中国人就吃这一套。”案例二

2005年，深圳某豆捞火锅店开业。店面面积1200平米，创始人王董对市场洞察力敏锐，并拥有自己—支技术团队。王董凭借准确的市场定位，领先的产品技术，5年内开了6家店，生意不错。

当店开到3家时，王董已感到巨大的管理压力，店内领导配置不齐，员工领导工作没有标准，某领导一离职，一个部门的工作都脱节。每家店、每个领导都有一套自己的管理方法，总部也根本无法实施有效的检查。企业虽陆续从猎头公司高薪招聘了一些职业经理人，但耗费巨资招聘的职业经理人，有的具备丰富的行业经验，但却无力结合企业的实际情况进行本土化的推广，相反，却一味照搬原企业的管理模式，硬行实施，导致水土不服而夭折……摆在王董面前的问题是，外聘职业经理人行不通，内部领导能力跟不上，各店管理脱不了手，各环节管理失控，而凭个人能力，管理完全无法顾及。于是，几经周折后，王董咨询了相关咨询公司，采用了制度化的管理。

一、重新梳理了总部及分店的组织结构。

二、实施单店店总负责制，给予各领导相应的权责，清晰地划分各自负责的事务、职责、流程等。

三、建立了包括员工福利、出勤、考核、卫生、采供、验收、出品、收银等管理制度，让各部门管理有据可依。

四、建立单店标准化管理模式，规范领导每日流程、事务处理标准和关键环节的管理，同时，运用表单量化管理的方式，规范了各店领导的管理。

五、建立于企业培训体系，规范了新员工人职接待，在职和新员工培训标准及手册、企业领导骨干员工职业生涯规划及管理等，逐步建立企业人才梯队培养机制。

六、建立了总部对分店营运的检查、督导流程与标准。

七、以成本核算为核心，规范了企业与成本相关的各环节，如采购、库房，储存、加工、出品、下单、领用、盘存、报损、菜品标准成本卡及售价管理、成本异动处理方案等。通过系统规范的导入，历时一年的努力，各店管理得到了规范并拥有明确的标准，外聘领导加入只需按照管理规范执行即可，领导培训、各店的管理也统一了,真正实现了连锁化管理。而这些都是制度化管理为企业带来的变化。

第三篇：人性化与人情化管理

人性化管理与人情管理的区别

人情化管理常导致：

1、领导对下级猜忌，想全面掌控下级而常搜集下级的隐私。

2、管理者帮助了很多老板发家致富，个体老板不会真正的心存感激。刚开始因管理者因为权力并控制资源，老板们不得不奉承巴结以求合作，业务过程中因利益关系而不得不屈从管理者。这使得他们从内心感觉缺失尊严，最终在业务结束后对管理者心存芥蒂而毫不讲情面甚至在钱挣少了的情况下与管理者发生法律纠纷。一切建立在利益基础之上，这种关系最终演化成随着个体老板实力的增强反过来对管理者在业务上形成某种制约与控制，此时管理者反过来依赖上了个体老板。

3、管理者心理上不平衡，他自己认为他很有人情味也帮组了个体老板致富。而个体老板觉得自己没有被尊重甚至有被利用的感觉，大家只是利益关系。后面根本不再与管理者讲人情。

一味依赖人情管理，企业最终将失去自我改变的能力，走入一个越来越保守的死结。

人情管理的基础是管理者与被管理者之间的相互信赖，为了让被管理者“信”自己，管理者就不得不迁就和迎合被管理者，企业就不能“变”。“变”与“信”是相互矛盾的，“-变”带来焦虑，“变”成了一种破坏。“不变”带来安定，“不变”强化“信赖”，最终中小私企的管理文化成为了一种只能“守”、不能“变”的文化，中小私企失去了“变”的机制和能力，只能在封闭和保守中走向死亡。

所谓人性化管理，就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。从管理的涵义看，管理就是对人的管理，即对人的行为进行控制。从字面上看，“管”者，制约也，是指对严格执行制度、丝毫不许偏差的监督、检查，其表现状态则呈刚性：“理”者，梳理也，是按照人的情感、思路及价值取向等对人和事进行号脉治理，其表现状态呈柔性。“管”和“理”的结合，就是刚柔相济的结合，我们现在之所以强调人性化管理，是因为过去相当长时间我们管得多、理得少，没有达到“管

理”的真正境界。但也不能矫枉过正，人性化管理并非不要制度，也不是不执行制度，而是在制度执行中注入更多合理、人性的因素。

目前不少企业都在大力推行人性化管理，取得了很好的效果。但有些人对人性化管理陷入了认识上的误区。企业加强制度管理，严格考核，严格按操作规程操作，就有人认为太死板，不近人情，违背了人性化管理。事实上，人性化管理是指在管理中更多地注入人性的东西，体现柔性的一面，但绝不意味着可以放松对管理的严格要求，绝不意味着可以对管理考核制度的软化和任意打折扣。强化刚性管理，才是对以人为本的最好诠释，才是对员工的最大关爱。

制度与人情似乎是一对永远的矛盾，非此即彼，无法融合。然而对企业管理者来讲，以规章制度约束人，以人情人性感化人，才可以达到“刚性制度，柔性管理”的境界。企业倡导人性化管理，绝不能自由化、软性化，更不能任性化。如果片面强调人性化，而放松了对员工的制约，就会使人性化管理变为任性化管理，就会使企业成为一盘散沙。

在企业班组管理中，要使人性化管理发挥其应有的效能，而不导致任性化。

首先，要正确理解人性化管理的本质。以人为本、人性化管理是以严格的规章制度为依据，将“人性”融入管理，使每一名员工能够在富有“人情味”的管理下，自觉遵守各项规章制度，使得每一项管理目标能够顺利落到实处，从而提高管理水平与管理效率。

其次，要正确掌握人性化管理的方法。人性化管理的首要任务就是建立一套科学且行之有效的管理制度，同时，尊重人的本性，有的放矢地加以引导，塑造员工良好的习惯，营造员工认同的企业文化，利用文化规范行为。此外，在日常管理中，一句勉励的话语、一个友情的提醒、一次有意义的活动，都是人性化管理方法的体现。

第三，引导员工科学的理解以人为本和人性化管理。俗话说，领导提倡什么，员工就

重视什么。如果对违章现象不加制止，睁一只眼闭一只眼，或者只善意提醒一下就完事，认为这样员工就会对企业感恩，这恰恰背离了人性化管理的本意，使得人性化管理变成了自由化、软性化、甚至变成了任性化管理。

人性化管理是以严格的公司制度作为管理依据，是科学而具有原则性的；人情管理则没有制度作为管理依据，单凭管理者个人好恶，没有科学依据，非常主观。作为管理的对象———员工，是有惰性的，而人类最大的弱点是喜欢或容易纵容自己。所以如果没有一个规范来约束人的行为，企业的管理就会成一盘散沙、人心涣散。因此，必须有相应约束及压力才能让员工产生动力，所以用制度还是用主观意志来管理，最终产生的结果就会不一样。

企业制度的缺失会滋生员工的惰性，导致企业对员工的管理行为失控，造成企业的管理混乱，从而严重影响企业的生存和发展。因此，一个企业要想规范化就必须走制度化、模式化管理的道路，而企业的成长也要求他的行为必须要制度化、模式化，既不是家长制也不是所谓的抛弃了制度化的“人性化”模式，说到底抛弃了制度化的人性化管理事实上是企业的一种人治行为（即人情化管理），并不是人们常说的人性化管理，他的一切行为措施没有相关的标准控制，没有相关的法规监控，一切以人的主观意识为准则。

放眼世界，纵观全球每个知名企业，没有哪个不是在严格的企业法规管控下才使企业得到了持续健康的发展，无论是IBM、可口可乐、诺基亚还是国内的海尔，他们的制度不但科学而且还相当严谨，一旦他们的员工触犯了某一条令，就会受到相应的严厉惩处。在海尔员工有了问题，相关的主管领导也会受到牵连，甚至是更为严厉的处罚。另外，海尔的“日事日毕，日清日高”之所以能够得到很好的执行，无一不是体现了海尔制度的科学性和严谨性；海尔管理的严谨性还体现在，海尔独有的市场链管理，在海尔的市场链管理体系中，如果因上一道工序而影响到下一道工序的工作，下一道工序有权向上一道工序进行索赔。如果企业的管理没有一个标准、没有严格而科学的制度来保证，海尔的“日事日毕，日清日高”“市场链管理”能做到吗？相信做不到！人都有惰性，如果没有一个好的监管体系，自觉性在好的员工也会滋生惰性。然而，这些企业并没有因为有了严厉的管理制度而缺少人性化的管理行为，如海尔让员工和顾客参与到产品的设计中来，为员工提高福利待遇，请员工的家属来海尔参观等等这些，难道不是体现了海尔以人为本的人性化管理战略吗？

人性化的管理是什么？人性化管理就是要重视企业内外最重要的“资源”——人，以人为本位的企业管理。企业的人性化具体体现在什么地方呢？在日常的管理中关注、关怀我们的员工，让其体会家的温馨和关怀，培养员工主人翁责任感，并让这种热情转化到工作中去。如：为公司每月过生日的员工派送生日礼物、开PARTY、为员工做职业规划、让员工参与企业的管理、帮助员工提高

工作技能、尊重员工等等。所谓的人性化管理，就是在企业制度允许的情况下，让员工参与企业管理，关心企业的每一个员工（包括：关心员工的生活、事业等等），而不是放弃企业的管理制度听之任之。企业管理者，在企业的日常管理行为中一定要分清楚人性化管理并不等于人情化管理，否则就会给企业的生存和发展带来危机。

企业能否有效实施人性化管理，关建在于企业能否建立科学、健全的管理制度和管理机制。而这一切最终决定于企业的治理结构。

第四篇：人性化管理与人情化管理

企业管理中的人性化与人情化

09120968潘晓玉婷

关键字： 高效管理 人性管理 和谐

我曾经设想过，如果将来我有一所企业，我将如何管理它，让员工们以愉快的心情和自我主动积极的态度去工作去成长，而不是在严格的监督体制中完成每一项工作，在工作之余才能享受生活，工作时间将会占据人生的很大一部分，我们应该在工作中也得到很大快乐，工作也是一种享受。

在过去的实习中，借鉴了一些经验。在一家小型的私人企业，老板与员工和谐相处，虽然有错误的地方会严厉指责，但是平时老板的态度很温和让人感觉亲切，我们有这样一种态度，就是和她一起完成她的梦想，而不是仅仅完成自己的工作，目的是拿到工资的实习，因此我会把这所企业当做自己的事业，不断思索，不断努力直到离开的最后一刻，老板也是像老师一样一起畅谈了日后的人生规划，并且提出了很多建议。这样的工作关系，大家都很积极，并且遇到问题的时候，广泛听取意见，发挥了每一个人的专长，但是在另外一家五星级酒店实习时，整个压抑的管理，让人精神紧张，上下等级分明，上司会严厉的为下属布置任务，人与人之间关系冷漠，午休吃饭的制度也是给一个人1小时，单独去外面吃饭，之后换班，没有任何交流，由于工作精神紧张，所以经常也会犯一些不必要的错误，工作效率很低，并且这样工作的环境下，人员的流动性也很大，优秀的员工有机会就会马上跳槽。可见压抑，紧张，没有人情的工作环境，影响工作效率，并且降低人员稳定性，容易流失人才。

中国的传统的管理思想中也提到过这一点，先秦儒家提倡“行仁德之政”，“因民之所利而利之”，“修文德以来之”这些思想历代都有。我国向来注重人才，但人才何来，要得人才，先得民心，众心所归，方能群才荟萃。

管理的实践和理论是与各个民族的文明史和各个国家的社会文化背景相联系的。中国的儒家思想是中国传统文化的主流，儒家思想倡导以和为贵，运用到管理当中当取“人和”，用和来调节人际关系，讲团结，上下和，左右和。孔子说：“礼之用，和为贵”，管子说：“上下不和，虽安必危。”和，是事业成功的关键。但是管理中的人和，和现代人性化管理，还有着本质上的区别，人性化管理，是一种在整个企业管理过程中充分注意要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。至于其具体内容，可以包含很多要素，如对人的尊重，充分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会，注重企业与个人的双赢战略，制订员工的生涯规划，等等，着重突出了为个人发展考虑着想，互相尊重，注重开发个人潜能，实现自我，充分发挥员工的积极性。而人性不同于人情，人性化管理到头来最基本的出发点是为企业利益考虑，为企业创造更好的机遇和人才，而“情”字，则意味着抛开利益，是一种积极为员工考虑问题的态度，是公司中人与人之间和谐的关系，使公司不像是一个下级为上级行事任务，每天完成使命的机械工作，而是更让员工感受到，他所在的地方，更像是一个与朋友一起努力的地方，一个和谐的家庭，遇到困难可以互相帮助，公司也会相应的提供资源与办法。所有员工努力的方向，是使家庭更和谐，每一份努力，都会让周围的人过更好的生活，员工与公司，与朋友与家庭，共同努力与进步。

那么管理中的人性与人情该如何做到呢，求和的关键在于当权者，只有当权者严与律己，严谨宗派，不任私人，公正无私，才能团结大多数。古代唐太宗广泛团结人才，形成一个效能很高的人才群体结构，贞观之治才有了组织上的保证，近代企业家荣德生以《大学》之“明德”，《中庸》之“明诚”，对待属下，管人不严，以德服人，“使其对工作不心存意外”，“自治有效”，对人应诚心诚意，作

为管理者对待员工如家人，设身处地的为员工着想，以员工的工作幸福指数为出发点，制定相应的企业规章，或可以这么说，企业无硬性规章，只有相对的群体习惯，群体文化。管理者以自己的做人态度，做人准则影响他人，所以作为管理者应具备相应较高的素质，为员工做好价值观的规范。

人情化和人性化管理是相辅相成的，只有创造好人情化的公司气氛，员工关系，才能为人情化管理做好背景，使人性化管理做到真正意义上为员工着想。做到这两者，使员工们在和谐的气氛中工作，才能减轻工作中基本任务带来的压力，端正工作态度，变被动为主动，成为大家庭的一份子，所有的工作和努力既是为自己努力，更是想为这个群体努力，实现共同的目标与梦想。

管理中有情，管理中也必然有厉，情厉结合才能算是上完善的管理，那么在人情化人性化管理的同时，如何做到厉而不伤情呢？ 试猜想，为了完善公司里的监督奖罚措施，将监督职能单独成立部门，实施监督管理，这样减少了上司与下属之间的隔阂，如由上司直接惩罚的话，时间一长又无法消除上下级的差别，不如“让坏事由其他人来干”。使管理机制得到完善。

另这一人性制度，还应表现在细节上，例如午饭制度，员工们在同一时间休息，一起共享午餐，一起聊天，促进员工们之间的感情，也使工作情绪发泄不至于压抑，并且管理者应积极听取员工们的广泛意见，设置意见邮箱，所有人遇到问题都可以直接讲给管理者，及时解决问题。完善娱乐休闲生活，定期组织员工活动，科学表明，运动休闲可以释放人的情绪，使疲惫的精神再次达到兴奋点，有利于促进工作效率。

管理是为人服务的，和谐的工作环境带给大家更高的工作效率，发挥了个人的作用，在让员工享受到工作带来的乐趣同时，也为企业带来了巨大的效益。人

性管理符合中国文化传统，体现了当今和谐社会的主题，也将成为现代管理的趋势，文章中还有稍不完善的理论想法，待在今后的学习中完善，改正。参考文献：管理学原理 第二章：中国传统管理思想

第三章 人本原理

人性化管理百度文库

第五篇：企业的人性化管理与人情化管理

企业的人性化管理与人情化管理

企业管理模式经过了许多年的发展和变革，由最初的家族制企业管理逐渐演变成适应现代市场发展的企业管理模式（即称现代企业管理模式），如今的市场发展迅速，市场环境变幻莫测，现代企业管理模式的发展已经跟不上企业发展的需要，经过长期在管理变革中的尝试，有一些企业提出人性化管理，认为人是企业发展的第一要素，企业要想在激烈的竞争中获得胜利，就必须要把握好人这一要素。说到底现代企业的竞争，事实上就是人才的竞争，各企业为了留住人才使企业获得尽可能多的市场份额，提出在日常企业管理中，在不违背企业管理的原则下，尽可能给予员工更多的关注和关心，培育员工的主人翁意识，让员工在企业有归属感。这一时期日本的松下企业塑造了“家”的理念，意为企业就是一个大家庭，应尽可能给与员工关心；松下公司让员工家属到企业来参观，让他们知道他们的亲人是在什么样的环境下工作，让员工的家人知道了解企业，可以让他们的家人放心，并支持他们的工作；甚至，松下幸之助还会亲自给员工的家属写信，感谢他们的父母为松下公司培养了一个优秀杰出的人才，让他们的家人放心，他们的亲人在公司工作很出色；松下公司从各方面给员工以家的归属感，让职员在企业中有家的感觉，从而愿意尽心尽力为公司工作。

可以看出，人性化管理就是对现代企业管理的一种有效延伸，在以前只需要原则的基础上，注入了人性化的概念，即在严格遵守企业法规的基础上，加重了对企业内、外部人这一因素的重视。然而在实际的企业管理中，有的企业把人性化管理和人情化管理混淆在一起，甚至偷换人性化管理和人情化管理的概念，认为在法治环境下的企业没有人性化管理，而人性化管理的机制下没有法治概念的管理行为，实事上如今的现代企业管理实际上已经包含了人性化管理这一重要因素。

人性化管理与人情管理的区别是什么呢？人性化管理是以严格的公司制度作为管理依据，是科学而具有原则性的；人情管理则没有制度作为管理依据，单凭管理者个人好恶，没有科学依据，非常主观。作为管理的对象———员工，是有惰性的，而人类最大的弱点是喜欢或容易纵容自己。所以如果没有一个规范来约束人的行为，企业的管理就会成一盘散沙、人心涣散。因此，必须有相应约束及压力才能让员工产生动力，所以用制度还是用主观意志来管理，最终产生的结果就会不一样。

企业制度的缺失会滋生员工的惰性，导致企业对员工的管理行为失控，造成企业的管理混乱，从而严重影响企业的生存和发展。因此，一个企业要想规范化就必须走制度化、模式化管理的道路，而企业的成长也要求他的行为必须要制度化、模式化，概不是家长制也不是所谓的抛弃了制度化的“人性化”模式，说到底抛弃了制度化的人性化管理事实上是企业的一种人治行为（即人情化管理），并不是人们常说的人性化管理，他的一切行为措施没有相关的标准控制，没有相关的法规监控，一切以人的主观意识为准则。

放眼世界，纵观全球每个知名企业，没有哪个不是在严格的企业法规管控下才使企业得到了持续健康的发展，无论是IBM、可口可乐、诺基亚还是国内的海尔，他们的制度不但科学而且还相当严谨，一旦他们的员工触犯了某一条令，就会受到相应的严厉惩处。在海尔员工有了问题，相关的主管领导也会受到牵连，甚至是更为严厉的处罚。另外，海尔的“日事日毕，日清日高”之所以能够得到很好的执行，无一不是体现了海尔制度的科学性和严谨性；海尔管理的严谨性还体现在，海尔独有的市场链管理，在海尔的市场链管理体

系中，如果因上一道工序而影响到下一道工序的工作，下一道工序有权向上一道工序进行索赔。如果企业的管理没有一个标准、没有严格而科学的制度来保证，海尔的“日事日毕，日清日高”“市场链管理”能做到吗？相信做不到！人都有惰性，如果没有一个好的监管体系，自觉性在好的员工也会滋生惰性。然而，这些企业并没有因为有了严厉的管理制度而缺少人性化的管理行为，如海尔让员工和顾客参与到产品的设计中来，为员工提高福利待遇，请员工的家属来海尔参观等等这些，难道不是体现了海尔以人为本的人性化管理战略吗？

人性化的管理是什么？人性化管理就是要重视企业内外最重要的“资源”——人，以人为本位的企业管理。企业的人性化具体体现在什么地方呢？在日常的管理中关注、关怀我们的员工，让其体会家的温馨和关怀，培养员工主人翁责任感，并让这种热情转化到工作中去。如：为公司每月过生日的员工派送生日礼物、开PARTY、为员工做职业规划、让员工参与企业的管理、帮助员工提高工作技能、尊重员工等等。所谓的人性化管理，就是在企业制度允许的情况下，让员工参与企业管理，关心企业的每一个员工（包括：关心员工的生活、事业等等），而不是放弃企业的管理制度听之任之。企业管理者，在企业的日常管理行为中一定要分清楚人性化管理并不等于人情化管理，否则就会给企业的生存和发展带来危机。

企业能否有效实施人性化管理，关建在于企业能否建立科学、健全的管理制度和管理机制。而这一切最终决定于企业的治理结构。

企业管理模式经过了许多年的发展和变革，由最初的家族制企业管理逐渐演变成适应现代市场发展的企业管理模式（即称现代企业管理模式），如今的市场发展迅速，市场环境变幻莫测，现代企业管理模式的发展已经跟不上企业发展的需要，经过长期在管理变革中的尝试，有一些企业提出人性化管理，认为人是企业发展的第一要素，企业要想在激烈的竞争中获得胜利，就必须要把握好人这一要素。说到底现代企业的竞争，事实上就是人才的竞争，各企业为了留住人才使企业获得尽可能多的市场份额，提出在日常企业管理中，在不违背企业管理的原则下，尽可能给予员工更多的关注和关心，培育员工的主人翁意识，让员工在企业有归属感。这一时期日本的松下企业塑造了“家”的理念，意为企业就是一个大家庭，应尽可能给与员工关心；松下公司让员工家属到企业来参观，让他们知道他们的亲人是在什么样的环境下工作，让员工的家人知道了解企业，可以让他们的家人放心，并支持他们的工作；甚至，松下幸之助还会亲自给员工的家属写信，感谢他们的父母为松下公司培养了一个优秀杰出的人才，让他们的家人放心，他们的亲人在公司工作很出色；松下公司从各方面给员工以家的归属感，让职员在企业中有家的感觉，从而愿意尽心尽力为公司工作。

可以看出，人性化管理就是对现代企业管理的一种有效延伸，在以前只需要原则的基础上，注入了人性化的概念，即在严格遵守企业法规的基础上，加重了对企业内、外部人这一因素的重视。然而在实际的企业管理中，有的企业把人性化管理和人情化管理混淆在一起，甚至偷换人性化管理和人情化管理的概念，认为在法治环境下的企业没有人性化管理，而人性化管理的机制下没有法治概念的管理行为，实事上如今的现代企业管理实际上已经包含了人性化管理这一重要因素。

人性化管理与人情管理的区别是什么呢？人性化管理是以严格的公司制度作为管理依据，是科学而具有原则性的；人情管理则没有制度作为管理依据，单凭管理者个人好恶，没

有科学依据，非常主观。作为管理的对象———员工，是有惰性的，而人类最大的弱点是喜欢或容易纵容自己。所以如果没有一个规范来约束人的行为，企业的管理就会成一盘散沙、人心涣散。因此，必须有相应约束及压力才能让员工产生动力，所以用制度还是用主观意志来管理，最终产生的结果就会不一样。

企业制度的缺失会滋生员工的惰性，导致企业对员工的管理行为失控，造成企业的管理混乱，从而严重影响企业的生存和发展。因此，一个企业要想规范化就必须走制度化、模式化管理的道路，而企业的成长也要求他的行为必须要制度化、模式化，概不是家长制也不是所谓的抛弃了制度化的“人性化”模式，说到底抛弃了制度化的人性化管理事实上是企业的一种人治行为（即人情化管理），并不是人们常说的人性化管理，他的一切行为措施没有相关的标准控制，没有相关的法规监控，一切以人的主观意识为准则。

放眼世界，纵观全球每个知名企业，没有哪个不是在严格的企业法规管控下才使企业得到了持续健康的发展，无论是IBM、可口可乐、诺基亚还是国内的海尔，他们的制度不但科学而且还相当严谨，一旦他们的员工触犯了某一条令，就会受到相应的严厉惩处。在海尔员工有了问题，相关的主管领导也会受到牵连，甚至是更为严厉的处罚。另外，海尔的“日事日毕，日清日高”之所以能够得到很好的执行，无一不是体现了海尔制度的科学性和严谨性；海尔管理的严谨性还体现在，海尔独有的市场链管理，在海尔的市场链管理体系中，如果因上一道工序而影响到下一道工序的工作，下一道工序有权向上一道工序进行索赔。如果企业的管理没有一个标准、没有严格而科学的制度来保证，海尔的“日事日毕，日清日高”“市场链管理”能做到吗？相信做不到！人都有惰性，如果没有一个好的监管体系，自觉性在好的员工也会滋生惰性。然而，这些企业并没有因为有了严厉的管理制度而缺少人性化的管理行为，如海尔让员工和顾客参与到产品的设计中来，为员工提高福利待遇，请员工的家属来海尔参观等等这些，难道不是体现了海尔以人为本的人性化管理战略吗？

人性化的管理是什么？人性化管理就是要重视企业内外最重要的“资源”——人，以人为本位的企业管理。企业的人性化具体体现在什么地方呢？在日常的管理中关注、关怀我们的员工，让其体会家的温馨和关怀，培养员工主人翁责任感，并让这种热情转化到工作中去。如：为公司每月过生日的员工派送生日礼物、开PARTY、为员工做职业规划、让员工参与企业的管理、帮助员工提高工作技能、尊重员工等等。所谓的人性化管理，就是在企业制度允许的情况下，让员工参与企业管理，关心企业的每一个员工（包括：关心员工的生活、事业等等），而不是放弃企业的管理制度听之任之。企业管理者，在企业的日常管理行为中一定要分清楚人性化管理并不等于人情化管理，否则就会给企业的生存和发展带来危机。

企业能否有效实施人性化管理，关建在于企业能否建立科学、健全的管理制度和管理机制。而这一切最终决定于企业的治理结构。