多维角度下劳动合同的规范化研究

第一篇：多维角度下劳动合同的规范化研究

多维角度下劳动合同的规范化研究

摘要：新《劳动合同法》颁布后，企业的人力资源管理制度面临转型。本文基于多维角度，在《人力资源政策与法规》基础上，采用案例研究法，以HZ房地产公司为例，对其在重新规范劳动合同过程中产生的代表性冲突事件及其产生的原因进行深入分析，并通过对HZ房地产公司劳动合同规范化的研究，为同类企业解决劳动纠纷提供可行性建议和经验借鉴。

关键词：劳动合同法；房地产企业；人力资源管理

一、理论基础

劳动合同，是指劳动者与用人单位之间为了确立劳动关系，明确双方的权利和义务所签订的协议。其中，劳动合同双方的权利和义务是统一的。

劳动合同的目的产生于当事人之间的权利与义务。从合同依法成立之时起，相应的有约束力的权利义务关系就立即建立起来了；劳动合同双方都必须履行自己的义务，否则，一旦出现违反合同约定条款的情形时，就要承担相应的法律责任；劳动合同双方在工作层面是一种从属关系，这也是劳动合同区别于其他合同的一个重要特点。

劳动争议是指劳动关系主体（用人单位与劳动者）之间，因劳动权利和义务引起的争论和纠纷，即劳资关系纠纷，它涉及用人单位与劳动者双方的切身利益。改善劳资关系，可以避免劳资冲突，改进工作条件等，充分实现劳动者的潜能和价值。

二、企业案例

HZ房地产公司成立于20世纪90年代，是一家国有企业。公司注册资金500万元，拥有房地产开发二级资质，为广东省重点企业。但在企业实施新《劳动合同法》的过程中，出现了一系列的问题，以下是有代表性的两个案例。

（一）员工投诉

HZ公司领导一直关注《劳动合同法》，并根据企业自身状况进行调整。公司人力资源部门员工在完成劳动合同任务时，却遭到公司老员工投诉。

公司老员工多为工龄满十年以上员工。新《劳动合同法》第14条规定：用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。

人力资源部工作人员解释道，“可以”不等于“应当”，更不等于“必须”。因此，拒绝和老员工签订无固定期限劳动合同。

（二）农民工拒签劳动合同

HZ公司属于房地产企业，农民工占据很大比重。公司人力资源部门根据新《劳动合同法》决定与农民工签订新的劳动合同。

因为新《劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。所以，如果公司不与农民工签订劳动合同就会面临巨大损失。

然而，在实际操作中，人力资源部门与农民工产生矛盾，农民工普遍表示反对，并且出现了农民工罢工事件，严重影响了公司施工进度和企业形象。

三、劳动合同规范分析

（一）劳动合同管理水平低下。HZ公司没有依法建立劳资纠纷调解组织，因此，一旦发生薪资、福利、工作条件等争议时，往往由人力资源部门简单处理，留下巨大“隐患”；在处理纠纷的方式和程序上，也没有做到规范化和制度化；此外，人力资源管理形式单一，采取传统经验管理，对员工潜能开发和自主性调动作用低下。

（二）员工法律意识淡薄，劳动合同需要规范。企业员工多为农民工，其法律意识较为淡薄；当他们的工资被拖欠时，企业往往实施“胡萝卜加大棒”的管理方式；企业处理劳资纠纷的方法也过于死板，态度过于强硬，往往惩罚多于激励，压制多于沟通。[1]

（三）劳动合同关系复杂。公司大部分员工是露天作业，工作环境十分恶劣。由于房地产行业的特殊性，公司在用工方面存在队伍庞大、构成复杂、劳务外包严重、不易管理等问题，导致用工不规范，影响工期和质量等。

四、建议

（一）制定劳动规章制度，提高劳动合同管理水平。企业应及时修改与新《劳动合同法》不一致的内容，依法制定企业内部劳动规章制度；成立职工代表大会，发挥工会的作用；严格执行新《劳动合同法》，按照规定实施管理。

（二）建立员工素质培训体系。企业要加强员工基础法律知识培训；开展企业文化教育培训，增强员工主人翁意识，调动其工作积极性；开展文体娱乐比赛或活动，活跃企业氛围，促进员工交流沟通。

（三）建立激励性的薪酬管理体系。企业人力资源部门要发挥作用，实现“人岗匹配”，采取适当的激励原则来激发员工潜能；将员工薪酬和公司绩效挂钩，不断完善企业整体薪资结构，给优秀员工提供良好的发展空间。

五、结论

第一，政府应综合运用立法和行政手段，完善《劳动合同法》及其相关法律法规，加快推进相关法律如《劳动合同法实施细则》的建立与完善，强化政府部门监督、处理并执行劳动纠纷的职能，为妥善化解劳资纠纷提供政策基础和法律依据。[2]

第二，企业应建立工会组织，发挥工会的机制保障作用，依托工会组织开展教育培训，健全集体谈判和集体合同制度，使工会能够真正代表并维护员工的合法利益。

第三，企业应提高自身管理水平，严格执行新的劳动合同制度，完善员工绩效考核与薪酬管理体系，健全劳资纠纷处理机制，实现管理科学化、制度化和长效化。

总之，劳动合同纠纷是一个跨管理学、法学和社会学的多学科问题，解决劳动合同纠纷是一个系统工程[3]。只有通过有效加强政府监管[4]、充分发挥工会作用、加快提升企业管理水平等多方面的对策，才能够解决企业劳动合同纠纷的困扰，促进企业快速健康发展。也只有正确处理企业劳动合同纠纷，协调好各个利益层面的关系，才能构建和谐的劳资关系，形成建设社会主义和谐社会的稳固基础，为实现“中国梦”奠定坚实基础。

参考文献：

[1]雷佑新，雷红.论农民工劳动合同缺失的成因及解决思路[J].经济体制改革，2005，04

[2]李亮山.我国政府在劳动关系调整中的角色分析[J].社会科学论坛，2008，08

[3]郑英隆，王勇.劳动合约：新型工业化进程中的农民工问题研究[J].经济评论，2008，01

[4]雷佑新，雷红.论农民工劳动合同缺失的成因及解决思路[J].

第二篇：多维角度赏《西厢》

多维角度赏“西厢”

作为中国文学史上不可多得的一部戏曲作品，王实甫的《西厢记》号称“北曲压卷”。作者通过运用美不胜收的词章，描述了剧中人物跌宕起伏千变万化的情怀。这部以爱情为主题的皇皇巨著，其艺术成也是多方面的。

《西厢记》的人物形象

《西厢记》中塑造的人物形象是具有典型性的。只有典型的人物形象才能有力地表现典型的冲突。书中三个主要人物：崔莺莺、张生、红娘。三个人物性格、作风大相径庭，却各具特色。

【崔莺莺】作为出身名门的相国小姐，知书达礼，深受封建礼教、文化的熏染是必然的。贵族家庭的教养要求她一切行动都必须合乎规矩礼法。但是，崔莺莺又是一个有独立思想、有高深的文化文化修养的的青年女性，对生活有自己的愿望和追求。然而，显赫的门第，深厚的封建文化教养，已经有婚约在身的特殊身份，这一切都使得她在爱情的道路上举步维艰。崔莺莺一方面强烈地追求爱情，另一方面有战战兢兢，如临深渊、如履薄冰。因此，形成了她“乖性儿”和“假意儿”兼备的矛盾性格特征。

从出场的“惊艳”到“闹斋”再到“寺警”，从“听琴”到“酬简”，中间经历了老夫人的“赖婚”阻挠，崔莺莺的性格一步步克服软弱，走向冲破束缚，为自由恋爱而斗争，终于实现了“有情人终成眷属”的心愿。

面对渴望的爱情，崔莺莺表现为既撒娇，又撒野，这种欲说还休、欲罢不能、深沉曲折、迟疑反复的相互冲突的性格把一个想要挣脱封建礼教的枷锁，又担惊受怕、愁恨无穷的真实人物形象表现得淋漓尽致。崔莺莺大胆追求爱情自由又拘于礼教、顾虑重重，不敢断然行动的心理状态，刻画的是一个贵族小姐的叛逆形象，反映出她性格的犹疑、软弱的同时，又兼有克服困难、冲破桎梏的勇敢，这样的崔莺莺比《莺莺传》和《董西厢》中的在性格发展上又有了飞跃。塑造了更为真实可信，具有现实主义精神的艺术形象。

【张生】在王实甫的《西厢记》中，张生的形象显然迥异于《莺莺传》中的形象。经过王实甫的加工改造，从“始乱终弃”的浪子形象摇身一变，成为了善始善终的有情郎。他集风流、痴情、谨愿、淳良、憨厚志诚、才华横溢，诸种突出色素于一身，塑造了一个理想的才子张生形象。为了和莺莺自由恋爱，他受尽了折磨。老妇人“赖婚”刁难，连莺莺也常“戏弄”他，几次使他大起大落，上天入地，可他却“虽九死其犹未悔”，算得是“钟情贵到痴”了。如此看来，本该是个悲剧人物，可王实甫偏用喜剧手法来写，中间不乏可笑与可爱。这是王实甫的《西厢记》迥异于别的版本的创新之处。

张生的出场，很明显“游艺中原，脚跟无线”，典型的穷酸书生形象，可他胸怀开阔，有志进取。直到遇上崔莺莺，才有了与之冲破礼教枷锁，共结连理以至于“无意求官”的思想转变。他爱美人，却不好色，初见如花似玉的红娘时，他一眼判别红娘“好个女子也呵！”由衷赞美红娘的聪明伶俐，美丽可爱，却不动歹念，想到的却是将来与崔莺莺结秦晋之好后，放红娘自由。从这点上，张生显然君子所为，而非风流浪子。

在和莺莺的爱情纠葛中，张生始终诚挚有余，心眼不足。面对“长亭送别”后的爱情考验，张生始终钟情到底，取得功名后依旧坦言“怎肯忘得月回廊，难撇下吹箫伴侣”。塑造了一个善始善终、有情有义的才子形象。

【红娘】《西厢记》里最具特色不可或缺的纽带式的鲜活人物。在王实甫的笔下，红娘成就了戏曲舞台上前所未有的典型光辉形象。历经时代变迁，今天她不但成了为未婚青年穿针引线的个人或组织的共名，而且也是改革浪潮中某些为企事业单位联络奔走者的雅号。她的美名早已超出书本、舞台的局限，在不同的领域上“誉满全球”了。《西厢记》中的红娘这个人物角色的塑造很成功，成为文学史、戏曲史上不朽的艺术典型。尽管不是主角，但是她绝对很好的配角，可以实至名归地得最佳配角奖。

红娘形象是作者揉进了更多现实因素和感情的人物，在她身上隐约寄托了作者的个人时代感受。她在剧中充当崔莺莺与张生爱情间的催化剂，是崔、张有情人终成眷属的可靠保证。剧中“拷红”是红娘的专场戏，在这一折里，红娘敢于在老夫人面前据理力争，使老夫人理屈词穷，在她看来老主子并非神圣不可侵犯的，这点上反映了她毫无奴性，具有独立的人格。如此不畏强权的小丫环，实在难能可贵。全剧因她的机智聪明、斗争精神不断掀起精彩高潮，在贯穿作品始终的矛盾冲突中，她是具有关键性作用的人，剧中人物关系通过她调整，情节发展由她推动进程，人物性格也通过她来反衬刻画。所以，红娘一角，被恰当的称为《西厢记》的“戏胆”。

《西厢记》的语言艺术

欲为人物立传，宜先为人物立言。从语言艺术的角度来说，《西厢记》里不能被忽视的便是王实甫在语言运用上的臻于完美的纯青之功。可堪称中国戏曲文学创作中文采表现派的鼻祖。

人物语言个性化。人物语言和人物性格紧密契合。各具个性的语言，使得声容笑貌历历可辨，莺莺的蕴藉凝重，张生的憨厚率真，红娘的爽朗泼辣，老夫人的心口不一。充分地表现了人物语言的本色。剧中崔莺莺和张生都是很有文艺修养的人，双方倾吐相思闺怨、离愁别恨时，所用语言自然华丽精彩，但是莺莺是大家闺秀，言语间多了婉转含蓄；张生是书生，自然而然在语言中表现他的书呆子气，率真诚恳；红娘只是一个丫环，她的语言是“本色”的、尖锐泼辣的。

语言意境美，音乐美。《西厢记》中的绮词丽语，俯拾即是。如珠似玉，异彩纷呈的精美语言，美不胜收。作者熟练地掌握了修辞格上的各种手法，使得戏中语言珠玑满眼，富于韵律性的华丽辞藻，新而不失自然。作者通过把前人的佳句创造性地融入白描、白话等形式，使诗剧获得巧夺天工的意境美。独见“碧云天，黄花地，西风紧，北雁南飞，晓来谁染霜林醉？总是离人泪。”便可从中寻找范仲淹《苏幕遮》的影子，却又不拘泥于套用古人的佳句妙语。作者充分发挥自身精通词律用韵的优势，利用宫调自身传达情感基调的特点来渲染出一种与人物心理响应的节奏气氛，使剧本带有一种浑然一体的音乐美。

口语化的语言表达。综观《西厢记》全篇，多处应用通俗易懂的口语表达，如哑谜儿、甜话儿都是口语化的表达，在文中还时常交换运用“佳人自古多薄命”，“成也萧何败也萧何”的俗谚。【江儿水】【殿前欢】这些曲子完全成了口语的韵律化，自然贴切，一气呵成。曲文和说白运用人民口语，说明作者在创作过程中，注重熔炼民间口语方言入曲的巧妙安排。

《西厢记》的戏剧冲突

作为戏曲，《西厢记》的艺术成就不仅仅表现在文学方面，也表现在强烈的戏剧性上。既是戏剧，就有冲突，“没有冲突就没有戏剧”这是古往今来被奉为戏剧创作必须遵循的艺术原则。由此可见，戏剧冲突是戏剧作品的基础，它冲突来推动故事情节的发展，反映剧情的矛盾本质。显示人物性格的复杂变化，塑造生动逼真的典型形象。

《西厢记》的戏剧冲突，主要集中在两条线上：一条是老夫人与莺莺、张生、红娘之间的封建与反封建的冲突；另一条是莺莺、张生、红娘之间的冲突。全剧以老夫人与崔张红三者的冲突作为主要冲突矛盾，在这一前提下，三人之间又参杂着错综复杂的矛盾。“赖婚”一幕，是全剧基本冲突的中心环节，由这个主要矛盾冲突引发了后来一连串的冲突。

张生与崔莺莺的矛盾是显而易见的，身份的悬殊，性格的差异，都造成了两人之间不可磨灭的矛盾。莺莺和红娘之间也存在矛盾，莺莺对于“行监坐守”的红娘心存芥蒂，而红娘对于莺莺的软弱和“虚假意儿”有所不满。张生与红娘之间也有矛盾，精明的红娘，“傻角”的张生，剧中多处出现两人矛盾的地方。三人之间掀起的重重矛盾，推动着三人与老夫人之间的对抗性矛盾的发展与解决。内部非对抗性的矛盾与封建与反封建的对抗性矛盾环环相扣，引人入胜，一波未平一波又起，体现极尽峰回路转、一波三折的跌宕剧情发展。

鸿篇巨制的艺术结构

戏剧结构又称戏剧布局，一部好的剧本就一定有一种独特的结构。剧本的结构就像人体的骨架，没有搭好骨架，人物是立不起来的。《西厢记》的结构是完美的，用一句经典的概括来说就是：一线贯穿，两类矛盾，三个人物，四折段落，五本大戏，六次转折。全剧以崔、张爱情故事作为发展的贯穿线，“两类矛盾”指的是崔、张、红为代表的反封建阶层与老夫人代表的封建势力的对抗性矛盾和崔张红三人之间相互渗透的矛盾。“三个人物”，《西厢记》主要是刻画崔、张、红三个处于全剧中心结构的人物的。“四折段落”说明《西厢记》保留了元剧一本四折的体例。“五本大戏”则指《西厢记》的超大型艺术结构，用五本二十一折的篇幅来描写一个爱情故事，这样的鸿篇巨制结构特征使《西厢记》成为元杂剧的奇观。“六次转折”就是说全剧情节发展出现的六大波折，即“寺警”、“赖婚”、“闹简”、“拷红”、“争婚”。这样浑然天成的艺术结构，既体现了全剧情节的单一性，一条线索首尾连贯，也赋予了故事戏剧性。形成了《西厢记》匠心独运的艺术结构。

超越时空的影响

王实甫的《西厢记》从诞生到今天已经流行了几百年了，它对我国人民文化生活的影响是很大的，尤其是文艺界，自问世以来，《西厢记》的故事情节、文辞和意境都曾被不同的戏剧家当做典范来仿效、引用。尤其是在明清评论界，《西厢记》的影响远远超过了元杂剧中任何一部作品。“实甫《西厢》，千古绝技”、“北曲故当以《西厢》压卷”、“情词之宗”、“元曲之冠”从一系列至高无上的评价中，当年的《西厢》在世人的心目中是何种地位就可见一斑了。其影响甚至超出了文学和戏曲领域，渗透到人们日常生活的各方面，还不限于国内，还传播到了国外，并影响到国外工艺品的制作了。

当然，一部名著，有其优越一面也自会有局限之处，尽管《西厢记》饮誉千古，可是也最终还是落入了“才子佳人”的故事俗套里。

作为一部艺术性、戏剧性、文学性溶于一体的巨作，《西厢记》在我国文学史、戏曲史乃至更多领域都是不可多得的辉煌闪耀的奇葩。

第三篇：基于市场化角度下的广告设计教学改革问题研究

基于市场化角度下的广告设计教学改革问题研究

摘 要：随着经济的发展，市场涌现出各种各样的新媒介使得广告人才越来越紧缺，然而职业院校的毕业生掌握的技能不能满足行业的需求。本文将对职业院校广告设计教学存在的问题进行分析，为创新教学提出建议，从市场化的角度对广告设计教学改革进行探索。

关键词：市场化；广告设计；教学改革

一、当前广告设计教学存在的问题

目前，我国职业院校对广告设计的课程通常设有广告学理论、技巧，平面广告，影视广告设计创意等。然而，广告专业招收的大多数是艺术类学生，有一定的美术基础，但是对于广告设计理论知识完全没有基础，在入学的第一年进行理论知识和基础知识的学习会让学生还停留在描摹的阶段，对设计完全没有概念。其次，学生还停留在素描、素材的绘画技能训练中形成的知觉、视觉思维模式中，在没有进行电脑图形软件技术学习、视觉构成基础技能训练、创意思考的方法等技巧的前提下，对于学习理论知识只会单纯记忆，不能灵活地运用。对与绝大部分的广告学生来说，过于追求专业技巧忽视了美学素养的积淀。广告设计教学过程中的作业主题内容单一，不能锻炼出学生的创新能力。

二、广告设计教学的改革

1.注重培养学生的创新能力及设计美感

广告设计院校的教学任务是培养学生对广告项目的策略分析思考、创意构思、设计制作等能力，学生要掌握素描、色彩等绘画技能，还要培养出对视觉、知觉的再现能力。因此，在教学过程中教师应当注重培养学生广告创意思维，加强学生的审美能力。对于这门需要理性与感性的学科来说，教师应该在日常教学中不断鼓励学生从日常生活中寻找灵感的源泉，激发头脑风暴，才能让学生日后毕业更快地适应工作。

2.培养学生的技能再进行理论学习

目前，我国的职业院校采取的教学模式是先进行理论知识的学习，这造成了学生对理论知识的僵化。笔者认为，学生应该先掌握广告设计基础的技能，如学习photoshop，coreldraw和3dmax等电脑绘图软件、图形组合技巧、视觉构成基础等，使学生对广告设计有一定的认识后再进行理论知识的灌输，有利于提高学生的理解能力，学生在今后积累美学素养时更乐于接受。教师也应该在低年级的时候提供各种有关广告设计专业的课程，例如视觉识别、标志设计、包装设计、海报、画册以及广告户外广告等方面的教学；培养学生对企业形象整体包装（网站、商业空间、各类宣传物料、户外广告）；培养学生从策划到文案到创意表现再到后期工艺、成品、实施进行跟踪监督，都具备应有的能力培养。在学生进入中高年纪后，对广告设计有一定的认识，对于自己今后应该发展的方向会加强学习，这样一来就能让学生根据自身兴趣来选择方向，学习起来也更有积极性。

3.培养学生能与市场接轨

随着现今新媒介的发展，职业院校对激发学生的创新意识尤为重视。目前中国内地的广告设计作品的概念和表现形式与外国和港澳台地区相比都较为落后，因此我国的广告创意思维能力和设计审美感受能力都有待提高。为了改变这一现状，笔者认为教师要鼓励学生在广告创意上进行大胆的尝试，教师对于平时的训练不要设置太多限制。

三、市场化的角度下的广告设计

市场是一只无形的手推动着各行业的发展。在市场环境下，向来都是物竞天择适者生存。职业院校就是一个广告人才的生产车间，出来的半成品还需要经过市场的检验与协调，加工到符合市场需求，能够以自身技术资本去换取市场其他资源才能被选用，否则将会被市场淘汰。经过市场的检验后，广告工作者通常具备基础知识扎实，专业技能牢固，富有创新思维等等的优点，而职业院校要做到的就是尽可能多地创造出这类型的人才。

现今中国的广告市场规模位于世界前列，广告业也是发展最快的创业产业之一，在经济社会发展中起着重要的作用。2011年，我国的广告市场平稳增长，广告投放总额达3000 亿元，比2010 年增长14.5%，高于GDP 的9.2%的增长率，这让越来越多人投入广告行业中，由此引发出来的矛盾是许多毕业学生在完成专业课程学习后对设计的理念并没有提升，学生迷失自身的专业优势。另一方面，中国广告市场急速发展，需要高素质的人才，职业院校输出的人才却不符合市场的需求，普遍存在学生专业能力平庸，实践经验不足，知识面窄，没有形成核心技能，这要求广告教育者付出更多心血。面对如今严峻的就业形势，广告设计专业教育要进行改革，激发学生学习兴趣，培养学生创新能力，引导学生对专业理论的认识成为主要任务，也是市场发展的必然要求。

四、结束语

广告业市场蓬勃发展，对于优质人才的需求也越来越迫切，广告专业院校要根据市场的要求，培养出优质的人才。广告专业院校要培养出学生要具有专业的美术技能、熟练运用电脑软件、有丰富的广告创意、良好的美学素养。专业院校要提升广告人才的创新能力以及设计美感水平的提高，抓住当今市场的机遇，以市场为导向培育优秀的设计人才。

参考文献：

[1]徐媚.从市场化角度看广告设计教学改革.艺术科技[J].2014（02）

[2]谭旭红.从市场化向度看广告设计专业的教学改革.学院风采[J].2013（01）

[3]王作其.新媒体时代广告设计教学改革研究.美术教育研究[J]2013（12）

作者简介：梁晓昙，广西现代职业技术学院教师。

第四篇：浅析公司治理角度下的企业内部控制研究

浅析公司治理角度下的企业内部控制研究

论文关键词:企业 内部控制 公司治理 管理

论文摘要:内部控制是衡量现代企业管理水平的重要标志，特别是在全球经济一体化、市场竞争日趋激烈的今天，企业的发展与改革面临着前所未有的挑战。因此，建立1套科学、完善、有效的内部控制体系来规范企业的经营活动，对不断提高企业的营运能力、盈利能力和发展能力具有十分重要的意义。通过对我国企业内部控制现状的分析，剖析了我国企业在公司治理与内部控制领域存在的诸多问题，并以此为企业改革的压力和动力，对从公司治理层面下，如何更好地加强内部控制提出了具体建议。

内部控制与公司治理有着紧密的联系。公司治理是促使内部控制有效运行，而内部控制在公司治理中担当的是内部管理监控系统的角色。内部控制和公司治理不能割裂，需将内部控制纳入到公司治理路径之上。公司治理是内部控制系统得以顺利运行的条件，又是内部控制有效运行的保证。内部控制能否有效运行，与公司治理是否完善有很大关系。只有在完善的公司治理环境中，1个良好的内部控制系统才能真正发挥其作用，提高企业的经营效率和效果，并加强信息披露的真实性;如果内部控制不能与公司治理兼容，将会增加治理成本。通过对我国企业内部控制现状的分析，剖析了我国企业在公司治理与内部控制领域存在的诸多问题，并以此为企业改革的压力和动力，对从公司治理层面下，如何更好地加强内部控制提出了具体建议。

1内部控制及其相关概念

内部控制作为由管理当局为履行管理目标而建立的一系列规则、政策和组织实施程序，与公司治理及公司管理是密不可分的。在我国内部控制外延的扩宽正是由公司治理机制变化所致。在计划经济体制下，经营管理人员缺乏自主权及会计人员的国家工作人员身份决定着内部控制的目的在于保证会计信息的真实性和国有资产的安全性。在现代企业制度的公司治理机制下，公司作为自负盈亏、自我完善、自我发展和自我消亡的经济组织，以管理监控为己任的内部控制的目的必须要拓展到保证公司政策的贯彻和公司管理目标的实现上。基于此，COSO报告对内部控制概念的描述如下:“内部控制是由董事会、经理当局以及其他员工为达到财务报告的可靠性、经营活动的效率和效果、相关法律法规的遵循等3个目标而提供的合理保证的过程”。

1.1内部控制的要素

内部控制包括控制环境、风险评估、控制活动、信息与沟通、监控5个相互联系的要素，只有当这5个要素同时存在且有效时，我们才能判断企业的内部控制是有效的。具体表现如下:

1.1.1控制环境控制环境是构成1个单位的氛围，影响单位内部人员控制其他成分的基础。包括员工的诚实和职业道德、员工的胜任能力、董事会及监事会的参与、组织机构、权利和责任的规定等。

1.1.2风险评估单位为取得其目的而确认的分析相关风险，以构成进行风险管理的基础。通常风险来自经营环境的变化、新员工聘用、采用新的信息系统、新技术的应用、企业改组和新会计方法的采用等。

1.1.3控制活动控制活动是对所确认的风险采取必要措施，以保证单位目标实现的政策和程序。包括业绩评价、信息处理控制、实物控制和职务分离等。

1.1.4信息与沟通信息与沟通是与财务报告目标相关的信息系统方法和记录。其可以确认和记录所有有效的经济业务，以便适当归类、提供会计报表，在财务报告中揭示经济业务。

1.1.5监督评价内部控制实施质量的过程，即对内部控制设置、运行及改进活动的评价。

1.2内部控制的2个层面

根据内部控制具体实施的机制，内部控制通常又可以分为2个层面:

1.2.1企业的管理制度又称为“管理控制系统”，是建立在公司治理基础上，通过检查和改进有关管理政策和程序来有效控制企业运行，不断提高企业的经营效率和效益，以实现投资人投入资本的保值增值。

1.2.2企业的会计制度又称为“会计控制系统”。通过适当的业务权限设置和授权，准确的会计记录，及时的实物盘点，以及公允的报告等程序和方法，保证企业经营和财务状况信息的可靠性，保障投资人财产安全。这一层内部控制制度可以认为是最具体的控制。因为控制制度能否生效，取决于是否在适当的时间、适当的地方取得适当的信息，而会计信息的存在与有效传递，影响到控制制度的有效性的发挥。

2公司治理的概念及其对内部控制的影响

1999年世界经济合作与发展组织(OECD)制定的《公司治理原则》中对“公司治理”作了如下描述，公司治理是1种据以对工商业公司进行管理和控制的体系。公司治理明确规定公司各个参与者的责任和权力分布，诸如董事会、经理层、股东和其他利害相关者，并且清楚地说明决策公司事物时所应遵循的规则和程序。同时其还提供1种结构，使之用以设置公司目标，也提供了达到这些目标和监控运营的手段。就企业角度而言，公司治理机制辐射2方面内容:①企业与股东及其他利益相关者之间的责、权、利分配，在这一层次中，股东要授权给管理当局管理企业、采取措施保证管理当局从股东利益出发管理企业、能够获取足够的信息判断股东期望是否能真正得到实现并在管理当局损害股东权益时有权采取必要的行动;②企业董事会及高级管理层为履行对股东的承诺、承担自己应有职责所形成的责、权、利在内部各部门及有关人员之间的责、权、利分配。

良好的内部控制是完善公司治理的重要保证。有效的内部控制可以规范会计行为，保证会计资料真实、完整;防止并及时发现、纠正错误及舞弊行为，保护单位资产的安全、完整;确保有关法律、法规和单位内部规章、制度的贯彻执行。会计信息对于契约的签订、履行和考核具有十分重要的作用。董事、经历的选择和考核都建立在会计信息的基础上。无论是大股东，还是主要依赖与“用脚投票”的中小股东，会计信息都是实现其对经营者有效控制的工具。有效的内部控制应当能够维护所有利益相关者的合法权益，而不是维护某一类或少数利益相关者的权益。如果没有健全的内部控制，公司治理留下的空间就会导致机会主义行为，有此可能演变为制约公司发展的阻碍。

内部控制和公司治理不能割裂，需将内部控制纳人到公司治理路径之上。两权合一时，股东和股东会直接实施内部控制;两权分离时，利益相关者通过董事会或监事会进行间接控制。由股东会或董事会涉及监控制度，考核、评价经理层绩效。公司治理机制有效，才能保证不同层次控制目标一致性;只有从源头实施内部控制，才能维护各利益相关者的权益。

公司治理是内部控制得以顺利运行的条件，又是内部控制有效运行的保证。内部控制能否有效运行，与公司治理是否完善有很大关系。只有在完善的公司治理环境中，1个良好的内部控制系统才能真正发挥它的作用，提高企业的经营效率与效果，并加强信息披露的真实性;如果内部控制不能与公司治理兼容，将会增加治理成本。

3我国企业内部控制存在的问题及原因分析

3.1控制环境不健全

企业控制环境决定其他控制要素能否发挥作用，是其他要素发挥作用的基础。而目前在我国，企业控制环境各方面仍存在着问题。①企业员工，特别是管理者对内部控制了解不深，重视不够。很多企业对内部控制的认识还停留在感性阶段，认为企业内部控制就是内部牵制或内部监督。②企业内部控制无法超越那些创造、管理与监督制度的人，管理者的品行、素质和管理哲学仍是企业内部控制有效性的制约因素。③缺乏科学、一贯的人力资源政策。我国企业的人力资源政策中还充斥着以貌取人、任人唯亲、排斥异己等现象;不够良好的人力资源

政策对培养企业员工的素质，更好地贯彻和执行内部控制起不到应有的作用。④企业组织结构不理顺，内部控制组织形同虚设。公司内部缺乏制衡机制，对管理系统缺乏控制，导致内部控制如“空中楼阁”，形同虚设。

3.2风险意识不强

目前我国企业管理层的思想中缺乏风险概念，没有设置风险管理机制，因此应变能力和抗风险能力较差。主要表现在公司片面追求财务杠杆的运用.忽视经营风险.市场分析不充分、风险控制失效，以致影响了公司经营战略的及时调整。

3.3控制活动不当

目前，相当一部分企业对建立内部控制制度不够重视，内部控制制度残缺不全或有关内容不够合理。会计岗位设置和人员配置不当;业务交叉过杂，会计人员兼职过多，职责不明;会计的事前审核、事中复核和事后监督流于形式，失去了应有的刚性和严肃性。会计控制不当会造成会计信息失真以及违法违纪现象的发生。有的企业人员利用内控不严的漏洞，大量收受贿赂、贪污公款、挪用或盗窃资金，或与企业外部不法商人相勾结，利用虚假发票非法侵占企业资金，致使国有资产遭受重大损失。

3.4信息沟通渠道不畅

信息是企业的命脉，因为信息能够在结构、技术、创新等方面辅助决策制定，同时也是连接外界如政府机构、股东、供应商、顾客、社会公众的重要渠道。1个良好的信息与沟通系统有助于提高内部控制的效率和效果。企业只有充分有效地利用信息资源才能在竞争中立于不败之地。然而目前国内企业的信息系统所能提供的有效信息，一般都是最高管理层掌握，而不是由企业所有员工掌握。

3.5监督机制不完善

法律上的监督规定与实际操作有很大反差，企业会计在高级管理层面前陷于窘境，会计内部监督难以有效实施。同时，机制的问题也使内控考核缺乏力度。有的企业没有人去考核检查，有的即便进行考核，也只是搞形式主义，致使内控执行效果很差。即使在已建立考核制度的企业中，大多数深度和广度不够。我国还未提出类似美国COSO报告的权威性很高的内部控制标准体系，内部控制标准的缺位导致内部控制考核监督难于操作。

4从企业治理的角度完善内部控制

4.1强化公司会计控制

4.1.1建立1套严密而科学的内部财务控制制度内部财务控制是公司内部控制的基础工作，因此需要根据企业实际，找出财务工作中的重要和关键环节，有针对性地设置相应的内部会计控制制度，做到防范于未然。完善的内部财务控制应包括明确的授权控制、明确且不相冲突的职责、合理有效的监督考核系统以及必要的审计控制，应该针对财务活动的而特殊性建立适宜、充分、有效的流程体系，同时对财务人员的团队建设建立严格和适宜的选拔、任用、考核、晋升体系。

4.1.2强化财务预算管理制度，实施全面预算管理1个健全的企业财务预算制度实际上是完善的法人治理结构的良好表现，而财务预算管理的实施也将促进公司治理结构的完善。建立科学的预算系统，能对企业集团进行整体规划，在预算的编制过程中有效地协调集团内部各层次、各单位的目标指向从而达到加强内部控制的目的。而全面预算管理是企业内部控制的重要组成部分之一，也是提高企业资源效率和经营效果的重要保障。通过全面预算管理，可以将企业关于结构调整、资源配置、重大投融资、技术改造等决策贯彻到日常经营活动中去，实现对企业经营活动的适时调控。全面预算管理是实现企业用财务控制生产的最有效手段，也是企业实施财务管控(投资管控)模式的重要保证。

4.1.3加强内部审计与财务监督内部审计与内部控制是紧密相联的，内部审计既是企业

内部控制的重要组成部分，也是监督内部控制其他环节的主要方式。企业通过内部审计的检查、评价而不断促进内部控制的健全完善。目前许多国内企业尚未组建内部审计职能，或者由于内部审计部门的员工人数、知识水平和经验的局限，无法在企业内部控制系统中发挥应有的作用，尤其在信息技术审计方面，大部分合格审计人员一般集中在大的国际咨询机构和外资企业。因此企业应审慎地考虑是否将内部审计职能外包，或者与咨询机构合作开展内部审计工作，以弥补自身在资源方面的欠缺，并获取国际上最新的工作方法及成熟的工作经验。

4.2完善内部制度控制

4.2.1合理授权，明确责任企业应根据经营活动的性质和重要性实行严格的职责划分和授权控制，使各部门、岗位、员工明确自己的权责，防止权力重叠，责任“真空”，做到既能保证经营决策有效运作、管理制度有效贯彻，又能保证权力制衡得到落实。同时建立授权管理控制体系，实现重大经营活动决策和执行程序民主化、标准化、规范化，保证有效集权、协调统一，还能使各授权层最大限度地发挥其主观能动性，使决策者与执行者能够相互监督、相互制约，最大限度的实现全员的参与。

4.2.2加强董事会建设，强化监事会职能，保持独立性董事会一方面代表所有者的利益做出公司生产经营活动的重大决策，另一方面对经营者的日常经营活动进行监督。加强董事会建设，可以有效地监督、保证内部控制与程序的有效运行。同时，强化监事会建设，保持其独立性，这是切实发挥监事会监督职能的关键。

4.2.3加强企业内部各部门之间的协调与沟通，明确部门之间的对接需求在企业活动过程中，各部门之间的关系由最初的分工合作变为现在的分工协助，企业内部就是1条小的供应链环节，因此建立企业内部的供应链管理理念，将会对企业的整体协调一致起到积极的推进作用。明朗的业务环节、明晰的组织架构、明确的职责与权限(建立分级的职责系统)是保证企业内部供应链管理的基础。建立为顾客服务和与供方互利的理念，是供应链管理的基本要求，这样企业内部各部门之间的关系就转变为相互支持、相互服务、相互监督的共赢格局。

4.2.4建立有效的绩效管理体系和薪酬激励体系，积极推行股权分配有效的绩效管理不应该是以绩效考核为重点，应该着重于绩效的关进，包括员工绩效和企业整体绩效的改进两个方面。绩效管理是的付出与回报可以得到公正、合理的评价，同时也为员工的职业发展提供了真实有效的依据，同时绩效管理也是员工约束体系的重要组成部分。薪酬激励现在流行的做法就是股权(期权)激励，全员持股可以使员工与企业的利益趋同，从而自觉维护各项内部控制制度，保证企业资产安全，关注资产保值增值，缓和经营者和股东之间的冲突，保证企业经营管理的有效提升。

4.2.5建立有效的舞弊汇报和监察机制建立有效的舞弊汇报、监察机制，使各种舞弊事件或舞弊迹象能够迅速、有效地汇报给有能力采取行动的管理层级甚至董事会。这就要求企业有顺畅的沟通渠道，例如，专门的举报邮箱、举报热线等。同时企业应有效地保护汇报人的利益不受损害，并运用经济等手段对有效举报行为加以鼓励。

4.3提升内部文化控制

4.3.1提高企业管理团队的素质企业管理者的素质不仅仅指知识与技能，还包括道德观、价值观、世界观、知识结构等各方面。管理者素质在公司治理中起绝对重要的作用，素质不同，对企业发展所产生的影响也完全不同。

4.3.2加强企业文化建设作为1种无形的力量，企业文化影响企业员工的思维方法和行为方式，也不可避免地对企业内部控制产生影响。因此，应通过培育形成一种健康的企业文化氛围，使其与企业的战略目标趋于一致，引导员工正确履行责任，自觉遵守企业各项规章制度。在这个过程中，使控制环境逐渐与企业文化相融合，将企业文化深化成企业的整体价值观和习惯。将企业文化仪式化、宗教化是企业文化与企业实际完美结合的重要手段，企业

文化只有落地、做实，才能真正发挥文化对企业管理的作用。

4.3.3建立科学的目标管理组织员工积极参加有关工作目标的制定，尤其是让其参与企业长远目标的制定，并将企业目标层层分解，落实到每个员工，这样有利于激发员工的积极性，从而实现企业目标。

4.4健全风险评价和监督机制

4.4.1开展风险评估与监测环境的飞速变化使企业的经营风险增大，为此，企业必须设立可以辨认、分析和管理风险的机制，以确认公司的风险因素如资产风险、经营活动风险、内外环境风险、信息系统风险、合法性风险等。通过对风险的识别、评估、应对、实施、评价和改进，将原来企业管理中的事后处理转变为事前预防为主，事中控制为辅，兼具少量事后处理为重点的风险管理体系。风险评估的目的是通过一定的量化方法来对风险按大小进行排列，进而帮助企业识别其面临的关键风险领域。对风险实施评价与改进是通过对风险实施效果的验证来纠正和改进风险管理措施，从而寻求更佳的风险管理方法以降低风险管理成本。在风险检测方面，应建立风险检测预警机制，持续开展全面系统的风险预警工作。同时，制订风险预警应急预案，确保监测预警系统有效运行。

4.4.2加强监督评价与纠正企业应建立多层次的监

督检查制度体系，以保证各级监督检查活动的顺利开展，同时采取措施规范内部控制监督及审计检查，提高监督检查的科学性和合理性。在内部控制评价方面，应进一步完善内部控制评价体系，采取措施不断提高内部控制评价的信息化水平。在纠正整改方面，企业应当健全内部控制责任制，制定统一的违规行为处罚规定，对违规违纪事项、责任、处罚标准做出明确规定，严格落实。

通过分析公司治理与内部控制的相互影响，以及我国企业内部控制的现状，我们深刻意识到只有在完善的公司治理层面下，才能更好地加强内部控制。企业的发展必须首先做到做实，然后才可能实现做势，而做实就离不开企业整体管理的提升。因此企业在管理活动中，应不遗余力的完善企业内部控制机制，通过公司治理的完善，促进企业内部控制体系的建立、完善与实施。

我国在公司治理和内部控制领域还比较欠缺，有待改善。加人世界贸易组织为中国的公司走向国际市场提供了机会，同时，也增加了竞争的压力。要想在国际市场争得一席之地，就必须放弃以往粗放型的经营管理模式，从严治理，集约经营，这首先要规范公司治理结构，并在此基础上，严格按照内部控制规范体系的各项要求，高质量、高效率地建立健全科学的公司内部控制体系，增强我国企业的国际市场竞争能力，努力创建世界一流的企业。

第五篇：劳动合同若干问题研究

劳动合同若干问题研究

[摘要]：《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》的颁布实施，对保护劳动者利益起作重要作用，因该法在规章制度、劳动合同的变更、违约金规定、劳动合同无效的赔偿范围等有待进一步完善，实践中用人单位利用法律的漏洞和不完善，采用各种方法、手段损害劳动者利益，限制劳动者权利，为此，应仅快完善各种制度，以充分保护劳动者利益，实现和谐的劳动关系。

[关键词]劳动合同 规章制度 合同变更 违约金 解释完善

劳动合同纠纷案件在我国法院受理的民事案件中占有相当大的比重。就目前审判实践而言，法院处理劳动合同纠纷的法律依据，主要是《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）中有关劳动合同的规定及劳动部颁布的相关法规。而客观事实是，尽管我国已经颁布了《劳动法》，劳动部又颁布了大量的劳动法规，但是，由于我国正处在由计划经济向市场经济转轨的转型时期，劳动用工制度及相应配套措施正处在急剧变化之中，在这种特定的环境下，新类型的劳动合同纠纷层出不穷，现有法律、法规对日趋复杂的劳动合同关系的调整已明显地力不从心，法律调整的漏洞也日渐显现。这增大了法官正确处理劳动合同纠纷案件的难度。

一、《劳动合同法》实施前制定的规章制度的效力

《劳动合同法》第四条首次确定了制定企业规章制度的民主协商程序，根据法不溯及既往的法理，该法实施前制定的规章制度只要不违反法律、法规皆为有效，为此，广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见第二十条规定：“ 用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据”。那么说2008年1月1日以前成立的企业或制定的规章制度，只要其内容不与现行的法律、法规相抵触，不进行修改，是否经过民主协商程序在所不问，皆可作为用工管理的依据，裁判的依据，具有法律效力，不论企业职工在《劳动合同法》实施后的更换，甚至更换的多少以及全部更换，皆要适用原来的规章制度，“新”职工的民主权利无法行使和保护，有违对企业规章制度实施民主协商的初衷，因此，原规章制度对人的效力应考虑职工的更换情况，现行没有参加民主协商程序的职工所占的比例，若比例占一半以上，《劳动合同法》实施前制定的规章制度不论有违现行法律、法规仍需进行民主协商程序，才能对现有职工具有法律效力。

(一)协商不成的法律效力

规章制度的民主程序中，《劳动合同法》只规定了“平等协商确定”、“通过协商程序予以修改完善”，如果协商不成，以那方的意见为最后意见，没有规定，也就是理论和实践中讨论的规章制度是“共议”还是“共决”。若选择“共议”，以用人单位的意见为最后结果，现行制度下那个职工敢与用人单位不同意见，民主协商程序形同虚设，浪费双方资源，若“共决”，怎样才叫共决，以双方的比例？不可能，若以劳动者意见为最后结果，有违现行法的规定，如《公司法》第十八条规定，公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。为此，笔者认为，在双方协商不成，意见各一的情况下，设立第三者仲裁，由工会或用工单位提交仲裁，以仲裁结果为最后的企业规章制度。

(二)规章制度中的经济处分

规章制度可否设立经济处分，有何限制，《劳动合同法》皆没规定，经济处分是企业管理中最基本的方法，也是现阶段不可缺少的手段，若废止经济处分制度，企业管理无法实施，对企业的稳定、有序发展将产生重大不利影响，但也不能没有限制无标准的实施，过高的经济处分将损害劳动者的利益，约束劳动者主观能动性，对企业也为不利，需选择双方都能接

受的适当比例，才能使劳资双方和谐发展，为此，用人单位依照规章制度对劳动者实施经济处分，选择单项和当月累计处分金额不得超过劳动者当月工资的30%，且对同一违法行为不得重复处分的规定较为合理。

(三)规章制度是否为劳动合同的必备条款

《劳动合同法》中的必备条款中没有劳动纪律，规章制度包含劳动纪律，劳动纪律贯穿在每项规章制度中，但《劳动合同法》第十七条第（九）规定“法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项”，劳动纪律是现行《劳动法》的必备条款，这样，规章制度或劳动纪律在现行的劳动合同中是否仍为必备条款，无法解释和适用，有待权威部门仅快作出解释。

二、劳动合同法环境下的用工成本

劳动合同法施行后，几乎所有的用人单位都认为劳动合同法增加了用人单位的用工成本，那么，劳动合同法究竟给用人单位带来了什么成本，增加了多大成本？专家、媒体也多从显性成本进行比较，认为劳动合同法带来的成本是微不足道的，笔者认为这是非常片面的，劳动合同法带来的是企业人力资源管理的重大变革，变革所带来的成本是非常之大的，可从显性成本和隐性成本两方面进行分析。

首先看显性成本，根据劳动合同法的规定，显性成本主要体现在以下方面：

1、不签劳动合同成本。实践中未订立劳动合同的用工称为事实劳动关系。《劳动法》从来就没有规定事实劳动关系这种劳动关系形态，《劳动法》颁布后所有的配套规定均是从统一的劳动合同制度的角度去进行规范，但现实与法律总是存在矛盾，现实生活中不签订劳动合同的现象越来越多，发生纠纷时劳动者举证艰难。为了保护这部分无劳动合同的劳动者的利益，劳动部不得不先后出台了多个规范性文件去规范事实劳动关系这种特殊的劳动关系，但对劳动者的保护力度仍不够大。且在发生纠纷时，未签订劳动合同和有签订劳动合同产生的法律后果并不会增加用人单位的成本，有时候反而会降低，用人单还可因此获得非法利益，这也是导致事实劳动关系越来越多的原因之一。《劳动合同法》第10条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第82条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。第14条第3款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。可见，在《劳动合同法》环境下，不签订劳动合同，用人单位的违法成本明显加大。

2、试用期工资成本。由于《劳动法》对试用期的规定非常原则，没有对试用期的劳动报酬做出明确规定，实践中用人单位往往利用试用期的“模糊规定”损害劳动者的合法权益，试用期演变成了“白干期”、“廉价期”，劳动者在试用期内获得的劳动报酬非常低廉，严重损害了劳动者的利益。为了保护劳动者的合法权益，《劳动合同法》第20条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。《劳动合同法》规定了两个“不低于”原则，首先不得低于用人单位所在地的最低工资标准，这是试用期工资的最底线；其次，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%。对于高工资单位来说，“80%”的规定会明显高于最低工资标准，这对用人单位来说工资成本会增加。

3、社会保险“成本”。严格来说，《劳动合同法》并未规定要增加用人单位的社会保险成本。劳动法第73条确定了五项基本社会保险，即养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。劳动法强制性规定用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳；逾期不缴的，可以加收滞纳金。法律从制度上设计得很完善，但是，实践中用人单位出于成本的考虑，常常不依法缴纳社会保险费，这表现为只参加其中部分的社会保险，或者降低缴费工资，甚至

于根本就不缴纳任何的社会保险费，由于社会保障部门的监管不力，或者地方政府出于招商引资的考虑，对用人单位未依法缴纳社会保险违法行为睁一只眼闭一只眼，对劳动者的投诉也是久拖不决，导致劳动者权利受到侵害。司法实践中法院也将社会保险争议排除在司法救济的途径之外，认为社会保险争议不属于人民法院受理的劳动争议的范畴，应当寻求行政途径的救济，所以，劳动者在面对用人单位不依法缴纳社会保险费时常常显得孤立与无助。增加违法成本往往是减少违法行为的良方，《劳动合同法》规定，未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。法律赋予劳动者在用人单位未依法缴纳社会保险费的情况下可以行使单方解除权，且规定用人单位需因此付出代价，以引导用人单位将参加社会保险真正的落到实处，这不能不说是对以往法律规定的一种突破。《劳动合同法》第38条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的。用人单位迫于劳动者可单方解除劳动合同且需支付经济补偿的压力，不得不依法缴纳社会保险费，用人单位的社会保险费用一般占到劳动者工资总额的百分之三十以上，从而导致用人单位的用工成本“直线上升”。

4、向劳动者收取“押金”的成本。实践中用人单位收取或变相收取押金的现象比较普遍。用人单位为了稳定劳动关系，或为了方便扣取劳动者赔偿费、违约金等，存在收取或变相收取押金的现象。有的用人单位在劳动者工资中扣1个月或2个月作为押金，或者每月扣留劳动者应发工资的一定比例作为押金，在劳动关系解除时才发给劳动者。《劳动合同法》第9条规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。《劳动合同法》第84条第2款规定，用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

5、解雇成本。这里的解雇包括劳动合同的解除和终止。因此，解雇成本包括终止合同成本，违法解雇成本。原劳动部1995年8月4日发布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第38条规定：劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可不支付劳动者经济补偿金。《劳动合同法》第46条规定，终止固定期限劳动合同的，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位应当向劳动者支付经济补偿，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。固定期限劳动合同终止需支付经济补偿是《劳动合同法》的最新规定，这对于用人单位来说这个成本的增加是非常明显的。另外，对于用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动合同法规定用人单位需按照经济补偿的两倍向劳动者支付赔偿金，且规定赔偿金的计算年限自用工之日起计算，违法解雇成本显著上升。

三、劳动合同无效的法律后果

（一）劳动合同无效，赔偿劳动者损失的范围

劳动合同法》第二十八条、第八十六条设有二个条文规范了劳动合同无效的法律后果，因对赔偿范围没有具体规范，很难对劳动者利益进行全面保护，劳动合同是劳动者付出劳动力，用人单位给付报酬的约定，合同无效恢复到订约时原来的状态，用人单位具有过错，承担缔约过失责任，劳动者已付出劳动的，根据《劳动合同法》第二十八条用人单位给付已付出劳动的报酬，这样看似对劳动者已公平，其损失给予了补偿，但比较起来却相差巨大，劳动合同合法解除可以获得经济补偿，违法解除可以给予二倍的经济补偿，法律规定签订二次固定期限劳动合同后可要求用人单位签订无固定期限合同，签订无效合同可否算签订了一次固定期限合同，若以上损失皆没有，用人单位永远不会签订合法有效的合同，千方百计设计

无效合同，不但可以时刻可以“恢复合同到原来状态”，辞退劳动者，还可以付出远低于合法用工的成本，因此，用人单位过错造成劳动合无效，还需支付二倍的经济补偿，并算一次签订固定期限合同，以达到全面保护劳动者的目的，不让投机者占有任何利益。

（二）劳动合同的无效与解除

合同无效的法律后果是当然恢复到合同原来的状态，合同没有法律效力，也不存在解除和违约金，《劳动合同法》第三十八条第（五）项、第三十九条第（五）项，皆规定具有第二十六条第一款规定的情形可以解除劳动合同，劳动合同解除对劳动者当然要给付经济补偿和违约金，造成理论上的混乱和解释上的矛盾，第二十六规定的情形在《合同法》上赋予无过错者撤销权，《劳动合同法》没有撤销权概念和规定，将合同法上可撤销的情形归纳入无效合同情形，但为了保护签约的无过错者，又赋于解除权，以致造成理论上的混乱，在没有修改法律或权威部门没有解释前，笔者认为实践操作仍应按《劳动合同法》第三十八条第（五）、第三十九条

（五）项执行，为立法者本意，也符合公平正义原则和保护劳动者利益的立法宗旨。

注释：

① 劳动部将《劳动法》该条规定的权利的性质定性为劳动者的辞职权，参见劳动部《关于中华人民共和因〈劳动法〉若干条文的说明》第31条的规定。

② 有人认为，于此情形，用人单位可以纂于《劳动法》第102条的规定要求劳动者承担赔偿责任。事实上，仔细探究会发现，《劳动法》第102条适用的前提条件足劳动者违反《劳动法》规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，给用人单位造成损失。假如我们将提前30日书面通知视为条件的话，那么只有当劳动者行使单方解除权不符合这一条件时，该条方适用，因此，用人单位很难援用该条规定获得赔偿