人力资源管理助师学习经验及考心得

第一篇：人力资源管理助师学习经验及考心得

人力资源管理助师学习经验及考试心得 亲爱的老师们、同学们： 大家好！

本人非常荣幸今天能借助论坛平台与大家共同分享敝人的一些学习经验和考试心得。请许自我简介：本人在港资企业从事行政工作已多年，而非从事人力资源工作，而此次却能以优异的成绩顺闯三级双科考试（理论89、技能91，总分180），最大功臣实归培训中心及老师。藉此，本人万分感激并诚心地向老师们致敬，他们殷勤的耕耘、谆谆的教诲，激发了我的学习兴趣和动力，让我更自主地去学习，更自信地去应试，现特将学习经验和考试心得作如下汇总：

第一：坚持上课，认真听记。

强烈建议大家务必坚持上课，因为在课堂中，实战经验丰富的老师们善于结合教材、课件及鲜真案例 讲授不同的知识点，使教材中的难点及热点立体呈现、变得通俗易懂（注意：请尽早在教材中标示X、Y、▲内容，抓好主次，充分利用时间熟习教材），从而更能激发大家自主学习的兴趣，让自己变得更加自信从容，更有学习激情。

第二：熟习教材，指南辅助。

强烈建议大家务必阅书４遍（泛读２遍+精读２遍），工作虽忙，学习并重，学习和时间就像挤牙膏一样，力度需要自主控制，一分耕耘，一分收获嘛。当然，每一遍的阅读目的都不尽相同哦：

1.首遍泛读，主要目的是熟记六大章、节的框架及小单元的结构，熟背目录。经验分享：时常合书默背教材目录，巩固记忆，更系统地掌握各章节的主要内容和相互关系，以增添学习的兴趣。

2.精读教材，主要目的是熟识六大章节的知识要求，掌握基本概念、内容、作用、意义、结构、方法等及能力要求中的程序、步骤等学习目标。

经验提示：请按章精读，每读完一章，借助指南习题进行自考测试，将做错的题稍作标记，并及时翻查教材，巩固记忆。

3.再次泛读，主要目的是结合六大章节的框架、结构及知识要求、能力要求等学习目标，双管齐下，全面系统地默记各章节的重、难点及热点，适时可结合课堂中的课件稍作汇总、整理。

经验分享：适时分期抽取近两年的真题（至少４套）进行闭卷自测，一为熟悉试题结构，二为考量知识掌握程度，三为提升强化重、难点，自测中谨记找出做错的题，并及时翻查标示于教材，强化记忆。

4.末次精读，主要目的是结合历届真题、教材指南重、难、热点及X、Y、▲内容进行强化精读，以熟练掌握教材的主要脉络。

经验分享：适时分期按章试做教材中的课后习题，再次巩固、强化记忆。

第三：重、难、热点精华提炼。

强烈建议大家务必把教材中六大章节的重、难点及热点进行精华提炼（例：绘制表格，便于随身携带随时随地翻阅），以作汇总比较，更易于记忆和掌握。

第四：考前一个月，同步泛读基础知识 X内容，及时借助指南进行自测，以作巩固。

考前半个月，结合老师所给的考试要、重点进行冲刺复习，梳理教材重、难知识点，同步泛读老师所给的职业道德课件 一遍，熟习答题技巧。

考试心得分享。第一：理论题：

建议从第３８题做起，因历届真题该题起均由主教材首章考起，这样，大家就更熟悉考到哪章哪节，选择正确答案就更有把握。

经验分享：如遇难题则跳跃该题以节省时间，并确保能自信应答（注意：每一个跳过的难题，请谨作标记，回头再做，以防漏题）。

第二：技能题：

建议从最有把握的试题做起（一般以简答为先，因简答更贴近教材，大家更为熟悉、自信），因从历届真题分析，教材六大章节必考一题，而且每一章仅考一题，同卷不会重复考同一章，因此，可采取排除法去判断哪题偏向考哪章，再根据题目的信息回顾该题更趋向考哪章中的哪一节，甚至是哪一个知识点（建议优先考虑X内容），如此对号入座，问题就迎刃而解了，而且，答案不会错得离谱，更易得高分，注意：答题时，尽量按题目的分值答写知识点的数量。

第二篇：学习人力资源管理的几点心得

学习人力资源管理的几点心得

叶

伟

简单的说，人力资源管理，就是运用现代化的科学方法，对人力资源进行合理地组织、协调、培训、调配，使人力、物力保持最佳的比例，同时对人的思想和行为进行恰当的诱导、控制、监督，以充分发挥人的主观能动性，协助组织实现目标。通过这几个月对人力资源管理的系统学习，我对人力资源管理有了更加深入的理解，总结出了以下几点心得。

一、有关人力资源

究竟什么是人力资源？学术界对此见仁见智，许多学者从不同的角度给出了不同的定义。伊凡•伯格认为，人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。雷西斯•列科认为，人力资源是组织人力结构的生产力和顾客商誉的价值。

归纳国内外学者对人力资源下的定义，我从一般意义上来理解人力资源。人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的劳动者，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。现实的人力资源指一个国家、地区或组织在一定时间内拥有的实际参与劳动的全部人口，包括正在从事劳动的人口以及由于非个人原因暂时未能从事劳动的人口。潜在的人力资源是指处于储备状态，正在培养成长，逐步具有劳动能力的人口；或者虽具有劳动能力，但由于各种原因不能或不愿从事社会劳动，并在一定条件下可以动员参加劳动的人口综合，比如在校青年学生、现役军人，从事家务劳动的家庭妇女等。

心得：“人力资源是第一资源”。这表明随着知识经济步伐的加快，人力资源的观念正在我国树立，人力资源的战略地位也逐步得到提升。但是，由于历史的原因，我们在对“人”的问题上，却总是左右摇摆。要么就是“人多好办事”，要么就是“人满为患”，政策也随之大起大伏。今天我们要建设小康社会，就要真正珍视人力资源，将传统的人事管理转向现代人力资源管理。著名管理学者爱帕雷说：“管理不是管物，而是开发人”，开发人就是对人合理的使用和不断的培养。现在，许多学者甚至建议将“人力资源管理”改为“人力资源开发”。看来，我们既不能简单地说人就是资源，也不能盲目地认为人就是包袱，而是要在“使用”和“培养”上下功夫，做好开发工作，使人成为第一资源。

二、有关文化凝聚与价值共识

文化对人力资源开发和管理的影响是有目共睹的，这是因为人力资源管理不只是一门学科，它更有自己的价值观、信仰、工具和语言。因而人力资源管理的一个重要任务就是通过塑造一个组织的整体人力资源管理文化来提高组织的凝聚力，使员工在价值取向上达成共识。组织的凝聚力强，员工对组织的目标有价值认同，才能吸引人才和留住人才，组织才有竞争力，事业才能不断发展，在市场经济条件下这点尤为重要。组织的凝聚力包括两个方面：一是组织对个人的吸引力，或是个人对组织的向心力；二是组织内部个人与个人的之间的吸引力或黏结力。组织的凝聚力不仅与物质条件有关，更与精神条件、文化条件有关。可以说，工资、奖金、福利待遇等这些物质条件，是组织凝聚力的基础，没有这些就无法满足成员生存、安全等物质方面的需要。而组织目标、组织道德、组织精神、组织哲学、组织制度、组织形象这些精神文化条件，则是组织凝聚力的根本，缺了它们就无法满足组织成员社交、尊重、自我实现、超越自我等精神方面需要。这也就是说，一个组织凝聚力的大小归跟结底不是取决于外在的物质条件，而是取决于内在的共同价值观。一方面，员工一旦形成了与组织目标一致的价值趋向，就会与组织风雨同舟、荣辱与共，就不会为外在的各种诱惑所动；另一方面，随着社会经济的发展、物质文化生活水平的提高，人们的需求层次也在不断提高，人们越来越重视精神方面的需要，注重获得尊重、个人发展与自我实现。过去那种重奖重罚、“胡萝卜加大棒”、只注重控制和监督的管理方式已越来越难以凝聚人才了。在当代，组织只有建立良好的群体价值观和组织文化，实现以人为中心的管理，用高尚的组织目标、组织精神感染人、塑造人，增强组织凝聚力，才能取得事业的成功，才能立于不败之地，不断发展和壮大。

心得：现代人力资源管理向传统人事管理进行的挑战，就是从控制型管理转变为建立一个整体的人力资源规划、开发和运作的系统，使员工具有协调性、创新性、参与性和亲和性，以增加组织的竞争能力，达到组织所追求的长远目标。我们有“做人的思想工作”的优良传统，如果再加上现代人力资源管理知识，在对组织目标的“认同”上做文章，不就能画最新最美的图画吗？但是，我们却习惯“顶层设计”与“向下传达”。这样，省事是省事了，可是执行起来是“上有政策，下有对策”。试想，当一个人并不认为你送给他的“宝贝”是好东西时，会为之奋斗吗？国家中长期科技发展规划鼓励公众参与温家宝总理指示，本次规划要“努力形成‘发扬民主、鼓励争鸣、集思广益、科学决策’的良好环境”同时实施了公众参与、沟通协调和战略咨询三大工作机制。这从人力资源管理角度来说，参与就是认同的过程，认同产生内在动力，认同形成凝聚力。

三、关于员工招聘

一个组织要想永远留住自己所需要的人才是不现实的，组织内部人员的正常退休、人员辞退及人员调动都会引起组织内部人力资源数量的变化，所以员工招聘工作是组织人力资源管理的一项经常性工作。但是招聘是一项需要耗费大量人力、物力和财力的工作，如果盲目招聘，不但员工队伍素质无法保证，而且会造成经济上的巨大损失。

招聘的原则有：效率优先原则、双向选择原则、符合国家法律政策和社会整体利益的原则、公开公平原则、竞争择优全面原则、确保用人才质量和结构合理原则、降低招聘成本提高招聘效率原则。

择优全面原则要求在择优的同时不能忽略全面的原则，在考核时应兼顾德、智、体多方面的因素。因为一个人的素质不仅取决于他的智力水平、专业技能，还与他的人格、思想等密切相关。当然，在坚持全面原则的同时，对人也不能求全责备，任何人才都不可能十全十美。

要确保人才质量和结构合理，意思是，在选聘人员时应尽量选择素质高、质量好的人才，但也不能一味强调高水平，应坚持能级配置和群体相容的原则。简单地说，就是要根据组织机构中各个职务岗位的性质选聘相应人员，而且要求在工作群体内部保持较高的相容度，形成群体成员间心理素质差异的互补，使整个组织的人员结构合理。招聘到最优的人才只是手段，最终的目的是每一岗位上都是最合适、成本最低的人，从而使组织的整体效益达到最优。

心得：在我国，至今人们还把学位、学历作为人才符号的象征。所以，这几年忽视能力和技术的现象越演越烈。技术遭到轻视，职业教育受到不公正的冷遇。以至上海、广州和浙江等地区年薪１６万也招聘不到一个高级技工，有价无市。对于人才的标准，每个时期是不一样的。但是，有一个标准是一致的——就是为社会作出贡献的人或者说具备了为社会作贡献才能的人。所以，我们再也不要把学历、职称和名声等表面符号作为人才的标准。在我院知识创新初期，不是也把技术支撑队伍的地位另眼相看吗？现在，我们的人事管理还没有把人的“健康”“能力”“技巧”等放到应有的位置上来，我们要认真贯彻“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”等新时期的人才观念，认识人力资源素质内涵的全部。

四、关于绩效考评管理

绩效考评是按照一定的标准，利用科学的饿方法，收集、分析、评价和传递有关员工工作行为和工作结果方面信息的过程。对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况；对员工个人来说，绩效是上级和同事对自己工作状况的评价。

绩效考评是组织管理工作的重要组成部分，也是人力资源管理的环节核心，任何一项人力资源管理活动都离不开工作绩效考评。工作绩效考评为制定人力资源计划和人力资源决策提供了科学依据，同时又是检验其他人力资源管理活动的手段。工作绩效考评工作的好坏，关系到员工自身的发展、组织的兴衰。工作绩效考评是促进人力资源管理科学化、规范化的重要途径。工作绩效考评作为组织人力资源管理的核心内容，也是最复杂、最难实施的一个环节。

绩效管理是人力资源管理的核心之一，它不是简单的任务管理，它是为整个组织的战略目标而服务的。它将组织的战略目标分解到不同的岗位，并且落实到每个员工的头上，了解每个员工的优势与不足，进而帮助他们改进和提高绩效，使组织的生产效率和绩效也随之提高。通过绩效管理还可以租金组织绩效的持续、快速发展，形成以绩效为导向的组织文化，因此绩效管理在组织管理中具有重要的战略意义。

心得：考核，对我们并不陌生。领导班子届中考核、届满考核、个人任期考核、年终考核等等不一而足。但是，我们的一切考核最终是为了排出一个１、２、３的名次，奖励少数人。澳大利亚的考核，其依据是在组织目标下的岗位职责和个人职业生涯设计合同。其目的不是与他人争高低，而是调动积极性，检查组织目标、岗位职责和个人职业生涯规划的差距，以求进一步的发展。在这一点上，我国联想集团具有超前观念。认为考核是为了发展，学习是竞争的法码。为此，我们的考核可以从中吸取一定的有益成分。

五、关于工作分析

工作分析又称职务分析，是对特定的工作做出明确的规定，并确定完成这一工作需要什么样的行为的过程。具体来说，工作分析就是通过系统化的程序，确定某个职位的工作性质、任务、责任以及完成这一工作所需知识、技能的过程。

工作分析是组织各项人力资源管理工作的起点，是建立人力资源管理制度的基础。工作分析可以为组织结构设计、人力资源规划制定、人员招聘、员工培训与发展、绩效管理、薪酬管理提供科学依据，保证事得其人，人尽其才，人事相宜。也可以说工作分析是人力资源管理的基础，是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的一个系统过程。管理者通过对有关工作信息的收集、分析和整理来分析评价工作本身，并以工作说明书的形式描述工作的内容、要求、责任及任职条件，为管理活动提供各种有关工作方面的资料。

一个好的组织结构对一个组织来说固然很需要，但安排适当的人从事适当的工作更为重要。如果一个组织在组织结构上很完美，但员工安排不当，那就永远不能把工作做好。“人”之所以是组织中最重要的资源，是因为他能完成工作或任务；然而一个人如果不能做好本职工作，那么他对组织来说就是一种负担，不仅浪费组织的人力成本，而且可能会影响组织整体绩效的提高。所以，从另一个角度来看，人力资源管理的目标不是人，而是人的工作。

心得：“按需设岗，按岗聘任”等用人机制的启动，使人力资源得到较大的效益。但是，我们在“按需设岗”的问题上还显得比较粗糙，有的岗位分析做得不规范，经验性、主观性的东西起着内在作用。“按岗聘任”没有将岗位和上岗人的职业生涯设计结合起来，缺少个性化和人文因素，从而导致聘用合同千篇一律，千人一面，在管理上难以操作。人力资源管理与开发是系统工程，既是工程就要设计；人力资源管理与开发也是艺术，既是艺术就要讲究精致。人的能力、性格、爱好、专业是千差万别的。人的多样性，要求我们的管理必须个性化，这里重要的是要树立“以人为本”的理念。

六、总结

人是一切组织活动的主题，是众多资源中最重要、最宝贵的资源。因此，人力资源管理是整个组织管理的核心。人力资源管理关系到组织的发展，关系到组织的管理水平，关系到员工个人潜能的发挥与职业发展。

人力资源管理对于开发人的智能，调动人的积极性和创造性，推动经济和社会的发展具有重要作用。人力资源管理是组织生存和发展的根本保证。人力资源管理有助于组织提高运作效率和经济效益。

人力资源管理与开发是市场经济体制和知识经济的产物，当前，要做好从传统的人事管理向人力资源管理的过渡，这种过渡不仅是管理方式的转变，更是一种在人的管理上的革命。我们切不可奢望走人事管理到人力资源管理两点直线的捷径，过渡是要走曲线的，这就需要我们在相当长的一段时间内付出艰辛的努力。

第三篇：人力资源管理心得

关于人力资源管理的心得

很多人都指出，在当今这个竞争激烈的市场上，企业必须通过制定并实施战略规划来谋求生存并进一步争取繁荣和发展。战略是一个过程，它的有效实施离不开战略高度的人力资源管理。腋宝康腋臭专家介绍员工是一个企业赖以生存和发展的基石，一个企业的问题一般都可归结到人的问题。如何得到一只优秀的员工队伍往往成为困扰管理者的最大难题。而人力资源的组织与开发正是解决这一问题的关键。那么根据学习，我认为可以把人力资源管理分为人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理和员工管理这六大模块。

1、人力资源规划

也就是我们笼统说的方案和计划的组合，简单的打个比喻：“就像航行出海的船需要确定一个目的地定位好航标，同时需要一个有效的导航系统，以确保航行在正确的路线之上”。人力资源管理也一样，需要确定HR（人力资源）工作目标定位和实现的途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。

2、招聘与配置

上面讲到人力资源的规划，既然有了规划，我们就要开始人员的招聘任用与配置。人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确公司到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。

3、培训与开发

对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。

4、薪酬与福利（员工激励的最有效手段之一）

薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪

资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。

5、绩效管理

绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高！

6、员工关系

员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢！

综合上述六大模块，我个人认为其起着承上启下、互为互存、缺一不可的关系，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。人力资源工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现！

人力资源是企业的人力资源,是为企业创造利润和价值的人力资源,其管理也自然要以此为目标,一切都为实现企业的经营目标为终点.所以，人力资源者势必不能抛开企业的目标而空谈人力资源的理想.什么制度完善,什么流程合理,什么理念先进,什么系统好用?离开了企业的实际一切都无意义.在企业里思考更多的应该是如何真正理解企业的目标,掌握企业的现有资源,制定出适合企业现阶段发展,规划出能满足企业未来发展的人力资源发展规划.因此我认为.人力资源是一个专业,是一个工作范围,是一个管理理念,不同级别的企业,其基础现状都不一样,但同样都可以设计制定出适合企业发展的人力资源制度.中国对现在意义上的人力资源开发是比较晚的，水平上远远落后于发达国家．随着经济的开放与思想的交流，我们在理论上有了正确的认识，企业国家都高呼人力资源，但人力资源教育的起步晚或缺失，使得我们国家在专业人力资源管理人才的供给上惨不忍睹，像高校人力资源专业建设相当的落后，相对成熟者屈指可数．其次在我们的需求方，高呼人力资源的人很多，但真正懂得人力资源的战略地位，把这些专业人才委以重任的却很少，很多人仅仅是为了装门面与跟潮流，从形式上完善企业的结构．为什么？其一，要真正实施现代意义的人力资源管理，必然会触动传统的既得利益集团，因此排挤开始了．其二，人力资源管

理部门的作用不是立杆见影的，一般的企业负责人没有那种信心与远见，更不愿为此作出大量投入，在他们看来，人力资源管理也就是如此这般，我的企业还能活，不必如此折腾，就算死，也得选个传统的死法，不敢选择没有尝试过的那一面，不敢站在风口浪尖，不敢进行到底，创新没有了，变革没有了，与时俱进没有了，那企业也差不多没有了．小企业与私营企业是找不到人力资源的正确位置的．最后，中国传统的人情观深深束缚着人力资源管理的公平性与发展，人力资源管理者个人修养是一大障碍，一项决策的拟定究竟有多少影响因素说不清，上级或企业负责人对权力的渴望也成为绊脚石，人力资源管理部门成为战略部门，我们还需要做很多．

人力资源部门应该定义成职能机构，服务机构，他们出发于企业的发展，归宿于企业的发展，而不应该想象成掌握生死大权的权力机构，给人一种高位的错觉，我想这不仅仅局限于人力资源，还有很多部门也是同一个道理，这种观念的转变，也许更难．

适合才会好用,好用即为有效,高效才成先进.中国特色的人力资源发展道路还有待进一步研究和深化认识。人力资源工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，充分认识到人力资源管理对企业的重要性，不仅关系到企业的兴旺发展，也关系到我们国家经济的发展。希望随着时代的步伐，终能意识到人力资源管理知识是一种十分必要的合理的明智的理论并终能广泛普及到各个企业甚至人们生活中去。

以上是个人一点心得，还很稚嫩不成熟，有些地方甚至涉及本质性错误，望老师见谅。

第四篇：人力资源管理心得

11级连锁经营管理班姚盈《学习连锁企业人力资源管理后的心得》

学习连锁企业人力资源管理后的心得

从这次学习完本课程后体会到现在的企业不外乎就是家族企业、民营企业这两种。国营企业几乎是已经不用谈到什么人力资源管理方面的问题，能存在的也就是相当大的大型企业，该企业的管理模式也已经存在于几十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企业文化及人力资源也就是靠老本及国营资本来运营来支撑。具体能存在多少年是看该类型企业的市场适应力而定，但是，要发展乃至壮大起来也还是比较难的，无论是改制还是其他方式，也是在不得已而为之.现在的行业、企业都是想靠“人才”来竞争。任何一个企业不怕你有资金，没有人就什么都很难成功。每个企业几乎都会说“以人为本”，但是又有很多企业老板真正来重视人才这个问题的呢？私营企业及民营企业的老板大部分都是以“又要马儿不吃草，又要马儿跑得快”这种思维模式来用人，留人就不是他们要考虑的主要问题了。就我而言在一些企业做过一段时间兼职，从事过不同岗位的工作，也见过各种类型的老板；由此认识到一个关键的问题：老板的经营理念是决定企业寿命的唯一标准，老板的思维模式就是整个企业的所谓“企业文化”。制度和管理方式是要定的，具体执行就靠老板自己临时的决定，有制度无法执行也不需要执行是在家族式企业中明显存在的问题。一个在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了该类型企业也就要看老板自己的意思而定企业文化，老板不同意制度及文化就是行同虚设，也就无法执行、好和不好的标准就不要说了。也就是品牌与产品销售方面的定位思维差异问题。经营一个品牌与销售一个产品就是卖出去与市场的根本差异定位。这个问题就是老板的思维模式决定了企业的寿命。

“水能载舟、也能覆舟”，选择好人，用好人，怎么用？如何用？人力资源管理的重要性就体现出来了。一个私营企业首先靠所谓的高薪来吸引或者是说是“挖”，一个人来做管理，承诺很多，什么条件都可以同意。但是，真正到了关键的时候就变了，所谓的制度及文化，还有承诺都忘记了，一时的冲动就来了，靠老板的临时发挥处理问题，人自然也就留不住了。可想而知，中国的品牌及民营企业为什么存在不了多久，寿命非常之短，老板不去真正的思考、分析自身的原因。总认为一个人就是能管理好所有的事情，在团队建设和投资方面就层层“把关”“卡”，其实，导致失败的是企业、损失的还是老板自己。“铁打的营盘，流水的兵”如果要发展就必须重视人力资源方面的管理，必须懂得人力只有管理好了，才会使自己企业立有发展壮大的将来。

学习人力资源管理，我学到了很多人力资源方面的知识以及在人才管理、企业面试、企业发展的方面的相关知识。为确保企业正常发展以及各项工作任务的顺利进行，为企业部门配臵合适的人力资源另外人员的选拔、管理、提拔、培训都是必不可少的。所以人力资源设计到人力资源计划、员工招聘、员工培训、管理方法，绩效评估、福利待遇以及员工关系等

一、人力资源计划 根据企业发展方向、战略目标、发展程度等制定合理的企业人力资源计划。制定出每种类型的岗位上需要的人员数量，职务类型型上需要具备的各种技能。选配合适的人员，人员选择要适应企业的文化，企业的发展，并对各项人力进行合理的管理使各类人才及时补充，评估现有人力资源状况未来人力资源状况制定合理的人力资源计划。

二、员工招聘 员工招聘要适应企业发展的需要，要具备必要的专业技能，专业知识。除此之外还要考虑员工的自身能力例如对自己的发展计划，个人品德，创新能力，决策能力等。员工招聘可以通过外部招聘和内部提升调动来实现

三、员工培训 为使招聘来的员工更好的适应企业的发展，更快的适应新的岗位，要对员工进行培训以补充专业知识，发展员工能力，转变观念以及交流信息等

11级连锁经营管理班姚盈《学习连锁企业人力资源管理后的心得》

四、人员管理 人员管理与企业的发展息息相关，对员工的日常管理是企业发展的必要过程 企业文化的产生，企业制度有利于员工管理，企业正常的运作，通过对员工的日常管理来发挥员工的个人能力，了解员工的心态，适时转变管理方式完善管理模式。

五、绩效评估 绩效评估为企业的决策提供依据，是员工的对自己以及对他人工作能力的评估，了解自己的工作能力，同样将自己的能力与对企业的贡献结合起来，提供薪酬依据，发现员工潜力及作出相关人事调动。

六、员工福利待遇 员工福利待遇以及薪酬是员工企业价值的体现以及员工工作的保障，没有好 的相应的福利待遇及薪酬水平员工就不会全心全意的为企业作出贡献，长久的留在企业工作。

人力资源是企业发展的基石，没有人力资源就没有企业的发展，企业的良好发展需要良好的人力资源体系做保障。对于人力资源的管理是企业管理的重要部分，设计到企业发展的各个层面，企业公司一般设有人力资源部专门负责企业公司的人员流动及人员招聘等。作为企业的管理者如何去管理企业人员是必修的课程，作为我而言能够提早的接触到这方面的知识是荣幸的。企业的管理者在人员利用上要考虑人员的合理配臵、员工酬薪以及员工的薪酬补贴等，一个好的管理者懂得如何去与自己的下属家里良好的人际关系，如何去鼓励员工为了企业的发展尽心尽力，如何去设立合适的薪酬去笼络自己的下属，企业管理者是员工的纽带，员工如何为企业贡献。这些都是管理者也可以说是员工的雇佣者应该做到的。

人力资源管理作为企业管理的重要部分一直是企业管理的重中之重，很多企业的倒闭也就是因为没有良好的人力资源体系无法无法为企业发展提后备力量，技术人员没有及时补充产品落后，管理人员没有及时补充管理模式落后，还有涉及到薪酬水平公司福利等造成企业人员流失。作为现在的我而言同样也要考虑这些问题，如何在班级及学校中去与人沟通，如何去维系自己的人际，人力资源管理在一定程度上可以说是人际的管理，如何让员工为企业公司尽力，如何让员工在工作的时候发挥自己的潜力，如何发现周围人的潜力如何去运用他们…..通过这学期的人力资源的学习我对自己有了更高的要求，作为个人而言为了成为企业发展的人才，对于现在的我而言要加强在及各项技能上的学习，提高自己的专业能力，没有好的个人能力就没有好的发展，或许可以说是连企业的大门都进不了，专业技能，专业知识的提高是必不可少的。人力资源管理对于现在的我而言与其说是去管别人不如说是对自己的规划管理，对自己未来的期望。

11级连锁班

姚盈

二〇一二年十二月十六日

第五篇：2013公共部门人力资源管理(网考必备)

一、选择题（多选+单选）

1.公共部门人力资源损耗主要表现在(A.制度性损耗B.人事管理损耗C.后续投资损耗)

2.传统公共部门人力资源管理的主要特点是(A.是一种以控制为导向的消极的管理B.强调效率价值的优先性C.强调公务员的工具角色，强调严格的规划和程序D.重视监督的控制，强调集中性的管理)

3.人力资源的可再生性主要体现在(A.对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用B.人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性D.意味着人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊35.职位分类的优点在于(A.因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象;B.可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才;C.便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划)

36.人才测评的方法主要包括(A.笔试;B.心理测验;C.评价中心技术;D.面试)

37.对于公共部门人才所要测评的要素来说，（A.笔试）仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。

38.面试和笔试相比突出的特点表现为(A.测评的素质更全面;B.测评内容的不固定性;C.考官与考生交流的互动性;D.测评手段的灵活性与针对性)

39.评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，66.所谓薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，主要包括(A.工资;B.奖金;C.津贴;D.其他各种福利保健收入)

67.世界上大多数国家和地区都实行了公务员制度，尽管由于各国的国情不同，经济发展水平不同，公务员薪酬制度存在着一定的差别，但一般来说都遵循(A.依法分配原则;B.平衡比较原则;D.平等原则)

68.从1993年10月1日起，国家行政机关结合公务员制度的推行，建立了适合公务员职业特点的(B.职务级别工资制)69.法定休假日安排公职人员工作的，需给付不低于正常工资（D.300%）的报酬。

70.英国2003年对高级公务员薪酬制度改革时，引入了（C.资源)

4.政府在人力资源开发与管理的过程中，必须坚定的确立起(D.以人为本）的管理理念和战略指导原则。

5.(B.人力资本理论)的创始人，美国经济学家，诺贝尔奖金获得者舒尔茨提出：人类的未来不是由耕地、空间、能源所决定的，人类的未来是由人类的智慧所决定的。6.第一个公认的现代人事管理部门──1902年在现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。

7.下列关于《中华人民共和国公务员法》说法正确的是是我国第一部属于干部人事管理总章程性质的重要法律B标志着我国公务员制度建设进入了新的阶段D在我国干部人事制度发展史上具有里程碑意义）

8.人力资源研究劳工管理阶段的核心思想是(B.人天生是懒惰的C.人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸D.主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合)

9.我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑的制度是（B.品秩）。

10.《中华人民共和国公务员法》经全国人大常委会通过，并于（B.2006年1月1日）开始施行。

11.公共部门外部生态环境包括动力与人口素质;D.经济与技术环境)

12.市场经济条件下人力资源生态环境具有(A.系统性和复杂性;B.动态性和稳定性;C.相关性和独立性)的特点。

13.中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在(A高素质的人力资源都主要集中在东部沿海;B中部和西部留不住人才;C东部地区出现了人力资源饱和现象)

14.开发人力资源的基础性工作是（D.对人力进行教育和培训）。

15.我国劳动力市场体系已初步形成，（B.市场机制）在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。

16.作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自（B.20世纪60年代），但作为一种经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。

17.舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有的概念;B.概括了人力资本投资的范围和内容;C.建立了系统的人力资本理论体系)

18.人力资本理论认为

19.20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有(A罗默的经济增长—收益递增型的增长模式;B卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式;C斯科特的资本投资决定技术进步模式)20.在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必须以(A市场机制;C契约机制和;D保障机制)为基础。

21.(D.公共部门人力资源规划)是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。

22.公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规划的根本区别在于，它是以（D.公共利益）为导向。23.从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为人力资源规划;B.战术性人力资源规划)

24.(D.人力资源需求预测)是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。

25.（D.马尔可夫链预测分析方法）的基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此推测未来的人员变动趋势。

26.公共部门人力资源流动的内在动因主要表现为（A.物质生活环境的需求；B.社会关系的需求;C.发展的需求）27.在市场经济条件下，（D.人力资源流动）是实现人力资源优化配置的根本途径。

28.我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部分，根据我国《公务员法》规定，交流的方式包括(A.调任;C.转任;D.挂职锻炼)

29.(C.转任)是我国公务员交流中最为常见的方式。

30.(D.人力资源市场)的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。

31.作为一种常规性工具，(D.工作分析)在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥着基础性作用。

32.在工作分析的各个环节中，是整个工作分析过程中最关键的环节。

33.法，是对管理工作进行定量化测试的方法，适用于不同组织内管理层次以上职位的分析。

34.职位分析问卷是常用的一种以方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。

它主要通过(A.无领导小组讨论;B.公文筐;D.角色扮演)等情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量。40.关于无领导小组讨论，下列说法正确的是才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法;B.讨论中的问题通常是以书面形式给出，最后的小组意见也要求以书面形式报告，并要应试者签名承认;C.主要测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、处理人际关系能力和解决问题的能力)

41.为了保证公共部门人力资源招募和录用工作的质量，在招募与选录过程中，必须遵循(A.能岗匹配原则、因事择人原则;B.德才兼备原则;C.公平竞争原则;D.信息公开原则、合法原则)

42.公共部门人力资源招募与选录工作只有在(B.内部环境)分析的基础上，才能确定公共职位空缺的数量、结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等。

43.公共组织从外部招募公职人员的方法主要包括(A.应聘者自荐;B.员工推荐;C.猎头公司)44.在我国，（A.公共就业服务机构）在人员招募中发挥主体作用。

45.互联网招募是一种新型的网上职业中介机构，目前我国互联网招聘中存在一些不足之处，主要体现在(A.信息可信度不高;B.保密性不好;C.信息更新缓慢、网站相互复制;D.双方缺乏感性认识)

46.我国公共部门人力资源培训的原则，是基于我国自身的现实并汲取他国的经验而总结出来的.其中最基本的原则是(D.理论联系实际的原则)

47.（B.初任培训）是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。

48.公共部门人力资源部内培训的最大优点在于(B.针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效)49.最基本的培训形式。

50.（C.案例分析培训法）是目前公共部门人力资源培训中普遍采用的方法.51.诺贝尔奖金的获得者卢卡斯认为，技术进步与（D.人力资本）结合所形成的资本积累才是经济增长的真正源泉。52.力使用的根本所在。

53.当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是选任制;B.委任制;C.考任制;D.聘任制)

54.我国公务员职务晋升必须坚持(A.德才兼备、注重实绩;B.鼓励竞争原则;C.坚持公开、平等)

55.关于我国公务员降职，下列说法正确的是（A.是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整;B.它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少;D它是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为）

56.美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约(A.60％）左右的差距。

57.赫兹伯格提出的双因素论认为物质和精神上的激励都属于（B.外在激励），它对人的激励作用是有限的，而人们“对工作本身的兴趣以及从中得到的快乐”才对人具有根本性的激励作用。

58.外附激励是指掌握在管理者手中，由管理者运用，作用于管理对象，对被激励者来说是外附的一种激励。其方式主要包括（A.赞许;B.奖赏;C.竞赛和考试;D.评定职称）

59.下列属于过程型激励理论的是目标设置理论)

60.中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了（B.危机激励）的重大作用。

61.目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于（B.判断型评估）的类型。

62.是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一。

63.（B.360度绩效评估）是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。64.通过引入，可以在公务员考核中加入“顾客”即公务员服务对象对该公务员的评价，并影响考核的结果，从而增强公务员的服务意识和对社会公众负责的精神，提高公众对公共部门公共服务的满意程度。

65.实践证明，采用（B.定性分析）的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。

绩效工资）绩效工资，突出奖励成绩显著，工作出色的公务员，取得了明显的效果。

71.公共部门监控的对象是指国家机关与第三部门中从事公职的人员。其内容包括(A.对公职人员守法的监控;B.对公职人员执法的监控;C.对公职人员廉政的监控;D.对公职人员勤政的监控)

72.现代人力资源开发与管理理论的发展表明，传统的人事管理中一些刚性约束正在逐渐减少，取而代之的是上级与下级，或雇主与雇员之间的双向沟通，即（D.柔性约束）

73.（A.国家权力机关的监控与约束）在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次。

74.外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制。它包括(A.法律监控与约束;B.道德约束;C社会群团和媒体监控与约束)

75、监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。

76.非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠(A.道德;C.意识形态;D.风俗习惯)，这些规则人们构建了整个人事行政秩序。

77.制度合法性的内涵说到根本处就是78.公共部门人力资源管理必需的基本功能是划;B.人力资源获取;C.人力资源开发D.人力资源纪律与惩戒)79.根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括智力;B.技能;C.知识;D.体力）。

81.影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（A.人口总量及其变动状况;B人口的年龄构成状况;C.劳动力的参与率）

82.人力资源的质量，指人力资源所具有的（A.知识和技能的水平;B.智力;C.劳动者的劳动态度;D体质）。

83.劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（A.人格素质;D心理功能素质），它是人力资源质量的心理基础。

84.公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（B.制度性损耗;C.管理损耗;D后续投资损耗）。

85.员工的是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。

86.理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有伯;B.泰勒;C.法约尔)

87.公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即88.各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在(A.在发展的方向上都指向现代的功绩制;B在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制;C在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡;D在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡)

89.《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的(A新陈代谢机制;B竞争择优机制;C权益保障机制;D监督约束机制)90.微观的人力群体生态环境具体可以表现为(A人力政策法规环境;B人力管理环境;C人力市场环境D人力战略环境)91.20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有(A罗默的经济增长—收益递增型的增长模式;B卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式;C斯科特的资本投资决定技术进步模式)

92.人力资本的性质主要体现在(A人力资本的生产性;B人力资本的稀缺性;C人力资本的可变性;D人力资本的功利性)93.由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约”，致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即(A产权交易的非最优性;B产权收益的递增性;C产权的强外部性;D产权的相对残缺性)94.在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必得以为基础。95.公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答(A我们所处的环境怎么样;B我们的使命和目标是什么;C我们怎样才能实现目标;D我们做得如何)这些基本问题。

96.从规划范围看，公共部门人力资源规划有(A全国性人力资源规划;B地区性人力资源规划C部门人力资源规划;D某项任务或具体工作的人力资源规划)97.从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为人力资源规划;B战术性人力资源规划)

98.根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为(A录用规划B培训开发规划C使用规划D绩效评估与激励规划)99.人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括(A分析人力资源的需求B分析人力资源供给C协调人力资源供需缺口)

100.用于人力资源需求预测的定性预测法有(A德尔菲法B自

上而下预测法)

101.根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为(A公共组织内部人力资源流动;B公共组织之间的人力资源流动;C公共组织与非公共组织之间的人力资源流动)

102.公共部门人力资源流动的内在动因是(A物质生活环境的需求;B社会关系的需求;C发展的需求)

103.公共部门人力资源流动的意义是有利于提高公职人员的素质和能力 B合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构C合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一D合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系)

104.公共部门人力资源合理流动，必须遵循的原则是(A用人所长的原则B人事相宜的原则C依法流动的原则D个人自主与服从组织相结合的原则)

105.转任的主要特点是(A是公务员在机关系统内部的流动活动B不涉及到公务员身份问题C只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降D目的是有计划抽调公务员加强某一方面的的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面（√）

10.经济学家经测算后认为高等教育的投资收益率以及个人投资的收益率均远远高于国家平均经济增长率。（√）

11.一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。（X）

12.理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。（X）13.人类历史上约定俗成的“选贤任能”的程序就是人类人事制度的最初萌芽。（√）

14公共部门的管理活动服从于其决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开的。（X）15相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。（√）16.我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书。（√）17.人们把建立在“社会人性观”假设基础上的新型人事管理称为人力资源管理，把此之前的人事管理称为传统人事管理。（√）

51.调配功能是人力资源市场的基本功能。（√）

52.公共部门人力资源流动很大程度上不仅取决于个人意愿，而且更取决于外在环境的要求。（√）

53.委任是我国公务员交流中最为常见的方式。（X）

54、挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不改变单位的编制，不需要办理公务员的调动手续，只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。（√）

55.政府对人力资源市场的监管，主要以行政手段为主，辅以经济手段和法律手段。（X）

56.我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。（√）

57.改革开放前，我国公职人员的流动更多的是因个人意愿；现在工作需要在流动中所起的作用越来越大。（X）58.在市场经济条件下，人力资源激励是实现人力资源优化配置的根本途径。（X）

59.身份的改变是调任与转任共同的特点。（X）工作等)

106.人力资源市场具有的功能是(A调配功能B信息储存和反馈功能C教育培训功能D管理功能)

107.工作设计是对组织内的系)进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。

108.在实际运用中，直接观察法必须贯彻(A观察的工作相对稳定B适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作C尽可能在自然状态下进行观察，不要干扰被观察者的工作D观察前应拟定观察提纲和行为标准)的原则。109.在编写工作说明书的过程中，必须遵循(A清楚B准确C专门化)的准则。

110.工作评估的基本方法包括(A排序法B分类法C因素比较法D点数法)

111.工作评估的非量化评估方法是(A排序法B分类法)112.113.人才测评的方法包括心技术)

114.公共部门人才笔试具有控;D督导力强)的特点。

115.和笔试相比，面试具有(A测评的素质更全面;B测评内容的不固定性;C主观性强;D考官与考生交流的互动性;E测评手段的灵活性与针对性)的特点。

116.一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循(B地域原则;C面广原则;D及时原则)

117.公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在性质不同B目的不同;C内容不同;D形式不同)

118.公共部门人力资源通用的培训形式包括流培训;C工作培训;D学校培训)

119.当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是

120.从激励内容角度，可以将激励划分为(A物质激励;C精神激励)

121.外附激励方式包括称)

122.与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出(A公共部门绩效目标的复杂性;B公共部门绩效形态的特殊性;C公共部门绩效的评价机制不健全)的特征。123.绩效评估系统主要由(A工作数量;B工作质量;C工作适应能力)构成。

124.薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括(A工资;B奖金;C津贴;D各种福利保健收入)

125.一般而言，适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒是(A减薪;B停薪;C停升)

126.从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出(B注重法律建设，规范行政行为;C监督与约束的主体独立性强;D约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合)的特征。

二、判断题

1.狭义的公共部门人力资源开发指的是公职人员培训。（√）2.著名经济学家亚当、斯密认为人力资源不仅是自然性资源，更重要的是一种资本性资源，人通过思想意识、思维方法的创新，可以整合其他资源而创造价值。（X）

3.人力资本的积累主要是通过人力资源管理来实现的。（X）4.舒尔茨早在20世纪60年代就指出并论证了人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。（√）5.人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。（X）6.7.公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。（√）

8.传统的公共部门人力资源管理，是一种以“授能”为导向的积极的管理。（X）

9.我国目前还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员

（√）

18.在公共部门员工任职资格的要求中，能力素质始终排在首位。（X）19.韦伯认为，社会主义制度会要求更高的官僚化体制以保证安定的经济生活。（√）20.职位分类首创于英国，是以英国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。（X）

21一般来说，社会整体环境的优劣，主要取决于生产力发展水平和经济发展水平。（√）

22.人才环境的质量与社会经济文化的状况是正相关的关系。（X）

23.我国的国情决定了我们应该把人才培养的重点放在高层次人才的培养上。（√）

24.开发人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式。（X）

25.加快中西部地区的经济发展是我国优化人力资源生态环境必不可少的前提条件。（√）26.我国在人才的考核评价方面，无论是对党政领导干部，还是对企业经营管理人才，都还缺乏一套科学规范的考核评价体系，因此导致考核失真的情况时有发生。（√）

27.由于缺乏有效的预见，致使中国的人力政策缺乏稳定性，变化太快，这不利于政策的有效实施，不利于充分发挥政策的公信作用。（√）

28.人类在原始社会时期就已经存在人才观念。（X）29.到了资本主义生产关系确立时期，由于社会分工、分层的发展，人们的社会关系和社会生活也日趋复杂。开始形成真正的独立的人力市场和全面完整的人才观。（X）

30.公共部门内部的生态环境决定和制约着人力资源开发和管理的活动。（X）

31.人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。（√）

32.人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。（X）33.人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。（√）

34.贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。（√）

35人力资本理论形成的标志是马歇尔在1960年美国经济学会年会上所发表的题为“人力资本的投资”的著名演讲。（X）36人力资本的稀缺性是人力资本最本质的性质。（X）

37.人力资本理论认为人力资本投资是生产支出而非简单的消费支出。（√）

38.公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，因此不具备私人性质。（X）

39.公共部门对人力资本的再投资也应遵循“谁投资，谁收益”的原则，分享人力资本的收益权。（√）40根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是技术和知识的增长。（X）

41人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。（√）

42.德尔菲法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果。（√）43.一般来说，规模较小的组织不适于制定详细的人力资源规划。（√）

44.人力资源需求预测就是预测未来对员工个人的需要。（X）45.自上而下预测方法是，先由最高层次的部门开始，各部门依次预测本部门的人力资源需求，最终汇总得出人员需求的预测总数。（X）

46.马尔可夫链预测分析方法强调运用统计技术来预测未来人力资源变化趋势。使用这种方法得到的内部劳动力供给预测的结果非常精确。（X）

47.相比人力资源的需求预测，供给预测涉及的范围更广，更富有前瞻性。（√）

48人员继承法为国内外许多组织所采用，我国党政机关实施的后备干部选择和培养计划就是一种比较典型人员继承法。（X）

49.内部供给分析的对象是在组织按照以往方式吸引和遴选时，计划从外部加入组织的劳动力。（X）

50.内部劳动力供给预测比外部劳动力供给预测较为精确。

60.现代市场经济条件下，人力资源流动主要依赖于人力资源市场，人力资源市场的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。（√）61.工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（√）

62.工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。（√）

63.访谈工作分心法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。（√）

64.分类法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。（X）

65.品位分类的最大特点是“因事设人”。（X）66.到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。（√）

67.工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。（√）

68.对公共部门的工作人员进行分类管理是各个国家的通例，美国主要是采取是品位分类的方法。（X）

69.职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标，使人感到繁琐、死板、不易推行。（√）

70.我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长。（√）

71.无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。（√）72.文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。（√）

73.笔试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是现代公共部门的新创。（X）

74.75.相对于笔试而言，面试由于方法的多样，对考生素质的测评更为全面。（√）

76.现代人才测评理论认为，人的行为和工作绩效都是在一定情境中产生和形成的。（√）

77.评价中心的核心技术是情境模拟测试。（√）

78.管理游戏与无领导小组讨论相同的地方在于通常既包括可见行为（如一定的体力活动），同时也包括不可见的更为复杂的决策过程。（X）

79.角色扮演适用于较低层级的管理者。（X）80.在人类测评手段不断创新的现阶段，评价中心技术、网络在线测试、资质评价等测评方式日趋时兴，笔试已经过时。（X）

81.能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。（√）

82.我国担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应采取社会公开招考和平等竞争的方式获取高素质的任职人选。（√）

83.工作分析是制定人力资源招募计划的前提和依据。（X）84.通常，公务员职位倾向于在全国范围内进行招考；专业技术职位通常在跨地区的人才市场上进行招募；操作人员和办事员往往在组织所在的劳动力市场上进行招募。（√）

85.录用比值越小，相对来说意味着录用者的素质就可能越高；反之，录用者的素质则可能越低。（√）86.录用人员的人数多，就意味着招聘效率高。（X）87.内部招募的主要优点在于了解全面，准确性高。（√）88.外部招聘的缺陷在于内部员工得不到机会，积极性可能受到影响。（√）

89.当组织的关键职位和高级职位出现空缺时，往往采用内部招募的方式。（X）

90.校园招募的弊端表现在录用后易产生较高的流失率，士气也比较低。（√）91.在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于5天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。（X）

92.一般来讲，培训是公共部门人力资源开发的主要手段，也是是唯一的手段。（X）

93.理论联系实际是公共部门人力资源培训的基本原则。（√）94.任职培训是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。（X）

95.任职培训一般采用脱产培训，培训时间相对较长，培训时间不少于10天。（√）

96.专业培训的对象是有一定工作经验的工作人员。（X）97.部内培训的最大优点在于针对性较强、容易实施，也比较

容易取得实效。（√）

98.合作研究培训法一般是在公职人员培训的前期采用。（X）99.案例分析法的优点在于，它提供了具体、复杂的管理情景，让学员进行有针对性地分析。（√）

100.我国公共部门经常举办各种实地考察学习等均属于部际培训。（X）

101.我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是一种正常的人事调动，不是对公务员的惩戒与处分。（√）

102.《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。（X）

103.古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用”。（X）

104.用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。（√）

105.公务员降职的目的是为了合理地使用公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。来的，福利项目的设置都带有“供给制”的色彩，社会属性体现较多，劳动属性和分配属性则体现较少。（√）

136.在英、美、澳等发达国家，公务员的福利待遇水平效益好的部门与差的部门大概在三倍到两倍之间。（X）

137.公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，而以津贴为补充。（√）

138.公共部门人才资源福利一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费形式提供。（X）139.福利往往采取实物或延期支付的形式，因为与劳动能力、绩效和工作时间的变动无直接关系，所以有固定成本的特征。（√）

140.一般而言，公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏下水平。（X）

141.我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。（X）142.公共部门人力资源监控与约束的差别主要在各自的侧重点不同。（X）

143.国家司法机关的监控约束是一种“被动”的监控与约束。挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人

才。降低公务员的职务，一般一次只降低一级。(√)27.传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。(√)

28.《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。(X)

29.薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。(√)

30.我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。(X)

一、多项选择题

1、非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（ACD），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。A道德C意识形态D风俗习惯 降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（√）

106.在建设社会主义事业中，唯才是举不能照搬古人作法，在选人时，要以德为先。（√）

107.新制度主义理论认为制度是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素。（X）

108.选任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集中，指挥统一。（X）

109.我国公务员晋升职务，应当逐级晋升。特别优秀的或者工作特殊需要的，可以按照规定破格或者越一级晋升职务。（√）

110.降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（√）

111.在通常情况下，对员工进行正向激励的效果要远远好于负向激励的效果，而且越是素质高的员工，负向激励对其产生的负作用就越大。（√）

112.内滋激励是一种高层次的激励，它产生的力量是最大、最有效的。（√）

113.传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。（√）

114.美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现，按时计酬的人员一般情况下只发挥了20％～30％的能力。（√）

115.双因素该理论最重要的贡献，在于要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作用。（√）

116.公平理论的基本观点是：当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。（√）

117.权力是公共部门进行激励的有效方法。权力激励就是要向公务人员适当分权，而不能对权力进行制约。（X）

118.精神奖励是最古老和传统的激励方式之一，我国古代就有“重赏之下，必有勇夫”之说。（X）119.中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了荣誉激励的重大作用。（X）

120.人力资源管理中运用侧激进行激励的方法有：用危机感激发人们的斗志，增加压力，变压力为动力等。（X）

121.《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。（X）

122.绩效评估是人力资源管理考核中的一项重要内容，它是部门考核的全部。（X）

123.公共部门产品或服务交易的特殊性导致了公共部门的绩效难以考评和评定。（√）

124.大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于判断型评估的类型。（√）

125.发展型的评估是现代组织进行业绩评估的发展方向。（√）

126.制定绩效计划是绩效管理的核心环节。（X）

127.平衡记分卡是把战略放在了组织管理过程的核心地位，以一种深刻而一致的方法描述了战略在公司各个层面的具体体现,从而具有独特的贡献和意义。（√）

128.对公共部门来讲，通过360度绩效评估可以解决那些绩效难以量化的专业人才的绩效考核问题。（√）

129.采用定性分析的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。（√）

130.与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显要相对复杂的多，社会目标、无形目标和长远目标等具有更根本的意义。（√）

131.薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）

132.2003年4月，佛山市政府宣布：为规范辖区内镇级公务员的收入，对镇长实行10万元至15万元的年薪制，这属于用法律方式确定公务员收入的典型例子。（X）

133.福利津贴一般以现金形式提供，是公职人员工资收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、乐，可以多种形式存在、以多种名目出现，而且称谓不一样。（√）

134.凡在公共部门工作满3年以上，与配偶不住在一起，并且不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇。（X）135.我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立起

（√）

144.法治是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障。（√）

145.道德约束对公职人员队伍中的所有成员都是一样的，是公务员所“共有”的约束。（√）

146.我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，而西方不存在独立的群众监控。（√）

147.由于长期以来受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响，由此造成了中国的行政监控基本是“封闭”活动，对公务员的监控缺乏公开性。（√）148.西方的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。（X）

149.150.舆论对公职人员的约束监督，主要是通过批评、建议、申诉、控告和检举等形式来实现的。（X）

1.制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。(X)2.公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。(√)

3.人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。(X)4.劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。（√）

5.一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。(X)

6.理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。(X)

7.南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。(X)

8.人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。(√)

9.人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。(X)10.人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。(√)

11.人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。(√)

12.调配功能是人力资源市场的基本功能。(√)

13.工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。(√)14.工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。(√)

15.访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。(√)16.工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸(√)

17.排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。(√)

18.职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。(√)19.无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。(√)20.文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。(√)

21.能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。(√)22.在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。(X)

23.《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。(X)

24.古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用”。(X)

25.用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。(√)

26.公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发

2、制度合法性的内涵说到根本处就是（BC）。A权威B公平C正义D民主

3、公共部门人力资源管理必需的基本功能是（ABCD）。A人力资源规划B人力资源获取 C人力资源开发D人力资源纪律与惩戒

4、根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括（ABCD）。A智力B 技能 C知识D 体力

5、影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（ABC）。A人口总量及其变动状况B人口的年龄构成状况 C劳动力的参与率D 人口的受教育情况

6、人力资源的质量，指人力资源所具有的（ABCD）。A知识和技能的水平B 智力C 劳动者的劳动态度 D体质

7、劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（AD），它是人力资源质量的心理基础。A 人格素质D心理功能素质

8、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（BCD）。B 制度性损耗 C 管理损耗 D后续投资损耗

9、员工的（AB）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。A培训 B教育

10、理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（ABC）。A韦伯B泰勒 C法约尔

11、公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即（ABC）。A公益企业 B公共事业C非政府公共机构

12、各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（ABCD）。

A、在发展的方向上都指向现代的功绩制

B在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制

C在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡

D在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡

13、《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的（ABCD）。

A新陈代谢机制B竞争择优机制C权益保障机制D监督约束机制

14、微观的人力群体生态环境具体可以表现为（ABCD）。A 人力政策法规环境B 人力管理环境C人力市场环境D人力战略环境15、20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（ABC）。A罗默的经济增长—收益递增型的增长模式 B卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式 C斯科特的资本投资决定技术进步模式 D贝克尔的微观进步模式

16、人力资本的性质主要体现在（ABCD）。A人力资本的生产性B人力资本的稀缺性 C人力资本的可变性D人力资本的功利性

17、由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约”，致

使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即（ABCD）。

A产权交易的非最优性B产权收益的递增性

C产权的强外部性D产权的相对残缺性

18、在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必得以（ACD）为基础。

A市场机制B竞争机制C契约机制和D保障机制

19、公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答（ABCD）这些基本问题。

A我们所处的环境怎么样B我们的使命和目标是什么

C我们怎样才能实现目标D我们做得如何

20、从规划范围看，公共部门人力资源规划有（ABCD）。A全国性人力资源规划B地区性人力资源规划 C部门人力资源规划D某项任务或具体工作的人力资源规划

21、从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为

（AB）。A战略性人力资源规划B战术性人力资源规划

22、根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（ABCD）。A录用规划B培训开发规划C使用规划D绩效评估与激励规划

23、人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括（ABC）。

A分析人力资源的需求B分析人力资源供给C协调人力资源供需缺口D 分析人力资源的分布

24、用于人力资源需求预测的定性预测法有（AB）。A德尔菲法B自上而下预测法C回归分析法D比率分析法

25、根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（ABC）。

A公共组织内部人力资源流动 B公共组织之间的人力资源流动

C公共组织与非公共组织之间的人力资源流动

26、公共部门人力资源流动的内在动因是（ABC）。A物质生活环境的需求B社会关系的需求C发展的需求

27、公共部门人力资源流动的意义是（ABCD）。A合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力B合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构 C合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一 D合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系

28、公共部门人力资源合理流动，必须遵循的原则是（ABCD）。

A用人所长的原则B人事相宜的原则C依法流动的原则D个人自主与服从组织相结合的原则

29、转任的主要特点是（ABCD）。A是公务员在机关系统内部的流动活动 B不涉及到公务员身份问题

C只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降 D目的是有计划抽调公务员加强某一方面的工作等 30、人力资源市场具有的功能是（ABCD）。

A调配功能B信息储存和反馈功能C教育培训功能D管理功能

31、工作设计是对组织内的（BCD）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。

B工作内容C工作职责D工作关系

32、在实际运用中，直接观察法必须贯彻（ABCD）的原则。

A观察的工作相对稳定

B适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作 C尽可能在自然状态下进行观察，不要干扰被观察者的工作

D观察前应拟定观察提纲和行为标准

33、在编写工作说明书的过程中，必须遵循（ABC）的准则。

A清楚B准确C专门化

34、工作评估的基本方法包括（ABCD）。A排序法B分类法C因素比较法D点数法

35、工作评估的非量化评估方法是（AB）。A排序法B分类法

36、（AB）采用的是品位分类方法。A英国B法国

37、人才测评的方法包括（ABCD）。

A笔试B心理测验C面试D评价中心技术

38、公共部门人才笔试具有（ABCD）的特点。A经济高效B测评面宽C误差易控D督导力强

39、和笔试相比，面试具有（ABCDE）的特点。A测评的素质更全面B测评内容的不固定性C主观性强D考官与考生交流的互动性E测评手段的灵活性与针对性40、、一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（BCD）。

A 权威原则B地域原则C面广原则D及时原则

41、公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（ABCD）。

A性质不同B目的不同C内容不同D形式不同

42、公共部门人力资源通用的培训形式包括（ABCD）。A部内培训B交流培训C工作培训D学校培训

43、当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（ABCD）。

A选任制B委任制C考任制D聘任制

44、从激励内容角度，可以将激励划分为（AC）。A物质激励C精神激励

45、外附激励方式包括（ABCD）。

A赞许与奖赏B竞赛C考试D评定职称

46、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出（ABC）的特征。

A公共部门绩效目标的复杂性B公共部门绩效形态的特殊性C公共部门绩效的评价机制不健全

47、绩效评估系统主要由（ABC）构成。A工作数量B工作质量C工作适应能力

48、薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括（ABCD）。A工资B奖金C津贴D各种福利保健收入

49、一般而言，适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒是（ABC）。A减薪B停薪C停升D降级

50、从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（BCD）的特征。B注重法律建设，规范行政行为C监督与约束的主体独立性强

D约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合二、判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）

1、制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。（×）

2、公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。（√）

3、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。（×）

4、劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。（√）

5、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机

构是没有质的区别的。（×）

6、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。（×）

7、南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。（×）

8、人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。（√）

9、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。（×）

10、人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。（√）

11、人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。（√）

12、调配功能是人力资源市场的基本功能。（√）

13、工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（√）

14、工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。

（√）

15、访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。（√）

16、工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。（√）

17、排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。（√）

18、职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（√）

19、无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。（√）

20、文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。（√）

21、能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。（√）

22、在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。（×）

23、《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。（×）

24、古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用”。（×）

25、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。（√）

26、公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（√）

27、传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。（√）

28、《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。（×）

29、薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）

30、我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。

（×）