高层次专业技术人才创新性人才培养工作设想

第一篇：高层次专业技术人才创新性人才培养工作设想

为加强我委高层次专业技术人才、创新性人才培养，提出如下工作设想：

1、以开展《十二五人才发展规划》实施中期评估工作,检查规划实施情况，总结存在问题，特别是对推进高层次人才成长规划及对策进行调研，明确提出解决措施。

2、在前期调研的基础上，考虑出台《关于进一步加强高层次技术人才培养意见》，对人才引进、评价、选拔、培养、激励、管理、考核、成长环境等方面进行规定。

3、逐步建立人才评估制度，建立高层次人才库进行人才发展跟踪。建立人才梯队，动态跟踪管理我委高层次人才成长培养情况。开发人才信息管理系统，动态跟踪人才发展各类信息。

4、强化人才培养考核力度，引导和督促各二级单位加强人才培养力度。将人才培养成果作为单位绩效考核的重要指标。

5、建议筹集一定量的人才培养基金（每年100-200万），加强对高层次人才、创新团队的支持力度，支持和引导科研团队加强流域基础研究、热点难点研究。

6、加强创新团队建设，建立健全创新团队工作机制，与委规计、水政、国科等部门协商在委科技创新项目安排、在项目申报上优先考虑创新团队。

7、加强高层次人才评选申报工作，要改变等的思想，事前要提前部署，明确目标，组织委属各单位精心准备申报材料，做好人才等评选跟踪。

8、加强对高层次人才培训，加强与高校、科研机构合作，强化产学研道理。计划每年举办一期高层次技术人才培训班，积极开展科研学术交流活动。建立领导干部上讲台制度，党政领导干部特别是主要领导干部要坚持到干部教育培训机构授课。

9、发挥重大实验室、工程技术中心等机构的平台作用，推进首席专家、学科带头人建设。

10、构建有利于创新人才成长的文化环境，提倡各级领导和老一辈专家做好“人梯”的奉献精神，完善收入分配机制，对有突出贡献的技术人员落实待遇。

11、加大引进高层次人才力度，重点吸引高层次创新人才和紧缺人才，树立“不求所有、但为所用”的大人才观

第二篇：中央银行高层次专业技术人才队伍建设探讨

中央银行高层次专业技术人才队伍建设探讨

中国人民银行武汉分行人事管理课题组

刘伟林等本文原刊发于《武汉金融》2005.1期

随着我国经济市场化程度越来越高，中央银行货币政策决策面临的环境将日趋复杂，在金融业长期积累的金融风险仍然较重、改革与重组的任务十分艰巨的情况下，怎样建设一支数量充足、素质优良、门类齐全、结构合理的高层次人才队伍和一个享有高度信誉的、具有较高专业化水平的中央银行，已成为亟须解决的一个重大课题。本文试从中央银行高层次专业技术人才队伍建设的内涵、必要性及基本制度设计三个层面对此进行初步探讨，以期为中央银行进一步深化人事制度改革提供参考。

一、高层次专业技术人才队伍的基本内涵

高层次专业技术人才是指在专业技术人才队伍结构中处于高层次部分，并在各个领域中，以其创造性劳动做出突出贡献的人。结合中央银行实际，其对象主要为：在所从事的专业中起带头作用；具有较高研究能力和较高理论水平；具有丰富工作经验、取得突出业绩；以及较熟练运用一门外语进行对外国际交流等专家型人才。从历史与发展的角度看，其内涵具有两大特点：一是相对性和动态性。“高层次”是个相对的概念，它与其它层次人才之间，虽有层次区别，但更密切联系，在一定的条件下，两者会相互转化；高层次专业技术人才与管理人才和经营人才共同构成国家高层次人才主体，在中央银行管理体系中，三类人才既存在评价标准、配置格局与开发方式的差异性，又存在着部分人才角色的交叉性，即复合型人才；高层次人才的标准是动态的，它随着科学文化和经济发展而变化，并在不同行业、地域间存在差异。正如我们不能用“科学院院士”的标准来衡量中央银行是否拥有高层次专业人才，也不能用博士的多寡来评判发达地区与不发达地区的高层次人才数量。二是显现性和潜在性。显现性的高层次人才在各个领域中正处于“领跑”地位，但我们也不能忽视人才成长的渐进性特征，即部分人才目前仍处于高层次人才“潜伏期”，其突出作用尚未显现，有待进一步开发，或者专业能力有待时间与实践的磨练提升。准确定位高层次专业人才的内涵，有利于建立适应时代发展要求的、符合行业专业特性的高层次人才评价标准，有利于调动各方面加强高层次人才队伍建设的积极性，有利于制定符合科学发展观的高层次专业人才开发目标与规划。

二、加强高层次专业技术人才队伍建设的意义

作为人才强国战略的重要内容，加强高层次专业技术人才队伍建设，不仅是贯彻落实“三个代表”重要思想中人才管理理念的具体体现，也是适应现代人事管理和金融事业发展的客观要求。1986年以来，人民银行以专业技术职务聘任制度为载体，选拔、培养了一大批适应不同历史时期需要的各类高层次专业技术人才，为有效履行中央银行职能，推进我国金融改革开放事业，促进国民经济持续稳定发展起到了重要的智力支持和人才保障作用。但是，我们也看到，中央银行高层次专业人才队伍建设仍不同程度存在“总量短缺、结构失衡、激励弱化、流动不畅、流失严重”等问题，一个很重要的原因就是人才经营理念的缺失，缺乏高层次专业人才建设的总体规划，缺乏高层次专业人才脱颖而出、合理配置、有效开发的机制。随着中央银行职能和人员结构的调整，加快学习型、研究型、专家型、务实型、开拓型的高层次专业人才队伍建设，必将成为中央银行人才资源开发战略的一项重要内容。

三、高层次专业技术人才队伍建设的制度创新

高层次专业人才队伍建设是一项系统工程，涉及到央行人才队伍建设的理念创新和制度创新。我们认为，当务之急应树立“人才经营”理念，重构中央银行人力资源管理制度，着力创造理解信任的工作环境、民主宽松的学术环境、公平竞争的发展环境、和谐融洽的人际环境、便捷舒适的生活环境，形成吸引和留住高素质的专业人才的“强磁场”。具体来说，要做到“四个转变、四个突出”。

（一）实现专业人才评价从忽视人才的层次性和动态特征，到重视人才的差异性、注重人才能绩动态评判的转变，突出能力和成果评判标准，建立央行科学的高层次专业人才评价体系。

1、改革行员录用制度，拓宽高层次专业人才引进渠道。一是建立以学位层次为基础的分类录用制度，对最具高层次人才发展潜力的硕士及以上学位的人才，将专业研究能力和成果作为主要的评价内容。二是依据高层次人才的分布结构和专业需求，灵活地运用多种手段，开辟高层次人才引进的“绿色通道”，尽快吸纳央行需要的具有丰富实践经验和专业成果的紧缺的高层次人才。

2、引进人才职业生涯设计，加大高层次专业人才培植力度。首先，依据专业人员的专业特点和能力优势评价，为其设计不同阶段的职业发展规划，确定其不同阶段必须履行的岗位职责，必须完成的专业学习和调研任务，明确其在专业工作中应承担的作用。其次，在不同的发展阶段，动态评价其专业发展状况，及时调整职业生涯设计，以利于其快速健康成长。第三，依托专业技术资格评定制度，加大相关政策、标准的公开、宣传力度，引导专业人员自主发展、自我超越和自我完善，从而缩短专业人才向高层次发展的时间。

3、创新专业技术人才评价体系，完善高层次专业人才激励机制。重点是将职称工作与高层次专业人才队伍建设目标相融合，依托专业技术职务聘任制度，建立“四位一体”的评价模式，实现对高层次专业人才全方位的静、动态立体评价。一是加强央行专业人才评价机构建设，健全相应制度，适时调整评定政策，促进复合型专业人才的成长。二是紧紧把握职称管理中考试、评审（认定）等环节，着重考察专业人才在某一时点是否达到高层次专业人才的学识水平和专业能力标准，并授予其相应的专业技术资格。三是通过用人单位采取择优聘任、聘期考核措施，动态评价高层次专业人才在一定时期履行岗位职责情况和专业能力变化情况，促进其专业能力的动态发展。四是进一步完善资格考试制度的认证功能，建立健全资格的准入和退出机制。

（二）实现注重人才使用到注重人才资源开发的转变，突出人力资源开发新理念，建立高层次人才的使用、培养和发展的良性循环机制。

1、注重高层次专业人才的合理使用与价值回归。要努力实现央行现行人事管理体制下行员

管理与专业技术人员管理的有机融合。首先，在人才的配置上，既要注重实际工作的需要，又要注重高层次专业人才特长的发挥，积极为高层次专业人才提供有利于发挥其在某个领域的研究能力的工作环境，有效提高高层次专业人才资源的使用效能。其次，要正确划分行政管理人才与高层次专业人才的职责，明确高层次专业人才的责任和权利，为他们积极参与重要业务活动并有效发挥其骨干作用创造机会。第三，给予高层次专业人才合理的工资、津贴和福利待遇，调动高层次专业人才的积极性，并充分发挥其政策的导向激励作用。

2、拓宽高层次专业技术人才的选拔通道。针对专业技术人才内部流动性日益增强和各专业领域高层次专业人才分布不均衡的现实，可设立双职称制度，在严格掌握专业年限和专业成果的前提下，允许和鼓励专业技术人员考评双职称，拓宽高层次人才发展的领域和专业发展选择余地，以解决部分专业的高层次人才培养不足的问题，满足央行职能转换的迫切需要；打破不得跨系列晋升的政策性束缚，允许一部分具有较高的金融研究能力和研究成果的人员，跨系列评定研究系列正高级专业技术资格，激发现有高级专业人才向更高目标发展的动力。

3、积极推行动态管理，强化对高层次专业人才的约束机制。一是扬弃不分人才类别、层次的考核标准和群众投票定优劣的传统考核制度，建立一套符合专业人才管理特点的业绩量化考核指标体系，推行以专业成果为核心的绩效考核，完善考核结果与资格评定、职务聘任和相关待遇挂钩机制，充分发挥考核制度对高层次人才履行岗位职责和自我发展的约束作用。二是打破高级专业技术资格终身制，实行专业资格的动态管理。定期对其专业知识、专业才能、专业成果进行考核，对经多次考核达不到称职标准的，可取消其技术资格。三是健全竞聘上岗制度和聘期制度，激励高层次人才多出成果。

（三）实现人才观从强求为我所有向只求人才为我所用转变，突出人才经营观念，建立人尽其才的用人机制。

1、高层次人才的待遇示范。一是按照市场规则，给予高层次人才这种特殊商品以合适的价格，吸引和调动高层次人才的专业工作积极性，激励其他层次专业人才尽快成长，激活整个人才队伍。二是根据国家的有关法律法规，结合实际制定相应的待遇管理制度和办法，对高层次人才的继续教育定期给予经济补助，所在单位在科研经费、教育培训上给予特殊支持。第三，要对高层次专业技术人才队伍在干部选拔任用方面优先、破格使用。四是建立人才贡献激励机制，对做出突出贡献的进行重奖示范，激励和引导整个人才队伍。

2、高层次人才的集中管理和使用。一是建立高层次人才储备库，通过科学的评价、选拔，将真正的高层次人才纳入分行或者总行人才库，统一待遇补贴，统一人才调配，统一专业课题竞标，更好地发挥高层次专业人才的作用。二是以分行为单位，向社会引进央行急需的高层次人才，辖内统一调配。

3、引人和引智并举。一是坚持人才的“刚性”引进，解决目前央行高层次人才急缺，加快高层次人才建设。二是采取成果引进、合作、定期外请专家讲学、央行项目社会竞标的方式，共享社会人力资源，建立人才不求所有，但求为我所用的新的人才观。

（四）实现高层次人才队伍建设从现有的“一锅煮”培养培训方式向有针对性的培养和专业培训转变，突出培训就是福利的新理念，加大高层次人才继续教育的力度。

1、高层次人才的培养。加强高层次人才队伍建设，应尽快建立与其职业生涯设计相联系、与央行的人才培养培训规划相结合的培养方式。一是根据高层次人才培养的不同目标，确定其培养的岗位起点。二是有计划、有步骤地进行岗位锻炼，促进高层次人才岗位成长。三是采取挂职锻炼和干部交流的方式，着重培养高层次人才的专业领导才能和课题组织能力。四是定期下达专业学习与研究任务，定期进行考核，重点培养其学习研究能力。

2、高层次人才的培训。一是制定培训规划和培训目标。重点在货币政策、金融稳定和金融服务等方面，制定出高层次人才队伍建设的长远规划和近期目标。二是培训内容主要突出央行职能转换后急需的金融宏观调控、金融稳定和金融服务所需专业的培训。另外，适宜加大外语、计算机等专业知识和专业才能的培训。三是科学运用培训手段。除了全员任职资格培训外，可以采取与国内外著名高校联合办学以及开办短期培训班等形式，大力发展远程教育，促进高层次人才尽快成长。

3、建立中央银行访问学者制度。一是建立访问学者制度，积极吸引海外优秀人才到央行短期工作和讲学，传授先进经验和知识。二是根据金融业改革开放的进程和需要，有计划地选拔高层次专业人才送出去做访问学者，加快高层次人才培养和知识更新速度。

课题负责：刘伟林

第三篇：关于进一步加强高层次专业技术人才队伍建设的若干意见

省委办公厅、省政府办公厅关于进一步加强高层次专

业技术人才队伍建设的若干意见

科技进步是增强综合实力的决定性因素，人才是经济、社会发展最重要、最宝贵的资源。加强高层次专业技术人才队伍建设，是我省21世纪经济社会发展面临的一项重大而急迫的战略任务。我省是人口大省，但人才资源，尤其是高层次专业技术人才资源，远远不能满足我省经济社.会发展的需要。全面实施“科教兴豫”战略，大力推动科技进步，加强科技创新，实观我省跨世纪发展目标，必须采取有效措施，培养、引进我省急需的高层次专业技术人才，充分发挥专业技术人员的作用，努力建设一支高素质的专业技术人才队伍。经省委、省政府同意，现就“十五”期间进一步加强我省高层次专业技术人才队伍建设问题，提出如下意见：

一、着力培养造就高层次专业技术人才

l、继续开展学术、技术带头人培养工作，实施“555”人才培养工程。到2005年，在我省高新技术、创新技术开发、基础应用研究方百及对我省经济和社会发展具有重大影响的优势学科领域，选拔培养出50名45岁以下、研究成果具有国内领先水平、保持学科优势的学术和技术带头人；500名45岁以下、具有省内先进水平、在各学科领域有较高学术造诣，成绩显著的优秀人才；5000名35岁以下，在各自学科、专业、工程、项目中起骨干核心作用，有培养发展前途的学术和技术带头人后备人选。

2、积极推进博士后工作。争取用5年时间，使我省博士后科研流动站数量达到lo个左右，企业博士后科研工作站数量达到20个左右。大力支持博士后科研流动站、企业博士后科研工作站扩大招收规模，吸引海内外博士来豫做博士后研究。

3、积极创建博士点。加大博士生导师培养力度，对博士生导师人选，要在项目、课题经费上给予重点倾斜。每年重点支持一批优势学科、重点专业的项目和课题，有计划地使一些优势学科、重点专业在较短的时间内达到国内先进水平。

4、实施高层次专业技术人才培养计划。每年选拔20一30名省内比较年轻、有发展潜力且政治素质好的高层次专业技术人才，根据项目需要到国外进行中长期定向培训。各高等学校、科研单位要注意选拔青年学术和技术带头人、业务骨干到国内重点院校、科研院所进修深造。继续开展并扩大“河甫省杰出青年科学基金”和“河南省杰出人才创新基金”的评审工作，每年重点资助50名左右相关学科的高层次科技人才和学科带头人。

5、在我省高校实施基础实验室建设工程项目，集中建设和改造一批综合性、高水平的基础教学实验室。建立河南省博士项目库，重点扶持有我省自主知识产权的、市场前景广阔的“博士项目”。国家和省级重点实验室、工程技术研究中心设立首席研究员岗位，重大科研项目逐步实行课题制，促使一批有一定学术造诣的技术和学科带头人独立开展工作。

二、大力引进国内外高层次专业技术人才

6、我省高新技术产业、重点产业、重点技术领域和重点学科要采取积极措施，以灵活多样的形式引进各类高层次专业技术人才。重点引进院士、博士生导师、博士，以及具有高级职称的复合型人才，拥有自主知识产权成果和科技成果转化所需的管理人才，不断壮大高层次专业技术人才队伍。

7、加大引进国外智力工作力度。积极吸引更多的海外留学人员、华侨、华人中以及外国的高层次专业技术人才、管理人才来豫工作或以多种方式为我省经济建设服务，帮动解决生产、科研和管理中的技术难题。逐步增加对我省引智项目的补贴资金。

8、海外留学人员和华侨、华人中的高层次专业技术人才来我省工作，可以定居，也可采取聘用、兼职服务、技术合作、技术入股、投资等多种形式参加我省经济建设。

9、建立吸引人才“绿色通道”。对调入我省的院士、博士生导师、博士等高层次专业技术人才，简化调入手续，随到随办，不受编制约限制，其家属、子女的户籍关系可同时随迁，并妥善解决其家属工作安置和子女就学问题。

10、建立特聘教授、特聘专家制度。逐步在我省高等院校、科研院所和企事业单位实行特聘教授、特聘专家制度，采取公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、优教优酬、动态管理的办法，面向国内外选聘人才，促进河南经济和社会发展。

11、省财政每年安排一定数额的资金，作为事业单位引进院士和高层次专业技术人才科研启动经费。博士后流动站超计划招收博士后研究启动经费，省财政补助50%。对省选拔的事业单位高层次专业技术人才，根据项目需要到国外进行定向培训，所需经费由省财政负担。

三、切实提高高层次专业技术人才的待遇

12、按照中组部、人事部《关于印发<关于加快推进事业单位人事制度改革的意见>的通知》(人发[2000]78号)精神，建立形式多样、自主灵活的分配激励机制，向优秀人才和关键岗位倾斜。进一步扩大事业单位内部分配自主权，实行工资总额同经济效益挂钩的办法。采取一地一策、一厂一校一策的方法，鼓励用人单位根据实际情况，制定灵活多样的优惠政策，以多种方式培养和引进高层次专业技术人才。允许事业单位经批准聘用个别拔尖人才，实行一流人才，一流业绩，一流报酬。

13、在豫工作的两院院士年薪不低于12万元。进入国家“百千万人才工程”第一、二层

次的人员和博士生导师，经有关部门批准，可给予5—8万元年岗位津贴；在事业单位从事教学、科研工作的博士，根据本人能力、岗位和绩效，可给予3—6万元年岗位津贴。对特聘教授实行岗位津贴，在聘期内的岗位津贴每年12万元，同时享受所在高校提供的保险、福利待遇。对特聘专家，薪酬由单位自定。对来豫工作的外国专家，薪酬待遇由用人单位与本人协商，年薪一般不低于10万元。根据人事部《关于印发＜关于鼓励海外高层次留学人才回国工作的意见＞的通知》(人发〔2000〕63号)精神，对回国工作的海外高层次留学人才，除执行国家现行的工资政策之外，到高等院校、科研院所工作的，每月另给相当其工资5倍的职务(岗位)津贴；做出重大贡献的，可给予不超过本人工资10倍的职务(岗位)津贴；到银行、保险、证券业工作的，津贴由用人单位确定。

对引进的院士，可一次性给予安家费10一l 2万元，博士生导师一次性给予安家费5—7万元，博士、博士后流动站出站人员一次性给予安家费4—6万元，并根据项目情况给予一定数额的科研启动资金。有条件的单位，标准可进一步堤高。

l4、博士和博士后流动站出站人员，在同等条件下可以优先晋升高一级专业技术职务，所需专业技术岗位单列，不受结构比例限制，申报年限可适当放宽。

15、用人单位应为院士配备助手和工作用车，提供专门办公室和实验室。对院士或进入国家“百千万人才工程”第一、二层次的高级专家和博士生导师实行休假制度、优诊制度，定期体检，提供良好的医疗保健和治病就医条件。

四、对有重大贡献的专业技术人才实行重奖

16、省政府设立“河南省科学技术杰出贡献奖”，对在科学技术领域取得重大突破或在科学技术发展中有卓越建树，为我省经济建设做出重大贡献者予以重奖，同时授予荣誉证书。引进的院士做出突出贡献的，由省政府予以重奖。继续开展“科技功臣”评选活动，对在各领域、各行业做出突出贡献的科技人才，授予河南省“科技功臣”称号，并每人奖励10万元。设立“黄河友谊奖”，对来豫工作且为我省经济建设和科技进步做出突出贡献的外国专家，给予lO一15万元的奖励，由省人民政府须发证书。奖励所得免征个人所得税。

17、积极鼓励科研机构、高等学校及其科技人员研究开发高新技术，转化科研成果，发展高新技术产业。对于在研究开发、成果转化、技术转让中做出贡献的科技人员的奖励办法，按国家和省有关规定执行。高等学校和科研机构要把有关政策用足用好，为高新技术成果转化创造良好的环境条件。

五、充分发挥高层次专业技术人才在科学决策、民主决策中的作用

18、对在豫院士和参政议政能力强、有较高社会威望的高层次专业技术人才，要给他们

创造参政议政的条件，充分发挥他们在“科教兴豫”战略中的智力优势。注意选拔具有较高学历、年纪较轻、综合素质较高的科技人才担任领导职务，以提高领导班子的科技素质。

19、坚持领导干部联系高级专家制度，各级领导要关心、爱护知识分子，注意发挥高层次专业技术人才在决策咨询、人才培养、科技攻关、工程论证等方面的作用，对涉及全局的重大决策和重大问题及时征求他们的意见和建议。

六、加强高层次专业技术人才队伍建设工作的组织领导

20、各级党委、政府和省直各单位要认真贯彻执行省委、省政府《关于进一步加强对科技进步工作组织领导的通知》(豫发〔1999〕18号)精神，从“科教兴豫”的战略高度深刻认识此项工作的重要意义，增强责任心和紧迫感，把高层次专业技术人才队伍建设列入重要工作日程，党政一把手负总责，亲自抓，积权研究解决存在问题，制定措施，加大投入，切实抓紧抓好。

21、加强对高层次专业技术人才队伍建设工作的综合协调。在省委、省政府领导下，组织、人事、财政、科技、教育、卫生等部门要按照各自职能，各司其职，相互配合，通力协作，保证我省高层次专业技术人才队伍建设工作有序、高效地发展。

22、加大对高层次专业技术人才的宣传力度，努力提高高层次专业技术人才的社会地位。在省级新闻媒体中刊载、报道高层次科技人才的主要工作业绩。在河南科技馆内增设在豫院士、海内外豫籍院士和河南省“科学技术杰出贡献奖”获得者、“科技功臣”荣誉馆，向全社会宣传他们的业绩。

23、加强高层次专业技术人才队伍的思想政治工作。注意对高层次专业技术人才的思想教育，从政治上关心、爱护他们的成长进步。组织高级中青年专家进行国情、省情考察，增强其“科教兴豫”的政治责任感和历史使命感，激发他们的创业热情。

第四篇：专业技术人才的创新素质

专业技术人才的创新素质

“我是做业务的，只不过是在管理一个技术团队。”这是王鈜总爱说的话，“我没有把自己看成一个技术人员，也要求我们的研发人员首先是一个Businessman，然后才是个技术人员。我们CEO也认同我的看法，核心的愿望就是希望我们的团队更有商业创新精神。”王鈜经常鼓励工程师们要做的就是直接与客户打交道，“工程师们不但要研发出满足市场需求和性能的产品，还要求这个产品是能生产的，成本在可接受范围内。这些如果不去跟客户、市场直接接触，是无法作答的。”其实，王鈜就是科技事业部任务最重的“业务员”，而且他也从来不把自己当内行看。

正如他向CEO说的，他是个业务员，只不过在管理一个技术团队。但也许正是这种“外行的心态和思考方式”才能让王鈜和他领导的科技事业部有所成就。

从北大到美国，王鈜只学了一门学科——物理，但因为想回中国工作就加入了霍尼韦尔特殊材料集团，任亚洲的技术总监。直到现在，王鈜都会调侃自己，“其实有好多东西到今天也不太能分得清。大体上，如果我真的要去钻研也是能搞清楚的。但现在也不太清楚，所以我总是外行。”王鈜认为，在每一个外行领导内行的过程当中都能发现内行不敢去想的东西。因为内行们太专业了，无法跳出固定思维。“但外行就没有这种限制，他就敢去问那些很傻的问题。”王鈜把这种“外行精神”积极推进到工作流程中，“我们在工作中非常提倡去挑战你的假设。我们所有的头脑风暴会除了专家，还会找一个对这件事情根本都不懂的人来参加，他们才敢问那些专业人士不敢问的问题。”

第五篇：高层次专业人才培养引进与使用策略

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高层次专业人才培养引进与使用策略

由于高新技术产业的迅猛发展，一方面造成传统产业的劳动力过剩，另一方面又使高新科技人才严重短缺，这已成为全球性的普遍问题。本文力求围绕典型国家在发展高新技术领域高层次人才上的新策略、新举措，从培养、吸引和使用三大层面，做一概括性的研究分析。

人类社会已步入21世纪，21世纪既是新百年的开始，也是新千年的序幕，同时又是以高新技术产业为主导的知识经济大放异彩的时代。无论是发达国家还是发展中国家，高新技术人才短缺都已成为制约其高新技术产业发展的瓶颈。近年来，围绕高新技术人才的争夺战正在全球范围内展开，而且愈演愈烈。未来国与国间的竞争，归根到底是知识和人才的竞争，特别是高新技术人才的竞争。正因如此，发达国家以及新兴工业化国家都在竞相制定本国的人才战略上，采取培养与引进并举、精心培养和高效使用并重的政策，努力培养人才、吸引人才、留住人才、用好人才，以提升本国经济和科技在国际上的竞争力。而各国科技人才发展战略中，高层次人才无一例外成为重中之重的焦点。

高新技术人才培养：立足国内，面向世界，充分发挥大学、科研机构和企业等在培养人才上的作用

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保住人才的前提是要有人才，获取人才的根本途径在于教育和培养。近年来，为应对由于高新技术产业迅猛发展而产生的对人才的迫切需求，发达国家以及新兴工业化国家都在持续加大教育投入的同时，着手调整本国的教育培训体制，充分发挥大学以及科研机构和企业在培养、培训高新技术人才上的作用，不仅立足国内资源，而且面向世界广招留学生，大幅度扩大高新技术人才的培养规模，以期满足蓬勃发展的高新技术产业不断增长的人才需求。

美国作为高新技术的发源地，向来高度重视科技人才的培养，历届总统都以担当“教育总统”为荣，大力发展教育和科技事业。美国一直认为，要保持在世界经济科技竞争中的领先地位，必须要比其他国家更快地发展高新技术产业，培养造就一支高素质的人才队伍。多年来，美国在培养高新技术人才方面下足了功夫，在大力推动高新技术研发和产业发展的同时，政府、大学、科研机构和企业共同行动，积极采取多种措施，加速培养所急需的高新技术人才，从而为高新技术产业的发展奠定坚实的人才基础。面对美国咄咄逼人的发展态势，欧盟深感自身人才匿乏以及因科研投入不足而带来的人才外流美国的问题，在2002年制定的欧盟第六个框架计划(2003—2006)中，除提出增加科研投入的10年规划外，还同时实施智力人才队伍建设行动计划，拨巨额专款支持科技人才队伍建设，力争迎头赶上其竞争对手，开创欧洲科技进步的新局面。

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在亚洲，日本、韩国、新加坡近年来由于大力发展高新技术产业，把高新技术人才培养提升到前所未有的国家战略高度。进入21世纪以来，日本科技政策的目标由追赶世界领先水平转向力争领导世界潮流，提出以科技创新立国。为此，日本比以往任何时候都重视科技人才培养。2002年，日本经济产业省和文部科学省共同推出并实施“240万科技人才开发综合推进计划”，2003年，日本文部科学省又单独推出了“科学技术人才培养综合计划”，确立了未来5年系统、全面的科技人才培养目标。韩国政府1999年制定了“脑力韩国(Brain Korea)21”计划，投资11．7亿美元，从1999年到2005年，增加理科博士的培养，每年派遣2000名博士后出国研修，以因应信息通信等产业技术人才的需求。新加坡自建国之日起，一直奉行“人才立国”的战略，近年来尤为关注高新技术产业人才问题，不仅以与发达国家不相上下的高薪争夺国外人才，而且高度重视本国高新技术人才的培养，将支持信息技术和生命科学前沿领域的经费的20％用于人才开发。

综合主要国家近年来在高新技术人才培养上的实践不难发现，各国在人才培养上大都采取了需求主导、科研牵引、灵活多样的人才培养模式，具体表现在以下几个方面：

1．积极响应高新技术产业发展的需求，调整大学的专业、课程设置，甚至创立专门的人才培养中心或基地，以敷产业急需

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由于各国政府日益强调科技教育要为本国的经济发展服务，发达国家以及新兴工业化国家的大学在专业、课程的设置上越来越重视满足产业发展的需求，并日益突出战略性和前瞻性。具体就是，当一项科学发现或技术发明取得突破性进展时，大学就会意识到下一步就很可能会将其产业化，这时就从课程设置上加以准备，并尽快加以实践和实施。

美国经济科技的发展之所以能始终执世界之牛耳，很重要的一点就在于它的研究生教育课程和专业设置能紧密结合产业和科技发展的需要，及时设置新专业、淘汰旧专业。很能说明这一问题的是麻省理工学院电气工程与计算机系，它是麻省理工学院目前23个系中最大的一个。在20世纪60年代，该系只有弱电和强电两个专业方向，开设10门研究生课程。随着产业和科技发展的需要，该系的专业方向由过去的两个发展到今天的18个，研究生课程增加到45门，为美国的产业和研究界及时输送了大量的电子技术和计算机科学高级人才。

日本的情形很典型。根据市场需求状况，对大学研究生院的专业设置和课程结构进行调整，仅2003年一年，就有12所国立大学增设了40多个理工科研究专业，开设了许多培养学生创新能力的新课程。由于有感与欧美国家在新兴领域人才培养上的差距，日本2002年推出了“新兴领域人才培养”计划，根据选定的新兴领域，从大学、国

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立研究机构中公开招标具有培养硕士以上水平的研究单位，由这些单位来设计未来5年的高级人才培养或再教育计划。

韩国游戏产业的发展也得益于人才培养的及时跟进。韩国政府在1990年代把网络游戏产业作为重点产业培育后，2000年斥巨资成立了“游戏综合资源中心”，并对外招生，培育网络游戏专业人才。韩国政府还从2001年起开办“游戏专家资格证”考试，提供网络游戏公司招考人才参考，获得证照者有免除兵役等优惠。这一系列的人才培养方案，使得韩国的网络游戏产业快速发展，占据了全球的领先地位。

2．科研牵引，以科促教——将科研与人才培养相结合，通过国家实施的重大高新技术研发计划、项目资助计划以及政府资助创办的各类高新技术研究中心，带动相关领域的人才培养

当今世界，科技与教育进一步耦合化，即研发活动与培养人才并行发展，以研发投资带动人才培养，这一点在高新技术领域表现得尤为突出，因为与传统领域相比，高新技术发展时间普遍较短，比如纳米科技尚处于探索阶段，有很大的不确定性，尚不能开发出系统的课程、教材，师资更是匿乏。而与此同时，高新技术的发展却异常迅速。为此，通过研发活动带动相关人才培养至为重要。美国实施的一系列重大高新技术研发计划，如21世纪信息技术计划、国家纳米行动计

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划等重大的跨部门研究计划，都把人才培养纳入计划的目标，而且为求长效，已将人才培养从博士生向下一直延伸至K—12(初等、中等教育)各个学习阶段。美国国家科学基金会向来是科研与教育一体化的倡导者。该基金会支持建立的为数众多的科技中心、工程研究中心都有很强的教育功能。

教育与科研相结合的指导思想最初源自德国大学，后被美国大学借鉴并发扬光大。美国的经验表明，通过科学研究来培养研究生的做法是使美国科技领先、高级人才迅速成长的重要途径。

3．采取产学研合作等新型的人才培养模式

为了满足高科技发展需要，各国培养人才的模式也形成了多样化发展趋势。如大学与科研机构合作培养；大学与企业合作培养；大学、研究机构与企业合作培养；企业办学培养等等，以期培养能够满足高科技及其产业发展需求的人才。这些培养模式在越来越多的国家得到了较好的应用。

另外，虽然同属高新技术，但纳米技术更是一个众多学科相互交叉的领域，需要在专业化和多学科培训之间取得平衡，这需要对现行的教育体制和课程设置进行改革和创新。美国在2000年实施国家纳米行动计划(NNI)后，国家科学基金会资助建立了若干纳米技术中心，精心收集

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这些中心都要求研究生必须修不同学科的课程。鼓励大学与产业界结成伙伴关系，由产业界先期投入，建立可由许多学校共享的纳米制造设施和实验环境，培养纳米科技人才。

制定有力的人才吸纳、引进政策，网络世界各地人才，吸引本国人才回流

高新技术人才的培养是需要时间的，而且受条件所限，培养的力度也远不敷所需。为解燃眉之急，发达国家和一些发展中国家不得不以“短、平、快”的方式从其它国家抢人才、挖人才。而人才流出国则通过制定各种“回归计划”，吸引海外的本国人才回流，由此形成了一场波及全球的人才争夺战。在吸引人才方面，各国采取的主要措施有：

1．实施技术移民和绿卡等政策，大量吸纳国外优秀人才

发达国家为大量引进高新技术人才，在立法和移民方面采取了特别优惠政策。美国是一个移民国家，一直把争夺世界各国优秀人才特别是高新技术人才作为一项国家战略。为解决高科技企业人才短缺的问题，美国国会将H1—B签证的配额数量从原来的6．5万个增加到2000年11．5万个，并在随后的3年里增加到19.5万个。

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欧盟国家的移民政策也向高科技人才倾斜，德国政府从2000年起实施德国版的“绿卡计划”，在3年内从欧盟外引进2万名信息技术高级专业人员，对其实行优惠的居留审批政策。英国自2003年开始借鉴美国和加拿大的“绿卡”制度推行“高技能移民计划(HSMP)”，这是30年来英国首次对外开放其移民政策。北欧小国芬兰对外籍科技人员实行优惠税率政策，将外籍科技人员的税率减低到当地人员的58％，以吸引外籍人才。

在亚洲，韩国推出了“金卡”工程，允许外国工程师和电脑编程人员在韩国居留10年，希望以此吸引20万外国高新技术人才。日本为了应对科技人才特别是信息技术人才紧缺，设立了海外“特别研究员”制度，在全球范围内网罗人才，同时还在研拟推出日本版的绿卡制度，力争使外籍科研人员占到本国科研人员总数的30％。

2．设立“回归计划”，吸引人才回流，变人才流失为人才流通

与发达国家抢夺国外人才的移民政策等相对应，发展中国家普遍实施“回归计划”，以吸引海外的人才回国服务。20世纪后期以来，许多发展中国家发展加快，对人才的需求越来越大。各国都不得不加大吸引人才回归的政策力度，同时国内经济建设的巨大需求和发展机遇，也增强了对其海外人才的吸引力。在“拉力”的不断增强下，“人才回流”逐渐形成。韩国从1960年，就开始拟订了“人才回归计划”，精心收集

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在美国、日本和欧洲相继建立了“韩国科学家工程师协会”，吸引人才回国服务。

新加坡以前约有1／3人才流向海外。为了吸引海外人才回归，新加坡政府先后资助并组织实施了“长期回国计划”、“临时回国计划”和“外国学者访问计划”。从1980年代开始，新加坡就已经有计划、有组织地实施吸引海外科技专业人才的政策和措施。

同属小国的以色列本身的人力资源也很有限。为充分利用世界各国的犹太人才资源，以色列实施了双国籍制度。以色列的顶尖人才通常拥有2—3个国籍，是世界为数很少的能将“人才流失”困境扭转为“人才流通”有利形势的国家之一。

3．通过对外研发投资，获取利用国外人力资源

除了吸引和引进人才外，对外研发投资也成为运用国外人才资源的一条重要途径。目前，企业研发全球化方兴未艾。由于尖端科技人才需求日殷、成本的考量以及中国、印度市场的倔起，发达国家海外研发的势头日益明显。许多跨国企业在海外利用与当地大学等机构合作／联盟的方式，来延揽高级的研发创新人才。把部分研发业务转移到人才成本较低的国家和地区，一方面可以使用世界各地的高级人才，另一方面又降低了研发人力成本。这种人才竞争方式已引起世界各国

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演讲稿 工作总结 调研报告 讲话稿 事迹材料 心得体会 策划方案 的高度重视。

提供优良的工作生活条件，采取灵活多样的用人制度，留住人才、用好人才，激励人才成长

在经济全球化以及人才国际竞争日趋激烈的形势下，留住人才与吸引人才同等重要，用什么办法留住人才，用好人才，是几乎所有国家都需要面对的问题。对发展中国家来说，留住并用好人才更为迫切。

1．改善大学和研究机构研究人员的工作生活条件，并引入竞争机制，加大对杰出科技人才的奖励，从而激励人才、留住人才、用好人才

2000年，加拿大政府拨款9亿加元启动“首席研究员计划”(CRC)，旨在到2005年支持大学设立2000个首席研究员职位，以吸引并激励高层次研究人才。此计划的实施被实践证明是富有成效的，不仅留住了部分打算去美国的人才，而且促进了部分优秀人才的回流。

法国为了能留住人才，不断改善博士研究生的条件，并增加博士研究生奖学金的数量，提高研究奖学金的额度，同时充分给予年轻研究人员以足够的研究自主权，采取有效政策以促使其实现职业前途多样化。

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德国一直以来大量博士生去美国，最重要的原因之一就是不满教条的晋升体制，“一等就是许多年”，而且在获得教授席位前，他们不能独立进行科研和教学。对此，德国政府近年来提出了四项措施：一是实行灵活的、有竞争力的、与个人绩效挂钩的新型工资制度，让科技人才实现自己的价值；二是通过设立“青年教授席位”，给予青年研究人员较快的晋升机会，让青年研究人员感到有吸引力；三是提供好的社会福利；四是创造好的研究环境和机会，给予“青年教授”独立进行科研、教学和带博士生的权利。

俄罗斯每年科技人才外流达2000—3000人，其中很多是世界水平的科学家。针对这一情况，俄罗斯西伯利亚科学城为了吸引科技人才，积极争取国际资金，同外国签订研发合同，筹措充足资金使科研工作运转良好，并为科技人员的生活提供可靠保障，以达到留住人才的目的。

日本近年来的人才战略，将建立有利于人才成长和脱颖而出的机制作为首要举措，相继实施了一系列改革措施，如扩大面向青年研究人员的资助；确保优秀的青年研究人员有独立领导研究室的机会，培养领军型研究人员；广泛推行任期制，加强人才流动；扩充竞争性研究资助，建立竞争性的研发环境。

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此外，设立多种奖励制度，也是各国吸引和激励人才的有效手段。在美国就有各种各样的奖励，如由总统亲自颁发的国家科学奖、青年科学家及工程师奖、国家技术奖等，民间学术团体也设立了名目繁多的奖励制度。日本各级政府和民间团体的奖励制度多达数十种，奖励兼有荣誉奖和物质奖。法国国家科研中心设有科技人员金质奖、银质奖和铜质奖三种荣誉性奖。英国的牛津大学和剑桥大学为高科技人员设立“功劳奖”。除了奖励制度外，一些国家还采取加薪等措施，奖励优秀的科技人员。

2．高新技术公司通过高薪、股份期权制度吸引和留住人才

对高技术公司而言，除高薪外，股份期权制度是吸引人才、激励人才、留住人才的最有效机制。所谓股份期权，就是研发人员(包括创业者)将开发的有形产品或无形技术(专利技术或非专利的专有技术)作价，并与注入的资本(主要是风险投资资本)确定一个股份比例，各方以期权的方式持有股份，并在一定时期内(根据双方协议，如两年或三年)内用事先约定的价格购买公司规定比例的新股。英国剑桥著名的“硅沼”，就是模仿“硅谷”引入股份期权的激励制度后诞生的又一个神话。而在德国，根据雇主联合会的资料显现，全德国现有的3000家企业中约有240万员工是公司持股人，而向主要技术骨干给予股票期权已经成为德国高科技企业吸引和留住人才的重要手段。近年来，印度的高科技公司也对高技术人才引入了股票期权和配股等激

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励方式，即除薪资以外，对高技术人才每年额外分配股份，并规定一段时期内不准转卖。这样既用股票期权留住了人才，又用股价激励了科技人才的创造性。

在很多国家的高新技术企业，资深的高新技术人才都是当作重点保护对象严加“看管”，施以高薪、股份等手段，防止人才外流。

几点启示

纵观各国的高新技术人才战略，既有政策，又有行动。联系到我国的高新技术人才现状，除需要持之以恒地推进优质的学校科技教育外，还应特别关注以下方面的问题：

1．在人才培养上，既要注重高层次研发人才的培育，也要重视产业界需要的大量的实用技术型人才的培养；既要重量更要重质

高新科技及其产业对人才的需要是多层次、多面向的，要定期调研国内高新科技及其产业的人才需求与供给状况，并做出前瞻性预测，仿照日本和韩国，提出满足高新科技及产业发展总需求的人才培养综合计划，计划要突出战略性、前瞻性和全面性，既重视研发人才，也要重视产业化人才，既注重高层次研发人才的培育，也要重视产业实用性技术人才的培养。在这方面，我国政府创建国家集成电路人才培

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养基地的决策是非常明智的，应考虑将这一模式引伸到更多的高新技术领域。

与此同时，要瞄准世界水准，不断提高我国的人才培养水平。我国与先进国家在高新技术人才上的差距，主要是质量上的差距。要采取多种渠道，提高高新技术领域博士生和博士后奖学金，扩充科研计划中面向青年研究人员的资助，借鉴德国马普学会“青年科学家小组”、日本“特别研究员”制度以及加拿大“首席研究员”模式，确保优秀的青年研究人员能够尽快地脱颖而出，有机会独立领导课题组，加速培养高新技术发展所需的战略科学家及领军型高层次研究人才。

鉴于高新技术人才对于产业发展的重要性，要大力发展灵活多样的人才培养模式，充分利用大学、研究机构、企业的资源和力量，建构产学研合作的高新技术人才培养体系。要促进研究生参加产学研合作项目，在大学、研究机构与产业界建立起人才流动的人才培养伙伴关系。

2．人才培养应与国家高新技术发展计划和相关工作相结合，将人才作为一个重要的目标，纳入国家高新技术发展计划以及相关的重点实验室、工程技术研究中心的工作目标中

我国政府支持的“863”计划，在计划规划、执行和评估中，要

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充分考虑人才培养目标。“863”计划的每一笔重大投资必须同时考虑人才培养问题。另外，还要充分发挥我国国家及部门重点实验室、国家工程技术研究中心等的人才培养功能，整合科研与教育，使其成为卓越的科研教育基地。在人才培养中，必须充分注重各领域的特性和发展现状，采取相宜的培养模式，比如，对于尚处于起步阶段的纳米科技，可能就需要先依托几所有研究实力的大学和研究机构联合建立国家纳米科学工程学习教学中心，从教材编写、课程开发、师资培养等方面推动各阶段学生的纳米科技教育。

3．在人才引进上，要确保引进一流的高层次人才

国外对科技领域高级人才的界定，大致是以在获得博士学位后的职位来划分的。以美国为例，高层次人才是指在大学任助理教授以上，在研究所或大公司的研发部门中任科学家职衔以上的人员。这些高层次人才(而不是我国过去大量引进的博士后人员)应成为国家吸引回国服务人员的重点对象，因为这些人升到现今的职位，大都已经积累了一定的独立领导科研、开创新课题甚至新学科的实践经验。为吸引高层次人才回国服务，要根据他们的实际能力、资历、贡献提供合理的薪酬，而不是照搬目前10万或20万人民币的一刀切形式；要为回国服务人员创造宽松的科研工作体制，使其享有独立自主的运作权力；要制定回国高级人才招收博士生和博士后人员的条例，这样既保障其对国内的优秀人才资源的利用，也有助于我国本土的人才培养。同时，精心收集

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为促进我国高新技术产业发展，要大力吸引海外高级人才回国创业，通过充分利用各项优惠政策，促进产业界、大学、研究所以股份制形式与回国创业人员结合，切实解决回国创业人员资金及人才设备上的困难。同时，在国内技术与产品市场有限的情况下，建立留学创业园区对境外提供服务和产品销售的机制。

同时应看到，解决高新技术研发人才缺口，自海外引进所需的人才当然是较快的方式，但此种方式亦有其相当的限制。具体而言，部分高新技术领域的人才引进可能需要整个技术团队的引进，而大规模引进的成本是以我国目前的经济实力所不能负担的。因此，海外人才的引进应仅能作为整体人才发展战略的一环，绝不可由此延误本国高层次人才的培养。更为重要的是，随着我国高新技术产业的发展，产业界需要大量的实用技术型人才，这些人才数量大，是不能靠引进解决得了的。

4．学界研发人才与研发能量的释放

一直以来，我国的高级研发人才多集中分布于大学及科研机构，产业界分布极少，释放大学及科研机构研发能量至产业界是缓解高新技术产业研发人才短缺的有效措施。一方面，通过扶植高新技术产业，提升企业技术创新能量，提高企业的人才吸纳力；另一方面，政府应通过强化大学、研究机构与产业界的合作，让研究生、博士生及博士

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后研究人员参与到与产业界的研发合作中，并灵活运用产生的知识产权，扶持我国的高新技术产业发展。同时，鉴于我国一些高新技术产业仍不具规模，高新技术公司还很少，必须采取更加优厚的措施，鼓励大学教师或研究机构人员从事产业活动，创办高新技术企业，对科技人才实行“低门槛”公司登记制度。

5．通过科技体制改革，改善我国的科技人才成长环境，大胆采用灵活多样的用人制度，达到激励人才、留住人才、用好人才的目的

能否发挥人才作用，关键在于是否合理使用人才。当前，必须通过科技体制改革，改变大学、科研院所和国有企业中根深蒂固的官本位组织风气，坚决破除论资排辈，为人才发挥作用提供良好的保障机制。特别要在申请课题、分配制度、晋升奖励等方面扭转已有的官本位倾向。目前，大学、科研院所和高新技术企业普遍实行的岗位工资制、职务工资制，使得为官者的实际收入较同等资历的专业技术人才高出许多。这种分配制度上的官本位倾向，挫伤了科技人才的工作积极性，必须予以改革，要让一流的专业人才获得一流的报酬。在高新技术企业，要大胆引进和推广风险共担、收益共享的股份期权制度。

要用好人才、激励人才，必须引入竞争性的人才晋升选拔机制。要在从事高新技术研发的大学院系和科研机构的重要岗位率先推行任职年限制(不升即离制)，通过连续评议，达到留住人才和淘汰庸才

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演讲稿 工作总结 调研报告 讲话稿 事迹材料 心得体会 策划方案 的目的。之所以提倡采取这样的用人机制，是因为在从事战略性高新技术研究的大学和科研院所，高等职位都是有限的，这些高等职位必须给那些有真才实学的人才。采用这样的制度，一方面通过严格的筛选避免了低能人员滥竿充数、杰出人才不得提升的弊端，另一方面，也给那些真正优秀的高层次人才以永久性的职位，使他们能在较为安稳的环境下潜心进行长期性、战略性、前沿性研发工作，这对保障我国高新技术的发展是绝对必要的。

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