关于解决干部“混基层工作经历”问题的研究思考 - 副本

第一篇：关于解决干部“混基层工作经历”问题的研究思考 - 副本

关于解决干部“混基层工作经历”问题的思考

党的十九大报告中明确，要大力发现储备年轻干部，注重在基层一线和困难艰苦的地方培养锻炼年轻干部，源源不断选拔使用经过实践考验的优秀年轻干部。基层锻炼是干部学习提高的必修课和成长进步的重要途径，各级组织人事部门都高度重视选派干部到基层锻炼工作，但是部分干部把到基层挂职锻炼简单理解成“混基层工作经历”，为自己个人升迁“镀金”，面对挂职工作自我要求不严、标准不高、目标不明，导致选派挂职工作走了形式，接收单位不认可，服务对象不满意。针对问题产生的根源，组织人事部门要坚持做到高标准选人、严要求管人，确保选派干部下得去、干得好、有成效。

突出政治标准，合理确定人选。要加强对选派干部人选的政治审查，既看平常一贯变现，更看面对大是大非等关键时刻表现，准确掌握干部的政治信仰、政治定力、政治品格，防止将立场不坚定、动机不纯正、投机取巧、托关系找门路的干部选派到基层。同时，要加强与挂职单位的沟通，在充分征求挂职单位实际工作需要的基础上，合理确定选派干部人选，确保选派干部的特长优势能够与挂职单位需求相一致，实现人岗相适，确保选派干部下得去、干得好。

明确目标任务，强化管理监督。有计划地给选派干部下任务压担子，量化细化工作任务，确保工作开展有方向、有目标，防止出现欢迎会和欢送会见人，平时见不到人的现象。明确要求选派干部与原单位脱离工作关系，尽量做到免职后到基层挂职，防止出现“两边跑、两边干”的现象。组织人事部门要建立跟踪督查机制，定期督查选派干部到岗开展工作情况，特别是要采取调查问卷、走访了解和实地查看等多种方式进行全面了解，坚决防止用工作汇报总结代替实地督查，督促引导选派干部做得实、做得好、做出成效。

靠实工作责任，强化奖惩考核。要督促干部派出单位和接收单位认真履行选派干部教育管理工作职责，并将职责履行情况纳入单位考核内容，层层传导压力，对监管不力的要进行通报批评，靠实相关单位的责任。要建立完善选派干部管理考核奖惩机制，重点做好考核结果的运用工作，对考核优秀的要进一步培养锻炼和提拔使用，对表现较差的要进行约谈问责，将不断激发选派干部扎根基层、干事创业的激情和活力。

第二篇：基层工作经历证明相关问题(仅供参考)

基层工作经历证明

为提高公务员队伍的经验和成熟度，也为推动基层改革提供人才保证，公务员考试，招录具有两年以上基层工作经历的职位明显逐年在增多。在2010年国家公务员考试中，此类职位差不多已经占了七成。以后，公务员考试的招考名额还将继续向有基层工作经历者倾斜。很多考生对于基层工作经历的相关问题有不少疑惑，我选几个比较典型的问题和大家一起来理解：

一什么是基层工作经历

国家公务员考试中对于基层工作经历是这样解释的：是指在县级以下党政机关、事业单位、社团组织，曾在军队团和相当团以下单位工作过，各类中小企业和非公有制单位及农村工作的经历。自谋职业、个体经营的人员，也可视为具有基层工作经历。曾在基层工作，后再进入学校就读的应届毕业生，也视为具有基层工作经历。

但要注意：应届毕业生在校期间的社会实践经历，不能视为基层工作经历。

二怎样来理解基层工作经历的含义

对于上述的基层工作经历的含义，前面部分容易明白，后面部分我们可以这样来理解：

农村工作经历，意思就是包括在自家的一亩三分地上种点小菜也算（当然，如果在某些网络的虚拟农场上种菜放牧，那就不归务农的范畴了）。

通过任何劳动，合法取得收入来养家糊口都可以算自谋职业。

至于个体经营自主创业，那只要办理了工商注册手续。哪怕在家门口摆个小摊卖点杂货那也算。

可以看出，基层工作经历的含义还是很宽泛的，限制不是很严格。

三基层工作经验怎么证明

通常在考生面试前的资格审查阶段，需要出具基层工作经验的证明，这对于社会在职人员很容易搞定，所在单位提供个证明就行，而对于上述的有些农村工作经历或自谋职业、个体经营等的考生，就需要当地乡镇街道办事处等相关部门开具证明了，也可以提供如劳动合同、聘用合同，或者公积金缴存单，社保缴费单等来证明。

至于基层工作经历证明的具体格式样本，公务员考试政策中，并没有限制和规定，考生可以到时候咨询招考单位。

一般来说招考单位都是根据考生的毕业时间至报考时间来推算基层工作年限的。审查并不很严的，只要毕业后够两年，就算呆在家什么都没做，也能拿到证明，过了这一关的，大可不必担心。

第三篇：解决干部能“下”问题的几点思考

解决干部能“下”问题的几点思考

调整不称职不胜任现职领导干部，是全面贯彻落实《党政领导干部选拔任用工作条例》和深化干部人事制度改革的迫切需要。随着实践的深入，对不称职不胜任现职领导干部调整工作却显得较为乏力，干部能上难下，能进难出。干部难“下”问题的症结是多方面的，有历史的，也有现实的，有思想的，也有制度上的。归纳起来，集中体现在“四个难”上：一是“下”的思想观念难转变，“论资排位”和“官本位制”，成为制约干部合理流动和正常上下的主要障碍之一；二是 “下”认定标准难统一，在对干部不称职不胜任的认定上还缺乏统一和科学性的认定标准和调整办法；三是“下”考核尺度难把握，现行考核办法难以准确反映有些情况，造成了不称职不胜任事实上的认定依据不明确，难于把握;四是“下”的安置渠道难拓宽，“下”的干部的出路、待遇尚未有明确的规定，相应的制度、措施尚未健全。

要解决干部“能下”问题，必须加强宣传教育和舆论引导，努力营造有利于干部能“下”的社会环境；必须建立科学的认定标准，对不称职不胜任干部的认定应当采取定量与定性、具体与原则相结合的办法，尽可能做到既涵盖全面，有普遍的适用性，为推进干部能“下”提供科学依据；必须建立健全相关工作机制，建立健全了各项规章制度，完善科学的考评体系，为干部“下”建立良性运行机制;必须妥善处理和合理安排不称职不胜任现职的干部，确保干部能“下”顺利推进。

第四篇：解决干部能“下”问题对策研究

解决干部能“下”问题对策研究中共中央《深化干部人事制度改革纲要》指出：“十五”期间干部人事制度改革的重点是推进干部能上能下、能进能出，为实现国民经济和社会发展“十五”规划提供组织保证和人才支持。但干部能“下”问题，一直是困扰干部管理和领导班子建设的一个难点。在现实生活中，有些领导干部由于种种原因已不胜任现任职务，但却长期滞留在原领导岗位上，迟迟不能调整下来。这些现象和问题的存在与发展，严重挫伤了大多数干部群众的工作热情和积极性，进而影响到经济建设和各项事业的健康发展。解决干部“能下”的问题，需要找准原因，并从认定标准、考核体系、配套制度、相关措施、社会～等多个方面综合推进。

一、探根求源，找准症结，是解决干部能“下”问题的前提造成干部难“下”问题的原因是比较复杂，主要影响因素有以下四点：一是思想观念问题。首先，在各级党委和组织部门中“干部使用失当是过错”的观念不够强，“重上轻下”的问题不同程度的存在。有的认为往“下”调整干部会打击干部队伍的积极性，不利于保持干部队伍的稳定；有的存在畏难情绪和“暧昧”心理，怕得罪人，怕承担连带责任。其次，在各级干部中为数不少的人存在着“上荣下贱”的个人荣辱观、“不犯错误不能下”的陈旧保守观和“没有功劳有苦劳”的消极同情观，大局意识和心理承受能力比较脆弱，不能正确地对待升降去留。其三，社会上不能正确对待“下来”的干部，看待“下来”的干部总是戴着有色眼镜，认为干部只要是调整“下来”便一无是处，不利于“下来”的干部轻装上阵。二是认定标准问题。随着干部人事制度改革的不断深入，“官本位”观念受到了一定冲击，在推进干部“下”的方面取得了一些进展，但“下”的范围往往局限于直接犯有严重错误，非降职不可的干部，对于精神状态不佳、能力水平较低、工作实绩平平、群众公认程度不高的在职领导干部都难以触及。造成这种问题的关键在于缺乏一个明确的、具体的、可操作性强的衡量标准和认定依据，结果搞不清什么样的干部应该“下”，什么样的干部不应该“下”。三是考评体系问题。在干部考核工作中，往往以“一把尺子量高低”，侧重于对干部的印象评价、抽象评价、性格评价、静态评价和综合评价，考核方式也往往局限于少数人在短时间内的简单评价，忽视具体的、动态的、大范围的、全面细致的考核，从而导致考核失真、失实。其结果是每个干部看上去都差不多，优点基本相同，缺点都不明显。在这样的情况下，很难确定谁该“下”、谁不该“下”，更难以解释“为什么让我下”、“谁说我应该下”。四是配套制度问题。不胜任现职干部会随时出现，调整不胜任现职干部必须是一个动态的过程。以往仅仅针对具体人、具体事的办法，很难解决长期性、根本性的问题。必须建立健全并切实落实干部能“下”的配套制度，使不胜任现职干部能“下”的问题有章可循、有法可依，从而将以往针对具体人、具体事的办法转化为解决某类人、某类事的办法，形成干部“下”的有效操作体系和良性运行机制。

二、明确标准，严格界限，是解决干部能“下”问题的基础为了避免在不胜任现职干部调整工作中出现随意性和盲目性，必须建立明确的衡量标准和严格的认定界限，这是解决干部能“下”问题的重要基础。根据干部“四化”方针和“德才兼备”标准，结合工作实践，认为有以下十四个方面情况之一的，可以界定为不胜任现职干部并予以调整：

1、贯彻执行党的路线、方针、政策不力，在规定期限内不能落实上级指示、决策，给全局利益或整体利益造成损害的；

2、缺乏事业心和责任感，当太平官，做老好人，安于现状，不思进取，长时间改变不了工作局面的；

3、个人主义、享乐主义、拜金主义思想严重，以权谋私，有不廉行为，在群众中造成不良影响的；

4、不能认真执行民主集中制原则和议事规则，民主作风差，独断专行，拉帮结伙，在领导班子中造成严重不团结的；

5、作风漂浮，弄虚作假，浮夸瞒报，搞虚假政绩，骗取荣誉和利益，造成严重影响的；

6、思想意识不端，道德操守不良，自身要求不严，个人生活作风不检点，在群众中造成较坏影响的。

7、违反干部任用有关规定，造成一定影响和严重后果，经教育仍不改正的；

8、决策水平低，组织领导和统筹协调能力差，领导工作或分管工作难以履行职责，完不成工作任务目标，或失误较多、较为严重的；

9、履行领导职责所必备的业务水平和学识能力较低，经过一段时间的学习实践，仍达不到规定要求的；

10、领导干部考察中，经民主测评不称职率达到三分之一以上，或连续三年理论学习考核结果为一般或较差的；

11、不认真履行党风廉政建设责任，对下属教育监督管理不力，对出现的错误倾向不及时批评教育，导致下属人员出现违法乱纪行为，造成较大影响或后果的；

12、诫勉后仍未改正被诫勉的缺点、错误的，或一年内两次被诫勉的。

13、由于解决问题不及时或工作上相互推诿，造成所在单位群众集体越级上访或聚众～，在社会上造成严重影响的单位主要责任人和直接责任人；

14、身体状况较差，不能坚持正常工作的。

三、科学考核，公正评价，是解决干部能“下”问题的关键合理的考核评估方法、客观公正的评价结果，是决定干部上与下的重要手段和依据。因此，建立一个科学合理可操作性强的考评体系，十分关键。重点应把握好四个方面：一是在考核方向上，要由印象考核转向政绩考核，由抽象考核转向具体考核，由性格考核转向素质考核，由单纯的业务考核转向既重视业务考核也重视政治素质考核，并把主要精力放在政绩考核上。二是在考核内容上，要制定出优化、量化、简化的考核指标，来衡量干部履行岗位职责的状况，并且力求科学地把握不同部门、不同岗位工作的特殊性。在具体考核领导干部个人时，既要看这个单位的工作情况，也要看领导在其中所起的具体作用。三是在考核方法上，既要听取其本单位群众的意见，也要听取其工作相关的上级单位、有工作联系的单位和服务对象单位有关群众的意见，考核应主要从三个方面进行比较鉴别：和责任目标比是否完成；与过去比是否进步；与同行业比位次是否前移。涉及经济指标的，应通过统计、审计等有关部门核实认定，并征求上级主管部门的意见。四是在考核评价机制上，要注意把定期考核结果与经常性考察情况相结合，积极推进领导干部实绩剥离考核制度，健全和完善领导干部实绩卡，解决干部实绩与群众公认程度的认定问题；建立非常时期和重大事项考核制度，加强对干部的动态管理，非常时期以及关系全局的重大事件发生后，及时对干部进行专项考核，将干部考核的情况加以系统记录，为干部的上下提供准确可靠的依据。

四、健全制度，完善机制，是解决干部能“下”的问题的保证解决干部能“下”问题，必须以完善的制度和有效的运行机制做保证。根据多年来的实践探索，借鉴其它地区的一些好的做法，认为应在干部任用和管理工作中健全完善以下九项制度：一是聘任制。对党政机关、事业单位的副职和中层干部，逐步实行聘任制。对不称职者，解聘后不再享受原有的职级待遇。二是任期制。严格执行任届任期制度，任期届满时，通过一定的程序，自然解除领导职务。需要连任的，必须重新履行任职手续。连续任期届满不能提升职务的，改任非领导职务或其他职务。对选任制的干部，任期届满后领导职务自行解除。三是新任干部试用制。试用期内发观不称职的情况，予以免职，退回原来单位和岗位。四是辞职辞退制。对经考核认定不称职或工作中出现重大失误的领导干部，劝其辞职。对符合辞退条件的，应严格按规定予以辞退。五是任前公示制。对拟提拔的干部，任前在一定范围内进行公示，根据公示结果确定是否任用。六是任期承诺制。党政干部任职时，对任职工作目标、廉政建设等与有关部门签订承诺书，能及时按期履行承诺的，继续留任；完不成工作目标或违反廉政规定的及时调整。七是淘汰制。除实行末位淘汰外，积极推行～淘汰、自然淘汰等多种淘汰形式，拓宽干部“下”的渠道。八是量才改用制。对不适应党政机关领导工作的专业技术干部，根据本人情况，改任技术干部或安排到能够发挥其特长的岗位上。九是责任审计制。定期对干部进行岗位责任审计，审计结果作为评价和使用干部的重要依据。同时要建立和完善一系列与之相配套的监督管理制度，如领导干部个人重大问题向组织请示报告制度，同干部谈话制度，干部回避、交流和轮岗制度等，并保证各项具体制度互相衔接配套。

五、拓宽渠道，做好后续工作，是解决干部能“下”问题的重要环节现阶段，我们的干部大部分是职业性的。由于职业身份的限制，干部“下来”后出路较窄，改行和换岗比较困难，因此保证不胜任现职干部能够顺利地调整下来，关键是要使干部“下”有所为，“下”有所依。一是着眼于扩大干部的能力范围，注重拓宽干部的知识面，提高其专业技能和综合素质，为干部今后的发展和可能面临的调整创造工作条件。要采取措施，加强对干部的经济理论、科技知识和技能的培训，鼓励干部个人自学，带动干部掌握第二专业，改善干部的能力结构，提～部的适应能力，在党政干部和其它行业的干部之间架起一座桥梁。二是积极探索实施两条渠道择业，对调整下来的干部，逐步由组织包揽转变为组织安置与个人择业相结合。对个人自谋职业者，制定相应的优惠政策予以鼓励，如给予一次性补偿等。同时，要注重发挥人才市场的作用，使现有的人才服务机构在做好专业技术人才开发服务的同时，积极开拓党政机关干部交流服务业务，拓宽干部下岗安置渠道。三是妥善安置、解决好调整“下来”的干部的后顾之忧。要尊重“下者”的意愿，更要设身处地为“下者”着想，为“下者”推荐、安排一些能发挥他们长处的工作，必要时还应该为这些“下者”提供一些培训的机会。对年龄偏大、身体不好等原因下来的干部，除现在采用比较多的安排非领导职务的办法外，可以考虑在政策范围内，适当提高生活待遇，避免下来的干部收入与现职干部拉开过大的距离。同时，要不断完善社会保障体系，加快建立党政机关工作人员养老、医疗等保险制度，为“下来”和“出去”的干部提供必要的生活保障。四是要公正看待干部调整“下来”后的工作成绩和自我提高，使调整“下来”的干部有“上”的可能。对一些调整“下来”的干部要实行跟踪考察，及时掌握他们工作情况，如经过一段时间的培养和锻炼，做出突出成绩、得到群众公认的，还可以重新提拔使用，真正使人才资源得到合理开发和优化配置，增强干部队伍的生机与活力。

第五篇：关于“混基层经历”问题调研报告

关于“混基层经历”问题调研报告 树立重视基层的选人用人导向

时间：2016/1/27 11:06:45|点击数：588 市委组织部坚持把基层作为培养选拔干部的主阵地，逐步形成干部到基层锻炼、在基层成长、从基层选拔的选人用人导向，用好的用人导向锻造好的干部队伍。

注重基层干部队伍建设。加大选调生招录力度，坚持每年拿出一定比例的岗位定向招录基层服务项目人员，适当降低艰苦边远乡(镇)公务员进入门槛，允许单设岗位招录少数民族公务员。全面落实《加强乡镇干部队伍建设的实施意见》，彻底清理违规借调乡镇和事业单位人员，严格落实每人每月500元的岗位补贴，按规定落实乡镇公务员非领导职务待遇，不断激发乡镇公务员干事创业的热情。

注重在基层一线培养干部。为进一步拓宽干部发展空间不足，推动干部在基层一线和关键岗位磨练成长，结合普洱市实际制定《科级干部挂职管理办法》。今年，采取“县(区)、市级机关初选，市委组织部遴选”的方式，搭建“双向挂职交流平台”，选派乡镇优秀科级干部到市级机关挂职半年，通过挂职让乡镇干部熟悉上级机关的工作流程，扩散思维、开阔视野。把市级机关优秀科级干部选派到乡镇任党政领导班子副职1年，让机关干部在基层丰富阅历、增长才干。同时，结合滇沪对口帮扶，积极选派乡镇干部到对口帮扶部门挂职锻炼，学习发达地区的领导方法、工作思路和管理模式。注重从基层一线选拔干部。坚持重实干、重基层导向，优先选拔扎根基层、埋头苦干，踏踏实实、不事张扬，谋长远、打基础的干部，不让默默无闻、埋头苦干的“老实人吃亏”。加大从基层一线选拔干部的力度，大力选拔扎根基层、埋头苦干、甘于奉献的干部，注重选拔重用经过基层实践锻炼的优秀干部，不断优化各级领导班子来源和经历结构。今年以来，提拔的县处级干部全部具有2年以上基层工作经历，39%的干部具有乡镇领导工作经历，33%的干部曾担任过乡镇党政正职。

一、落实干部基层工作经历要求的主要做法和经验

1.建立健全选用激励机制，增强能力导向。在基层公务员的选拔任用上，要坚持以能力为标准，牢固树立能力为本的用人导向，变注重政治素质向政治素质与能力素质并重转变。一要建立严格的公务员招录机制。严把进口关，按照公开、公平、公正的原则，依据机关工作的实际需要，从社会上招考录用急需的各类合格人才，在源头上确保公务员的高素质，使得公务员增量的上升与质量的上升同步。二是建立定期转岗的流动机制。要加强基层公务员转岗交流工作。除科级领导干部实行定期轮岗外，还应规定一般公务员在某一岗位工作满一定年限必须转岗，以岗位的变化带动公务员求学的积极性，多职位的锻炼，不仅可以提升公务员的全面素质，而且使机关内部保持一种有序的活力。加强基层公务员在部门与部门之间的转任力度，实行一般公务员和单位的双向选择，增加外在压力。三要进一步健全竞争择优的选用机制。加大公开选拔和竞争上岗的工作力度。四要疏通公务员下的渠道，健全公务员汰劣机制。实行基层公务员任期制、引咎辞职、责令辞职制度。坚决调整那些缺乏履行岗位职责能力、实绩平平、与时代要求不相适应的公务员，以能力用人，能者上、平者让、劣者下，促进基层公务员能力建设，为优秀人才脱颖而出开辟通道。

2.切实加大学习培训力度，促进能力提升。要建立鼓励学习机制和强迫学习机制。立足于公务员完善现有素质的需要，针对公务员自身的素质、经历的明显缺陷，进行补课型锻炼。对长期在机关工作的公务员，安排其下基层锻炼;对有基层工作经验，但缺乏在综合部门工作经验的公务员，安排到上一级机关锻炼;对长期从事单一工作的公务员进行轮岗锻炼。立足于对公务员增长某一方面特殊才干的需要，为其安排更能发挥特长的岗位和环境，进行扬长型锻炼，使其特处更特、长处更长。立足于公务员担当重任的需要，把基层公务员放到顺境、逆境中交替工作，特别是要通过选派公务员到矛盾多、困难大、条件差的地方去工作，进行考验型锻炼，提高其组织领导和应变能力。立足于把公务员培养成复合型人才的需要，采取跨行业、跨地区轮岗交流等形式，将公务员放在业务、环境陌生的地方和单位工作，进行轮岗型锻炼，使其成为复合型、创新型的人才。

3.进一步完善收入分配制度，强化能力激励。建立绩效挂钩的薪酬机制，强调基层公务员内部工作绩效的不同，同职级不同岗位间工作难度、责任的差别等，逐步将工作量的大小、工作难度的高低、工作质量的优劣等因素引入收益分配。要尽快制订和落实工资制度向基层主要领导倾斜的相关政策。对连续在基层工作达一定年限的，可以高定工资级别档次等。对长期在基层工作，成绩比较突出的同志，还可以考虑设立相应的基层工作津贴，鼓励优秀人才扎根基层工作。

4.探索完善考核考评制度，加强能力考核。要按照分类指导、科学合理、易于考核、便于操作的原则，建立健全适用于基层公务员能力建设的考评机制，促进能力建设的落实。首先，要构建能力考核评价体系。主要包括基本能力、岗位能力和绩效能力等三个方面。第二，要制定能力评价标准。按照基本能力、岗位能力和绩效能力三个层次，分别制定相应的考核指标，确定具体的评价标准。评价标准要考虑基层公务员能力建设的相关因素，如公众对基层公务员能力的认知和认同程度、能力建设的效率与成本、实际工作效果。要注重从人的能力到注重体制的能力的转变，通过切实科学有效的制度建设，来提高制度的执行能力，并通过制度来塑造和提高基层公务员的能力。第三，要建立能力评定机制。按照不同行业、不同层次、不同岗位类别，在继续运用和完善传统的公务员岗位责任制考核、公务员考核等方法的同时，借鉴现代管理学、组织行为学、人力资源管理的理论和方法，建立科学有效的能力考核评价和认定工作机制，促进公务员能力的提高。

二、混基层经历的具体表现、原因、危害

随着国家对新选拔任用干部基层工作经历的进一步重视，对有基层经历者予以政策上的倾斜。在此背景下，基层经历，就是给部分干部镀就的“金身”，有了基层工作经历，在升迁就可以得到“加分”，提拔重用也就如期而至。但同时也出现为了“攒”基层经历而“混基层”的现象。

下派的干部们通常是在开欢迎会、欢送会、做报告、接见记者等情况时才在基层露脸，其余多数时间仍然在机关里、在领导身边工作，他们“假装在基层”就是日后的为升迁做准备。

“混基层”就是弄虚作假，必须遏制。“混基层”者，就是在基层挂个领导职务，职务下到基层去，占用基层的领导职位，人却不用下去，还在上级机关从事原来的工作。这种“混基层”和中央指派年青干部到基层挂职锻炼不同，中央指派的那些年青干部是必须到基层去担任几年的领导职务才可以回去的。而“混基层”的干部，不是挂职，是真实的任职，是占基层领导职数的。他们“混基层”的行为，说白了就是弄虚作假，为自己的职务提升弄个基层工作经历。

“混基层”造成新的不公，必须遏制。“混基层”者，大多都是“关系户”，没有关系的干部，要是到基层任职，再想回到原来的机关基本不太可能。而“混基层”者却没有这样的担心，因为他们根本不用真下去，只是利用职权在基层帮他们占个职位，在以后提升时，他们就可以向组织上证明他们是有基层工作经历的，因为有了基层工作经历，他们应当比别人更点优势。而无关系者，要么放弃在机关工作去基层，要么就要放弃竞争机关的领导职位，因为他们没有基层工作经历。这对同在机关工作的其他干部来说，造成了新的不公平。而且更加容易滋生腐败，使得人人都想去拉关系、找门路。

“混基层”侵害基层利益，必须遏制。“混基层”者长期占用基层的领导职务，让基层本来有限的职位因为“混基层”的存在而更少。职位少但任务却一样不少，“混基层”者不去干的工作只有安排其他人员去干，真正干工作的人却因为没有职位而推动晋升的机会，损害了基层的单位和基层干部的利益。或许有些领导机关的“混基层”者会为基层单位找来更多的资源，但对于基层干部在晋升上的损害却是无法补偿的，再者，上级的资源是有限的，向他们倾斜，势必要侵占其他地方的资源，造成新的不公平。所以对于基层来说，他们更希望上级组织能够给他们安排实实在在干事的人员去基层任职，而不是给他们一些资源作为补偿，让无职却真正干事的人寒心。

“混基层”现象不是一个新现象，长期以来一直存在。但由于近年来各级对干部基层工作经历的重视，使得“混基层”现象呈井喷式出现。对此现象必须坚决遏制。因为由“混基层”带来的一系列问题会越来越多，有些甚至可能滋生腐败问题，因此必须高度重视，坚决遏制，才能将“混基层”的不正之风刹住。

比如，某上级领导的秘书下派到基层部门任职，却仍留在领导身边服务；

一些干部到基层任职后，不久又被原单位以人手紧张为由抽调回来； 有的地方人为“创造”基层岗位，再通过公选考试调回省直或市直单位；

长期在上级机关部门工作的干部，提拔前临时被派往基层……

打着制度的牌子，钻了制度的空子

半月谈记者发现，下到基层的那些镀金干部，心态虽略有不同，但都是在寻求下一步升迁的“跳板”。

一种是主动镀金，以求走终南捷径。

随着国家强化了在选拔任用干部中“重基层”的导向，一些干部想通过此路快速升迁。

但他们没有沉下心做事，也没有扑下身子接触群众，而是急功近利，热衷搞“短平快”项目，希望以最快速度拿出“政绩”给上级部门看。

一种是被动镀金，等待惯例安排。

各地对支援基层的干部在升迁时有照顾，一些在原单位不被重用的干部，就以试一试的心态下去锻炼。

不管做不做事，只要混了经历，就等着组织按惯例进行安排。在实际操作中，这种“被动型”干部虽不干事，最终也能实现升迁。

在这两种心态作用下，镀金干部大多逃避基层、逃避群众。

有的当“走读干部”，基本不住在乡镇；有的提出各种要求，给基层增加负担；有的到任之后就“蛰伏”起来，面对矛盾不敢担当，不惹事也不干事，天天数日子等着顺利返回……

出于现实考量，对于这种行为，基层单位往往“睁一只眼闭一只眼”。

任期结束考评时，通常都是一通好话。“人家毕竟是上级部门的干部，以后还得打交道，不好得罪。”湖南某地一街道办事处负责人说。

值得注意的是，这些“假装在基层”的镀金干部，大多“有关系”“有资源”。

“有关系”的镀金干部，往往能够被安排到看似基层却十分清闲的岗位，基层单位对这类干部小心伺候，甚至创造荣誉机会。

比如，中部某地级市一市级领导，先把小孩安排到最基层的街道办任职，之后上下努力让其获得各种荣誉，再凭借基层经历、荣誉业绩调入干部职数较多的区级机关。

“有资源”的镀金干部，一般家里经济条件较好。他们经常开好车上班，喜欢吃吃喝喝，拉拢关系。

湖南一位乡镇公务员对半月谈记者坦言，之所以选择乡镇，是因为工作几年就可以想办法调回省城。

“不可思议的是，镀金干部的锻炼时间一到，往往能如期调走或者提拔。”老周感叹，相比之下，真正扎根基层的干部几乎没有机会直接调入省城。

“下来锻炼是政策鼓励，往上提拔系政策倾斜，程序没有漏洞。”一名长期做组织工作的官员直言，目前很多凭基层经历升迁的干部是为了提拔而去基层，并没有达到锻炼目的，属于“打着制度的牌子，钻了制度的空子”。这种“先下再上”的曲线模式，符合政策规定，符合程序，颇具隐蔽性。

基层镀金，伤了基层干部的心

怀揣镀金思想、把基层当“跳板”的干部，要么因碌碌无为而不被人记住，要么因太过招摇而被人指指点点，使得原本为锻炼干部、夯实基层的好政策在一些地方沦为“空转”，造成负面影响。

采访中，基层普遍反映，镀金干部乱象挤压了基层干部正常的上升通道。一个目睹某省城干部“先下后上”镀金成功的基层公务员认为，一是觉得“不公平”，基层干部“白加黑、五加二”地工作，不一定能换取晋升，镀金干部却直接空降转提拔；

二是觉得“不高兴”，不少下来锻炼的干部从工作能力到工作态度都不能让人信服。

半月谈记者调查发现，与镀金干部相比，扎根基层的干部有着明显升迁劣势，上升通道被挤压则造成他们对自身发展产生了消极心理，甚至出现群体性焦虑。长期调研基层干部状态的中南大学公共管理学院副教授刘学平表示，镀金干部“假装在基层”等现象，具有多重危害。

其一，违背了公平，挤占了从基层做起的干部正常晋升的机会，挫伤了干部队伍的积极性；

其二，违背了党和政府推动干部下基层的初衷，影响了基层的建设；

其三，扭曲了党和政府选人用人政策，他们以投机取巧方式上位，为干部队伍埋下了长远的隐患。

原湖南省人大常委会委员、华夏廉洁文化研究会名誉会长傅学俭说，镀金干部乱象是人事腐败的新变种，是对党“德才兼备、以德为先”的干部路线的破坏和践踏，必须治理。

三、解决问题的对策措施

据最新一期的《半月谈》报道，随着国家对新选拔任用干部基层工作经历的进一步重视，一些地方对基层工作经历年限作了明文规定，或者对有基层经历者予以政策倾斜。在此背景下，许多公务员积极到基层广阔天地增长才干，但同时也出现为了“攒”基层经历而“混基层”的现象。一些干部过着“假装在基层”的生活，选择“先下去、再上来”的曲线模式。对他们来说，有了基层工作经历，升迁可“加分”，提拔重用将如期而至。

毫无疑问，“混基层”的现象虽然只存在于少数“假装在基层”的干部身上，却极大地伤害着基层干部的心，如同一种思想病毒，传染和毒害着基层干部队伍的健康肌体，如同一种腐蚀剂，涣散和消磨基层干部的斗志，丧失干事创业的锐气，侵蚀基层工作的动力。这种“混”的现象，是对党“德才兼备、以德为先”的干部路线的破坏和践踏，如果不及时加以解决，势必严重削弱基层干部队伍的战斗力和创造力，严重损害基层党委、政府的形象和权威，严重破坏党群干群关系，严重影响党的十九大精神的落地、落实、落到基层。

要破解“混基层”的现象，就必须通过学习教育，让基层干部知责明责。基层干部身在基层一线，是落实工作和服务群众的“最后一公里”，是党在基层的“形象代言人”，位子不高但责任重大，除了政治上坚定有较高的思想理论和政策水平外，还要有一定的文化修养有较宽的知识面，才能胜任工作，才能对所从事的工作有开拓创新能力。所以，必须旗帜鲜明地把思想政治工作放在突出位置，结合党的十九大精神的宣传贯彻，教育引导基层干部运用党的先进理念武装头脑，坚定理想信念，坚定精神追求，坚决破除“混”的思想和理念，用铁的肩膀扛起应该肩负的责任，自觉在基层的广阔空间体现担当、展示作为、实现价值，自觉把党和人民的利益放在第一位，热爱基层、安心基层、扎根基层、服务基层，使自己真正成为乡村振兴的宣传者、组织者、推动者、实践者和全面建成小康社会的领路人。

要破解“混基层”的现象，就必须通过压力倒逼，让基层干部履责尽责。基层工作的关键是抓落实，中央的方针政策、各级党委的决策部署落实到群众中去，不能“缩水”，不能“瘦身”，不能搞选择性执行。这就要求各级党委、政府必须坚持把推动中心工作落实与锻炼培养干部有机结合，推动基层干部上一线，在土地征迁、旧村改造、拆违维稳等急难险重任务中勇挑重担，攻坚克难、提升执行力，抓实中央决策部署落实的“最后一公里”。要进一步加强制度建设，完善考勤、汇报、督查、考核、奖惩等方面的规章制度，为“假装在基层”的干部划黄线、亮红线、明底线，严明纪律，严格监督，严肃问责，对“假装在基层”的干部，发现一起，严惩一起，逼“庸”为“能”，逼“懒”为“勤”，逼“混”为“为”，激励基层干部守土有责、在岗有为，让“假装在基层”一点假不了。

要破解“混基层”的现象，就必须通过树牢用人导向，让基层干部担当有为。实践是考验干部的最好方式、一线是检验干部的最佳平台。要进一步完善科学有效的选人用人机制，坚持和完善从基层一线选拔干部制度，建立来自基层一线党政干部培养选拔链，拓宽基层干部成长空间，让各年龄段、各方面的优秀干部政治上有奔头、事业上有干头，让“假装在基层”的干部无生存土壤、无拓展空间，使广大基层干部始终充满旺盛的生机与活力，把工作标准调整到最高，精神状态调整到最佳，自我要求调整到最严，牢固树立“群众想什么，我们就干什么”理念，切实把精力聚焦到干事创业上，把心思花在直接联系服务群众上，敢于、勇于“跳起来摘桃子”，干出新亮点，实现新突破，让基层这块广阔的热土真正成为基层干部干事创业、成就人生的希望田野。

基层工作经历本是为了从严把握破格提拔，防止和纠正选人用人上的不正之风。但在具体实践中，却不乏有部份下派干部利用国家选拔任用干部“重基层”的导向，把干部下派基层工作当做一个“镀金”过程，视为升迁和提拔重用的“跳板”。干部下派基层后工作时间往往较短，有的下派干部为了“镀金”过程尽量表现优秀，热衷于搞“短平快”项目出“政绩”，而不能真正俯下身子，沉下心去做实事。有的下派干部“有关系”“有资源”，往往既不惹事，也不干事，只是到基层混一段经历回单位等待升迁。

基层工作经历是是实实在在干出来的，而不是稀里糊涂混过去的。镀金干部“混基层”现象，既违背了党和政府推动干部下基层的初衷，扭曲了党和政府选人用人政策，也挤压了基层干部正常的上升通道，挫伤了干部队伍的积极性。解决镀金干部“混基层”乱象问题，需严格把关。首先把好选派关，坚持好中选优、优中选强的标准，严把选用下派干部的政治关、能力关、身体关和廉洁关，把政治素质高、工作能力强、善于做群众工作的优秀干部选派到基层一线工作，选准用好干部;其次把好考核关，进一步完善对下派基层干部的考核管理，把群众满意度情况纳入考评内容，并将下派干部的工作实绩和现实表现存入个人档案，列入干部考察的重要内容，切实树立起重品行、重实干、重基层、重公认的鲜明用人导向。

群众不需要“作秀”的干部，实干精神永远是主流，希望干部在基层能多些踏实，少些浮躁，免去“镀金”念头，才能真正在基层干实事、干好事。(阳玲)让“混基层”干部无处可“混” 倪洋军

2017年12月12日11:05 来源：人民网-中国共产党新闻网

基层最能培养锻炼人。党的十九大报告指出，大力发现储备年轻干部，注重在基层一线和困难艰苦的地方培养锻炼年轻干部，源源不断选拔使用经过实践考验的优秀年轻干部。这是建设高素质专业化干部队伍，确保党的事业经久不衰的根本保证。然而，基层经历，在一些别有用心的人看来，就像是为自己镀就的“金身”，有了这个“金身”，就可以为升迁“加分”，提拔重用也便顺理成章。鉴于此，少数干部也就会热衷于经营这条“先下去，再上来”的曲线模式，成了名副其实的“镀金干部”，破坏了公平正义的选人用人环境。

鼓励年轻干部到基层去接受实践锻炼，是解决从家门到校门再到机关大门的“三门干部”缺乏基层经验和基层锻炼的重要途径。实践证明，“三门干部”只有到艰苦地区、复杂环境、关键岗位上经受风吹雨打，拓宽思路、提升思想，提高宏观决策能力，增强驾驭全局的能力，才能蜕变成“坐下来能写、站起来能说、走出去能干”的“三能”干部。近年来，随着党和国家对新选拔任用干部基层工作经历的进一步重视，一些地方对基层工作经历年限作了明文规定，或者对有基层经历者予以政策倾斜。在此背景下，许多公务员积极到基层广阔天地增长才干，但同时也出现为了“攒”基层经历而“混基层”的现象。“镀金干部”的出现和存在，暴露出了干部选拔任用工作中存在的不正之风，必须坚决狠刹。

突出政治标准不动摇。旗帜鲜明讲政治，是我们党作为马克思主义政党的根本要求，也是党员干部尤其是年轻干部必须具备的基本素质。在干部选拔任用工作中，要在坚持党管干部原则，坚持德才兼备、以德为先，坚持五湖四海、任人唯贤，坚持事业为上、公道正派的基础上，突出政治标准，提拔重用牢固树立“四个意识”和“四个自信”，坚决维护党中央权威、全面贯彻执行党的理论和路线方针政策、忠诚干净担当、为民务实清廉的干部。要加强对选派到基层锻炼的年轻干部的政治审查，既看平常看一贯，更看面对大是大非等关键时刻表现，准确掌握干部的政治信仰、政治定力、政治品格，绝不让立场不坚定、动机不纯正、投机取巧、托关系找门路的年轻干部有到基层“镀金”的通道。各级干部尤其是基层干部要坚定理想信念，站稳政治立场，提高政治站位，增强政治能力，敢于担当、踏实做事、不谋私利。

坚持全面考核不走偏。一些干部之所以能够“混在基层”成了所谓的“镀金干部”，在很大程度上，是因为我们的考核评价体系没有建立健全，或者说打着制度的牌子，钻了制度的空子。少数“假装在基层”的干部，除了欢迎会、欢送会，平时在基层很少见到人。比如，有的上级领导的秘书下派到基层部门任职，却仍留在领导身边服务；有的干部到基层任职后，不久又被原单位以人手紧张为由抽调回来；有的地方人为“创造”基层岗位，再通过公选考试调回省直或市直单位；有的长期在上级机关部门工作的干部，提拔前临时被派往基层……凡此种种的“混基层”现象，说明一些地方对于下派在基层任职的干部缺乏严格管理、全面考核。这就要求我们要加大对下派干部的日常监督和管理，建立健全考勤考核评价体系，既要关心支持、信任爱护，更要严格监督、科学管理、全面考核，不能让不干事、不接触群众、业绩平平或急功近利、弄虚作假的干部有提拔升迁的机会。

坚持严厉问责不手软。要求千次，不如问责一次。镀金干部“假装在基层”等现象，违背了公平，挤占了从基层做起的干部正常晋升的机会，挫伤了干部队伍的积极性；违背了党和政府推动干部下基层的初衷，影响了基层的建设；扭曲了党和政府选人用人政策，他们以投机取巧方式上位，为干部队伍埋下了长远的隐患。不客气地说，镀金干部乱象是人事腐败的新变种，是对党“德才兼备、以德为先”“事业为上、公道正派”等干部路线的破坏和践踏，必须从严治理、严厉问责。各级纪检监察机关要加强监督检查、巡视巡查力度，对于在提名、选派、锻炼、提拔等各个环节存在“幕后操纵”、“变相安排”、“违规使用”等不正当行为的，要坚决做到发现一起、处理一起、问责一起，以严厉问责匡正选人用人风气、净化基层政治生态、保护从基层做起的干部正当合法的权益，倒逼干部履职尽责、担当作为、务实为民。

“镀金干部”身子在基层，但心思根本不在基层，有的既不干实事，也不接触群众，难以得到真正锻炼。“镀金干部”有投机取巧之心，无奋发有为之志，“镀金干部”一旦吃香，势必伤了实干者的心，严重挫伤真正在基层一线辛苦奋斗的基层干部的工作积极性，污染基层政治生态。这种现象的存在，背离了党的全心全意为人民服务的根本宗旨，违背了组织上培养锻炼干部的初衷。只有让“镀金干部”无立足之地和生存空间，才能真正让基层干部干得舒心暖心。