合肥公交集团有限公司规范劳动用工管理意见

第一篇：合肥公交集团有限公司规范劳动用工管理意见

合肥公交集团有限公司规范劳动用工管理意见

为进一步合理控制集团公司劳动用工规模，规范用工行为，建立依法合规、灵活高效的劳动用工管理机制，促进员工队伍结构和素质优化，稳步提高劳动生产率，同时结合集团公司实际，特制定本意见。

一、规范劳动用工的基本原则

以贯彻科学发展观、构建和谐企业为指导，紧紧围绕公交发展战略，牢固树立依法用工的理念，严格按照《劳动合同法》的要求，规范劳动用工管理，建立和谐稳定的劳动关系，增强企业的核心竞争力，实现员工与企业的共同发展。

（一）坚持依法规范，和谐发展的原则。劳动用工要符合国家法律法规的要求，通过规范劳动用工管理，建立和谐稳定的劳动关系，促进公交可持续发展。

（二）坚持因地制宜，灵活高效的原则。根据集团公司的统一要求，各单位、各部门贯彻落实各项措施，妥善处理劳动用工管理问题。

（三）坚持优化配置，提高效率的原则。以规范劳动用工管理，促进人力资源的优化配置，不断提高人力资源使用效率。

（四）坚持统筹安排，确保稳定的原则。集团公司统一组织、统一领导，各部门、各单位密切配合，确保员工队伍稳定和公交的正常营运。

二、规范劳动用工的主要措施

集团公司制订各岗位员工定编方案，严格控制劳动用工总量，规范劳动用工管理制度和程序，从员工招聘、签订劳动合同、上岗、调整岗位、考勤管理、待（下）岗、续签劳动合同、解除（终止）劳动合同、办理退休等环节，规范集团公司正式员工劳动用工管理，同时完善劳务派遣用工、非全日制用工（临时性用工）和劳务外包管理。按照集团公司人员编制计划，人力资源配置及薪酬分配向营运生产一线倾斜，向脏、苦、累岗位倾斜，严格控制二、三线劳动用工，逐步达到合理的人车比。

（一）规范集团公司正式员工劳动用工管理

1、员工招聘

按照市国资委相关文件规定，每年年初制定用工总量、岗位设置及管理岗位职数计划，相应调整集团公司人员定编方案，严格控制员工总数。集团公司员工总数已达控制数时，不再招聘新员工。新进人员一律面向社会公开招考，择优录用。员工招聘遵循凡进必考原则，招聘计划和招聘方案报市国资委审批后，由市国资委统一组织招考或由集团公司组织招考，招考结果报市国资委备案。

驾驶员岗位根据集团公司营运路牌计划需要，按照《公交集团营运驾驶员及安全行车管理规定》的程序和条件招聘，必须进行驾驶技能考试；修理工岗位由培训中心（公交技校）推荐，经人力资源部会同技术管理部组织技术考试，择优聘用。管理岗位根据集团机关和各基层单位需要，采取内部选聘和外部招聘相结合方式选拔聘任：内部选拔竞聘，在职员工自学取得本科以上（含本科）学历符合录用条件的可参加竞聘，择优选拔到管理岗位；外部招聘由人力资源部到人才市场或到高校专场招聘，通过组织专业业务知识和公交行业知识招聘考试，选聘全日制普通高等学校本科毕业生，充实到管理岗位。上级主管部门分配至集团公司的退伍军人，由人力资源部接收后，安排至培训中心（驾训队）学习驾驶，分配至一线任驾驶员。其他岗位用工需求，经集团公司审批，采取劳务派遣用工或非全日制（临时性）用工。

申请进行初步审核，形成初审转岗驾驶员名单。

（3）集团公司人力资源部、城建医院选定一家三甲医院，组织经初步审核的申请转岗营运驾驶员进行身体健康鉴定（鉴定费用由申请转岗者自理）。

（4）集团公司人力资源部凭三甲医院鉴定结果，每季度上报一次集团公司转岗人员名单。

（5）集团公司员工转岗工作小组每季度召开一次会议研究营运驾驶员转岗事宜，经会议研究批准后方可办理转岗手续。

（6）经批准转岗的营运驾驶员，在本企业从事营运驾驶工作满15年，且男性员工年满45周岁、女性员工年满40周岁的，集团公司人力资源部根据本人情况及岗位需要，给予安排转岗。

对于达不到在本企业从事营运驾驶工作年限（从事营运驾驶工作满15年）和年龄条件（男性员工年满45周岁、女性员工年满40周岁）的，人力资源部先提供岗位空缺情况，再由本人提出申请终止原劳动合同，重新办理劳务派遣手续（与受集团公司委托的人力资源公司签订劳动合同），集团公司接受劳务派遣并安排至新岗位。

凡不服从岗位安排的员工，不予办理转岗手续。

（7）集团公司人力资源部每季度将办理转岗驾驶员相关情况在厂务公开栏内公示一周。

（8）营运驾驶员转岗后，人力资源部根据集团公司定编方案及时调整车队营运驾驶员数量。

各级管理人员在营运驾驶员转岗工作中要实事求是，客观公正，如有弄虚作假，徇私舞弊，一经查实，第一次给予扣除绩效工资和记过处分，第二次查实予以免职。

签劳动合同人员和不续签劳动合同人员名单。对于不续签劳动合同人员，各单位需以书面形式报告不续签的原因和意见，报人力资源部核实。人力资源部提前一个月下发不续签通知并由不续签劳动合同人员签收。对于同意续签劳动合同人员，基层单位在员工劳动合同即将期满前15天将续签劳动合同交人力资源部办理相关手续。

7、解除（终止）劳动合同

各单位要严格执行集团公司《员工奖惩制度》，认真收集整理员工达到解除（终止）劳动合同条件的相关资料，上报人力资源部处理。人力资源部按照《劳动合同法》的相关规定，及时办理解除（终止）员工劳动合同手续。

8、员工办理退休手续

员工工作至达到法定退休年龄的月末，由人力资源部通知员工本人办理退休手续。

（二）规范劳务派遣用工管理

1、加强劳务派遣用工的计划审批管理。集团公司对各单位的劳务派遣用工实行严格的计划管理，各单位根据工作需要向集团公司人力资源部申报劳务派遣人员使用计划，集团公司根据各单位定员及人员配置情况，结合生产管理实际进行审批。

2、依法选择劳务派遣单位。集团公司人力资源部择优选择劳务派遣单位，签订劳务派遣协议，每年定期审查劳务派遣单位资质。

3、规范劳务派遣用工岗位。劳务派遣用工岗位要符合《劳动合同法》的规定，管理岗位和主要生产岗位（驾驶员、修理工）一般不使用劳务派遣人员。对长期使用的劳务派遣人员，应明确规范岗位名称、工作职责、薪酬标准等。

和谐稳定的劳动关系，有利于完善劳动用工管理机制，有利于规范劳动用工管理行为，有利于优化员工队伍结构，提高人力资源使用效率，促进企业和谐稳定发展。

（二）加强领导，确保稳定

各单位要从维护员工队伍稳定、构建和谐企业的高度，贯彻落实规范劳动用工管理规定，基层单位主要负责人要亲自抓，分管领导要直接抓，提高各级管理人员的依法用工意识，确保各项措施落实到位，在规范用工管理工作过程中保持员工队伍的稳定。

（三）落实责任，协调配合

全面加强劳动用工管理是一项长期的综合性工作，集团公司各部门、单位要密切配合、加强沟通。集团公司工会和基层单位工会要充分发挥对劳动关系的协调作用和民主监督作用，共同维护员工队伍的稳定。

（四）严格纪律，及时反馈

规范劳动用工管理关系到员工队伍的稳定和公交的可持续发展，各级管理人员在高度重视的同时，要严格纪律，按照集团公司的整体部署和工作要求，保证各项措施的按时、有效落实。对贯彻落实工作中的新情况、新问题，要认真研究，依法妥善处理，并及时向人力资源部反馈，避免造成劳动争议，影响员工队伍稳定。

合肥公交集团有限公司 二O一O年六月四日

第二篇：合肥公交集团有限公司考勤管理规定

合肥公交集团有限公司考勤管理规定

第一章 总 则

第一条 为维护企业正常的生产秩序，规范企业考勤管理，构建和谐的工作环境，依据国家法律法规和《合肥公交集团有限公司员工奖惩制度》，制定《合肥公交集团有限公司考勤管理规定》（以下简称本规定）。

第二条 本规定适用于与合肥公交集团有限公司（以下简称集团公司）签订劳动合同的全体员工。

集团公司所使用的劳务派遣人员适用于本规定。

第二章 考勤范围的界定

第三条 员工在劳动合同或劳务派遣合同约定的工作时间内，必须接受集团公司的考勤管理。

第四条 各类假的界定:

（一）国家法定节假日：

根据国务院《全国年节及纪念日放假办法》的决定，全体公民放假的节日是：

新年，放假1天（1月1日）；

春节，放假3天（农历除夕、正月初

一、初二）； 清明节，放假1天（农历清明当日）； 劳动节，放假1天（5月1日）； 端午节，放假1天（农历端午当日）； 中秋节，放假1天（农历中秋当日）； 国庆节，放假3天（10月1日、2日、3日）。

（二）年休假：

根据《职工带薪年休假条例》规定，员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满

的为3个月，5年以上的为6个月。

（2）实际工作10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月；5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。

（3）医疗期规定的3个月至24个月的病休时间为累计计算时间。

（四）事假：员工因个人事务不能到岗工作，必须以书面形式向所在单位提出申请，递交请假条经所在单位主要领导批准后方可离岗。

（五）婚假：

1.员工本人结婚，可享受婚假3天；晚婚者（指初次结婚，男：25周岁以上；女：23周岁以上）可享受婚假23天。

2.员工请婚假，由本人持书面申请和结婚证经所在单位计生负责人审核，由所在单位主要领导批准后办理婚假手续。

3.员工在领取结婚证1年内可以办理婚假手续；超过1年的，不享受婚假。

（六）丧假：

1.员工亲属死亡（指父、母、配偶、子女）需要员工本人料理丧事的可给予3天丧假。

2.员工请丧假需本人提出书面申请，凭死亡证明到所在单位办理请假手续，经单位主要领导批准后方可休假。

（七）孕休假、产假、节育假：

1.已婚的公交营运驾驶员、营运车辆监票员和售票员女员工怀孕且坚持不间断工作至怀孕7个月以上的，可享受孕休假。外勤女员工办理孕休假须凭合肥城建医院开据的孕休证明，经所在单位计生负责人审核后，由所在单位主要领导批准后办理孕休假手续。

2.女员工自生产之日起正常产假90天，难产（剖腹产）另增加产假15天，多胞胎的每多生一个婴儿另增加15天；24周岁以上的初产妇增加产假30天；领取《独生子女父母光荣证》的增加产假30天。

（二）早退：指在工作期间，未到规定的休息或结束工作时间擅自离岗的。

（三）中途离岗：指在工作期间，擅自离开工作岗位又返回的。

（四）旷工：指在工作期间，没有得到约定或法定的许可，擅自不到岗位，或者超过约定或法定时间未到岗的行为。

有下列情况之一的，按旷工考勤：

1.在工作时间未办理任何请假手续无故不到岗的； 2.迟到、早退或中途离岗60分钟以上的；

3.在规定的时间内未递交请假书面申请和相关材料或请假未批准的；

4.请假逾期的；

5.工伤休假到期未办理续假手续，不上岗的； 6.外借人员（协议）期满后，未回单位工作的；

7.员工内部调动时本人必须签收调动介绍信，超过调动介绍信规定的报到时限拒不报到的；

8.不服从调动、不服从工作安排，拒绝上岗的； 9.骗取、伪造、涂改病假证明的；

10.已配发考勤设备的单位、部门，员工未按照要求使用考勤设备考勤的。

（五）待岗：

下列两种情况员工待岗：

1.因公交线路调整或其它特殊原因，本企业暂无法安排上岗的员工需要待岗；

2.员工违反《合肥公交集团有限公司员工奖惩制度》第十三条规定，必须予以待岗处理。

待岗的员工，由所在单位向员工本人发放书面待岗通知，待岗员工本人必须签收，并按照待岗通知要求在规定时间和地点做指定的工作。

审核后补交至计划财务部，或从员工当月工资中扣除。

（八）工伤假待遇：员工工伤认定前先按照病假待遇发放工资，工伤经市人力资源和社会保障局认定后按上一员工本人社保缴费基数发放工资并补齐停工留薪期工资。

（九）迟到、早退及中途离岗：

1．迟到、早退、中途离岗在30分钟以内（含）每次扣罚本人月岗位工资×1%；迟到、早退、中途离岗在60分钟以内（含）每次扣罚本人月岗位工资×2%；迟到、早退、中途离岗在60分钟以上4小时以内（含）的，按照旷工半天处理，迟到、早退、中途离岗在4小时以上的，按照旷工1天处理。

2．首、末班车未放每次扣本人月岗位工资×2%。

（十）旷工：营运驾驶员岗位以所在线路的月岗位工资为基数，修理工岗位以集团公司确定的工资定额为基数，其它岗位为以员工本人月岗位工资为基数，旷工每天扣基数÷21.75×200%；当月旷工5天以上（含5天）的，扣全月工资。

（十一）待岗：

1．因公交线路调整等原因本企业暂无法安排上岗的员工，待岗期发放年功奖励+在岗津贴+合肥市最低工资。

2．因违反《合肥公交集团有限公司员工奖惩制度》第十条规定，待岗期间按照合肥市最低工资标准发放工资。

第五章 考勤管理流程

第八条 各单位应指定工作认真负责的人员担任考勤员，原则上每一个站点（主站）、每一个班组都要设立考勤员，负责本线路、班组及部门的考勤。

第九条 考勤记录是职工出勤的主要证据，必须坚持每天记录，营运驾驶员、修理工等岗位用考勤设备考勤的，必须在上岗前和下班后各采集一次；未设臵考勤设备的，由考勤员采用考勤表公开、逐天考勤，准确记录出勤情况。

口本复印件（户口本内首页及本人页）、员工卡、工作服，上报解除劳动合同材料至集团公司人力资源部，特别是依据第十四条第九款解除劳动合同的必须上报详细考勤资料。在解除（终止）劳动合同时，员工应在办理离司手续后到所在单位领取解除劳动合同文件或解除（终止）劳动合同证明书。

第十七条 员工发生交通事故（未达解除劳动合同条件），其驾照被公安交警部门扣超过一个月的应按规定转入待岗办，其安全教育学习由集团公司安全保卫部负责并报人力资源部。

第十八条 考勤执行过程中，凡“违反工作程序及规定，弄虚作假，给企业造成损失证据确凿的”，按《合肥公交集团有限公司员工奖惩制度》第十四条第十六项规定，给予解除劳动合同处罚。

第十九条 本规定经2012年2月10日集团公司二届四次职代会讨论通过后执行，集团公司之前相关规定凡与本规定不一致的，按本规定执行。

第二十条 合肥白马巴士有限公司、合肥市东祥公交有限责任公司、宿州市星辰巴士有限公司参照本规定执行。

合肥公交集团有限公司 二O一二年二月二十一日

第三篇：美锦能源集团有限公司劳动用工规定管理规定

美锦能源集团有限 公司劳动用工管理制度

1、招聘录用员工必须符合国家规定的用工年龄，严禁录用未成年人和智障人员。

2、确定录用员工必须是经体检合格后方可录用，3、在签订劳动合同前，必须向人力资源部门出示所需的有效证件。不合格的取消录用资格。

4、新录用员工都要与本单位人事部门签订劳动合同，试用期按劳动合同法执行。

5、劳动合同的签订，终止与解除按照劳动合同法和劳动合同约定执行。

6、各单位严禁招用距法定退休年龄不足五年的老人，如因生产工作特殊需要，需经单位经理同意后，本人需持有健康证书和相应的资格证，人事部门方可录用。

7、凡各子公司或集团本部不办手续自动离厂，或被开除，违纪辞退的员工，各子公司不得重新录用，一经发现立即予以辞退，并对用工的人事部门酌情处理。

解职

分为合同期满，辞退，辞职，退休与退职，经济性裁员

一、合同期满

劳动合同到期不再续约的，员工从到期之日后的7日内办理离职手续进行工作移交。

二、辞退

1、员工有劳动合同法第三十九条所列内容其中之一的应予辞退；

2、工作中多次不服从分配，经批评教育无效的；

3、聚众闹事，打架斗殴严重影响公司工作秩序和声誉的；

4、连续旷工15天或一年内累计旷工30天的。

三、辞职

1、员工辞职应提出书面申请，由所在单位领导同意，分管经理批准后，方可辞职；经批准后将书面申请递交人力资源部门，由该部门开具离厂巡回签字单，办理完毕后，方可离厂。

2、辞职人员提出辞职申请后，在审批期间应坚守岗位，不得擅离职守；

3、员工有下列情形不得辞职

（1）公务尚未处理完毕，辞职后可能对工作造成严重影响者；（2）由于违法造成经济损失正在接受审查者；

（3）因其辞职有可能对公司生产经营造成重大损失者；（4）辞职的员工一经批准后，三年之内该单位不得重新录用。

四、退休、退职

1、达到国家法定退休年龄，又符合退休条件的应为其办理退休手续；

2、虽达到国家法定退休年龄，但不符合退休条件的，应为其办理退职手续，离开工作岗位；

3、其它严重丧失工作能力，又无法胜任其它工作的应退出与企业的劳动关系；

4、达到退休、退职年龄的，但工作确又离不开的，可在为其办理手续后经单位主管经理同意后，由人事部返聘，并办理手续。

五、经济性裁员：

企业生产经营发生严重困难或转产、或难以维系、被迫裁员被裁员下的员工，应终止劳动关系。

上述五种人员退出企业，企业的人事部门应停交各项社会保险，应负责办理社会保险转移手续的配合劳动部门办理。

考核

考核的目的意义在于实现公司的战略目标，充分调动员工的积极性，使各级各类员工都有使命感、创造力、使优者在其位，劣者有压力，并形成向上动力，使企业目标在人的作用下得以顺利实现，为此必须加强考核。

考核对象：分工人、工程技术人员、各级管理人员。

考核内容：根据各自所处的岗位职务不同分别制定考核内容，但较为

通用的是工作职责，目标任务的完成，工作能力与态度，遵守纪律。考核的分类：分试用期考核、年终考核、特殊不定期考核。考核的方法：根据工作内容设置表格采取百分制，上级领导对你所领导人员进行考核或本部门本班内部人员进行互相考核，或吸收职工代表实行民主考核，同时考核也要与考试相结合。

具体组织：各级人事部门和行政部门结合进行。

对员工考核结果都要建立档案，作为员工的加薪、晋级任用的主要依据，也作为奖优罚劣的重要依据。

美锦集团人事部 二0一0年一月一日

第四篇：大唐甘肃发电有限公司规范劳动用工管理工作指导意见

附件：

大唐甘肃发电有限公司规范劳动用工

管理工作指导意见

按照国家、集团公司关于规范企业劳动用工有关规定，为进一步规范和加强企业劳动用工管理，解决目前企业劳动关系中存在的问题，促进劳动关系的和谐稳定，适应《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规的要求，进一步理顺劳动关系，切实防范企业劳动用工风险，结合大唐甘肃发电有限公司（以下简称“公司 ”）实际，制定本指导意见。

一、目的和意义

通过开展规范劳动用工管理工作，确保公司系统各企业的劳动用工管理符合国家相关法律法规规定，保障企业和员工双方合法权益不受损害；进一步提升人力资源管理水平、降低管理成本，防范用工风险；努力营造和谐劳动关系，增强企业凝聚力，树立企业良好的社会形象，为实现公司安全生产稳定和经营发展提供人力支持。

二、基本原则

（一）严格遵守法律法规规定

此项工作是企业做好劳动用工管理，防范劳动用工风险的基础，各企业必须严格按照《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》等相关法律、法规的规定执行。

（二）规范工作全面到位

要通过清晰人员归属和岗位职责，理顺管理关系和合同关系，规范动用工及劳务用工管理；对照《劳动合同法》和《劳 动合同法实施条例》，建立和完善有关配套制度，确保公司系统各企业劳动用工管理依法合规，避免和消除劳动用工风险。

三、合理确定用工形式，防范用工风险。

（一）各企业应在清晰主业人员及为主业提供劳务人员的归属、清晰主业生产经营岗位上适用劳务人员独立工作的场所和具体的岗位、清晰主业及劳务人员现行工资保险制度的基础上，加强岗位动态管理，细化岗位名称和岗位层次，杜绝同一岗位出现来自隶属于不同企业员工的用工形式。

（二）继续完善企业“三定”工作，扎实推进“两全管理”，合理拉开收入差距。进一步深化三项制度改革，全力实施“人才森林”计划，建立岗位能上能下、收入能升能降、员工能进能出的动态管理机制，以建设一支充满生机和活力的人力资源队伍。

（三）各企业要积极稳妥地做好临时用工的清理工作，电力生产、经营工作岗位应充分挖掘、原则上利用系统内全民职工人力资源来完成，各企业特别是相关的非发电产业一律不得直接聘用临时工，一律采取劳务派遣或劳务外包方式。要依法与有资质、信誉好的劳务派遣单位签订劳务派遣或外包协议，并有效监督劳务派遣单位的劳务派遣协议履约情况。

（四）根据企业不同特点，确需以劳务派遣形式满足企业辅助生产岗位工作需要的，由各企业每年年初统一向大唐甘肃公司申报，申报劳务派遣公司材料包括：营业执照、近三年工作业绩、派入人员简历、数量、期限、劳动合同及身份证明等。

（五）各企业要根据自身的实际情况确定不同的用工形式，要在经过必要法定程序的前提下，灵活采用非全日制用工和以完成一定任务为期限等的用工方式，确保各种用工方式合法合规。

（六）各企业要成立业主与劳务派出机构共同组成的安全生产委员会，把劳务派出机构在辅助生产岗位上的安全管理纳入主业统一管理，严禁以包代管。要建立对劳务派出机构的管理人员实行定期考核制度，对考核不合格者，按照双方签订合同的约定条款进行调整，直至重新选择劳务派出机构。

四、清理整顿“混岗”用工问题

企业应本着积极稳妥、合理合规原则，严格规范本企业与相关的非发电产业之间的经济关系，进一步理顺和明晰企业与相关的非发电产业之间的产权关系，规范和完善各类企业法人治理结构。解决本企业与相关的非发电产业，全民工与集体工、临时工“混岗”用工问题。

（一）坚决清理主业岗位混岗人员，杜绝主业岗位上的“混岗”现象，规避“同工不同酬”的法律风险。

（二）各类企业特别是非发电产业都要严格执行定员标准，切实合理设置和严格细化各岗位的层次，明确岗位规范和标准。严格实行岗位动态管理，避免在企业中同一岗位、同一工种因用工身份不同存在的“同工不同酬”现象。

五、规范非发电产业劳动用工、薪酬管理

（一）各企业要加强非发电产业的劳动用工管理，妥善处理好在非发电产业工作人员的劳动关系。非发电产业要制定符合市场规律和自身发展特点的用工制度，并设计相应的薪酬体系 和绩效考核体系，各企业与相关非发电产业员工的薪酬要分开管理。

（二）各企业要加强非发电产业的工资管理。合理控制工资总额和工资发放水平，任何企业不得超计划、多渠道发放工资。规范工资来源，明晰工资列支渠道，规范人员成本支出。各企业未派到相关的非发电产业的工作人员不得在相关的非发电产业领取薪酬。

六、具体要求和措施

（一）加强领导，健全组织

各企业要建立由行政正职负总责，分管领导协助，工会、安全生产管理、检修管理、多经后勤管理、人力资源管理等部门的专业人员组成的专门机构，加强对企业劳动用工规范管理工作的组织和领导。由人力资源部门牵头，相关部门紧密配合，周密部署、协调联动，严格办事程序，稳步推进规范工作，避免出现员工队伍不稳定现象。

（二）加强管理，落实责任。

坚持“谁管理、谁负责、谁落实”的原则，各企业相关部门要切实履行相应的管理监督职责。安全生产管理、多经后勤管理、检修管理部门负责主要生产和辅助生产系统的工作场所和工作岗位的界定、劳务派出机构的资质审查，负责劳务人员上岗前理论和实际操作技能的考试认证工作，负责劳务人员日常工作质量、工期进度等监督检查。人力资源管理部门牵头组织相关部门（组织）审核并签订劳务承包协议、审核劳务人员从业资质、监督检查劳务人员与劳务派出机构的劳动合同签订 情况以及工资保险待遇执行情况；监督检查劳务人员的岗位培训、安全培训、持证上岗情况，确保劳务人员进出作业场所同时持“出入证”和“上岗证”，即“双证”制度；负责辅助生产工作岗位的劳动定员、岗位规范、工作标准等管理工作。

（三）完善基础工作，规范管理程序。各企业要在完善基础工作的基础上，规范劳务准入和管理的各个环节。各企业要对劳务派出机构的资质进行严格审查，并记载审查过程和审查结果存档备查。要建立劳务派出机构和劳务人员动态管理数据库档案或台帐，对为企业提供劳务服务的机构和人员情况要做到心中有数，对劳务服务机构和人员的监督管理要做到及时到位。

七、高度重视，严肃企业劳动用工工作纪律

（一）各企业要严肃劳动组织工作纪律，注重执行劳动用工政策的合理性和连续性。通过开展此项工作，严格企业组织机构和定员管理，切实理清岗位层次，严格规范用工管理。过清理整顿，进一步提升管理水平，降低管理成本，防范用工风险，营造和谐劳动关系，增强企业的凝聚力。

（二）各企业要根据本指导意见的有关规定，在全面分析本企业及相关的非发电产业劳动用工情况的基础上，结合企业劳动用工方面存在的问题，制定本企业具体实施方案，报公司备案。

第五篇：合肥劳动用工条例

合肥劳动用工条例

【法规标题】合肥市劳动用工条例【颁布单位】安徽省人大常委会

【发文字号】 【颁布时间】2010年06月29日 合肥市劳动用工条例

（2010年4月30日合肥市第十四届人民代表大会常务委员会第十七次会议通过 2010年6月29日安徽省第十一届人民代表大会常务委员会第十九次会议批准 2010年7月9日合肥市人民代表大会常务委员会公告第5号公布 自2010年8月1日起施行）

第一章 总则

第一条 为了规范劳动用工行为，保护劳动者合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国就业促进法》等法律、法规，结合本市实际，制定本条例。

第二条 本条例适用于本市行政区域内的劳动用工行为。

第三条 市人民政府劳动行政部门主管全市劳动用工管理工作。县、区人民政府劳动行政部门主管本行政区域内的劳动用工管理工作。

工商行政管理、商务、公安、卫生、建设、安全生产监督、价格、税务等相关部门按照各自职责协同做好劳动用工管理工作。

工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督。

第四条 劳动行政部门应当加强信息化建设，构建和完善信息服务平台，简化办事程序，提高管理与服务效能。

第二章 求职与职业介绍

第五条 劳动者可以通过公共就业服务机构、职业中介机构介绍或者直接联系用人单位等渠道求职。

劳动者求职时应当出示本人有效身份证明等有关材料。

第六条 公共就业服务机构应当免费为劳动者提供就业政策和法规的咨询、职业指导、职业介绍等服务，并应当免费为就业困难人员实施就业援助，免费办理就业登记、失业登记等其他公共就业服务。

第七条 职业中介实行行政许可制度。设立职业中介机构或者其他机构开展职业中介活动，应当具备下列条件，并经县、区劳动行政部门批准，领取职业中介许可证：

（一）有机构章程和管理制度；

（二）有开展业务必备的固定经营场所、办公设施，经营场所面积不得少于三十平方米；

（三）有三名以上具备职业指导资格的专职工作人员；

（四）不少于十万元的开办资金；

（五）法律、法规规定的其他条件。

经批准获得职业中介许可证的职业中介机构，应当持许可证向工商行政管理部门办理登记。

未经依法许可和登记的机构，不得从事职业中介活动。

职业中介机构向劳动者提供境外就业服务的，依照国家有关规定执行。

第八条 职业中介机构变更名称、住所、法定代表人等事项或者终止的，应当按照设立许可程序办理变更或者注销登记手续。

设立分支机构的，应当在征得原审批机关书面同意后，由拟设立分支机构所在地县、区劳动行政部门审批。

第九条 职业中介机构应当在服务场所显著位置悬挂职业中介许可证、营业执照等职业介绍的合法证照，标明服务内容、收费项目及标准，公示从业人员工号、照片，公布当地劳动、工商行政管理、价格等行政部门的投诉举报电话。

第十条 职业中介机构应当建立服务台账，记录服务对象、服务过程、服务结果和收费情况等，并接受劳动、价格等行政部门的监督检查。

职业中介机构应当按季度向所在地县、区劳动行政部门报送登记求职和职业介绍结果等信息，县、区劳动行政部门负责统计、汇总后，报送市劳动行政部门备案。

第十一条 职业中介机构提供职业中介服务不成功的，应当退还向求职者收取的中介服务费。

第十二条 职业中介机构不得有下列行为：

（一）提供虚假就业信息；

（二）发布的就业信息中包含歧视性内容；

（三）伪造、涂改、转让职业中介许可证；

（四）为无合法证照的用人单位提供职业中介服务；

（五）介绍未满十六周岁的未成年人就业；

（六）为无合法身份证件的劳动者提供职业中介服务；

（七）介绍劳动者从事法律、法规禁止从事的职业；

（八）扣押劳动者的居民身份证或者其他证件；

（九）向劳动者收取押金；

（十）以暴力、胁迫、欺诈等方式进行职业中介活动；

（十一）超出核准的业务范围经营；

（十二）其他违反法律、法规规定的行为。

第十三条 房屋所有人、管理人或者使用人不得将房屋提供他人从事非法职业中介活动。

第三章 劳动者的招收

第十四条 用人单位可以通过下列途径招收劳动者：

(一)委托公共就业服务机构或者职业中介机构;

(二)参加职业招聘洽谈会;

(三)利用人力资源市场信息网络发布招用信息;

(四)通过大众传播媒介发布招用信息;

(五)利用本企业场所、企业网站等自有途径发布招聘信息;

(六)其他合法途径。

第十五条 用人单位委托公共就业服务机构、职业中介机构或者通过大众传播媒介招收劳动者，应当向其出示单位介绍信、营业执照或者其他证明文件、招用人员简章和经办人身份证件。

招用人员简章包括下列内容：

(一)用人单位基本情况;

(二)招用人员数量、工种和录用条件;(三)用工形式、用工期限;(四)劳动报酬、社会保险和福利待遇;(五)劳动保护和劳动条件;(六)依法应当发布的其他内容。

第十六条 用人单位不得有下列行为：(一)提供、发布虚假招聘信息;(二)以招工为名牟取不正当利益或者进行其他违法活动;(三)招用无合法身份证件的劳动者;

(四)非法招用未满十六周岁的未成年人;

(五)扣押被录用劳动者的居民身份证或者其他证件;

(六)以担保或者其他名义向劳动者收取财物;

(七)法律、法规禁止的其他行为。

第四章 劳动者的使用

第十七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并应当订立书面劳动合同;未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立。

用人单位与劳动者可以在用工之前订立书面劳动合同。

第十八条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依法向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。

用人单位已尽到诚信义务，但因劳动者的原因而未订立书面劳动合同的，可以不向劳动者每月支付两倍的工资;用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法的规定支付经济补偿。

第十九条 劳动合同期满后，劳动者与用人单位双方协商一致，劳动者继续为用人单位提供劳动的，用人单位应当依法与劳动者续订书面劳动合同。

续订固定期限劳动合同的，用人单位和劳动者应当在劳动合同期满前一个月协商续订劳动合同;经协商未能达成一致意见的，用人单位或者劳动者可以终止劳动关系。但用人单位依法应当与劳动者订立无固定期限劳动合同的除外。

第二十条 用人单位与劳动者协商一致，可以延长劳动合同期限;但延长劳动合同期限累计超过六个月的，视为订立下一个劳动合同。

第二十一条 用人单位应当依法与劳动者订立无固定期限劳动合同。

用人单位有下列行为之一，规避与劳动者订立无固定期限劳动合同的，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数应当连续计算：

(一)强迫劳动者辞职后再与其订立劳动合同的;

(二)通过设立关联企业，与劳动者订立劳动合同时交替变换用人单位名称的;

(三)通过注销原单位、设立新单位的方式，将劳动者重新安排到新单位，工作地点、工作内容没有实质性变化的;

(四)违法进行劳务派遣的;

(五)违法进行业务外包的;

(六)违法进行非全日制用工的;

(七)其它明显违反诚实信用和公平原则的规避行为。

第二十二条 用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同后，双方在六个月内重新订立劳动合同的，除因劳动者违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定被用人单位解除劳动合同外，劳动者在本单位的工作年限应当连续计算。

依据前款规定连续计算工作年限的，用人单位与劳动者再次计算经济补偿的工作年限时，已支付经济补偿的工作年限不再重复计算。

第二十三条 用人单位已按国家和地方有关改制、主辅分离、政策性破产、企业关闭退出和富余人员安置等规定，与劳动者办理了解除劳动合同手续并依法支付经济补偿的，新用人单位与劳动者在计算支付经济补偿的工作年限时，原用人单位的工作年限不连续计算。

第二十四条 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同，尚未用工，有下列情形之一的，用人单位可以提前通知劳动者解除劳动合同，不需支付经济补偿，但应当支付劳动者为订立和准备履行劳动合同而支出的必要费用。

(一)依照企业破产法规定进行重整的;

(二)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;

(三)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

第二十五条 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同，尚未用工，用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求履

行劳动合同的，用人单位应当履行;劳动者不要求履行劳动合同或者劳动合同无法履行的，用人单位应当支付劳动者相当于一个月工资标准的赔偿和为订立、准备履行劳动合同而支出的必要费用。

第五章 劳动监管和争议处理

第二十六条 劳动行政部门应当对用人单位遵守劳动法律法规的情况进行诚信等级评价和分类管理。

第二十七条 用人单位应当向劳动行政部门报送下列信息：

(一)单位基本情况;

(二)劳动者名册;

(三)订立、解除、终止劳动合同情况;

(四)岗位空缺情况;

(五)工资发放情况;

(六)缴纳社会保险费用情况;

(七)使用劳务派遣用工情况;

(八)劳动用工的其他信息。

具体办法由市劳动行政部门另行规定。

第二十八条 市、县、区人民政府应当建立、健全协调劳动关系三方机制，成立市、县、区劳动关系协调委员会，协调处理劳动关系的重大问题。

劳动关系协调委员会由市、县、区劳动行政部门会同工会和相关组织的代表组成。

第二十九条 市、县、区人民政府应当建立健全群体性劳动争议联动处理机制。

各相关部门在各自的职责范围内协同做好群体性劳动争议处理工作。

第三十条 建立和完善劳动争议人民调解、行政调解、司法调解衔接工作机制。

各级人民调解组织应当建立和完善劳动争议的受理、转移、委托、信息反馈、调解等各项工作制度，规范工作流程。

各相关部门应当建立劳动争议调解转移和委托等制度，做好多种劳动争议调解形式的衔接工作。

第六章 法律责任

第三十一条 违反本条例第七条规定，未取得职业中介许可证从事职业中介活动的，由劳动行政部门依法予以取缔;有违法所得的，没收违法所得，并处以一万元以上五万元以下的罚款。

第三十二条 违反本条例第九条规定，未明示职业中介许可证、监督电话的，由劳动行政部门责令限期改正，并可处以一千元以下的罚款;未明示收费标准的，由劳动行政部门责令限期改正，并提请价格主管部门依据相关规定处罚;未明示营业执照的，由劳动行政部门责令限期改正，并提请工商行政管理部门依据相关规定处罚。

第三十三条 违反本条例第十条规定，未建立服务台账，或者虽建立服务台账但未记录服务对象、服务过程、服务结果和收费情况的，由劳动行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款。

第三十四条 违反本条例第十一条规定，职业中介机构在职业中介服务不成功后未向劳动者退还所收取的中介服务费的，由劳动行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款。

第三十五条 违反本条例第十二条规定，有下列行为之一的，由劳动行政部门或者其他主管部门责令改正;有违法所得的，没收违法所得，并处以一万元以上五万元以下的罚款;情节严重的，吊销职业中介许可证：

(一)提供虚假就业信息;

(二)伪造、涂改、转让职业中介许可证;

(三)为无合法证照的用人单位提供职业中介服务。

第三十六条 违反本条例第十二条第五项规定，介绍未满十六周岁的未成年人就业的，由劳动行政部门按照每介绍一人处五千元罚款的标准给予处罚，并由劳动行政部门吊销其职业中介许可证。

第三十七条 违反本条例第十二条第八项规定，扣押劳动者的身份证或者其他证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者，并由相关部门依法予以处罚。

第三十八条 违反本条例第十二条第九项规定，向劳动者收取押金的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者，并按照每人五百元以上二千元以下的标准予以处罚。

第三十九条 违反本条例第十二条规定，有下列行为之一的，由劳动行政部门责令改正;没有违法所得的，可处以一万元以下的罚款;有违法所得的，可处以不超过违法所得三倍的罚款，但最高不得超过三万元;情节严重的，提请工商行政管理部门依法吊销营业执照;对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任：

(一)发布的就业信息中包含歧视性内容;

(二)为无合法身份证件的劳动者提供职业中介服务;

(三)介绍劳动者从事法律、法规禁止从事的职业;

(四)以暴力、胁迫、欺诈等方式进行职业中介活动;

(五)超出核准的业务范围经营。

第四十条 用人单位违反本条例第十六条规定有下列行为之一的，由劳动行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款，对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任：

(一)提供、发布虚假招聘信息;

(二)以招工为名牟取不正当利益或者进行其他违法活动;

(三)招用无合法身份证件的劳动者。

第四十一条 用人单位违反本条例第十六条第四项规定，非法招用

未满十六周岁的未成年人的，由劳动行政部门按照每使用一人每月处五千元罚款的标准予以处罚。劳动行政部门并应当责令用人单位限期将其送回原居住地交其父母或者其他监护人，所需交通和食宿费用由用人单位承担。

第四十二条 用人单位违反本条例第十六条第五项规定，扣押被录用劳动者的居民身份证或者其他证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并由相关部门依法予以处罚。

第四十三条 用人单位违反本条例第十六条第六项规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并按照每人五百元以上二千元以下的标准予以处罚，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

第四十四条 用人单位违反本条例第二十一条第一款规定，不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。劳动行政部门应当责令其在十五日内改正;逾期未改正的，按照未订立无固定期限劳动合同的人数对用人单位处以每人五百元的罚款。

第四十五条 劳动行政部门或者有关部门及其工作人员违反本条例，有下列行为之一的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分：

(一)违反规定发放许可证照的;

(二)无正当理由对应许可、批准的事项不予批准，逾期不作答复，也不说明理由的;

(三)对违反本条例的行为不查处或者不及时查处的;

(四)违反法定程序规定实施行政处罚的;

(五)对罚没款、罚没物品违法予以处理的;

(六)利用职务的便利，索取或者收受他人财物的;

(七)未履行应尽的监督管理职责的;

(八)依照法律、法规规定应当承担行政执法过错责任的其他行为。

第七章 附 则

第四十六条 本条例自2010年8月1日起施行。1999年8月18日合肥市第十二届人民代表大会常务委员会第十三次会议通过、1999年12月15日安徽省第九届人民代表大会常务委员会第十三次会议批准的《合肥市劳动用工管理条例》同时废止。