关于加班问题案例分析（推荐阅读）

第一篇：关于加班问题案例分析

企业安排加班所要注意的事项

一、专题界定

本专题主要围绕加班与工资的补偿标准问题。其中主要涉及的是加班的认定、加班与补休、发放加班工资以及工资数额的争议、加班违法的企业法律责任。

二、名词解释

加班加点,是在企业执行的工作时间制度的基础上延长工作时间。凡在法定节假日和公休假日进行工作的叫做加班，凡在正常工作日延长工作时间的叫做加点。加班加点必然占用职工的休息时间。加班加点过多，对职工的身体健康会构成危害。为有效地控制加班加点，有关劳动法律、法规均予以限制。

三、案例分析

案例1：不定时工作制单位不预付加班工资

【案例】郑某是某大酒店的客房服务员，2000年3月该大酒店客房服务岗位经青岛市劳动保障局审批为实行不定时工作制的岗位。2001年1月郑某开始值夜班，工作时间自下午6：00至第二天早上6：00，工作了三个月以后，郑某认为其每天工作12小时，酒店应按有关规定支付加班工资，经与酒店协商未果，向劳动争议仲裁委员会提起申请，要求酒店支付加班工资。

【评析】郑某从事客房服务岗位系经市劳动保障行政部门批准的实行不定时工作制的岗位，依据劳动部《工资支付暂行规定》的有关规定，对实行不定时工作制岗位的职工，用人单位可不支付加班工资，因此驳回了郑某的仲裁申请。

本案中某大酒店的客房服务工种系经劳动行政部门批准的实行不定时工作制的工种，根据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第四条规定，企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员、长途运输人员、出租汽车司机、铁路港口仓库的部分装卸人员等可以实行不定时工作制，但要报相应劳动保障行政部门批准。对未经劳动保障行政部门批准的，有关人员可向劳动监察部门投诉，由劳动监察部门对用人单位做出行政处罚。

案例2：自愿加班用人单位依据规定可以不支付加班工资

【案例】周某是某外资公司的职员，工作期间，周某每日努力工作，当日工作任务在8小时内未完成的，为了不把工作任务留到下一个工作日，周某就在下班后自动加班完成当日工作任务。一年合同期满，周某决定不再续签劳动合同，但要求公司支付其一年内延长工作时间的加班工资，并出示了一年内延长工作时间的考勤记录。公司认为周某延长工作时间是个人自愿的行为，不能另行支付加班工资。而公司的这一说法也得到了劳动部门的认可。

【评析】周某工作的这个公司实行计时工资制度，并配套实行加班制度，规定只有经公司同意并办理必要手续的加班才能支付加班工资；周某虽然有延时加班的考勤记录，但这不是公司的安排，是周某自愿延长工作时间，并且没有办理过相关审批手续，因此周某要求支付加班工资不符合公司的规定。《劳动法》规定，企业可以制订与国家法律不相抵触的加班制度，可以规定适当的加班审批程序，对符合加班制度的加班情况支付法定的加班工资。

另外，根据《劳动法》及《国务院关于职工工作时间的规定》等相关规定，实行计时工资制度的用人单位，其加班工资的支付有着明确的规定。但其前提是“用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”，即由用人单位安排加班的，用人单位才应支付加班工资。如果不是用人单位安排加班，而由劳动者自愿加班的，用人单位依据规定可以不支付加班工资。

本案中，公司虽然对周某实行了计时工资制度，但周某平时的延时加班不是由公司安排的，而是周某自愿进行的；公司对企业内加班有规定的加班制度，周某在延时加班时并未履行公司规定的加班审批手续。因此，周某要求公司支付其自愿且未履行手续的延时加班工资缺乏依据。

案例3：补休能否代替加班工资？

【案例】徐汇区劳动部门曾接到一位女士的投诉电话，反映她在离开原单位时，原单位仅用很便宜的价格购买她多年积攒下来的补休单。那么，职工加班单位是否可以用补休来代替加班工资？

【评析】除休息日外，不可以。《劳动法》规定，下列情形之一的，用人单位按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬，一是平日安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资150%的工资报酬；二是休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬；三是法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资300%的工资报酬。因此职工遇到第一、三种情况，单位用补休代替加班工资就是违法行为。根据《劳动法》，加班工资应高于平时正常工作的工资报酬，给补休单，只能反映加班收入与平时工作收入同等。显然，非休息日加班，用补休代替加班工资损害了职工的利益

案例4：如何判断休息日是否算加班？

【案例】李涛所在的公司每天工作时间是8：30-11：30；12：30-17：30共八个小时。2003年8月1日，公司的总经理在员工会议上说“反正大部分员工周六都来加班，我们就周六正式上班”。当时员工都没敢提出反对。第二天他在公司周计划会议上提出周六如果有私事怎么办？另一个经理说请个假没关系的。现在他要处理结婚和房子问题连续2个周六请假，公司要求他上缴以后可能的周六请假的次数，要按事假处理，并称“公司就不扣工资了，以后用加班补”。这让他很恼火。以前加班没有钱，现在加班也不过象征性地发20元，况且现在周六算正式上班，没有加班费。

【评析】首先要判断一下周六上班是不是合乎法律的规定。关于判断要点如下：

一、要有法律关于休息日的基本概念 ：劳动法上并没有说休息日一定要安排在双休日（即周六周日），也没有说一周必须有两天休息。这是不少劳动者所误会的。相反《中华人民共和国劳动法》第三十八条明确指出：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》补充道：“本条应理解为：用人单位必须保证劳动者每周至少有一次24小时不间断的休息。”可见任何一天安排休息均可。

二、工作时间的限制 ：这是判断是否加班的重要标准，即法律明确规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度。超过这个标准的，无论用人单位是否叫加班，都应该认为是加班。

三、加班的限制 ：用人单位与劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。超过这个标准是法律所不允许的，更谈不上加班费的问题了。

如果经过上述的判断，才能确定周六到底是加班还是可以作为正常上班。但是总经理说很多人加班，所以就上班的理由根本不能成立。

案例5：职工自愿加班超过时限企业仍要承担法律责任

【案例】某加工厂招用了200名农民工，订立了一年的劳动合同。厂方在合同中约定职工每天工作12小时，厂里按规定支付加班工资，这些农民工都希望在合同期里多挣些钱，便同意加班。3个月后，张某、王某等6名职工因身体承受不了，提出不愿再加班的要求。厂方认为加班是大家自愿的，不加班就是违反合同，拒绝了他们的要求。6名职工遂向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。仲裁委裁决，该厂与职工所签每日工作12小时的条款无效，该厂必须执行每日8小时工作制。

【评析】《劳动法》规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时的工时制度。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。该厂规定每日工作12小时，比特殊情况下加班的3小时还多1小时，显然是违法的。

《劳动法》规定，违反法律、行政法规的劳动合同属无效劳动合同，无效劳动合同从订立的时候起，就没有法律约束力。是否属无效劳动合同是以法律规定作为依据来确认的，而不依劳动合同的当事人自愿或非自愿为依据来确认。工作时间制度是保护劳动者身体健康和劳动过程中安全生产的重要制度，具有强制性，不管用人单位和劳动者都必须遵照执行。企业不能把劳动者想多挣钱作为理由，让劳动者自愿加班而去违法。

四、操作实务

1，加班的认定

这个问题涉及到到底什么是加班的问题。这也是现在很热的问题。要正确识别何为加班要从加班的定义上来说。我们平时说的加班，其实包括加班和加点。所谓加班，是指职工按照用人单位的要求，在法定节假日、休息日从事工作。加点是职工按照用人单位的要求，在标准工作以外继续从事工作。总结识别加班加点的要点有如下三点：

1、加班是用人单位要求的；

2、加班的内容体现用人单位的意志；

3、在标准工作日之外。只有符合这以上三个条件才能对加班进行认定。

2,综合计算工时制的加班问题

依据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第五条的规定，综合计算工时工作制采用的是以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。也就是说，在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过８小时（或４０小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第四十四条第一款的规定支付工资报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，按《劳动法》第四十四条第三款的规定支付工资报酬。而且，延长工作时间的小时数平均每月不得超过３６小时。

3，国庆节的七天假期的加班工资该如何算。

国庆假期分为两个部分：1、2、3日是“法定休假日”，4、5、6、7日是普通“休息日”。在“法定休假日”加班，单位应按不低于员工日工资300％的标准支付加班工资，而在普通“休息日”加班，单位既可以选择安排员工补休，不支付加班工资，也可以不另外安排补休，按不低于日工资200％支付加班工资。“法定休假日”加班，能不能也以补休代替加薪？有专家认为，节假日休息是法定的，即使事前事后补休，也已非节日，因此，单位不能以补休代替加班工资。即是说,今年国庆若加班，头三天一定要“补钱”，后四天可以“补休”。五一劳动节的七天假期也是按此原则计算。

4，青年节、妇女节等部分公民放假的加班工资规定

按照国务院《全国年节及纪念日放假办法》的规定，在部分公民放假的节日期间，对参加社会或单位组织庆祝活动和照常工作的职工，单位应支付工作报酬，但不支付加班工资。也就是不将在此期间的工作作为加班看待。如果该节日恰逢休息日则工作应按加班处理。

五、相关法规

1，加班工资支付的一般规定

《劳动法》

第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。

2，综合计算工时制企业加班工资的支付

劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》和《关于职工工作时间有关问题的复函》规定，实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第44第1款的规定支付工资报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，按《劳动法》第44第3款的规定支付工资报酬。而且，延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。

3，用人单位违法加班加点要承担的法律责任

原劳动部《违反（中华人民共和国劳动法）行政处罚办法》(劳部发[1994]532号)的规定，对用人单位违法加班加点行为的行政处罚分为这样几种情况：一是对强迫劳动者延长工作时间的，即用人单位未与工会和劳动者协商，强迫劳动者延长工作时间，县级以上各级人民政府劳动保障行政部门按照规定给予警告，责令改正，并可按每名劳动者每延长工作时间1小时罚款100元以下的标准处罚。

二是对超时延长劳动者工作时间的处罚，用人单位每日延长劳动者工作时间超过3小时或每月延长工作时间超过36小时的，县级以上各级人民政府劳动保障行政部门按照规定给予警告，责令改正，并可按每名劳动者每超过工作时间1小时罚款100元以下的标准处罚。

三是对违法延长怀孕7个月以上和处在哺乳未满1周岁的婴儿期间的女职工作时间的，应责令改正，并按每侵害一名女职工罚款3 000元以下的标准处罚。此外，按照有关规定，如果用人单位违法延长工作时间给劳动者造成损害的，用人单位还应承担相应的赔偿责任。

4，延长工作时间的特殊规定

《劳动法》

第四十二条 有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条的限制：

（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；

（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；

（三）法律、行政法规规定的其他情形。

五、问与答

1，问：《劳动法》第四十一、四十四条中的‘延长工作时间’是否仅指加点，而不包括休息日或节日等法定休假日的加班（即是否加班不受《劳动法》的第四十一条限制）？

答：《劳动法》第四十一条有关延长工作时间的限制包括正常工作日的加点、休息日和法定休假日的加班。即每月工作日的加点、休息日和法定休假日的加班的总时数不得超过３６小时。在国家立法部门没有做出立法解释前，应按此精神执行。

2，问：休息日或法定休假日加班，用人单位可否不支付加班费而给予补休,补休的标准如何确定？

答：依据《劳动法》第四十四条规定，休息日安排劳动者加班工作的，应首先安排补休，不能补休时，则应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。补休时间应等同于加班时间。法定休假日安排劳动者加班工作的，应另外支付不低于工资的百分之三百的工资报酬，一般不安排补休。

3，问：外来劳动者在本地能享受国庆加班工资待遇吗？

答：无论是不是外来劳动者，或者是否签订了劳动合同，只要劳动者确实在国庆期间提供了正常的劳动，就应当享受法定的加班工资待遇。

4，问：实行计件工资的劳动者，加班工资应如何计算？

答：根据劳动部《工资支付暂行规定》，实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应当按照《劳动法》和《工资支付暂行规定》所确定的原则，以法定工作时间计件单价为基准，支付劳动者加班工资。在法定工作时间外安排加班的，对付不低于其本人法定工作时间计件单价的150%的工资；休息日和法定节假日加班的，分别支付不低于本人法定工作时间计件单价的200%、300%的工资。

5，问：很多企业和员工对实行不定时工作制是否需支付加班费？

答：不定时工作制，其综合计算的平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。如果超出则超出部分应按加班处理，给予支付加班费。另外在法定节假日被安排工作时，企业也需支付加班费。

第二篇：加班争议案例

2009年十大加班争议案解析

楼主

发表于 2010-6-21 19:36 | 只看该作者 | 倒序看帖 | 打印 | 使用道具 世界500强企业HRM工具包，5折促销

本帖最后由 TOHEY 于 2010-7-5 17:15 编辑

2009年十大加班争议案解析 特约撰稿 周斌

1．加班需经公司同意，私自延长工作没有加班费

【案例】 2009年8月1日，李某以未支付其加班费为由，向其所在的北京某大厦有限责任公司下属的一个餐饮分公司提出解除劳动关系。朝阳区劳动争议仲裁委员会经调查，发现该大厦的《考勤管理制度》明文规定：“加班须经部门经理批准，由个人填写《加班申请表》，报人力资源部由个人、部门经理、人力资源部经理、总经理签字后生效。未经批准的超时工作，不计算加班。”而李某虽然提供了打卡记录，但是没有按照该公司的规章制度履行加班手续，不能提供经部门经理批准和有部门经理、人力资源部经理、总经理签字的证据，因此对李某的加班主张，仲裁委不予采信。

【说法】 用人单位须支付加班工资的前提是“根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”。其中用人单位的安排，是认定加班的关键因素。如果是劳动者自愿性的延长工作时间，不属于法定意义上的加班，用人单位并没有支付加班费的义务。《劳动争议调解仲裁法》第六条明确规定“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张有责任提供证据。”发生争议时，如果劳动者主张加班的，仲裁或审判机构一般会审查劳动合同和用人单位的规章制度。如劳动合同、规章制度较为完善，对加班费有明文规定的，可能要求劳动者进一步提供相关的加班证据。如果劳动者不能举证，将承担不利的后果。

2．拒绝提供考勤记录，俱乐部赔偿加班费

【案例】 2009年4月，沈阳和平区法院支持员工乔某要求支付加班费的主张，一审判决单位支付加班工资14973元。2006年10月12日，乔某到沈阳某健身俱乐部担任桑拿部主任，月平均工资1223元。2008年3月31日，乔某与健身俱乐部解除劳动关系，健身俱乐部支付给乔某经济补偿金1550元，但一直没有支付加班费。乔某认为，她按时上班，平均每月加班14.4天，单位应支付她的加班工资。劳动仲裁裁决健身俱乐部另需支付乔某加班费16891.2元。健身俱乐部不服，起诉到法院。法院认为，由于健身俱乐部未提供乔某出勤记录，故对于乔某提出平均每月加班14.4天的主张，法院予以支持。

【说法】 与前面李某的案例有所不同，此案中公司的加班制度不健全。《劳动争议调解仲裁法》还规定了有条件的举证责任倒置，即“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”考勤卡属于用人单位掌握管理的范围，尽管它只能证明员工在单位，不能证明其加班，但是在加班制度不健全的情况下，裁审机构认定加班事实，往往是有考勤记录的，由用人单位举证，以考勤记录为主，结合其他证据综合认定；无考勤记录，但劳动者能提供初步证据证明的，也可能支持其主张。此案中在乔某初步举证加班后，举证责任就分配给了用人单位。由于健身俱乐部承认员工打卡上下班，但拒绝提供员工打卡记录，就要承担举证不能的后果，最终法院支持了乔某平均每月加班14.4天的主张。

3．加班费争议涉及三年，两年内需单位拿出证据

【案例】 2009年4月，杜先生离开某物业公司后，以物业公司未按国家规定足额支付加班费为由，申请劳动仲裁，要求公司支付他2005年11月至2008年8月的加班工资差额26000元。海淀仲裁审理后，裁决物业公司支付杜先生2006年9月至2008年8月的加班费15704.7元。对此物业公司不服，起诉到海淀法院。海淀法院一审判决物业公司支付杜先生加班费差额10036.7元。2009年9月，北京市第一中级人民法院作出维持原判的终审判决。

【说法】 如果用人单位拖欠劳动者的加班费等劳动报酬，劳动者需在时效期限内提起仲裁，要求用人单位支付，否则将得不到法律的有效救济。2008年5月1日起施行的《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。尽管在劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受1年仲裁时效期的限制，但《工资支付暂行规定》规定，“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。” 实践中法院和仲裁机关也无法苛求用人单位保留多年以前的证据，而只要求用人单位举证争议发生之日前两年的证据，超过这一期间，就按照“谁主张，谁举证”的原则分配举证责任。此案中杜先生称物业公司未足额发放2005年11月至2008年8月的加班费，物业公司应对两年内足额支付加班费负举证责任，杜先生应对两年以外物业公司未足额发放加班费负举证责任。

4．跟班晚自习属值班，索要加班费被驳回 【案例】 刘先生是北京某大学班主任。该大学安排学生每周一至周五上晚自习，每月向刘发放晚自习补助150元。刘认为，晚自习期间，班主任必须跟班，负责管理班级秩序、处理解决学生的问题，故该大学应按法定标准支付其延时加班工资，而该大学每月支付的晚自习补助150元明显低于法定标准，故该大学存在克扣加班工资的现象。北京某大学辩称，晚自习属于值班性质，且学校已经支付了相应的补贴。北京市顺义区人民法院审理后认为，因刘承认其晚自习期间与正常上班期间的工作内容、工作强度存有区别，因此晚自习的性质宜认定为值班，而非加班，在大学已每月发放了值班补助的情况下，其要求大学支付其晚自习加班费及25%的经济补偿金的请求依据不足，故判决驳回原告的诉讼请求。

【说法】 值班与加班确实是两个不同的概念，虽然两者都是法定的标准工作时间的延长，也都要经过一定的批准手续，但是值班是指单位因安全、消防、假日等需要，临时安排或根据制度安排与劳动者本职无关联的工作；或者虽与劳动者本职工作有关联，但值班期间可以休息的工作，一般为非生产性的工作。加班则是指劳动者在平时正常工作时间外，继续从事自己的本职工作。认定值班与加班，主要看劳动者是否继续在原来的岗位上工作，或者是否有具体的生产、经营任务。加班职工与值班职工所享受的待遇是有区别的:加班工资是法定的，而值班报酬则按照单位的内部规章制度执行。由于刘先生跟班学生晚自习的工作内容、工作强度低于正常工作时间，故认定其值班不属于加班，学校可依据规定向其支付值班费，而不是加班费。

5．上海首例不定时批复案 劳保局被判无过错

【案例】 2009年2月13日，上海市松江区人民法院对全市首例当事人对劳动部门《企业实行不定时工作制度的批复》提起异议的行政案件作出判决，驳回某钢板加工公司驾驶员老金的诉讼请求。老金是某钢板加工公司的专职驾驶员。2007年9月28日，该公司向劳动保障局提出申请，要求对单位的6名驾驶员实行不定时工作制，申请期从同年10月1日至2008年9月30日。第二天，劳保局作出批复，同意该公司对老金在内的6名驾驶员实行不定时工作制，有效期为1年，同时要求该公司对于实行该制度的员工，应在保障其身体健康的基础上，采用适当的工作和休息方式，确保员工的休息休假的权利。老金认为，公司采取的每天工作12小时不定时工作制违法。劳保局辩称，其所作出的批复具体行政行为合法，事实清楚，适用法律正确。第三人称对原告重来没有实行考勤制度，原告所称每天工作12小时没有事实根据。

【说法】 不定时工时制，类似通常说的弹性工时制，即无法固定上下班时间，不存在迟到和早退，总体不能超过每天八小时、每周四十个小时。根据相关规定，企业对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，如企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员、长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及其他因工作性质特殊，需机动作业的职工，经劳动部门批准可以实行不定时工作制。由于原告从事驾驶员岗位，工作性质具有一定的特殊性，被告审核后同意第三人单位对原告等6名驾驶员实行不定时工作制，该具体行政行为并无不当。经批准实行不定时工时制的职工，不受劳动法第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制。对实行不定时工时制的员工，只有“在法定休假节日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资”，其他时间均不视为加班，企业也不支付加班工资。但需注意的是，特殊工时制须经审批才予以确立；未经审核批准的，即便工作岗位特殊性符合特殊工时制度形态的或者用人单位自行规定的，或双方约定的均无效，仍然按标准工时制处理。如果单位实行的是不定时工作制，就不能再要求员工每天在标准工作时间上班。

6．员工索要加班费 被强制补休28天

【案例】 入职两年来没拿到加班费，又被公司要求签订“包干合同”，六名员工为此申请劳动仲裁，向所在的公司讨要近39万元的加班费。目前劳动仲裁尚未开庭，员工们却意外地接到公司通知，2010年1月份每人补休28天，只安排三天上班。据介绍，物业公司工程部主要从事设备维护，共有30多名员工。从2008年8月份益田假日广场开业至今，几乎每人都有被安排额外加班，有时甚至是通宵达旦地干活。但除了法定节假日领取三倍工资外，从未领取过平日和双休日的加班工资。目前共有六人集体申请劳动仲裁，其中一人因合同到期辞职，另一人主动提出解除合同，余下四人愿意继续留下。

【说法】 根据《上海市企业工资支付办法》第十三条第一款规定，用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：工作日加班，工作日加班按照不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付加班工资；休息日加班，休息日加班又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的200%支付加班工资；法定节假日加班，法定节假日加班按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付加班工资。其中劳动者本人日标准为：加班工资的计算基数/21.75；劳动者本人小时标准为：加班工资的计算基数/（21.75×8）。需注意的是，用人单位如果安排劳动者在工作日和法定节假日加班的，必须按照法定标准支付加班工资，不能用安排补休的方式弥补。但是如果安排劳动者在休息日加班的，则用人单位有两种选择,可以安排劳动者补休，也可以按照法定标准向劳动者。在本案中，公司在2010年1月份安排补休28天并无不当，但是对于劳动合同到期辞职而公司未安排补休的职工，应按法定标准支付加班工资。对于劳动合同未到期提出辞职而公司未安排补休的职工，可在法律规定的30天提前通知期内安排补休，未安排补休或当即解除劳动合同的，应按法定标准支付加班工资。

7．计件工加班费纠纷 九女状告公司获支持 【案例】 九名打工妹因在公司做计件工，公司未按多劳多得和休息日补偿工资。2009年12月18日，上海市松江区人民法院判决上海某企业公司十日内，支付原告王小姐等9名员工每人加班工资差额，以及25％的补偿金共5200余元到7800余元不等的补偿。王小姐等9名姑娘都是外来民工，在每周的工作中她们除完成劳动定量外，还超额完成产品件数，而且每周工时超过40小时。从2006年2月至2007年11月期间，公司一直没有支付王小姐等人的加班工资，故2008年10月，9名女工以追索劳动报酬为由一起诉至法院，要求企业支付加班工资以及25％的经济补偿金。公司认为，公司对员工实行的是计件工资，多劳多得，不存在加班。

【说法】 用人单位依法安排实行计件工资制的劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应根据《上海市企业工资支付办法》第十三条第一款确定的原则相应调整计件单价。此案中根据被告提供的原告工资汇总表显示，原告在休息日存在加班并且有相应的产量，但被告未按规定标准支付休息日工资，经法院核算为休息日每人应得4200余元到6500余元不等的加班工资差额。因原告未按规定得到加班工资，故除支付上述加班工资差额外尚需加付25%的补偿金。需注意的是，计件工资制只是工资计算方式的改变，而不是工作时间标准的改变。我国实行每周40小时工作制，超过40小时的劳动就应属于加班。实践中一些用人单位规定超额完成定额工作量，按照厂方的规定是多劳多得，但这种多劳多得仅适用在法定工作时间内超额完成工作量的情况下。本案中劳动者超额完成定额是在法定工时外完成的。在法定工时外完成的，就应认定为加班，企业应当支付加班工资。

8．房贴计入加班费基数，二审支持员工诉求

【案例】 经过三年比拼，原某在2009年终于拿到了6074.19元加班费及25%的赔偿金。2007年3月1日，原某解除与公司的劳动关系，但对公司计算加班费的基数等存在异议。原某认为他的加班工资基数是岗位薪金加住房补贴。而公司只将岗位薪金作加班工资基数。一审法院查明双方的劳动合同对此进行了约定，公司《福利规章制度》亦对此予以明确，该制度又对员工进行了公示并按此予以履行，故原某要求以岗位薪金加住房补贴核定工资基数没有法律依据，不予支持。原某不服提起上诉。二审法院审理认为，国家统计局《关于工资总额组成的规定》规定，工资总额包括补贴。而公司的《福利规章制度》规定加班工资基数依岗位薪金为标准，与国家行政法规、规章相抵触，应将房补一项纳入原某的工资基数，故更正原判决中的这一部分，判决该公司支付原某近7000多元的加班工资及其赔偿。

【说法】 此案发生在北京，读者应注意各地的地方性规定。根据《上海市企业工资支付办法》规定，加班工资的基数按照以下的方式确定，但不得低于上海市人民政府规定的最低工资标准：(一)劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定。(二)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。(三)用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。以上规定如何理解？这里规定的是假期工资基数确定原则，不是假期工资计算原则；劳动者所在岗位（职位）相对应的工资标准是指劳动合同中约定的、按月固定发放的工资；集体合同和劳动合同都对工资有约定的按从高原则确定；集体合同和劳动合同对工资都未约定的，假期工资计算基数按劳动者正常月工资性收入的70%确定。如果此案发生在上海，要看房贴的性质和劳动合同的相关约定，如果房贴是职工福利性质的，原某劳动合同约定的所在岗位（职位）相对应的工资标准中也未将其包括在内，这笔房帖未必能够纳入假期工资基数。如果原某劳动合同约定的所在岗位（职位）相对应的工资标准中将其包括在内，或者这笔房贴并非职工福利性质，而是公司与原某特别约定的工资待遇，这笔房帖就应纳入假期工资基数。

9．加班费留待明年发，埃顿酒店被指违法

【案例】 20名员工被北京埃顿酒店服务有限公司上海分公司拖欠了共计20万元的加班费，在多次交涉未果的情况下，他和同伴不得不愤而采取了停工方式希望拿回自己的劳动所得。公司表示钱必须用12个月分期支付，员工如不接受只能待岗。事情发生后，徐汇区总工会、徐汇劳动监察大队等多方前往埃顿公司，沟通协调后，埃顿公司终于取消原先被员工视为极不合理的支付方式，表示将在2010年3月10日之前分3次分发钱款。

【说法】 《上海市企业工资支付办法》规定，用人单位应当每月至少支付一次工资。支付工资的具体日期，由用人单位与劳动者约定。加班费原则上也应和当月工资一起发放。《上海市企业工资支付办法》还规定：“用人单位与劳动者终止或依法解除劳动合同的，用人单位应当在与劳动者办妥手续时，一次性付清劳动者的工资。” 有的企业想通过用延期支付加班费或年终奖的办法到达留住人才的目的，这在法律上时行不通的。用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资外，还应支付克扣或拖欠工资额的25%的补偿金。

10．公司不付加班费，员工辞职要补偿

【案例】 应聘到广东某市场研究推广有限公司担任客服文员的李小姐，以该公司没有为她缴纳综合保险及足额支付加班费为由提出辞职。2009年2月4日，李小姐向劳动仲裁委申请仲裁，要求该公司支付工资差额、工资及住房补贴、加班费、出差期间电话补贴及报销费用、解除劳动合同的经济补偿金并补缴外来从业人员综合保险。同年3月中旬，李小姐的诉请获得部分支持。该公司对仲裁确定的应付款已履行完毕。然而，李小姐仍不服仲裁的裁决，于3月底向法院起诉称，公司应支付加班费。近日，上海市静安区人民法院判决该公司支付李小姐休息日工资3402.30元和解除劳动合同经济补偿金1000元。

【说法】 一般来说，员工主动辞职单位可以不支付经济补偿的，但如果是员工依据《劳动合同法》第38条规定情形被迫提出辞职的，用人单位也应当支付经济补偿，如用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；未及时足额支付劳动报酬的；未依法为劳动者缴纳社会保险费的，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效等情形。此案例提示用人单位，如果存在未及时足额支付加班费，员工可以提出解除劳动合同，并可以要求单位支付经济补偿金。但需注意的是，劳动报酬和社保金的计算标准，在实际操作中往往比较复杂。在上海的裁审实践中，用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保金的，可以作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社保金的，不能作为劳动者解除合同的依据。

第三篇：案例分析：计件工资制度与加班工资

高某是某公司的员工，从事的具体工作是产品加工，公司对产品加工生产线的员工实行计件工资，公司对产品加工生产线的员工实行计件工资制度，根据工作量计发工资待遇，高某的工资待遇也因此按每月产品加工量计算领取。合同履行期间，公司因产品订单不均匀，生产任务时紧时松，既有工作量安排不足的情况，也有要求员工在正常工作时间以外加班的情况。

对此，高某虽然服从公司的工作安排，但要求公司在安排延长工作时间时支付加班工资。公司表示生产任务有紧紧有松，况且公司实行的是计件工资制度，工资收入多劳多得，不可能再另行支付加班工资。高某对公司的说法表示异议，在多次要求公司支付加班工资都得不到满意的答复后，高某就向公司提出解除劳动合同，并要求公司按八小时正常工作后的超时工作记录支付其延长工作时间的加班工资。公司对高某的要求予以拒绝，双方发生争执。

双方理由：

高某认为：自己在履行合同期间经常超时工作，按照劳动法的有关规定，超时工作应计发加班费，但公司从未支付过自己加班费。现因上述原因解除劳动合同，公司应当结算支付工作期间的加班工资。

公司认为：高某的工作岗位实行的是计件工资制度，并非实行计时工资制度，因此高某要求计算加班时间无依据;高某的工资待遇已按每月实际工作量计发，高某现又要求支付加班工资没有依据。

评析：

本案的争议焦点是：高某按计件工资制度领取工资后是否还可以要求公司支付延时工作的加班工资。

《劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度”，1995年出台的《国务院关于职工工作时间的规定》，将劳动者工作时间修正为“每日工作8小时、每周工作40小时”，根据以上规定，我国现行的标准工时制度为每日工作8小时、每周工作40小时。按标准工作制度计发工资待遇的，是计时工资制度。实行计时工资制度的用人单位，在标准工时以外安排劳动者工作的，应当支付加班工资。企业实行计件工资制度的，那么劳动者延长工作时间的工资该如何计算?《劳动法》第三十七条规定：“对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准”。根据该条规定，企业实行计件工资制度的，劳动者劳动定额和工资报酬应当根据标准工时制度合理确定，即计件工资是以标准工资制度为计算基础。根据1994年劳动部印发《工资支付暂行规定》第十三条第三款，实行计件工资的劳动者，在完成基本定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，按照不低于其本人法定工作时间计价单价的150%支付其工资。

根据以上规定，实行计件工资制度的单位，由企业安排劳动者在标准工时以外延长工作时间的(非劳动者自愿延长)，超过标准工时制度的延长工作时间，应当根据上述“延长工作时间按照不低于本人工资标准的150%支付工资”的规定，调整计件工资单价，在计件工资的核算中体现出延时工作的加班工资。本案中，公司尽管对产品加工岗位的劳动者实行计件工资制度，但是按照有关规定，由公司安排高某延长工作时间的，高某可以要求公司在计件工资基础上支付其延长工时工作时的工资增加额，公司应当按照标准工时制度的延长工时工资支付规定调整计件工资标准，并支付高某延长工时期间的工资差额。

第四篇：钓鱼岛问题案例分析

（主题）保卫钓鱼岛维护国家领土主权

（1）日政府签“买卖”合同正式将钓鱼岛“国有化”

在2012年 9月11日上午11时（也就是北京时间10时）左右，日本政府与钓鱼岛所谓的“岛主”栗原家族正式签署了岛屿“买卖合同”，“购买”金额为20.5亿日元（约合1.7亿人民币）。自此，日本当局对钓鱼岛实施的“国有化”非法方针正式宣告成立。

对于日本“购岛”，政府的反制措施

 9月11日：在日本政府宣布“购买”钓鱼岛的当天，中国政府发表声明，公布钓鱼岛及其附属岛屿领海基线。

 9月13日：中国向联合国秘书长交存领海基点基线坐标表和海图。

（3）中国海监船抵达钓鱼岛附近海域 巡航

 9月14日：中国海监50、15、26、27船和海监51、66船组成的2个维权编队，抵达钓鱼岛海域

为了抗议日本非法将钓鱼岛“国有化”，台湾宜兰渔民今天下午3时集结70多艘渔船，从南方澳渔港出发前往钓鱼岛海域，这是历年来民间发起最大的保钓活动。

 9月25号：国务院新闻办公室发表白皮书：《钓鱼岛是中国的固有领土》。白皮说中说：钓鱼台及其附属是中国领土不可分割的一部分，无论从历史，地理还是从法理的角度上来看，钓鱼岛都是中国的固有领土，中国对其拥有无可争议的主权。

 全国人民和世界各国华人的强烈抗议

 9月15日美国旧金山唐人街爆发反日示威，当地华人华侨高呼口号，抗议日本的“购买钓鱼岛”举动

（4）9月17号，全国各地爆发“保护钓鱼岛，体制日货”游行。

现在我们来分析日本从未放弃过争夺钓鱼岛

（5）从甲午中日战争开始，日本自始至终没有放弃霸占钓鱼岛

（6）2009年2月起，日本海上保安厅派遣可搭载直升机的PLH

型巡视船常驻钓鱼岛海域，赤裸裸的袒露其对钓鱼岛的野心。

（7）2010年11月，日本首相菅直人在接受美国有线电视新闻网

(CNN)采访时曾宣称，钓鱼岛是“日本固有领土”，“这已经被日本历史和国际法认可”。

（8）钓鱼岛自古就是我国的领土

（9）清代钱泳手抄本《浮生六记》第五记《海国记》记载：钓鱼

台(岛)明显在中国的领域内。

（10）明朝政府早已确认钓鱼岛是属于台湾的小岛群。

（11）《大陆架公约》《波茨坦公告》均佐证了中国主权。

（12）日本学者、横滨国立大学教授村田忠禧在查证了大量历史

资料后，提出了自己的看法：明代以来各种各样的中国地图和文献都把钓鱼岛、黄尾屿、赤尾屿标注在中国的版图内。

（13）1945年7月26日，中.英 美三国发布了《波茨坦公告》

公告第八条强调：《开罗宣言》之条件必须实施，而日本的主权必将仅限于本州，北海道，九州，四国及等所决定只诸小岛内。“

（14）好，现在我们回过头来看，日本将钓鱼岛“国有化”时件。

两个问题：

1、为什么日本坚持说钓鱼岛是他们的领土？

2、对于钓鱼岛被“国有化”，我们该如何应对?

首先我们来解决第一个问题，我们主要有几个观点

①钓鱼岛附近可能蕴藏着大量的石油和天然气。

②1971年，美日两国在签订归还冲绳协定时私相授受，把钓鱼岛等岛屿划入归还区域。

对于第二个问题，我们的观点如下：

我们必须激发起全民族的爱国热情，在维护国家主权和尊严的问题上，树立敢于和日本打一场正义战争思想

钓鱼岛问题的现状

目的：通过对钓鱼岛现状的分析，让人们对钓鱼岛问题有更清醒、更理性的认识。

意义：有助于增强人们的爱国热情，有助于更加理性的认识钓鱼岛问题和其他国家间的政治问题。

让我们一起努力，保卫钓鱼岛，维护国家领土主权！

结语

钓鱼岛是我国神圣不可分割的领土，这是不可争议和改变的事实，我们必须驳斥和粉碎一切将钓鱼岛分割出去的图谋。

（15）在中日上千年的交往中，中日之间的战争只是一个小插曲

而已。在主权方面，我们从来都是铮铮铁骨，寸土不让；在历史方面，我们一定要铭记历史，那不是让我们记住仇恨，而是为了让历史悲剧不再重演。同时我们更应该正视历史、包容历史，珍惜着来之不易的和平，拥抱现在和未来。中华民族是一个热爱和平的民族；我们国家在越来越强大的同时，更应该致力于和谐世界的建立。

钓鱼岛主权争议并不是一下子就可以解决的。它需要的是时间，没有谁能给出一个具体的时间来。

但是我们相信，我们的祖国将来在国际上发出更加有力的声音，在解决领土争议上将会拥有更大的筹码！

谢谢大家

第五篇：钓鱼岛问题案例分析

（主题）

保卫钓鱼岛

维护国家领土主权（1）日政府签“买卖”合同正式将钓鱼岛“国有化” 在2012年 9月11日上午11时（也就是北京时间10时）左右，日本政府与钓鱼岛所谓的“岛主”栗原家族正式签署了岛屿“买卖合同”，“购买”金额为20.5亿日元（约合1.7亿人民币）。自此，日本当局对钓鱼岛实施的“国有化”非法方针正式宣告成立。

对于日本“购岛”，政府的反制措施

 9月11日：在日本政府宣布“购买”钓鱼岛的当天，中国政府发表声明，公布钓鱼岛及其附属岛屿领海基线。

 9月13日：中国向联合国秘书长交存领海基点基线坐标表和海图。

（3）中国海监船抵达钓鱼岛附近海域 巡航

 9月14日：中国海监50、15、26、27船和海监51、66船组成的2个维权编队，抵达钓鱼岛海域

为了抗议日本非法将钓鱼岛“国有化”，台湾宜兰渔民今天下午3时集结70多艘渔船，从南方澳渔港出发前往钓鱼岛海域，这是历年来民间发起最大的保钓活动。

 9月25号：国务院新闻办公室发表白皮书：《钓鱼岛是中国的固有领土》。白皮说中说：钓鱼台及其附属是中国领土不可分割的一部分，无论从历史，地理还是从法理的角度上来看，钓鱼岛都是中国的固有领土，中国对其拥有无可争议的主权。 全国人民和世界各国华人的强烈抗议

 9月15日美国旧金山唐人街爆发反日示威，当地华人华侨高呼口号，抗议日本的“购买钓鱼岛”举动

（4）9月17号，全国各地爆发“保护钓鱼岛，体制日货”游行。

现在我们来分析

日本从未放弃过争夺钓鱼岛

（5）从甲午中日战争开始，日本自始至终没有放弃霸占钓鱼岛（6）2009年2月起，日本海上保安厅派遣可搭载直升机的PLH型巡视船常驻钓鱼岛海域，赤裸裸的袒露其对钓鱼岛的野心。

（7）2010年11月，日本首相菅直人在接受美国有线电视新闻网(CNN)采访时曾宣称，钓鱼岛是“日本固有领土”，“这已经被日本历史和国际法认可”。

（8）钓鱼岛自古就是我国的领土

（9）清代钱泳手抄本《浮生六记》第五记《海国记》记载：钓鱼台(岛)明显在中国的领域内。

（10）明朝政府早已确认钓鱼岛是属于台湾的小岛群。（11）《大陆架公约》《波茨坦公告》均佐证了中国主权。（12）日本学者、横滨国立大学教授村田忠禧在查证了大量历史资料后，提出了自己的看法：明代以来各种各样的中国地图和文献都把钓鱼岛、黄尾屿、赤尾屿标注在中国的版图内。

（13）1945年7月26日，中.英 美三国发布了《波茨坦公告》公告第八条强调：《开罗宣言》之条件必须实施，而日本的主权必将仅限于本州，北海道，九州，四国及等所决定只诸小岛内。“

（14）好，现在我们回过头来看，日本将钓鱼岛“国有化”时件。两个问题：

1、为什么日本坚持说钓鱼岛是他们的领土？

2、对于钓鱼岛被“国有化”，我们该如何应对? 首先我们来解决第一个问题，我们主要有几个观点 ①钓鱼岛附近可能蕴藏着大量的石油和天然气。

②1971年，美日两国在签订归还冲绳协定时私相授受，把钓鱼岛等岛屿划入归还区域。

对于第二个问题，我们的观点如下：

我们必须激发起全民族的爱国热情，在维护国家主权和尊严的问题上，树立敢于和日本打一场正义战争思想

钓鱼岛问题的现状

目的：通过对钓鱼岛现状的分析，让人们对钓鱼岛问题有更清醒、更理性的认识。

意义：有助于增强人们的爱国热情，有助于更加理性的认识钓鱼岛问题和其他国家间的政治问题。

让我们一起努力，保卫钓鱼岛，维护国家领土主权！

结语

钓鱼岛是我国神圣不可分割的领土，这是不可争议和改变的事实，我们必须驳斥和粉碎一切将钓鱼岛分割出去的图谋。（15）在中日上千年的交往中，中日之间的战争只是一个小插曲而已。在主权方面，我们从来都是铮铮铁骨，寸土不让；在历史方面，我们一定要铭记历史，那不是让我们记住仇恨，而是为了让历史悲剧不再重演。同时我们更应该正视历史、包容历史，珍惜着来之不易的和平，拥抱现在和未来。中华民族是一个热爱和平的民族；我们国家在越来越强大的同时，更应该致力于和谐世界的建立。

钓鱼岛主权争议并不是一下子就可以解决的。它需要的是时间，没有谁能给出一个具体的时间来。

但是我们相信，我们的祖国将来在国际上发出更加有力的声音，在解决领土争议上将会拥有更大的筹码！

谢谢大家