责任工资与效益工资兑现管理办法

第一篇：责任工资与效益工资兑现管理办法

关于下发《责任工资与效益工资考核

兑现管理办法》的通知

项目部所属各单位：

为加强项目管理，提高经营管理水平，充分体现全体员工在什么岗，拿什么钱。进一步明确工作中责、权、利的全面利益关系，现制定项目《责任工资与效益工资考核兑现管理办法》。经项目部主要领导会议讨论决定，现予下发。在执行过程中，对职工提出的意见和建议，不断加强完善和改进，使本办法在管理工作中达到最佳效果为目的。

附：《责任工资与效益工资考核兑现管理办法》

中铁十二局包惠电气化改造工程

第一项目经理部 二00七年六月二十五日

责任工资与效益工资考核兑现管理办法

一、责任工资考核与分配

1、根据公司核定的人员情况进行定岗定员，根据责任大小确

定工资系数，在考核期内各部门工资总额由各部门人员的系数计算工资总额。详见《项目人员定岗系数表》附表一：

2、工资分配与产值、进度、工程质量、安全、外部队伍管理、设备管理、业务工作和职工管理全面挂钩。每月发放工资时根据中心完成产值进度和责任工资单价计提各中心当月应发工资总额，并按每月工作积效进行考评，由成本预算部门根据每月考评及应发工资总额通知各中心，由中心责任人根据中心具体情况进行分配，成本预算部门根据各中心的分配情况制表发放。季末进行成本考核分析，成本亏损则用预留工资抵扣，当季预留工资不足抵扣时，下月继续抵扣（每月保留最低生活标准300元）直至补平为止。

二、挂钩考核指标

1、进度考核指标

（1）轨道工程：必须按项目部每月下达的进度计划完成，如无 法完成每欠额完成计划1%罚1000元其中奖罚比例，分部经理汪启林、张泽协占40%，其余工区分管人员包括技术、测量、试验占60%。

（2）路基及附属工程：按项目部每月下达的计划投资和形象进度计划，每超额完成计划1%奖100元，每欠额完成计划1%罚100元，其中奖罚比例，分部经理汪启林、张泽协占40%，其余工区分管人员包括技术、测量、试验占60%。

（3）桥涵工程：按项目部每月下达的计划投资和形象进度计划，每超额完成计划1%奖100元，每欠额完成计划1%罚 100元，其中奖罚比例，分部经理汪启林、张泽协占40%，其余工区分管人员包括技术、测量、试验占60%。

（4）物资部:因物资保障不得力，造成停工待料。每出现一次，罚款100-1000元，年内累计出现3次以上者，调离工作岗位。

（5）财务部:加强资金管理，在资金到位的情况下，因拨款不及时，影响物资设备采购，造成停工时，每出现一次罚款100-1000元。

（6）因测量放样不及时，造成停工窝工，每出现一次罚款100-500元。

（7）因技术交底不及时，造成停工窝工，每出现一次罚款100-500元。

（8）砼施工杜绝不合格试件，每出现一组罚责任人100-300元，直接责任人100-500元。由于试验不及时，造成停工或试验有误，将不合格的材料用于工程中，罚责任人100-500元，直接责任人100-800元。

（9）现场技术人员因责任心不强，工作松懈，措施不得力，没有超前意识，造成技术滞后，影响施工的每出现一次罚款100-300元。

（10）技术干部应仔细做好技术交底工作，并换手复核，工程部部长及项目总工把关，因技术失误造成的损失，分清责任后，直接责任人承担60%，工程部部长承担25%，项目总工承担15%。重大损失按集团公司制定的《企业资产保全办法》中的有关规定执行。

2、安全考核指标

（1）根据本项目管理实际情况，分部经理为安全领导小组副组 长，分部技术主管及技术员兼任安全员。

（2）轨道工程、桥涵工程、路基及路基附属工程出现事故时，要分清责任者、主要责任者、领导责任者和次领导责任者，对造成事故的直接责任者和主要责任者，给予一定的经济处罚：

①直接经济损失1000元以下的罚款按损失金额的10%； ②直接经济损失1001-5000元的罚款按损失金额的6-8%； ③直接经济损失5001-10000元的罚款按损失金额的4-6%； ④直接经济损失10001-50000元的罚款按损失金额的2-4%； ⑥在轨道施工现场无安全防护每发现一次罚款50元

⑦安全员在检查安全生产时不佩戴安全标志的罚款100元

⑧工地被评为安全标准工地，奖项目经理2000元，项目总工1500元，安全领导小组副组长（兼安全员）奖1000元。

3、质量考核指标

因出现工程质量事故，被业主每通报批评一次扣项目经理及总工 500元，扣相关负责人800元，被集团公司指每通报批评一次扣项目经理及总工300元，扣相关负责人600元。扣外包队3000元，危及企业信誉的，项目经理及总工各责任中心负责人本月工资全部扣发。

在项目部质量管理工作中，每月定期或不定期的对工地施工质量,组织项目部有关科室领导和人员进行检查评比时，砼工程出现峰窝麻面，每出现一处罚中心责任人100-500元，砼工程外观质量差每出现一处罚中心责任人100-1000元，浆砌、干砌工程砂浆不饱满，外观质量差每出现一处罚中心责任人100-1000元。工程质量出现返工时罚中心责任人100-5000元。

4、外包队管理考核指标

（1）因工程数量引起的超计价金额，40%扣项目总工，60%扣 相关责任人，因工程单价引起的超计价金额，100%扣项目总经。

（2）因技术管理和其他原因发生经济纠纷，造成外包队与项目 部打官司，每出现一次罚项目总工1000元，项目总经1000元，项目经理800元。

（3）因外包队借款把关不严，出现超借款现象，按超借款金额 的70%罚项目总会，30%罚项目经理。

（4）不管是设计图纸以内和变更设计节余的工程数量，都不能人为的造成数量流失（项目部另有安排除外）。已经发现数量流失，按流失数量的200%进行处罚，其中：提供工程数量的人员处罚比例为70%，数量复核人为30%。

（5）测量放样失误造成的工程数量流失，损失的40%由工点技术干部负责，20%由资料复核人承担，40%由测量队承担。

5、业务工作考核指标

（1）各业务部门应做好自己的业务工作，因业务工作原因被公 司通报批评一次，扣业务主管500元，扣业务人员200元，因业务工作原因被集团公司通报批评一次，扣业务主管800元，扣业务人员500元。因业务工作原因被业主或监理通报批评一次扣业务主管800元，扣业务人员500元。出现二次以上者业务主管调离工作单位。

（2）业主各种报表每推迟上报一天罚业务主管200元，业务人 员100元。

（3）公司各种报表每推迟上报一天罚业务主管150元，业务人 员50元。

（4）月末20日前没有将外包结算数量提到成本部门，每推迟一 天罚总工500元，工程部部长300元。

（5）甲方计量支付时，因技术资料跟不上，导致本次计价出现应计未计，每出现一次罚工程部部长100-1000元，业务人员50-500元。

（6）分项工程完工后，技术人员平时未找业主、监理及时签字认可，在计量支付时才找有关部门和人员签字，影响计价时间，每出现一次罚工点技术人员100-500元，罚工程部部长100-1000元。

(7)技术人员将完善的基础资料报给资料员后，资料员在平时的 工作中不加强积累和汇总，计价时造成时间紧张，每出现一次罚资料员500元，罚技术部部长200元。

(8)因技术资料跟不上，推迟报送时间，被业主及监理取消本次 计价时项目总工，工程部部长，资料员扣除当月全部工资。

4、综合办公室：对党政、工、团工作没有及时的做好上传下

达，每出现一次罚100-300元，对外接待不周，影响外部关系每出现一次罚100-300元，住地建设出现问题不及时维修，每发现一次罚50-100元，室内外环境卫生差，不及时的提出建议，每出现一次罚50元。在条件成熟的情况下，征地拆迁每推迟一天罚100元。

5、食堂管理员：食堂卫生差，每出现一次罚50元。调剂生活

每周必须保证二次以上，每周不能保证二次以上罚50元，伙食管理满意程度达不到80%职工的满意，必须加强整改，对整改后仍无效者调换工作岗位。每推迟开饭一次罚50元，工地有加班或赶不上开饭时间，通知后要做好留饭留菜，必要时要重做，对于通知后没有留好饭菜，又不重新做的每出现一次罚100元。

三、效益工资分配办法

1、各责任中心，在零利润承包的基础上形成的利润，所产生 的效益工资，由项目经理审批后100%兑现，由中心责任人自主分配。当期分配50%，年终30%，竣工无出现责任亏损20%全部兑现。

2、对公司批准后的施工方案，在此基础上在满足设计要求和 达到各项经济技术指标的情况下，因施工方案优化实现的净利润，按净利润的5%奖励，由项目总工自主分配，其中：项目总工占40%，其余人员占60%。

3、工程数量节余

（1）轨道工程：按产生净利润的2%提取，（在2%中扣除招待费、关系费及其他费用后），奖励相关责任人，由责任人自主分配。

（3）桥涵工程：在施工图设计数量之内节余的工程数量按产 生净利润的10%提取，（在10%中扣除招待费、关系费及其他费用后），奖励相关责任人，由责任人自主分配。

（4）路基及附属工程：在施工图设计数量之内节余的工程数量按产生净利润的5%提取，（在5%中扣除招待费、关系费及其他费用后），奖励相关责任人，由责任人自主分配。变更设计节余的工程数量，按产生净利润的5%提取，（在5%中扣除招待费、关系费及其他费用后），奖励相关责任人，由责任人自主分配。

（5）对于不发生成本的变更，按净利润的10%提取，（在10%中扣除招待费、关系费及其他费用后），奖励参入人员，由项目经理根据贡献大小进行分配。

4、价差节余材料费责任中心根据成本中心的预算价，与实际购价的价差所形成的利润由材料中心按分段累进系数递减法计提效益工资并自主分配，其余部分由项目统筹分配材料差价节余责任中心计提效益工资比例表运杂费形成的纯利润按5%提取，直接奖励物资部门，由物资部门责任人自主分配。

外包单价在公司核定的单价基础上形成的价差按3‰计提，奖励给成本部门，由成本部门自主分配。

电费形成的利润，按纯利润的30%奖励给机电设备部门，由机电设备部门自主分配。

5、项目产生效益工资时，按效益工资总额提取15%直接作为项目长的效益工资发放，再提取30%作为项目长调节奖励基金，由项目长全权组织分配，主要奖励项目部管理层作出突出贡献的人员，其余部分用于其他人员的效益工资分配。

6、间接费节余，按节余部分的50%给予项目经理和项目总监奖励，超出部分按1%给予项目经理和项目总监处罚。

7、临时设施费节余，按节余部分的5%给予项目经理和项目总工奖励，超出部分按1%给予项目经理和项目总工处罚。

中铁十二局包惠电气化改造工程

第一项目经理部 二00七年六月二十五日

第二篇：绩效工资兑现办法

关于绩效考核工资的兑现办法

为了深化事业单位人事制度改革，实现人事管理的科学化、规范化和制度化，和县人事局、教育局的关于绩效考核工资的兑现方案并轨，经我校工会第二届第一次教代会研究决定后，特制定《喀拉托别中心学校教师绩效考核工资的兑现办法》。

1、每位在编在岗的教师都以量化考核分计发绩效考核工资，教师的量化分以当年的每个学期的量化分计。

2、校长、书记是教师均分的1.3倍，副校长、副书记是教师均分的1.2倍，财务人员、教导主任、各分片负责人等如果自己没有分，以教师均分的1.1倍计。其余没有计分的教师以教师的均分计算。

3、借调在外地教师可以全额领取自己的绩效工资和绩效奖励工资的工资部分。

4、假休的教师与顶替在岗的教师同等对待，可以领取全额绩效性奖励工资，得绩效考核工资的50%。

5、绩效考核工资的计算办法：教师个人的绩效考核工资=教师人均分值绩效考核工资*个人考核得分+超工作量金额（教师人均分值绩效考核工资=全校在职教师绩效考核工资之和/全校在职教师量化考核分）。

6、本办法经2011年12月15日我校第二届第二次教代会通过。

喀拉托别中心学校

2012年11月16日

第三篇：应给高中教师兑现绩效工资

应给“5+2”、“白+黑”的工作者兑现绩效工资

——应给高中教师尽快兑现绩效工资

盂县政协主席史和斌，盂县政协委员、盂县三中教师施造新反映：在物价飞速上涨的今天，人们不由自主地感受到经济拮据，随之也联想到了自己的工资。在给义务教育阶段教师提高工资后，很多高中教师发出了感慨，代表了大多数高中教师的心声。

一、河北邢台网友说：“高中老师是中小学老师中最累的！完全是“5+2”、“白+黑”式的工作，根本没有正常的节假日，周六、日正常上课！还有早、晚自习，晚上三节自习下课后已经十点多了！”

二、以我们盂县三中为例来说，学校是全日制公办高中，全校1600余名学生中，住校生有1400多人。其中，住校生中绝大部分来自乡下农村，最远处离学校有100多里路程。假设每个双休日都正常过，远初住校生回家一趟路费须15元左右，来回30元；即使是交通便利的东梁乡也得10元路费，来回20元。按每个月4周算，路费一项就要花费80——120元。假设住校生不回家在学校过双休日，会给学校管理带来很大的负担。

新课程实验开始后，由于新开设的研究性学习、通用技术和高一就开设生物课导致高中教师编制紧张。没有实力用专人来管理住校的双休日，只能采取每个月月底放三天的办

法来解决这一矛盾。也就是说，每个月我校教师只能休息三天，比国家规定少五天，且没有超工作量补助。加之，每天有1节早自习和3节晚自习，就形成了河北邢台网友说的“5+2”、“白+黑”的工作模式。

三、从我校待遇方面看：

1、结构工资（学校给的补助）。接校级领导每月120元，代课教师最多的260元，最少的85元。也就是说全校教职工的结构工资平均不到200元。若每天在学校吃饭的话，学校给的结构工资连饭钱也不够。

2、从每年的奖金看：高三30人中最多1300元左右，最少600元；其他人（高一、二教师和领导职员）也就是600——800元左右。

四、从政策要求方面看：

1、都是在《教师法》范围内的教师；

2、在晋级要求方面，初中教师和高中教师是统一系列，并没有把初、高中教师截然分开；

3、初、高中教师的技术职务职称是一样的级别。

五、从中央看：2009年9月2日温家宝总理主持召开国务院常务会议，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。

会议指出，在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和

健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员积极性等具有重要意义。

六、从现状看：

由于高中教师与公务员、义务教育阶段教师工资差距太大，特别是像我校类型的高中教师学校的待遇不高、绩效工资又处于“羞羞达达”状态，不满情绪与日俱增，纷纷酝酿探讨“徐州多所高中教师不满绩效工资停课”事件。所以，政府部门应首先要有绩效、有成效地工作，把“为人民服务”（不能只为自己服务）具体落实在行动中，积极防患于未然，不要等有事态发生时才去应对。政府部门应积极落实2009年9月2日温家宝总理主持召开国务院常务会议精神，给中央领导解忧，给高中教师实惠。

基本原则：

会议明确了事业单位实施绩效工资的基本原则。一是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。二是建立健全绩效考核制度，搞活事业单位内部分配。三是分级分类管理，因地制宜，强化地方和部门职责。四是统筹事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系，不断完善绩效工资政策。

为此建议：

政府部门应尽快兑现高中教师绩效工资，让高中教师人心稳定快乐工作。

第四篇：中铁强力机械有限公司岗位效益工资管理办法

洛阳中铁强力机械有限公司岗位效益工资管理办法

第一章

总则

第一条、为不断推进和完善公司工资分配制度改革，充分体现“多劳多得，绩效挂勾，重岗重酬，薪酬浮动”的激励约束机制，结合本公司经营和生产实际及特点，特制订本办法。

第二章

工资制度改革的基本原则和主要内容

第二条、基本原则：岗位工资制度贯彻按劳分配，效率优先，重岗重酬，薪酬浮动的原则；坚持与现代企业制度改革同步推进的原则；坚持人事制度改革、用工制度改革相结合，实行竞争上岗，优胜劣汰，人员能上能下，能进能出，工资能升能降的激励约束机制并重原则。

第三条、主要内容：

1、取消干部与工人的身份界限，取消协议工、合同工、固定工、正式工的身份界限，实行按岗定酬；

2、员工职务升降，岗位变迁，其工资也随之升降；

3、在原岗位技能工资制的职位分类的基础上，适当调整、归并，重新进行职位排序，适当拉开简单劳动与复杂劳动，一般岗位与关键岗位的工资档距；

4、实行绩效考核、技能鉴定与工资待遇相结合的方式，激励员工不断提高岗位技能和综合素质；

5、工资分为年功工资、岗位工资、效益工资、特殊工资4个工资单元；

6、为贯彻科技兴企战略，吸引并稳定专业技术人才，鼓励专业技术人员钻研技术，提高技术水平，特设立技术津贴。

7、各种生活物价等福利性补贴分别纳入岗位工资、年功工资。

第三章

岗位效益工资的构成

第四条、岗位工资制，由原来几十个工资单元简化为：年功工资、岗位工资、效益工资、特殊工资4个工资单元。

1、年功工资：包括基础工资和工龄工资。基础工资是保障性劳动报酬，按260元人/月标准执行；工龄工资按每工龄年10元人/月计发，全日制普通高校大专以上及高中以上中专的国家统配毕业生在校接受高等、中专教育的时间，作为计发工资的工龄。非国家统配毕业生或成人教育同等学历毕业生不得比照办理。工龄工资逐年增加，于每年1月1日起调整。

2、岗位工资：是岗位工资制的主体。

员工月岗位工资=岗位基数×对应岗位系数

岗位系数是公司根据各类职务、岗位的劳动责任轻重，劳动技能要求高低，劳动强度的大小和劳动条件的差别确定的，并按高、中、初划分为17档（见附表1）。每档确定对应系数，岗位系数范围最高4.0最低1.0(见附表2).3、效益工资：是根据公司经济效益浮动而计发的劳动报酬。与岗 位工资相同有对应的岗位系数（见附表1）。基数最高标准为500元，具体数字根椐公司当期的经济效益，每月进行一次核定。

员工月效益工资=效益基数×对应岗位系数

4、特殊工资：①技术津贴（见附表3）是指管理、技术岗位有专业职称，技术工人通过技能鉴定取得技师职业资格证书，所享有的津贴。②继续执行的津贴：女职工劳动保护卫生费津贴，放射性工作人员保健津贴，政府津贴，青年科技拔尖人才岗位津贴，有突出贡献的青年专家岗位补贴等所组成。上述津贴，其发放标准，范围、条件、管理办法等按本办法规定执行。

第四章

岗位效益工资制的实施

第五条

员工的岗位效益工资，须通过考核，定位定岗，一律以人事、劳资部门（办公室）重新聘（任）用的岗位（职务）为准，按照岗位（职务）排序所对应的工资标准确定，并以人事命令通知财务执行。员工重新聘（任）用前的职务、级别、职称等不再作为核定工资的依据。

第六条

管理人员套档（见附表2）。

1、公司正职套入17档；

2、公司副职、三总师套入16档；

3、公司总经理助理职套入15档； 第七条

科员分类和套档（见附表2）

科员共分四种：高级科员、主任科员一至二级、主办科员一至三级、科员一至三级。

1、公司部门正职：套入14档；

2、公司部门副职：套13档；主任科员：12档、11档；

3、主办科员：10档、9档；

4、科员：8档、7档。工龄16年以上办事员为6档，工龄11—15年为办事员5档，工龄6—10年为办事员为4档，工龄为1—5年为办事员3档。

第八条、专业技术人员套档（见附表2）

专业技术人员实行评聘分开的原则，具备专业技术职务任职资格而未被聘任相应技术职务的人员，按其所在的职务（岗位）确定岗位工资。

1、专业技术高职为15档；

2、中级专业技术职务为13—14档；

3、助理级专业技术职务为10—12档；

4、员级专业技术职务为9—8档（大专定职为9档，中专定职为8档）。

第九条、工人定档（见附表2、4）

1、工人划分为六类工种，各类当中的技术工种又分为高级技师、技师、高级工、中级工、初级工、学徒工。按工种类别及职业技能等级确定岗位工资。高级技师13——14档； 技

师11——12档； 高级工

——8档； 中级工

——7档；

初级工

2——6档，工龄每满一年，经考核合格增加一档； 学徒工 ——学徒期一年，学徒期间工资标准300元/月

2、首次实施本岗位工资制时，技术工人暂以本人实际工作年限为基础，按职业技能鉴定要求的申报年限确定其技术等级，；5年以下为初级工，6—10年为中级工，11年及以上为高级工，普通工按其工龄确定其对应的技术等级，工龄8年以下可对应初级工，9—16年的可对应中级工，17年及以上的可对应高级工，须经技术考核合格确定。

3、从初级工2——6档到高级技师六类工种中，各类工种由低往高之间的工费分配差距不得超过200元数额。

第五章

假期、缺勤及非在岗人员工资待遇

第十条、假期、缺勤期间员工的工资待遇按以下规定执行：

1、年休假集中在春节期间使用享受正常出勤工资待遇；

2、探亲假、婚丧假、法定产假、等有薪假，在规定的假期内，年功工资、岗位工资照发；效益工资、生产奖金及各种津贴均不计发。

3、病假，由于公司工作性质的多样化，所以实行的工资分配方式也大不相同，对员工病假期间的工资待遇，将另行文规定。

4、事假，按实际缺勤天数扣减年功工资，岗位工资、效益工资、津贴。

5、因工负伤停工治疗期间，年功工资、岗位工资照发，效益工资、生产奖金按天扣发，被工伤部门鉴定为1—10级伤残者，按国家《工伤保险条例》执行。

6、旷工，每旷工1天按3天扣发岗位工资和效益工资，月内累计旷工7天，扣除当月工资。年功工资和津贴按实际出勤天数计算；连续旷工7天或1年内累计旷工15天，予以除名。

7、因触犯国家法律被拘役，拘役期间公司停发所有工资和津贴；因打架斗殴、酗酒闹事致伤而缺勤，缺勤期间公司停发所有工资和津贴。

第十一条

在计算员工假期、缺勤时间时，均以制度工作日为准，即：制度工作日21天1个月，满126天为6个月。

第十二条

非在岗员工待遇（已办理非在岗手续的员工）：因病在规定医疗期内休满6个月及以上的，其岗位工资按40%计发，年功工资照发，津贴效益工资不计发。

第六章

参加各种进修学习人员的工资待遇

第十三条

受组织委派参加各种进修学习的员工工资待遇：时间在1个月以内工资待遇不变；1个月以上3个月以内，年功工资、岗位工资、效益工资照发，生产奖金停发；3个月以上6个月以内年功工资、岗位工资照发，效益工资计发 50%，奖金停发。

第七章

岗位效益工资的管理

第十四条

岗位工资由公司办公室统一归口管理，其它部门不得擅自第十五条 第十六条 第十七条 第十八条第十九条 第二十条 调整支付标准、修改支付办法、扩大支付范围。

岗位工资实行动态管理，其岗位工资，效益工资严格执行易岗易薪，岗变薪变的管理原则。员工岗位发生变动时，自变动之日起按新聘岗位工资标准执行。

岗位工资中各单元工资标准实行全额浮动。当公司生产经营出现困难，效益下滑，支付能力减弱时，可减发除年功工资外的各工资单元，其调节顺序为：生产奖金—效益工资—岗位工资—工龄工资—津贴。

效益工资浮动发放。公司根据生产经营状况、支付能力、按月核定，亏损时停发效益工资。

岗位效益工资中各单元工资的计发与员工日常工作和绩效考核挂勾。当员工不能履行职责，一个月内完不成规定的（工作）生产任务时，可停发效益工资；三个月内完不成规定的（工作）生产任务时，予以脱岗培训或调换工作岗位，脱岗培训期间仅发最低生活费。

除“五•

一、十•

一、元旦、春节”加班外，其它一律不计加班。

岗位工资标准为计算加班工资的依据，法定节假日按岗位

工资的300%支付。原则上严格控制加班费支出。

第二十一条 对实行工费承包、经营业绩提成兑现的员工，仍按原工资分配方式执行，服务人员实行定额工资，岗位效益工资单元只作为薪假、病假、出差等计算依据。

第八章

新进人员的工资待遇

第二十二条 大中专毕业生见习期间工资待遇：凡属国家正规院校中专以上毕业生，见习期间，年功工资按标准支付；岗位工资，博士生为13档，硕士生为12档，本科生为8档，大专业为7档，中专生为5档；从第4个月开始实行效益工资，报到当年不计发工龄工资。

第二十三条 从社会招聘到公司的员工工资待遇：

1、管理人员、技术人员实行三个月的试用期，试用期间，支付试用期工资，试用期满，按正式受聘职务（职称）确定岗位工资。

2、生产人员试用期3个月，试用期间按公司规定发给试用工资，试用期满，按正式受聘岗位确定岗位工资，若属参加工费承包人员，其岗位工资只作为薪假、病假及其它工资计算依据。工资分配仍按执行工费承包。

第九章

管理岗位员工技术津贴标准

第二十四条 岗位档别7档及以下管理岗位员工及大专、中专毕业生 见习期不发技术津贴。

第二十五条 岗位档别8—9档管理岗位具有技术职务的员工，按技术职务对应的技术津贴确定。

第二十六条 岗位档别10—12档管理岗位具有技术职务的员工，按本人技术职务系列、层次确定技术津贴，但技术津贴最高标准以助理级职务对应的技术津贴标准为限。

第二十七条 岗位档别13—14档管理岗位具有技术职务的员工，按本人技术职务系列、层次确定技术津贴，但技术津贴最高标准以中级职务对应的技术津贴标准为限。但部门具有高职的除外。

第二十八条 岗位档别15及以上档管理岗位具有技术职务的员工，按本人技术职务系列、层次确定技术津贴。

第二十九条 部门或科室负责人具有技术职务的，其技术津贴的最高限以部门定员中的最高技术职务为限。

第十章

附则

第三十条 本办法经公司总经理办公会讨论审核后正式生效，自 年

月 日起实行。

第三十一条 凡受各类记大过及以上处分的员工，在一年内降低一个工资等级。

第三十二条 本《办法》与以往有关规定不一致的以本《办法》为准。第三十三条 本《办法》由公司办公室负责解释，未尽事宜在执行中 逐步完善。

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2006-4-17

第五篇：工资结算管理办法

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薪资结算管理规定

1、目的

为了规范薪资作业程序，特制定本规定。

2、适用范围

适用于公司内部所有人员。

3、薪资体制

3．1本公司工资体系分为月薪和日薪二种，日薪含计时、计件二类。3．1．1月薪人员

指的是公司全体科室行政人员，包括总经理、副总经理、部门经理、科员、车间主任、仓库主任、等。3．1．2计时人员

指的是公司生产一线的车间、仓库的管理人员和各车间生产所需指定的个别人员，包括班长、组长、工艺员、仓管员、计帐员、车间检验员、包装工、司机、车间勤杂人员、门卫、清洁工等。3．1．3计件人员

指的是公司所有生产产品的全体员工，包括注塑工、修剪工、抛光工、附胶工、装配工、焊接工、喷漆工、擦漆工等。3．2薪资计算方法 3．2．1月薪人员

A、月出勤工资=月基本工资/26×实际出勤天数

B、考核工资、岗位工资、参保费、其它补助、其它应扣、个人所得税等在月出勤工资的基础上进行相应加减的结果为月应发工资；应发工资进行四舍五入后为实发工资。

C、因公出差的员工在出差完毕或工资结算前应持有效证明到行政部补办考勤记录，逾期未办理的自行负责。（此条同样适用于计时人员和计件人员）3．2．2计时人员

A、月出勤工资=月基本工资/30×实际出勤天数

B、月加班工资=月基本工资/30/8×符合条件且有效的实际加班小时数（仅限计时人员）

C、所谓符合条件且有效的加班也就是由车间主任或班组长根据生产任务合理安排的加班，由车间主任或班组长填写员工加班审批单（一式二联，一联交行政部，另一联车间留存），注明加班人员工种、姓名、需加班时间、加班理由及工作内容，经生产部经理审核、工厂长批准，必须提前或当日审报，后补无效；打卡均按指纹考勤为准，正常上、下班应上班打上班卡，下班打下班卡，加班也一样，加班上班需打加班上班卡，加班下班需打加班下班卡，然后行政部按有效的加班审批单情况核查指纹打卡记录，登记在册，每月汇总后提交财务作为结算依据，有效审批的加班审批单、车间内部考勤（加班）与有效的指纹打卡记录三者缺一不可，忘打卡或打不上卡的次日需提供有效的上班证明，逾期无效，但每人每月最多一次，第二次及以上的补卡均视为无效。

F、关于产品质量和数量正确性的考核

为了数据的真实性和正确性，更为了库存与生产计划安全、合理、正确，特对各车间班组填报的数量进行严格控制，考核途径由客户投诉、仓库或质量部抽查点数或称重求数、下道工序反馈数量短缺并得到证实等，如纯属填报虚增实物无短缺的，每位员工每月二次（包括二次）的扣除虚增数量后还将处以所虚增数的十倍的数量进行处罚；由查到部门或下道工序填报经生产部经理审核、工厂长批准后交财务部；发现三次及三次以上的将按所虚增数量比例最多的一次进行处罚，也就是按全月所有产量×（1-最大一次的虚增比例）结算，并按所有扣除部分的五倍进行处罚。如经查证不是单据虚增或实物短缺的，由责任人按所发生成本的总和（包括直接材料、前几道工序的工艺加工费用等）的50%赔付；公司承担50%。

对于计件员工的计件工资严格与质量挂钩各车间各工序一视同仁，允许1%的工次，所发生的料次应如实上报，计入上一道工序责任人的不良品，由上一道责任人返工（不计工账）或赔付，没有上报或查无证据的按本工序的工次处理，工次超过1%的产品由责任人赔付工本费的50%，工本费包括直接原材料的损失与本工序前面所有产生的工序加工费等；因发运紧急、产品又不符合检验标准要求、经公司各部门评审判为“降级使用”的产品（包括成品、半成品、附件等），质量部门视实际情况直接在入库单或工序交接清单上注明“按原工艺价的X%结算”或“充公”，所谓充公就是不承担赔付也不计工价，但降级使用的产品必须附各部门有结论的评审表，并有相对应人员的签名。主机厂成品退货的分清责任后仍要扣除责任人原已计入的工账，并在当月按不良品计入数量，如由于质量问题造成的客户索赔，由责任操作工负担索赔款的10%，其余的由相对应的检验员、生产线、质保线的各级主管、公司共同负担（另行规定）。质量要实行三不放过原则，“原因未查明不放过”“责任未明确不放过”“措施未落实不放过”。

F、所有的工帐结算均应具备齐全有效的单据凭证，如入库单、工序交接清单、检验结果单、退货单、质量异常反馈单等，均应有相对应的责任人签名方可有效，至少有交出单位、质保人员、相关仓库、接收单位，缺一视为无效；反向物流的如退货单等，应有原正向物流所有人员签名。

G、考核扣除、夜餐补助、参保费、其它补助、其它应扣、个人所得税等在月出勤工资加月杂工工资总和的基础上进行相应加减的结果为月应发工资；应发工资进行四舍五入后为实发工资。

H、工艺定额根据实际情况由车间主任及班组长进行适当调正，计件定额标准按各车间所定杂工标准执行，公司允许超出10%，在所定杂工标准与超出10%之间，按区间部分的30%奖励给车间主任及班组长，由于车间主任、班组长定额不真实造成大幅度超额的，超额部分将由车间主任及班组长承担30%，计件工资每小时超过50%的超出部分将全额由车间主任及班组长承担。

4、其它

4．1个人所得税按实时国家标准计算方式给予代扣，目前国家规定的计算方式为：

顺延发放。

2000元<月工资≤2500的按

(月工资-2000)×5% 2500元<月工资≤4000的按

(月工资-2000)×10%-25 4000元<月工资≤7000的按

(月工资-2000)×15%-125 7000元<月工资≤22000的按

(月工资-2000)×20%-375 4．2薪资每月发放一次，每月25日到月底为薪资发放段，薪资发放日如逢休假日或银行不对外营业日则