吕琢 高等教育与高技能人才队伍建设理论与实践研究

第一篇：吕琢 高等教育与高技能人才队伍建设理论与实践研究

高等教育与高技能人才队伍建设理论与实践研究

（摘要）

劳动和社会保障部劳动科学研究所

本课题在对高技能人才的理论问题进行初步探讨基础上，总结概括我国高技能人才队伍建设的实践经验，对存在的问题进行了分析，对国外技能人才培养基本做法进行了梳理和借鉴，提出了做好高技能人才开发工作的思路和建议。本报告共包括四个部分：（1）高技能人才队伍建设有关理论问题；（2）我国高技能人才队伍建设实践；（3）国外高技能人才培养的经验及其借鉴；（4）进一步加强国高技能人才队伍建设的政策建议。

一、高技能人才队伍建设的理论问题

（一）高技能人才的概念和基本特点

1．内涵。高技能人才是一种融较高的专业知识水平与较强的实践经验和操作技能于一身的新型人才，是知识经济时代和信息化自动化技术发展条件下人才体系的重要组成部分。2．特点。高技能人才具有以下基本特点：一是高技能人才有较强的实操性，这是高技能人才最基本的特征。二是高技能人才具有较强的技能专用性和职业依从性。三是高技能人才成长通常具有较长的周期。四是高技能人才人力资本投资具有较强的外部性。五是现代高技能人才具有较高的智能性。

（二）高技能人才的开发体系 涉及六个主要的子系统：

1.经济社会需求系统。一定的生产力发展水平、工业化阶段、产业国际分工、产业结构决定了该社会对高技能人才的数量、结构的需求。分析社会经济发展对高技能人才的需求，是高技能人才开发工作中的重要环节。

2.劳动力市场系统。通过信息和劳动力市场价格引导个体与机构的决策行为，从而决定社会高技能人才的培养规模与结构。

3.个体决策与行为系统。个体的职业选择、自身禀赋和主观努力，是决定其成才的内因。4.高技能人才开发系统。是由各类高技能人才开发机构、资源和网络构成的有机体系。5.政策法制体系。高技能人才开发政策法制是政府管理和干预劳动力市场、促进高技能人才开发的重要手段，也是高技能开发相关主体(政府、个体、教育培训机构、企业等)决策和行为的重要依据。

6.社会观念和文化系统。良好的有利于高技能人才成长的社会氛围，先进的职业理念和社会观念，重视和尊重技能劳动者特别是技能人才的社会文化，对于高技能人才的成长与开发是至关重要的。

高技能人才的成才需要一个相对完善的开发“链条”：这个链条涉及高技能人才的培养、选拔、评价、使用、交流、激励和保障等诸环节。其中，最基础、最关键，同时也是最薄弱和急迫的的环节是培养。政府、企业、培训机构与技能人才个人作为高技能人才开发体系的重要主体，其作用贯穿于人才开发的诸环节。政府作为高技能人才开发的重要主体，作为政策决策者和组织者，其在高技能人才开发方面的主要干预点包括以下几个方面：(1)完善相关法制和政策；(2)劳动力市场建设和就业服务；(3)引导社会形成尊重高技能人才的氛围；(4)公共资源开发建设；(5)建立社会化评价体系；(6)公共财政投入并发挥其引导社会投入的作用；(7)统计调查、供求预测与规划；(8)公共实训基地建设。

个人和企业作为高技能人才开发体系中的两个基本的市场主体，其积极性和作用的发挥状况对于高技能人才队伍建设具有至关重要的作用。从根本上说，个人的积极性和主动性是高技能人才成长的内因，没有个体的自觉和努力，技能的传承和提高、技能人才队伍规模和结构的改善将无从谈起。企业作为高技能人才成长的基本场所，在劳动者技能素质的养成中发挥着不可替代的重要作用。高技能人才的成长离不开企业的环境和生产实践。企业在高技能人才开发中的作用发挥得不够充分，是目前普遍存在的问题。如何建立和完善校企结合的高技能人才培养体系，是当前亟需研究解决的重要问题。企业在高技能人才需求信息的提供、实训与实习条件的提供、岗位成才等方面，能够发挥其他主体不可替代的重要作用。

（三）高技能人才成长的若干规律

1．完善的职业教育体系是培养高技能人才的必要前提。

具有高水平的技术知识结构和较高的技术创新能力和对实践经验的理论总结能力，是高技能人才的基本素质。高技能人才的这一基本特质决定了其培养必须走理论知识与实际操作技能并重、理论知识水平与实际操作能力相互促进的路子。2．企业和行业在高技能人才成长中发挥着重要作用。企业是高技能人才培养和使用的主体，在高技能人才成长中发挥着关键的作用。一个社会会出现什么样的高技能人才，首先取决于企业的产品结构、生产技术和生产工艺，取决于企业对高技能人才提出的需求。企业是高技能人才成长的重要场所；企业是产训结合的场所；企业是高技能人才培养的最大受益者。

3．社会化的评价体系是高技能人才辈出的重要保证。合理完善的评价体系是人才成长的重要条件，有必要建立分专业的、社会化的技师考评委员会。

4．岗位成才是高技能人才成长的必由之路。

高技能人才的实际操作能力是在长期的岗位实践过程中发展完善的。高技能人才通过岗位活动这一最基本的实践活动，掌握技能知识，积累技能经验，实现技能创新。5．良好的社会环境是高技能人才健康成长的重要条件。

技能人才的成长存在马太效应，从整个社会来说，只有解决好技能人才发展的环境问题，才能从根本上解决不愿做技术工人的问题。

6．搞好高技能人才的培养工作，政府与市场的作用缺一不可。

市场发挥着调节、激励、需求导向等基础功能，政府与市场两只“手”需要协调互动，才能实现功能互补。

7．技能人才成长遵循“梯次结构”规律。技能人才的不同等级保持一定的比例关系，要达到一定的高端人才规模，必须保证一定的基础规模。

8．信息化深刻地影响着高技能人才的成长与开发。信息化改变着社会的产业结构、职业结构，信息化直接改变了高技能人才的培养模式和培养手段，对科学预测高技能人才需求，各种生产技能操作过程进行模拟仿真提供了可能。

二、我国高技能人才队伍建设的实践

（一）加强高技能人才队伍建设的重要意义

第一，这是消除制约我国经济发展瓶颈和提高国际竞争力的需要。我国要实现由“加工制造大国”向“制造强国”转变，没有一支具有一定数量和质量、结构合理的技能人才队伍，是不可能的。高技能人才队伍状况的好坏，关系到我国产品的质量，进而关系到我国经济在国际上的竞争力。第二，高技能人才队伍建设不仅关系着我国产业结构升级的顺利进行，而且关系着科技成果的转化和技术进步、生产组织方式的信息化自动化。

第三，高技能人才队伍建设关系着我国建设资源节约型社会和可持续发展目标的实现。第四，高技能人才队伍建设关系着我国劳动者技能素质不适应经济发展的结构性矛盾的有效解决。

（二）我国高技能人才队伍建设现状 2004年，技师和高级技师360万人，仅占技能劳动者总量的4%；高级工1500万人，占17%；中级工3140万人，占36%；初级工3720万人，占43%。高技能人才占城镇技能劳动者的比例为21%，远低于发达国家30%－40%的水平。

通过近年来的努力，我国已初步形成了全方位的高技能人才培养体系。在2003年全国人才工作会议精神指导下，正在大力实施“三年五十万新技师培养计划”，加快健全技能人才评价体系，全面推进职业技能鉴定工作和职业资格证书制度建设，取得重大进展。

1.高技能人才工作倍受重视。全国人才工作会议的召开，在我国技能人才培养史上无疑具有划时代意义。

2.职业技术教育初具体系。主要机构有：技工学校、技师学院、中等专业学校、职业中学、多功能的综合性职教中心和职业学院等。

3.确立了国家职业资格制度基本框架。我国确立了国家职业资格体系的基本框架，建立起了完整的，包括分类标准、教育培训、鉴定考核、证书运行4个大系统的体系。

4.建立职业标准体系。完成了具有战略意义的国家职业标准的制定，还完成了国家职业技能鉴定命题技术标准、考务管理标准等基本技术规程的制定，建立了国家鉴定题库和国家考务管理系统。

5.强化了对职教质量的监控与评估。全国有30余所高职高专院校运用ISO9000标准建立质量管理体系，并通过了国内质量认证机构的认证。

（三）存在的问题和原因 当前，我国技能人才队伍建设中的主要矛盾是：技能人才尤其高技能人才的培养和配置与产业升级、经济结构调整的迫切要求之间不相适应。一是高技能人才严重短缺。高技能人才的现状难以承担起经济发展的需求，高技能人才的短缺已经是国内各地区普遍存在的现象，即便是东北老工业基地也面临高技能人才的短缺问题，表现为劳动力市场高技能人才的满足率仅为25%。二是高技能人才结构与经济发展不相适应，结构性矛盾突出。现有高技能人才队伍的产业比重、行业分布、年龄结构、受教育程度及技术等级构成很不合理，劳动力整体队伍技能结构重心较低，技能人才的存量和结构都远远不能适应需要。

三是企业未充分履行技能培训义务。我国规定企业按职工工资总额的1.5%—2.5%提取职工教育经费，2004年技能人才培训经费投入占职工工资总额的比例未达国家规定的最低1.5%的最低比例。

四是职业资格和职业标准有待完善。由于我国职业资格证书制度实施较晚，制度本身还有许多方面急需完善。现有纳入国家职业资格鉴定统一的职业中，生产亟需的技术性专业少。上述问题的原因主要有：

1.教育体制和实践脱节，对职业教育重视不够。我国现行的教育方式属于典型的应试教育，重知识灌输、轻能力培养，培养出来的学生缺乏工作经验和实际操作能力，加上不少学校专业划分过细，培养出来的毕业生知识面过窄，学习能力和适应能力较差，不能适应用人单位的需要，就业逐步实现市场化了，但教育体制并未真正实现市场化，教育方式还是“供给导向”，不能满足企业的需求。高职和专科院校大多仍按照本科压缩型来培养，未与市场需求接口，没有体现高职生突出的技能特点，培养特色不鲜明和考核模式滞后。而真正适合市场需要的职业技术类学校发展得不到教育管理部门的重视。如不转户口关系、不发教育部统一印制的毕业证书、不发统一的派遣证和高收费的政策，使高等职业教育在推向市场的初期就面临着很大的不公平竞争等。

2.一些企业转换经营机制后，存在着急功近利的短期行为，忽视企业职工培训。2004年末，我国技能人才人均培训次数仅为0.55次，人均培训费用为167元，培训次数和培训费用都较低。2004年技能人才培训经费投入占职工工资总额的比例约为1%，未达国家规定1.5%的最低比例。

3.社会观念误区，个人投入不够。受传统观念“学而优则仕”的影响，存在重学历文凭轻素质技能，重仕轻工，鄙薄技术技能工人，鄙薄职业教育培训的观念。加上管理上人为划分的干部、工人以及退休待遇的实际差距等，导致青年学生都想当白领、做管理、坐办公室，家庭对职业教育的投入少。

4.国家投入不足，资源分配不合理。总体看，国家教育资源的投入不足，有限的教育资源分配中存在重学历教育，尤其是高等教育，轻职业教育的现象。

5.高技能人才的培养考核评价体系不完善。对高技能人才的成长规律缺乏深入的研究，培养高技能人才的职业学校不足，培训手段和教材落后，教师能力存在差距，考核评价的社会化程度不够高，职业资格证书的覆盖面不够广。

6.激励、交流机制不畅。部分已有高技能从业者没有获得与专业人才同等的待遇，且尚未普遍建立起培训、考核、使用、相结合并与待遇相的激励机制。技能人才配置的公共服务平台还不够完善，交流渠道不通畅。

（四）我国高技能人才队伍建设的基本经验

1.提出高技能人才概念。高技能人才是一个有中国特色的概念，它的提出是实践的要求，也是一个重要的创新成果。党和政府把高技能人才队伍建设纳入国家人才开发体系的总框架，建立了高技能人才工作领导机制。

2.确定高技能人才队伍建设的“高端带动”战略。它对于转变人们的观念，形成全社会尊重和重视技能人才的社会氛围，提高技能人才的社会地位，引导各种社会资源投入技能人才队伍建设，具有重要意义。

3.利用现代信息技术和手段，开展“远程培训工程”。更集约、高效地利用各种实训资源，缩短培训周期等创造了条件，从而有利于更快更好更有效地培养技能人才。

4.组织开展技术比武、技能竞赛和技能大奖活动。通过开展丰富多样的技术技能交流，通过组织各层次的竞赛活动，通过评选表彰优秀技能人才，营造技能人才脱颖而出的环境。5.探索建立公共实训基地和公共培训资源开发体系，弥补市场机制固有的缺陷。发挥政府公共财政职能，建设一批公共实训基地，完善劳动力市场信息系统，依托行业和骨干企业组织开展培训教材，实施区域性高技能人才队伍培养工程。

6.建立完善高技能人才培养机构。有计划地组建一批高级技工学校、高职学院和技师学院，形成结构更为合理的高技能人才培养体系，更好地发挥校企联合培养高技能人才的功能。近年来，各地在培养高技能人才方面，创造了宝贵的经验，也取得了显著的成就。如，上海市提出“技能振兴计划”，以“灰领”人才引领高技能人才的培养，开展“模块式”培训，加快技能人才培养。加快公共实训体系建设，通过向大专院校及社会培训机构免费开放、无偿服务，进一步发挥公共实训基地优化整合社会培训资源的作用。江苏省充分发挥企业在培养高技能人才方面的作用，加大财政投入支持高技能人才培养的力度。黑龙江省制定了《关于进一步加强人才队伍建设的若干政策》，省级财政设立了专项资金引导社会对技能人才建设的投入，注意发挥老工业基地在技能人才实训方面的优势。同时，重视做好技能人才统计、规划与政策研究工作。湖南省实行校企合作模式培养技能人才，建立相互融通的企业用人制度，实行技术等级与工资待遇挂钩的制度，建立高技能人才信息库。陕西省成立了省高技能人才考评专家委员会，建立了再就业资金调剂使用于技能人才培养的制度，明确提出企业可根据需要设置“特聘技师”、“总技师”、“首席技师”职务，对用人单位聘任的技师和高级技师，可分别参照本单位工程师、高级工程师享受有关福利待遇。

三、国外高技能人才队伍建设经验及其借鉴

（一）世界各国技能人才培养模式 世界各国由于国情的不同，技能人才培养的方式方法也千差万别，但是，总的来看，职业教育办学模式可以归纳为四类：以法国为代表的学校本位模式，以日本为代表的企业本位模式，以德国为代表双元制模式，以英美为代表的社会本位模式（即市场化的社会培训）。经济体制与职业教育模式之间并不存在一一对应关系。1．以德国为代表的双元制模式。

早在1938年开始德国就正式实行了普通义务职业教育制度。通常青少年在完成相当于我国的初中阶段的学习后（例如在主体中学或实科中学毕业后）就必须接受职业教育。目前德国的职业教育从教学组织上可以分成三种形式（参见表1）： 表1 德国职业教育办学形式 办学形式 学习地点 学制 比例

“双元制”教育 企业和职业学校 通常为三年 66% 普通职业学校教育 职业专科学校 两年制或三年制 27% 企业外培训机构教育 企业外培训机构和职业学校 三年制 7%

始于1948年的“双元制”职业教育在德国职业教育中最主要的方式，享誉世界。所谓“双元制”是指参加职业培训的学生在选定一个具体的培训职业后，一方面在职业学校接受职业专业理论和普通文化知识教育，另一方面在企业接受该职业的实际操作技能和专业知识培训。2．以法国为代表的学校本位模式。法国对所有教育都实行集中统一管理，职业教育各类学校也都是按教育部统一制定的大纲组织教学，分为中等和高等两个层次。

实施中等职业技术教育的机构有职业高中、技术高中和学徒培训中心等三类。职业高中主要培养技术工人和职员，分两年制和三年制两种学制。技术高中的第一年是基础学习阶段，课程与普通高中相同，后两年实施分科教学。学徒培训中心多由地方政府、工商业组织、企业和各种职业协会主办，在教学和财政上接受国家的监督和指导。

高等职业技术教育分为专科、本科和本科后三个层次。专科职业技术教育由大学技术学院（IUT），一些技术高中或职业高中附设高级技术员班（STS）进行。本科水平的职业技术教育以分属政府各部的100多所工科学校和大多为私立的几十所经商科学校为培养基地。本科后的职业技术教育为准备攻博者开设科研入门级理论课程，为准备就业者开设应用课程。3．以日本为代表的企业本位模式。

由劳动省主管的企业教育乃是日本职业教育的一大特色，职业培训和职业继续教育传统上是企业的任务，企业可以自主决定如何进行职业教育。许多大中型公司都设有负责企业内教育的部门，丰田、松下、东芝等大公司甚至有自己的大学，并已成为企业终生教育的一个重要途径。企业培训一般分为：新员工教育、骨干员工训练、经营者训练、监督者训练、技工训练和技师训练六类。在日本的企业教育中，职业培训、继续教育和转岗培训在企业内的实际工作中平滑连接成一个整体，形成了一种边工作边培训（Training on Job）的独特制度。4．以英美为代表的社会本位模式。

职业教育院校的人才培养完全取决于市场的需求，市场不仅决定学校培养人才的规格、类型、课程、学制和专业设置等，而且促使学校关注市场的需求变化，及时调整教学内容。

英国政府对职业教育机构和企业的培训很少干预，而是依靠市场指导职业教育的发展方向。英国的职业教育属于自由放任模式，国家和职业教育机构、企业几乎互不干预。英国职业教育的显著特点是建立了职业资格证书制度，分三个等级：初级、中级和高级。美国的职业教育由中等职业教育、高中后职业教育和高等职业教育构成。美国职业教育的特点在于，联邦政府引导、州政府和地方政府分级负责、重心在地方的管理制度和学校根据市场需求自主办学的运行机制。

澳大利亚的TAFE（Technical Adult Further Education,即成人技术继续教育）职业教育模式也属此列。TAFE职业教育与培训是一个覆盖全社会和全体义务教育以外人口的职业教育与培训体系。其主要特点一是覆盖范围广，无论是中学毕业生、大学毕业生、在职人员还是失业人员都能够方便地进入TAFE接受职业教育和培训。二是入学时间灵活，你可以根据你自己的情况全年中任何时间入学，既可在固定的招生入学时间入学，也可以选择任何其他灵活的入学时间。三是培训途径多种多样，包括全日制学习、非全日制学习、网上学习、远程学习、在职学习和（上述几种的）混合制学习。人们可以在职业生涯和人生的任何阶段进TAFE学习，选择适应自己情况的学习方式进行学习，并且TAFE能够满足人们所有的职业发展的愿望。除此之外，TAFE还承担政府为特殊人群设置的各种各样的培训项目，如残疾人就业培训项目、问题青年就业服务和培训项目、土著人就业培训和服务项目、长期失业人群就业培训项目等等。

（二）各国技能人才培养途径共性分析 1．人才培养具有法律保障。

以上四种模式的代表国家虽然在技能人才的培养上采取的方式不同，但它们有一个共同的特征，即在立法上已经形成了完善的职业教育法律体系。德国1969年颁布《联邦职业教育法》，日本《职业训练基本法》，美国的《人力资源开发和培训法》（1962年）、《综合就业培训法》（1973年）、《就业培训合作法》（1983年），法国1919年的第一部职业教育法律《阿斯杰法》，英国在《1918年教育法》《1944年教育法》和《1973年就业和训练法》中对职业教育进行规范。

2．政府对职业教育的大力支持。

德国由于近年来培训岗位紧缺，许多青少年找不到培训岗位，因此，联邦政府实行了大量的措施以保障青少年的职业培训机会。此外，联邦政府和德国经济界还在2004年6月签订了《德国职业培训和后备专业人才国家协定》，有效期三年。该协定为德国经济界定下的有约束力的目标是：在今后三年中，每年要提供3万个新的培训岗位和2万5千个就业入门训练。根据协定，经济界和政府有义务与各联邦州一起为所有愿意和能够参加培训的年轻人提供培训机会。优先介绍年轻人参加双元制职业教育。即使是不易介绍成功的青少年也应该有机会参加职业培训并进入职业生涯。3．成才途径的多样性和开放性。

英国政府在2000年10月底建立了旨在激励人们终生学习的“学习直达快车系统”，其学习快车系统建在商店、体育和社区中心以及雇主许可的场所。美国普遍采用学分制教学管理体制，并开展职业资格证书教育，实行职业资格证书与学位文凭并行并重及有条件沟通的制度，促进了职业教育和其他教育之间构建人才培养的立交桥。澳大利亚的TAFE更是面向所有的成人提供形式多样的职业技术教育。4．终生学习的理念。

传统的职业教育把学生培养成具有一定技能技术之后送入就业市场，而新型的职业教育则在注重培养学生的技能水平的同时更加重视学生的意愿、兴趣和创造力。从终生教育的观点出发，教育不再仅仅是为经济发展服务，而转化为以个人的发展和成长为己任。

（三）发展趋势

1．将技能人才培养视为提高经济竞争能力的重要手段。为提高本国的经济竞争能力，完善职业技术教育、大力培养技能人才是各国采取的重要对策，因此，竞争集中体现为人才培养的竞争，这就意味着，在新的经济发展时期职业技术教育必须建立以人为中心的发展模式。如美国政府把职业教育看作是解决失业问题、促进“机会均等”和“地区再开发”的经济措施，以及为争取、保持美国在世界竞争中优势地位的政治手段，从立法、经费、机构等方面为职业培训提供有力保障。2．职业教育与普通教育等值体系，提升职业教育的社会地位。努力扭转职业技术教育处于低层次、面向社会下层和被轻视的状态，追求职业教育与普通教育的等值，乃是社会进步和发展的必然趋势。如法国1971年颁布的《技术教育方向法》，明确提出要在普通教育文凭和技术教育文凭之间建立等值关系，以便使技术教育文凭的持有者符合于公共职务要求。英国建立了职业资格证书与普通教育证书等值等效的制度，其职业资格证书与普通学院教育文凭在地位上有对等的关系。3．技能人才的培养必须与经济发展密切相联。任何职业教育模式都离不开与经济界的合作，随着经济结构和用人单位需求的变化而调整战略思路。如英国政府大力提倡教育与工商企业建立有效的联系，并要求教师到工商企业中去进行工作体验。法国职业教育文凭的设置由各行业专家构成的职业咨询委员会与教育部门共同确定，使培训内容与实际要求相适应。美国社区学院的生存之道就在于其随时顺应经济发展的变化，课程设置和专业设置具有高度的开放性和灵活性。德国的双元制教育和日本的企业教育更是依靠企业内部力量培养技术工人，人才培养的专业化程度高，针对性强，受到产业界的普遍认可。

（四）对我国的借鉴

首先，技能人才的培养涉及到国家、企业、个人、学校等等各方面的主体，这些主体在职业教育上的权利、义务需要有法律法规的规范，如对国家在技能人才的培养方面应该承担的管理、经费投入、企业如何参与培训、个人如何获得职业教育的机会、学校的职业教育职能规范。

其次，技能人才的培养与经济发展密不可分。共同点是企业越来越多地参与到职业教育中，使技能人才培养与企业的需求紧密结合。如何充分发挥企业在技能人才培养中的积极作用，是我国技能人才培养的一个重要课题。第三，职业教育只是一个阶段性的教育，终生职业教育理念已是发达国家发展职业教育的普遍共识。

第四，在技能人才的技术水平结构上，不能简单照搬发达国家的比例构成。我们在着力建设高技能人才队伍的同时也必须考虑到经济的发展还需大量的普通技能劳动者。

四、进一步加强高技能人才队伍建设的政策建议

指导思想：坚持科学的发展观和人才观，适应现代生产组织方式与生产技术变化的要求，全面实施人才强国战略，以加快提升人力资源能力为目标，围绕更新人才理念、完善人才成长环境、改进人才培养机制、加大人才培养投入，加快高技能人才队伍建设步伐，为国家经济发展和提高国际竞争力提供强有力的技术技能人才支撑。具体政策建议： 1．从提升国家竞争力的高度重视技能人才队伍建设。

树立技能生产力、技能竞争力（国家技能力）的新理念。研究技能因素在科技进步和科技成果转化以及国家竞争力中的重要地位和作用。研究技能瓶颈对我国当前与未来经济的制约。研究我国人力资本投入的最优结构，并以此作为国家调整教育投入结构的重要依据。2．建立和完善技能人才队伍建设工作机构。

筹建国家技能训练局，统筹技能人才培养工作。成立国家高技能人才工作委员会，加强高技能人才工作的领导和协调。

3．改革和完善技能人才培养制度。（1）价值宣传与政策激励并重，形成尊重技能人才的社会风气。对有突出贡献的技能人才，政府和社会应大力宣传与表彰，扩大技能人才在社会中的影响，提高技能人才的社会地位。（2）改革现有教育培训体制，建立完善职业教育体系。加快在教育理念、教育内容、教学方式，尤其是管理体制、运行机制等方面的改革，把学历教育转变为能力教育，把培养具有学习和创新能力的人才贯穿于教育的全过程，并将人才培养的制度延伸到建立终生学习。以教育创新来实现创新教育，重视发挥企业在高技能人才培养方面的作用，进一步完善名师带徒制度。

（3）完善高技能人才引进政策。从补助性政策向建设性政策转变，解决科技人才的实际困难。

（4）高技能人才队伍的建设应走产学研结合的道路。

（5）加强政策引导，发挥市场机制的作用。国家应形成以《职业教育法》为主导，一系列有关政策法规相互配套的高技能人才培养的法律框架，同时，充分发挥市场机制对资源配置的基础性作用。

4．建立和完善高技能人才的评价体系。

完善职业技能鉴定和职业资格证书政策体系和组织实施体系，逐步形成以社会化职业技能鉴定为主体，以企业业绩评定和学校课程考核为补充的职业技能鉴定工作格局，培育科学规范和公开、公平、公正的技能人才评价机制。充分发挥行业协会和重点骨干企业在特定职业工种资格标准制定和鉴定评价方面的作用。在企业逐步推行与工作业绩相联系，与生产过程相结合的鉴定方式；在学校推广职业技能鉴定与专业教学相结合的方法；全面推进技师考评社会化管理工作，构建高技能人才成长通道。

5． 重视做好高技能人才队伍建设的基础性工作。

在深入研究、科学预测基础上，制定符合实际的国家技能人才发展规划，以指导各级政府技能人才工作的开展，并引导企业和劳动者开展技能培训。

建立公益性的全国联网的行业和区域高技能人才信息库和高技能人才供求信息系统（网上交流平台），实现四项功能：一是建立高技能人才信息库，及时提供人才供求信息；二是建立成果信息库，找寻技术技能开发成果交流及服务平台；三是建立职业培训标准、教材库，及时发布有关职业标准和教材情况的信息；四是建立师资库，将高技能人才培训教师按地区、专业技术职务和技术等级分类登记。

建立国家统筹协调的地区、行业高技能人才预警机制。实行统一的地区人才引进政策，促进高技能人才的合理流动和有效配置。6．加大投入和政策扶持力度。

加大对职业技术教育的资金投入力度，特别是要在财政预算方面打破职业教育与普通教育预算的相互分割，而是应该通盘筹划，将职业教育与普通教育一视同仁，在此基础上重新调整对职业技术教育的投入，平衡两类教育的财政支出。

政府应监督企业按规定足额提取职工教育经费，可以将教育经费的提取和使用情况纳入劳动监察的范围。在政策上鼓励企业与职业学校合作培养高技能人才，如给予一定的税收优惠或按企业在技能人才培养方面的实际支出和效果安排政府补贴，以增强企业参与技能人才培养的积极性。

减轻职业教育学生的求学成本和支出负担，将普通高等教育的助学贷款政策推广到职业教育，使愿意参加职业教育的学生能够上得起学。课题组长：吕琢 主持人：吕琢

成员：莫荣

刘军

蔡和平

韩永江 执

笔：刘军

蔡和平

韩永江

修

改：莫荣 审

定：吕琢

第二篇：关于加强企业高技能人才队伍建设的实践与思考

摘 要：国以人兴，政以才治。高技能人才作为企业职工优秀代表和技术核心骨干，在生产任务执行、技术成果转化、修理工艺研发和疑难故障攻关等方面发挥着不可替代的作用。持续加强高技能人才队伍建设是企业保持健康、永续发展的必然选择，将会为企业参与市场竞争提供优质、不竭的动力。凯灵船厂通过多年的实践和探索，在高技能人才队伍建设工作中取得了丰硕的成果，具体做法具有一定借鉴意义。

关键词：高技能人才；建设；思考

凯灵船厂作为一家船舶建造、维修的大型企业，始终凭着过硬的质量、可靠的周期、较低的成本取得了市场优势，在船舶行业发展趋势下探、前景低迷的环境中逆势前行，保持了良好的发展态势，在与同行业的竞争中一枝独秀。这一切离不开企业拥有的一支高技能人才队伍。工厂高度重视人才队伍建设，尤其把高技能人才队伍建设作为“人才强企”战略的重点，纳入了人才队伍建设的总体规划。

近年来，工厂通过各种举措，不断加快建设步伐，取得了明显的成效。工厂高技能人才数量明显增加，占在岗职工总数的31%，其中高级技师94人，占6%，技师237人，占14%；这一数据在同行业中屈指可数，极大地解决了工厂高技能人才短缺的问题，为企业的发展提供了强大的人力资源支持。加强高技能人才建设的重要意义

科技发展突飞猛进，市场竞争日趋激烈。高科技含量、高附加值产品的不断涌现是市场竞争的必然结果。不论生产优质的产品或者提供可靠的服务，都需要在以往相对“简单粗放”的级别上向精细复杂化转变。同行之间的较量更多趋向于细节竞争，只有比对方做的更好或者说更加精益求精才能取得竞争优势。这一切的实现都离不开人，尤其在船舶装备大量使用高科技产品的今天，对高技能人才的需求逐年增大。

高技能人才队伍建设直接关系到企业未来发展的成败。技能人员担负工艺转化和实施，实现产品成形的整个过程，其作为技术核心骨干，在任务执行、技术成果转化、维修工艺研发和疑难故障攻关等方面发挥着不可替代的作用。要取得“人无我有，人有我优”的优势，就必须紧紧依靠高技能人才的基础支撑。加强企业高技能人才队伍建设的主要做法

2.1 加强组织制度建设，健全技能人才建设管理机制

良好的制度是技能人才建设的重要保障。工厂立足于企业实际，从健全高技能人才建设组织机构入手，建立健全人才管理机制，不仅确保了各项工作的规范，而且促进了高技能人才队伍建设工作的良性运作。

工厂设有技能考核评审委员会，厂长任主任委员，党委书记和人事副厂长任副主任委员，其他厂领导和有关部门领导、专家等24人任委员；下设6个专业评审组及办公室，各部门设有评审工作小组。为做好工作，工厂党政工团齐抓共管，并充分利用《凯灵报》等宣传工具进行宣传和鼓励，形成了倡爱岗敬业，重岗位练兵，励岗位成才，用技能人才的良好氛围。同时，根据《工厂中长期人才规划》，先后制定了《教育培训管理制度》、《技师评聘管理办法》、《技师评聘分开，受聘人员实施职务津贴暂行规定》、《职业技能竞赛暂行管理办法》、《“师带徒”管理办法》、《“师带徒”工作考核评价办法》《青年岗位能手考核细则》等管理办法；组织实施了《关于开展工厂三年150名新技师培养工程的通知 》、《关于*年职业技能鉴定工作的通知 》、《关于开展工厂技能大师、技术标兵、技术能手评选工作的通知 》、《关于开展*年职业技能“大培训、大练兵、大比武”活动的通知 》、《关于实施职工专业技术书籍购买补贴的通知》、《关于开展专业技术人员任期考评的通知》等规章制度，通过有序规范地执行，从而逐步建立了高技能人才培养的良好机制，有效地保障了各项工作的开展。

2.2 明确发展目标，搭建良好的高技能人才成长平台

2.2.1 按照“人才强企”战略，确定发展目标，引领高技能人才培养方向。

工厂着眼船舶装备信息化发展和工厂产品结构调整的要求，制定了未来十年的人力资源主要目标：以提升职业素质和职业技能为核心，以高技能人才为重点，打造一支业务精、能力强、素质优，爱岗敬业，善于解决难题的高技能人才队伍；力争到2020年，高技能人才培养的主体地位得到充分发挥，技能创新和科技成果不断涌现。

2.2.2 建立岗位成才平台，构建高技能人才成长通道。

大力开展职业技能 “大培训、大练兵、大比武”活动，鼓励职工积极参加各种形式的职业技能竞赛、技术比武等各种技术攻关等活动。通过这些活动，既为员工构建了一个展示才华的平台，使高技能人才脱颖而出。近年来，工厂每年举行各项技术比武活动，通过比武选拔出的优秀职工在舟山市技术比武中共取得了团体1个第一名，7个第二名，1个第3名；个人3个第一名，3个第2名，5个第3名的好成绩。此外，近5年来，工厂还取得优秀质量管理小组奖25个，其中4个全国奖，2个全军奖，8个省级奖，10个市级奖，1个舰队奖，为工厂争得了荣誉。

2.3 创新激励举措，完善激励机制

2.3.1 加强高技能人才评聘管理，实行岗位津贴制度。

工厂不断完善职业资格认证制度，共有89人取得高级技师（一级）职业资格，183人取得技师（二级）职业资格，143人职得高级工（三级）职业资格。按照评聘分开的原则，把职业资格、技能等级等作为技能人才准入条件，取得技师、高级技师资格后，工厂还要开展一轮聘前考核，符合条件者方能被工厂聘用，致使技能人才管理由身份管理转变为岗位管理。同时，实行高技能人才的动态管理，加强技师、高级技师2-3年一次的任期考核，注重任职期内的业绩贡献。落实技师、高级技师有关待遇，按月给予发放岗位津贴：技师受聘当年65元/月，依次类推；高级技师受聘当年在技师津贴基础上增加30元/月，第二年再增加30元/月。另外，高级技师、技师差旅费用报销标准分别按副厂级领导、中层干部享受。

2.3.2 鼓励职工热爱学习，拓宽知识范围，提高专业技术水平，实现岗位自学成才。工厂每年对职工购买专业书籍给予一定标准的补贴，分四档：高级技师300元/年，技师200元/年，高级工150元/年，中级工及以下100元/年；对提高学历取得岗位对应专业学历证书的职工给予学费报销，平均每年报销学费约100余万元。

2.3.3 构建高技能人才培养体系，着力打造鼓励高技能人才积极向上的激励机制。

积极采取“师带徒”方式，建立完善“绝技绝活”传承机制，努力造就一批重点工种、重点工艺、重点专业技术能手；积极开展技能大师、技术标兵、技术能手评选活动，增强高技能人才的社会地位和职业荣誉感。截止目前，工厂共评选出25名技能大师，50名技术标兵，99名技术能手，其中5名技能大师也是市级技能大师，1名是省级首席技术，63名获得市级技术能手称号。被评选上的高技能人才除省市奖励外，另由工厂对其进行表彰并颁发荣誉证书，并给予相应奖励，其中技能大师7000元/年，技术标兵 4000元/年，技术能手2000元/年，连续享受3年。

2.4 拓宽人才培养渠道，全方位加快促进技能人才成长

2.4.1 尝试建立社企、校企联合机制，拓宽人才培养途径。

我们优先从职业技术院校接收优秀毕业生，建立健全以工厂为主体，职业院校为基础，学校教育与工厂培养紧密联系，政府推动与社会支持相结合的高技能人才培养培训体系。依托工厂技工学校和地方技师学院在工厂有关岗位中选拔一批技术骨干、专业技术人员；加大船舶特色专业建设力度，不断提高技能人才培养水平。

2.4.2 积极探索实践，采取多渠道努力提高技能人才队伍总体水平。

为了系统地提高职工文化技术业务水平，工厂进行了积极的探索和实践，针对岗位需求和职工的特点，积极开展多层次、多样化、多渠道的培训，提升在岗职工技能；并结合技术创新、技术改进和项目引进，开展新技术、新工艺、新设备、新材料等相关知识和技能培训。近五年来，工厂共举办了33期培训班，参加各种培训人员达6100人次，送外参加特殊工种培训取证1085人次，送外参加地方专项技术、设备维修、最新实用技术及专项管理培训938人次，培养在职大专生114人、专升本71人，硕士研究生6人。

2.4.3 发挥示范引领作用，构筑技能人才梯队。

为引导和带领青年职工立足本职，热爱学习，苦练技能，岗位成才，树立青年职工的楷模和榜样，构筑技能人才梯队，工厂每年按不超过青工总数的2.5%从青年职工中评选出一批“青年岗位能手”。五年来，共评选出87名“青年岗位能手”。通过评选和表彰，起到了青年岗位能手示范引领作用，年复一年，逐步形成了以点带线、以线促面，综合素质高的技能人才梯队。推动企业高技能人才队伍建设需要把握的几个问题

3.1 正确处理好任务需求与合理储备人才的关系

企业在发展的过程中，往往因市场因素，面临的任务呈现出不均衡的特性。企业效益的起浮变化会相应引发个人利益变动，从而形成了人才的流动。诚然，企业培养和储备高技能人才与任务需求之间或多或少还存在一定的矛盾，尤其许多企业一旦遇到生产任务需求下降，市场行情低迷，由于从企业的经济效益角度出发，对高技能人才队伍并没有采取必要的“留用”措施，容易导致人才流失，溃散多年培养的人才队伍。而当经济形势复苏，生产任务紧张，又会面临着人力不足的尴尬。

因此，企业在高技能人才队伍建设工作中，一定要做到有备无患，尤其要根据生产任务的预测，对由企业自己培养，掌握生产主业技术技能的核心人才、技能骨干无论在生产任务的旺季或淡季，就算付出较大的代价是，也要采取必要的留用措施。比如可以用事业、感情、待遇等多举措留人，确保高技能人员扎根企业，安心服务，为企业的发展储备后劲。对生产专业领域通用型技能人才在企业生产形势不良的特殊情况下也可鼓励自由流动，保持企业经济效益的平衡。

3.2 注重加强薪酬激励与精神激励相结合

薪酬激励在高技能人才队伍建设中的杠杆、调节作用举足轻重，是促进人才建设工作的重要手段。我们在利用薪酬激励措施的同时，更要关注技能人才的精神需求。既要通过职技工资、技能津贴的调节调动员工钻业务、练技能的积极性，又要通过开展岗位练兵、同台竞技等各种活动为技能人才提供施展技能和实现自身价值的平台。要充分运用马斯洛需求理论，认识到员工在满足一定物质需求情况下对于精神需求的追求，激发员工主动作为和敢于担当的工作意识，以便为企业以及社会创造更多的价值。

同样要继续坚持“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”的原则，进一步落实和完善以岗位技能工资为主要形式的激励机制，积极营造更加浓厚的爱岗敬业、岗位成才氛围，扎扎实实地搞好高技能人才培养工作，进一步提升高技能人才的综合素质，加快打造一支能打仗、打硬仗、打胜仗的高素质技术工人队伍，推动工厂不断向前发展。

3.3 要处理好“拥有”和“使用”的关系，真正发挥高技能人才的作用

高技能人才的多少是企业实力的象征，拥有一支技能过硬的高技能人才队伍不仅可以确保企业更好地完成生产任务，而且会为企业在参与市场竞争、竞标中产生一定的宣传效应，赢得头筹。但拥有高技能人才并不完全等于企业发挥了高技能人才的作用。客观上，建设和培养高技能人才队伍的关键目的就是使用，而不是为了“拥有”或者“占有”。因此，我们理应改变“拥有”和“占有”的观念，最大限度地发挥现有技能人才的作用，秉持“不求所有，但求所用”的原则，鼓励技能人才的本领得到最大限度的发挥。

在高技能人才建设队伍的建设和培养过程中，还要立足于企业的实际需求，细化区分各个生产专业领域对技能人才的不同需求情况。比如区分出关键、重要岗位和一般岗位，在具体的人才培养工作中区别对待，树立“以用”为本的原则，并给予不同的待遇和聘用条件，使技能人才的培养成本和使用成本达到均衡；要尽可能避免对于一般性普通岗位投入过多的建设资源，而人才的使用价值却无法完全得到体现。

总之，加强高技能人才队伍建设是企业谋求长远发展的永恒课题，只要能充分结合企业的经营实际，不断拓宽选人用人渠道，合理搭建好人才发展平台，综合运用经济利益调节等各种激励手段，必将会建立起一支适应企业发展的高技能人才队伍，为更好完成企业各项任务提供坚强的人力资源保障。

第三篇：某市企业高技能人才队伍建设现状与思考

**市国有大中型企业高技能人才

队伍状况的调查报告

为认真贯彻落实党的十七大精神和《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》精神，充分发挥市人才工作领导小组成员单位的作用，积极为推进我市人才队伍建设服务，市科协组织开展了**市企业高技能人才队伍状况调查活动。本次调查采取发放调查问卷的方式进行，问卷调查对象为企业和企业高技能人员两种，共向16家国有大中型企业发放了调查问卷，回收12家，回收率为75%，这些企业是**集团有限责任公司、**有限责任公司、**（集团）有限公司、有限公司、**集团有限公司、**有限公司、中国**集团**公司、**有限公司、****有限公司、**厂、**厂、**厂。通过调查，初步掌握了我市国有大中型企业高技能人才队伍的基本情况及存在的主要问题，经认真分析研究，提出了对策建议，供市人才工作领导小组在制定我市企业高技能人才政策时参考。现将有关情况报告如下：

一、调查结果

（一）企业技能型人才现状

在被调查的12家企业中，企业工人总数为30120人。从年龄结构状况看，29岁以下占17.5%，30-39岁占28.5%，40-49岁占37%，50岁以上占17%；从文化结构状况看，大专以上文化程度占28.9%，中专（含高中、技校、职业学校）文化程度占47%，初中文化程度占23.1%，小学以下文化程度占1%；从技术结构状况看，高级工（含技师、高级技师）占30.6%，中级工占31.2%，初级工占38.2%。据了解，世界公认的企业技能型人才标准为高级工：中级工：初级工：=35：50：15。从中可以明显看出我市国有大中型企业高技能人才队伍结构不尽合理，比例严重失衡。

（二）企业技能型人才培训工作现状

在被调查的12家企业中，有11家企业的领导对技能型人才非常重视，只 1

有一家是比较重视；100%的企业都有技能型人才培训制度，有11家企业有技能型人才专项培训经费，只有一家企业没有；对于技能型人才培训的内容，25%的企业通过科技、科普知识讲座进行培训，66.7%的企业通过岗位技能练兵、比武进行培训，58.3%的企业根据岗位实际需要定期进行技能培训，41.7%的企业根据岗位实际需要不定期进行技能培训；关于人才的培训形式，100%的企业选择了自行培训和委托相关院校培训相结合的培训形式；关于人才培训的时间，58.3%的企业每年进行培训，25%的企业定期进行培训，25%的企业不定期进行培训。

二、存在的问题

调查结果及反映出来的问题

一、我市国有大中型企业高技能人才队伍建设基本状况及存在的问题

1、高技能人才队伍结构不尽合理，比例失衡。

从被调查企业看，初级工占42.7%，中级工占22.2%，高级工（含技师、高级技师）占21.8%。

2、领导对高技能人才较重视，他们在企业的价值创造中作用较大。据问卷统计，企业高层领导对高技能人才非常重视的占81.8%，比较重视的占18.2%。大多数被调查企业表示高技能人才在企业的价值创造中发挥了较大作用。

3、高技能人才比较匮乏

由于历史背景和客观因素，我市经济欠发达，产业规模不大，吸纳人才的载体、空间和引力有限，导致企业高技能人才较缺乏，100%的被调查企业反映高技能人才缺口较大。

4、培训工作力度不够，对高技能人才培养能力不强

据调查显示，50%企业有针对技能工人与职业技术院校合作的培训基地，但企业采取的培训方式较单一，有的与社会上有培训资质的对口机构联合，有的与政府劳动部门联合组织培训，有的则以举办讲座的形式进行。企业在技能工人培训方面的支出比较少，一年培训费用支出10万—40万的有5家，5—10万的3家，5万以下的4家。

（二）、个人基本情况和工作状况

1、年青且具有中专以上学历的企业科技人员占多数

据本次调查问卷分析显示，年龄40岁以下的占54%，56%具有中专以上学历。可见，40岁以下，具有中专以上学历的企业科技人员占多数，他们已成为企业高技能人才的主力军。

2、具有专业技术职称、通过职业资格认证占多数

从汇总的情况看，初级职称占5%，中级占18%，副高级占4%，高级占27%。初级工占5%，中级和高级工占44%，技师占40%，高级技师占7%。

3、高技能人才积极性和专业特长得到有效发挥

据统计，有71%的企业高技能人才会参与到科研工作中，并有30%认为他们自己发挥了较大作用，40%认为专业特长得到比较充分发挥。在工作中，他们个人的意见或建议受重视的占36%，很不受重视的只占6%；他们对目前的工作环境满意的占31%，只有少数人很不满意。有65%认为现在的工作与自身的愿望相吻合。他们觉得影响工作积极性的最主要因素是工资报酬低。

4、创新情况不理想

调查问卷中获得发明和专利的企业高技能人才非常少，这说明高技能人才的创新技能与创新实践活动有待加强。

（三）、薪酬福利与生活状况

1、收入偏低，人居环境不够理想

调查结果显示，收入在1000元以下的占51%，1000—2000元占33%，2000元—3000元只占10%，3000元以上的占6%。对目前收入水平不太满意和很不满意的占67%。有自己住房的占65%，人均居住建筑面积20平方米以下的占60%，20平方米以上的占40%，家庭经济状况属于中下等和下等的占71%。他

们目前生活中最大困难是收入偏低问题。

2、社会保障情况总体良好

绝大部分企业高技能人才参加了养老保险，约有60%参加了医疗保险和失业保险，但购买补充保险的人只占26%。

3、分配激励机制不健全

据问卷显示，35%企业高技能人员认为工资、福利分配差距悬殊，两极分化现象依然存在，32%认为大锅饭现象依然存在。68%企业高技能人员没有以技术成果参与分配，约27%的人表示曾以奖金的形式参与技术成果分配，而以技术入股和出售专利和其他形式参与分配的很少。

（四）、进修培训与职业发展状况

1、职业危机感强

调查中，有职业危机感的占77%，73%的人对未来有设想，62%的人认为自己的知识和技能可以满足工作的要求。

2、职业教育、培训工作力度需加强

调查问卷中，通过职业教育获得高技能的占18%，企业高技能人员一年参加培训时间不到10天，而利用自己业余时间参加培训的占26%，单位和领导对于他们参加培训不干预和不支持的占58%，没能很好的调动他们的继续学习的积极性。由此看出，对企业高技能人员继续教育力度需要加大，这方面科协应该发挥更大的作用，应为他们提供各种方式的教育，使他们知识得到不断更新和提高，以适应经济社会发展的需要。

3、获取专业领域信息的渠道需拓展

调查问卷中，企业高技能人员获取专业领域信息的主要渠道是学术著作与学术刊物和专业培训，而通过科技（学术）团体的非常少。可以看出，科协作为学术交流的主渠道在这方面应承担更多的责任，另外，通过互联网获取的也不多，因此，企业信息化建设和企业高技能人员的科技素养需进一步加强。

（五）、内部流动与职业流动状况

1、内部流动机会不多

调查显示，20%的单位有岗位轮换制度，只有27%的企业高技能人员有机会进行岗位轮换，有近31%的企业高技能人员希望晋升至技术类或技术兼管理类的岗位。

2、职业流动不明显

调查显示，企业高技能人员职业流动的只是少数，如果流动，他们考虑更多的是个人发展机会和企业发展前景。39%会优先考虑外企单位，其次是国有企业占31%，有12%的人会考虑私企。虽然企业高技能人员流动不明显，但总体较为顺利，他们对流动较为满意。

二、关于加强企业高技能人才工作的建议

根据以上调查存在的问题和我市企业的实际情况，特提出以下对策和建议：

1、提高认识，加强协调，营造高技能人才成长环境

树立高技能人才与专业技术人才同等重要的思想观念，明确各部门的职责，行使人才培养职能；把高技能人才培训经费支出纳入财政预算，同时鼓励企业事业单位、社会团体、其他社会组织及公民个人捐款资助高技能人才队伍建设，逐步形成政府引导、社会办学、企业支持、个人出钱的多元化高技能人才培养筹资机制。

2、深化制度改革，不拘一格使用高技能人才

充分调动人才的积极性和创造性，制度是更稳定可靠的因素。要打破年龄、身份、资历、学历限制，积极探索建立人才资本及科研成果有偿转移制度；要进一步完善收入分配制度，不断改善企业高技能人才的工资生活待遇。

3、加强培训基地建设，推动高技能人才培训工作

要努力通过加强培训基地建设，加大对企业高技能人员培训工作力度。政府在办好普通高校的同时，要下大力气办好技校或高等职业技术学院。企业应采取优惠措施鼓励职工参加各类职业技能等级考试，提倡在职自学、带薪学习，开展高层次学历教育。工会、共青团、妇联、科协等群团组织要充分发挥各自职责，加强对企业职工的继续教育和科技、科普教育工作，积极为培养企业高技能人才，促进企业科技进步和经济发展服务。

4、完善机制，加大对高技能人才的有效激励

进一步建立完善奖励工作机制。对获得全国技术能手或在全国、全省、全市性技能大赛中取得优异成绩的人员授予相应的技术状元或技术能手称号，并可破格晋升为技师、高级技师；对符合劳动模范基本条件的技术能手，优先推荐参加市劳模、省劳模、“全国五一劳动奖章”的评选；对有突出贡献的高技能人才还可申报享受省政府、市政府特殊津贴。完善激励机制。企业聘用的高级工、技师、高级技师等高技能人才，可比照助理工程师、工程师、高级工程师等技术职称的待遇水平，享受相应待遇。建立技术工人首席职位制，鼓励有条件的企业在关键岗位、工序自主试行“首席职位制”。

5、增强服务意识，凝聚人才

要吸引人才、留住人才，归根到底还是要以最好的服务来凝聚最好的人才。要自觉地为他们诚心诚意办实事、尽心竭力办难事、坚持不懈做好事，切实帮助他们解决干事创业过程中的各种困难和问题，积极营造一种栓心留人，人在心在的良好氛围，真正使他们有用武之地而无后顾之忧，有苦练“内功”的功力而无应付“内耗”的压力，有专心“谋事”的成就感而无分心“谋人”的疲惫感。科协作为“科技工作者之家”，应不断扩大自己的服务领域，既要重视科研人员的作用，也要重视产业工人，特别是高技能人才的作用。让各行各业不仅有大批的科学家、工程师和经营管理人才，而且有一大批高技能人才和高素质劳动者。有了这样一支高技能、专业化的劳动大军，才能将先进的科学技术和机器设备转化为现实的生产力，才能真正从整体上推动我市工业化、现代化的进程。

第四篇：新农村人才队伍建设问题与对策研究

新农村人才队伍建设问题与对策研究

发布时间：2011-8-8信息来源：《社会科学论坛》 作者:吕 冰

[内容摘要] 建设社会主义新农村“三农”问题是关键,而“三农”问题的最终解决取决于农民素质。因此,实现农村小康,当务之急就是加强农村人才队伍建设,提高农民的整体素质。本文从枣强县实际调查出发,分析了当前新农村人才队伍建设存在的问题、制约因素,并提出了对策建议。

[关 键 词] 新农村;人才;建设;研究

[作者简介] 吕冰,河北经贸大学校长办公室政工师,管理学硕士

建设社会主义新农村是我国现代化进程中的重大历史任务。全面建设小康社会,最艰巨最繁重的任务在农村。农村人口众多是我国的国情,只有发展好农村经济,建设好农民的家园,让农民过上宽裕的生活,才能保障全体人民共享经济社会发展成果,才能不断扩大内需和促进国民经济持续发展。促进农村经济发展,关键在人才。本文对河北省枣强县农村人才队伍建设进行了调查研究。

一、现状分析

枣强县位于衡水市中南部,面积894平方千米,人口37.9万,全县耕地面积94万亩。近几年该县在农村人才队伍建设上取得了一定的成绩,但从建设新农村的要求来看,仍然存在一些问题亟待解决,主要表现为:

1.农村人才总量不足。该县农村各类人才总量仅占全县农村人口总量的3.1%。基层政权人才、教育卫生人才和实用技术推广人才严重缺乏。从基层政权人才数量上看,全县乡镇有行政编制1181人,实际在职人数748人,缺口633人。村支两委班子一把手1011人,其中46岁以上的599人,占59.2%,26725名农村党员中,51岁以上的13756人,占52%,农村青年大多数外出务工,大学毕业生也不愿意回来,村支两委班子接班人才寥寥无几。从农村中小学教师的结构上分析,当前,最缺少的是农村英语教师,小学增设英语课后几个乡镇才共用一个英语教师。从农村医卫人才数量上看,全县共有乡镇卫生院41所,在职卫生专业技术人员1272人,高中级专业技术职称的仅104人,其中副高5人,正高无1人,而且绝大多数是1989年恢复职称制度时评审的,均已接近退休。从农村实用技术人才数量上看,全县农口系统(含农业、林业、水利、畜牧水产、农机、农经、乡镇企业局)在编人员3470人,其中专业技术人员755人,仅占21.8%。

2.现有人才素质不高。高学历、高职称人才比例偏低。具有大学本科及以上学历的农村人才仅占农村人才总量的7.1%,乡镇站所1464名专业技术人才中,本科学历仅4人,大专学历仅43人。获得高级职称的人才仅占全县农村人才总量的1.4%。现有专业技术人员中,掌握传统农业技术的居多,占84.9%,而掌握农产品精深加工、营销、物流等方面的人才仅占15.1%。知识结构也非常单一,缺乏市场经济、法律等方面的知识,严重制约了所在行业的发展。三是年龄结构趋于老年化。从该县农村实用人才队伍来看,30岁以下的仅占7.6%,41~50岁的占46.8%,51岁以上的占16.2%。乡镇农机站53名管理人员的平均年龄高达53岁。

3.人才资源配置不均衡。从全县农村中小学教师队伍和基层卫生专业技术人员的资源配置来看,由于不同地域的经济发展、工作环境、生活待遇差距较大,出现县内优秀人才由农村偏远地区向城镇集中的现象,影响了全县教育、卫生的均衡发展。

4.人才断层与流失现象严重。一是本地年轻人才留不住。近五年,该县农村高中毕业生总数12866人,除了考上大中专院校外,大部分流向了沿海等发达地区务工,留在家乡不到20%。二是国家培养出来的农业技术和管理人才也很少有人自愿到农村工作。“学农不务农”“学农不爱农”已成普遍现象。以农业技术推广队伍为例,全县443名技术推广人员,到2006年底,外出打工的达158人。国家取消大中专毕业生分配制度之后,当前,除了军转安置外,各单位原则上都不能招录技术人员,急需的专业人才越来越少,出现断层。

二、制约因素

1.社会重视不够。县乡两级的工作重心普遍放在招商引资、发展工业上,谈到人才也往往盯在高精尖和工业发展人才上,对农业科技、农村管理、农技服务、乡土能人的社会关注度不高,这也造成了在农村人才开发上的投入不足。

2.政策调控乏力。近年来在农村人才开发上未能适应乡镇机构改革、干部人事制度改革、大中专分配制度改革等及时做出相应调整,导致农村人才来源日益萎缩,流失不断加剧。如在乡镇机构改革中撤并站所,分流了大批农业技术服务人员,但却未能按预定设计有效建立起新的农业技术市场化服务体系,导致农技服务人才日渐萎缩。大中专毕业生分配制度改革后,县乡为减轻财政负担,几乎中断了从应届大中专毕业生中补充新人的工作。在职业发展、物质待遇等重要问题上缺乏有力导向,也导致大批人员难以安心基层工作。

3.服务保障滞后。一是农村人才公共服务体系不健全。面向农村的人事人才公共服务目前还没有开展起来,人事代理、人事咨询、人才评价推荐、人才职称评审、继续教育等基础工作非常薄弱。二是农村人才激励保障机制不完善。限于物质条件,农村人才分配制度、奖励制度改革力度不大,农村人才收入水平普遍不高,远低于同层次其他类别人才收入水平,同时针对农村人才的奖励也比较少,对人才的激励作用不强。三是农村人才社会保障体系不健全。农村人才社会保障、住房保障制度等都还存在许多不足,在个人及亲属继续教育、生活条件、文化娱乐、就学就医等各方面都还存在较多差距,各类人才在农村工作普遍存在后顾之忧。

4.管理体制不顺。农村人才开发涉及范围很广,目前乡村管理人才主要是组织部门管理,农业专业技术人才由人事、农业部门共同管理。至于农村实用人才及其他经营人才,虽然人事部门将其纳入了整体人才开发对象,但管理比较松散。从整体来看,目前对农村人才开发工作,组织、人事、农业、科技、教育等部门都有职责分管,也都开展了一定的工作,但各部门职责分工不太明确,形成了多头主管、职责不清,信息未能充分共享的状况,缺少一个统一协调、责任明确的协作机制,时常出现工作重复、资源浪费的情况,影响了农村人才开发的整体成效。

三、对策建议

1.统一认识,把农村人才开发作为新农村建设的首要任务来抓。各级党委政府及其主要职能

部门要把农村人才开发工作摆上重要的议事日程,纳入新农村建设的总体规划,深入研究、解决农村实用开发中出现的各种问题,切实抓好工作落实。建立组织、人事、农业、科技、教育、卫生、文化等部门协作机制,形成开发农村人才资源的合力,共同为农业和农村经济发展提供人才保障。要强化工作责任,将此项工作纳入到各级领导干部的政绩考核和各级组织人事部门的目标考核的重要内容。

2.政策引导,促进各类人才投身农村建设事业。在政策和待遇上要给予农村人才充分的倾斜,做到政治上关心、使用上放心、生活上贴心。制定优惠政策,鼓励和支持军队转业干部、大中专毕业生、机关事业单位分流人员、国有企业下岗专业人员和管理人员等各类人才到农村或乡村企业工作,鼓励外出务工人员回乡创业。健全、完善农村人才评价体系,使工作在农业和乡镇企业一线的农村人才的绩效、技能等得到公正评价。

3.统筹规划,抓好对农村人才开发的宏观管理。完善农村人才服务网络体系,延伸市、县人才市场触角,构建农村人才市场框架,形成市、县、乡三级农村人才资源信息网,逐步实现全市农村人才资源共享,加强对农村优秀人才的动态管理,充分发挥农村优秀人才的示范效应和辐射效应。适当加大对农村人才资源开发的投入力度,加强必要的软硬件建设,设立相关奖项及确保各项政策待遇的落实。要采取建立科技示范点、专家技术入股、技术承包、合同分成或建立专家服务产业基地、专家智力服务团下乡等形式,积极开展农业专家支农惠农的活动。针对农村各类人才的实际需求,开展对农村人才培训需求的调查研究,制定和落实农村人才培养计划,突出农村人才培养重点。

(本文系2007年河北省教育厅人文社会科学研究课题,课题名称:《大学生建设社会主义新农村的就业策略研究》,课题编号:S071009)

参考文献:

1.中央一号文件:《关于推进社会主义新农村建设的若干意见》,2005年12月31日。

2.李 华:《中国农村人力资源开发的理论与实践》,中国农业出版社2005年版。

3.刘斌等:《中国三农问题报告》,中国发展出版社2004年版。

4.杨 波:“提高农民文化素质是解决‘三农’问题的关键”,载《广西广播电视大学学报》2005年第1期。

第五篇：加强集团公司高技能人才队伍建设的工作思路与措施方案

加强集团公司高技能人才队伍建设的工作思路与措施方案

向守源

中国石油天然气集团公司

人事服务中心

一、集团公司操作服务人员队伍现状

（一）操作服务人员队伍基本情况

２００３年末，集团公司操作服务人员７３万人

其中操作人员５６．４万人。操作服务人员

初级工中，大学及以上学历５１６２人，占０．７％；大专６．１万人，占８．４％；中专、技校２４．６万人，占３３．７％。技师占１．１６％，高级工占２７．３％，中级工占３４．８％占１９．２％。操作服务人员平均年龄３５岁。与重组上市之初的１９９９年相比，大学及以上文化程度所占比重由０．４％增加到０．７％，大专由４．５％增加到８．４％，中专、技校由２８．９％增加到３３．７％，初中及以下由３８．６％下降到２６．６％。从年龄看，３０岁及以下所占比重由３６．０％下降到２７．６％，３１岁到４０岁由３５．７％增加到４６．６％，５１岁及以上由４．３％增加到５．１％。平均年龄由３４．６岁增加到３５岁。从技术结构上看，技师比例由１．０１％增加到１．１６％

高级工比例由２０．１％增加到２７．３％，初级工比例由２３．１％下降到１９．２％。重组分立后，集团公司职工总量虽然大幅度减少，队伍结构得到一定改善，但是职工总量仍然富余、冗员较多。一线用人少，二、三线用人多；技能人才少，服务人员多；高素质人才少，一般性人员多。由于每年各企业新增人员由少量的大学本科及以上毕业生和接收安置的复转军人构成，一线技术工人的补充接续问题得不到妥善解决，不适宜一线工作的年龄大老职工及工伤、长病职工退出一线岗位及内部流动机制还没有完全形成。

（二）高技能人才队伍现状

截至到２００４年，集团公司高技能人才队伍包括中华技能大奖获得者４名，全国技术能手６０名，集团公司及省级技术能手７００余名，高级技师１１００余名，技师１１０００余名。从１９９５年以来的统计报表可以看出，１９９９年以后的两年间，集团公司技师数量下降，主要原因是一部分年龄偏大的技师退休或与企业有偿解除劳动合同、带资分流等自然减员。自２００２年以来，由于加大了技师、高级技师考评的工作力度，技师、高级技师的数量有所增加。２００２、２００３两年鉴定合格取证的技师为１６４５人（１９９８～２００１年４年总和为２７５０人）、高级技师为２８３人，相对数量已超过历史最高水平。但从集团公司发展的需要来看，我们的高技能人才无论在数量上和质量上都还是有差距的，主要表现在：第一，总体数量偏少。虽然１９９３年总公司文件规定技师评聘数量可在技术工人的２％以内，１９９７年、２００１年又将指标分别调整到３％、４％以内，但目前数量一直未达到标准。主要原因是技师标准较高，企业对技师考评掌握的尺度比较严格。第二，一线主体队伍技师短缺。集团公司５９５个钻井队只有１６８名钻井技师、６９个泥浆技师、４５个地质技师、１１７个柴油机技师；１１７４个井下作业队、大修队、试油队只有１９９个作业技师；６７５个油建安装队、管道施工队只有３６７个焊接技师、１６０个管工技师、１３７个铆工技师。第三，知识技能型和复合技能型人才短缺。我们的高技能人才过去主要靠自然成长，参加专业培训学习的机会不多，加之内部流动机制没有形成，因此大多技能单一，知识面较窄，创造、创新技能缺乏，综合能力不足。

二、近几年工作情况

针对上述情况，近几年，我们主要采取了如下措施：

（一）开展高技能人才和班组长培训

１．技师培训。为进一步提高集团公司现有的１万名技师的专业技术水平，适应建设跨国企业集团战略的要求，２００３年起，建立了技师培训制度，在集团公司认定的技师培训基地，对主要生产技术工种的技师、高级技师 ３年脱产轮训一遍。２００３年、２００４年开展了钻井工、采油工、井下作业工、焊工、电工等５个工种的技师培训试点，培训近８００人。

２．班组长培训。为提高基层班组长的技术技能水平和管理水平，编写了《石油石化企业班组管理》教材。２００３年起，建立了班组长轮训制度，按照集团公司下发的《关于开展班组长培训工作意见》的要求，全面组织开展班组长培训。

（二）加快高技能人才选拔

１．开展职业技能竞赛活动。建立了技能竞赛制度，确定每两年举办一次全国石油石化行业技能竞赛。２０００年、２００２年、２００４年，集团公司与劳动保障部、中石化集团公司联合举办了钻井工、井下作业工、采油工、常减压装置操作工、焊工等１４个工种的技能竞赛，有数万人参加了企业组织的选拔赛，集团公司有近千名选手参加了决赛，其中有３７人获得全国技术能手称号，５８人获得“集团公司技术能手”称号。在企业选拔赛中还涌现了一批局级技术能手。

２．开展技术能手评选表彰活动。从１９９７年集团公司建立技术能手评选表彰制度起，到２００３年已经评选表彰了四批共４００多名集团公司技术能手。各企业也相继建立了企业技术能手评选表彰制度。

３．在组织开展职业技能鉴定的基础上，加快技师、高级技师考评工作。２００１年，在集团公司重组改革，机构和人员发生较大变化的情况下，我们对技师、高级技师的考评工作进行了规范和要求，为解决企业反映的技师门槛高的问题，在政策上对整体申报鉴定的年限进行了调整，同时制定了对５％以内少数优秀工人可提前年限参加鉴定，以及在竞赛中取得名次的优秀选手直接晋升职业资格的有关政策。

（三）加强培训鉴定基础工作建设

１．建立制度、规范标准。２００３年先后制定了集团公司《职业技能鉴定实施办法》、《操作服务人员培训管理办法》，规范了工人培训、鉴定工作的管理。为规范工人培训考核鉴定的标准，２００１年起，组织数百名专家制定了１０个上游石油天然气的《国家职业标准》和１３个集团公司标准，并增加了技师、高级技师两个级别。２００２年与中石化集团公司共同制定了２５个下游石油化工的《国家职业标准》。从２００１年起，用两年时间编制了《石油石化企业工种目录》，与中石化集团公司共同颁发。

２．开发培训教材、鉴定题库。在制定标准的同时，组织专家开发了４４个石油天然气特有工种的培训教材和鉴定题库，开发了２１个社会通用工种的题库，升级了８０个工种的企业题库。

三、目前存在的主要问题

目前，在操作服务人员培训、鉴定，以及在集团公司高技能人才队伍建设方面存在的主要问题是：

１．企业教育培训机构的调整、改造工作需要进一步加强规划、协调。集团公司重组以来，原有的教育培训机构经受了一次动荡，原有数量过剩的教育资源得到重组和调整，面向企业、面向市场，多数都找到了新的出路，但仍有相当一部分培训机构任务不饱满，同时也出现了重复建设的新问题。

２．教材、题库数量不足，培训手段相对落后。近十年来，我们发挥集团公司和企业两个方面的积极性，开发了三轮培训教材和题库，但由于开发周期长，工作量大，技术更新快，仍不能满足企业培训、鉴定工作的需要。由于技术发展快，我们现有的很多培训基地的设施、设备相对跟不上，不利于培养高技能人才。

３．激励政策有待进一步加强。高技能人才的工资、福利待遇虽然近几年有较大幅度的提高，但与管理人员、技术人员相比还有一定的差距，不利于调动积极性。

四、下一步工作思路和目标

（一）工作思路 坚持以“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻全国人才工作会议精神，树立科学的人才观，努力营造鼓励技能人才干事业，支持技能人才干成事业，帮助技能人才干好事业的社会环境；坚持持续发展的思想，抓住关键环节，积极应对激烈的人才竞争，不断发展壮大高技能人才队伍，优化职工队伍结构；贯彻不断创新的工作理念，将高技能人才队伍建设纳入企业整体人才队伍建设规划，重视实践和终身学习，积极发挥高技能人才的带动作用，不断推进技能人才队伍建设；实施全员提素工程，全面开展操作服务人员的培训、鉴定工作，提高集团公司操作服务人员的整体素质，为建设具有国际竞争力的跨国企业集团提供人才保障。

（二）工作目标

实现集团公司高技能人才队伍质量和数量的双提高。在全面提高企业职工素质的基础上，重点培养一批适应企业跨越式发展要求的高技能人才，使集团公司技术工人队伍结构趋于合理，高技能人才队伍总量与集团公司发展相适应。到２００５年，集团公司高级工比例从２００３年的２７％增加到３０％以上，技师从１００００人增加到１５０００人左右，为技术工人的２．５％，高级技师从１０００人增加到１５００人，为技师的１０％，主要生产车间、作业施工队都有技师；省部级以上技术能手从７００人增加到８００人；到２０１０年，集团公司高级工比例达到３５％左右，技师达到３００００人，高级技师达到３０００人，主要生产技术班组都有技师，省部级以上技术能手达到１０００人以上。技师的平均年龄在现有的水平上降低５岁，平均受教育程度提高３年以上。

五、措施方案

（一）加强高技能人才培养

１．加强高技能人才后备队伍培训。企业充分利用现有的教育培训资源，采取脱产、半脱产、自学与辅导相结合及岗位练兵等多种形式，对现有高级工进行相关专业知识、技能，以及新技术、新设备、新工艺、新材料知识的综合培训。鼓励职工“一专多能”，学习相关专业，掌握第二技能，岗位成才。通过开展高级工培训，加快其知识化进程，提高掌握智能化设备、关键技术、解决处理技术难题的能力。

２．认真开展现有高技能人才的培训。集团公司统一组织主要生产技术工种的技师短期脱产培训，３年轮训一遍，按照统一培训大纲和教材，学习专业基础知识、“四新”知识、关键操作技术技能等，努力提高现有技师的技术技能水平。技师培训注意针对性和实用性，采取课堂教学、交流研讨、生产实践等多种培训的方法，到２００５年，技师培训的工种达到３０个左右。集团公司定期组织优秀高技能人才出国考察交流。

３．建立行之有效的“师带徒”制度。鼓励并创造条件让高技能人才与具有发展潜能的优秀中、高级工签订师带徒协议，发挥高技能人才的传帮带作用。将其掌握的关键操作技术、处理解决工艺难题等技能、技艺、经验传授给年轻人，加快年轻后备技能人才的成长，为企业储备一大批可接替的后备技能人才。对承担带徒任务的“名师”，企业为其提供必要的工作条件。

４．进行职业生涯设计和培养。对少数优秀高技能人才，针对本人专业方向和知识技能需要，进行职业生涯设计和重点培养，明确个人职业发展目标和培养渠道。有条件的单位可送其到高等职业技术院校、普通高校甚至国外进行本专业或技能的培训，提高他们的基础理论水平和创新能力，为实现其自身价值提供学习的机会和途径。对在某一专业领域有特长和突出贡献的高技能人才，给其压担子，承担企业重大技术项目的开发、推广、革新，使其在实践中不断增长才干。

５．进一步搞好班组长培训。到２００５年全面完成班组长轮训工作。今后，凡新任班组长，必须经过培训合格方可上岗，在任班组长５年进行新一轮培训。

（二）全面开展职业技能鉴定

１．完善职业技能鉴定体系，不断提高鉴定工作质量，扩大鉴定覆盖率。加快标准、教材和鉴定题库的建设，通过２～３年的努力，使鉴定题库的工种覆盖率由现在的４０％提高至６０％以上，人数覆盖率由７０％提高到９５％以上。加强考评员和鉴定管理人员培训，不断提高政策、管理和业务水平。建立健全质量督导体系，完善集团公司职业技能鉴定年检评估制度。加强企业鉴定站所和鉴定基地的建设。在操作服务人员队伍中，全面开展职业技能鉴定工作，不断壮大高级工队伍。

２．探索以能力为核心，以工作业绩为重点的技能人才评价新体系。结合企业生产实际，积极探索理论知识考试与生产现场能力考核和工作业绩评定相结合的职业技能鉴定新模式。在工程施工、机械加工等部分生产结果型的技术工种中进行试点，按照国家职业标准的统一要求，制定具体的考核标准、考核方法和质量保证措施，取得经验后逐步推广。

（三）进一步加快高技能人才选拔

１．加强技师、高级技师考评工作。在加强高级工、技师培训的基础上，逐步扩大技师、高级技师考评的工种范围，增加考评数量。在保证质量的前提下，逐步突破学历、资历、年龄、身份界限，真正做到不拘一格选人才。继续实行少数优秀操作人员提前年限参加技师、高级技师鉴定的政策。

２．坚持技能竞赛制度。按照公开、公平、公正的原则，在广泛开展岗位练兵的基础上，规范化地开展职业技能竞赛活动，并把竞赛与生产建设、技能培训、考核鉴定、技术交流等紧密结合，通过竞赛活动，提高职工的技能水平，培养选拔各级技术能手。集团公司在两年一次与劳动和社会保障部、中石化集团公司共同组织“全国石油石化行业职业技能竞赛”的基础上，隔年再组织一次集团公司技能竞赛。２００５年拟再组织维修电工、管工等６个工种的集团公司竞赛。

３．坚持技术能手评选表彰制度。集团公司每两年组织一次技术能手评选表彰活动，每次评选表彰１００名。通过评选，切实把在企业技术革新、技术改造、技术攻关中创造或总结出的先进操作技术方法、发明创造和国家专利，以及在传授技艺、培养青年工人方面做出突出贡献的优秀技能人才选拔出来，给予相应的待遇，以此激励更多的青年职工钻研技术，成为高技能人才，为企业发展做贡献。

４．建立关键技能带头人制度。在主要生产技术工种（职业、专业）的技师、高级技师中，按标准、比例和程序选拔、评选关键技能带头人，享受学术技术带头人的同等待遇。关键技能带头人由企业推荐，集团公司组织专业委员会审定，实行考核，三年聘期，聘期内享受津贴和其他福利待遇。

（四）加强基础建设

１．加强高技能人才培训基地的建设。集团公司在企业原有培训机构基础上，按照区域布局、资源共享的原则重点建设１５个左右主体工种的技师培训基地。到２０１０年，按区域和专业，重点建成１０个左右高技能人才培训基地。在基地设置上，充分利用现有资源，不再另建新基地。逐步加大投入，注重质量和特色，满足企业和个人培训需要，避免低水平重复建设。注重配备与生产实际相配套的先进仪器设备，开发模拟仿真系统、远程培训系统，使技能人才培训始终站在技术工艺前沿。

２．加强高技能人才培训的师资队伍和教材建设。努力建设一支适应现代企业教育培训和市场需求，以专职教师为骨干、兼职教师为主体的“双师型”培训教师队伍。集团公司建立主体职业（工种）技师、高级技师培训的兼职教师资源库，由高技能人才培训基地根据培训项目选聘。加强高技能人才培训的教材建设，为搞好集团公司技师培训奠定基础。

３．确保高技能人才培养的经费。各单位从职工教育经费（占职工工资总额的１．５～２．５％）中提取一定比例费用于高技能人才培训工作。重点保证技师轮训、教材开发、基地建设等费用。

（五）强化高技能人才激励

１．建立完善高技能人才基本工资制度。高技能人才实行由岗技工资、工龄津贴、上岗津贴和奖金构成的工资制度。对受聘技师、高级技师实行津贴制度。使高技能人才与管理人才、技术人才在收入分配上享有同等待遇，并逐步与社会劳动力市场价位接轨。同时根据高技能人才的工作岗位和生产特点，研究和探讨按生产要素分配的办法，和有效的工资分配形式，搞活内部分配。２．建立相应的奖励制度。对在企业技术革新、技术改造、重大项目建设中做出突出贡献的，在国家一、二类竞赛中取得优异成绩的，被评选为“中华技能大奖”、“全国技术能手”、“关键技能带头人”和“集团公司技术能手”的，以及在培养后备技能人才方面做出突出贡献的高技能人才给予精神和物质奖励。

３．完善福利制度。逐步实现福利项目和待遇规范化、制度化和货币化，保障高技能人才的福利待遇水平随着企业发展不断提高，在高技能人才的医疗保健、带薪休假等福利方面给予重点考虑，并与管理人才、技术人才享受同等待遇。

（六）搞好高技能人才的使用与管理

１．修订、完善集团公司技师、高级技师管理办法。进一步明确技师、高级技师考评的范围、条件、程序、聘任、培训、考核、使用、管理等要求。建立健全技师、高级技师管理制度，实现管理工作制度化、规范化。

２．坚持技师、高级技师考评和聘任分开的原则，完善技师考评聘任制度。对取得相应职业资格的技师、高级技师。用人单位根据岗位和生产工作需要聘任，聘期３年以内，期满考核合格确定续聘或解聘。确定基层作业区、项目部、专业队、站、车间的技师、高级技师岗位设置标准或技师、高级技师聘用原则。在确定聘用指标时，向一线队伍和主要生产技术工种倾斜。

３．建立技师协会，开展技术交流活动。按工种或专业组织技师进行技术交流，发布技术成果等多种形式活动，也可以对外开展技术咨询和技术服务，企业在经费上给予适当支持。通过技师协会为高技能人才提供技术交流的平台，在企业技术攻关、创新创效、技术开发、成果转让、技艺传授、信息交流等方面发挥重要作用。

４．建立完善企业内部人才市场体系。进一步疏通人才流动渠道，盘活高技能人才资源，促进高技能人才在集团公司和企业内部的合理流动。加强高技能人才信息库和网站建设，开展网络人才交流活动。充分发挥市场在高技能人才优化配置中的基础性作用，提高高技能人才配置效率。