浅析生长干部成份变化对政治干部队伍建设的影响及对策-吴星[精选五篇]

第一篇：浅析生长干部成份变化对政治干部队伍建设的影响及对策-吴星

浅析生长干部成份变化对 政治干部队伍建设的影响及对策

最近，我们围绕“生长干部成分变化与政治干部队伍建设”问题，对全区政治干部队伍建设现状进行了调查思考。总的感到，近年来各级对政治干部队伍建设高度重视，在教育培养、使用管理等方面做了大量工作，政治干部队伍精神面貌好，奉献精神强，在军事斗争准备和部队各项建设中发挥了应有作用。但随着军队生长干部培养模式转变、干部来源渠道多元，政治干部队伍建设也面临着一些新情况新特点，需要引起各级高度关注。

一、生长干部成份的主要变化

以往军队生长干部只有士兵提干、士兵考学和军校青年学员三类，士兵提干和士兵考学是主流。目前生长干部来源渠道明显拓宽，军校青年学员、选拔国防生成为主流，同时还有接收普通高校毕业生、军校士兵学员、优秀大学生士兵提干、优秀士兵保送入学和军地双向选择等来源。从调查情况分析看，主要变化呈现以下四个突出特点。

一是来源渠道多元化，层次较多成分复杂。由于来源渠道、培养模式、成长环境各不相同，不同类别生长干部，—1— 在理想信念、文化知识、心理素质、现实表现、培养方式等方面，分呈不同的优劣特点，基层干部构成成分日趋复杂。如军校士兵学员和士兵提干学员对部队日常工作、战备训练熟悉，军政素质全面，扎根部队、献身国防的思想比较牢，但普遍年龄偏大，理论基础薄弱，知识结构较为单一，发展后劲相对不足；军校青年学员有一定的文化基础，各项素质相对均衡，也有献身国防的理想信念和思想准备，但需要经过一段时间的实践锻炼才能较好地实现角色转变；国防生和接收普通高校毕业生文化基础和理论功底扎实，知识面较宽且更新较快，在一些专业性强、技术含量高的岗位进入角色快，但对部队了解少，分配部队初期，理论知识难以弥补军政素质缺陷，往往需要一个相对较长的成长周期，甚至不能适应角色转换被淘汰。

二是学历高年龄轻，但能力素质不够全面。以往生长干部多为士兵考学或士兵提干，学历层次以大专、中专为主，本科只占很小比例。随着生长干部本科化，目前生长干部多为经高考入军地高校学习的本科毕业生，不仅学历层次由大专提升到本科，定副连职的平均年龄也由27.6岁降低到22.8岁，年轻了近5岁。虽然这些生长干部科学文化基础扎实，知识面宽、眼界开阔、思维活跃，长远看

—2— 发展潜力较大，但多数没有部队经历，对部队艰苦的环境、严格的管理、快节奏的工作生活心理准备不足，适应能力偏弱，与多数战士相比，在经历、年龄、技能上存在倒挂现象，特别是不知兵、不会带兵、带不了兵的问题比较突出，能力素质与岗位职责不相适应问题比较普遍。

三是基层任职时间缩短，培养锻炼不充分。以往军校士兵考学和士兵提干干部，至少要在部队当兵两年，毕业后也只能定排职，然后在基层排长岗位再干两到三年才能晋升副连职，往往毕业五六年才能晋升到正连职。即使本科毕业的军校青年学员，因有一年见习期，也需四年半才能晋升到正连职。目前，生长干部多为本科毕业，且毕业即定为副连职，两到三年就能晋升正连职，在正连职以前的基层岗位任职时间明显缩短。特别是国防生和接收普通高校毕业生，分配部队后还要经过半年左右的军政训练和专业培训，基层任职时间更短。他们要在两三年内，从排长（专业师）到副连长（分队长、副中队长），再到连队主官或机关岗位，在各个岗位之间轮换任职尤如走马观花，时间很短，单位想重点培养也没有足够时间。生长干部缺乏必要的成长积累期，直接导致多数同志工作经历单、实践经验少，包括战备训练、业务技能、军政素质、带兵能

—3— 力等各方面都得不到有效锻炼和提高。

四是理想信念复杂化，思想基础不够牢固。由于受社会改革、时代进步等成长大环境变化影响，生长干部在思想观念、价值取向、行为方式、利益追求等方面日趋复杂多样。绝大多数生长干部有从军报国的远大理想，有较强的事业心和责任感，但越来越多的生长干部表现出牺牲奉献、吃苦耐劳精神不强，献身国防的思想基础比较薄弱，更看重自身利益和经济利益驱动，趋利化倾向比较明显。特别是部分国防生、接收普通高校毕业生，受市场经济、地方观念影响较重，经受的思想政治教育又不够深入扎实，对以往军人崇尚的无私奉献价值取向认同感不强。甚至部分生长干部入伍动机不够端正，抱着“先就业、再择业”的想法，把部队当“跳板”，进部队就是想解决就业问题，准备干几年转业到地方当公务员。问卷调查显示，出于热爱军队、国防事业入伍的生长干部仅占35.7%，出于好奇或为解决就业问题入伍的多达64.3%。近5年分配的生长干部中，有近30%计划到符合转业条件时即申请转业。

二、生长干部成份变化对政治干部队伍建设带来不容忽视的影响

总体上看，生长干部成分变化，顺应了时代发展潮流，—4— 适应了建设信息化军队、打赢信息化战争要求，对丰富政治干部来源，优化干部队伍结构，提高军队干部队伍文化水平具有积极意义，但也对今后政治干部队伍建设带来一些新情况、新问题。

一是结构层次复杂化对政治工作提出更高要求。不同来源渠道的生长干部，由于成长环境、个人经历、培养模式等方面的不同，不同层次同批生长干部在年龄、知识水平、思维方式、性格特点、理想信息、思想作风等方面有较大差异，导致现有干部队伍结构层次日趋复杂。这种经历上的不同对有效开展政治工作提出了更高的要求，使得思想政治建设、日常教育管理、干部培养选拔等各项政治工作，不能再一味沿用以前的老办法、老观念，必须针对不同类型、不同层次生长干部特点，积极适应新形势、新变化，在依法按纲办事的同时，加速构建一支素质较高、工作方法灵活管用的政治干部队伍，不断提高政治工作的灵活性、实效性，确保各项政治工作的有效落实。

二是思想基础不牢固增加了政治干部选拔难度。调查显示，虽然生长干部来源渠道相对宽了，但选拔政治干部，尤其是选拔连队指导员比过去难了。究其原因，既有基层副指导员编制撤销后备力量不足、单位选苗育苗力度不够

—5— 等因素影响，但更多的是受当前生长干部精神追求减弱、利益追求增强的趋利思想影响。目前多数生长干部献身国防、吃苦耐劳精神不够牢固，普遍感觉改政工不如干技术，认为改行前后工资待遇差别较大，且从事政治工作压力大大增加，长远来看发展前景也不够光明，远不如干技术或改行干后勤装备轻松、实惠、稳当，有68%的生长干部愿改行到后勤、装备等部门，只有8.9%自愿改政工。政工岗位吸引力明显下降，多数生长干部不愿改行干政工，导致政治干部选拔困难、余地很小，有时只能“矮子里面拔将军”。往往一个单位领导看好一个干部，做了半天思想工作，本人就是不愿改政工，有的即使勉强改了也不能很好发挥作用，只能放弃另换人选。

三是能力素质不全面影响了政治干部选拔质量。不同类别生长干部的能力素质具有不同的优势，但也有各自普遍存在的缺点和弱项，因此即使好中选优选拔出来的政治干部也是“先天不足”。调查发现，近几年部队新选拔的政治干部普遍存在“三个能力”不强的问题。一是统筹抓落实的能力不强。工作路数不清，抓不住工作重点，跟着上级通知走、围着上级检查转的倾向比较重，工作总处于被动应付状态。二是依据政策规定开展工作能力不强。相当

—6— 一部分指导员上岗前既没担任过党支部委员，也不清楚党支部基本工作的程序办法，只是任职培训时学了一些理论，缺乏基层实践经验，开展工作比较吃力，有的连经常性管理教育的制度规定也落实不好。三是创造性开展政治工作的能力不强。部分新任政治干部对新形势下如何结合单位实际开展政治工作研究不深、方法不多，发现问题苗头能力弱，特别是对棘手问题处理不够及时有力。

四是基层培养锻炼不充分影响了能力素质提高。各类生长干部的能力素质本就参差不齐，兼之分配到部队后需要一定周期熟悉部队情况、工作生活和战备训练，尤其是国防生和接收普通高校毕业生军政素质偏弱，对部队了解很少，毕业后还要经过半年左右的业务培训，适应周期要更长一些。而目前生长干部在副连职岗位任职时间多在两到三年，最长不超过四年，期间他们既要尽快实现角色转变，又要学习掌握业务技能、提高带兵能力，培养锻炼周期明显偏短。特别是从其他专业干部改行的政工苗子，在干好本职工作的同时，还要熟悉掌握政治工作有关规定要求，提高政治理论素养和开展政治工作能力，短期内很难得到全面锻炼提高，一定程度上影响了政治干部队伍长远建设和政治工作效能发挥。

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三、必须采取切实有效措施应对生长干部成分变化带来的挑战

对生长干部成分变化给政治干部队伍建设带来的各种影响，必须深刻认识、深入分析，积极有效应对，才能不断夯实政治干部队伍建设基础。

一是进一步拓宽选拔渠道，稳定来源，解决政治干部选拔难的问题。要全面提高生长干部政治素养。加大各类生长干部政工专业课程比重，在综合类院校、指挥院校和初级技术院校增设相应政治工作课程，有重点地培养既懂军事又精政工的“专业型”政治干部，从源头上解决当前政治干部“进出”机制不顺畅、能力不高、动力不足的问题。要搞好“选苗育种”工作。建立完善基层政治干部考核遴选、任命使用制度，坚持把思想基础好、能力素质强、自身要求严、群众威信高、热爱政治工作，作为选拔政治干部的必备条件，选好苗筑牢根基。要拓展政治干部实践锻炼空间。通过增加政治干部编制岗位、延长基层岗位任职时间、加大岗位交流轮换等办法，丰富政治干部成长经历，增加政工人才培养储备。要着力解决基层政治干部流动过快的问题。特别是要保持基层政治主官队伍稳定，鼓励政治干部扎根基层学习锻炼，防止基层政治干部过多过

—8— 快过早地向机关流动，确保每名政治干部都有足够的基层经历和锻炼期限。

二是进一步加强培养帮带、提高素质，打造政治干部过硬的基本功。针对后备政治干部缺乏政治工作经历经验的实际，注重抓好任前集中培训和实践锻炼，帮助他们系统学习政治工作的基本理论、基本知识、基本制度和基本方法，尽快提高做好政治工作的能力。结合蹲点帮带基层，带思想、带作风，指导帮助基层政治干部理清工作思路，改进工作方法，提高工作质量。采取以会代训、现场观摩、难题会诊、经验交流等形式，区分层次、类别定期组织政治干部集训，重点加强对政治工作现实问题研究，努力把培训成果转化为实际工作能力。利用演习演练、轮战驻训、实弹打靶、改装训练等重大任务和重要时机，尽可能多的安排经历单

一、实践经验少的政治干部参加，积极给他们交任务、压担子，锤炼他们的政治素质、心理品质和技战术水平，让他们在“实战”中积累经验、增长本领，促进知识向能力的转化，逐步养成过硬的开展政治工作的基本素质。

三是进一步搞好顶层设计，创新制度机制，营造政治干部成长的生态环境。要增强政治工作岗位吸引力。在加

—9— 强教育引导、大力培养和宣传先进典型进行激励的同时，从政策上为政治干部谋出路，拓展其上升空间，着力解决政工干部发展路子窄的问题，使政治干部对自己未来能“走多远”、“走到哪”，有一个基本预期，吸引广大干部积极学政工、干政工进而干好政工。要理顺逐步发展的成长途径。针对政工干部没有专门来源，选拔渠道多、成长途径不统一的实际，加大岗位互换、跨岗位代职锻炼力度，丰富政治干部成长经历，拓宽其发展空间，针对不同类型生长干部建立不同的科学合理的成长途径，使政治干部对“怎么走”、“如何走”有个清晰认识。要创造良好的成长成才条件。在师旅团级单位建立相对集中的政工资料室、报刊阅览室等，为政治干部提供便利的学习条件；注重送学培养，立足当前、着眼长远，舍得把安心基层、有发展潜力、用得顺手、表现优秀的政治干部送学培训、充电深造，增强发展后劲。要注重解决实际困难。政治干部普遍工作忙、事务多、压力大，照顾家庭少，各级要积极营造吸引优秀干部从事政治工作的良好氛围，主动为他们解决子女上学、家属就业、住房等实际困难，减少后顾之忧，使其全身心投入工作。

—10— 作 者：济南军区空军政治部干部处

联系地址：山东济南市二七南路10号政治部干部处 250002 联系电话：军 线0421-698469 地方线0531-51698469 联系电话：吴 星

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第二篇：影响干部队伍建设的因素分析及对策建议

影响干部队伍建设的因素分析及对策建议

一、影响干部队伍建设的因素分析

从选人的角度来分析，选人渠道不够宽广，是影响干部队伍素质的首要因素

目前，在干部的选拔上，虽然严格按照《干部任用条例》进行，但是由于缺少配套的选拔措施，不能做到制度的完整性来保证选人的科学性。首先，选人的视野不宽，选人的范围不广，干部的人选虽然通过民主推荐来确定，但由于民主推荐的范围设置上，设置了地域、系统、单位、级别等框框条条的限定，使民主推荐的范围受到了很大的局限；其次，在干部人选的确定上，习惯性局限于“熟悉”的干部，不熟悉的干部很难进入“伯乐”的视野，由于选人视野不宽，加之忽视了不同区域的特殊性以及对干部能力素质要求的多样性，忽视了干部的个体差异性，把干部当成“通才”和“全才”来使用；再次，竞争性选拔没有形成常太化，干部的任用，从上往下派的多，从下推荐往上提的少，组织推荐考察任用的多，公开竞争选拔的少，许多在基层“默默无闻”的干部因没有公开竞争的台平，而未能进入组织选拔视野。选人的渠道不宽，显然很难选拔到更为优秀的人选，因“先天”不足而影响了整个干部队伍的素质。

从培养的角度来分析，培训措施不够有力，是影响干部能力建设的最要因素。

时代在突飞猛进，形势在不变化，对干部的能力要求越来越全面，既要增强执政能力，又要提高科学发展的能力，既要提高驾驭本地区经济社会发展全局的能力，又要提高处置突发事件的能力，既要提高做好群众工作的能力，又要提高解决自身问题的能力。这些能力，仅靠上任前蓄备的潜力是不够的，必须通过不断的培训、不断的历练、不断的吸收新的知识新的经验来实现。但是，目前在干部培训上，缺乏切实有效的措施，存在着培训培训形式单

一、培训内容缺乏针对性，培训效果不佳；在干部的能力提高上，缺乏约束机制和考核机制，导致干部自身学习主动性不够，而存在“学风淡，玩风浓”的现象，虽然参加了各类党校学习、专题培训、但缺乏学习新知识、将知识转化为能力的主动性，虽然外出考察不少，但多为走马观花，缺乏深入思考、吸引经验的主动性，在一定程度上影响了干部能力的提高。

从激励的角度来分析，激制机制不够灵活，是影响干部干事创业的外在因素。

目前，在激励干部干事创业上虽然建立了一些一些制度，但在执行没有到位，建立了一些机制，但不够灵活，有些机制尚未建立，激励效果不够理想。一是虽然建立了干部任期制，但未能严格执行，存在部分干部变动频繁或未到期就变动的情况，不利于干部安心干事创业；二是没有建立健全一套考核标准量化、考核方法科学的绩效考核机制，不利调动干事创业的积极性；三是干部职级待遇、经济待遇、精神激励、保障制度等配套有效的激励机制还不健全，未能形成干事创业的浓厚氛围。

从监督角度分析，监督措施不够有力，是影响干部廉洁自律建设的关健因素。在党风廉政建设上，虽然建立了各种廉政和监督制度，纪检监察部门也在加大反腐倡廉工作力度，但对干部人、财、物的监督缺乏行之有效的具体措施，监督措施落实也不到位，再加上复杂的人际关系，监督措施就显得更加弱化了。监督措施不力，让一些私欲膨胀、自律意识能的干部，投机钻营，铤而走险，玩弄手中的权力，以权谋私，最终滑向腐化坠落的深渊。

从考核角度分析，考核评价不够准确，是影响干部队伍建设退出机制的根本因素。

一方面，考核指标设置不够量化，现行的干部考核评价指标主要是“德、能、勤、绩、廉”五个方面，考核评价指标内容涵盖面虽比较全，但指标过于综合笼统，考核评价指标不够量化，定性评价的多，定量评价的少，操作性不强，按这一指标进行考核，很难真实地评价干部；另一方面，考核方法也不够完善，日常考核较少，除了干部的提拔使用考察外，干部考核通常是年底一次性的考核，且考核缺少“纵向”与“横向”的考核分析，考核流于形式，没有实行严格量化考核，也没有严格的考核标准。由于对干部考核不够量化、不够科学、不够准确，很难作出真实的评价，考核结果很难使用在干部退出机制上，不利于干部队伍建设。

二、加强干部队伍建设的对策建议

健全选拔机制，拓宽选人渠道。完善党政机关从基层遴选干部的机制

实践长才干，一线是干部成长的摇篮。创新选任用人机制，必须把目光更多地投向基层，形成来自基层的党政干部选拔培养链。一是要解放思想，打破地域、系统、单位、级别的框框条条界限，把视野放得更宽，范围定得更大，选拔对象扩得更广，选择余地留得更阔，选出的干部质量就会更高，特别要注意从整体工作比较突出的地方选人，积极探索干部差额提名、差额推荐、差额考察、差额酝酿、差额上会的选任办法，拓宽用人视野；二是要大胆采用竞争性选拔，变“伯乐相马”为“赛场赛马”，要按照“人岗相适”的要求，大力推行公推直选、“两考一推”、公开招考等方式，搭建竞争平台，让更多符合条件的干部参与竞争，展示才干，以此拓宽选人渠道，促进优秀人才脱颖而出；三是要建立健全超前育人机制，要遵循人才成长规律，对不同年龄阶段的后备人选，分层次分阶段制定培养计划，保证多层次更新递进，滚动发展，形成数量充足、结构合理、上下衔接的干部后备干部队伍。

强化培训效果，促进能力提升。

一方面，要积极拓展培训方式，注重培训的针对性，努力提高培训效果，要针对干部平时忙于各种事务，很少能够深入学习各种理论和专业知识的实际，要通过脱产学习，使他们集中时间、集中精力，学习政治、经济、文化、法律等知识，努力提高理论水平；要围绕发展的中心任务，进行专题培训，有利于干部对中心工作更深入的研究，更全面的掌握，更有力的推进；要根据干部个人的能力缺陷，有针对性选派到到上级机关、经济发达地区，或者是条件艰苦、情况复杂、矛盾较多的地区挂职锻炼，使干部能够领会上级机关的工作作风和领导方法，学习发达地区的先进经验，起到互相学习、互相交流、互相启发、互相促进、共同提高、共同发展的作用。另一方面，要建立健全干部理论学习考核制度和能力提升考核机制，激励干部主动学习、主动实践、主动提高。

建立激励机制，鼓励干事创业。

一是针对部分干部变动频繁，不利于保持队伍的稳定性和连续性，要严格执行干部职务任期制，严格控制干部任期内的职务变动要层层进行把关，以此确保干部安心干事创业；二是要建立绩效奖励机制，对干部在同一职位上任职较长的，经综合考核，实绩突出，要有职务或工资上的激励措施，以此激励工作的积极性和创造性；三是不断探索完善干部职级待遇、经济待遇、精神激励、保障制度等配套有效的激励机制，尽可能地帮助解决干部的后顾之忧，使他们安心干事创业；四是要采取适当措施激励干部干事创业，要及时总结、宣传优秀干部的先进事迹，增强干部的使命感、荣誉感，形成崇尚先进、学习先进的良好风尚，营造奋发有为、干事创业的浓厚氛围。

落实监督措施，确保清正廉洁。

以加强对干部人、财、物监督为点，认真落实四项监督措施：一是要建立干部用人行为检查制度和离任检查制度，研究制定科学规范和有效监督干部用人行为的办法，落实干部监督联席会议制度，形成强化预防、及时发现、严肃纠正的干部监督工作协调机制，加大选人用人的监督，坚决防止选人用人上的不正之风；二是进一步完善并认真落实干部述职述廉和重要工作、重要情况、重大问题报告制度，开展干部群众公信度调查，健全和完善党政领导干部选拔任用工作机制、党委内部议事和决策机制、领导干部日常管理监督制度；三是实行组织监督、社会监督、群众监督、法律监督、审计监督、舆论监督；四是要加大干部交流力度，坚持交流任职和回避任职制度，扩大发达地区和不发达地区交流范围，扩大州市之间干部的异地交流力度，确保清正廉洁。

科学考核评价，完善退出机制。

准确考核评价干部是准备使用干部的基础，也是完善干部退出机制的重要依据，因此必须科学考核，准确评价。一是要突出重点，制定量化的考核指标。“德”重点考核政治态度和思想品质，“能”重点考核工作思路、组织协调、依法办事和心理素质，“勤”重点考核精神状态、工作作风，“绩”重点考核履行职责成效、解决复杂问题和基础建设等，“廉”重点考核廉洁自律等，将“德、能、勤、绩、廉”的考核指标进行细化，实行量化考核，并将考核结果进行排名比较，作为调整干部的主要依据。二是要坚持五个结合，完善考核方法。即：坚持干部测评与群众评议相结合，不仅要在党政班子和领导干部中测评，还要听取群众的呼声和意见，了解干部在群众中的口碑；坚持述职汇报与实绩考核相结合，既要听取干部的述职汇报，更要实地考察他们在任职期间的工作实效；坚持“显绩”考核与“潜绩”考核相结合，既要考核明显的发展成果，又要考核潜在的发展效应；坚持客观条件与主观努力相结合，要充分考虑到各县的自然条件、工作基础、资源优越等情况，采用不同的考核标准，区别对待，使考核更全面、更科学、更准确；坚持实绩考核与成本考核相结合，对政绩的评价要引入成本分析，不仅要看取得的政绩，还要看为此付出的投入和代价，把发展的成本高低作为判断和衡量政绩的标准之一，促进干部树立正确的政绩观。三是充分远用考核结果，着力构建组织考核、领导评价、群众评判、舆论监督相结合的不称职、不胜任现职干部的认定机制，采取降免、改任非领导职务、离岗学习、提前退休等多种方式，加大对不称职、不胜任干部的调整力度，以此完善干部“能下”的正常退出机制,推进干部队伍建设。

进一步创新选人用人机制

进一步探索竞争性选拔干部的方式

干部公选实行统一发布公告、统一规范程序、统一组织命题、统一组织考试、统一发布结果。二是规范竞争上岗。要根据不同机关和岗位特性，探索符合工作需要和干部选拔要求的竞争方式，不能单靠考试取人、不能单凭演讲取人、不能单以票数取人，要根据知情度、关联度和责任度，合理确定不同投票人所投票的权重。三是完善差额选拔方式。差额选拔有利于比较、鉴别，实现好中选优，也有利于发扬民主。应实行差额推荐、差额考察、差额酝酿、差额表决，着重对差额办法和差额比例进行规范。

第三篇：影响干部队伍建设的因素分析及对策建议

影响干部队伍建设的因素分析及对策建议

干部队伍素质的高低，不仅关系到一个地方的党风、政风、民风建设，而且直接影响到当地经济和社会各项事业的健康发展。全面贯彻落实科学发展观，着力造就一支高素质的干部队伍，是党中央根据新的形势任务和领导干部队伍的现状向全党提出的一个重大课题。只有客观地分析影响干部队伍建设的各种因素，积极采取应对措施，才能将干部队伍建设好发挥好。

一、影响干部队伍建设的因素分析

近年来，我们党十分重视干部队伍建设，取得了许多重要成果，但也还存在影响干部队伍建设的许多因素，主要表现在：

从选人的角度来分析，选人渠道不够宽广，是影响干部队伍素质的首要因素。目前，在干部的选拔上，虽然严格按照《干部任用条例》进行，但是由于缺少配套的选拔措施，不能做到制度的完整性来保证选人的科学性。首先，选人的视野不宽，选人的范围不广，干部的人选虽然通过民主推荐来确定，但由于民主推荐的范围设置上，设置了地域、系统、单位、级别等框框条条的限定，使民主推荐的范围受到了很大的局限；其次，在干部人选的确定上，习惯性局限于“熟悉”的干部，不熟悉的干部很难进入“伯乐”的视野，由于选人视野不宽，加之忽视了不同县域的特殊性以及对干部能力素质要求的多样性，忽视了干部的个体差异性，把干部当成“通才”和“全才”来使用；再次，竞争性选拔没有形成常太化，干部的任用，从上往下派的多，从下推荐往上提的少，组织推荐考察任用的多，公开竞争选拔的少，许多在基层“默默无闻”的干部因没有公开竞争的台平，而未能进入组织选拔视野。选人的渠道不宽，显然很难选拔到更为优秀的人选，因“先天”不足而影响了整个干部队伍的素质。从培养的角度来分析，培训措施不够有力，是影响干部能力建设的最要因素。时代在突飞猛进，形势在不变化，对干部的能力要求越来越全面，既要增强执政能力，又要提高科学发展的能力，既要提高驾驭本地区经济社会发展全局的能力，又要提高处置突发事件的能力，既要提高做好群众工作的能力，又要提高解决自身问题的能力。这些能力，仅靠上任前蓄备的潜力是不够的，必须通过不断的培训、不断的历练、不断的吸收新的知识新的经验来实现。但是，目前在干部培训上，缺乏切实有效的措施，存在着培训培训形式单

一、培训内容缺乏针对性，培训效果不佳；在干部的能力提高上，缺乏约束机制和考核机制，导致干部自身学习主动性不够，而存在“学风淡，玩风浓”的现象，虽然参加了各类党校学习、专题培训、但缺乏学习新知识、将知识转化为能力的主动性，虽然外出考察不少，但多为走马观花，缺乏深入思考、吸引经验的主动性，在一定程度上影响了干部能力的提高。

从激励的角度来分析，激制机制不够灵活，是影响干部干事创业的外在因素。目前，在激励干部干事创业上虽然建立了一些一些制度，但在执行没有到位，建立了一些机制，但不够灵活，有些机制尚未建立，激励效果不够理想。一是虽然建立了干部任期制，但未能严格执行，存在部分干部变动频繁或未到期就变动的情况，不利于干部安心干事创业；二是没有建立健全一套考核标准量化、考核方法科学的绩效考核机制，不利调动干事创业的积极性；三是干部职级待遇、经济待遇、精神激励、保障制度等配套有效的激励机制还不健全，未能形成干事创业的浓厚氛围。

从监督角度分析，监督措施不够有力，是影响干部廉洁自律建设的关健因素。在党风廉政建设上，虽然建立了各种廉政和监督制度，纪检监察部门也在加大反腐倡廉工作力度，但对干部人、财、物的监督缺乏行之有效的具体措施，监督措施落实也不到位，再加上复杂的人际关系，监督措施就显得更加弱化了。监督措施不力，让一些私欲膨胀、自律意识能的干部，投机钻营，铤而走险，玩弄手中的权力，以权谋私，最终滑向腐化坠落的深渊。

从考核角度分析，考核评价不够准确，是影响干部队伍建设退出机制的根本因素。一方面，考核指标设置不够量化，现行的干部考核评价指标主要是“德、能、勤、绩、廉”五个方面，考核评价指标内容涵盖面虽比较全，但指标过于综合笼统，考核评价指标不够量化，定性评价的多，定量评价的少，操作性不强，按这一指标进行考核，很难真实地评价干部；另一方面，考核方法也不够完善，日常考核较少，除了干部的提拔使用考察外，干部考核通常是年底一次性的考核，且考核缺少“纵向”与“横向”的考核分析，考核流于形式，没有实行严格量化考核，也没有严格的考核标准。由于对干部考核不够量化、不够科学、不够准确，很难作出真实的评价，考核结果很难使用在干部退出机制上，不利于干部队伍建设。

二、加强干部队伍建设的对策建议

健全选拔机制，拓宽选人渠道。一是要解放思想，打破地域、系统、单位、级别的框框条条界限，把视野放得更宽，范围定得更大，选拔对象扩得更广，选择余地留得更阔，选出的干部质量就会更高，特别要注意从整体工作比较突出的地方选人，从经济发展较快的地方选人，从创造出突出政绩的艰苦环境中选人，积极探索干部差额提名、差额推荐、差额考察、差额酝酿、差额上会的选任办法，拓宽用人视野；二是要大胆采用竞争性选拔，变“伯乐相马”为“赛场赛马”，要按照“人岗相适”的要求，大力推行公推直选、“两考一推”、公开招考等方式，搭建竞争平台，让更多符合条件的干部参与竞争，展示才干，以此拓宽选人渠道，促进优秀人才脱颖而出；三是要建立健全超前育人机制，要遵循人才成长规律，对不同年龄阶段的后备人选，分层次分阶段制定培养计划，保证多层次更新递进，滚动发展，形成数量充足、结构合理、上下衔接的干部后备干部队伍。

强化培训效果，促进能力提升。一方面，要积极拓展培训方式，注重培训的针对性，努力提高培训效果，要针对干部平时忙于各种事务，很少能够深入学习各种理论和专业知识的实际，要通过脱产学习，使他们集中时间、集中精力，学习政治、经济、文化、法律等知识，努力提高理论水平；要围绕发展的中心任务，进行专题培训，有利于干部对中心工作更深入的研究，更全面的掌握，更有力的推进；要根据干部个人的能力缺陷，有针对性选派到到上级机关、经济发达地区，或者是条件艰苦、情况复杂、矛盾较多的地区挂职锻炼，使干部能够领会上级机关的工作作风和领导方法，学习发达地区的先进经验，起到互相学习、互相交流、互相启发、互相促进、共同提高、共同发展的作用。另一方面，要建立健全干部理论学习考核制度和能力提升考核机制，激励干部主动学习、主动实践、主动提高。

建立激励机制，鼓励干事创业。一是针对部分干部变动频繁，不利于保持队伍的稳定性和连续性，要严格执行干部职务任期制，严格控制干部任期内的职务变动要层层进行把关，以此确保干部安心干事创业；二是要建立绩效奖励机制，对干部在同一职位上任职较长的，经综合考核，实绩突出，要有职务或工资上的激励措施，以此激励工作的积极性和创造性；三是不断探索完善干部职级待遇、经济待遇、精神激励、保障制度等配套有效的激励机制，尽可能地帮助解决干部的后顾之忧，使他们安心干事创业；四是要采取适当措施激励干部干事创业，要及时总结、宣传优秀干部的先进事迹，增强干部的使命感、荣誉感，形成崇尚先进、学习先进的良好风尚，营造奋发有为、干事创业的浓厚氛围。落实监督措施，确保清正廉洁。以加强对干部人、财、物监督为点，认真落实四项监督措施：一是要建立干部用人行为检查制度和离任检查制度，研究制定科学规范和有效监督干部用人行为的办法，落实干部监督联席会议制度，形成强化预防、及时发现、严肃纠正的干部监督工作协调机制，加大选人用人的监督，坚决防止选人用人上的不正之风；二是进一步完善并认真落实干部述职述廉和重要工作、重要情况、重大问题报告制度，开展干部群众公信度调查，健全和完善党政领导干部选拔任用工作机制、党委内部议事和决策机制、领导干部日常管理监督制度；三是实行组织监督、社会监督、群众监督、法律监督、审计监督、舆论监督；四是要加大干部交流力度，坚持交流任职和回避任职制度，扩大发达地区和不发达地区交流范围，扩大州市之间干部的异地交流力度，确保清正廉洁。科学考核评价，完善退出机制。准确考核评价干部是准备使用干部的基础，也是完善干部退出机制的重要依据，因此必须科学考核，准确评价。一是要突出重点，制定量化的考核指标。“德”重点考核政治态度和思想品质，“能”重点考核工作思路、组织协调、依法办事和心理素质，“勤”重点考核精神状态、工作作风，“绩”重点考核履行职责成效、解决复杂问题和基础建设等，“廉”重点考核廉洁自律等，将“德、能、勤、绩、廉”的考核指标进行细化，实行量化考核，并将考核结果进行排名比较，作为调整干部的主要依据。二是要坚持五个结合，完善考核方法。即：坚持干部测评与群众评议相结合，不仅要在党政班子和领导干部中测评，还要听取群众的呼声和意见，了解干部在群众中的口碑；坚持述职汇报与实绩考核相结合，既要听取干部的述职汇报，更要实地考察他们在任职期间的工作实效；坚持“显绩”考核与“潜绩”考核相结合，既要考核明显的发展成果，又要考核潜在的发展效应；坚持客观条件与主观努力相结合，要充分考虑到各县的自然条件、工作基础、资源优越等情况，采用不同的考核标准，区别对待，使考核更全面、更科学、更准确；坚持实绩考核与成本考核相结合，对政绩的评价要引入成本分析，不仅要看取得的政绩，还要看为此付出的投入和代价，把发展的成本高低作为判断和衡量政绩的标准之一，促进干部树立正确的政绩观。三是充分远用考核结果，着力构建组织考核、领导评价、群众评判、舆论监督相结合的不称职、不胜任现职干部的认定机制，采取降免、改任非领导职务、离岗学习、提前退休等多种方式，加大对不称职、不胜任干部的调整力度，以此完善干部“能下”的正常退出机制,推进干部队伍建设。

第四篇：加强政治机关和政治干部队伍建设

切实加强政治机关干部队伍建设

当前, 师团政治机关干部队伍建设还存在着一些不

容忽视的问题: 机关干部来源困难, 干部理论水平与面临 的新情况新问题不相适应, 业务能力与岗位职责要求有差 距, 相当一部分同志只能应付一般性和事务性工作, 调查 研究、言表文述、协调办事和解决基层实际问题的能力弱,学习、讲政治、讲正气 和把思想政治建设放在首位的要求,加强政治机关干部的思想政治建设, 提高政治上观察分析 处理问题的能力, 自觉抑制拜金主义、享乐主义和个人主 义的侵蚀, 增强政治上的坚定性和思想道德上的纯洁性。

影响了机关职能作用的发挥。加强 一线指挥部 建设,提 高机关干部队伍素质势在必行。理顺机关干部成长的路子。师团机关干部队伍素 质高低, 与干部来源息息相关。从来源看, 由于基层政工 干部队伍水平偏低, 造成师团政治机关干部来源层次不 高, 而院校补充又不足;从选调看, 入口关把得不严, 致使家门口、关系户 甚至基层不想要、调不走又转不了的个别人 也进了政治机关, 同时政治机关重使用轻培

养, 对机关干部送院校 回炉、淬火 少。这就势必

导致恶性 循环, 致使政治机关后劲不足, 在低水平上徘徊。因此, 要 把提高基层政工干部队伍素质, 作为提高师团政治机关干 部队伍素质的重要前提。严格按照政工条例等规定,把 好选配调入关, 把德才兼备、有一定基层工作经验和热爱 机关工作的干部选到机关来。对调入干部要确定试用期, 对不适合在政治机关工作的要及时清退。加强对机关干 部的送校培训工作, 有条件的机关要将表现好、能力强、有

发展前途的机关干部选送院校培养。着力提高机关干部思想政治素质。在市场经济 条件下, 部分机关干部中存在政治意识淡化和对政治机关 地位、作用认识不足的现象, 有的追求实惠讲享受, 有的感 到政治机关工作清苦, 在职不安心, 安心不尽心。打牢思 想政治基础关键在教育。(一)紧紧围绕江主席关于 讲(二)加强职业道德教育, 解决机关干部敬业精神不强的问 题。教育机关干部站在贯彻军委新时期军事战略方针和 加强部队思想政治建设全局的高度, 认清政治工作的光荣 感和责任感, 珍惜机关工作岗位, 甘于清苦, 勤奋工作, 把

政治工作当成一种事业来追求, 开拓进取, 有所作为。立足岗位搞好在职培养学习。师团政治机关处在 与基层面对面指导的 一线指挥部 位置, 经常性工作

多,集中大块时间学习较难, 因而要注重立足本职, 岗位成才。

(一)政治机关科股长要把培养机关干部的工作结合渗透

到经常性业务工作之中。通过布置

任务、讲评工作与下连队调查指导相

结合, 认真进行传、帮、带, 教方法、传 经验, 帮助他们提高做好本职工作和 处理日常业务工作的能力。(二)搞 好政工研究, 不断提高机关干部分析

问题处理问题的能力。有计划、有组

织, 出题目、交任务, 引导和督促机关

干部围绕抓好政治工作的落实开展 政工研究活动, 并把研究成果逐步转 化到指导工作中去。(三)抓好机关 干部的在职学习。引导机关干部认 真学习政工条例等政治工作必备

知识, 还要掌握必要的军事和后勤知 识, 特别是要注意学习现代高科技知 识, 不断改善知识结构, 提高知识层 次。多下基层到实践中锻炼提

高。政治机关要充分利用师团机关面对面 指挥的优势, 有计划、有目的、有组织地放手让机关干部下连队 代职, 直接参与基层的具体工作。如 抓党支部建设、重大政治教育、年终 考评、老兵复退等综合性较强的工作 时, 要统一组织机关干部轮流下基 层, 以便培养提高参与中心、把握全 局和配合协调等综合工作的领导能 力。对教育试点、培训骨干和考核干 部等比较单一的工作任务, 可以组织

机关人员单独下去, 着重提高运用正 确方法手段调查了解情况和运用有 关政策规定处理实际问题的能力。政治部(处)领导要根据不同阶段及 不同任务, 分清主次, 见缝插针, 及时 安排, 确保机关干部沉到一线掌握情 况, 锻炼能力, 增长才干。

第五篇：县级人大干部队伍建设情况调研对策

一、矛盾表现

1、人大干部流转问题。当前，人大干部流动太慢是人大干部队伍建设中的主要问题。人大干部队伍建设中，流动过快与流动太慢的问题同时存在，并已经对人大工作构成了现实的影响。流动较快表现在领导层，即主任会议组成人员和乡镇人大主席流动比机关干部要快。由于人大机关干部长期得不到交流，一方面使人大干部的工作热情受到影响，工作视野受到局限，另一方面对于优化人大干部队伍结构极为不利，吐故纳新十分困难，这种局面还导致的一种现实影响，年富力强的干部对人大工作敬而远之。**县人大常委会机关现有的29名工作人员，其中自参加工作以来一直在人大机关工作的6人（其中在人大机关工龄长达26年之久的有3人），连续10年在人大机关工作的12人。这种流动过快与流动过慢同时并存于人大机关的局面，对人大工作开拓创新造成了障碍，对国家权力机关履职行权形成弊端。

2、人大机关编制问题。我国各级党政机关机构编制，几度改革几度膨胀，是一个不争的事实。但县一级人大机关几经改革后编制没有增加，也是一个不争的事实。总体来看，人大作为一大家，人员编制尚不如党委、政府，甚至比党委的一些工作部门的编制还少。**县人大常委会机关定编19人，事业编2人。这21个编制中，除去常委会正副主任6人，正县级干部2人，司机4人，实际工作人员编制仅有9人，若按省委、市委文件要求，与市人大对应设置工作机构，平均每个委室仅为0.9人。即使在这样一种编制状况下，还要抽出专人搞中心工作；如此以来，不要说实行实质性监督难以可能，即使是履行程序性监督都捉襟见肘、难以为继。另一方面是，与人大机关在职干部过少形成明显反差，我县人大机关离退休干部18人，差不多与在职工作人员的1∶1。如此为数甚众并持续、快速增长的离退休人员，使人大机关不堪负重。

3、人大机关干部交流问题。自2002年底，**县五届人大常委会换届以来，7年间县人大机关共交流干部16人次，其中充实到人大机关12人次，交流出去4人次。可以看出，人大机关交流的干部本来就很少，但即使在为数甚少的交流中，还存在着明显的高进低出现象。人大干部交流中高进低出的状况，不仅导致人大干部心态失衡、挫伤人大干部的工作积极性，而且由此造成的社会负面影响也显而易见，“人大干部低人一等”的社会议论再一次得到社会事实的客观印证。另一方面，人大机关干部的年龄偏大，现在29名工作人员中，50岁以上的12人，50----40岁的10人，40----35岁的6人，35岁以下的1人，平均年龄达48.2岁。离退休干部中，处级干部10人，正科级干部8人，形成了在人们心目中人大机关是“第二老干局”印象。

4、人大机关干部待遇问题。从法理上讲，各级政府的法律地位显然应在同级人大及其常委会之下。而从地方人大常委会主任会议组成人员的构成来看，其资历大都在同级政府组成人员之上，其中不少本身就是从党委、政府领导人转任人大领导人的，因而，其政治经济地位理应不在同级政府组成人员之下。可是，现实中在人大工作的领导和其它干部的待遇与在政府工作的领导和其它干部都出现了明显的反差。主要是政治待遇方面政府优于人大。一是人大领导人游离于同级权力核心之外。二是知政权明显弱于政府。三是排位上的尴尬。待遇上的反差，实际上就是把人大干部作“二线”干部看待，把人大工作作为“二线”工作来对待。这不仅使人大干部心里失衡，也恶化了人大工作环境，在很大程度上加大了人大工作的困难与麻烦。

二、原因分析

人大干部队伍建设中这些突出矛盾由来已久，形成这些问题的原因错综复杂，究其原因，主要有以下几个方面：

第一，认识上存在误区。地方人大工作存在的突出矛盾之所以长期得不到解决，说到底是地方各级党委对人大工作的认识和态度问题。也即是人大在国家政治生活中的定位问题。这个问题虽然从宪法的层面得到了解决，但人大的实际地位与宪法和法律的规定相差甚远。地方各级党委事实上更多的是把人大作为一个民意机关而不是真正意义上的国家权力机关来定位，囿于一旦人大的法定地位得到充分的、确有保障的落实，担心出现与党委争权，给政府添乱，使社会政治生活更加活跃，调控难度加大。正是基于这种认识和考虑，导致有利于推动人大工作的法律、政策措施该出台的迟迟没有出台，而不利于人大工作的一些政策和措施却并不鲜见。也正是基于这种考虑自觉不自觉地把人大干部配得年纪偏大一些，能力偏弱一些，机构编制编紧一些，工作条件偏差一些，使各级人大只能在有限的范围内发挥有限的作用。

第二，体制上不够顺畅。按照我国人大制度的体制设计，上下级人大之间是一种指导与被指导关系。这种设计肯定有其合法、合理、有利的一面，但也确实存在不利的一面。基层人大存在的这些问题由来已久、议论已久，基层人大也呼吁已久，但问题始终没有得到很好的解决。这其中除了前述的认识上的原因外，也与上下级人大之间的体制设计有关。在这种体制下，下级人大将问题反映到上级人大之后，上级人大处置起来也颇感为难。既不能行文出台统一的规定或措施，又不便将下级人大的问题过多地向上级党委反映，反映过多又怕招致超越职权之嫌。而上级人大直接要求下级党委解决下级人大的问题，似乎无法无据。且效果也十分有限。

正因为如此，上级人大对下级人大的问题与困难也只能抱着一种听一听，喊一喊的态度，能否解决只能听之任之。地方人大普遍存在的编制不一致、机构设置不规范、机构名称不统一，就是这种体制的直接结果。反观党委、政府，上下级之间是一种领导与被领导关系，下级的问题反映上去之后，上级领导班子集体研究作出决定，即可迅速要求下级按照上级党委、政府的决定加以解决。在这样一种情况下，各级人大要解决只能依靠同级党委。而同级党委作为人大的领导者，认真研究、系统解决人大的问题又是很难做到的。

第三，自身上缺乏努力。地方人大存在的这些突出矛盾虽然比较普遍，但问题的严重程度却并不一致。有的县区人大在有些方面还是解决得比较好的。如干部交流问题，有的县区人大干部交流就搞得很不错。如小车和经济待问题，有的县区人大领导就做到了与党政领导一视同仁。这里面当然有党委重视、支持人大工作的原因，但更是同级人大积极主动争取的结果。地方人大存在的这些突出矛盾，还有一个不可忽视的自身原因，就是到人大工作的领导，特别是主要负责人，在人大工作基本上只搞一届，大多是退休前的“软着陆”，相当一部分领导同志对解决这些问题的决心不大，认为问题由来已久而自己的任期只有五年，拖一拖，应付一下就过去了。长此以往，最终导致问题积淀越来越多，越来越严重，解决起来也越来越困难。

三、对策思考

要解决人大干部队伍中存在的突出矛盾，需要构建起以党委转变观念为主导，以体制完善为基础，以配套政策措施为手段，以加强人大自身建设为前提的合力机制。

一要切实转变思想观念。党委要自觉站在建设社会主义政治文明的高度，深刻领会和把握共产党执政由人治转向法治转变，善于通过国家权力机关实现对国家政治生活的领导。只有认识问题真正解决之后，人大作为真正意义上的国家权力机关的定位才能得到落实，人大干部队伍建设中存在的突出矛盾才可能得到全面的、系统的解决。同时，党委要督促对中发[2005]9号、湘发[2005]2号和怀发[2005]7号文件精神的贯彻执行。

二要认真制定和落实相应的干部人事政策。要按照落实人大的宪法和法律地位的要求，适应人大工作的实际需要，重新核定人大机关的机构编制，保持县人大常委会工作机构上下对应设置，每个工作机构保证2—3名工作人员，消除“一人委”现象，使之能够真正适应由程序性监督向实质性监督的转变。要研究出台具体的政策措施，化解人大机关离退休干部过多的问题，并从政策制度层面防止离退休干部在各级人大机关的大量“堆积”。彻底改变“年纪大，到人大；年龄满人大管”的状况。

三要完善人大工作体制。应将上下级人大之间的指导和监督关系调整为领导和监督关系，这样做既能使人大工作与党政工作在上下级关系上相适应，而且于法也并不矛盾。如果这种机制调整能够得到认同的话，还可以一并考虑调整目前的审计、监察体制，使之退出政府工作部门序列，直接对人大常委会负责，这种调整从真正意义上的监督而言是极为必要并不可或缺的。

四要加强人大自身建设。人大及其常委会的自身建设，主要是应抓好组织建设和干部队伍建设。要不断优化县人大常委会组成人员的年龄和结构，提高专职化比例，形成梯次结构。在人大常委会及其机关干部中，充实经济、法律、科技和社会管理等方面的专业人才，常委会组成人员的专职比例不得少于70%，并适当增加县人大常委会组成人员的名额；建议年龄满50岁的处级干部、40岁以上的科级干部不再调入人大机关任同级别的职务，在人大机关工作满10年的交流出去。要把人大机关作为培养锻炼干部的重要阵地，按照“先当议员后当官员”的思路配备人大干部，大力推进人大干部的交流，着力改善人大干部的结构，降低人大干部的平均年龄，形成合理的梯队结构，保持人大工作的连续性，使人大工作的传承与发展从“人”的层面得到解决。