第一篇：如何进行员工情感管理
如何进行员工情感管理
在员工关系中，做好情感管理要做到“三贴近”：贴近基层员工、贴近内心生活、贴近公司未来。
贴近基层员工
按照80/20原则，公司中的20%的员工创造了80%的价值，所以大多数公司都会这样做：最高管理层只关注那些职位高或者价值高的中层干部，中层干部也只关注那些骨干员工，对于那些在基层岗位上做着普通工作的员工可能就没有人去更多地顾及。而基层员工是活跃在公司中最大的群体，他们承担了公司中最多的工作量，如果对他们失去关注，将会直接影响到公司的长远发展。
精明的管理者会恰当地处理好骨干员工以及基层普通员工的关系，他们重用核心人员、骨干人员，但不过分亲密；对于处于自己下层的基层人员，找出机会和时间与他们拉近关系，鼓励他们、关心他们、感谢他们，和不同的人员保持“适度距离”将有助于整个人际关系的和谐与平衡。
所以，作为管理者，你不妨在紧张的工作之余走出办公室，到基层去，到你不经常接触的下层员工那里，微笑问候，嘘寒问暖，拍拍肩膀，关心一下他们的工作和生活。杰克·韦尔奇经常抽出时间和基层员工沟通，何况你我这样的中小管理者呢？无论多忙，你都要每周或每月抽出时间和一线的员工沟通，你可以召集一些员工中午和你一起吃盒饭或者喝个下午茶，你也可以采取一对
一、面对面正式的方式去和他们沟通，只要你用心了，形成习惯了，一段时间下去，下层所有的员工你都可以谈个遍，该关心的关心了，积极性调动起来了，员工工作的质量提高了，说不定你还会有意想不到的收获，了解到很多你想知道的事情，开阔你的思路呢。
贴近内心生活
情感管理在现代快节奏、高压力的职业环境中越来越重要，贴近员工的内心生活是指管理者要真正地了解员工心中所想，为他们排忧解难，从而从内心深处激发员工的积极性。可以从下述两个方面入手：
一、创造一种沟通无限的工作氛围。在公司里营造一种自由开放、分享信息、人人平等的氛围，除公司正式、制度化的交流途径之外，公司要鼓励各种自发、非正式的交流沟通渠道。娓娓道来的谈心、头脑风暴式的讨论都将减少员工之间、部门之间的误解和隔阂，形成一种积极而和谐的人际关系，增强企业的凝聚力和创新能力。
二、要尊重和认同员工。尊重和认同是员工情感管理中的最重要的部分。按照马斯洛的需求理论，人到了一定的阶段就有了被尊重和认同的需要了。现代企业中员工的素质普遍都比较高，因此要求被尊重和认同成为他们工作是否快乐的最基本要素。现在好多企业都在企业文化中强调“以人为本”，其实以人为本就是要把所有的人都视作公司大家庭中的一员，要公平地对待他们，要爱他们，要让员工感觉到被重视。那么如何尊重和认同员工呢？要注意下面三个问题：
1.不要靠发号施令和权威来管理员工。现在好多企业都崇尚民主化管理，实行“职务无称谓”制度和“平等共事”的机制，如果我们还是以自己的职务来压别人，用强势的做派来管理的话，将会失去民心。心理学说，人只有发自内心地愿意那样去做，才能发挥出最大的才能，否则都是应付而已。
2.要真诚地关心员工。什么才叫真诚地关心别人呢？关心别人，就是“你的痛苦在我的心中”。著名的心理学家阿弗瑞 ·艾德勒写过《生命对你的意义该是什么？》一书，书中写道：“凡不关心别人的人，必会在有生之年遭到大困难，并且大大伤害到其他人。也就是这种人，导致了人类的种种错失。”这一段令人发醒的话，让值得你在员工关系管理中铭记。
3.要衷心地让员工感受到重视。威廉 ·詹姆士说过，“人类本质中最殷切的需求就是渴望被肯定。”我们大家都希望别人知道自己的价值。在工作中，作为管理者要经常给予员工最真诚的认同和肯定，要让他们时时感受到来自不同层面的重视，当他们作出成绩的时候，要让他们感觉到自己的上级是重视自己的，人力资源部也是看好自己的，就连公司的管理层也是认同自己的，被广泛认同的员工一定会有更高的工作激情。如果员工做出成绩了，管理者没有什么表示，物质激励没有，就连几句勉励的话都没有，员工肯定感觉不到重视。
贴近公司未来
让员工树立“主人翁”的心态，更好地为未来拼搏。要做到这一点，就必须要让员工有三种“机会”：
1.有对公司知情的机会。有时员工看不到公司的发展和前景，最主要的原因是公司没有及时地和员工分享信息和成果，公司不仅要将所有可以公开的文件、制度、政策等向员工及时地公布，公司管理层还要定期向员工传达公司发展的最新情况及对未来的展望。员工往往把公司管理层看成公司的核心、掌舵人，亲自聆听来自他们的声音，感受到他们的决心，必定会增加个人的信心。公司不仅要向员工传达利好的消息，也要及时地向员工说明当前存在的问题、困难和挫折，只有以坦诚的方式公开真相，才能取得员工的理解和信任，也才会出现员工和公司同舟共济的局面。各级管理者在管理工作中，应该把知情权当作塑造员工主人翁精神的一个重要工具来使用。
2.有学习和培训的机会。要让员工看见公司的未来、自己的未来，也要看到自己的不足，只有看到不足了，才能想办法改进。为此，公司要创造条件让员工学习和培训，以此来装备员工以便和未来接轨。
3.有脱颖而出的机会。现代企业中摈弃了“论资排辈”的陈旧管理，建立了绩效考核机制，也就是说，员工的晋升完全是以绩效来衡量的（当然人品也是重要的考核环节），这就为渴望成长、希望承担更大责任的青年才俊提供了绝好的事业平台，让他们在大风大浪中历练自己，是管理者的英明和大度，是对优秀人才的最佳奖赏，也是情感管理中的上乘境界。
第二篇：员工情感管理
员工情感管理
一.什么是情绪？情绪智慧含义？
情绪是人对客观事物的主观体验和相应的行为反应。由独特的主观体验，生理唤醒和外显表情三种成分组成。情绪智慧，即情商（EQ），是个体对情绪的认知和控制能力。
二.什么是情感管理，目的是什么？
感情管理是指管理者通过本身的形象、行为、情感来调动职工积极性的一种管理方法。目的是建立心理契约
三.什么是心理契约？心理契约的内容，特点和作用是什么？
是指组织中每一个成员和不同的管理者及其他人之间，在任何时刻，都存在的一种没有明文规定的期望。特点：具有隐形性和动态性两个特点。隐性表现在该契约从本质上讲是存在于员工与企业之间的隐性契约，更强调个人与组织之前的“关系”，而不是“交换”。动态性表现在书面契约一旦签订就很少改变，而心里契约则是一个永恒的动态过程。作用：1适应了现代管理方式的变化。2适应了人才流动的变化。3适应了员工激励的需要。4适应提高管理水平的需要
四.如何构建企业感情文化？
1信任：第一环，信任所显现的特性：诚实性，做正确的是，公平，可靠性，公开性，交流。第二环,一贯性。第三环，扩大信任半径。2激情：给予员工关心和爱护。让员工觉得自己很重要。赞美员工。创造适宜的环境。
五.个体情感管理的内容和方法有哪些？
内容：每个员工作为一个个体，都有七情六欲，有喜怒哀乐，有千变万化的情感生活。其内容主要表现在一下问题：1压力2沟通和人际关系的问题3心理危机问题4员工的个人问题。方法： 1心理培训：包括情绪与压力管理，时间与压力管理，自我认知等等。2职业生涯设计：企业作为一个社会组织，有自己的发展战略，成长轨迹，并以此为中心进行着相关的人力资源配置。3员工帮助计划EAP：由企业为员工设置的一套系统的，长期的福利与支持项目。
六.什么是员工帮助计划？企业该如何实施？
它是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直系亲属提供专业指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作绩效。实施：1进行专业的员工职业心理健康问题评估。2搞好职业心理健康宣传。3对工作环境的设计与改善。4开展员工和管理者培训。5组织多种形式的员工心理咨询。
第三篇：如何进行员工压力管理
如何进行员工压力管理
从心理学的角度讲，压力是指个体在环境中受到各种因素刺激的影响而产生的一种紧张情绪，这种情绪会正向或负向地影响到个体的行为。当员工感觉压力越来越大时，组织应该想方设法减轻员工压力，降低压力对员工的负面影响。
要对员工的工作压力进行成功的管理和运作，组织的管理者首先要依据员工的态度和行为来考察员工的压力程度，从而采取相应的措施。当员工有对工作失去动力、工作态度消极、工作质量明显下降、流动性加大等表现时，需要引起组织足够的重视。这些情况大多源于组织给予员工的压力不适当，同时缺乏良好的压力疏导和缓解。
压力管理五大原则
适度的压力可以使人集中注意力、提高忍受力、增强机体活力、减少错误的发生。压力可以说是机体对外界的一种调节需要，而调节则往往意味着成长。在压力情境下学会应付的有效办法，可以使应付能力不断提高，工作效率也会随之上升，所以压力是提高人的动机水平的有力工具。在把握压力的“度”时，要熟知管理的基本原则。
压力产生的原因是多方面的，组织在进行压力管理时应该注意五个原则：
第一，适度原则。进行压力管理并不是不顾组织的经济效益而一味减轻员工压力，最大化员工满意度，而是要适度。
第二，具体原则。由于压力在很大程度上是一个主观感觉，因此在进行压力管理时要区别不同的对象，采取不同的策略，根据对象的不同特点做到具体问题具体分析。
第三，岗位原则。组织中不同部门、不同岗位的员工面临的工作压力不同。一般岗位级别越高，创新性越强，独立性越高的员工，承受的压力也就越大。比如销售人员的压力—般比生产人员要大，因为生产人员面对的更多是可控因素，而销售人员就不一样，销售业绩的好坏不仅取决于自己努力的程度，还与客户、市场大环境、竞争对手有关系。
第四，引导原则。由于压力的产生是不可避免的，所以引导压力向积极的一面发展就显得很重要。对员工来说，有些外部因素是不可控的，比如面对强大的竞争对手，这时可以灵活地将压力变为动力，激发更多的工作热情。
第五，区别原则。在消除压力前，首先要找出压力的来源并区别对待。有些压力是可以避免的，比如由于员工之间不团结，人际关系复杂造成的工作压力，岗位职责不清，分工不合理所造成的压力；而有些压力，比如来自工作本身的压力是不可避免的，只有通过提高员工自身的工作能力和心理承受能力来解决。
有效压力管理四大策略
从组织角度来看，压力管理主要是为被管理者营造一个能充分发挥所长的适度压力的工作环境，同时要避免过度压力的产生。综合起来，管理者可以运用以下几个策略来改善管理模式，满足员工的合理化需求，缓解和消除员工的压力。
第一，改善工作环境。管理者应致力于创造宽松宜人的工作环境，如适宜的温度、合理的布局等，有利于员工减轻疲劳，更加舒心、高效地工作。第二，创造合作上进、以人为本的组织文化。
要达此目标首先要增强员工间相互合作和支持的意识，当面临激烈的市场竞争或者艰巨任务的时候，大家作为一个团体彼此支持，士气就会比预期的要高涨；
同时，上下级之间要积极沟通。压力产生并不可怕，关键是要及时发现并消除。沟通方式可以采取面谈、讨论会或者设立建议邮箱等多种形式。国外有些企业常采用“部落会议”的形式，每个人都有平等的地位和发言权，这使员工有更多的主人翁感和责任感，减少了交流的障碍。
第三，任务和角色需求的管理。主要从工作本身和组织结构入手，使任务清晰化、角色丰富化，增加工作的激励因素，提高工作满意度，从而减少压力及紧张产生的机会。要达到这个目标，需关注两项内容：
一是目标设置。当员工的目标比较具体而富有挑战性，能及时得到反馈时，他们会做得更好。利用目标设定可以增强员工的工作动机，相应地减轻员工的受挫感和压力感；
二是工作再设计。再设计可以给员工更大的工作自主性，更强的反馈，使员工对工作活动有更强的控制力，从而降低员工对他人的依赖性，有助于减轻员工的压力感。减轻压力的工作再设计包括工作轮换、工作扩大化、工作丰富化。
如果员工的工作过于例行化，那么可以选择工作轮换（job rotation）方法（也叫交叉培训法）。当员工觉得一种活动已不再具有挑战性时，就把员工轮换到技术水平要求相近的另一个岗位上去工作。工作轮换的优点在于，通过丰富员工工作活动的内容，减少员工的枯燥感，使员工积极性得到提高。
如果工作数量不足、工作内容简单化是工作压力的来源，工作扩大化（job enlargement）可以发挥作用。通过工作的横向扩展，增加员工的工作数量，丰富工作内容，使工作本身更具有多样性，这种方法可以克服专业化太强、工作多样性不足给人带来的压力。
工作丰富化（job enrichment）是指对工作内容的纵向扩展，可以提高员工对工作计划、执行和评估的控制程度。
第四，生理和人际关系需求的管理。这主要是为员工创造良好的生理和心理环境，满足员工在工作中的身心需求。相关的管理方法有六种：
一是弹性工作制。允许员工在特定的时间段内，自由决定上班的时间。弹性时间制有利于降低缺勤率，提高生产率，减少加班费用开支，从而增加员工的工作满意度，减少压力的产生；
二是参与管理。员工对工作目标、工作预期、上级对自己的评价等问题会有一种不确定感，而这些方面的决策又直接影响到员工的工作绩效。因此，如果管理人员让员工参与决策，就能够增强员工的控制感，帮助员工减轻角色压力；
三是身心健康方案。这些项目从改善员工的身心状况入手，其理论假设是，员工应该对自己的身心健康负责，组织则为他们提供达到目的的手段。例如，组织一般都提供各种活动以帮助员工戒烟、控制饮食量、减肥、培养良好的训练习惯等；
四是有效疏导压力。组织应充分认识到员工有压力、有不满是十分正常的现象。所以，组织有责任帮助他们调节情绪。员工只有将不满的情绪发泄出来，心理才能平衡，情绪才能平稳，因此，组织管理者应该开发多种情感发泄渠道，有效地改善员工不适的压力症状；
五是努力创造条件帮助员工完成工作。组织员工进行提高工作能力的培训，如工作技巧的培训、谈判和交流技巧的训练等，帮助员工克服工作中的困难。另外从硬件和软件上不断改进，对员工的工作进行支持，而不能不顾实际情况做出不合理的要求；
六是针对特殊员工采取特殊措施。如对常出差的员工给予更多的帮助和支持，因为他们的工作与照顾家庭可能有更多的冲突，面临着更加复杂多变的工作环境，因此承担着更大压力。
在组织压力管理方面，飞利浦公司一直做得很好，他们有七条经验值得学习：
经验一：成为利益相关方（股东、顾客、员工、供应商及社区等）首选的世界级公司；
经验二：善待员工。员工是公司的内部客户，也是“上帝”，同样需要关怀和爱护，公司真心实意地关心员工是最好的压力管理，真心实意关心员工的企业能够让员工拥有愉快的心情。同时，提供有竞争力的薪酬福利待遇，也能让员工心情稳定；
经验三：“逼”员工进步。对员工的放任自流会使员工应付压力的能力降低，有时对员工“残酷的爱”才能真正让他们自如地应付压力，给员工制定有挑战性的目标，并能帮助他们达到目标，这是企业对员工压力管理的最高境界；
经验四：注意员工的情绪变化。在工作时间，随时发现员工情绪变化并立即加以了解，避免事态进一步恶化；
经验五：批评和处理员工须知。批评时要就事论事，不搞人身攻击。处理员工前应该与员工谈话，最好是让其心服口服，做到公平、公正；
经验六：适当的放松。过长的工作时间会导致员工的心态失去平衡，过强的工作压力会导致员工精神难以承受，要让员工得到适当的放松；
经验七：舒缓员工压力的方法。让员工自主管理与自发工作，充分授权，让其有成就感。企业聘请心理咨询专家为心理承受能力差的员工提供咨询，同时要关心、重视、欣赏、尊重、称赞员工。
第四篇：如何加强企业员工情感管理
如何加强企业员工情感管理
来源：禹志官方网站 点击：18 发布日期：2011-2-8
所谓员工情感能力是指在企业这一特定环境中，员工所具有的认知、表达、控制和调节自身情绪和处理人际关系方面的能力。它是在员工个人技能之外、包含于员工素质之中，并直接影响企业整体实力的重要因素。
企业由具有丰富感情的人组成，在这个关系复杂的群体中，员工们的情感能力相互作用、相互影响，在一定程度上促进或阻碍着企业的正常发展，其至少表现为以下四个方面：
一、影响员工日常工作的情绪状态和工作效率。情绪、情感对每个员工来讲，既可以起积极作用，也可以起消极作用。任何人在焦虑、愤怒和沮丧等消极情绪的控制下都很难从事正常工作。员工的绩效高低或一个人的成功与否，并不完全取决于智商，情感智力作为一种中介能力决定着人们是否能够充分而又完美地发挥自身拥有的各种知识和技能，包括个人的天赋能力。情感能力高的员工因为能够抵挡住因利益、角色和价值观等各种冲突产生的情感问题，他们往往有较稳定的工作绩效，并且常常能够发挥出更大潜力；相反，情感能力低下的员工常常因为无法处理消极情绪而影响其工作效率。
二、影响工作中的人际沟通和情感交流。员工在与他人的工作交往中，常常会由于对他人真实情感的错误判断、对他人感受熟视无睹或不能准确表达自己的情感需要而造成误解，导致人际关系紧张。有些员工习惯于压抑或伪装自己的情绪，不让内心活动流露出来，使情感难以被准确传递和感知。所有这些情感沟通障碍都会影响员工之间的相互理解和合作，因此若每个员工都能适当地表达情感，及时准确地把握他人的情绪并作出相应的判断，在此基础上相机行事，调整自己的言行，将会十分有利于员工间的合作和企业人际关系的和谐，有利于提高企业的对外竞争力。
三、影响群体冲突的解决和企业凝聚力的形成。现代管理思想把人际冲突分为建设性冲突和破坏性冲突，它们各自对企业起着正反两种不同的作用。正确辨认、处理不同性质的冲突取决于员工情感能力的高低，情感能力强的员工不会回避工作中的观点冲突，他们乐意通过必要的争论达成一致意见，以便用更好的方法解决问题。另外，情感能力高的员工面对利益冲突等具破坏力的冲突，能采取更理智和现实的态度对待。员工情感能力的高低对于企业团队精神和凝聚力的形成有着十分关键的作用。
四、影响员工的自我激励和企业的进取精神。现代企业面临激烈的竞争，不思进取就会被淘汰出局。低情感能力的员工常常因害怕失败而裹足不前，一旦遭遇挫折就会隐于消极被动的情绪中无法自拔。相反高情感能力的员工能较快地摆脱消极情绪，不断激发自己的工作热情和自信，他们乐观、积极、向上、不言放弃，喜欢挑战性的工作。因此具有高情感能力的员工越多，企业就越生机勃勃，充满了进取的情感能力。
近年来，随着“以人为本”这一管理理念的日益深入，国内部分企业已经意识到员工情感能力的不可忽视性并尝试着把与员工情感能力相关的一些知识运用到管理实践中去，虽然也取得了初步成效，但由于企业对员工的情感能力还不太重视，也不太了解，并且对员工中由于压力和冲突等因素引起的各种心理疾患和情感问题常感到束手无策，这在很大程度上影响了员工才能的发挥和企业实力的增长。因此，积极探索加强员工情感管理、提高员工情感能力的有效途径就成了企业人力资源开发管理领域的一个新课题。加强员工情感管理、提高员工情感能力的具体实践，必须考虑企业发展和企业竞争的要求，以此为出发点，重新审视企业人力资源管理的目标、内容、对象和方法，在此基础上大胆深入员工的情感领域进行探索性的实践。
一是管理者要成为情感教练。要加强员工情感管理，管理者的情感以及对情感的看法是至关重要的。因为对于像情感管理这样的新事物来说，其成败首先取决于是否有高层决策者的支持；另外，只有当管理者具有较强的情感能力，才能合理调控自己的情绪并对员工情绪产生积极的影响。所以，优秀的管理者不仅要具备良好的情感状态，还要充分认识到情感管理的重要性，真正掌握情绪在工作中发生和变化的规律，这样才能扮演好情感教练的角色，帮助员工正确处理情绪问题。
二是加强员工情感智慧能力的学习和训练。企业应该对员工进行与情感智力有关知识的教育，把情感能力的拓展训练作为员工素质教育的重要内容，帮他们了解工作中可能遇到的各种情绪问题,教他们一些简
单实用的方法来提高感知和控制情绪的能力，并掌握维系良好人际关系及自我激励的技巧。例如：怎样观察自己和他人的情绪，怎样对待情感波动，如何战胜压力和焦虑，如何积极交往，如何跟同事共享成功喜悦，如何培养相互的信任感，如何激励自己与他人等。
三是协调企业内部的人际冲突。正确处理冲突的关键在于分清冲突的性质，工作交往中的适当争论能够活跃集体气氛，暴露潜在问题，释放人们过分压抑的情感。必要的竞争也有助于增强员工的工作动力，适度制造这种冲突不仅有利于提高组织效率，而且还有利于员工在冲突中提高自己的情绪管理能力。但是，另一些破坏性的冲突，如可能导致员工间敌对情绪的过度竞争，会引起人们强烈负面情绪和行为反应的利益冲突，则必须采取措施予以避免。
四、加强管理中对员工情感的关怀。企业除了有责任给员工提供符合生理健康要求的安全工作环境外，还应该建立透明、合理、公平、健全的管理制度，选择符合大多数人的情感特征和需要的管理方式，尽量避免因不合理的管理制度和方式造成员工的情绪挫折。此外，给员工创造一个宽松的情感交流环境——如经常举办员工聚会和定期的娱乐活动，以增进情感交流；配备疏导不良情绪的必要措施——如情绪发泄室，以疏导诸如愤怒、压抑等消极情绪来减少员工们在现实生活中的情绪过激行为；提供消除不安的有效指导和咨询服务——如设立专职的情绪指导专家或心理医生，以便帮助员工们放松工作中积累的紧张情绪。五是用企业文化推动员工情感能力的进一步提升。每个员工都有不同于他人的个人情感问题，都有不同于他人的情绪处理方式。尽管企业很难掌握员工们错综复杂、千变万化的情感世界，但是如果有一个能号令所有员工的企业目标，有一种被全体员工认同的企业价值观以及一种被员工一致追求的企业精神，那么这个企业就有可能激励员工超越个人情感，去营造属于整个团队的更完美的精神境界，激励他们以高度一致的情感，去凝聚企业的核心力量。
第五篇：如何进行员工关系管理
如何进行员工关系管理
但凡想把生意做好的生意人，都知道“侍候好主腰”的重要。而今，众多的、不同资质的企业莫不把“以客户为中心”主为经营、发展的导向，更把组织内的“第一资源”一一员工，视为“客户”加以对待。上升到理论，就是今天我们再讨论的“员工关系管理”，ERM（EMPLOYEE RELATIONS MANAGEMENT）。
多数专业人士认为，员工关系管理就是一种“无形服务”而这种服务，包括“沟通，冲突处理，职业发展顾问等”内容，并以“公平、信任”为战略建立的基础。
影响ERM的“致命”要素
2002年8月的一天，南方某钻石厂的车间丢失了4颗钻石。当时，管理层没有选择适当的方式调查或报警，而是擅自在公司内对员工进行“搜身”并要求衣服脱光。这个事件，一时在厂内引起千层浪，并导致员工的不满„„虽然大多数员工后来接受了厂方的道歉和赔偿，但遗留下的心理阴影，却永远不会抹去；剩下的6名员工，表示还要诉诸法律„„公司在处理此次事件时，显然打破了“信任”基础，“员工关系管理”也就无从谈起了。我们知道对员工的“不信任”可以影响员工关系的管理。同样，在组织内如果缺乏沟通，处事不公平、不公正，对员工漠不关心，甚至回避矛盾，也会阻碍良好员工关系的建立。由此产生的后果，比如缺勤，骨干员工的流失等，对企业发展造成的损失，不可估量。拿什么拯救你，我们的ERM？
·HR要制订清晰可见的规则和制度，避免员工的行为没有导向。其中，激励制度的合理建立，会激发人们更多的正面行为，从而产生更在的利益。另外，管理层一定要明确，这些制度是要严格执行的，而且是始终如一的。
·要聘用合适的人。“人是生事的动物”，防范“生事”请从筛选和面试开始！候选人的过去经历和发展方向和我们的要求合不拍，特别是性格，处事态度，行为特性等，都是我们要细心思考的问题。在组织内提拔人才时，一定要考虑被选人具备不具备良好的“人际技能”。主管人员如果沟通技能很差，一旦上任，就会带来可怕的冲突，以致影响下属员工的整体业绩。
·保持良好的沟通。通常，新员工到来时，都会接受“入职培训”的课程。新人通过培训，可以减少陌生感和由此产生的压力。现外，“开会”也是良好的面对面的沟通方式，因为在会上，大家可以相互交换信息，交换意见。如果公司人数较多，可以由HR出面，定期出版内部的“业务通讯”栏目设置可多可少，但一定是代表公司和员工的双方视角，内容涉及大家都要有兴趣。除此，我曾经有过在企业内设置“意见箱”的经历，并保证及时地反馈；在员工受奖时，给员工的父母或配偶发“喜报”，以示庆贺；员工离职时，有正式的面谈„„最后，始终牢记“尊重员工”。现在的员工，越来越知识化，信息化，国际化。我们在面对他们时，要善用“换位思考”的方式，斟酌如何对待同事、处理“人事”。
点击咨询 