家具制造业人力资源资源状况分析及改善措施[全文5篇]

第一篇：家具制造业人力资源资源状况分析及改善措施

家具企业人力资源状况分析及改善措施-----潘利平新视角企业管理研究中心顾问师

家具制造业，是一个历史悠久，前景广阔的行业。历经千百年的历史沉积，成就了一代代家具大师，塑造了一个个时代品牌。它为商业巨子提供了魅力深远的驰骋原野；为能工巧匠铺就了展示技艺的宽广舞台；为艺术大师开启了奥妙无穷的梦想空间。

人力资源管理，是企业管理的重要组成部分。但它却常常被忽视，从整个家具行业来看，目前的人力资源管理状况还是不尽人意的。

一些企业人员流动过大，使管理模式难以继承，生产能力上下波动，产品质量忽好忽坏； 一些企业求贤若渴，但花钱不少，却请不到优秀人才，在一次次失望中心灰意冷；

一些企业帮派严重，矛盾丛生，新人招来之后做不了几天就被挤走，管理改革举步维艰； 一些企业不惜重金，到其它厂里去挖人，满腔热情挖来之后，竟发现不过如此，双方不欢而散； 一些企业管理水平一直上不去，却宁可自己探索，一次次走弯路，也不肯花钱组织培训„„ 如何在最短的时间里，打造一支精明强干、充满朝气，具有凝聚力和战斗力的企业团队，是每一个企业迫切需要解决的问题。

一、家具企业人力资源状况分析

1、管理发展滞后、员工素质较低 管理人员水平较低

我国家具制造行业管理人员的普遍水平偏低，一方面是文体层次低，大多数是从员工、班组长成长起来的，高学历者进入家具行业的不多。另一方面管理水平低，一般是停留在安排生产和解决生产问题的被动位置上，对于生产的计划管理、统筹协调、资源配合以及标准工时方面的知识了解不多。这导致许多企业存在着现场管理混乱、成本不清、生产计划不能按时完成等问题。个别能力较强的管理人员，因为数量太少缺少团队配合，变得孤掌难鸣，有时，他们的观念又难以被理解，无法发挥才能。老板们感叹：高薪请来的管理人员也不过如此；打工者瞒怨：老板不守信用、不放权、观念落后。家具制造业要实现经理人制还是十分遥远的梦想。

文化层次偏低

家具制造业，是一个没有技术不行，技术又比较简单的行业。许多从没有见过家具生产的人，进厂一天就包装、二天就会打磨、三、五天就可以开机器。这种生产制造特点，决定了进家具厂当工人不需要太高的文化。

通过对广东地区几家大型家具厂的人事资料进行分析，我们发现，家具企业的生产员工中初中以下的占了绝大多数，其中：一般工人以小学为主，基层管理人员初中为主，文职人员高中为主.这样的文化层次，决定了先进管理措施实行时理解程度降低，管理控制难度加大，在手段上奖罚方式更为见效。

年龄结构偏大

家具制造业木工师傅与技术人员中多为35岁以上,这个年龄段的人，一般个人性格已经定型，不会凡事听之任之，有自己的主见，如果管理人员不能使他们佩服，他们常常会有意捉弄使其难堪。这个年龄层的人一般都比较务实，工作就是为了挣钱，不会把学习东西和实际煅炼当成主要目的。

有些小型工厂，往往没有形成生产线，产品几乎是由几个人从头做到尾的，设备比较简单，手工含量大。在这些企业里，员工多为年纪较大的技术人员，他们在厂里的地位比较重要，又有技术在身，往往管理难度增大。

2、行业发展迅速、人才供不应求 技术工人分布不平衡

家具制造不是十分神秘和高科技的东西，就整个行业来讲，技术工人还是比较充分的，可能在某个时期、某个企业的某个工序技术工人不足，这往往是由于生产的发展、内部管理机制、工资待 遇等因素造成的，不代表总体趋势。

从全国范围来看，广东省的广州、东莞、深圳、顺德、中山、南海等家具企业集中的地区，技术人员充分；江浙一带、成都、以及其它内地省份，技术人员比较紧张。比较缺乏的工种主要有：沙发师傅、面漆工、排钻工、贴纸工等。

开发人员稀缺

目前，在家具制造行业中，开发人员主要有这样的两部分所组成：一部分是学电脑出身的，会电脑绘图，开始做绘图员，然后从事产品开发与设计；另一部分是做家具的出身的，再由打样晋升到设计家具。

家具行业产品开发人员结构：做家具出身约50%,电脑绘图出身约30%，美术系毕业约5%,设计系毕业约5%,其它约10%.这种结构，使得家具制造业在产品开发方面存在以下一些问题：生产出身的人，懂结构、懂技术，但不懂色彩、造型和艺术处理；会画图的人不懂实际制作，设计方案漏洞很多；有一些美术常识和艺术修养的人，又往往不了解实用常识，设计出的东西中看不中用。

这就决定了目前的家具产品：款式多，但优秀的极少；抄袭多，但抓住灵魂的很难；变化多，大都毫无意义。

营销人员难找

家具行业中，能够独挡一面的营销人员十分难找，许多企业在吃过几次亏之后，再也不相信应聘者的话了，不再肯出高工资，而采取高提成低底薪的方式来用人。在人才市场上，往往是一些找不到合适工作的人员才去应聘普通的营销员，而真正高水平的营销经理，是不可能接受几百块钱的试用条件的，劳资双方往往会在这种矛盾心理的作用下失之交臂。

许多中、小型家具企业，大多数订单都是老板亲自拉来的，营销人员仅仅起到一个跟踪的作用而已，企业要发现和用好营销高手，需要有慧眼和胆识。

3、忽视人力资源开发、少有职业生涯规划

目前，许多家具企业对于员工的培训认识还十分不足，组织员工进行学习的也不是很多，这多企业处于信息封闭、管理落后、故步自封的状态。如果说企业成长有捷径的话，这一捷径就是学习。成功企业和失败企业的区别就在于：成功的企业善于学习别人的成功经验，而失败的企业喜欢自己探索。培训贵，不培训更贵，而失去的是企业更长的机会。

4、缺少企业文化、人员流动较大

从整个家具行业来看，大企业不多，以中小企业为主，这些企业由于主客观的原因所决定，对于建立企业文化都不那么重视，业余生活贫乏，企业凝聚力不强，员工失去归属感，企业人员流动加大。

据统计，家具厂的人员流动，每年都在15%～30%，尤其是高学历者、管理人员、三年以下的工人流动较多，主要原因多是由于家具厂环境差、吃住比较艰苦、厂里人际关系复杂；老板不信任；好高骛远；企业之间人才竞争等原因。

人员的大量流动，使企业的生产和产品质量都受到一定的影响，而从另一个角度来看，也给企业带来新的管理理念和丰富的管理风格。

二、家具企业人力资源状况改善措施

1、实现流水作业

在流水作业比重较少的企业中，技术工人的需要量较大，而技术工人的工资要高于流水线作业员的工资，这就大大提高了制造成本。许多企业在发展到一定规模之后，都将原来的生产模式变为流水作业模式，这会大量减少所需技术工人的比例，使企业对技术工人的依赖水平下降，从而增加自身的生存能力。

2、改善工作与生活环境

家具生产企业对人才没有吸引力，留不住人才的一个重要原因，是工作和生活的环境太差。一些家具厂没有吸尘设施，车间里面尘埃飞扬，打磨车间叫人眼睛都睁不开，办公室设在车间里机器的噪音叫人无法工作，食堂饭菜太差，几个人一间小宿舍，冲凉排长队等等。这些，都会成为留人的障碍。

3、缩短加班时间 在家具厂里，加班几乎成为习以为常之事，每月加班二、三百个小时的有，连续工作三、四天不能休息，最后累得员工呆呆地往手指头上锯的也有。一般的企业几乎每天都要到晚上10点以后才下班，有的厂

一、两个月不放一天假，这样的企业会给员工造成很大的生理和心理压力，辞工者增多。缩短工作时间，有利于广大员工的身心健康，使他们更加开心地工作，感受到生活的乐趣，这将是改善人力资源环境的重要措施。

4、及时发放工资

大多数的家具厂工资发放都不及时，最好的也要压一个月工资，有的甚至压二个月、三个月，也有的企业根本就没有发放工资的准确时间。这些企业有的是由于周转不灵没钱发工资，有的是以此为手段想栓住工人，这样的工厂，叫人望而生畏，工人无心工作，厂里的人都直想走，外面的优秀人才更招不来。

5、加强培训

培训可以使企业内部员工得到提高，使员工得到更大的收获，进而增加企业的吸引力。通过培训也给员工带来了提级、升职的机会，使员工得到成长，得到实惠，员工自然也就不舍得离开企业。

新员工岗前培训

是指给新员工提供有关企业的基本背景情况，这些信息对于他们做好本职工作是必需的，新员工进入企业会有不适应，要从头开始，他们甚至会感到一种孤独。对新工作的期望与现实之间存在的差距会令他们消极，在这个时候如果不给予他们应有的重视，可能会造成新员工紧张不安甚至情绪低落，给工作带来不利，对新员工进行岗前培训可以解决这一问题，使他们能够更快地融入组织，适应工作。

在职员工培训

是企业培训工作最主要的组成部分，也是企业一项经常性的工作。通过对员工进行培训，应该使他们了解所从事的本职工作的基本知识，并且使他们了解企业的经营基本情况，如公司发展战略、目标、经营方针、经营状况等。使员工参与公司活动，增强职工的主人翁精神。通过技能培训使员工掌握完成本职工作所必备的技能，并可以由此培养和开发员工的潜能.管理人员培训

是对管理人员的开发，是一种通过传授知识，转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。面对当今竞争激烈的社会，管理人员的技能“不进则退”，如果不对管理人员的领导技能知识水平等进行有效的开发和提高，就意味着企业管理水平的落后。所以对管理人员的开发，是帮助管理人员完成好本职工作，提高他们工作绩效，从而增强企业竞争力的唯一途径。

企业培训最好聘请家具行业专业的培训公司进行培训.这样才会使得实用性更强.起到事半功倍的作用.6、进行人才储备

人才储备是企业人力资源管理重要手段，是有利于企业眼前利益和长远发展的事情，适当的人才储备，是企业管理工作的需要，也是企业增加后劲的需要，它可以使之在激烈的行业竞争中充满力量和朝气。

管理人才储备

企业的管理人员一般都采取定员、定岗，这当然是从职责与成本的角度考虑，但也有一个最大的不足，就是往往因压力小使得管理队伍缺少应有的活力，采取适当的管理人才的储备（储备干部）可以更好的改变这一状况。不任命具体职务，注意对他们的培养，和创造机会让他们去学习，将其放在企业大课堂中，去学习，去锻炼，去研究问题、发现问题，进而自己去寻找适合自己的位置。储备人才的要求这类人员一般多为从事管理工作不久，或尚未从事过管理工作的人员，经验丰富的高层管理者一般不易接受这一方式；储备人员的工资一般不易过高，储备时间不易过长，对于一段时间没有作为的要及时解除储备。

技术人才储备

主要指重要岗位技术工人储备，比如排钻工人，立铣工人，油漆工人等。这类人员的储备可以防止该岗位的人员突然流失，以及为企业发展提供人才基础；可以应付因临时生产任务的加大而采取的增加两班作业问题；可以防止小团体借自己的技术对企业提出过分要求；可以使工资制度的制 定更为合理。

副手与学徒工的储备

安排适当的人员作机械操作工人或工木师傅的副手及学徒，有利于为企业培养后继人才。因为副手与学徒工的工资不高，一方面，可以降低工资成本，另一方面，由副手与学徒工做一些接料、搬运等工作，也可以提高技术工人的有效作业率，提高设备利用率，在赶货的情况下，可以加快交货时间。

7、完善企业文化

企业文化是看不见的，是无形的东西，但他又存在于企业的各项工作之中。企业文化可以产生凝聚力，使广大员工信任企业、依赖企业，在企业工作得开心。

建立良好的企业文化氛围，对于保障企业人力资源战略的顺利实施是至关重要的。

历史已走进了一个“管理控制时代”的新时期，这一时期，资金拥有更加容易，信息获得更加方便，暴利已经结束，渠道变为共享，这一时期，谁拥有自己的智囊团，谁就会是最终赢得胜利，你要精心打造的是一个充满战斗力的“团队”，而不应仅仅是一个“团伙”。

人力资源管理任重而道远，原广大家具企业不断进步，事业蒸蒸日上，共同铸就中国家具业21世纪新的辉煌。（本文作者潘利平系资深培训师，著有《家具制造业人力资源管理实务大全》、《家具制造业采购管理实务大全》等）

第二篇：如何进行人力资源状况分析

如何进行人力资源配置状况分析

企业的人员需求变化，许多时候是由于该组织人力资源管理自身的因素造成的。一方面是员工的自然流失带来的人员需求，比如，员工的异动、辞职，各种原因的休假(病假、产假、探亲假等)都会产生工作岗位的空缺，需要招聘正式或临时调动的员工来补充。另一方面，还可能是内部员工的数量和素质不能满足工作岗位的需要而引发的招聘需求。这里重点分析后者，即内部人力资源配置情况。

筒单地说，招聘工作的目标，就是如何成功地选拔和录用到企业所需的人才，实现所招的人员与待聘岗位的有效匹配。一次成功的招聘过程，简单地说，就是组织找到了想要的员工，个人则找到了适合(想去)的单位，从而达至人与事两者的匹配过程。

人力资源配置分析涉及人与事的关系、人自身的各方面条件和企

业组织机制及行业现实等要素。从而形成五个方面的配置状况分析。

一、人与事总量配置分析

人与事的总量配置涉及人与事的数量关系是否对应，即有多少事要用多少人去做。但这种数量关系不是绝对的，而是随着企业的经营和当期生产订单而变化的。无论是人浮于事(又称冗员)，还是有事没人做等都不是企业希望看到的结果。当前在“珠三角”许多企业都反映，一方面普通和技能性员工难招到，有事没人做；另一方面又表现

为内部管理人员人浮于事现象或缺少称职的管事人员。在分析出当期人力过剩或人力不足或两者兼而有之的情况之后，应该更关注如何合理配置人力供给与需求。通常情况下，在人员短缺

时，可考虑：首先，应当考虑在企业内部调节，因为此方法不仅

风险小、成本低，而且还可以使员工感到有盼头、有机会。其次，可考虑外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施，、在人员富余时，注意利用多种渠道妥善安置，例如可通过内部转岗训练、缩短工作时间、遣散临时用工、对外承包劳务、实行弹性工作制

等。

二、人与事结构配置分析

人与事的结构配置是指事情总是多种多样的，应该根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人员去完成。企业内人员配置的一个重要目标就是把备类人员分配在最能发挥他们专长的岗位上，力争

做到人尽具才、才尽其用。正所谓：以适合的人，做恰当的事。因此，按照企业现有人员能力和特点进行分类，考察现有人员的使用情况，并列出矩阵表，从中可以分析组织架构内现有人力资源的实际使用情况和效果。如通过纵横向分析（列出各职位对岗位的人数），找出当前人力资源实际使用

率和寻找出造成实际上浪费的可能性。

从图表（案例与说明图示略）。可分析该企业有多少名熟练工在做非熟练丁工作，有多少技工在做熟练工工作；工程技术人员中，多少人在做熟练工作，多少人在做技工的工作；还有多少名专业管理人员处于半工作或不饱满状态。从而需要进行人力资源的调节，避免再

出现从直接到间接的人力成本浪费。

三、人与事质量配置分析

人与事质量配置是指人与事之间的质量关系，即事的难易程度与人的能力水平的关系。事有难易、繁简之分，人有能力高低之分．应根据每种事的特点、难易和繁简程度，及其对人员资格条件的要求，选拔具确相应能力水平的人去承担。这是因为，人力资源管理的根本任务是合理配置和使用人力资源，提高人力资源投入与产出比率。要合理使用人力资源，就要对人力资源构成和特点有详细的了解。可以这样说，人力资源是由个体人力和能力组成的，而各个人员的能力由于受到身体条件、受教育程度、实践经验等因素的影响而各自不同，形成个体差异。这种个体差异，要求根据能力大小、水平高低的差异

安排在相应能级层次的岗位上，使个人能力水平与岗位要求相适应。人与事的质量配置不符主要有两种情况。第—种是现有人员素质低于现任岗位的要求；第二是现有人员素质高于现任岗位的要求。对于前者，可考虑采用技能性培训或转岗等方法来调节现有人员的使用情况；对于后者，就应考虑将其提升到更高的岗位担任工作，以发挥他

们更大的潜力。

近年来，许多企业人员招聘上普遍存在着“人才高消费”的倾向，即在招聘、选拔和晋升人员时，过分追求学历条件，尽管这样做会使得企业整体文化素质上有所提高，但能够做到“量才”与“适用”，才是人力资源管理和开发的根本所在：更何况过分追求人才的“高消费”，其负面效应也就不可避免：—是高才低用的浪费；

二是文凭低、实用性强的人才被扼杀；

三是“高不成”与“低不就”会增加人力成本；四是还

有可能造成内部人员之间的负面和不安稳等。

可见，只有适才适用和找到动态的衡量，才是最有效的人力资源

管理方略。

四、人与工作负荷状况分析

人与事的关系还体现在事的数量是否与人的承受能力相适

应，使人力资源能够保持身心健康，这是因为组织的各项活动是一个相互联系、相互依赖、前后焊接的有机整体，每个部门的人力资源配置都应与其所承担的工作量相适应，使得工作负荷量与人力资源身心

承受能力相适应。

比如，员工的劳动强度要适度，脑力劳动也要适度，工作时

间也要适度，不能超过一定的范围，既如何合理形成一种压力与动力，又要保持员工的身体健康和保持和改善心理状态。

在实操方面，若工作负荷过重应减轻工作负担或新设一个岗位来分担原岗位的工作；若工作负荷量不够，则应考虑合并相应岗位或增加该岗位工作内容。无论是工作负荷过重，还是工作负符过轻，都不

利于人力资源的合理配置和使用。

五、岗位人员使用效果分析

人与事的配置分析最终还要看对在岗位上的员工的使用情况，这是动态衡量人与事关系的重要内容。一般来说，人员使用效果经常用

态度为基础，绩效的好坏与自身能力的强弱做比较。

在工作绩效与能力的校对方面，可根据实际的资料（绩效的好坏以及能力的高低），将人员使用效果（基本分析）为四个区间（案例与说明图示略）。区间A：为能力高，绩效好的情况；区间B：为绩效好，但能力低的情况；区间C：为能力高，但绩效差的情况；区间

D为能力低，绩效差的情况。

在实操方面，应针对上述情况，采用不同的策略与改善方法。首先，区间A的员工，是价值最高的员工，单位要留住他们，重用他们；其次，区间B的员工，应在鼓励他们保持原有的工作热情的基础上，通过培训提高他们的能力，使其向区间A靠近；再次，区间C的员工，应找影响绩效的因素，努力帮助他们在今后的工作中提高绩效；最后，区间D的员工，应该关注他们是否还有可能改善目

前岗位实绩的可能，或通过培圳与评鉴重新调整岗位。

〖本文提示〗进行人力资源配置状况分析，是基于内部人力

资源配置为着陆点。然而，在内部配置、调节都难满足企业当前的实际需要时，就要进行外部招聘。可以说，外部招聘工作的关键在于实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。这种匹配正是要求将应聘者个人特征与工作岗位的特征有机地结合起来，从而体现“即时能上岗”的硬道理，这更是人力资源管理所期望的结果。

第三篇：全球淡水资源状况分析

全球淡水资源状况不容乐观，水资源短缺，水质恶化，人类面临严峻的挑战。面对水资源危机，国际社会越来越认识到其严重性，全球范围内保护水资源的浪潮已经掀起，并取得了重大成就，虽然对水资源的保护并不尽如人意，但有理由相信通过国际社会、各个国家不懈的努力，通过国际合作，人类会解决好淡水资源问题。在水资源全球保护的背景下，同样面临水危机的中国，惟有加强水资源保护的立法，形成有效的水法体系，才能有效应对面临的问题。

关键词：淡水资源 全球保护 水法体系

地球拥有丰富的淡水资源，但它们远非取之不尽用之不竭的，其分布也不均匀。在过去的一个世纪里，人口增长、工业发展和灌溉农业的扩张引起对淡水需求的大幅增长。淡水资源短缺和水质恶化严重困扰着人类的生存与发展。联合国秘书长科菲·安南在其千年报告中指出：“要减少发展中国家的疾病，拯救生命,任何措施都比不上使所有人得到安全的水和合格的卫生条件。” 无论从淡水资源的数量来看，还是其质量来看，全球淡水资源堪忧，因而必须提高全人类的认识，达成国际共识，通过全球范围内的合作，来解决人类共同面对的问题。本文将在阐述世界水资源现状及其全球范围内保护的基础上，对我国的淡水资源保护法律制度建设提出自己的看法。

一、全球淡水资源现状——人类面临严峻的挑战

（一）淡水资源的应然状态

地球上总的水体积大约为14亿立方千米，其中只有2.5％是淡水，或者说只有0.35亿立方千米的淡水。大部分的淡水以永久性冰或雪的形式封存于南极洲和格陵兰岛，或成为埋藏很深的地下水。能被人类所利用的水资源主要是湖泊、河流、土壤湿气和埋藏相对较浅的地下水盆地。这些水资源中可用的部分仅有20万立方千米――不足淡水总量的1％，仅为地球上水资源总量的0.01％。这些能够利用的水很多都位于远离人类的地方，进而为水利用带来了复杂的问题。

淡水补给依赖于海洋表面的蒸发。每年海洋要蒸发掉50.5万立方千米的海水，即1.4米厚的水层。此外，陆地表面还要蒸发7.2万立方千米。所有降水中有80％降落到海洋中，即45.8万立方千米/a,其余11.9万立方千米降落于陆地。地表降水量和蒸发量之差（每年约11.9万立方千米减去7.2万立方千米的差额）就形成了地表径流和地下水的补给——大约4.7万立方千米/a。所有径流中，半数以上发生在亚洲和南美洲，很大一部分发生在同一条河中，即亚马孙河，这条河每年要带走6000立方千米的水。

（二）淡水资源实际现状

1、水量缺乏

全世界约有1/3的人生活在中度和高度缺水的地区，在这些地区的淡水消费量超过可更新水资源总量的10％。大约有80个国家，40％的世界人口在1990年代中期严重缺水（CSD 1997b）。根据1997年9月联合国秘书长关于淡水综合估计的报告，人类现在直接或间接利用着世界水供应量的一半以上，全球人均淡水可用量从1950年的17000立方米下降到1995年的7000立方米。到2020年，水的使用量将会提高40％，其中17％以上的水将要用于满足人口增长说引起的食品生长。（世界水联合会2000a）。

在过去的一个世纪里，人口增长、工业发展和灌溉农业的扩张是引起水需求增长的三个主要

因素。而生活水平的提高也不能不视为水资源需求增长的重要因素。过去的20年中，农业消耗了经济发展中的大部分淡水。规划者一直认为通过增加更多的基础设施来控制水文循环，这样就可以满足不断增长的需水量。

从传统上，修筑河坝是保障灌溉用水、水力发电和生活用水的主要手段。世界上最大的227条河流中，已经有大约60％被堤坝、引流、运河等强烈地或者中等程度地切割，同时对淡水生态系统也造成了影响（WCD 2000）。从增加粮食产量和水力发电等方面来看，这些基础设施的确带来了很大的好处。同时，这些基础设施的造价也非常之大。在过去的50年里，堤坝改变了世界河流的形状，使得不同地区约4000万－8000万人口迁移（WCD 2000），导致临近的生态系统发生了不可逆转的变化。

2、水质下降

穷国与富国，发展中国家与发达国家都同样存在水污染问题。水污染有其自然来源，如含有有毒物质的泉、渗漏的油和由侵蚀产生的沉积物，但大部分关于水污染的讨论集中于影响到水质或其可用性的由人为引起的变化。城市和工业排出的有毒化学制品、污水、致病物、油、重金属、热污染、和放射性废物污染着河流和地下水。农业开发在解决世界食物问题方面取得了重大进展，但是它也造成了水污染，由于大量使用肥料和农药水源受到污染。相对于发达国家来说，发展中国家的水污染相对比较严重。马来西亚的50条主要河流中，有42条正面临着“生态灾难”。在菲律宾，家用污水量占马尼拉的帕西格河总量的60％—70％，成千上万人不仅用这些水洗澡、洗衣服，还作为饮用水的来源。在中国，水污染问题也相当严峻。中国的44个主要城市中，有41个城市使用“受到不同程度污染”的水源。

（三）水资源现状的影响水资源枯竭，水质恶化带来了严重的后果。当一个国家每人每年用水量低于1000立方米“基线”以下时，该国被认为可能要长期缺水，而许多地区已经存在着长期水缺乏；许多大河的流量和水流时间几乎全部为人类控制，这对水族生物非常不利，导致鱼量的减少和生物多样性的破坏。全世界有十一亿人口，相当于世界人口的六分之一得不到卫生的水，有24亿人，即世界人口的40％得不到合格的清洁服务；每天大约有6 000名儿童死于不卫生的水和不合格的卫生和清洁条件所引起的疾病——相当于每天有20架大型客机坠毁；不卫生的水和不清洁的环境估计造成了发展中国家所有疾病的80％；妇女和女孩由于缺乏卫生设施往往受害最重；

（四）人类面临着严峻的挑战

1972年联合国人类环境会议指出：“石油危机之后，下一个危机是水。” 1977年联合国水事会议又进一步强调：“水，不久将成为一个深刻的社会危机。” 淡水资源危机严重制约了可持续发展，许多国家的用水速度已经超过了水的再生速度；人类过渡用水、水污染和引进外来物种造成湖泊、河流、湿地和地下含水层的淡水系统被破坏或消失；很多国家的的淡水管理政策与当地实际情况脱节等问题导致水资源的日益匮乏。人类面临着严峻的危机和挑战。2000年3月大约有120个水方面的部长参加了在海牙召开的“第二届世界水论坛”，采纳了旨在取得世界水安全的宣言。宣言中体提出本世纪重要挑战如下：

满足基本需要：认识到获得安全的、足量的水和卫生设施是人类的基本需要，并且对于健康和幸福来说这也是十分重要的，通过特殊的水管理过程使得人们有权获得这些，尤其是妇女；保证食物供给：通过更有效的移动和使用水及粮食产品，以及水和粮食产品更公平的分配，来加强食品安全，尤其是对于贫穷和脆弱的人来说；保护生态系统：通过可持续水资源管理保证生态系统的完整性；分享水资源：通过可持续的河流流域管理或者其他正确的方法，在任何可能的时候，提高不同水使用者之间各水平上的和平协作和发展合作，这种合作可以在一个国家内部进行，如果是国界上的水资源或者是跨越国界的水资源，这种合作也可以在相关国家之间进行；风险管理：针对洪水、干旱、污染以及其它与水相关的灾害提供安全措施；水评价：以一种能够反映水对其所有使用者的经济、社会、环境和文化价值的方式来管理水，逐渐为水服务标价，以反应他们供给的价值。这一方法应该考虑到穷人和脆弱群体的基本需求和质量；精明的管理水：确保好的管理，以便在水资源的管理中涵盖所有利益相关者的利益和公众参与。

当今淡水资源问题已经不仅仅限于一国范围之内，面对挑战，应对的应是整个国际社会，包括各个国家、各个地区、政府与非政府组织、公司企业还有个人等等。要减轻甚至消除淡水资源的危机就必须进行国际合作、通过全球努力来解决当代以至子孙后代的淡水资源问题。

二、淡水资源的全球保护

20世纪以来，国际社会逐渐认识到淡水问题的严重性。这段时间内，淡水的社会价值、经济价值和生态价值被广为关注，更加强调水的高效分配，兼顾淡水的公平分配与代际分配，认识到流域管理是有效管理淡水资源的关键，认识到所有利益有关的团体在水管理中的作用。全球范围内的淡水资源保护已经开始，联合国及其成员国为此付出了极大的努力，通过召开国际会议，提出国际宣言，订立国际条约调整各国在利用淡水资源中的关系，规定各国保护全球淡水资源的义务，并取得了显著的成效。各个国家之间也为有效公平的利用与其有关的淡水资源，签订了诸多多边或是双边的条约或协定。但是因为缺乏一个真正的国际淡水资源管理实体，以及国家资源主权的负面影响，全球淡水资源的保护仍然存在很多不足。

（一）全球淡水资源的保护现状

1、淡水资源的国际保护

1966年国际法协会通过的“赫尔辛基规则”是最早的和最经常被援引的关于淡水的国际文件之一。其中第4条提出的基本原则承认，国际流域内的每个国家有权利合理公平地利用流域内的水。在公平利用原则之外，第10条还规定，各国不应对国际流域内的水造成任何新形式的污染或加重现有的污染程度，从而可能对流域内另一个国家的境内造成严重损害。国家应为减少各种现有的污染采取一切合理的措施，以便不在流域内另一国家的境内造成损害。但是由于这一规则没有明确界定如何利用和消费水资源的问题，而没有约束力，所以一直受到批评。尽管如此，“赫尔辛基规则”还是被广为参照，并在其他的国际会议上得到发展。1972年斯德哥尔摩联合国人类环境会议上提出的宣言中，原则2——“为了这一代和将来的世世代代的利益，地球上的自然资源，其中包括空气、水、土地、植物和动物，特别是自然生态类中具有代表性的标本，必须通过周密计划或适当管理加以保护”以及原则3——“地球水资源等的保护要加强国际合作，里约宣言更是以可持续发展的理念来解决全球资源短缺问题。这一方面说明国际社会对淡水资源危机认识的进一步加深，同时也说明人类面临的淡水资源危机越来越严重了。

1977年在阿根廷马德普拉塔召开了联合国第一届水资源大会，并采纳了“马德普拉塔行动计划”（Mardel Plata Action Plan）。大会建议研究可以用来管理共享水资源的方法，制定共同的规划，实施协调水资源利用所必需的机制，并提出“关于共享的水资源的使用、管理和发展，各国应考虑每个国家的权利……以能平等的利用这些权利。”

1972年斯德哥尔摩宣言指出“地球生产非常重要的再生资源的能力必须得到保持，而且在实际可能的情况下加以恢复或改善”，这为全球淡水资源的保护提供了方向，而大会的行动计划则呼吁为防止淡水污染和保护整个水资源进行国际合作合作（建议51－55）。此后，1982年内罗毕宣言和1992年的里约宣言也都重申对对淡水资源的保护。1992年6月3日至14日在里约热内卢举行的联合国环境与发展会议，通过了影响深远的《二十一世纪议程》。《二十一

世纪议程》在其第18章“保护淡水资源的质量和供应:对水资源的开发、管理和利用采用综合性办法”中专门就水资源的综合开发与管理，水资源评价，水资源、水质和水生生态系统的保护等做了详尽的建议和规定，以期达到满足所有各国在实现可持续的发展方面对淡水的需求。《二十一世纪议程》规定必须对水资源进行统筹规划和管理,这种统筹规划必须覆盖所有各类的相关淡水水体,包括地表水和地下水,同时需要适当考虑到水的量与质方面。而水资源综合管理的依据构想是,水是生态系统的组成部分,水是一种自然资源,也是一种社会物品和有价物品,水资源的数量和质量决定了它的用途性质。

对国际河流生态系统保护最为有力的当为《国际水道非航行利用法律公约》。负责发展和编纂国际法的联合国国际法委员会于1981年开始制定关于国际水道非航行利用的法律。1990年它通过了关于国际水环境保护的条款。1997年5月5日，根据国际法委员会的条款，联合国大会通过《国际水道非航行利用法律公约》。这个框架公约包括四类条款：适用于所有国际水道的一般规则（第5－10条），实施这些规则的程序规则（第11－19条和第29－32条），关于淡水保护、保持和管理的实质条款（第20－28条），关于水道国缔结协定的条款（第3－4条）。公约规定,水道国应在其各自的领土内以公平合理的方式利用国际水道,以使国际水道得到最适宜的和持续的利用,从而充分保护国际水道。此外,水道国应参与以公平合理的方式利用、开发和保护国际水道,并有义务在保护和开发国际水道方面进行合作。各国有义务采取一切适当的措施防止对其他水道国造成重大损害。任何造成这种损害的国家应与受影响的国家进行协商,排除或减少这种损害,并在必要时,讨论赔偿损失问题。公约要求水道国保护、保全和管理国际水道及其水质,特别是保护水道的生态系统。公约倡导的措施包括:a.确定共同的水质目标和排放标准,针对集中和分散的污染源采取适当的技术和方法,确定应被禁止、限制或监控引入水道的物质的清单。b.保护水道的生物资源,应当是防治污染的目标。c.关于水道的管理,公约要求,建立共同管理机制。

国际淡水资源保护的高潮是2003年的国际淡水年。2003年3月在日本京都召开了第三届世界水论坛大会，165个国家和地区、国际组织和非政府组织的代表共1万多余人出席会议。根据《二十一世纪议程》有关条款规定大会决定2003年为国际淡水年。会议就水危机的严峻性与积极采取行动加以抑制的迫切性进行了广泛的探讨。讨论议题包括水供应、水与气候、水与运输、水与文化的多元性、水与卫生设施、水污染与卫生、水与能源、水与食物、水与男女平等、水与环境、水信息与管理、水与扶贫等问题，其目的是让更多的人能够得到足够的水和可饮用的水。

2、淡水资源的区域保护

20世纪60年代末开始，区域国际组织如联合国欧洲经济委员会或欧洲理事会制定了一些关于国际河流的文件，一般没有拘束力。90年代，这些文件中提出的原则转成条约。

欧洲作为一体化比较发达的地区，走在区域淡水保护的前列。早在1968年5月6日，欧洲理事会就通过了《欧洲水宪章》，今天看来，其中提出的大多数原则都是公认的事实。此后不久，1968年9月16日，欧洲理事会又主持通过了《在洗涤产品中限制使用某些去污剂的欧洲协定》。联合国欧洲经济委员会也发出了好几个保护水资源的建议，其中包括1970年关于保护地表水和地下水免受石油和石油产品污染的建议。1980年－1990年十年间，联合国欧洲经济委员会的水问题小组起草了一系列关于在界水方面进行合作的文件。总之，欧洲及政治、经济文化高度一体化的欧盟在淡水资源的区域保护方面为世界做出了榜样。

1、水资源缺乏的现状并未得到根本性的改变。目前淡水资源的实际现状远远落后于其应然状态，可利用和可饮用的淡水正在减少，全球发展和增进福利远远重要于水的切实保护，各国不会为了保护水资源而限制本国发展，可持续发展作为一个先进理念，其实践比大肆宣传

少的多，而往往成为破坏水资源的借口，尤其是在发展中国家和最不发达国家。

2、没有一部统一的保护全球水资源的国际公约。虽然历次人类环境会议通过的宣言都关注淡水资源的保护，《二十一世纪议程》还专门将淡水保护设为章，但保护力度是远远不够的。就像解决全球变暖的《京都议定书》和解决海洋问题的《联合国海洋法公约》一样，国际社会需要一部统一的国际水法，国际水域立法应走向法典化和全球化，用其协调各国的行动，指导各国在保护和利用全球水资源上进行合作，同时承担相应的国际义务和责任。

3、国家的环境资源主权往往对全球淡水资源的保护产生负面影响。国际社会早已确立了“国家环境主权和不损害国外环境责任原则”，但事实是强调国家环境资源主权成了其替身。很多国家出于本国的政治、经济利益，在淡水资源的全球和区域保护上显得相当保守。比如一体化程度相当高的欧盟，曾试图通过一个综合全面的文件以便对成员国淡水质量控制采取更有力的措施，但这个努力最终没有成功。加拿大也曾以国家环境资源主权的名头，完全禁止能有效解决水资源地区分配不平衡的水贸易。

4、涉及淡水资源的水公平问题仍然没有解决。伴随着河流流域水资源危机而出现的“水难民”在1998年达到2500万人，第一次超过“战争难民”的人数。据预测，在2025年之前，因为水的原因而成为难民者将多达1亿人（联合国秘书长千年报告）。这一方面是因为水资源短缺引起的，另一方面也体现了全球水资源分配的不公正。一个欧洲人每年消费约800立方米的水，大约是一个加纳人的70倍，而一个美国人每年对水的消费量超过3000立方米。水资源是一种公共物品，属于全人类共同所有，不仅要在当代人之间实现公平用水，还要为后代人着想，实现代内和代际两个公平。

5、各国对水资源危机的认识仍有不同。联合国在2003年3月在日本京都召开了第三届世界水论坛大会会前公布的水资源报告中批评说，政治领袖没有采取行动，一些人甚至否认危机的存在。水远没有石油和股票那么重要，因此各个国家的领导人对石油和股票的关注要远远高于对水的关心。

6、区域淡水保护仅局限于政治、经济一体化程度高的欧洲和北美地区，亚洲、非洲等其他大洲缺乏区域合作制度，因此有必要建立、发展和完善各大洲的区域淡水保护机制。

三、我国淡水资源保护的立法研究

（一）我国淡水资源简况

1、水资源严重短缺，水资源供需矛盾突出。据统计,我国有2000万人饮水困难;400多座城市严重缺水。全国各地几乎都有可能发生旱灾，松辽平原、黄淮海平原、黄土高原、四川盆地东部和北部、云贵高原至广东湛江一带旱灾比较严重。华北平原工农业比较发达，人口稠密，河流经流量小，供水情况相当紧张。造成水资源供需矛盾的主要原因是水资源分部不均和水资源开发利用率低，而用水量却随国民经济发展迅速增长。如果不采取有效措施,预计2010年我国将出现严重缺水问题，2030年我国将会出现缺水高峰。

2、水域污染严重，淡水水质恶化。目前我国大部分城市和地区的淡水资源已经受到了不同程度的?

第四篇：如何做人力资源运营状况分析

如何做人力资源运营状况分析

胡尚华

人力资源管理部门的产品是企业的人才,经营人才也要象经营产品一样。首先我们必须熟悉产品,才谈得上经营，必须了解人力资源的经营状况，才能不断发现问题及时进行修正和优化。人力资源部门如何分析人力资源运营状况呢？我个人工作体会觉得应该从以下几个方面进行人力资源分析：

一、人力资源结构分析

人力资源结构应该包含：

1、学历结构：博士、硕士、本科、大专、中专等不同层次学历的比例，了解人力资源的整体素质，根据不同的行业和不同性质的企业要求的结构不样，没有一个标准的比例，适合的就是最好的，每个企业可以在实践找到经验值，并不断的优化和改善。

2、年龄结构：按照不同年龄段进行分析，年龄结构分布比较重要，合理的结构要保证人才的延续和后继有人，不能断档，又要有经验的积累和传递，又要有新的活力和创造力。一般来讲，传统企业年龄结构会偏老些，新兴产业和创意型产业要求年轻些。总体来讲，企业队伍年轻化是现代企业发展的趋势和要求。

3、性别结构：一个企业男女性别保持合理的比例对企业是有利的，男女搭配工作不累说明男女之间的互补性给工作带来的好处，一阴一阳，一刚一柔，保持了企业中各种要素的平衡，当然有的工种男性更适合，有的工种女性更适合，因此，男女比例取决于企业所在业务性质，但尽量保持相对的平衡。

4、籍贯结构：不同地域有不同的人文特点或者个性特点，因此尽可能用不同地方的人，发挥不同地方人的优势，并相互学习和优势互补。不同地方人群数量差距太大会有可能会产生帮派，形成小团体，这样不利于企业文化建设，并且可能使人际关系复杂化。

5、层级结构：企业按管理层级应该有一个合适的比例，高层、中层和基层总体上应该是金字塔型。如果高层的比例过大，企业可能造成官僚主义作为，大量的时间花在解决高层自己制造的问题上，沟通成本大，内耗严重。在企业能管理到位的情况下，管理的层级越少越好，管理人员的比例越小越好，当然有一些人才储备也是必要的。

6、职能结构：主要指生产和销售等直接产生价值的人员与其它职能部门人员的比例，职能部门人员的比例越少越好，表明企业的管理效率高，并且节约了人工成本。

7、能力结构：对员工的能力进行盘点评估，做到岗位的核心能力突出，不同能力结构的互相配合，实现1+1》2的统合综效。

8、当然还有结构比例，比如合同工人员与临时工人员的比例等。

二、人力资源异动分析

人力资源异动包括调动、晋升、离职等，其中员工流失率应该是企业最关心的指标。流失率的计算方法不同企业各有不同，比较多的或者比较恰当的计算公式是：流失率=流失人数/期间总人数，其中期

间总人数=期初人数+新进人数。人员流失有两种情况，一是员工主动提出离职的，一种是公司让员工离职的。一个企业可能更关注前一种，如果前一种数量大，表明企业在保留人才上出了问题，要进一步找到员工离职的原因，并在人力资源管理中加以改善。

三、人力资源成本分析

人力资源总成本占销售收入的比例，占公司总利润的比例以及在产品中成本的构成比例。劳动密集型企业人工成本占总成本高，因此人工成本管理应更加精细化。人工成本也要进行结构化分析，包括固定工资成本，奖金工资成本以及工资性福利支出等，一个企业应该不断降低人工成本收入比和人工成本利润比，降低人工成本中固定工资比例，增加奖金工资比例。

四、人力资源生产力分析

生产力分析是要知道人力资源使用的效率和效益。可以用人均产值、人均销售收入、人均利润等指标。并在企业不同的经营阶段进行对比分析，以不断提高以人力资源生产力为目标的人力资源经营水平。人力资源运营分析需要及时准确的数据支撑，因此人力资源信息化（eHR)对人力资源运营分析是一个极好的工具，可以通过系统定制设计自动生成月度分析报告，作为人力资源管理的重要决策依据。

第五篇：酒店人力资源分析及其改进措施（精选）

酒店人力资源分析及其改进措施

摘要：随着经济发展，国际间、国内地区间交流日趋繁盛，酒店业也随之发展迅速。酒店业的不断扩展迎合了市场发展的需要，但是正处于高速发展的市场难免面临如下困境：酒店业人才供给难以与酒店业发展速度相匹配，导致了员工流动率过高，人才缺乏。本文基于如上现象，分析导致该现象的原因以及对酒店的影响，并提出相应的策略。

关键词：酒店人力资源；人才流失；措施

一、引言

我国经济、文化等对国内外的吸引激发了酒店市场的拓展，酒店数量增长且成规模化发展，连锁酒店的渗透率也逐步提高，同时酒店级别也出现明显区分，住宿环境、配套设置、服务等都较之前有了长足进步，人们出行选择酒店可考量的因素也越来越全方位，故而酒店行业的繁荣也带来了激烈的竞争。在竞争中，人才流失尤其是酒店管理高层人员的流动率过大对人力资源管理提出了更大的挑战，培养人才不易，流失率过高则会伤及酒店的长远发展，有必要分析清楚导致人才流失的原因，并采取相应的对策。

二、酒店人力资源管理中导致人才流失的原因

（一）酒店管理因素

1.管理目标不明确

当下迅速发展的酒店行业理应有其相适应的管理理念，而旧的管理理念仍在酒店内部实行，阻碍了人才的发展，进而造成人才流失。酒店管理不应以完成业绩为目标，而应以提高服务、不断扩展业务为目标。同样，旧的考核流程也无法适应新的目标，服务质量的提高为竞争的主要手段，业绩考核也应匹配这一目标。

2.培训机制不健全

由于人员流动性大且酒店从普通服务员到高层管理，人员构成复杂，故不同批次、不同群体的培训安排不够合理。单纯的入职培训已无法适应当下酒店业的激励竞争，在对顾客服务过程中所应掌握的沟通技巧基层人员不足，而中、高层管理人员由于行业忙碌的性质加之没有培训则与行业最新发展趋势有所脱离，对新技术、新想法、新理念接触不够，这都凸显了培训机制继续改变。

3.人才激励机制不完善 在人力资源管理中，保留优秀人才是管理的一个重大目标，当下人才流失严重表明人才激励机制极度缺乏。提高员工的幸福感及生活质量不仅要通过薪资得到体现，还要使其看到未来的规划，对个人的职业规划以及酒店的长远规划相结合且传达至员工正是当下所缺乏的。

（二）员工方面的因素

造成一线员工流失率大的因素主要是因为工作时间长及工作强度大，高强度的工作无法保证服务质量，而收入一般也刺激了员工只做短期的打算。而中层、高层的离职则主要因为对酒店未来规划不明确，或者领导观念陈旧，认为束缚了自身的发展。

（三）市场、社会因素

新涌入的一批酒店由于创业者理念新，管理模式新以及高薪资都吸引着相对发展较早的酒店员工，当更高的平台出现，跳槽显然就更常见。尽管新兴市场发展前景好，但觉得酒店服务人员社会地位低的就思想仍残留在长辈的思想中，这也导致一部分酒店从业人员的转业。

三、针对人才流失应改进的措施

（一）转变管理理念 人力资源部要在整个酒店营造一种和谐温馨的工作氛围，工作人员不单单提供服务，他们也需要得到尊重，得到鼓励，这样的理念可以提高服务质量，同时让每个酒店工作者有归属感。上级对下级命令式的管理不符合想要营造的酒店环境，如今随着理念的更新，酒店不单是睡一晚的地方，更多的享受才是人们所追求的。最终并非只针对顾客，酒店人员得到彼此、领导、顾客的尊重将产生一系列积极作用，效果远非以完成任务为目标的理念可比。

人力资源部门更要合理调整员工的薪酬水平，员工最直观的感受反映在薪酬上。酒店提供的福利往往比较少，而酒店基层员工的工资又较低，容易产生矛盾，引起不必要的人员流失。当酒店业务处于旺季，员工工作强度大更要适当增加薪酬，合理的薪酬应考虑相应的付出，能避免无谓的人员流失。

（二）重视员工培训，培养员工责任

员工培训是不可缺少，也是在工作中需要不断更新的一部分，实际操作中这一部分的缺失对酒店发展造成更长远的损失。人力资源应在今后的工作中注重员工培训，入职培训只是最基础的一步，针对不同人群、不同职位应进行不同的培训内容，人力资源部门的职员也应在工作中总结一段时间出现的问题，进行针对性的培训。对于中高层管理人员也应多多对外交流，以不断更新酒店的管理系统、理念。

（三）建立激励机制，规划员工职业发展

酒店从业人员备受困扰的是职业发展问题，公司内部设立合理的激励机制为员工提供奖励的同时，也要为员工提供明确的选拔制度。激励机制必须秉持公平的原则，晋升渠道的考核也必须公开透明，一方面可以鼓励员工的长远发展，坚定了其在酒店工作的决心，另一方面，积累的人才为酒店的未来发展提供强大的助力。

四、结语

酒店员工是酒店提供高质量服务的基础，只有提供稳定、有合理回报的管理体系才能培养出愿意为酒店服务的人才，通过上文的分析以及提出的改进措施，以增加员工归属感、减少员工高流失率为目标正是酒店管理需改进的地方。

参考文献：

[1]郭敏.华天集团酒店业战略性人力资源管理研究[D].湖南大学,2009.[2]计文婷.酒店业人力资源管理存在的问题及改进措施[J].经营管理者,2013,28:102.