深圳物流、人力资源发展状况分析[精选合集]

第一篇：深圳物流、人力资源发展状况分析

深圳物流、人力资源发展状况分析

深圳物流的优势

内地与香港签署了CEPA协议，使我们在国际竞争格局中，具有了与远东经济圈和东盟经济圈比肩的条件。

一、CEPA对南中国海地区特别是对深圳的物流业带来了巨大影响。

转接香港物流部分功能

有资料显示，香港去年的集装箱吞吐量已超过1800万标箱。而与此同时，深圳在集装箱吞吐上也实现了跨越式发展———从几年前的几十万标箱飚升到去年的750万标箱。深圳紧靠香港，在一定程度上转接香港在物流上的部分功能，这是产业分工的必然，而且这种分工和转接对双方都有利。以前我国的进出口90％都是通过香港转口的，现在这个角色的扮演很大程度上会转移到深圳头上。深圳作为改革开放最前沿的港口城市，它有独特的优势，同时也具备这样的实力，包括港口建设和通关的环境等软硬件，现在又有了CEPA这个最大的“软件”，深圳在物流上对香港的转接功能有了更大的活动舞台。物流业是制造业的必需

物流业不仅仅是流通，它要有现代制造业和巨大的市场作基础。所以物流业是工业经济发展和信息技术革命的一种产物，物流业应该成为经济文化和文化经济的重要组成部分。或者可以说物流是一个载体，它所承载的全球一体化的现代经济发展形态。

那么我们现在的经济发展形态怎样？一个基本的事实是：广东特别是珠江三角洲将成为世界上最大的现代工业、制造业中心，粤港澳将成为世界最具活力的地区。正是由于制造业是物流业的基础，所以深圳物流业的崛起又是国内制造业大发展所催生的必然结果。依托粤东及闽粤赣边

粤东乃至围绕粤东的闽粤赣边的区域，是一个有19个地、市和近4000万人口以及20万平方公里的大区域，这个区域的潜力不可小视，是一个大资源场、大市场、大依托。应该通过合理分工，科学规范，先把粤东及周边纳入整个体系，发挥各自的资源优势，参与社会大分工。香港、深圳、广州的产业往这个方向大量转移，使其成为制造业中心的一部分，深圳的物流业发展也就有可持续发展的强大后劲。“现在养好这群鸡，不久的将来它们就会为你的物流业下出大量的蛋！”。

二、深圳发展现代物流业有诸多优势：

1、深圳及珠三角已建立起规模庞大的制造业体系，形成了强大的外向型经济圈。同时，深圳毗邻港澳，是国内惟一陆路与香港接壤的城市，区位优势得天独厚。

2、深圳基础设施发达，基本形成了以海港、空港为核心，以高速公路、快速干道、主干道为骨架，面向国际、国内两个扇面的交通运输平台，初步建立了以“大物流、大口岸、大通关、大平台”为特征的物流信息平台。正在加紧推进的国铁“两线两站”建设，又将大大提升深圳在国家交通战略布局中的地位。

3、产业优势。以第三方物流企业为主的现代物流业在我市初具规模，拥有一批服务水平高、实力强的现代物流企业。

4、技术资金优势。深圳以信息技术为主的高新技术产业发达，自主创新活跃，以信息化武装物流产业可谓“近水楼台”。此外，深圳是区域性金融中心，资金结算便利，金融工具众多。

5、政策环境优势。市委市政府把现代物流业作为支柱产业重点扶持，搭建了良好的物流政策平台。深圳的通关运作效率、物流信息化水平较高，市场体制较完善，整体配套环境佳。

深圳发展现代物流业主要的优势是具备发达的港口、机场等基础设施，具备了区港联动的政策优势，也有雄厚的产业基础，形成了物流服务网络，涌现出一批领先的物流服务企业。这其中，珠三角的需求基础至关重要。因此，如何启动高端物流需求、将深圳建成高端物流服务基地，是物流业的重点所在。

物流人力资源的发展

随着经济全球化和信息技术的迅速发展，现代物流业作为新兴的支柱产业，在国民经济中发挥着重要的作用。深圳经过多年的发展，已经有了发达的物流产业。深圳位于大陆与香港之间，是开放之后的中国与世界进行经济交流的主要窗口之一，受惠于国际和区域间贸易往来，深圳港区已经成了全球第四大集装箱港口。深圳及珠三角是世界制造中心，其原材料供应在内地，销售市场在海外。因此，深圳是全球供应链的源头，同时又是国内物流供应链的核心环节。为此，深圳市委和市政府决定要充分发挥深圳在地理区位和物流产业方面的优势，把深圳建设成为一个国际物流枢纽城市，推动现代物流业与高新技术产业、金融服务业三大支柱产业协调发展，促进深圳经济持续稳步增长的战略目标，并制定了一系列的政策措施，其中包括学习借鉴国际现代物流企业先进的经营理念、管理经验和管理模式；鼓励支持跨国公司在我市设立采购中心，允许外资物流企业设立全资分支机构；拓宽人才引进渠道；引进一批具有国际视野、懂经营、善管理的专业物流人才；同时加强人才的培养工作。国内外经济环境和产业背景的变化，给深圳物流业带来了机遇，也带来了挑战，尤其是物流企业对人才有了更高的要求，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。物流企业要抓住机遇，应对挑战，就要提高自身核心竞争力，而人力资源开发是重要组成部分。

一、状况及原因分析

深圳物流企业在人力资源方面存在以下主要问题。第一，结构不合理。深圳物流企业的从业人员呈年轻化，绝大部分人员年龄在18岁至35岁之间，有多年物流企业运营或管理的行家里手偏少；绝大部分基层从业人员具有初、高中毕业学历，管理人员具有大专以上层次者比例偏低。整体从业人员中受过物流专业教育的人员偏少。第二，技能水平偏低。物流企业从业人员中，高级技工、中高级物流师短缺，而且大多数从业人员技能单一，要么只懂运输，或者只懂仓储，或者销售，或者采购，而同时精通物流、国际贸易、进出口实务、市场营销、财务核算，外文的复合型人才极少，这些已经成为企业发展的“瓶颈”。而造成这些问题的原因，主要有以下几方面：

①人才培养缓慢。现代物流理念进入中国较晚，只有近10年的时间，所以发展速度十分缓慢，这就直接导致了物流人才的缺损。而深圳物流业的高速发展，对物流人才的需求在不断增加。因此，物流业对人才需求的剧增与人才培养的缓慢两方面形成了尖锐的矛盾。全日制物流专业的学校培训是在2000年以后逐渐开展的，并且很多物流专业都是由物资管理类专业转化来的，专业教育带有一定局限性。既有理论，又有实践工作经验的师资力量极为缺乏。社会化的培训近几年才兴起，由于社会化培训的师资力量有部分来自企业，培训密切联系了物流实践，受到广大参加培训的学员的好评，但总体来讲起步较晚，人才培养缺口很大，远远满足不了物流企业对人才的需要。

②内部培训不足。物流企业不愿意花费时间和精力培养人才，理由是人才培养了也跳槽到了其它企业。同时企业内训力量不足，组织不了高效的企业内部培训。这导致员工由于缺乏培训的动力和机制，专业知识、技能得不到更新和提高。

③用人机制落后。深圳物流企业管理人员的选拔往往采用内聘与外聘相结合，优先使用内部培养的人员，否则，外聘优秀的管理人员。但是究竟采用什么样的人才选拔体系，大部分企业尚未建立科学的标准。由于用人机制、内部管理等方面的问题，导致人才跳槽频繁，人员流动率大的现象，这样既不利于企业的发展，也不利于员工个人职业能力的培养。

二、对策建议

深圳物流企业在人力资源结构、能力以及管理方面存在的问题，极大地影响了深圳建设国际物流基地的发展战略的顺利实现，必须引起高度重视。就如何开发物流企业人力资源提出了以下建议：

①校企合作模式。一方面，企业应主动与大中专院校加强联系，加大物流专业学生的培养，把企业中有经验，有能力的人员，充实到院校兼职的师资队伍中，担任校企合作培养模式中的培训师，培养既能在企业从事业务，又能从事管理工作，具有管理、经济、法律、营销等多方面知识和技能，能为企业所用的“适销对路”的中高级技能型人才。另一方面，建议有物流培养专业的学校加大物流专业的投入，扩大招生，密切联系物流行业，开展理论加实操一体化教学模式。例如深圳高级技工学校加强与深圳物流企业的合作，物流管理专业的老师大多来自企业，有着丰富的物流工作经验，努力探索一体化教学方法，培养了大量具有一定的物流理论知识和业务技能的高技能人才，企业普遍反映学生上手快，能适应企业的需求，毕业生的就业率和薪资水平高于市场水平。因此校企合作培养物流人才的模式，可以为深圳物流行业提供大批的合格人才。

②社会招聘和培训。深圳市每年召开的物流人才招聘专场会，引进了大量的物流发展急需人才，企业应大力引进具有国际视野、懂经营、善管理的专业物流人才，并给予其享受高科技人才待遇。同时深圳市依托物流协会、清华、深大等高等院校和物流研发机构，联合境内外物流培训专业机构，开展了多项物流人才培训活动，提升了深圳市现有物流人员的理论和实操水平，为深圳现代物流业的快速发展提供了强有力的支持。企业应鼓励员工利用业余时间“充电”，参加社会培训，考取物流员中高级物流师职业资格证书，企业应制定和落实一系列激励政策，例如，给予员工培训费用报销、奖励以及职业资格津贴发放等措施。

③政府政策的扶持。为推动深圳物流业的高速发展，深圳市按照“大物流、大平台、大服务”的思路，协调物流产业各相关部门，共同推进物流发展。2002年，市政府成立了以主管副市长任组长的“深圳市现代物流业发展工作领导小组”，开展了大量卓有成效的协调工作。深圳市政府《关于加快发展深圳现代物流业的若干意见》中，提出了专业物流人才享受高科技人才待遇的人才优惠措施。再者，推行阳光工程的实习就业机制，基本运作模式是企业招人，政府确认，提供新招员工的生活费补贴。企业每招一名学校物流专业的实习生，市财政给予实习生生活费补贴，企业应该熟悉政策，利用优势，在院校毕业生中发现人才，培养人才，建立健全人力资源培养机制。此外，政府对物流企业人力资源培训应进一步提供政策扶持，给予补贴，如每培养一名物流专业人才，给予企业和员工一定的经济补贴。

第二篇：武汉 物流产业发展状况

2009年，武汉市物流业经受了金融危机的考验，以贯彻落实国务院《物流业调整和振兴规划》为契机，抓住机遇，克服实体经济带来的影响，实现了止跌企稳、加快回升的良好发展态势，为武汉市经济较快发展提供了有力支撑。2009年，全市实现社会物流总额11070.58亿元，同比增长10.4%，高出全国物流总额增幅3个百分点，反映出物流需求在武汉市经济增长的带动下，企稳回升步伐有所加快。

一、武汉市物流业运行的总体情况

1、社会物流总额增长速度放缓。由于国际金融危机对武汉市实体经济的影响，物流业作为重要的生产性服务业也受到了较大冲击，社会物流总额由高速增长到平缓过渡，物流市场需求实现了由萎缩到复苏的逆转。

近年来武汉市物流规模一直保持较快的发展。2008年，武汉市物流总额已站上万亿元台阶达10023.79亿元，比2004年增长1.55倍，2005年-2008年物流总额持续高速增长，增长幅度依次为28.7%、24.8%、25.9%、26.0%；受金融危机的影响，2009年武汉市物流总额的增长幅度为10.4%，是近年来的最低点。

2009年，武汉市物流业增长速度虽然放缓，但分季社会物流总额增长仍呈直线上升轨迹，其中上半年增长5.1%，前三季度增长6.9%，全年增长10.4%。反映出物流需求在经济增长的带动下，企稳回升步伐加快。

2、货物运输量先跌后升。年初由于部分工业企业生产陷于停滞，工业原材料等大宗货物运输需求受到抑制，货物运输量经历了先跌后升的逐步恢复过程，全年完成货物周转量1900亿吨公里，与上年同期比上升8.6%。2009年，从武汉市的四大交通运输枢纽的运行轨迹看，公路：运量增长明显，完成货运量16679万吨，货物周转量282.8亿吨公里，比上年分别增长58.6%和257.7%。铁、水、空都实现了运输止跌回升，下降幅度逐步减缓的转变，其中水运由一季度货物周转量跌幅21.7%至4季度实现正增长；武汉新港阳逻集装箱码头的竣工以及江海直达航线的开通，虽然港口吞吐量同比下降3.3%，但其中集装箱吞吐量逆势上扬比上年上涨19.5%。铁路、航空都由上半年的大幅下跌到四季度的逐渐回升，抑制了上半年的跌势。

3、企业盈利能力下降，物流业增加值小幅增长。2009年调查资料表明，全市85家重点物流企业共实现盈利13.46亿元，同比下降13.3%；85家企业中有7家亏损，比上年减亏5户，但有27家企业利润低于上年，盈利能力下降。据测算，2009年武汉市物流业增加值为481.52亿元，比2008年增长9.1%，占武汉市GDP的10.4%，比上年下降0.8个百分点，对武汉市GDP的贡献也由上年的3%降为1%；占武汉市第三产业增加值的20.7%，比上年下降1.5个百分点。

4、交通领域投资大幅增长，物流运输立体网络不断增强。2009年，武汉市在交通领域的投资建设力度大幅提高。共完成投资额277.1亿元，比上年增长40.3%，其中铁路投资额62.9亿元；公路71.3亿元；水路27.8亿元；航空12.2亿元；公共交通65.2亿元。这些投资提高了武汉市的交通运输能力，使武汉市得天独厚的区位优势更加突出，吸引了众多知名物流企业进驻，武汉市迅速成为全国物流枢纽城市之一。在国家出台物流业调整和振兴规划中，根据市场需求、产业布局、商品流向、资源环境、交通条件、区域规划等因素，进一步明确

了武汉在全国物流业发展中的重要地位，明确了武汉市是全国9大物流区域、10大物流通道中的中心城市和枢纽城市，是21个全国性物流节点城市之一。

二、武汉市物流业低速增长的原因分析

金融危机阻碍了武汉市物流业的发展，从物流运行情况看，武汉市物流业低速增长的主要原因有以下四个方面。

1、物流业作为生产性服务产业，受制于实体经济的发展。统计资料表明，2009年全市规模以上工业企业实现销售产值同比增长10.4%，增幅低于上年14.3个百分点；限额以上批发零售企业销售总额同比下降8.6%，增幅低于上年41.1个百分点，由于94%物流总额由工业物流和市外购进总额构成，因而工业销售产值和批零企业销售额增幅下降直接导致物流总额增幅下降。武汉市物流总额很大程度上依附于实体经济的发展。

从企业景气调查的资料看，自2008年以来交通运输邮政业企业家信心指数与工业企业和批发零售业企业景气指数的变动趋势走向一致。

2、物流成本过高，制约了物流业增加值扩张。物流成本的增加制约了其增加值的增长，物流成本增加的主要因素：一是受货运价格及油价成本增加的影响。近年来国家铁路货物运输价格不断上调，2006年4月，国家铁路统一货物运价平均每吨公里提高0.44分，即由平均每吨公里8.61分提高到9.05分；2008年7月，整车货物运价每吨公里上调了3分至7分，2009年12月，国家铁路货物统一运价平均每吨公里由9.61分又提高至10.31分。同时，近年来我国多次调整成品油价格，2008年初汽油价格为5980元/吨，柴油价格为5520元/吨；两年来9次调整了成品油价格，其中有6次价格是调涨，至2009年9月30日汽油价格为8040元/吨，柴油价格为7450元/吨，分别上涨34.4%和35.0%；仅2009年运输成本上升影响物流总费用上涨3.5个百分点；二是受国家融资政策、土地紧缩政策及银行加息翘尾等因素影响。物流企业融资成本、土地成本、仓库等费用明显增加，2009年各项保管费用的增加影响物流费用上涨1.4个百分点；三是劳动力成本增加的影响。成本费用增长影响了物流企业的盈利水平，影响了增加值的增长。

3、社会物流运行效率偏低。武汉市物流业发展水平虽然处于全国平均水平之上，但与兄弟城市比有较大差距，不但低于上海、深圳等城市，还低于南京、青岛。武汉市社会物流运行效率偏低，存在“二高一低”的现状。“二高”：一是物流总费用与GDP的比率高。2009年武汉市为16.5%，而发达国家一般为8%-10%，高出发达国家一倍左右。说明武汉市物流业仍是粗放型发展，同时也说明物流发展的空间还很大；二是管理费用高。武汉市物流管理费用占GDP的比重，2009年为2.2%，而美国、日本均只有0.4%；“一低”即物流总体水平偏低，包括物流基础设施、物流标准化、物流信息化、物流人才、物流科技、物流管理水平等。社会物流运行效率偏低是影响武汉市物流业快速发展的主要原因之一。

4、物流企业总体规模偏小，物流技术水平不高。武汉物流企业总体而言，仍处于小、弱、散的局面，总体服务水平不高。截至2009年底，武汉市2000余家运输、仓储及邮政业中，资产不足100万的企业占半成以上，资产5000万元以上的仅70余家；主营业务收入过100万的企业占企业总数的比重不足6成，5000万元以上的仅60余家。物流企业“小、弱、散”导致综合服务能力不强，制约了工商企业对高效能、专业化、网络化物流服务的需求，成为阻碍当前物流产业健康快速发展的瓶颈。

全市尚未建成统一的物流信息公用平台，导致不同企业、市场和运输方式之间难以实现高效对接，与国际国内的先进水平差距明显。与此同时，大多数物流企业内部物流信息管理和技术手段都比较落后，条形码技术、全球卫星定位系统和企业资源管理等在物流领域中的应用水平较低。

总之，制约武汉市物流业发展的因素较多，政策环境也有待改善。物流业作为前期投资多、资金回收慢但社会效益大的生产性服务业，在发展初期尤其需要良好的政策环境为其提供支持。与深圳、广州、上海、成都等城市相比，还没有一套针对物流园区、物流中心、物流企业在项目用地、税收减免、交通管制、公路收费等方面的配套实施细则。在实际运营时会遇到类似土地规费偏高、市区配送车辆管理手续繁杂等一系列难题。

第三篇：如何做人力资源运营状况分析

如何做人力资源运营状况分析

胡尚华

人力资源管理部门的产品是企业的人才,经营人才也要象经营产品一样。首先我们必须熟悉产品,才谈得上经营，必须了解人力资源的经营状况，才能不断发现问题及时进行修正和优化。人力资源部门如何分析人力资源运营状况呢？我个人工作体会觉得应该从以下几个方面进行人力资源分析：

一、人力资源结构分析

人力资源结构应该包含：

1、学历结构：博士、硕士、本科、大专、中专等不同层次学历的比例，了解人力资源的整体素质，根据不同的行业和不同性质的企业要求的结构不样，没有一个标准的比例，适合的就是最好的，每个企业可以在实践找到经验值，并不断的优化和改善。

2、年龄结构：按照不同年龄段进行分析，年龄结构分布比较重要，合理的结构要保证人才的延续和后继有人，不能断档，又要有经验的积累和传递，又要有新的活力和创造力。一般来讲，传统企业年龄结构会偏老些，新兴产业和创意型产业要求年轻些。总体来讲，企业队伍年轻化是现代企业发展的趋势和要求。

3、性别结构：一个企业男女性别保持合理的比例对企业是有利的，男女搭配工作不累说明男女之间的互补性给工作带来的好处，一阴一阳，一刚一柔，保持了企业中各种要素的平衡，当然有的工种男性更适合，有的工种女性更适合，因此，男女比例取决于企业所在业务性质，但尽量保持相对的平衡。

4、籍贯结构：不同地域有不同的人文特点或者个性特点，因此尽可能用不同地方的人，发挥不同地方人的优势，并相互学习和优势互补。不同地方人群数量差距太大会有可能会产生帮派，形成小团体，这样不利于企业文化建设，并且可能使人际关系复杂化。

5、层级结构：企业按管理层级应该有一个合适的比例，高层、中层和基层总体上应该是金字塔型。如果高层的比例过大，企业可能造成官僚主义作为，大量的时间花在解决高层自己制造的问题上，沟通成本大，内耗严重。在企业能管理到位的情况下，管理的层级越少越好，管理人员的比例越小越好，当然有一些人才储备也是必要的。

6、职能结构：主要指生产和销售等直接产生价值的人员与其它职能部门人员的比例，职能部门人员的比例越少越好，表明企业的管理效率高，并且节约了人工成本。

7、能力结构：对员工的能力进行盘点评估，做到岗位的核心能力突出，不同能力结构的互相配合，实现1+1》2的统合综效。

8、当然还有结构比例，比如合同工人员与临时工人员的比例等。

二、人力资源异动分析

人力资源异动包括调动、晋升、离职等，其中员工流失率应该是企业最关心的指标。流失率的计算方法不同企业各有不同，比较多的或者比较恰当的计算公式是：流失率=流失人数/期间总人数，其中期

间总人数=期初人数+新进人数。人员流失有两种情况，一是员工主动提出离职的，一种是公司让员工离职的。一个企业可能更关注前一种，如果前一种数量大，表明企业在保留人才上出了问题，要进一步找到员工离职的原因，并在人力资源管理中加以改善。

三、人力资源成本分析

人力资源总成本占销售收入的比例，占公司总利润的比例以及在产品中成本的构成比例。劳动密集型企业人工成本占总成本高，因此人工成本管理应更加精细化。人工成本也要进行结构化分析，包括固定工资成本，奖金工资成本以及工资性福利支出等，一个企业应该不断降低人工成本收入比和人工成本利润比，降低人工成本中固定工资比例，增加奖金工资比例。

四、人力资源生产力分析

生产力分析是要知道人力资源使用的效率和效益。可以用人均产值、人均销售收入、人均利润等指标。并在企业不同的经营阶段进行对比分析，以不断提高以人力资源生产力为目标的人力资源经营水平。人力资源运营分析需要及时准确的数据支撑，因此人力资源信息化（eHR)对人力资源运营分析是一个极好的工具，可以通过系统定制设计自动生成月度分析报告，作为人力资源管理的重要决策依据。

第四篇：如何进行人力资源状况分析

如何进行人力资源配置状况分析

企业的人员需求变化，许多时候是由于该组织人力资源管理自身的因素造成的。一方面是员工的自然流失带来的人员需求，比如，员工的异动、辞职，各种原因的休假(病假、产假、探亲假等)都会产生工作岗位的空缺，需要招聘正式或临时调动的员工来补充。另一方面，还可能是内部员工的数量和素质不能满足工作岗位的需要而引发的招聘需求。这里重点分析后者，即内部人力资源配置情况。

筒单地说，招聘工作的目标，就是如何成功地选拔和录用到企业所需的人才，实现所招的人员与待聘岗位的有效匹配。一次成功的招聘过程，简单地说，就是组织找到了想要的员工，个人则找到了适合(想去)的单位，从而达至人与事两者的匹配过程。

人力资源配置分析涉及人与事的关系、人自身的各方面条件和企

业组织机制及行业现实等要素。从而形成五个方面的配置状况分析。

一、人与事总量配置分析

人与事的总量配置涉及人与事的数量关系是否对应，即有多少事要用多少人去做。但这种数量关系不是绝对的，而是随着企业的经营和当期生产订单而变化的。无论是人浮于事(又称冗员)，还是有事没人做等都不是企业希望看到的结果。当前在“珠三角”许多企业都反映，一方面普通和技能性员工难招到，有事没人做；另一方面又表现

为内部管理人员人浮于事现象或缺少称职的管事人员。在分析出当期人力过剩或人力不足或两者兼而有之的情况之后，应该更关注如何合理配置人力供给与需求。通常情况下，在人员短缺

时，可考虑：首先，应当考虑在企业内部调节，因为此方法不仅

风险小、成本低，而且还可以使员工感到有盼头、有机会。其次，可考虑外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施，、在人员富余时，注意利用多种渠道妥善安置，例如可通过内部转岗训练、缩短工作时间、遣散临时用工、对外承包劳务、实行弹性工作制

等。

二、人与事结构配置分析

人与事的结构配置是指事情总是多种多样的，应该根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人员去完成。企业内人员配置的一个重要目标就是把备类人员分配在最能发挥他们专长的岗位上，力争

做到人尽具才、才尽其用。正所谓：以适合的人，做恰当的事。因此，按照企业现有人员能力和特点进行分类，考察现有人员的使用情况，并列出矩阵表，从中可以分析组织架构内现有人力资源的实际使用情况和效果。如通过纵横向分析（列出各职位对岗位的人数），找出当前人力资源实际使用

率和寻找出造成实际上浪费的可能性。

从图表（案例与说明图示略）。可分析该企业有多少名熟练工在做非熟练丁工作，有多少技工在做熟练工工作；工程技术人员中，多少人在做熟练工作，多少人在做技工的工作；还有多少名专业管理人员处于半工作或不饱满状态。从而需要进行人力资源的调节，避免再

出现从直接到间接的人力成本浪费。

三、人与事质量配置分析

人与事质量配置是指人与事之间的质量关系，即事的难易程度与人的能力水平的关系。事有难易、繁简之分，人有能力高低之分．应根据每种事的特点、难易和繁简程度，及其对人员资格条件的要求，选拔具确相应能力水平的人去承担。这是因为，人力资源管理的根本任务是合理配置和使用人力资源，提高人力资源投入与产出比率。要合理使用人力资源，就要对人力资源构成和特点有详细的了解。可以这样说，人力资源是由个体人力和能力组成的，而各个人员的能力由于受到身体条件、受教育程度、实践经验等因素的影响而各自不同，形成个体差异。这种个体差异，要求根据能力大小、水平高低的差异

安排在相应能级层次的岗位上，使个人能力水平与岗位要求相适应。人与事的质量配置不符主要有两种情况。第—种是现有人员素质低于现任岗位的要求；第二是现有人员素质高于现任岗位的要求。对于前者，可考虑采用技能性培训或转岗等方法来调节现有人员的使用情况；对于后者，就应考虑将其提升到更高的岗位担任工作，以发挥他

们更大的潜力。

近年来，许多企业人员招聘上普遍存在着“人才高消费”的倾向，即在招聘、选拔和晋升人员时，过分追求学历条件，尽管这样做会使得企业整体文化素质上有所提高，但能够做到“量才”与“适用”，才是人力资源管理和开发的根本所在：更何况过分追求人才的“高消费”，其负面效应也就不可避免：—是高才低用的浪费；

二是文凭低、实用性强的人才被扼杀；

三是“高不成”与“低不就”会增加人力成本；四是还

有可能造成内部人员之间的负面和不安稳等。

可见，只有适才适用和找到动态的衡量，才是最有效的人力资源

管理方略。

四、人与工作负荷状况分析

人与事的关系还体现在事的数量是否与人的承受能力相适

应，使人力资源能够保持身心健康，这是因为组织的各项活动是一个相互联系、相互依赖、前后焊接的有机整体，每个部门的人力资源配置都应与其所承担的工作量相适应，使得工作负荷量与人力资源身心

承受能力相适应。

比如，员工的劳动强度要适度，脑力劳动也要适度，工作时

间也要适度，不能超过一定的范围，既如何合理形成一种压力与动力，又要保持员工的身体健康和保持和改善心理状态。

在实操方面，若工作负荷过重应减轻工作负担或新设一个岗位来分担原岗位的工作；若工作负荷量不够，则应考虑合并相应岗位或增加该岗位工作内容。无论是工作负荷过重，还是工作负符过轻，都不

利于人力资源的合理配置和使用。

五、岗位人员使用效果分析

人与事的配置分析最终还要看对在岗位上的员工的使用情况，这是动态衡量人与事关系的重要内容。一般来说，人员使用效果经常用

态度为基础，绩效的好坏与自身能力的强弱做比较。

在工作绩效与能力的校对方面，可根据实际的资料（绩效的好坏以及能力的高低），将人员使用效果（基本分析）为四个区间（案例与说明图示略）。区间A：为能力高，绩效好的情况；区间B：为绩效好，但能力低的情况；区间C：为能力高，但绩效差的情况；区间

D为能力低，绩效差的情况。

在实操方面，应针对上述情况，采用不同的策略与改善方法。首先，区间A的员工，是价值最高的员工，单位要留住他们，重用他们；其次，区间B的员工，应在鼓励他们保持原有的工作热情的基础上，通过培训提高他们的能力，使其向区间A靠近；再次，区间C的员工，应找影响绩效的因素，努力帮助他们在今后的工作中提高绩效；最后，区间D的员工，应该关注他们是否还有可能改善目

前岗位实绩的可能，或通过培圳与评鉴重新调整岗位。

〖本文提示〗进行人力资源配置状况分析，是基于内部人力

资源配置为着陆点。然而，在内部配置、调节都难满足企业当前的实际需要时，就要进行外部招聘。可以说，外部招聘工作的关键在于实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。这种匹配正是要求将应聘者个人特征与工作岗位的特征有机地结合起来，从而体现“即时能上岗”的硬道理，这更是人力资源管理所期望的结果。

第五篇：功能饮料发展状况分析

（复制转载请注明出处，否则后果自负！）

随着夏季的到来，饮料市场的销售旺季也即将来临。纵观目前饮料市场，各品牌已经跃跃欲试，不仅加大了对旗下产品的宣传、促销力度，而且推出各式各样的新产品，纷纷出奇招欲吸引更多消费者的注意。

为何饮料市场会出现如此火爆局面呢?这主要归结于饮料市场的巨大发展空间。前瞻网发布的《2011-2015年中国软饮料行业投资分析及前景预测报告》显示，近年来我国软饮料市场取得了飞速的发展，产量以超过20%的年均增长率递增。2011年，我国软饮料整体产量为1.18亿吨，同比增长22.00%，其中，碳酸饮料类、包装饮用水类、果蔬和蔬菜汁饮料类的产量分别为1606.6万吨、4789.0万吨和1920.2万吨，同比增长26.46%、25.67%和8.66%。

事实上，目前饮料行业已经呈现多元化发展局面。从饮料类别来看，碳酸饮料、茶饮料、乳饮料、功能饮料、运动饮料、咖啡饮料等各种饮料争奇斗艳;从饮料原料来看，苹果、草莓、橙子、柠檬、枸杞、苦瓜、红豆、杂粮等均在列，满足不同群体的需求;从饮料消费群体来看，饮料的消费群体已经细分为青少年、儿童、女性、年轻一族、运动群体等，未来市场将进一步细分。

前瞻产业研究院指出，毫无疑问，这种多元化发展路径不仅大大丰富了市场产品线，满足了消费者的需求，给了消费者更多的选择，也为饮料企业创造了更多的机遇和挑战，拓展了市场规模，扩大了发展空间。从这一发展路径我们也不难看出，饮料行业正逐步向功能化、高端化、健康化方向发展，主打健康的各类功能性饮料将逐渐成为未来市场的主导。

当然，饮料行业的发展也大大改变了饮料企业的产品线，目前饮料企业已经从“一专到底”向“一专多能”的多品种方向发展，如可口可乐不再局限于碳酸饮料，旗下美汁源系列同样在果汁饮料市场拔得头筹;曾一度引领纯净水市场的娃哈哈也已经成为乳饮料、饮用水、碳酸饮料、果汁饮料、茶饮料、保健食品、罐头食品、休闲食品等多种产品的生产厂商。各企业强强联手现象也不断出现，行业集中度日益提高，推动饮料市场垄断加速。

资料来源：前瞻网：2013-2017年 中国软饮料行业产销需求与投资预测分析报告，百度报告名称可看报告详细内容。