事业单位薪酬体制存在的问题与改革思路。（共5则范文）

第一篇：事业单位薪酬体制存在的问题与改革思路。（共）

事业单位薪酬体制存在的问题与改革思路

2013级公共事业管理专业甘肃广播电视大学平凉市分校学习中心 姓名：赵新兵

【摘 要】事业单位作为经济社会中重要的、不可或缺的组织机构,在经济社会发展中占有举足轻重的地位。改革事业单位薪酬体制是深化事业单位改革、促进公共事业发展的重要内容。本文根据我国事业单位薪酬体制改革现状,分析我国事业单位薪酬体制存在的问题,提出我国事业单位薪酬体制的改革思路建议。

【关键词】事业单位 薪酬体制 激励

事业单位是我国独特的社会组织形式,是经济社会中重要的、不可或缺的组织机构,在经济社会发展中占有举足轻重的地位。改革事业单位薪酬体制是深化事业单位改革、促进公共事业发展的重要内容。

1、我们事业单位薪酬体制改革现状

我是一名基层政府工作者，在平凉市泾川县党原乡工作。2008年12月份参加工作，至今也有五个年头了，随着社会主义市场经济体制的逐步建立和各项改革的不断深化,我们机关事业单位工资制度不尽合理,激励作用不明显,工资收入水平偏低、差距拉大,工资管理体制不健全等问题日渐突出,已难以适应社会主义市场经济的要求,在一定程度上影响了公务员和事业单位工作人员队伍的稳定和积极性的发挥。为进一步深化薪酬体制改革,2006年7月,党中央、国务院决定改革公务员工资制度,规范公务员薪酬秩序;同时,改革和完善事业单位工作人员薪酬体制,合理调整机关事业单位离退休人员待遇,并适当提高相关人员特别是社会保障对象的待遇和生活补助水平。

此次改革的内容主要包括五个方面:一是适应事业单位人事制度由身份管理向岗位管理转变的改革要求,建立岗位绩效工资制度,将工作人员的收入与其岗位职责、工作业绩和实际贡献紧密联系起来;二是实行新的工资分类管理,对不同类型的事业单位实行不同的绩效工资管理办法;三是完善工资正常调整机制,使事业单位工作人员收入和经济社会发展相适应;四是完善高层次人才薪酬激励机制,健全事业单位主要领导的薪酬激励约束机制;五是改革现行比较集中的工资管理体制,实行分级管理,明确中央、地方和部门的权限,充分发挥地方和部门的作用。

2、我们事业单位薪酬体制存在的问题

2.1 分类管理制度不健全

事业单位现行的工资管理办法是按财政预算管理形式划分的,分为全额拨款事业单位、差额拨款事业单位和自收自支事业单位。全额拨款事业单位是财政供养的事业单位,这些单位由于分配上的“大锅饭”,职工积极性难以调动,国家付出了财务,单位对国家的回报不大,出现了该养的没养好。一些具有行政执法收费的自收自支事业单位,是国家应加强监管的单位,但由于缺乏有效监督和调控,造成部分单位收入过高,使同在事业单位的工作人员造成心理不平衡,出现了该管的没管好。

2.2 缺乏利益动力与自主分配的权力

现行事业单位的工资增长与调整,由国家根据财政状况、国民经济发展统一进行,由政府人事部门同意审判。这种高度集中统一的工资分配模式,使事业单位自身的工资水平,工资总量与社会服务质量、社会信誉、经济效益脱节,缺乏激励机制,没有利益动力,单位躺在国家身上吃财政的“大锅饭”,职工躺在单位身上端“铁饭碗”,干好干坏、干多干少都一样,难以调动单位和职工双方面的积极性。另外,作为独立的法人和利益主体,事业单位应享有充分的分配自主权,才能制定和实施内部分配政策。全国高度集中统一具有刚性的工资政策、工资标准、工资政策不仅导致了分配上的平均主义,也直接干预了事业单位分配权限,使事业单位没有充分享有分配自主权。

2.3 缺乏配套改革

事业单位改革是管理体制的整体改革,它包括工资制度改革、人事制度改革、考核制度改革、立法工作等等。没有相关配套改革的推进与配合,工资制度单方面的改革必然遇到来自各方面的阻力。

2.4 工资制度的激励作用得不到发挥

我国建国以来的几次工资制度改革均将工资标准定在较低的水平上。1993年、2006年的工资制度改革虽然大幅调高了事业单位的工资,但总体工资水平还是低于经济发展的速度。事业单位现行的工资制度由于缺少市场机制和经济规则,没有完全按经济学中的工资决定理论、供需平衡等规则来决定工资,所以事业单位的低工资已留不住人才,大量优秀人才纷纷跳槽成为私企和外企的员工。特别是加入世界贸易组织之后,外国公司纷纷进入我国,人才的优质优价已成为共识。为了留住人才,有必要在工资制度上松绑,让事业单位在人才争夺上,按市场经济的原则,给予优秀人才以优价势在必行。

2.5薪酬结构设计不科学

一是等级多。频繁的薪酬职务级别调整导致大量的行政工作，并导致员工将注意力集中在调整职务级别工资上而非注重自身技能的提高；二是级差小。相邻的两个工资点的差别很小。员工晋升一级，所获得的激励作用并不大，高级别员工的薪酬与基层员工的薪酬拉不开明显差距；三是级幅小。每个薪酬级别的工资范围较小，职位的细微差别都可能导致薪酬级别的变化。但工资是刚性的，通常是调高容易调低难，从而阻碍轮岗制度的实施；四是叠幅小。薪酬结构中相邻级别的工资重叠的部分很小。这就意味着员工不管工作多少年，表现多优秀，如未能获得级别的晋升，工资很难突破，这就不利于鼓励员工优秀的工作表现以及培养多技能；五是薪酬构成的比例倒挂，奖金比例远远高于基本工资；六是工资标准体系复杂，不便操作。

2.6人力资源管理的理论无法有效实施，薪酬管理难以做到内部一致性。一是缺乏工作分析和岗位评估。工作分析、职位说明是现代人力资源管理的平台和基础设施，而事业单位普遍不重视工作分析、职位说明书，因此薪酬管理就是无源之水，无本之木；二是绩效考核成为薪酬管理改革的瓶颈。事业单位在薪酬结构设计上分为职务工资、活的部分、结余津补贴等。职务工资和结余津补贴是薪酬中相对稳定的部分，活的部分与员工的绩效挂钩，按绩效考核结果来计发。但在实际操作中，由于大多数单位都没有完整的考核制度，或考核工作流于形式，将活的部分工资当成每月必发的奖金，使活的部分活而不动，形成了新一轮的平均主义。在各单位内部分配制度改革中，新设置的绩效工资仍然由于绩效考核的不科学而矛盾重重。

2.7薪酬激励作用不够

一是工资确定偏重于职务（职称）、资历，对岗位和绩效因素体现不够，形成了事实上的“身份工资”，贡献与报酬失衡；二是工资构成中“活工资”没有发挥应有作用，绝大多数单位将其按比例发到了个人，没有起到绩效工资的应有的激励作用。分配方式比较单一，长期激励不足，没有建立利益共享机制。从目前状况看，薪酬激励方式主要是岗位工资和效益工资，对资本要素、劳动要素、管理要素、技术要素参与分配的方式使用较少，重视程度不够，人力资本的价值还未得到体现。

2.8与市场脱节，薪酬体系缺少外部竞争性。

与企业相比，事业单位薪酬的市场决定机制还未形成，市场化程度低。员工薪酬与市场价格不符。在薪酬政策上不太重视“对外具有竞争性”。事业单位几乎不进行薪酬调查，只是少数单位参考一下企业薪酬调查的数据，而企业薪酬调查数据有用但不科学，薪酬的概念不准确，薪酬的内涵与外延不清晰。事业单位长期以来沿用事业内部分配标准，导致了员工薪酬和市场价格脱轨。有些简单劳动岗位的薪酬高于市场平均价格，有些复杂劳动岗位低于市场价格，造成单位想淘汰的人淘汰不出去，想留的人才却又留不住。

2.9不是基于单位发展阶段和发展战略进行薪酬设计

我国事业单位使用统一的工资制度，没有考虑到各行业各单位的特点，没有针对性。即便是现在各单位在进行内部分配制度改革时，也没有将薪酬战略与单位发展战略配套，人力资源要达到什么目的，薪酬制度设计要达到什么目的，并不十分清楚。

2.10工资外收入分配秩序比较混乱，缺乏有效的调控。

目前，相当部分事业单位开始搞活内部分配，形成了以岗位工资为主体的灵活多样的分配形式。但由于缺乏有效的调控，内部分配改革中的复杂无序状态也同时存在，工资外收入分配秩序比较混乱。一是资金来源和可用于分配的比例不规范、不统一，缺少相应的政策规定；二是部分单位内部分配办法和分配程序不公开透明，群众意见较大；三是有关部门没有形成合力，对收入分配缺乏有效的调控措施和约束手段，管理和监督也不到位，分配中的违纪违法现象较多，事业单位工资收入分配差距过大问题较为严重。

以上问题的产生，原因是多方面的，但主要是现行的工资制度已经不能完全适应市场经济体制改革的发展要求，也不能反映事业单位改革、财政拨款制度改革和人事制度改革等各项配套改革的发展方向，因此必须深化事业单位工资制度改革。

3、我们事业单位薪酬体制的改革思路建议

3.1 与事业单位分类改革、人事制度改革配套进行

人事制度改革决定着工资分配制度改革,反之,工资分配制度改革又推动着人事制度改革的不断深入。目前,工资制度改革已经进入具体实施阶段,而《事业单位岗位设置管理试行办法》国家刚刚颁布,在事业单位完成岗位设置和人员聘用前,专业技术人员岗位工资的确定,一律暂按所对应岗位的最低工资标准执行,又吃上了“大锅饭”;绩效工资是改革后事业单位收入的重要组成部分,国家按照事业单位类型对绩效工资进行总量调控,这是实行工资分类管理的重要内容,但事业单位新的分类办法尚未出台,只能“穿新鞋走老路”,按原来的分类核定,这样势必会影响新工资制度效能和工作人员积极性的发挥。因此,要加快事业单位分类改革、聘用制改革和岗位设置步伐,为新工资制度实施和发挥应有效能作用提供前提和基础。

3.2 按照分类管理要求,加强和改进事业单位工资总量管理

根据事业单位的性质、经费来源和收支情况,实行工资总量调控,使单位工资总量与经济效益和社会效益紧密挂钩。除财政预算内拨款外没有其他稳定收入来源的事业单位,实行工资总额控制的管理形式,严格执行国家工资政策规定;除财政预算内拨款外,有相对稳定其他收入来源的事业单位,实行工资总额与社会效益和经济效益相结合的动态管理形式,单位收支结余额经过批准可提取一定比例纳入工资总额使用;无财政拨款的事业单位实行浮动工资总额的管理形式,完全与效益挂钩,可实行企业化管理,引入企业分配机制,推行企业工资制度。

3.3 改变工资管理方式,赋予事业单位分配自主权

政府行政部门对事业单位工资的管理,要从人头管理转变为总量管理,从微观管理转变为宏观管理,从过程管理转变为目标管理事业单位制定内部分配方案要体现效率优先、兼顾公平、和谐发展的原则,建立形式多样、自主灵活的分配激励机制。通过实行按岗位定酬、按任务定酬、按业绩定酬、工资与效益挂钩、兼职兼薪、生产要素按贡献参与分配等等多种适合单位特点的分配形式和办法,调动和激发广大职工积极性和创造性,吸引人才和留住人才,促进事业不断发展。

3.4 加强工资支付管理,规范薪酬秩序

按照事业单位核定的工资总量,将所有用于薪酬的资金全部纳入工资专户管理,人事、财政、税务、审计等综合管理部门密切配合,并充分发挥事业单位主管部门的作用,加强工资宏观调控和有效监督,合理确定单位领导人员的收入分配和内部收入差距,既要有利于激发工作人员的积极性和创造性,保证实现社会公益目标又要防止分配领域盲目攀比、出现分配秩序混乱的现象。

4、我们事业单位薪酬体制的改革思路和建议

4.1 与事业单位分类改革、人事制度改革配套进行

人事制度改革决定着工资分配制度改革,反之,工资分配制度改革又推动着人事制度改革的不断深入。目前,工资制度改革已经进入具体实施阶段,而《事业单位岗位设置管理试行办法》国家刚刚颁布,在事业单位完成岗位设置和人员聘用前,专业技术人员岗位工资的确定,一律暂按所对应岗位的最低工资标准执行,又吃上了“大锅饭”;绩效工资是改革后事业单位收入的重要组成部分,国家按照事业单位类型对绩效工资进行总量调控,这是实行工资分类管理的重要内容,但事业单位新的分类办法尚未出台,只能“穿新鞋走老路”,按原来的分类核定,这样势必会影响新工资制度效能和工作人员积极性的发挥。因此,要加快事业单位分类改革、聘用制改革和岗位设置步伐,为新工资制度实施和发挥应有效能作用提供前提和基础。

4.2 按照分类管理要求,加强和改进事业单位工资总量管理

根据事业单位的性质、经费来源和收支情况,实行工资总量调控,使单位工资总量与经济效益和社会效益紧密挂钩。除财政预算内拨款外没有其他稳定收入来源的事业单位,实行工资总额控制的管理形式,严格执行国家工资政策规定;除财政预算内拨款外,有相对稳定其他收入来源的事业单位,实行工资总额与社会效益和经济效益相结合的动态管理形式,单位收支结余额经过批准可提取一定比例纳入工资总额使用;无财政拨款的事业单位实行浮动工资总额的管理形式,完全与效益挂钩,可实行企业化管理,引入企业分配机制,推行企业工资制度。

4.3 改变工资管理方式,赋予事业单位分配自主权

政府行政部门对事业单位工资的管理,要从人头管理转变为总量管理,从微观管理转变为宏观管理,从过程管理转变为目标管理事业单位制定内部分配方案要体现效率优先、兼顾公平、和谐发展的原则,建立形式多样、自主灵活的分配激励机制。通过实行按岗位定酬、按任务定酬、按业绩定酬、工资与效益挂钩、兼职兼薪、生产要素按贡献参与分配等等多种适合单位特点的分配形式和办法,调动和激发广大职工积极性和创造性,吸引人才和留住人才,促进事业不断发展。

4.4 加强工资支付管理,规范薪酬秩序

按照事业单位核定的工资总量,将所有用于薪酬的资金全部纳入工资专户管理,人事、财政、税务、审计等综合管理部门密切配合,并充分发挥事业单位主管部门的作用,加强工资宏观调控和有效监督,合理确定单位领导人员的收入分配和内部收入差距,既要有利于激发工作人员的积极性和创造性,保证实现社会公益目标又要防止分配领域盲目攀比、出现分配秩序混乱的现象。

4.5建立健全薪酬体系，改革原有体系中不适应发展的部分。

（1）薪酬体系设计的原则

在设计事业单位薪酬体系，薪酬结构时应重点突出绩效原则，同时综合考虑社会就业状况、同行业薪资水平、地域薪资水平、单位经营状况、员工责任、风险、技能系数等因素。（2）做好岗位评价与分析，实现科学的人力资源管理，充分发挥人力资源的功能。

要实现分配的公平，就要以岗定薪，而岗位评价与分析是实现科学以岗定薪的基础。岗位评价就是将所有的岗位按其业务性质分为若干组、职系，然后按责任大小、工作难易程度、需要的教育程度和创造的价值量大小，通过打分、排序，划分为若干职级、职别，对每一个职位给予准确的定义和描述，制成职位说明书，从而使薪酬管理乃至人力资源管理工作均能做到有根有据，否则薪酬设计将成为无本之木、空中楼阁。

（3）建立合理多元化的薪酬体系及结构

1）绩效工资制度。绩效工资制度使员工的工资调整取决于个人、部门及单位的绩效，效益与收入直接挂钩，它强调以目标达成作为主要的评价依据，注重结果。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入，影响员工的心理行为，以刺激员工，实现有效的激励，从而达到发挥其潜力的目的。

2）“混合工资制”。结构薪酬的设计吸收了能力工资和岗位工资的优点，对不同工作人员进行科学分类，并加大薪酬中活的部分，其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素，因而可以较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配的原则，对调动职工的积极性、促进效益的提高，可以起到积极的推动作用。

3）岗位工资制。岗位工资有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。其主要特点是对岗不对人，无论何人，到什么岗取什么酬，人走薪留。岗位工资制按照一定程序，严格划分岗位，按岗位确定工资，因此在某种程度上可以驱除事业单位多年“论资定薪”的顽疾。在实行岗位工资制的基础上，还可以根据岗位特殊性，建立不同群体的多元化分配机制，实行分类管理，采用相应的工资结构和工资形式并运用不同的手段进行调控，以有效激励各类岗位员工的工作积极性。

4）经营者年薪制。年薪制是一种“完全责任制”薪资，突破了薪资结构的常规，对高层管理人员来说，年薪制代表身份和地位，能够促进人才建设，也可以提高年薪者的积极性。目前，在我国现代企业中年薪制已逐步为高层经营者所接受，并散发着朝气和生命力，但年薪制也有其弊端。首先，经营者年薪标准的确立缺乏可比性和参照性；其次，大多数事业单位并不以或不完全以盈利为目的，因此年薪制的推行需要视具体情况而行。

5）协议工资制。通过建立特殊薪酬制度来向特殊人才予以倾斜，从而吸引人才、留住人才并发挥他们的作用。事业单位可以在与本人平等协商一致的原则下，明确岗位职责，兑现相关待遇。

4.6建立合理有效的薪酬增长机制及长效激励机制

建立一种只要员工的技术、能力有所提高，就可以获得相应的奖励的薪酬增长机制。［9］在整体设计中，为员工建立一种有效、畅通的技能工资晋升通道，可以向员工传达以绩效和能力为导向的单位文化，从而激励职工钻研业务，不断提高自身业务水平。可以以职工有形资产入股、无形资产入股、向技术骨干配股，或以股权、期权等多种分配模式使职工切实地参与到单位的管理中来，使职工关注单位的前途命运，使职工将自身利益、事业发展同单位的长效利益捆绑在一起，从而形成一股合力推动单位不断发展壮大。4.7量化绩效考核体系

要以工作业绩作为发放薪酬的依据，需要有一套完整、合理的考核评价体系，这套系统要完整、程序必须规范，从而能够充分体现公平、公正的原则。通过确立工作目标、岗位描述、核定岗位职责，量化工作任务，定期对员工的成果、效率进行综合、客观地评价，并坚持以评价的结果作为对兑现奖金等薪酬中（活的部分）的依据，不搞平均主义，积极调动职工工作积极性。

4.8注重精神奖励因素

按照新一代人力资源管理理念，薪酬除了经济报酬外，还被赋予了更为广泛、丰富的内涵及员工的个人成长、工作的挑战性、工作环境、在职培训等。这些内部激励因素往往可以发挥更突出更强效的作用，但大多数事业单位往往忽略诸如成就感、尊重、个人发展、声誉等精神层面的奖励。因此，设计制定相对合理、全面的薪酬体系，对于激励员工工作的主动性、积极性、增强责任心具有重要的实际意义。

4.9注重公平理论在事业单位薪酬管理中的体现

薪酬分配公平既要求过程公平，也要求结果公平。过程公平是指薪酬分配要公正合理，结果的公平又分为三个维度，即自我公平、外部公平、内部公平。自我公平是所得要与付出相匹配；外部公平是要求自己所得与外部单位相同岗位的平均报酬相当；内部公平是自己所得与公司内部相同贡献人的所得相当。薪酬管理的公平理念必须贯穿到整个薪酬体系中去，因此只有从整个体系入手，才能实现员工所共同认同的公平，才能使得员工对单位对组织有认同感、归属感、使命感，否则将会造成人才流失。

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第二篇：人事档案管理存在的问题与改革思路

摘 要：在市场经济体制深入发展的形势下，企业开始强调人力资源管理的职业化，价值评价体系的多元化，薪酬回报制度的绩效核心化，并且开始重视企业核心价值的建设。

关键词：人事档案；管理；问题；改革；建议

企业人事档案是充分反应企业人员信息、个人经历、政治思想、道德作风、工作表现和业务能力以及工作成绩等内容的文字性资料，是企业人事部门培训、选拔和选用人才的重要依据。企业可以通过人事档案详细的掌握企业人员的基本情况，并对其工作进行合理的安排。但目前我国的企业人事档案管理工作凸显出很多的问题亟待解决，主要包括人事档案管理意识薄弱、档案管理员专业性不强以及信息化水平太低。在这种背景下，人事档案管理工作发展举步维艰，无法满足现代化的企业需求。因此必须采取科学有效的建议对其现状进行改革，切实提高人事档案管理水平，保障企业健康持续的发展。

人事档案管理的作用

1.1 为选用干部人才提供参考 人事档案管理是企业人事管理活动的重要内容和对象，其较为全面的记录了每个企业干部员工的工作和学习经历、政治思想、工作能力和业绩以及兴趣爱好等详细情况。人事档案管理是一项具有动态性、机密性、真实性、系统性等特征的文件材料，具有较强的使用和保存价值。人事档案管理是企业考察任用干部时重要的参考资料，对企业干部人才的正确选用有着直接的影响，从而与企业的发展有着密切的关系。

1.2 为规划人力资源战略提供支持 企业制定科学的人力资源整合规划，是企业可持续发展的重要途径之一。人事档案的主要管理内容是真实反映企业全体人员的全方位信息，包括以往与现阶段。人事档案科学化的管理，能够为企业科学合理的预测人才的需求数量级类型，为人力资源战略规划提供支持，促进人力资源开发。

当前人事档案管理存在的问题分析

2.1 人事档案管理意识薄弱 第一，企业领导不够重视人事档案管理。目前部分企业领导忽视档案管理，认为档案管理是企业内部的小工作，对企业的经营发展没有太大的意义，因此在精力以及资金方面投入甚少，造成人事档案管理的基础设施以及模式、方法得不到有效的更新；第二，档案管理部门的责任意识差。由于上级领导的不重视直接导致了档案管理部门对自身所肩负的责任认识不够明确，使工作观念产生了偏离，不认真对待档案管理工作，造成工作上的失误。另外企业没有专业的档案管理人员，有的是其他部门的人员进行兼任，极大地降低了档案的权威性。

2.2 缺乏专业的档案管理员 人事档案管理人员需具备较强的专业知识和技能，才能够胜任人事档案管理这项复杂、繁琐以及连续性较强的工作，否则就会对档案管理的质量和管理水平的提高产生影响。有的企业分配的档案管理人员较少且有的是兼任，不仅要进行档案资料的日常维护及管理工作，譬如收集、整理、编目、分类、电脑输入、排架、编研等，同时还需要担负多方面的工作，例如企业文书的编写、科研管理、基建等，这就使得档案管理人员处于超负荷工作状态，精力无法过多的投入到档案管理工作上，从而降低了档案管理工作的有效开展。

2.3 人事档案管理的科学信息化水平低 人事档案管理工作内容多、要求高、任务重，仅就档案信息管理信息化建设而言，诸如标引著录、数据录入、重要档案的全文存储等工作相当艰巨。虽然目前有人事档案管理系统，但在实际的档案管理工作操作中还没有充分挖掘和发挥其应有的作用，人事档案管理缺乏信息化、智能化、数据化以及科学化的广泛应用，部分企业的人事档案管理在计算机系统的应用上只是简单地将个人信息、档案目录进行录入，而资料检索、调阅则进行手工操作，导致人事档案材料归档整理不及时，存在档案资料不完整的情况，而且耗费时间长，耗费人力多，降低了档案管理工作的效率。

改革人事档案管理的建议

3.1 强化人事档案管理意识 企业领导要充分认识到人事档案管理的意义，其是企业的一项隐形财富。各企业在人事档案管理工作中要安排充足的专职档案管理工作人员，并确保档案管理队伍的相对稳定，提高管理人员的责任意识，通过定期对人事档案管理人员的业务培训、政治教育、专业知识与技能的学习以及完善定期交流与培训进修等制度，来提高人事档案管理人员的综合素质和业务水平。人事档案管理工作的领导责任要明确，在管理工作过程中，做好监督与管控工作，加强定期、不定期的深入管档工作进行督查，同时强化业务指导，对存在的问题及时提出改革建议或解决措施，并责令迅速整改到位。

3.2 规范、完善制度和程序 要进一步系统档案的搜集、整理归档、更新等一系列程序。档案信息搜集要全面、严谨、规范地利用多种方式确保信息的准确性、完整性以及及时性；档案信息整理归档根据材料的内容、时间以及属性等条目，优化档案的整理归档工作，避免录入的电子档案和纸质档案存在出入，不便于日后的查检阅工作；档案信息更新要严格落实制定的更新计划，档案管理工作要根据企业人员的流动实况制定相关的每周、每月或者季度更新方案。

3.3 信息化管理 时代科学技术的发展要求企业人事档案管理工作变革滞后的管理模式，利用现代化的技术以及结合企业的实况改变管理方法，来提高人事档案管理的科学化水平和工作效率，以促进企业的发展与时代接轨。充分利用和完善人事档案管理数据系统，例如运用人事档案日常管理软件进行档案编目、检索及日常查借阅等工作，提高人事档案信息的真实性、时效性。此外应积极利用现代化的设备，如计算机、扫描仪等，实现纸质档案向数据档案的转变，推动以及加快人事档案管理信息化的建设，使企业人力资源得到合理、灵活的开发与利用，从而促进企业更好的生产经营以及服务社会。

结束语

综上所述，人事档案管理是企业管理的关键部分，企业应给予充分的重视，完善管理制度以及规范管理程序，同时加强管理的信息化建设，切实提高档案管理水平，保障人事管理工作的效率和质量，从而为企业的人力资源管理开发和利用提供科学合理的依据，为企业的良好发展奠定好基础。

第三篇：常州市区行政区划体制存在的问题与改革研究

常州市区行政区划体制存在的问题与改革研究

转载于：行政区划论坛

作者：曲径通幽

地址：http://www.xiexiebang.com/BBS/read.php?tid=52537&fpage=3

常州市区行政区划体制存在的问题与改革研究?

摘要：常州近二十多年来经济发展的相对滞缓，导致这种现象的原因很多且复杂，常州行政区划长期的不合理设置状况，是制约常州市城市空间发展和经济发展相对落后的一个具有根本性的重要原因。本文从常州市区行政区划演变开始，分析了常州市区行政区划的现状与特点，指出常州市区U型政区结构与东西两翼分割以及常州—武进并立而导致的“一个城市，两个行政主体”格局对城市发展 空间发展轴线转变以及整个常州市区发展的不利影响与后果，提出常州市区行政区划改革的方案，并分析的其优缺点，还就非行政区 划手段提出了一些建议。

关键词：发展轴向，空间发展战略，行政区划体制，常州

中图分类号：F127, K928.2

文献标识码:A常州市地处江苏省南部，是国家现代制造业基地之

一、江苏省和长江三角洲重要经济中心城市，是上海南京两核作用的交汇点，现辖2市5区，全市总面积4375km2，2004年底总人口348.96万，分别占江苏全省的4.7%和4.3%，2004年GDP总量达到1100.61亿元，占全省7.1%。本文所言“常州市区”由天宁、钟楼、戚墅堰、新北、武进5个区组成，面积1864km2，2004年底人口217.14万。综观常州经济发展的过程，特别是改革开发以来的二十多年发展的相对滞缓，在江苏省内第一集团的地位已经不保，周边很多城市也正迎头赶上。造成这个局面的原因很多且复杂，但常州行政区划长期的不合理设置状况，特别是武进与中心城区的分立和东西两翼在行政区划上的长期分割状况所导致的问题，是制约常州市城市空间发展和经济发展相对落后的一个根本性的重要原因。可以说，在长三角地区所有中心城市中，常州是因行政区划制约而付出代价最大、影响最深的城市之一。1.常州市区行政区划的演变和现状特征1.1 常州市区行政区划的演变1.1.1 市—县（市）并立、城乡分治、同城而治（1949—2001）

解放初期，现常州市区曾分为常州市和武进县，均隶属常州专区，其中常州市由武进县城切块而设，并与武进县同城而治。1952年11月常州市就被升为省辖市，而武进县则归镇江专区管辖。1983年1月经国务院批准，江苏省率先在全省范围内全面推行“市领导县”体制，常州市领导武进等三县。1993年武进县驻地由常州市区迁至湖塘镇（由于湖塘镇紧邻常州市区，因此人们习惯上仍然把二者看成“一个城市”），再于1995年撤县建市，由常州市代管。从常州和武进的政区关系来看，这期间陆续进行了一些行政区划的调整与变动，基本上都是常州市从武进以划入个别乡镇的方式拓展。常州市和武进县（市）的政区关系虽然从大的方面而言，在地管县时期是互不隶属，到了“市管县体制”时期，则变为上下级关系，体现了“城乡合治”，但就常州市区与武进的关系而言，实际上仍然是明显的“城乡分治”，既“同城而治”又“市—县（市）并立”。1.1.2常武合并、市区扩张（2002以来）

为了解决常州中心城区的发展空间过于狭小问题，使常州—武进实行城市统一规划、建设与管理，减少由于分治而带来的重复建设、资源浪费等问题，国务院2002年4月批准撤销县级武进市，设立常州市武进区，并对常州市辖区进行了局部调整，形成现在武进区、新北区、钟楼区、天宁区和戚墅堰区五区的行政区划格局。武进撤市设区后，使得常州市区面积由280km2扩大到1864km2，人口也由89.49万增加到现在的217.14万，拉大了常州城市框架，拓展了城市空间，适应了常州建设发展特大城市的需求，经过本次调整，为行政区划层面解决了原常州与武进“市（市区）—县（市）并立、城乡分治、同城而治”等问题，对城市发展有明显的促进作用。1.2 常州市区行政区划的现状特征1.2.1 兼具同心圆和放射状结构的过渡性的政区结构形态

常州是一个建设中的特大城市，经过区划调整，特别是20002年武进撤市改区后，目前已由原先的同心圆结构模式演变为兼具同心圆和放射状结构的混合形态，即北翼的新北区和南翼的武进区基本上呈现出既有城区又有郊区的放射状结构，而钟楼、天宁、戚墅堰三个区仍然被具有郊区性质的武进区阻隔，使得东西两翼依然体现同心圆结构特征。但这种由“城乡分治”的典型的同心圆模式政区格局向“城郊合治”放射状政区结构的转变还不彻底，没有统筹考虑并完善东西两翼的政区结构，致使东西两翼仍然处于分割状态，难以实行城乡一体化发展。也就是说，对常州市合理的市区架构而言，2002年常州市区行政区划调整还只是阶段性的调整，这种政区结构具有过渡性，还有待今后进一步调整完善。1.2.2 常州城市四翼行政区划的格局：U型环抱格局

常州市区东翼是指戚树堰区以及现武进区的东北部的横山桥、芙蓉、焦溪、郑陆、横林、洛阳、遥观等镇，西翼除了钟楼区西侧，即龙江路以西部分外，还有现武进区的奔牛、邹区和卜弋等镇。在南北两翼逐步展开的同时，东西两翼的行政区划的整合性的调整虽然有所进展，特别是2002年4月将原常州市郊区的永红、新闸等五乡镇划归钟楼区管辖，这使得西翼向西发展不少，但此后，西翼的行政区划格局再未有大的调整，仍然分属钟楼和武进区。而东翼则更为简单，自从1956年恢复设立戚墅堰区以来，其行政区范围就几乎没有变化，一直分属除戚区和武进区，东西两翼都处于分割状态。目前常州市区政区形成武进从东、南、西三面对中心城区的U型环抱格局。1.2.3 各市区规模过于悬殊，极不协调

由于历史原因，常州的市辖各区规模差距很大，主要表现在武进区其他市辖区的对比强烈。下面以武进和戚墅堰二区为例来说明，此二区同为主城区（中心城区建成连绵区）外围，都带有郊区性质，但差异十分明显。常州市区（5区）总面积为1864km2，2004年底人口217.14万，而武进区面积为1260.72km2，而戚墅堰区只有31.58 km2，分别占整个市区的67.64%和1.69%，二者相差近40倍；从人口来看，武进区92.99万人口，戚墅堰区仅7.96万，分别占市区的42.82%和3.67%，也相差近12倍。二区经济发展方面也相差巨大，武进区各经济指标在各市区领先，2004年武进区GDP388.77亿元，戚区才15.70亿元，相差近25倍；进出口总额（武进区22.17亿美元，戚区0.59亿美元），特别是极具指标性意义的出口额（武进区16.88亿美元，戚区0.45亿美元）相差都在37倍以上?。这么悬殊的差异在江苏省内是最大的，在全国也极其罕见，显然极不正常，也在一个侧面说明常州市区行政区划设置的不合理，还有待进一步调整。

目前常州市区行政区划格局所引发的问题2.1 U型环抱型区划格局对常州城市空间发展轴向的影响2.1.1 常州市城市空间发展轴向的转变：由东西向转为南北向

自唐代设武进建县以来，常州城一直顺应运河沿岸经济发展自然规律，城市沿运河东（偏南）—西（偏北）方向（以下简为“东西方向”）方向拓展，城市形态呈现东西向纺锤型格局。到近现代，京杭运河和沪宁铁路等使常州成为连接沪宁辐射苏中、苏南的交通枢纽，大大带动了常州沿线经济的发展。20世纪初以来常州近代工业化进程以来，产业布局仍然呈现出明显的沿运河和沪宁铁路集聚的特点，常州纺锤型城市形态不断得到了强化和充实[2]。1949年常州切块设市为一个东西条块状市域，就是充分考虑到其东西轴向的现实。解放初期常州市城市发展战略为“一城四点”（“一城”即常州旧城及其外围，“四点”分别为东点戚墅堰、南点湖塘、西点新闸和北点龙虎塘），其中尤以东西向为主，这也是符合客观的经济规律的。

自20世纪80年代中期开始，常州城市发展的空间出现根本性的变化，发展主轴转为南北轴向，《常州城市总体规划（1989—2000）》中提出“一城四翼”战略（“控制东西，发展南北、重点向北、沿江开发”）；20世纪90年代中期加以修整，《常州城市总体规划（1996—2010）》形成新的“一城四翼”战略（“完善东西，发展南北、重点向北、沿江开发”）；进入21世纪以来，常州更是作出“一城两翼（拓展南北，提升中心）”的战略构想。这样，东西两翼被彻底边缘化。2.1.2 常州市“U”型行政区划结构钳制了东西轴向发展

由于2002年的武进撤市设区时，并没有像临近的吴县市（属苏州市）、锡山市（属无锡市）改区时那样受到彻底肢解，从而形成武进区对中心城区U型环抱的政区格局，东西两翼仍然处于不同政区的分割状态，无法实现真正意义上的统一规划、统一管理、统一环境治理，不利于大型工业园区的规划和大型企业的布局，经济发展受到很大限制，严重影响了常州城市东西轴线的发展。2.2.3 北部乡镇划归市区后诱致了常州城市“重点向北”战略

与东西两翼不同，北翼在1992年设立常州市新区后，随着新区陆续从武进县划入部分乡镇，特别是1995年从武进划入龙虎塘、新桥、百丈、圩塘4镇具有重要意义，这使得武进团团围住常州市区的格局第一次有了个缺口，也使得常州变成了一个真正的“沿江城市”。这为常州响应省委省政府沿江开放开发的政策，确定“重点向北”发展战略出台扫除了重要的行政区划障碍，诱致了常州城市发展的空间转向北部。2002年4月又把原县级武进市北部的薛家、孟河等7个镇划归常州市新北区，使得北翼更加开阔，进一步强化了“重点向北”战略。2.2.4 武进新城湖塘镇的建设，客观加速了常州南翼的城市发展

南翼一直属于武进，这一格局虽然迫使常州失去了都市区向南拓展的先机，但武进方面却一直在重点发展该地区，特别是1993年武进县驻地迁至湖塘镇后，武进举全县之力建设新县城，客观上在常州中心城区南部建设起一座新城。1995年撤县设立武进市，2002年4月，武进市改设为常州市武进区，常州城市的南北两翼从行政区划的角度彻底打开，湖塘自然转变成为了常州城市的南翼。2.2 常州市区U型环抱格局在东西两翼发展中的问题：行政区划分割的代价2.2.1 地域分割，经济发展受阻

东西两翼是常州城市发展的传统轴线，主要是沿京杭大运河、京沪铁路、沪宁等高速公路和312国道等一系列东西向交通轴线发展。但同时，这些东西向的交通轴线却在事实上对常州的东西两翼地域的完整性的起了分割作用，水乡地区原本就较为破碎的地表进一步被分割，再叠加上行政区划的分割，使得常州市东西两翼空间狭小，地块破碎，不利于大型工业园区的设计规划和大型企业的布局，经济发展受到一定限制。目前东西两翼发展明显滞后，与中心城区其他地区相比，东西两翼无论是城市建设还是城市管理方面都存在较大差异，街道狭窄而较破旧，街道两边建筑也较少高楼，城市氛围严重不足，城市建设质量不高。2.2.2 产业布局和部分公共设施在东西两翼的不当布局，导致生态环境受到破坏

由于长期以来的行政区划分割，各方在考虑自己的发展时候没有去考虑对方的需要，也没有很好地遵循产业布局的基本原理，导致常州在产业和部分公共基础设施布局时对东西两翼考虑严重不足。主要表现在：首先，很多污染严重的重化工业布局在东西两翼，如中天钢铁集团（原武钢）在东翼布局，中天焦化厂、武进化肥厂等建在西翼。而东翼处在常州的上风位，西翼则处在常州的上水位，这些重化工业对常州市过境水体和大气污染非常严重，生态环境破坏严重，如大运河在常州市入境处的水体大致在总体上还能保持在三类水体，而出境处则变成了五类甚至是劣五类，水中鱼类基本绝迹。根据常州市环保局资料，常州市水污染污染源的50%以上是源自西翼，大气污染的60%以上的污染物来自东翼。2.2.3 开发区选择中有限的理性：明知不可为而为之

为了加快发展本地经济，东西两翼的戚区和钟楼区都在进行工业园区的建设与开发，但受到行政区划的制约，都出现不协调的现象。东翼的戚区在划定自己的开发园区时，只能在被东西交通轴线分割得很破碎的地域上设置，但这条件并不优越的开发区无法真正形成集聚效应。而戚区以外的属于武进区的横林和横山桥等镇地域开阔，都设立自己的开发区。这样，在常州东翼的地域上出现多个开发区，各自为政，造成开发区激烈竞争的无序态势。

西翼的钟楼区在自己的西侧地区设立了一个规模较大开发区，以引进先进制造业来园区发展。站在钟楼区的角度来看，该开发区整合了多个分散的小型开发区，实现了区内的优势重整，且位于境内最西侧，并对外来投资设立了较严格的环保门槛，有一定的合理性，能实现局部效益最优。但从常州市的全局来看，该开发区明显太靠近中心城区，并在整个城市的过境河流大运河的上游位置，难免会对整个城市产生水体污染，在这样的地方设置工业开发区显然不合适。但限于行政区划的刚性约束，钟楼区无法在不属于自己管辖范围的地方设置开发区。2.3 “一座城市，两个行政主体”格局造成中心城区与南翼的不协调性2002年4月，国务院批准武进市改设为常州市武进区。但武进与常州中心城市多年来形成的重复建设、恶性竞争的情况并没有随着武进改区而结束。武进改设为区虽然在形式上解决了长期困扰常州特大城市发展的市县（市）并立问题，大大拓展了中心城区的发展空间。但是在实施行政区划调整的过程中，按照“协调各方利益、平稳过渡、保持稳定、逐步理顺体制”的思路，常州采取了与一般地级市市辖区体制相区别的市辖区过渡体制，在武进区实行了特殊的“五不变”过渡政策★?。这些举措虽有效地缓和了区划调整初期的“负面影响”，但管理体制、财政体制、人事制度等方面的相对独立的体制表明武进区与中心城区的实质性融合尚未完成，常州市区在城市规划、建设与管理等方面依然矛盾重重，例如在排污系统规划、天然气供气规划、公共交通互联互通、社会公共设施建设和重要的交通道路网布局等方面常武各有诉求，矛盾很大。武进撤市改区实际只不过是把原来外在的“市—县（市）矛盾”掩盖在“市区内部”而已。常州中心城区与武进区表现出的这种“形合神不合”的现象，事实上形成“一座城市，两个行政主体”的状况，严重影响新时期常州特大城市的统一规划、建设和管理，分散了城市的聚合发展力量，对整个常州市经济社会的发展极为不利。＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

注释：★五不变政策是指：①武进区现职四套班子领导干部保持不变(个别领导交流除外)；②财政分成比例保持不变(省级以上有新规定除外)；③行政管理体制除规划、国土实行统一管理外，其它保持不变；④现有分配政策和社会保障体制保持不变；⑤划出的7个乡镇区域内企业资产权属不变。

3.常州市区行政区划调整方案及其评价3.1 进一步调整常州市行政区划的必要性在常州市经济社会迅速发展、城市建设加快的新形势和新环境下，顺应客观经济规律，完善东西两翼的发展，调整东西两翼行政区划格局，是加速城市化进程、理顺城市管理体制，构建一个合理的行政区划体制和结构体系，全面推进常州大都市区发展的需要，是适应常州市新一轮城市总体发展规划，全面协调规划与区划矛盾的需要。对常州市行政区划进行战略性调整是促进生产力合理布局、实现经济资源整合、构筑新型区域产业群落和区域创新网络的需要，是全面协调区内外关系，彻底改变“一座城市，两个行为主体”的现状，提升常州在苏锡常都市圈和长江三角洲大都市圈（带）经济发展中的地位和经济实力的需要。常州市行政区划战略调整是促进政府机构改革、转变职能，提高行政效率，降低行政成本的需要，是巩固城市基层政权、推进城市社区建设和发展民主政治的需要，是方便群众、安居乐业，全面促进常州小康社会建设步伐的需要。3.2 具体调整方案及其优缺点评价3.2.1 同心圆和放射状相结合的政区结构模式下的具体方案

方案1：天宁区与钟楼区合并为1区（拟为延陵区），为中心城区，以外按东南西北分别设置戚墅堰区、武进区、奔牛区和新北区（表1）。

方案1优点：①将中心城区独立设区，有利于集中对中心城区实行城区管理，实现常州城市总体规划中“提升中心”的目标，有利于整合建成区资源，有利于城区的统一规划建设和保护；②保持了原有5个市辖区的数量，有利于行政区划改革的平稳进行；③外围的放射状政区结构有利于克服传统的城乡割据，实现城乡基础设施统一规划建设与管理，产业合理转移，加强城乡经济联系，对加快常州城区的发展有利。

缺点：①变动幅度较大，实施成本较高。除了新北区基本保持原状以外，该方案对其他各城区都需要较大幅度的调整，如中心城区的合并，以及武进区东北部和西北部均被肢解，在既得利益格局下，实施难度较大；②除了中心城区（延陵区）符合真正城市性质的区建制以外，其他各区其实质仍然是具有城市型和地域型相结合的混合型政区，容易产生“假性”城市化；③有可能导致城市“摊大饼”式向外蔓延，难以控制郊区土地资源。

表1 方案1规划的常州市各区行政区划范围

区名

调 整 后 各 区 的

范围

驻

地

面积(km2)

人口(万人)

延陵区

原天宁区与钟楼区合并

原天宁区政府驻地

139.58

77.09

戚墅堰区

原戚墅堰区与原武进区的横林、原戚墅堰区政府驻地

270.31

31.05

遥观、横山桥、芙蓉、焦溪、郑陆等6镇

武进区

湖塘、牛塘、洛阳、礼嘉、湖塘镇(原武进区政府驻地)

685.18

43.65

南夏墅、前黄、寨桥、潘家、漕桥、雪堰等10乡镇

奔牛区

原武进区奔牛、邹区、卜弋、奔牛镇

329.81

25.14

夏溪、嘉泽、湟里、东安等7镇

新北区

不变

不变

439.16

40.21

3.2.2放射状政区结构模式下的具体方案

方案2：把天宁、戚塾堰两区合并为1个区（拟为天宁区），并与钟楼区一起适当向外扩展，分别从武进区划入若干乡镇，新北区保持不变，形成新的4个市区格局（表2）

表2

方案2规划的常州市各区行政区划范围

区名

调整 后 各 区 的 范围

驻地

面积(km2)

人口(万人)

天宁区

原天宁区，原戚墅堰区以及原武

原天宁区政府驻地

337.69

68.83

进区郑陆、焦溪、横林、遥观、横山桥、芙蓉等6镇

武进区

湖塘、牛塘、洛阳、礼嘉、南夏墅、湖塘镇（原武进区政府驻地）

880.06

61.67

前黄、寨桥、潘家、漕桥、雪堰、夏溪、嘉泽、湟里、东安等14乡镇

钟楼区

原钟楼区以及原武进区奔牛、邹区、原钟楼区政府驻地

207.13

46.83

卜弋等3镇

新北区

不变

不变

439.16

40.21 * 特别说明：方案2武进区的夏溪、嘉泽、湟里、东安等4个镇，主要考虑为了滆湖流域的完整性，方便滆湖的统一整理问题等，将此四镇留在武进区；但如果考虑到武进区划出奔牛、邹区和卜弋3镇后，此四镇则因为地处滆湖以西而与武进区隔离，联系不便，所以划给钟楼区也可。方案2优点：①从政区形态上看，属典型的放射状政区空间模式，为中心城区的进一步发展创造了应有的发展空间，解决了中心城区发展腹地过小的问题；②缩小了各城区在人口、面积、管理幅度等方面的空间差异，解决了城区规模悬殊过大的问题，有利于区际经济的平衡与协调发展；③有利于中心城区成熟产业向外围地区的及时扩散与转移，并能在周边地区集聚形成分担中心区部分功能的诸多卫星城镇；④有利于克服城乡间、城城间的分割，消除跨界矛盾，便于理顺城乡分割的管理体制，尤其能较好地解决城乡结合部的诸多矛盾与问题；⑤精简了城区数量，区政府驻地不变，节约了行政成本。

缺点:①中心城区被人为分割，形态不规则，难以整合中央核心区的资源，难以较快实现“提升中心”的规划目标；②容易导致城市“摊大饼”式地向外蔓延，近郊土地资源容易失控；③每个区仍然具有较大的农村地域，与真正的城市型政区（市区）存在本质的差别，容易导致“假性城市化”现象；④减少一个区级机构后富余人员的安置比较困难，对干部的稳定不利。

非行政区划措施的相关建议4.1 重新确立常州城市空间发展战略：新的“一城四翼”战略把常州市城市空间发展战略由目前的“一城两翼（拓展南北，提升中心）”的战略回归90年代中期“一城四翼”（“完善东西，发展南北、重点向北、沿江开发”）的思想上来，并结合现在的实际情况，制定新的“一城四翼”战略，其内涵调整为“北拓南融，重振东西，提升中心，协调发展”，即在提升中心主城区的基础上，北翼结合市政府北迁工程，重点建设龙虎塘、新桥新城，适当发展沿江港区建设，南边近期内的工作重点是推进武进区与中心城区的实质性融合，通过行政区划手段调整后，重建完整的东西两翼发展轴线，在自然经济规律下东西两翼的经济重振。

必须重新认识到沿运河和沪宁铁路走向的区域经济社会流是提升常州整体经济竞争力的根本出路，重新反思目前的“一城两翼（拓展南北，提升中心）”城市空间发展战略，并结合常州目前的实际情况，把制定新的“一城四翼”战略，其内涵调整为“北拓南融，重振东西，提升中心，协调发展”，即在提升中心主城区的基础上，重新打造常州城市四翼发展轴线，加速发展步伐，以增强常州城市的综合竞争力，实现常州城市的可持续发展。4.2 认真落实城市总体规划

各区要根据全市的总体规划与各专项规划来制定自己的各项相关规划，在城市建设与管理，特别是在排水排污系统、天然气供气、公共交通互联互通、社会公共设施建设及重要的交通道路网布局等方面实现真正的统一规划、建设和相互合作，彻底解决常州目前这种“一座城市，两个行为主体”的状况。4.3 建立规范的长效的各层次的区域协商机制与完善干部考核指标体系

在行政区划大调整尚难以实现的现阶段，必须以市场机制为基础，加强区域协调合作，促进常州市东西两翼的经济健康发展。首先，建立规范的长效的各层次的区域协商机制，尽快建立起全市层面的市委市政府关于协商东西两翼发展的协商机制，同时，分别建立戚墅堰区、钟楼区与武进区及其相应乡镇之间的联席会议机制并定期开展协调工作，切实解决各种的跨界协调工作。其次，善以GDP为中心的干部考核指标体系，增加环境保护的刚性指标和地区政府在区际关系协调上的绩效等指标。4.4 加强以企业为主体的市场机制运作体系

作为市场经济运行的主体，企业本身也应该主动去参与区域一体化进程。东西两翼的企业应该加强横向联系，提高彼此之间的产业关联度，力争把现有的跨区产业链和产业集群做大做强，并不断形成新的跨区的产业集群。还可以通过组建企业家联盟（论坛）、商会和行业协会等多种形式，聚集并壮大行业协会等社会力量，鼓励其对市场机制自我调节，来解决东西两翼跨区的矛盾和冲突，这也是符合社会主义市场经济要求的切实可行且必行的道路。参考文献

[1] 刘君德.中国行政区划的理论与实践[M].上海:华东师范大学出版社,1996，93-94.[2] 武进县地方志编撰委员会.武进县志[M].上海：上海人民出版社，1988.

第四篇：拱墅区事业单位改革中存在的问题与对策初探

拱墅区事业单位改革中存在的问题与对策初探

http://www.xiexiebang.com 2004-10-18 11:10:10

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王世明 辛 兵 2004-10-18

拱墅区共有事业单位206家，在编职工4522人，其中财政补助及适当补助事业单位84家，职工3243人；经费自理事业单位121家，职工1279人。分布在我区政治、经济、人民生活和社会发展各个领域，在各个历史发展时期为我区的经济建设和提高人民生活水平起到了很好的积极作用，但随着社会主义市场经济体制的逐步建立与完善，现行事业单位管理体制上的弊端越来越明显。一方面：庞大的事业经费开支使财政不堪重负；我区2003年上半年区财政支出5201.49万元，其中事业单位人员经费2045万元，公费医疗支出265万元，占全区财政支出的44.4%。另一方面：一贯由政府“保姆式”管理的事业单位在市场经济面前，显得束手无策。

一、存在的主要问题与分析

1.机构体制不尽合理。

表现在一是虚设机构，虚增编制；二是兴办主体单一，兴办事业单位基本上还是国家、集体一统天下，没有推向市场，实行投资主体多元化；三是结构布局不合理，造成资源浪费。多年来，事业单位“散”而“小”，自成体系，分工过细，力量分散，机构重复，人员臃肿。全区5人以下的事业单位就有56家。

2.工作职能交叉不清。

表现为政事不分、事企不分。一部分事业单位承担着政府行政和执法职能。无论经费来源、管理模式等方面都与政府机关一个样。或者挂一块事业单位的牌子，由行政人员兼管，政事合一。另一部分事业单位，早已由最初的事业性质，演变为企业性质，仍然戴着事业单位的“红帽子”，捧着事业编制的“金招牌”，不思进取。远远不适应市场经济发展的需要。

3.用人机制不够灵活。

在用人问题上，“无权”和“越权”的情况同时存在。一方面，人员能进不能出，能上不能下，要辞退和处理一些人员十分困难。另一方面，一些事业单位由于适当放开和强调自主权，有关部门对其人员调入缺乏必要的监督和约束，进入的人员并不一定工作需要，造成人员膨胀。事业单位在一定程度上成为改革的“避风港”，计划经济的最后“堡垒”和政府财政新的“包袱”，严重阻碍企业改革和党政机关机构改革的进一步深化。

4.分配制度缺乏生气。

大多数事业单位，尤其是一些机关附属性质和有财政拨款或收取规费的事业单位，在工资分配上没有拉开档次，工资分配办法比较单一，没有体现业绩、知识和技术的价值，缺乏有效的激励机制。

5.管理方式过于单一。

事业单位在管理上还较多地套用原有对机关管理的模式。表现在没有很好进行分类管理：一是对单位缺乏科学的分类管理。目前，基本上还是按经费渠道采取“三分法”管理方法(即严格控制一块——全额拨款单位，适度放宽一块——差额拨款单位，放开搞活一块——自收自支单位)，这种分类过于粗放，分类依据和科学性也不够，不利于针对不同事业单位的性质、职能和作用实施不同管理办法。二是对个人按岗位管理力度不够。虽然事业单位中“干部”的观念已经谈化，对事业单位的管理人员、专业技术人员和后勤人员的分类管理已经起步，但近几年主要是对专业技术人员的管理抓得比较多，对管理人员和后勤人员的管理缺少办法。

二、改革的基本思路

1.政事分开，塑造事业法人资格主体。

事业单位改革要解决实质性问题，必须从产权、体制、机制、组织形式、管理模式等实质性环节切入，政事分开，将事业单位的责、权、利统一，做到自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展，具体主要有：

⑴是赋予事业单位独立的法人地位。就以明确产权、政事分开，把属于事业单位的权力还给他们，赋予事业单位独立的法人地位，使 事业单位以相互独立的组织形态和法人资格，自主参与社会服务和经营。

⑵是承认事业单位的个体利益。事业单位不再是一个简单的社会责任主体，而一个社会责任和自身利益兼而俱有的复合主体，而行政部门如果仍然无视事业单位的个体利益，用行政手段无偿划拨事业单位资产或者一味要求无偿地向社会提供事业服务，有的甚至把下属事业单位做为自己的“小金库”，必定挫伤广大职工的工作积极性，影响事业单位健康发展。

⑶是确认事业单位与政府、服务对象的平等契约关系。事业单位与政府之间的行政领导关系应转变为两个社会主体之间的平等契约关系，而不是上下隶属关系，相对于服务对象也必须按平等、自愿、互利的契约原则来处理相互间的关系，在某种意义上说，确认政府、事业单位、服务对象之间的平等契约关系，是在市场经济条件下建立事业单位与政府、服务对象新型关系的关键所在。

2.分类管理，推行经营管理市场化。

要按照性质和职责对事业单位进行科学的分类，并对不同类型的行业，采取不同的改革和管理办法，可以说，推进事业单位的经营管理市场化是我国经济体制和政治体制的必然产物，是事业单位社会化和经济一体化发展的必然趋势，是事业单位如何走出困境，合理、公正，有效配置事业服务资源，增强事业单位内在活力的必然选择。

⑴是实现投资主体的多元化。确定市场配置资源的基础地位，从根本上替代以政府为主配置资源的体制格局。动员社会力量兴办各类事业单位，社会力量参与事业服务势必承担了一部分社会需求，从而减轻国家办事业的财政负担。

⑵是实现服务对象和内容社会化。事业单位只有面向全社会，才能逐步消除其垫断性，充分发挥其内在机能，并创造最大的社会效益和经济效益，社会化、开放性是市场经济的一个重要特点，更主要的是事业单位可以从市场上获得一定数量的经费后，有了自我生存发展的能力，自然而然地减轻对财政预算的依赖程度，财政预算压力也可逐步得到减轻。

⑶是实现经营管理的市场化。通过市场竞争，优胜劣汰，给社会公众自由选择事业服务单位的市场权力，可“货比三家”，使外部的竞争压力和内容激励机制相融合，迫使事业单位提服务质量和效率，以获得更大生存、发展空间。

3.是搞活机制，促进运行发展产业化。

事业服务在市场经济条件下，为了本身的生存发展，应该 产业化方向发展，即以市场为导向，以效益为中心，在更大范围内和更高层次上实现事业服务资源的优化配置和生产要素的重新组合，实行区域化布局，专业化生产，一体化经营，社会化服务。

产业化是事业服务实行两个根本性转变的最佳途径，通过产业化的机制创新和组织创新，加速“小而全”事业服务体系的裂变，促进生产要素的合理流动，使事业服务由分散的，互不联系的个别生产过程转变为互相联系社会生产过程，使事业单位真正成为市场经济的合格主体。同时，产业化加快了经济增长方式的转变，以先进的科学技术为依托，依据市场的需求来调整事业服务的结构和数量，把产、供、销融为一体，形成推进集约经营的新的运行机制，其结果事业服务科技合量和附加值必将大大提高，经济效益也随之攀升。

三、改革的主要内容

对于事业单位改革，要突破传统思维定势，再塑政府管理新模式，为保证事业单位朝社会化，市场化，产业化方向发展，必须要把事业单位服务发展规划纳入我区的国民经济和社会的总体发展规划之中，合理布局，调整结构，协调发展，主要着眼于以下几个方面改革：

1.机构体制改革。逐步弱化各类事业单位对行政机关的隶属关系，加快事业单位从依附型向自主型发展。要遵循“区域覆盖”、就近服务和优势互补的原则，对事业单位的设置进行统筹规划。对职能相同、相近、重复设置的事业单位可予适当合并或撤销。鼓励和支持事业单位走横向联合的道路，组建事业集团，实行优势互补，发挥整体效益。鼓励社会办事业，逐步建立起以公有制为主体，合资、合作、私营、外资等多种形式并存、竞争、发展的格局。今后，政府对事业单位的管理，主要是规划、指导、监督、服务，要把事业单位的管理，从以往的“挂牌子、拨款子、铺摊子”，转移到注重提高运作效率、实现社会效益上来，以达到社会事业发展总量的协调和整体优化。

2.管理方式改革。要改变对事业单位传统的“三分法”(全额、差额、自收自支)管理办法。对事业单位按工作性质、职责和作用科学合理分类，在分类的基础上分别加以管理。对行政执法型事业单位中的行政管理型事业单位，按照上级关于机构改革的有关精神，精简机构、强化职能。对其中的执法监督型事业单位要在数量和规模上加以严格控制，实行收支两条线管理，加强对经费收支的监督检查；对公益服务型事业单位要走产业化发展的道路，对其中基础公益性为主的教育等事业单位，在经费方面保证其运行和发展，不准乱收费和违规创收。但要合理核定编制，优化人员结构，控制非专业技术人员增长比例，完善内部用人、分配等制度上的改革，提高服务质量，创造更多的社会效益。对其中技术服务性为主的，如文化、卫生、培训机构等，要放开搞活，加快社会化和企业化运作进程，减少或取消财政拨款，推向市场，推进非经营性资产向经营性资产转移，并大胆进行产权制度改革；对社会中介型事业单位，要使他们与主管部门脱钩，向行业管理协会管理的社会自律组织转化，使之成为独立的法人实体；对生产经营型事业单位，在这次改革中要作为重点。摘掉“红帽子”，剪断“保险带”，按《企业法》和《公司法》规定，直接进行产权制度改革，使国有资产最大限度地从这些单位退出。

3.用人制度改革。主要抓两个方面，一是抓“进、管、出”三个不同的环节。从“进”的方面说，要继续实行面向社会公开招聘和考试制度，从制度上规范事业单位进入的程序和做法，防止通过各种非正当途径向事业单位安排人员；从“管”的方面说，要继续推行全员聘用合同制，争取聘任合同面达100%。健全考核制度，建立能上能下的用人机制；从“出”的方面说，要建立解聘辞聘制度，疏通人员出口渠道。二是变身份管理为岗位管理。就是对行政领导岗位改革单一的委任制，采取直接聘任、招标聘任、推选聘任、委任等多种形式。对专业技术岗位，强化和完善评聘分开，对专业技术人员可以根据业绩、能力和工作需要，只评不聘，或低职高聘、高职低聘，并将工资及其他待遇与是否聘用挂钩。对责任重大、社会通用性强、事关公共利益、有一定专业技术决定权的岗位，逐步建立执业资格注册管理制度，实行执业准入控制。对管理岗位，建立和完善职员制度，建立体现管理人员水平、能力、业绩、资历的职员等级序列。对工勤岗位，建立和完善工勤人员岗位等级规范及招聘与合同管理制度。

4.分配制度改革。建立符合事业单位特点的工资分配制度，体现绩效优先，按劳分配和兼顾公平的原则，实行技术、管理等生产要素参与分配的原则。除了继续推行行之有效的工资总额包干和工效挂钩办法外，在工资分配上还应体现以下精神：①实行一流人才、一流业绩、一流报酬的办法，允许高薪聘用个别拔尖人才，对有重大发明，贡献突出的杰出人才实行重奖；②技术、管理、资本等生产要素参与收益分配，从近几年国有资产增值部分中拿出一定比例作为股份给职工；③在职务科技成果创新取得的收益中，提取一定比例，用于奖励项目完成人员，对有条件的单位，经批准，可以探索试行按项目分配的办法；④允许兼职兼薪，多劳多得。

5.其他配套改革。主要包括保险制度的改革，完善社会保险体制和政策，扩大养老、失业保险面、争取教育系统及其他全额拨款事业单位列入保险范围。加快医疗保险制度改革，为事业单位改革创造良好的社会环境；同时，要建立多层次、多形式的未聘人员安置制度，这是事业单位改革能否顺利进行的关键环节。

我们知道，任何一项改革都是利益的再调整，关系到每一个职工的切身利益，做好深入细致的思想工作是实施任何一项改革的基础，我们只有从大多数群众的利益出发，多为群众着想，依法保护事业单位和职工合法权益，这样，我们的政策就会得到群众的拥护，我们的改革才会成功，我们的事业才有希望。(作者单位：拱墅区府办)

第五篇：事业单位薪酬管理制度存在的问题及对策论文

目录

一、绪论...........................................................................................................................................1

（一）研究意义与目的...........................................................................................................1

（二）相关概念.......................................................................................................................2

1、薪酬.....................................................................................................................................2

2、薪酬管理制度.....................................................................................................................2

3、事业单位.............................................................................................................................3

二、S事业单位薪酬制度现状及存在的问题................................................................................3

（一）S事业单位简介............................................................................................................3

（二）S事业单位薪酬制度现状............................................................................................5

（三）S单位薪酬管理制度存在的问题................................................................................6

（四）S事业单位薪酬管理体系问题存在的原因............................................................100

三、改进S单位薪酬管理制度的对策.........................................................................................13

（一）设计多样化的薪酬.....................................................................................................13

（二）合理的绩效考核.........................................................................................................16

（三）建立公平合理的薪酬制度.........................................................................................17

（四）参与薪酬水平调查，建立合理、有序的薪酬增长机制.........................................18

（五）加强薪酬文化的建设.................................................................................................19

四、结论.........................................................................................................................................21 参考文献.......................................................................................................................................222

S事业单位薪酬管理制度存在的问题及对策

内容提要

在我们普通人眼中，薪酬代表着一个人的才能，财富和地位，是一个人事业是否成功的重要标志，薪酬是影响员工工作满意度的重要因素，是员工对企业提供劳动服务的一项有形的回报，同时又是对员工工作的认可和生活的保障，因此，薪酬成为人力资源管理的一项主要课题。薪酬管理也就成为人力资源管理中一个核心和敏感的话题，健全的薪酬管理系统不仅是企业吸引、激励、发展与留住人才的最有效的工具，同时也是改善企业绩效，提升企业内部管理水平，提高中小企业竞争力的关键。作为人力资源管理系统的一个子系统，薪酬管理系统主要向员工传递着企业的价值观和核心理念，告诉员工什么样的行为是企业所提倡和支持的，什么样的行为是企业所反对的。同时，它还与企业发展战略、人力资源管理战略的发展保持着高度的一致性，传达企业的经营方向和鼓励对企业经营成功起重要作用的行为。人力资源已经成为促进单位发展的战略性重要因素。薪酬问题一直是人力资源管理中的核心问题之一。在当今社会就业问题突出，加之事业单位人员配备不合理，工资方案陈旧，科学合理的薪酬管理对任何一个事业单位发挥着积极重要作用。本文结合相关资料与事实，主要介绍了薪酬管理的含义，薪酬管理制度，分析了目前我国S事业单位薪酬管理制度存在的问题及原因，并针对相关问题提出了相应的对策

I 或措施。

关键词：S事业单位；薪酬管理制度；薪酬

II

一、绪论

（一）研究意义与目的 1.选题目的

近几年来，中国事业单位收入分配制度改革方面取得了显著的成效，实行了政事分开，建立了工资正常晋升机制和工资动态调整机制，赋予了事业单位一定的分配自主权，并根据职务高低、责任轻重、任职时问、工作年限长短适当拉开了工资档次，加大了工资构成中活的部分，使工作人员的报酬与实际贡献更加紧密地结合起来，部分事业单位引入了竞争机制，工资水平开始与市场衔接，职工工资水平有了较大幅度提高[1]。但也应看到，事业单位现行薪酬管理仍然存在一些亟需解决的问题。本文通过分析S事业单位薪酬管理制度的现状，并针对薪酬管理制度存在的问题，提出改进对策，希望更好地利用薪酬这把双刃剑，吸引和留住人才。2.选题意义

本文选题的理论意义是：文章中基于对薪酬管理的全面解析，结合国内外学者对薪酬定义的完善，将内在薪酬和外在薪酬结合，形成全面薪酬。将全面薪酬与事业单位相结合，扩展薪酬管理理论。本研究以薪酬制度管理为出发点对当前事业单位薪酬管理存在的问题进行分析，最后提出相应的改进对策，进而对事业单位员工薪酬管理制度做出全面的探究与总结。本文选题的实际意义是：挖掘目前笔者所在事业单位在薪酬管理制度中存在的问题，并尝试提出相应的改进方案。另外，本文尝试梳理出符合事业单位转企后可实施的薪酬管理制 度，使薪酬体系更加合理，发挥人力资本潜能。使事业单位管理者能够认识到人力资本真正价值，抓住改革转型的机遇，重新规划人力资源管理，为S事业单位开拓发展空间。

(二)相关概念

1、薪酬

薪酬指企业职工在进行劳动、履行责任并完成企业所分配的任务之后，所取得的经济的回报薪酬有广义与狭义之分，广义的薪酬主要包括内在报酬与外在报酬，比如工资、奖金、福利、各种补贴以及人力资源市场的供求关系等等[13]。狭义的薪酬指职工劳动付出所得到的报酬，比如工资、奖金等等。薪酬管理是以激励为目的的监督机制，是人力资源管理的一项重要内容，同时也留住人才的一种有效工具现代薪酬管理突破了原有的传统制度的一些缺陷，但是随着经济的发展，也产生了一些新的问题，所以只有企业不断进行人力资源创新，不断进行薪酬管理的创新，才能顺应时代发展的需要，更好的为企业发展服务。

2、薪酬管理制度

薪酬管理制度，就是企业经营管理者调整、分配、确定报酬的要素结构、发放水平、支付标准的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策[14]。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时 对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。企业薪酬管理主要包括以下几个方面的内容：确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划和调整薪酬结构。

3、事业单位

事业单位相对于企业单位而言，它们不以盈利为目的，是一些国家机构的分支。一般是以增进社会福利，满足社会文化、教育、科学、卫生等方面需要，提供各种社会服务为直接目的的社会组织。自2014年7月1日起施行国务院公布的《事业单位人事管理条例》[15]。条例指出，在工资福利和社会保险方面，国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。条例实施后最大的转变是将事业单位与职工确定为“合同关系”，打破了终身制，实现人员能进能出。

二、S事业单位薪酬制度现状及存在的问题

（一）S事业单位简介

S事业单位，成立于1979年，科研事业单位，主要从事农业环境科研工作，重点优势研究领域为：农田重金属污染防治、农区环境监测、生态农业研究。S事业单位的组织结构主要由业务部门、职能部门两大类组成。业务部门按不同学术领域方向分为农田重金属污染防治、农区环境监测、生态农业研究等业务处室；职能部门分为办公室、科技处、后勤。S事业单位承接到一个科研项目，根据专业分工，由一个或几个部门相互协作，协同完成科研项目。S事业单位人员有170 余人，人员构成主要分为:在编职工、返聘人员、临时聘用人员及劳动派遣四大类。S事业单位的人力资源配备具有以下特点：(1)S事业单位职工构成:在学历方面，75%以上的员工具有硕士研究生及以上学历，受过高等教育且具备专业技术的科研人员总数为119人，占S事业单位总数的三分之二以上。其中:博硕生导师35人，高级研究人员45人。中国农科院杰出岗位人才6人，中科院百人计划人才1人，农业部科研创新人才1人，天津市“131”创新人才工程第1层次2人。(2)S事业单位的科研专技人员站全单位的70%，此外还有相对精干的后勤和行政管理团队，除各层级领导外，主要行政后勤人员任职于后勤服务中心、科技处和综合办公室，当然也有部分分布在各个业务处室的内勤科研辅助岗。与国际上较优秀的科研单位作比较，S事业单位后勤和行政管理团队也是比较精干的。(3)目前S事业单位都以承接面上项目和国家课题为主，并且在获得一定的技术研发成果后，开展少量的成果转化工作；但预计在转企改革后，S事业单位更多地要积极参与到市场竞争中来，要主动开发科研项目，要尽可能的将自主研发的技术成果实现成果转化。近年来，S事业单位在配备有大量优秀农业环境科研人员的基础上，又引进了不少科研人员。比起一般的科研人员，专业农业环境科研人员不仅需要储有丰富的专业知识和实验操作技术，而且要求具备一定深度的专业知识理论和实验设计基础，例如对农区环境监测、农田重金属污染防治、生态农业研究等方向专业知识的了解和掌握。目前，S事业单位缺少同时具备上述科研素质的专业人才。

（二）S事业单位薪酬制度现状

S事业单位现状薪酬体系与大多数事业单位相同，都带有大锅饭、薪酬福利制度名存实亡，对工作导向性差、不透明等共性问题。及不利于单位内部公平，不能激发职工工作热情提高工作效率，也不能留住人才体现外部竞争优势。当今，S事业单位的职工月薪约4000元(以硕士研究生学历、工作了3-5年的助理研究员为例)，且根据计划S事业单位将在转制后，取消现有的新入职人员免费单身宿舍，改为按月发新入职职工租房补贴(根据学历划分不同等级)，同时对科研人员(专技职工)，年终奖的数目在1万元一3万元不等，具体的发放原则是根据各个部门当年的实际创收为依据划分该部门奖金的总额度，再由S事业单位领导班子及部门领导根据各部门及各位职工考核结果、业绩完成情况，进行具体计算每位职工的年终奖金额度。为了能够得到第一手资料，得到S事业单位各层级职工对现状薪酬制度的真实感受，以及更为真实的满意度民意测评结果，论文撰写者采取问卷、电话以及当面沟通等不同形式通过对不同层级的人员进行典型并广泛的调查。经过调研，发现在各层级职工中普遍认为，目前的薪酬制度大锅饭情况普遍，工作与薪酬并不挂钩，平均分配使职工在工作中积极性不高，有得过且过的想法，对于自身要求严格且工作表现卓越的职工大多存在跳槽意愿，面对人才流失、职工工作热情不高的现象也极大地影响S事业单位的整体战略发展。S事业单位薪酬体系现状:(1)对内缺乏公平。职工判断自己任职企业是否被公平对待的 标准是:对自己付出的工作与得到的薪酬与同类工作的其他职工进行价值比较，比较的结果即为企业对其在薪酬领域是否被公平对待。结果表示，S事业单位的职工认为单位在缺乏内部公平以及薪酬透明度。相当多的职工认为比较工作拖沓消极的职工与自己同酬时，自己付出大于得到的薪酬，使得职工互相妒忌甚至挑战人事劳资人员专业素质，更有因此而降低工作效率，混日子情绪较高。(2)对外缺乏竞争能力。当今人才的流动十分普遍，外部竞争能力是体现单位薪酬制度制定水平的又一特征，它可以引导劳动力以及知识人才、资源的流向，调查结果表示，S事业单位的外部竞争性力较低，人才流失率较同行业其他单位捎高，在岗人员对薪酬不满意，同时跳槽人员呈逐年上升局势。

（三）S单位薪酬管理制度存在的问题

1、缺乏科学的考核制度

目前S事业单位员工的考核方式依旧沿用政府机关的考核方式，仅是年末填写考核表，让员工以文字总结的方式对一年来工作进行整体、笼统的总结评价。显然，这种考核方式并不适用于已企业化管理的S事业单位。一是考核指标没有细化、量化。目前的薪资与员工工作质量、工作数量无直接联系，的工作考核失去了实质意义，考核结果也并不会影响员工的薪酬，在非经济因素如评先、评优中也不占比例，致使员工只是完成工作任务，不追求质量，创新意识缺乏，最终导致单位整体的服务质量很难提升[16]；二是考核体系存在只奖不 罚的现象。没有指标和数据约束员工行为，导致员工工作任务的执行力差，每月管理层仅仅上报员工的出勤情况，财务部门根据考勤情况核发奖金，员工只要没有缺勤，所得到的奖金就是相同的[17]。管理层无法发挥真正的监督和管理以及考核员工的作用，员工只要没有出现大的业务事故考核便都是合格。制定的惩罚制度形同虚设，使员工形成了“不求干好，只要不干坏，得过且过”的思想，严重抑制了单位的长足发展。

2、员工发展空间小

受单位性质的影响，岗位中所设的领导岗位有限，对经营性的S事业单位来说，依旧存在官本位的思想，员工薪酬的增加只能决定于岗位津贴这部分，而岗位津贴却与所在岗位有很大关系。导致有发展潜力的员工首先考虑争取职务的晋升，“挤压”了高素质员工的生存与发展空间[18]，职数有限的领导职务挫伤了员工的工作积极性。如果员工的岗位不发生变化，不管员工的工作表现多么优秀，工作能力多么突出，都无法在薪资中得到体现。而岗位的变动或晋升，一般是通过领导提名方式或民主投票等形式，导致不少员工“积极做好同事工作”，形成了领导在时抢着做事，领导走后尽量不做事的现象。

3、薪酬缺乏公平性

员工都希望自己所付出的劳动和时间能与所得到的薪酬回报相对应，并且能与其他付出同等劳动和时间的员工相同，如相同则表示被公平对待，若员工在对比中感觉未被公平对待，则会产生不公平感，进而直接影响他们今后对工作的投入[19]。用统一的薪酬体系对应所有的岗位，无法反映岗位工作的难易程度和特征，不同岗位薪酬之间缺乏公平性。（1）未体现员工资历、工作技能等因素。从单位目前薪酬构成中不难看到，薪酬构成中未考虑员工工龄因素，不可否认，在薪级工资部分是体现员工工龄的长短，并且随着工龄的增加每年会上调，但是上调的幅度每月仅仅在16-40元之间，对于经营性的单位来说，员工的归属感直接影响了责任心。在该单位工作了30年的员工，每月的收入仅比刚参加工作的员工多350元左右，这样的差距使老员工没有归属感，致使出现了老员工不干事的局面[20]；（2）薪资与员工所聘用岗位有关，与学历联系不大，因而员工普遍没有进一步深造、学习的动力，导致员工的整体素质不高，业务技术水平停滞不前。业务部门员工平均教育程度仅为高中，员工素质队伍参差不齐，这也制约了单位进一步的发展。因而S事业单位出现许多重要岗位、工作繁琐的员工纷纷要求调离去轻松的岗位，导致S事业单位工作量繁重且重要的岗位人员紧缺的情况；（3）没有充分体现知识型员工、关键岗位员工等对单位发有展特殊贡献人员的价值，员工之间没有内部公平感，比如，单位业务关键岗位的员工，与非关键岗位的员工，如果两人工龄、学历都相同，那么他们每月所得的收入是相同的，而关键业务岗位的员工不仅是单位工作强度大，而且所承担的责任也大，但所得到的回报与强度没这么大，责任也不大的员工得到的回报相同，这样不免让关键岗位的员工产生不公平感，因而消极对待工作，甚至出现很多员工要求调换岗位的情况[21]。此外，由于无差别化对待，员工 也缺少钻研业务技能和进一步深造的动力，致使单位整体文化水平不高，在完全市场化竞争中失去了优势。与此同时，由于创收的业务部门与后勤服务的行政管理部门奖金相同，致使业务部门的员工产生不公平感，认为“行政管理人员是光花钱不挣钱的，不应该和业务部门拿相同的奖金”，导致部分业务部门与行政管理部门不和，业务部门对行政管理部门制定的制度不实施的局面。

3、薪酬分配单一，缺乏激励

随着80, 90后群体逐渐步入工作岗位，学历水平也不断增加，对薪酬分配的要求也有所增加。除了对一般性薪酬要素有所要求之外，还希望组织中设立个性化的福利。目前经营性事业单位的薪酬结构中只包含基本工资、薪级工资等四项薪酬要素，单一的分配模式使员工个性化需求得不到满足，薪酬激励不能“对症下药”，激励效果就会不明显。单一的分配方式使薪酬结构和分配方式不合理，不但不能对员工形成有效的激励，同时也使经营性事业单位在转企后人才吸引和保留方面存在一定的隐患[22]。最后，在经营性事业单位中，没能充分考虑到培训、职业生涯设计、工作轮换等薪酬要素起到的激励作用，任何员工在相同环境中做重复的工作都容易产生职业倦怠，缺少这些薪酬激励因素会造成以下三方面问题:一是不利于员工未来的多渠道发展及知识面的扩展，员工既不能提升工作能力和知识素养，S事业单位也不能为未来储备人才做准备。二是在职业发展激励上的缺失容易造成现有员工工作倦怠，会导致员工渴望新的工作环境和工作内容，最终导致离职。三是内在薪酬在行业内不具有竞争性，对于外来人才 不具备吸引力，影响S事业单位的发展与壮大。

4、员工薪酬水平过低

S事业单位在改制前，是实行企业化管理的国有事业单位，所实行的是工资总额与企业的经济效益直接挂钩，但是仍然需要由主管部门进行审批，企业自主权较小或毫无自主权可言。即使企业有权在国家的监督指导下，在有限度的范围内自主决定企业专业技术人员的工资薪酬标准，但是其薪酬收入同市场价格相背离，市场化程度较低的薪酬结构性矛盾比较突出。目前，S事业单位专业技术人员的收入水平有所提高，但仍与日趋激烈的人才竞争形势不相适应，创新人才的价值与普通劳动力的价值相等。这种人才价格与其价值的背离的现象，虽然可以靠人才市场机制的作用加以修复，通过人才的流动实现人才价值的回归，但其结果造成公司地质专业技术人才的流失严重，导致公司薪酬改革的成效与初衷相差甚远。与劳动力的市场价格相比，S事业单位的工人和低层技术人员收入要略高于市场平均水平，而关键性岗位的中、高层技术人员收入则要远远低于市场平均水平。这种现象造成了S事业单位薪酬制度外部竞争力的下降，既难以引进优秀人才，同时又导致了S事业单位地质专业精英人才的流失以及一般技术人员的沉淀，形成了较为强烈的依赖性，给优化S事业单位的人才素质、调整人才结构增加了困难。

（四）S事业单位薪酬管理体系问题存在的原因

1、机制原因

我国事业单位管理体制改革相对滞后，直接影响了S事业单位的管理工作。由于上级管理部门及某些主要领导的原因，S事业单位的自主权得不到充分落实，难以发挥产业优势，从而对S事业单位的发展起到了制约作用。S事业单位是在事业单位体制改革中发展建立起来的，各种机制还没有得到有效建立，尤其是在S事业单位人力资源管理方面，机制落后，考核评价体系不科学，无法有效发挥激励作用。所谓激励，就是对员工的工作业绩、工作能力进行褒奖和鼓励，以及制度性规范和惩罚措施。借助沟通渠道，引导员工的口常行为规范，激发员工的工作积极性和创造性精神，通过不断调整，使其心态和行为向有利于公司发展的积极方向而努力，根据绩效考核结果(半、)，决定是否通过晋职晋级来满足员工、满足组织发展的需要。S事业单位的目前的上述机制尚不够健全，尤其是在薪酬管理体系的构建方面，缺乏前瞻性和全局观念，无法有效发挥对员工的激励作用。考核评价体系缺乏科学性、客观性以及公平性和透明度，无法真实反映企S事业单位业员工的实际绩效水平，因此S事业单位员工、尤其是核心员工的积极性和创造性得不到充分发挥。

2、历史原因

在我国传统的计划经济管理体制条件下，地质勘察部门归属于事业管理，带有浓厚的政府管理色彩。改革开放30多年来，我国的政治体制改革和经济体制改革都取得了令人瞩目的成绩，对社会主义现代化 建设起到了积极的促进作用。但是由于事业单位体制改革相对滞后，我国的勘察设计部门虽然进行了一系列的体制改革，但是目前仍然未能够全面摆脱计划经济管理体制的困扰。S事业单位虽然是在体制改革中发展建立起来的，但是市场机制尚不够完善，计划经济色彩还很浓厚，不能够完全适应社会主义市场经济管理体制和竞争的要求。我国事业单位薪酬管理体制最主要的特点就是薪酬与职位高低相联系，这样常常会使S事业单位员工“走上层路线”，激励作用的直接结果是，在迫不得已的情况下，人们只有拉关系、“走上层路线”，因为只有职务晋升，才能够获取良好的薪酬以及福利待遇，而不论其对该项工作的适应与否以及能力水平的高低。S事业单位也难免受到这种因素的影响，也存在一种片面的观点，认为业务能力比较好、工作业绩相对突出的专业技术人员无论在何种岗位都可以干的很出色，却忽视了他们的自主创新能力。于是，职务晋升具有相当大的诱惑力，同时也是对地质专业技术人员激励的最主要措施。薪酬与职位以及工作效率、业务能力关系不紧密，影响了地质专业技术人员的思想情绪，使许多技术人员在提职后缺乏对新岗位的了解，短期内无法适应新的岗位工作。

3、体制原因

体制原因主要体现在政企不分，主管部门干预过多。受传统计划经济管理体制和我国事业单位体制改革相对滞后的影响，我国的S事业单位还没有完全摆脱计划经济管理体制的束缚，政府及有关管理部门对S事业单位的干预较多，困扰了S事业单位的发展。在计划经济体制 条件下，政府就是企业的主人，S事业单位的大小事务，都由政府予以干预，这就不可避免地产生效率低下，无论是人力还是物力都造成许多的浪费。S事业单位是事业单位体制改革的产物，因此不可避免的会带有计划经济的痕迹，并且没有形成有效的政企分离，由于上级主管部门的干预过多，S事业单位的自主权较小，薪酬管理没有完全脱离计划经济管理的模式，S事业单位的各项工作没有能够与薪酬管理有效挂钩，论资排辈、人浮于事的现象比较严重，S事业单位员工的积极性，尤其是一线技术人员工作积极性无法得到有效地发挥。

四、改进S单位薪酬管理制度的对策

（一）设计多样化的薪酬

薪酬分配不仅要考虑到保障功能，更要体现激励功能和调节功能。薪酬结构体现组织各岗位的价值与薪酬之间的对应关系，合理的薪酬结构对于员工的工作态度及忠诚度有较大的影响。在经营性事业单位转企后，员工最注重的就是他们未来的所得利益是否减少，主要也是通过组织设定的薪酬结构来判断。薪酬结构解决的是企S事业单位业各组成部分之间利益分配的问题，这就要求不同职位、技能、劳动量所获的薪酬应该有所差距，使薪酬结构具有内部公平性和外部竞争性。薪酬结构确保科学化就要做到以下几点:一是对岗位进行分析和评价，科学的岗位分析可以剔除组织中冗余的岗位，既能减少劳动力、提高劳动效率，也能减少支出的成本。岗位评价可以明确每个岗位的价值，即工作内容、应当承担的责任；二是对薪酬状况进行调查分析，要充分对所在地区、行业和主要竞争对手薪酬状况进行调查分析，以保证S事业单位支付薪酬的外部公平性；三是对员工需求进行调查，主要了解员工对于内在、外在薪酬的不同要求，与岗位评价相结合，以保证薪酬的内部一致性；四是将外部薪酬调查与内部员工调查意见进行均衡，达到薪酬的有效性。只有在以上四步工作完成后，才能确定S事业单位的薪酬结构。如图4.1所示:

图4-1确定薪酬结构的步骤

根据对实际问题的调查，固定的薪酬模式不可能适用所有的员工。因此，S事业单位应当根据员工薪酬理念、需求导向、价值观等选择不同的薪酬结构类型，主要有以下几种类型的薪酬结构:技能导向型，即增加这一类员工技能工资比重，以员工自身技能和能力确定薪酬结构，这种类型的薪酬结构适合于组织中知识型员工；职务导向型，即增加这一类员工职务工资在整体薪酬中的比重，以职位为特征，根据所承担责任、业绩为定薪标准，这种类型的薪酬结构适合于管理类员 工；资历导向型，即增加这一类员工年功工资在薪酬中所占比例，主要对工作忠诚度较高、工作年限较长的员工设定，但对于刚转企的经营性事业单位来说，该类型薪酬结构不适合员工的激励，因为在改制前员工在工作中己经形成“论资排辈”的价值观，如果继续采用这种薪酬模式，反而会加重员工薪酬模式方面的问题；业绩导向型，即增加员工绩效工资的比重，以业绩为主导依据，这种模式对S事业单位全员具有普遍性和适用性；综合导向型，把以上几种薪酬结构进行综合，虽然这种模式更全面，但具体实施起来有一定的困难。经营性事业单位可以根据转企后自身实际情况特点，或对不同类型的员工选择合适的薪酬结构，以强化激励效果。

对于薪酬分配方面的平均化问题，核心在于薪酬观念的转变，从管理者到员工，都要有科学的薪酬分配的意识，使薪酬分配不再是组织或是员工手中的一项权力，体现的是员工努力的价值。对于事业单位中“劣币驱逐良币”的现象，要通过动态调整薪酬来逐步改善员工的行为。薪酬的动态调整主要包含纵向和横向调整，纵向调整主要包含增加薪酬等级和调整不同等级人员规模和薪酬比例。增加薪酬等级属于传统的管理模式，主要通过岗位细分，在不同的层次上增加岗位，目的是使岗位细化。但这种方法不适合于传统的事业单位改革，改革的首要目的就是尽可能缩减成本的基础上提高效率，以达到激励效用的最大化，这种增加岗位级别的方法只会使增加重复的岗位，使工作效率降低。目前较为普遍的“宽带薪酬”的管理方法，即减少薪酬类别、增加薪酬等级，这种灵活的管理模式包含较多的薪酬等级和标准。调 整不同等级人员规模和薪酬比例是通过降低或提高低薪酬和高薪酬群体的方法，对不同等级的员工数量进行调整，既能缩减支出成本，也增加了薪酬的内部公平性和激励性。薪酬的横向调整主要是通过调整不同薪酬要素比重来调节不同岗位、类型员工的薪酬，从而改善薪酬分配情况。新的薪酬体系既要提出原有事业单位中分配过于平均的弊端，也要适用于S事业单位自身的实际情况，因此薪酬动态的调整要在秉持公平性和竞争性的同时，也应当注重S事业单位在不同发展阶段下的薪酬动态激励性，配合S事业单位的总体目标战略。在S事业单位初创期，降低基本工资、各项福利的比例，提高绩效、奖金的比例，以增加员工的工作热情和创造力；待S事业单位发展成熟时，逐步增加基础工资、福利的比重，减少奖金在薪酬中的比重，以降低S事业单位成本。事业单位通过对薪酬的动态调整，改善分配方面存在的问题，也利用不同的薪酬策略激励员工。

（二）合理的绩效考核

绩效考核是人力资源管理工作的基础，也是本次宽带薪酬体系设计中的重要考核办法之一。绩效考核不仅与地质专业技术人员的自身收入息息相关，而且还有利于实现S事业单位的战略目标。绩效考核标准由公司领导层和人力资源部共同制定，人力资源部执行，把员工收入与员工创造的产值挂钩，对员工的绩效进行评分，充分做到绩效考核的公平、公正、透明。人力资源部员工与地质技术员工一定要坦诚相待，这样才能对地质技术员工作出客观的评价，才能保证绩效考核结 果更准确。考核成绩计算应该从项目团队整体成绩和个人成绩两个指标来综合评估，一定要本着由基层到高层的原则逐级进行考核。首先从其所参加的工程项目开始，由项目经理、项目组成员等依次对其进行打分，然后根据其所在的部门的领导和同事对其评分，接着由技术主管领导(总工程师)对其进行评价，最后再由公司领导层对其综合评定；对项目组整体的考核同样按照此步骤进行。两项指标都进行评定后，就可以进一步评定出员工的个人考核结果和综合成绩，最后由人力资源部公布最终考核结果，按照这个结果给员工发放奖励，既能充分体现公平，又不会在员工中产生很多看法，同时可以增进各部门员工之间的友谊和感情。

（三）建立公平合理的薪酬制度

S事业单位薪酬激励的公平性长期受到企业内部平均主义、暗箱操作、绩效考核不合理及主观思想的影响，薪酬激励缺乏公平性。所以，我们可以从以下几个方面人手，保证薪酬激励公平性的实现。①S事业单位在制定薪酬激励制度时要与员工联系起来，坚持公开透明的方式，加强与员工沟通，这样制定出来的薪酬激励制度能够使员工易于接受，增加员工对薪酬激励公平性的认同度。②坚持外部公平与内部公平相结合，通过使用相应的薪酬策略，让员工认识到内部薪酬水平高于行业平均水平，进而提高员工的满意度。③在S事业单位内部建立有效的绩效考核系统，将员工薪酬水平与本人绩效考核相挂钩，薪酬随着员工的业绩和贡献大小来确定，使员工更清楚自己的薪酬水平与同岗位或者不同岗位类型的员工的不同之处，体现出薪酬激励的公平性。

（四）参与薪酬水平调查，建立合理、有序的薪酬增长机制 战略决定S事业单位薪酬水平与市场工资水平的关系，即S事业单位要根据战略对报酬支付水平进行定位。一般来说，企业的支付能力、企业所处的发展阶段和企业所属的行业性质在一定程度上决定了企业支付工资的水平。另外薪酬水平的确定，既要考虑企业内部的因素，同时又要考虑企业外部的环境。同样的工作性质、同样的岗位，由于环境和地域的不同，薪酬水平也是有差异的。如果脱离了本地区、本行业的大环境来制定薪酬水平，就会造成企业人才流失或妨碍优秀人才引进。工资水平政策需要解决两个问题:一是决定本企业的工资水平在外部市场中的位置，可选择在本行业中领先、居中或是跟随，这取决于企业的成本预算约束和效益情况；二是决定同一岗位的工资开放范围，确定工资范围应当考虑企业对员工服务年限的期望、对高业绩者奖励的幅度等因素。

为此参与定期的薪酬水平调查是基础。一般而言，薪酬水平调查由专业的人力资源咨询公司组织，只有采用相同职位评价工具并据以确定薪酬水平的企业共同参与方可实施，各个企业向咨询公司提供本企业的代表职位名称、职位评价结果、实际薪酬水平及其浮动范围。咨询公司则根据调查取得的数据提供分行业、分地区的分析报告，确定企业薪酬在特定行业、特定地区的相对水平，为企业进行薪酬决策提供基础信息。

参与定期的薪酬水平调查，主要目的在于依据调查结果建立合理、有 序的薪酬增长机制。公司应当加快人事制度的改革，建立起一套与社会平均工资水平增长率、企业效益增长率相挂钩的薪酬水平增长机制，将职工的个人收入与企业效益增长水平、当地社会经济发展水平紧密结合起来，必然能极大的调动员工的工作积极性。把员工利益与企业利益紧密的联系在一起，做到企业兴、员工富，激励员工为企业做贡献。

（五）加强薪酬文化的建设

企业文化是组织的软实力，传递着企业存在的精神，将组织与员工融合在一起，决定了企业的生存和发展。良好的组织文化可以为员工提供更大的创造和发展空间，增加员工的工作热情和信念。在经营性事业单位薪酬激励制度的改革中，薪酬文化作为企业文化中改革和发展的重点，也在薪酬管理中起着至关重要的作用。企业不仅要树立正确的薪酬观念，发掘人力资本的潜能，还要将薪酬文化与战略相结合。根据企业不同发展时期的战略目标，适时地调整薪酬文化以辅助战略目标的实现。

薪酬文化包含物质文化、行为文化、制度文化和精神文化，从表层的薪酬分配、薪酬水平内延到到较深层次的薪酬理念。薪酬文化的类型有多种，如以团队合作为基础的合作型薪酬文化；以掌握时机为理念的机会型薪酬文化；以贡献为基础的能力型薪酬文化。经营性事业单位应当按照改革后的经营形式，选择适当类型的薪酬文化。健康的薪酬文化要做到以下三点:

1、加快价值观念转化 首先组织要倡导胜任力决定薪酬水平的观念，而非职位等级决定薪酬，人创造力的价值应当远高于职位的价值，因为不同能力、素质的人在相同的职位上创造出的价值也是不等的。其次要倡导绩效决定薪酬的理念，摒弃传统的事业单位中平均分配的思想，不仅要强调个人绩效，更要倡导团队绩效，增强团队之间的合作。最后要重视对非正式团体价值观念的影响，在中国的企业中，非正式组织中沟通较多、接触亲密，对员工有着重要的影响。如果组织能对非正式团体的核心价值观产生正向的影响，非正式团体就会通过精神指导和支配的力量将积极理念传达给各成员。

2、加强薪酬公平心理的引导

健康的薪酬文化应当把薪酬的公平性、民主化作为基本原则。公平原则对绩效薪酬给予限定和矫正，既要体现出绩效薪酬在薪酬激励要素中的重要作用，也要体现出薪酬分配的公平。这里的公平性包含企业内部公平和外部公平，每个员工有不同的知识背景、价值观，对待公平的感觉也都不相同，这就要求组织与员工充分沟通，体现组织中的民主化。让员工加入到组织的薪酬决策中，充分感受到平等和被信任的感觉，也能加强员工薪酬公平的心理。

3、加强公平竞争的理念

一个健康的发展的组织，就必须使成员间形成良好竞争理念。薪酬的公平性并不是指盲目的平均分配，经营性事业单位以往形成的“大锅饭”分配制度，就是由于没有竞争、淘汰机制引发的。组织应当提倡以绩效为目标，机会均等为基础的新的公平竞争的观念，让员工树立 正确的公平竞争观。

五、结论

总之，在经济全球化大趋势背景下，企业之间的竞争越来越大，淮南市作为泛北部湾经济圈的新增长极，面临着前所未有的发展机遇，特别是淮南市的中小企业，是淮南市经济发展中一股不可忽视的力量，它们能否健康发展，直接影响着淮南市经济发展的总体水平。因此，S事业单位要想赢得良好的发展，就必须制定和完善企业管理体系，重视员工的激励问题。薪酬激励是现代企业普遍使用的一种激励员工的方法，企业应该满足员工的多层次需要，科学合理地设计员工薪酬激励体系，对员工进行恰当的薪酬激励，充分发挥员工的工作积极性和主动性，充分发挥人力资源的优势，使其真正转化为企业市场竞争优势。本文从S事业单位薪酬制度与员工激励问题出发，对S事业单位的薪酬激励问题进行较为深人的分析与论述；通过找出S事业单位在薪酬激励方面存在的问题，提出相应的解决对策和措施，进一步完善S事业单位的薪酬体系，以促进S事业单位健康稳定地发展。

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