管理学关于激励理论的梳理

第一篇：管理学关于激励理论的梳理

管理学关于激励理论的梳理

激励问题为多门学科交叉研究，各门学科在具体研究的路径上有较大区别。

管理学研究的着眼点是人的需要动机，采取的是方法导向，经济学的着眼点是制度关系，采取的是问题导向。对于人类社会普遍存在的激励问题，自20世纪初泰勒(Taylor,F.W)开创管理科学以来，一直是管理学的研究主题。

管理学激励理论经历了由单一金钱刺激到满足多种需要、由激励条件泛化到激励因素明晰、由激励基础研究到激励过程探索的历史演进过程。管理学激励理论往往以人的需要为基础，对激励过程进行深人细致的研究，确定影响因素，寻找科学的激励方法，旨在提高激励结果的有效性，充分调动企业员工工作的积极性。

1.马斯洛的需求层次理论

充分肯定人对自身物质需要和精神需要的追求，反映了人类活动以及市场经济运行的基本规律。

启示：管理学激励朝着两个方向发展，一既然人对物质需要是最基本的，那么就要研究一定的需要如何形成人们的利益，利益又是如何“特别强烈地和比较持久地满足一定需要的”(奥塔·锡克，1984)。弄清需要与利益的关系，可以揭示出支配人们行为的根本动机和持久动力。其二是，既然人具有多种需要，激励就不能仅仅从物质需要出发，而应以多种需要，特别是以精神需要为依据来激发人们实现自我价值的内在积极性。

既然需要是多重的为什么一定要强调精神需要？

评价：大多数学者是在第二个方向展开的，虽然大家都肯定了人们对物质利益的需求，但被简化，以至于以精神需要代替物质利益的需要。同时我们还可以看到以下几点：

（1）人们的需要是不断上升的，基本的上升轨迹是由低级向高级发展，但是每个人的上升趋势不同；

（2）高层次的需要不能代替低层次的需要；

（3）由于各个层次的需要不能互相代替，因此，实际生活中的需要是重叠的，即一个人可以同时有多种需要。

2.赫茨伯格的双因素论

赫茨伯格把从不满意到没有不满意称为保健因素，它们是和工作环境相关联的外在因素；而把在满意和没有满意这个连续体之间的那类因素称为激励因素，它们是和工作内容相关联的内在因素。赫茨伯格认为激励一个职工的过程分两个步骤：一是管理人员要确保保健因素是适当的，即有适当的收入和安全保障。二是管理人员应创造机会为职工提供激励因素，诸如能取得成就和认可等。

评价：赫茨伯格双因素理论的主要缺陷表现

①赫茨伯格所采用的研究方法具有一定的局限性。人们容易把满意的原因归因于他们自己，而把不满意的原因归因于外部因素。

②赫茨伯格研究方法的可靠性令人怀疑，评估者必须要进行解释，但他们有可能会对两种相似的回答作出不同的解释，因而使调查结果搀杂偏见。

③缺乏普遍适用的满意度评价标准。一个人可能不喜欢他工作的一部分，但他仍认为这份工作是可以接受的。

④双因素理论与其结论存在一定程度的不一致性，并且它忽视了环境变量。

⑤赫茨伯格认为满意度与生产率之间存在一定的关系，但他所使用的研究方法只考察了满意度，而没有涉及生产率。为了使这一研究更为有效，人们必须假定生产率与满意度之间关系十分密切。

3.奥尔德弗的ERG理论

E.R.G(Existense，Relatedness，Growth)分别代表生存、关系和成长3个词。ERG理论假设激励行为是遵循一定的等级层次的，这类似于马斯洛的理论，但二者又有两个重要的区别：一是ERG理论认为在任何时间里，多种层次的需要会同时发生激励作用；二是ERG理论明确提出了“气馁性回归”的概念，它认为如果高一层次的需要长时间得不到满足的话，当事人就会感到沮丧然后回归到对低层次的追求。

4.戴维·麦克莱兰(MeClelland,D.C)的成就需要理论 个人与环境之间存在某种关系从而产生需要。人类在环境的影响下形成3种基本需要，即成就需要、权力需要和归属需要。

归属需要、权力需要和管理成功的关系：最优秀的管理者权力需要很高而归属需要很低，换言之就是，他们关心的只是权力，而不是组织本身，只要能得到权力的地方对他们而言都是好地方，这样管理是不会成功的；有归属需要但无权力需要，不可能参与管理，成功无从说起；管理的真正成功不仅要有权力需要，还应该有归属需要。

5.威纳、鲁宾和佩顿的企业家需要理论

主要从企业家动机与需要的假设出发遵循的是传统组织行为学的研究方法。认为企业家行为激励与约束机制的设计，要以满足企业家合理需要为前提，对企业家需要的满足可以驱使(诱导、激励)企业家朝向企业组织的目标而努力。

通过研究，威纳和鲁宾认为，成就需要、权力需要和归属需要有不同的表现形式。一方面，权力需要和归属需要是倾向于人际关系的需要，由权力需要或归属需要激励的个人可以影响和控制他人、或者与他人交朋友。另一方面，成就需要是更为内在化的需要。由成就需要激励的个人可能需要其他人帮助来满足其成就需要，但他与别人的实际交往是由其他需要决定的。因此，他们提出，成就需要主要考虑的是决定非人际关系的、将导致公司高绩效的行为。权力需要和归属需要则作为管理风格的决定因素，具有很大的意义。

组织行为学有关企业家激励与普遍员工激励的方法，从研究方法上讲是无差异的，两者都以满足人的需要作为激励的基础，遵循的是“需要一满足”逻辑。

6.弗鲁姆的期望理论

个人的行动都基于一种预期，即努力能够产生结果，而这个结果又是具有吸引力的。因此，组织可以通过针对个人需要设置一定的目标，以引发人们的行为动机，但这种激励受到两个因素的影响：一是目标效价，指人对目标价值的判断，即如果实现该目标对某人来说很有价值，他的积极性就高，反之就低；二是期望值，指人对实现目标可能性的估计，即如果某人觉得实现该目标可能性大，就会努力争取，激励力量就大，反之就小，甚至完全没有。

在弗鲁姆看来，目标效价和期望值都是主观的，而且都是变量，激发力量就是这些变量的组合。它们可以在初始状态被认定，也能在动态过程中被考察。不同的人对同一目标的评价及对自己的评价是不同的。如果对实现目标的难度估计的过高或过低，对自己的能力和环境估计过于悲观或乐观，经过一段时间的实践后，人们就会自动进行修正，重新进行评价。

弗鲁姆的理论是相当深刻的。他把对激励的研究从客观延伸到主观，从外在激励因素引向内在激励因素，激励的作用机理及其复杂性得到了比较充分的说明。

7.亚当斯的公平理论

作为激励环节的奖酬能否起到激励作用，并不取决于奖酬本身，而取决于人对这种奖酬的比较认识。人们会首先考虑自己的所得与付出的比率，然后还会将自己的这种比率与相关他人的比率进行比较，如果比值相等，人就感到公平，因而心情舒畅，积极性高；反之就会出现不公平感，并通过消极行为去纠正不公平。因此，激励要注意公平。

亚当斯的研究开辟了管理学激励理论的一个新领域，即从激励手段满足个人需要的直接对应关系拓展到人与他人的需求满足关系，激励理论的研究模式从相对封闭走向开放。激励不仅要考虑单个人需要的满足，而且更要考虑彼此之间的利益协调关系。

亚当斯关于“公平”问题的提出是很有价值的，但他对公平感形成原因的理解是有待进一步深化的，例如在比较过程中，参照对象应如何选择；在信息不对称条件下，个人只能掌握自己所观察到的参照对象的部分有关信息，不完全信息带来的“比较”，其公平的感受也应该是不完全的；如何界定和测量自己的付出与所得等问题。

（1）激励要注意关系，但关系是不是只有公平关系？还是说最后都可归结为公平关系？

（2）激励存在个体与群体的关系，但个体并不只是指个人，可以是一个组织与更大组织的关系。

（3）公平是不是都是比较的结果？公平除了可以通过比较获得之外，应该还有其它的路径得到，（4）会不会出现不比较的情况，或者是只与自己的过去相比，就能感到满足？

8.波特一劳勒的综合激励模式

一个人的努力程度是由工作所获得报酬的价值和个人感到努力后可能获得报酬的概率所决定的，而一个人的工作绩效主要依赖于努力程度，同时还依赖于个人能力，个人的“角色认识”(即对自己的工作方向、规范的认识)以及所处环境的限制。一个人的满意感取决于所获报酬同个人自认为应获报酬的一致性，如前者大于或等于后者，会提高个人满意感，反之则相反。同时一个人最后得到的满意程度又将影响以后的价值判断。此外，一个人做出的绩效，一方面直接影响他自认为应得的报酬，另一方面也会影响到今后对该项工作的期望值。

工作绩效受努力程度、个人能力、角色认识和环境影响，最严重的是绩效影响到其后的工作判断。

我们如何知道一个人的期望值？或一个人应有的期望值是由什么确定的？

9.罗斯的归因理论

个人会观察行为，并随之对该行为归纳出原因。归因理论的主要研究对象有3个方面：对人们心理活动的归因、对人们行为的归因、对未来行为的预测。轨迹控制是指人们对自己行为所创造的结果究竟是受外因，还是受内因控制的一种认识。

罗斯的理论清晰地表述了不同的归因会直接影响人们的工作态度和积极性，进而影响随之而来的行为结果。对过去成功或失败的归因，会影响对将来的期望和坚持努力的行为，特别是对那些承担富有挑战性工作的人们，若能正确分析自己行为的原因，可以增强自己的坚持性，提高自己的激励水平，并对取得成就行为有一定的帮助。

10.斯金纳的强化理论

一种行为的结果如果得到奖励，该行为就会趋向重复；反之，一种行为招致惩罚的后果，该行为就会减少重复。因此，斯金纳认为行为是其结果的函数。

心理需要是一个很难量化的物体，但不能把心理需要等同于精神需要，心理需要的很大一部分是以物质需要的满足而结束。

目前学校激励在很大程度上是教职工对物质需要的心理满足，还没有达到不计较物质需要，只关注精神需要的层次。

管理激励是一个动态平衡系统： 目前的误区之一：把激励的发展性，理解为不可控制性 误区之二：把心理活动的不可测量性，视同为不可操作性 误区三：把激励活动的难以持久性，看成是为可实施性 误区之四：把激励过程的复杂性，误区之五：把激励对象的多元性，混同为所有人都需要激励。激励只谈管理者对被管理者，如把关系混淆则难以讨论。

激励的动态性表现在什么地方？ 需要的动态性决定了激励的动态性 激励是多因素的互相平衡 激励的内容是不断发展的

第二篇：梳理城市规划理论

梳理城市规划理论——城市规划作为一级学科的理论问题

一门独立学科之所以成为独立学科，在于具有自己独立的核心理论。

第三，在中国，城市规划的理论问题更加复杂，不但面临着和美国规划界相似的理论—实践关系问题，而且由于大部分所谓的“现代规划理论”源于西方，中国规划界还面临着西方规划理论在中国应用的可能性与局限性问题，以及由此引出的建立中国自己的规划理论体系的必要性及实施问题。

毫无疑问，这些问题无法在短时期内解决，有些问题也许永远无法完全解决(如作为人类认知过程的理论—实践关系问题)。作为起点，本文认为有必要对城市规划理论进行一些正本清源式的梳理，尽可能理出规划理论的主干、演变及当代发展的趋势。1.“城市规划理论”的多重定义

“城市规划理论”一词包含着多方面的内涵。首先，“城市规划理论”应该分成“城市理论”（urban theory）和“规划理论”（planning thory）两部分，两者是不同的理论。

归根结底，城市研究关注的是社会学、经济学在城市问题中的应用，而不是这些社会科学本身。而且城市理论关注城市问题的机理，一般也不讨论解决具体城市问题的方案(如具体的交通问题、住房问题等)。

规划理论(planning theory)则关注作为人类干预城市发展、解决城市问题的一种努力即规划工作，因此规划理论不仅研究城市这个客体，更着重于研究如何通过规划手段来解决城市问题，目的是以规划理论来指导具体的规划方案。

法因斯坦特别反对把城市理论和规划理论完全分隔，她认为规划无法脱离其工作背景即具体的城市，脱离了城市，规划就没有了工作对象（Fainstein，2005）。规划理论本身又包括了两方面的内容：规划学科自身的理论，以及为了编制各种规划而对规划编制对象的理论研究。荷兰规划教授法吕迪（Faludi，1973）指出：对规划可以有两种理解。一种规划是“功能性”（function）的，这样的规划是已知工作目标，规划师在给定目标的条件下，研究“如何做规划”；另一种规划是“规范性”（nomative）的，目的是在理性选择的框架内，为规划工作自身制定目标，即“为何做规划”。与此对应，规划理论也有两种，“功能性”的规划理论被称为“规划中的理论”（theory in palnning），“规范性”的规划理论被称为“规划的理论”（theory of planning）。

第一种功能性规划理论即“规划中的理论”关注的是在目标给定以后，如何为落实目标而提出规划建议，中心是不同功能的具体规划的编制原则及方法（例如用地规划、交通规划等的原则及方法）。“规划中的理论”指导着具体的规划工作，所以其内容比较密切地反映了城市不同发展阶段的需求。

第二种是规范性规划理论，研究规划工作的自身，包括规划行业的发展历史、基本目标、社会功能、工作程序等，中心是规划这个学科存在的合理性及其价值观和职业道德。法吕迪把它称为“规划的理论”（theory of planning），它受到哲学、社会学的极大影响，具有明显的人文科学属性，但由于比较抽象，往往和具体城市问题有脱节。2 研究城市规划理论的目的

“纯规划理论”的核心恰恰是强调规划目标及价值观问题。然而，对于规划教育界来说，培育规划师必须包括三个内容：知识（knowledge）、技能（skills）及职业道德（ethics），首要问题是使学生建立正确的规划价值观，因此“规划的理论“十分重要。

弗理德曼认为，规划的理论“第一个任务是在规划中融入经过深思熟虑的人文哲学，并探寻它对规划实践的影响。这是规划理论的哲学任务。第二个任务是帮助规划实践适应现实世界中尺度、复杂性及时间的约束„„我称其为规划理论的适应任务。第三个任务是将其他领域产生的理念和知识转化到我们自己的领域，使他们易于获得、并有益于规划及其实践。我称其为规划理论的转译任务。

为什么要研究规划理论？康奈尔大学的著名规划理论学者J·福里斯特（J.Forester）被问到为什么进行规划理论研究时，他的答复是：第一，为了反对、纠正传统规划行业中存在的一些误区，例如对待种族及男女不平等问题的缺陷。第二，在学术层面讨论重要的规划实质性问题，例如土地利用中的价值观问题。第三，改变某些规划实践——有些问题在实践中有解决的办法，但是在理论上却无法解释这些办法；也有些问题在理论上提出了解决办法，但是在实践中却无法实施。它们都需要重新研究，重构理论基础。第四，为了更好地理解城市及城市空间以改进规划理论。他提出：“城市规划是重新构筑希望，而不仅仅是解决城市问题。”（Planning is the reorganization of hope，not just for solving problems）解决具体城市问题需要“规划中的理论”，而重构希望则依靠“规划的理论”。3 城市规划理论的演变

西方规划理论可以分成四个时期：前现代规划时期；现代规划理论时期（第一代）；现代规划理论修正时期（第二代）；后现代规划理论时期（第三代）。

在现实中，理论的演变是多向性的、渐变的、前后重叠覆盖的，而不是线性的、突变的、前后隔离断裂的。在严格意义上，可以说并没有明确的代际区划或“代沟”。

广为流传的雅各布斯的《美国大城市的死与生》(J.Jacobs，1961)，极力维护城市的复杂性及多样性，其实是规划领域最早的后现代主义著作，标志着规划范式离开现代主义的根本转变。新一代的规划工作并非完全替代了老一代的规划工作，理论演变也不是简单的新中心“点”对于老中心“点”的替代关系，而是中心“点”扩展到“面”的扩展关系：规划理论涉及的问题越来越多，包含的内容越来越全面。与此同时，关注的中心点也在渐渐转移。以集体理性客服个体理性的缺点。

规范的联络性规划为规划制定了一套具有排外性的规范，导致无法解释现实中真正的规划工作。事实上理解规划需要懂得广阔的现实、理解多样化的城市运作机制，而不仅仅是交流。狭义的联络性规划过于强调“只有规划师所作的联络工作才能够对城市发展起作用”，忽视了其他更强势的社会机构、组织对城市发展的影响。天真的联络性规划把规划作为一个公共政策过程，认为这个过程可以脱离更加强大的社会机构的影响，仅仅通过公众参与来实现公平，却忽视了现实政府的强大影响。联络性规划客观上将规划师同相关的政治力量分离出来，导致不恰当地提升了规划师的重要性，误导人们对社区破坏原因的认识。事实上规划师仅仅为他们背后的权力服务，规划师不是决策者。

事实上很多被当作理智的东西，其实只是被权威宣扬、并再三重复而看起来合理的东西。如果未能证明制度转型可以产生实质性成果，就不可能引发群众广泛地参与变革的热情。当代国际规划理论研究无疑仍然以美国为首，英国规划只有霍尔及希利两位受到关注，其他西方国家的恩规划理论优化（除了法吕迪（Faludi）在美国几乎无人提及，X论发展中国家的规划理论及实践。

第三篇：管理学原理知识点梳理

管理学原理

第一章 组织与管理1组织要素及其整合2管理的内容特征和原则3管理的科学化与方法论

第二章 早期管理思想1中国古代管理思想2西方工厂制度初期的管理思想及实践3古典管理理论

第三章 现代管理理论1行为科学的产生2现代管理流派3管理发展的新趋势

第四章 管理伦理与组织社会资本1管理活动中的道德逻辑2企业的社会责任与利益相关者3组织的社会网络与社会资本

第五章 环境研究1环境动态性与研究意义2外部环境研究3内部环境研究4环境研究的程序和方法

第六章 决策理论1决策的类型与特点2决策过程与影响因素3决策方法4有限理性及超越

第七章 计划与战略管理1计划的类型作用和编制过程2组织战略管理3计划的执行与动态管理

第八章 组织设计1管理幅度与管理层次2组织设计的任务依据和原则3横向组织设计4纵向组织设计

第九章 人员配备1人员配备的任务和原则2人员选聘3人事考评4人员培训

第十章 组织力量的整合1正式组织与非正式组织2直线与参谋3委员会

第十一章 领导与权力1权力的本质2领导特性与行为理论3权变领导理论4组织学习与变革领导理论

第十二章 激励理论1激励的原理2内容激励理论3过程激励理论4管理实践中的激励问题 第十三章 沟通理论1沟通的原理和策略2人际沟通3组织沟通4冲突管理

第十四章 控制活动1控制原理2有效管理控制3管理者的控制4组织间的控制

第十五章 运营/质量和信息技术1信息技术与控制2现代控制的信息技术方法3基于新信息技术的柔性作业系统4质量控制

第十六章 控制方法与危机控制1官僚控制方法2市场控制与团体控制3危机管理与控制4危机反应与恢复管理

第十七章 管理的创新职能1创新职能与创新管理2创新的基本内容3创新管理与领导4工作流程的再造

第十八章 技术创新1技术创新及其管理2技术创新的动力3技术创新的战略决策4主导设计与标准战略

第十九章 组织创新1企业组织与知识经济特征2企业制度创新3企业层级结构创新4企业文化创新

第二十章 组织学习与知识创新1竞争优势与组织知识2组织学习与知识创新3企业战略创新的路径依赖与超越

第四篇：企业管理学知识梳理

企业管理学

第一章 管理及管理系统概述1管理与管理系统2管理的职能3管理者4管理工作的特点和技能要求

第二章 管理理论及其发展1古典管理理论2行为科学理论3现代管理理论4当代管理理论的发展

第三章 企业系统环境及其管理1企业系统概述2企业外部环境分析3企业内部环境分析

第四章 企业计划自系统及其管理1企业计划概述2企业计划类别与层次3计划于决策方法

第五章 组织与人力资源子系统及其管理1组织与人力资源自系统概述2组织与人力资源发展规划3组织结构设计与变革4工作分析与岗位涉及5人力资源招聘与配置6人力资源培训与发展7人力资源绩效管理8人力资源薪酬与激励

第六章 企业财务子系统及其管理1企业财务管理子系统概述2企业筹资管理3企业资金使用管理4企业投资管理5企业利润管理6企业财务分析与报告

第七章 企业营销子系统及其管理1企业营销子系统概述2市场调查和预测3市场细分与目标市场定位4市场营销策略5客户关系管理6市场营销组织与控制

第八章 企业生产运作子系统及其管理1企业生产运作子系统概述2生产计划制定3生产过程组织4先进生产方式与生产系统5项目管理6质量管理

第九章 企业物流子系统及其管理1物流概述2企业物流管理3企业物流系统运行模式与过程4供应链管理概述

第十章 企业研究与开发子系统及其管理1研究与开发概述2研究与开发策略3企业研究与开发管理

第十一章 企业信息子系统及其管理1企业信息子系统概述2企业信息的管理3企业管理信息的开发和应用

第十二章 企业文化体系1企业文化的概念和特征2企业文化的功能和作用3塑造企业文化的途径和方式

第十三章 企业管理控制子系统1企业管理控制子系统概述2预算控制3审计控制4管理报酬与管理者行为控制

第五篇：专升本《管理学》知识梳理及习题(管理理论的发展)

第二章管理理论的发展

一、学习要求

1． 掌握科学管理理论、行为科学理论、管理科学理论的基本内容和基本思想。

2． 了解“管理理论的丛林”的各个学派。

3． 了解管理理论的发展趋势。

二、学习内容要点

中国古代劳动人民在劳动和生活中总结出许多管理经验。这些古代的管理思想散见于一部分代表人物的著作中，有些管理思想是先于西方几千年提出来的，有些管理思想至今还具有借鉴意义。可将这些管理思想归纳为组织、经营、用人、理财和管物等。

泰勒的科学管理理论:费雷德里克·温斯洛·泰勒(Frederick Winslow Taylor，1856—1915)是美国古典管理学家，科学管理的创始人。在他的管理生涯中，他不断在工厂进行实地试验，系统地研究和分析工人的操作方法，逐渐形成其管理体系——科学管理。他提出了科学管理四原则:1．对工人工作的每一个要素开发出科学的方法，用以代替经验方法2.科学地挑选工人，并对他们进行培训、教育并使之成长。3.与工人衷心合作，以保证所有工作按已提出的科学原则去做4.管理者和工人在工作和职责的划分上几乎是相等的，管理者应承担比工人更胜任的各种工作(而过去几乎所有工作和大部分责任都推到了工人头上)。科学管理是以工厂管理为对象，以提高工人劳动生产率为目标，在对工人的工作和任务进行研究的基础上制定出标准的操作方法，并用此法对工人进行指导、训练来提高劳动生产率。因此，科学管理就是应用科学的方法确定从事一项工作的“最佳方法”。泰勒的科学管理理论和研究活动确立了他“科学管理之父”的地位。

法约尔的一般管理理论:亨利·法约尔，法国人，早期就参与企业的管理工作，并长期担任企业高级领导职务。泰勒的研究是从“车床前的工人”开始，重点内容是企业内部具体工作的效率。法约尔的研究则是从“办公桌前的总经理”出发的，以企业整体作为研究对象。他认为，管理理论是指“有关管理的、得到普遍承认的理论，是经过普遍经验检验并得到论证的一套有关原则、标准、方法、程序等内容的完整体系”。主要观点有:⒈ 从企业经营活动中提炼出管理活动⒉ 倡导管理教育⒊ 提出五大管理职能⒋ 提出十四条管理原则。法约尔的管理职能和管理原则奠定了以后在20世纪50年代兴盛起来的管理过程研究的基本理论基础，这些管理原则在当代管理实践中绝大部分保留了下来。

韦伯的行政组织理论：马克斯·韦伯生于德国，曾担任过教授、政府顾问、编辑，对社会学、宗教学、经济学与政治学都有相当的造诣。韦伯行政组织理论产生的历史背景，正是德国企业从小规模世袭管理到大规模专业管理转变的关键时期，韦伯认为，理想的行政组织应当以合理—合法权力为基础，不是以个人或世袭地位为基础。合理—合法权力是一种按职位等级合理分配，经规章制度明确规定并有能力胜任其职的人依靠合法手段而行使的权力，统称为“职权”。

行为科学理论：所谓行为科学理论是指运用人类学、社会学、心理学、管理学的理论和方法，对员工在企业中的行为以及这些行为产生的原因进行分析研究的一门综合性的边缘科学。行为科学的研究可分为两大时期：前期叫做人际关系学说，以20世纪二三十年代美国学者梅奥的霍桑试验开始；后期是1949年在美国芝加哥讨论会上首次提出“行为科学”后，在1953年美国福特基金会召开的各大学科学家参加的会议上正式定名为“行为科学”。对行为科学理论的发展起主要推动作用的是梅奥及其所领导的著名的霍桑试验。所谓霍桑试验，是指1924—1932年间，美国国家研究委员会和西方电气公司合作，在西方电气公司所属的芝加哥霍桑工厂，为测定各种有关因素对生产效率的影响程度而进行的历时8年的一系列试验。霍桑试验的目的是要找出工作条件对生产效率的影响，以寻求提高劳动生产率的途径。管理科学理论：管理科学理论是一种现代的管理方法，它主要运用严格的数量技术帮助管理者最大化地利用组织资源，以提供各种产品和服务。这一理论是继科学管理理论、行为科学理论之后管理理论与实践发展的结果。就其本质而言，这一理论是泰勒的科学管理原理在现代的发展，它强调应用定量的和数学的工具来解决管理问题，以达到提高生产率的目的。所谓“管理科学理论”是指以现代科技成果为手段，运用计量模型，对管理领域中的人、财、物、信息、资源作系统定量的分析，进行规划和决策优化的理论。管理科学理论包含许多分支，每一个分支都有其特定的研究内容。这些分支主要包括运筹学、系统工程、运作管理和

定量决策等。

现代管理理论的丛林：1961年12月哈罗德·孔茨(Harold Koontz，1908—1984)发表了一篇论文，详细阐述了管理研究的各种方法，对现代管理理论中的各种学派加以分类，认为存在“管理理论的丛林”。在论文中他概要地叙述并分析了这11个学派：经验和案例学派；人际关系学派；群体行为学派；合作社会系统学派；社会技术系统学派；决策理论学派；系统学派；数理学派；权变管理学派；管理角色学派；管理过程学派。

管理理论的发展趋势:

1．“硬”管理向“软”管理转化。管理是人的管理，管理主体是人。管理客体虽然兼有人和物，但是对物的管理取决于对人的管理，归根结底还是对人的管理，所以，管理主体主要还是人。管理发展史表明，管理本身明显存在着由理性的科学管理即“物本主义”的“硬”管理向非理性的人文管理即人本主义的“软”管理的转变，“软”管理与“硬”管理是相辅相成、相互联系的。“软”管理的发展是以“硬”管理的存在为基础，而“硬”管理又靠“软”管理来提升，需以“软”管理的指导为前提。

2．知识管理地位日益凸显。从信息管理向知识管理演进；知识管理的作用在于培育集体的创造力；知识管理的目标是要推动创新。

3．人本管理思想兴盛。人本管理可分为五个层次：情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理。具体包括这样一些主要内容：运用行为科学，重新塑造人际关系；增加人力资本，提高劳动力质量；改善劳动管理，充分利用劳动力资源；推行民主管理，提高劳动者的参与意识；建设企业文化，培育企业精神等。在国外具体的管理实践中，企业文化建设和股权激励最能够体现人本管理的思想。一般认为，企业文化是人本管理的最高层次，指企业在长期的生产经营活动中所形成的共同价值观念、行为准则、道德规范以及体现这些企业精神的人际关系、规章制度、厂房、产品和服务等制度和物质因素的集合。企业文化可以划分为精神层、制度层和物质层三个层次。从管理发展的轨迹看，管理明显地正在从理性的科学管理——“物本主义”的“硬”管理向非理性的人文管理——人文主义的“软”管理转变。人本管理的兴起说明了管理的出发点和归属都是围绕人而开展的，因而在组织中如何更加尊重人、信任人、培养人、实现人与工作的完美融合，将是未来管理者更加关注的主题之一。

4．管理信息化主导现代管理变革。信息技术将企业组织内外的各种经营管理职能、机制有机地结合起来。信息化将在许多方面改变产业竞争格局和态势；信息化给企业带来了新的、战略性的机遇，促使企业对其使命和活动进行反思；信息化给企业生产、管理活动的方式带来了根本性的变革；为了成功地运用信息技术，必须进行组织结构和管理方法的变革；对企业管理的重大挑战是如何改造企业，使其有效地运用信息技术，适应信息社会发展，在全球竞争中立于不败之地。

5．创建学习型组织。1990年，美国麻省理工学院斯隆管理学院的著名教授彼得·圣吉(Peter M．Senge)发表了其享誉世界的著作：《第五项修炼——学习型组织的艺术与实践》，引起了世界管理理论界的关注与轰动。他提出了学习型组织所需的五项修炼技能。第一项修炼：自我超越；第二项修炼：改善心智模式；第三项修炼：建立共同愿景；第四项修炼：团队学习；第五项修炼：系统思考。

三、思考练习题

1．名词解释

科学管理理论行为科学理论管理科学理论人本管理霍桑实验

2．选择题

(1)系统管理学派认为，组织是由一个相互关系的若干要素组成、为环境所影响的并反过来影响环境的开放的（）

A．社会技术系统B.社会经济组织C.社会经济系统

(2)泰勒认为提高劳动生产力，必须为工作配备（）

A.第一流的干部B.第一流的工人 C.第一流的设备D.第一流的原料

(3)未来的管理方法的最大改变在于（）

A.民主管理B.自主管理C.分权管理D.集中管理

(4)法约尔的代表作是（）

A.《车间管理》B.《工业管理和一般管理》 C.《经理的职能》D.《科学管理原理》

(5)权变理论学派的代表人物是（）

A.卢桑斯B.孔茨C.西蒙D.巴纳德

(6)提出管理者的三个责任的是（）

A.法约尔B.德鲁克 C.利克特D.马斯洛

(7)巴纳德是哪个学派的代表人物（）

A.社会技术系统学派 B.社会合作学派 C.决策理论学派D.管理过程学派

（8）古典管理理论认为人是（）

A．复杂人B．经济人C．社会人

（9）对企业现在和未来的整体效率活动实行全局性管理的是（）

A．经营管理B．战略管理C．企业管理

（10）梅奥等人通过霍桑试验得出结论：人们的生产效率不仅受到物理的、生理的因素的影响，而且还受到社会环境、社会心理因素的影响。由此创立了（）

A．行为科学学说B．人文关系学说C．人际关系学说

3．简答题

（1）泰罗所提出的科学管理制度有哪些主要内容？

（2）如何客观评价泰罗制？

（3）简述法约尔所提出的管理原则。

（4）未来管理理论的发展方向是什么？

4．论述题

（1）试述霍桑试验所得出的结论。

（2）试述泰勒科学管理理论的要点。

5．案例分析题

案例一：恩与威——从古罗马军威到现代管理

在第一次服役时，古罗马的士兵要在庄严的仪式中宣誓，保证永不背叛规范，服从上级指挥的命令，为皇帝和帝国的安全而牺牲自己的生命。宗教信仰和荣誉感的双重影响使罗马军队遵守规范。队伍金光闪闪的金鹰徽是他们最愿意献生的目标；在危险的时刻抛弃神圣的金鹰徽既是邪恶的又是可鄙的。某种更有实质内容的敬畏和希望加强了这种力量来源于想象的动机，在指定的服役期满之后享有固定的军饷、不定期的赏赐以及一定的报酬等减轻了军队生活的困苦程度；当然，另一方面，由于懦弱或不服从命令而企图逃避最严厉的处罚，那也是办不到的。军团百人对队长有权用拳打做惩罚，司令官则有权处决死刑。古罗马军队的一句最固定不变的格言是，好的士兵害怕长官的程度应该远远超过害怕敌人的程度。这样的值得夸奖的做法使古罗马军团的勇猛得到一定程度的顺服和坚定性，凭野蛮人一时的冲动是做不到这一点的。

在西方，这种管理方法终于总结为一句格言：“胡萝卜加大棒”。拿破仑说得更形象：“我有时像狮子，有时像绵羊。我的全部成功在于：我知道什么时候我应当是前者，什么时候是后者。”

在东方，则有“滴水之恩，涌泉相报”，“视卒如爱子，可与子俱死”等等说法。又说：“将使士卒赴汤蹈火而不违者，是威使然也。”（《百战奇谋·威战》）“爱设于先，威严在后，不可反是也。”（《李卫公问对·中》）孙子兵法总结说：“故令之以文，齐之以武，是为必取。”总之是一句话：“软硬兼施，恩威并济。”

讨论：

在现代管理中，这些说法是否还有意义？该不该使用这些手段？譬如大棒、胡萝卜、施恩、威慑等等。如果你当领导，用不用这些手法？或者还有更高明的替代办法？ 案例二：管理理论与管理实践

海伦、汉克、乔、萨利4人都是美国西南金属制品的管理人员。海伦和乔负责产品销售，汉克和萨利负责生产。他们刚参加过在大学举办的为期5个月的管理培训班学习。在培训班里主要学习了权变理论、社会系统理论和一些有关职工激励方面的内容。他们对所学的理论有不同的看法，正展开激烈的争论。

乔说：“我认为社会系统理论对于我们这样的公司是很有用的，例如，如果生产工人偷工减料或手脚的话，如果原材料上涨的话，就会影响到我们的产品销售。系统理论中讲的环境影响与我们公司的情况很相似，我的意思是，在目前这种经济环境中，一个公司会受到巨大的影响，在油价暴涨时期，我们当时还能控制自己的公司。现在呢？我们要想在销售方面

每前进一步，都要经过艰苦的战斗。这方面的艰苦，我们大概都深有体会吧？”

萨利插话说：“你的意思我明白。我们的确有过艰苦的时期，但我不认为这与社会系统理论之间有什么必然的联系。我们曾在这种经济系统中受过害，当然，你可以认为这与系统理论是一致的。但是我并不认为我们就有采用社会系统理论的必要。如果每个东西都是一个系统，而所有系统都能对某一个系统更适合我们。如果你所说的事物都是相互依存的话，系统理论又能帮我们什么呢？”

海伦对他们这样的讨论表示有不同看法。她说：“对社会系统理论我还没有好好地考虑。但是，我认为权变理论对我们是很有用的。虽然我们以前亦经常采用权变理论，但是我却没有意识到自己是在应用权变理论。例如，我有一些家庭主妇顾客，听到她们经常讨论关于孩子和如何度过周末等问题，从她们的谈话中我就知道了她们要采购什么东西了。顾客也不希望我们‘逼’她们去买她们不需要的东西。我认为，如果我们花一两小时与她们交谈的话，那肯定会扩大我们的销售量。但是，我也碰到一些截然不同的顾客，他们一定要我向他们推销产品，要我替他们在购物中做主，这些人也经常到我这里来走走，但不闲谈，而是做生意。因此，你们可以看到，我每天都在应用权变理论来对付不同的顾客呢。为了适应形势，我每天都在改变销售方式和风格，许多销售人员都是这样做的。”

汉克显得有些激动地说：“我不懂这些理论是什么东西。但是，关于社会系统理论和权变理论的问题，我同意萨利的观点。教授们都把自己的理论吹得天花乱坠，他们的理论听起来很好，但是他们的理论却无助于我们的管理实际，对于培训班上讲的激励因素我也不同意。我认为，泰罗在很久以前就对激励问题有了正确的论述。要激励工人，就要根据他们的工作支付他们的报酬，如果工人有什么也没有做，就不用付任何报酬。你们和一样清楚，人们只是为钱工作，钱就是最好的激励。”

讨论：(1)什么是社会系统理论？什么是权变理论？

（2）如何理解管理理论和管理实践的统一性？