2014年11月劳动关系协调员技能题（合集）

第一篇：2014年11月劳动关系协调员技能题

职业资格全省统一鉴定

劳动关系协调员三级专业能力考核试卷

注意事项

1、本试卷依据2008年修订的《劳动关系协调员》国家职业标准命制，考试时间：120分钟。

2、请在答题纸上填写姓名、准考证号和所在单位的名称。

3、请仔细阅读答题要求，在答题纸上填写答案。

一、2009年6月，某银行聘用李师傅为其厨师，为银行员工做中午饭，并签订了非全日制劳动合同，合同约定：试用期15天，每天工作3小时，期限为一年，工资不低于月最低工资标准，按月支付，不享受带薪年休假、医疗期待遇。一年后，该银行与其口头续签了一次非全日制劳动合同，原劳动合同约定的权利义务不变。2011年6月，该合同即将到期，该银行仍有意与李师傅续签，但李师傅认为，银行已经和其签订了两次劳动合同，这次再签就应该签订无固定期限劳动合同。银行认为，非全日制劳动合同不执行《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同相关规定。【问题】20分

1、什么是非全日制用工？（3分）什么是无固定期限劳动合同？（3分）

非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

2、本案中，银行与李师傅的非全日制劳动合同是否符合法律规定？（2分）为什么？（6分）

本案中的非全日制劳动合同不符合法律规定。

根据劳动合同法非全日制用工双方当事人不得约定试用期。非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

3、银行关于非全日制劳动合同不执行《劳动合同法》无固定期限劳动合同相关规定的说法是否正确？（3分）请说明理由。（3分）银行的说法是正确的。理由：（1）本案中的非全日制劳动合同虽然部分不符合法律规定，但是仍然认定为非全日制劳动合同。

（2）劳动合同法中无固定期限合同的规定适用全日制合同，不适用非全日制合同。（3）根据劳动合同法非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

试卷编码：201411A23

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二、小冯2012年1月与某劳务派遣单位订立两年期劳动合同，派遣至A企业工作。劳动合同约定其工资按A企业分配制度执行，不低于当地最低工资标准的150%。小冯上班后每月工资由底薪+计件两部分构成，底薪1300元（当地最低工资标准1280元），计件则在1200至1600元之间，平均1410元。2012年8月小冯妻子生育，小冯向A企业请男方护理假照顾妻子，A企业同意。但9月份发工资时小冯发现劳务派遣单位支付给其工资的数额不对，底薪部分被扣除数百元，计件部分则只有650元，于是提出交涉。劳务派遣单位回复因其8月份缺勤，根据劳务派遣协议，员工缺勤除工伤外，A企业一律按实际出勤天数（含法定节假日）向劳务派遣单位支付工资，如员工缺勤系因带薪年休假、婚丧假、探亲假、参加有关社会活动等法定的视同提供正常劳动事由的，由劳务派遣单位负责补足其工资差额部分，年终统一核查请假等相关手续后进行结算，并由A企业支付给劳务派遣单位。劳务派遣单位为此制定了休假管理制度，职工休假除征得用工单位同意外还要向劳务派遣单位请假，在劳务派遣单位准假后方可休假。而小冯在休男方护理假之前未报告劳务派遣单位、未履行请假手续，所以企业不予支付，否则到年底结算时可能会因为手续不全，A企业不予支付，单位就损失了。小冯听了感到很委屈，因为他并不知道劳务派遣协议和休假制度有此规定，劳务派遣单位和A企业也都没有告诉他休假需要经过劳务派遣单位批准。【问题】20分

1、案例中关于劳务派遣协议有关工资的约定内容违法吗？（2分）请说明理由。（2分）

案例中有关工资的约定内容不违法。

根据劳动合同法劳务派遣单位已经告知被派遣劳动者劳动报酬，劳动报酬按照A企业分配制度执行，不低于当地最低工资标准。

2、劳务派遣单位不支付小冯男方护理假期间的工资的做法对吗？（2分）请说明理由。（3分）

不支付小冯男方护理假期间工资的做法是错误的。根据有关规定男方护理假是带薪休假。

3、现行法律规定的男方护理假是多少天？（2分）根据现行法律规定男方护理假是10天。

4、如果劳务派遣单位同意补发小冯被扣除的工资，你认为除了底薪部分外，计件部分需要补发吗？（2分）如果不需要补发，请说明理由；如果需要补发，请说明理由和具体金额。（3分）计件部分需要补发。

护理假是带薪休假，按平均1410元补发。

5、如果小冯将劳务派遣单位和A企业告上劳动争议仲裁庭，而A企业以劳务派遣协议已作约定且自己并未违反劳务派遣协议为由抗辩，认为自身无须承担责任，你认为A企业抗辩理由成立吗？（2分）为什么？（2分）A企业抗辩理由不成立。

根据劳动合同法劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。A企业需要承担责任。

试卷编码：201411A23

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三、小江到某人力资源市场求职，看到一家箱包公司的招聘启事，招一名仓库保管员，要求身体健康，限男性，高中以上学历，有相关职业资格证书的优先。正好小江有这方面的资格证书，遂应聘并被录用。入职前单位组织了同期招聘的人员一起到医院体检，后来小江听说，有两名人员因为体检结果中乙肝两对半检查不合格没有被录用。入职后，单位很快与小江订立了三年期劳动合同，工作几个月后，公司通知小江调整到刷胶岗位，小江虽然听其他职工说过刷胶岗位接触苯，时间长了对身体不好，但考虑到基本工资比现在岗位高一倍，就去了。小江在刷胶岗位上班一年后，单位组织同岗位职工体检，体检报告没有发，但有部分职工接到了复检通知。劳动合同到期时，公司通知小江合同终止不再续订，要求小江办理离职交接手续。【问题】20分

1、这家箱包公司在招聘过程中的做法有哪些违法违规之处？请指出。（4分）对上述行为劳动者可以通过哪些途径维权？（3分）

这家箱包公司在招聘过程中有以下违规之处：这家箱包公司没有告知劳动者劳动报酬等相关情况，且其中限男性的规定和没有录用在体检中发现的两名乙肝人员存在就业歧视。根据就业促进法的规定实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。

2、小江如果到刷胶岗工作一段时间后发现自己对苯很敏感，工作时间稍长就感到不适，可否向公司提出回原岗？（2分）为什么？（3分）

小江可以提出回原岗位。根据劳动合同法用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。箱包公司单方面调换小江岗位的做法是无效的，可以要求恢复到原岗位。

3、单位在组织刷胶岗位职工体检过程中有何违法违规的做法？请指出。（4分）单位在组织刷胶岗位职工体检过程中存在以下违规做法：根据职业病防治法的规定对从事接触职业病危害作业的劳动者，用人单位应当组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果如实告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。该箱包公司一年后才组织体检，且体检结果没有告知劳动者。

4、小江劳动合同到期时，单位的做法正确吗？（2分）为什么？（2分）

单位的做法不正确。根据职业病防治法的规定从事接触职业病危害的作业的劳动者，对其未进行离岗前职业健康检查不得解除或者终止与其订立的劳动合同。

试卷编码：201411A23

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四、2013年12月，两名劳动关系协调员到某企业开展咨询服务，职工向他们咨询：一是职工管某自2013年1月入职，订立的劳动合同约定实行标准工时制，每周工作5天，每天工作8小时，现在自己想辞职，向公司索要加班费时才知道，自2013年7月1日起包括自己所在岗位的十多个岗位已经劳动行政部门批准实行不定时工作制，管某反映对此事无论事先和事后，自己均毫不知情，现在想知道自己是否有权获得加班费；二是职工小黄反映单位休假制度规定，如果职工当年度12月15日之前未提出带薪年休假申请，即视为自愿放弃当年度年休假，年终奖可增加30%；年内包括年休假在内的各种休假达到一定天数的，本年度不得评为优秀员工，年终奖也要降低等次。而优秀员工有一定奖励，并且连续三年被评为优秀员工，工资可以提升一档。小黄想知道休假制度的规定是否合法。【问题】20分

1、如果管某反映属实，用人单位应当向管某支付加班费吗？（2分）为什么？（3分）

用人单位应当向管某支付加班费。根据劳动合同法用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。

2、假设你是协调员，结合管某反映的情况，请告知企业实行特殊工时制度应当履行哪些主要程序？（4分）

根据相关对定企业制定特殊工时制度应当至少向职工公示五个工作日，并通过召开职工代表大会（职工大会）或展开集体协商等多种形式，充分听取意见，对合理意见应当采纳。企业应当如实向劳动保障行政部门提交有关材料和反映真实情况，申请实行特殊工作制。企业应当及时将准予实行的特殊工作制在本单位显著位置公布不少于五个工作日，并按照各项要求落实。

3、如果小黄反映情况属实，你认为用人单位休假制度有没有违法违规之处？（2分）如果没有，请说明理由。如果有，请指出。（4分）用人单位休假制度有违法之处。

根据职工带薪年休假条例

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五、2011年8月，某外资银行招聘，王某投递了自己的简历，经过几轮面试，双方都感到比较满意。一周以后，王某就收到了对方发来的函件，同意聘用王某担任该行理财部客户经理，告知了相关报酬待遇及福利，并要求王某在9月1日前到制定地点体检，在9月10日前持体检报告、原单位解除劳动合同证明等到人事部门报到并签订劳动合同。由于王某原来的单位一直拖着不办退工手续，等王某9月25日去该外资银行人事部门报到时，已经超过15天，被告知招聘人员已经到位，拒绝与王某订立劳动合同。

【问题】20分

1、该外资银行能否拒绝订立劳动合同？（2分）请说明理由。（2分）

该外资银行不能拒绝订立劳动合同。根据相关法律法规，银行先前已经发出要约，且非劳动者本人过错方，应该继续履行签订劳动合同。

2、王某认为，收到用人单位发给的函件，就意味着双方建立了劳动关系，他的说法是否正确？（2分）为什么？（2分）他能否要求该外资银行承担不签订劳动合同的赔偿责任？（2分）为什么？（2分）

不正确。根据劳动合同法

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第二篇：劳动关系协调员模拟试卷(技能)

劳动关系协调员（员级）专业技能

一、简答题（共4题，每题15分，共60分）

1、保障和监督执行最低工资标准的规定有哪些？

（1）最低工资的保障：A企业必须将有关最低工资的规定告知劳动者。B企业支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。C未完成劳动定额或承包任务时，若约定支付标准低于最低工资标准，则约定无效（实际计件工资或提成工资等工资形成的用人单位，在科学合理的劳动定额基础上，其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准。）。

（2）对执行最低工资标准的监督：县级以上地方人民政府劳动保障行政部门负责对本行政区域内的用人单位执行本规定情况进行监督检查。各级工会组织依法对本规定执行情况进行监督，以现用人单位支付劳动者工资违反本规定的，有权要求当地劳动保障行政部门处理。

具体可以参见专业知识教材7页

2、简述劳动合同变更的基本条件

劳动合同变更的对象也只是限于劳动合同中的部分条款。它应当符合下述要求：（1）是尚未履行或者尚未定全履行的条款。（2）是依法可以变更的条款。换言之，依法不应作为变更对象的条款如合同当事人条款、合同期限条款等，不适用劳动合同变更制度。（3）是引起合同变更的原因所指向的条款。劳动合同变更由于法定或者约定的原因不同，所应变更的条款也就有所差异。凡是与合同变更的原因无关的条款，就不必予以变更。即是说，只有在订立劳动合同所依据的主客观条件发生变化，致使劳动合同中一定条款的履行成为不可能或不必要的情况下，劳动合同才可变更。具体可以参见专业知识教材63页

3、简述集体合同与劳动合同的区别与联系

集体合同制度与劳动合同制度都属于重要的劳动法律制度，但它们又是两项完全不同的制度。两者之间存在着明显的区别：

1.两种合同的法定主体不同，集体合同的主休一方是用人单位，另一方是具有社团法人资格的工会，没有建立工会的则是全体职工推举的代表。而劳动合同的主体是用人单位与劳动者个人。

2.两种合同的法定内容不同，集体合同从整体上确定用人单位全体劳动者的劳动报酬及劳动条件，涉及整体劳动关系的调整。而劳动合同的内容是确定劳动者个人与企业具体的劳动条件以及双方的权利义务关系。

3.两种合同的效力层次不同，集体合同的效力要高于劳动合同。

虽然两者存在着明显的区别，但是两者又存在着紧密的联系。在个别层次的劳动关系 中，劳动者个人与用人单位通过劳动合同建立劳动关系，明确双方的权利与义务。但由于劳动者具有人身隶属性，在与企业签订劳动合同的过程中，往往处于一种弱势地位。为了缓解个别层次劳动关系的不平等，通过工会和职工代表与企业进行平等协商，用一种集体性的力量对劳动关系 进行规范与调整，并最终通过集体合同确定与提升全体职工的利益，则弥补了劳动合同的不足，因此，劳动合同与集体合同又存在着紧密的联系。

具体可以参见专业知识教材73页

4、简述企业规章制度在企业劳动用工管理中的作用

规章制度的作用主要体现在以下几个方面：

1.保障劳动者的权利与义务，在市场经济中企业通过制订企业的规章制度来促使劳动者履行劳动义务，并在企业的规章制度中明确劳动条件来保护劳动者的权利。

2.明确劳动条件与行为规范，为了明确劳动者的权利义务并防止劳动争议的发生，在企业的具体的劳动条件确定和劳动关系运行中就有必要对抽象的法律规范进行细化并作出具体的规定。

3.劳动关系的基本规范，劳动合同的基本依据。由于规章制度是对个别劳动合同之间共同内容作出的适用于用人单位全体劳动者的规则，因此，确立用人单位与劳动者的权利义务关系时一般要参考规章制度的规定。

4.统一企业的劳动条件，预防各减少劳动争议，规章制度是企业通过共通的权利义务，适用于用人单位的所有劳动者，所以规章制度的制定可以大量减少因劳动条件不统一、或对规章制度的解释不统一带来的劳动争议。而且，规章制度的规定如果能做到全面、具体、明确的话，本身可以预防劳动争议的发生，出现劳动争议后也可以作为劳动争议处理的依据，节约争议的处理成本。

5.约束企业行为，促进企业的自律。规章制度虽由企业一方单独制度，但因为这是适用于企业全休人员的共同规则，所以就要求对规章制度进行解释适用时必须客观公正，这种对于规章制度解释的客观性与公正性能够约束企业的任意解释行为。对于规章制度的司法判断时，法院可以作出对企业不利的解释，这也要求企业在制度与解释制度时都要慎重解释，做劳动者大体能接受和社会一般认可，促进企业自律。

具体可以参见专业知识教材112页

二、综合题（共2题，每题20分，共40分）

1、假设你所在的单位将要组织一次关于年休假安排的劳资协商会议，并由你来具体负责组织，请说明安排会议时应注意的事项。

在劳资协商议程确定以后，安排和组织召开劳资协商会议就成为劳动关系协调员的重要职责，对于这类会议的组织，应特别注意以下几个问题：

1.协商会议事前信息的收集及组织筹办人员的选择，第一个步骤是收集会议相关方方面面的信息，通过对信息的筛选、分析、归类，可以指导制定出详细缜密的计划纲要。必须建立专门的筹备小组与策划小组，可以选择精干而有丰富经验的劳动关系协调员担当，辅之以劳动资双方的人员。

2.明确协商仁义的目的与必要性，进行具体策划之前，应该跟与会者和参加者进行深入的沟通与交流，要通过对话进行调研与评估，实际考察出劳资双方对此会议的了解程度和知晓状况。在确定协商的目的时应该注意采用书面的形式，会议的目标必须要具体且可以衡量，会议的目标必须切合实际。

3.与会者的选择，参加会议的人员可以与集体协商的组成人员一致，也可以更加精简，具体人数应该视情况需要合理确定。在选择上应该遵守以下两点，一是选择劳资双方的代表，二是能够因参加会议而得到 好处的人，比如员工及其代表。

4.会议日程的安排要秉承全面、具体、轻松、紧凑的要求。在编排会议日程时要充分考虑会期、会议议程等情况。要根据议程的具体内容、要求，合理安排日程。程序性较强的应安排得紧凑些，使之有条不紊，环环相扣。会议日程的编排要明确具体，一目了然，其内容应该包括：时间、会议内容、地点、主持人等。

5.协商会议的管理，在策划协商会议时，应该遵守下面以个原则：要及早动手，给讨论、修改、审批留出充分的时间。要全面考虑，协商会议的准备工作涉及方方面面，需要考虑周详，避免因一时疏漏在将来造成损失。订出落实的会议时间表，为了保证协商会议能按时实施，必须订出各阶段任务的具体落实时间表。

具体可以参见专业知识教材199页

2、企业甲向某劳动争议委员会申请仲裁，要求离职的员工乙支付服务期限违约金9000元。仲裁委员会裁定支持甲企业的仲裁申请，员工乙因对仲裁委员会认定服务期违约金的数额不服，提起诉讼。作为企业甲的代理人的助手，请按照民事答辩状的格式撰写一份初稿，要求初步说明事实，格式完整。

民事答辩状

答辩人：XXX 甲公司

X省X市X路X号(这一栏主要有姓名或单位全称、所在地址)

法定代表人： XXX

XXX

134123456（主要是姓名、职务、电话）

企业性质、工商登记核准号、经营范围和方式：

委托代理人：姓名;职务

答辩人于X年X月X日收到你院转来原告乙提起关于仲裁委员会认定的服务期违约金数额不符规定之诉的起诉状副本，现提出如下答辩：

起诉人乙与我方甲公司于X年建立劳动关系，因公司业务需要派遣起诉人乙到某机构进行专业技能培训，共发费XXXXX元，培训前我方同起诉人乙签订服务期时间约定，双方约定乙为甲公司服务X年。但是乙的服务期未满就向我方提出解除劳动关系，依据双方所签订的服务期协议，乙应向我方支付服务期违约金9000元，但乙认定服务期违约金有误，所以我方向仲裁委员会提出仲裁申请，仲裁委员会支持我方请求。

此致

XXXXXX人民法院

答辩人：XXXXXXXXXXXX(单位全称)

法定代表人：XXX（签名或盖章）

委托代理人：XXX（签名或盖章）

X 年

X 月

X 日

附：1证物（名称）X 件

2..书证（名称）X件

具体可以参见专业知识教材285页

第三篇：20题劳动关系协调员选择题

1、一般工作日安排劳动者延长工作时间的，支付不低于（）的劳动报酬。（A）150％（B）200％

（C）250％（D）300％

2、用人单位应在最低工资标准发布后（）日内将该标准向本单位全体劳动者公示。

(A)5(B)7(C)10(D)15

3、可以对劳动者约定违约金的情形有（）。（A）劳动者严重违反用人单位的规章制度（B）劳动者营私舞弊给用人单位造成重大损失（C）约定服务期限的劳动合同（D）约定试用期限的劳动合同

4、劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立（）以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。

(A)半年(B)一年

(C)二年(D)三年

5、用人单位与劳动者的劳动关系自（）起建立

(A)劳动合同订立之日起(B)劳动合同订立次日起(C)用工之日起(D)用工次日起

14、《劳动合同法》规定，建立劳动关系，（）订立书面劳动合同。(A)可以(B)应当(C)需要(D)无须

6、职工患病，在规定的医疗期内劳动合同期满时，劳动合同（）。（A）即时终止（B）续延半年后终止（C）续延一年后终止（D）续延到医疗期满时终止

7、肖强与用人单位签订了期限为三年的固定期限劳动合同，试用期不得超过（）。

（A）一个月（B）二个月（C）三个月（D）六个月

8、《劳动合同法》第10条第2、3款中规定：“已建立劳动关系未同时订立书面劳动合同的。”应当自用工之日起（）内订立书面劳动合同。

(A)十五天(B)一个月(C)一个半月(D)三个月

9、劳动者提前（）日以书面形式通知用人单位，可以解除除劳动合同。(A)7(B)15(C)30(D)60

10、从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同（）先订立的劳动合同的履行。(A)不得影响(B)优先于(C)可以代替(D)依赖于 11.《劳动合同法》第五十条的规定，用人单位对已经解除或终止的劳动合同的文本，至少保存（）年备查。

(A)1(B)2(C)3(D)4

12.用人单位人力资源部门，应根据当地劳动行政部门的要求，自与新招用职工签订劳动合同或与职工续订劳动合同的之日起（）日内或劳动合同解除或终止后7日内，到劳动部门进行用工备案。

(A)15(B)30(C)35(D)60

13.工会或职工代表与雇主和雇主组织，围绕劳动条件和劳动标准等问题，为签订集体合同而进行的商谈和交涉的过程叫：（）(A)协议(B)协商(C)集体协商(D)集体合同

14.集体协商委托本单位以外的专业人士担任本方代表的人数不得超过本方代表人数的：（）

(A)二分之一(B)三分之一(C)四分之一(D)五分之一

15.一方提出进行集体协商要求的，另一方应当在收到集体协商要求之日起书面形式给予回应的时间限制是：（）(A)10日(B)15日(C)20日(D)30日

16.收到集体协商要约的一方，必须回复的时间是：（）(A)15日内

(B)10日内

(C)20日内

(D)30日内

17.劳动行政主管部门收到集体合同草案没有异议，合同就自动生效的时间是：（）

(A)15日内

(B)10日内

(C)20日内

(D)30日内

18.集体合同在最后签约生效阶段，自双方首席代表签字之日起（）日内，企业一方将合同文本报送劳动保障行政部门审查。同时，工会一方还要将集体合同文本一式三份报送上级工会备案。

(A)10(B)15(C)20(D)30 19.运用内容明确、表达正确的问卷量表，让被研究者根据个人情况，自行选择答案的研究方法是（）。

(A)观察法(B)访谈法(C).问卷调查法(D)写实法 20.在《职工代表大会制度》中规定，要求职工代表占职工总数的（）至10％。

(A)2％(B)3％(C)4％(D)5％

第四篇：2014年劳动关系协调员

2014年劳动关系协调员（师）考试

一、劳动关系协调员（师）职业各等级申报条件

（一）劳动关系协调员（三级）(具有以下条件之一者)

(1)连续从事本职业工作6年以上。

(2)具有大学专科及以上学历证书。

(3)经本职业三级正规培训达到规定标准学时数，并取得结业证书。

（二）劳动关系协调师（二级）(具备以下条件之一者)

(1)连续从事本职业工作13年以上。

(2)取得本职业三级职业资格证书后，连续从事本职业工作6年以上。

(3)取得本职业三级职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上，经本职业二级正规培训达到规定标准学时数，并取得结业证书。

(4)取得本专业或相关专业大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。

(5)具有本专业或相关专业大学本科学历证书，取得本职业三级职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。

(6)具有本专业或相关专业大学本科学历证书，取得本职业三级职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业二级正规培训达到规定标准学时数，并取得结业证书。

(7)取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。

（三）高级劳动关系协调师（一级）(具备以下条件之一者)

(1)连续从事本职业工作19年以上。

(2)取得本职业二级职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。

(3)取得本职业二级职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业一级正规培训达到规定标准学时数，并取得结业证书。

(4)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业或相关职业工作13年以上。

(5)具有硕士、博士研究生学历证书，连续从事本职业或相关职业工作10年以上。

(6)具有本专业或相关专业硕士研究生学历证书，连续从事本职业或相关职业工作7年以上。

(7)具有本专业或相关专业博士研究生学历证书，连续从事本职业或相关职业工作5年以上。

鉴定费用(以下费用仅为鉴定费用，愿意参加培训的，培训费用约5K，通过考试的当前政策是财政要补贴一半）

劳动关系协调员（三级）鉴定费: 305元/人(根据重庆市物价局〔2013〕150号文件收取)。劳动关系协调师（二级）鉴定费：680元/人(根据重庆市物价局〔2013〕150号文件收取)。高级劳动关系协调师（一级）鉴定费：780元/人(根据重庆市物价局〔2013〕150号文件收取)。

第五篇：劳动关系协调员信息

劳动关系协调员培训，服务企业劳动争议调解委员会

和着局《关于推进企业劳动争议调解组织建设的指导意见》通知的春风，我们鉴定中心和瓯北分局共同组织劳动关系协调员培训，预计分四期，每期大概150人。

瓯北分局的分管领导及相关人员共同组织，并参与培训管理。县鉴定中心的金主任、瓯北分局的分管领导，在开班仪式上讲了话，并对学员提出了要求、寄予期望。

第一期培训从8月6日到8月11日，历时六天，参加培训人数达152人，涉及38家企业。8月12日上午进行理论和技能的考核，考核人数149人。本次参加培训人数最多的是奥康集团，有20人参与。

本次培训聘请了温州市在劳动关系协调理论和实操很具权威的老师，为大家上课指导。上课的老师有四位，分别是：刘丐挠，人力资源和社会劳动保障局的仲裁科科长，著有《企业劳动规章制度实务操作与风险控制》；王赛芝，温州职业技术学院副教授，法学硕士，从教十多年，教风端正，治学严谨，有丰富的教学经验，较高的专业技术水平；吴泰青，温州市委党校行政与法学教研部教师，市“加强和创新社会管理”项目组成员；张崇伟，温州市总工会律师兼温州市劳动争议仲裁委员会仲裁员。

这次培训学员反响很好，纷纷要求应该多参加此类培训，提高素质与专业知识，以更好的适应和胜任调解委员的工作。

永嘉县职业技能鉴定中心叶献萍

2012-8-13