艺考生数学运算能力的影响因素及提升策略

第一篇：艺考生数学运算能力的影响因素及提升策略

艺考生数学运算能力的影响因素及提升策略

摘 要：在高中阶段，数学运算能力是一种基本的数学能力，又是其他能力形成的基础，它是学生深入学习数学知识和发展数学能力需要具有的基本素质。艺考生的数学基础相对薄弱，数学运算能力状况不容乐观。在此分析了艺考生数学运算能力的五个影响因素及相应的提升策略。

关键词：艺考生；数学运算能力；影响因素；提升策略

数学运算是高中学生六大数学核心素养之一，反映了数学学科的本质特征，是高中数学教学目标要求和高考数学考查的能力要求。细翻近年来的高考数学试题，超过一半都涉及数学运算，运算问题已经成为伴随学生高中三年的话题。艺考生与普通生相比，文化基础差距大，数学成绩总体偏低，运算能力尤其薄弱。他们在数学运算中出现的各种错误，会受到多种因素的综合影响，不能简单归结于疏忽和粗心大意。如何提高艺考生的数学运算能力，也成了大家关心的话题。

一、影响因素

1.知识储备

要进行正确的数学运算，学生就必须理解和掌握数学概念、公式、法则，并能用来进行数、式、方程的计算、推理和变形。艺考生喜欢学习艺术专业，投入了大量的时间和精力在他们的术科上，文化课往往放松，甚至不顾，导致数学基础知识掌握不够牢固，概念、公式和法则记忆不够清晰，不能灵活运用运算相关的知识去解决运算问题。如果没有掌握储备相当的数学知识和方法，他们就不能进行正确的运算。知识储备是影响艺考生运算能力的重要因素之一。

2.科任教师

在运算方法指导和运算过程示范方面，艺考生与普通生一样，都有强烈的需求。科任教师在夯实他们的数学基本知识、基本方法和基本技能的同时，如果没有根据艺考生的实际需要，针对性地展示运算过程及指导运算方法，那么学生在数学运算方面的需要就得不到满足，能力就不能有效形成。由此看来，科任教师对艺考生运算能力的影响是巨大的。

3.练习时间

由于术科高考与文化科高考的时间先后顺序不同，艺考生会先争取术科统考合格证书和校考成绩，然后重心才转移到文化科上。在这之前，各方都会给艺考生安排更多的时间来加强术科，致使他们每个星期总有几个天时间花在术科训练上，到了高三上学期，更是长期在外培训，无法保证足够的数学运算练习时间。之后，即使到了文化科冲刺阶段，由于备考时间短、任务重，他们能花在数学运算方面的时间少之又少。没有经过长期的练习和巩固，数学运算能力就很难真正得以提高。

4.运算习惯

解题时，艺考生的习惯是很注意寻找解题方法和思路，而不重视运算的实施过程，习惯于口算、心算、跳步计算，打草稿时，潦草、随意，图省事、图快速，笔误、看错数和算错数等现象屡见不鲜。通常他们也不愿意或不习惯检查运算过程、检验运算结果。运算习惯成了影响运算准确率的重要因素之一。

5.心理因素

艺考生犯运算错误是常见现象，如果不弄清楚出错的原因，简单地归结为自己的“粗心大意”，就不能解决根本性问题，就会屡算屡错，以致于谈“运算”色变，产生畏惧心理，每每对运算题喊苦怕累，敷衍练习。一旦学生的运算自信心受挫，那对其数学运算能力的冲击是巨大的。

二、提升策略

1.夯实“三基”，加强知识储备

在学习中，艺考生要夯实数学“三基”，注重数学概念、定理、公式等基础知识的形成过程，使学生在深刻理解的基础上建构知识网络，熟记数学公式、定理和性质，使学生掌握数学概念、公式、法则、性质及一些常用数值，加强知识储备，以减少或避免出现知识漏洞而造成运算错误。

2.教师示范引领

科任教师可以适当利用艺考生善于模仿套用这一特点，将运算的标准和步骤清晰地展示给学生，并让他们参照老师的示范进行类似运算的强化练习，亲身体验规范运算的全过程。艺考生的数学运算能力可以通过教师的正确引导和训练而得以提高，会伴随他们数学知识的学习和深入而逐渐发展，也会跟随其他能力的进步而日益前进。

3.增加练习时间

运算能力需要大量的实践来获取。提升运算能力离不开足够的运算练习来支撑。艺考生应均衡文化科与术科的学习时间，树立正确的数学运算观，重视运算、乐于运算，加强练习时间，完成足够的运算训练。

4.培养良好的运算习惯

首先，培养边运算、边检验的习惯。每一步运算完后立即回头检验，这样不仅能强化检验意识，还能有效提高运算过程和结果的准确率。其次，养成少心算、多笔算的习惯。笔算过程的前后步骤之间要紧密衔接，尽量减少跳步运算，摒弃心算的习惯。然后，培养二次读题的习惯。审清楚题目条件和隐藏信息是正确运算的前提。审题时，要控制速度，不宜过快，二次或多次审题，记录题目要点。最后，培养科学利用草稿的习惯。把草稿上的运算过程标上题号，运算过程一题一个位置，工整书写，这样不仅条理清晰，减少了出错，还方便检查验算。

5.克服畏难心理，增强运算信心

在平时解题中，要避免“眼高手低”，不要只注重研究解题思路，而不愿意动手算一遍，不能简单地把“运算”错误地看成“死算”、是不需要动脑筋的纯粹的“体力活”。艺考生要从克服懒惰消极情绪入手，由易到难、由少到多地有目的，且有计划地进行运算练习，体会运算中的一些技巧、算理、难点，体验运算成功的喜悦，逐渐树立战胜困难的信心和决心，培养坚持不懈运算的意志品质。

影响艺考生数学运算能力的诸多因素不是孤立的，它们之间相互联系，也互相影响。对提升艺考生数学解题运算能力的策略，也不应该独立使用，而是要综合运用，共同发力。

参考文献：

刘胜林.一道周测试题的解法探析与教学反思[J].数学通讯（半月刊），2017（3）.？?S?辑 段丽君

第二篇：高校青年教师教学能力的影响因素及提升策略

高校青年教师教学能力的影响因素及提升策略

摘要：高校青年教师的教学能力会对高校人才培养产生直接的影响。虽然，当前高校青年教师均具有虽然具有较高的学历和扎实的专业知识，但是却存在经验不足，教学能力有待提升的问题。因此，加强对高校青年教师教学能力的提升，促使其成为高校教师队伍的一股坚实力量，是一项非常重要的工作。本文以下就对主要对提高青年教师教学能力的必要性进行了分析，在此基础上对教学科研环境的影响、培养与培训体系的影响、教学实践经验的影响、学识结构的影响及自主发展意识的影响等影响高校青年教师教学能力的因素进行了分析。并提出了建立完善的高校青年教师教学能力培养机制、构建科学的高校青年教师教学能力激励机制、积极改革高校青年教师教学能力的监督和评价机制、优化高校青年教师遴选机制及促进高校青年教师教学能力的自我提高等几点提升高校青年教师教学能力的策略。关键词：高校；青年教师；教学能力

高校在社会中担任着重要的角色，具有培养人才、科学研究、社会服务、文化传播等重要职能[1]。而高校教师则是高校的主导力量，是高校发挥一切职能的重要保障。而高校青年教师作为高校教师队伍的新鲜力量，更是促进高校发挥其社会职能的中坚力量。高校青年教师作为教师队伍的一个重要组成部分，是人才培养的主导力量，因此，高校青年教师的教学能力、职业素质会对人才培养质量产生直接的影响[2]。因此，如何提高高校青年教师的教学能力，是成为了当前的一项重要工作。1提高青年教师教学能力的必要性 1.1个人成长的需要

教学能力是高校青年教师的一项重要素质，也是其必须具备的一项专业素质。作为高校青年教师其教学能力的提升是促进其个人成长的需要。对于高校青年教师来说，教学事业就是其毕生的事业，而决定其事业成败的关键就在于教学能力的高低，因此，高校青年教师只有具备了这项基本素质，才能够在教学事业中不断成长，获得事业的成功。1.2学科建设的需要

高校的学科建设离不开一大批具备较高水平教学能力的教师的支持，高校青年教师的教学能力会直接影响到教学活动全过程的开展情况，对学科教学质量、人才培养产生直接的影响。

1.3高校师资队伍建设的需要

只有每一位高校青年教师都具备较高的教学能力，才能够使整个高校的教师师资队伍的教学水平得到显著提升，因此，高校青年教师教学能力的提升是师资队伍建设的需要。1.4高校提高教学水平的需要

高校教学水平的提高与教师教学水平的高低具有直接的关系，每一位青年教师只有不断提高自身的教学能力，才能够更好地为教学活动服务，更加有效地开展教学活动，从而促使整个高校教学水平得到显著提升，为人才培养提供保障。2影响高校青年教师教学能力的因素 2.1教学科研环境的影响

教学科研环境是影响高校青年教师教学能力的一个重要因素，这里指的教学科研环境指的是高校为青年教师提供的有关教学与学术的平台及其制度。这里的教学科研环境包含了软件和硬件环境两个方面。通常来说，高校会针对青年教师的成长和发展制定实施相关的政策，通过这些政策的实施来规范高校青年教师的专业发展[3]。但从目前来看，绝大多数的高校并未给青年教师提供良好的教学科研环境，没有根据青年教师的发展特点和发展需求提供相应的政策、制度支持，从而影响了高校青年教师教学能力的提高。2.2培养与培训体系的影响

作为高校青年教师，其教学能力必然存在不足。因此，加强对高校青年教师进行培养与培训，使其尽快积累教学经验。但目前绝大多数的高校均缺乏针对青年教师的有针对性的、有组织的培养和培训活动，即使一些具备相关培养和培训体系的高校，其培训体系也相对比较落后，亟待改革创新，无法满足高校青年教师教学能力提升的需求[4]。2.3教学实践经验的影响

教学实践活动是青年教师对自身活动及经验的改组与改造的过程中，但是由于高校青年教师是刚刚步入教学岗位，因此必然确实教学实践经验。而在这种教学实践经验缺失的直接导致高校青年教师的教学能力存在不足，也对其教学能力的进一步提升造成直接阻碍，成为了影响高校青年教师教学能力提升的一个重要影响因素[5]。2.4学识结构的影响

高校青年教师自身的学识结构也是影响其教学能力提升的一项重要因素，影响青年教师教学素质和教学能力是由多元化因素构成的，主要包括学科知识、教学技能、研究能力及学识结构等，其中的学识结构并不单纯指的是青年教师的知识掌握程度，学识结构包括了青年教师的专业学科知识、以及其日常生活中对外围知识的涉猎情况，是一个综合知识水平的反映[6]。而一个学识丰富的高校青年教师，更容易采取不同的表达方式和渠道将知识传递给学生，而其自身的学识结构同时也会对学生的学识产生一定的影响。因此，高校青年教师自身的学识结构情况就成为了影响其教学能力的一个重要因素。2.5自主发展意识的影响

自主发展意识是青年教师对自我教学能力提高的认同与意愿，具有积极性与主动性[7]。因此，青年教师的教训能力提升只有建立在深刻地自我意识的基础上，才能够获得有效的提升。这主要是因为，人只有把自身的发展当做自己认识的对象和自觉实践对象，人才能够在这种意识上完成自己发展的主体，才可能把对自身发展的认识提高到自觉的水平。因此，高校青年教师是否具备较高的自主发展意识就成为了影响其教学能力提升的一个重要因素。一旦高校青年教师缺失自主发展意识，那么再多的培养、培训，甚至是制度约束均会失效。3提升高校青年教师教学能力的策略

3.1建立完善的高校青年教师教学能力培养机制

对于高校教师来说，尤其是青年教师，其教学能力的形成和提高并不是一蹴而就的，而是一个长期的过程，是教师在一线教学实践过程中，不断摸索，反复进行自我反思，不断总结外部经验的过程中逐渐形成的。因此，高校青年教师的教学能力是受到以上多方面因素的影响的[8]。因此，高校在建立青年教师教学能力培养机制时需针对以上因素，从以下两个方面入手：第一是要组建高校青年教师教学发展共同体，高校本身就是一个学习型的组织，自身就带着浓厚的学习氛围。因此，高校青年教师在这样的环境之中，可以根据自身的教学能力现状，自发的组织成教学发展共同体，例如教改小组、课程学习小组、信息化教学小组等发展共同体。在这些教学发展共同体中，要吸收青年教师，同时也要吸收教学经验丰富、教学能力水平较高的老教师，使其在同一个教学发展共同体通过探究式培养机制来突破教学改革及课堂中所遇到的难题，以及教学中亟待改善、提升的一些问题，实现相互帮助、共同成长，不断促进高校青年教师教学能力提高的目的。第二是高校要建立其学校层面的青年教师教学发展中心，依托实体教学训练组织，积极地为青年教师教学能力的提高搭建平台，在教学发展中心，坚持创新理念、积极改革创新、互动训练相结合的方式，大力发展立体化的教学能力提升活动，以此来不断地促进高校青年教师教学能力的提高。3.2构建科学的高校青年教师教学能力激励机制

积极构建科学的教学能力激励机制，积极改善当前高校存在的重科研轻教学的现状，也是提高高校青年教师教学能力的一项重要措施，在这一过程中，首先高校要建立有利于青年教师职业发展的激励机制，高校青年教师同时也是青年知识分子，每一位青年教师都是一个独立的个体，因此他们都具有自身独特的兴趣爱好，且各自的能力特长也不尽相同。因此，高校在建立激励机制时，必须要兼顾不同青年教师的专业发展需求，尽最大努力为青年教师展示自我才华，发挥教学水平提供舞台，帮助其成长。其次高校针对青年教师的成长与发展建立物质与精神相结合的激励机制，该激励机制的建设，要将重点放在加大教学荣誉制度建设上，积极弘扬教书育人精神。在这一过程中，不仅要关注对青年教师进行精神上的鼓励，同时还要适当加大教学投入力度，为保证教学质量提供物质保障。更为重要的是，要针对高校青年教师建立教学型教师职称评审通道，让一些全心全意致力于教学事业，获得突出教学成果的青年教师也能够申报高级职称。

3.3积极改革高校青年教师教学能力的监督和评价机制

有力的监督和评价机制，是促进高校青年教师教学能力提升的有力保障。从监督评价机制的改革来看，首先要建立健全全过程的监督评价体系，高校青年教师的教学能力并不单纯是指其课堂教学水平，还包含了多方面的能力，例如人才培养计划的制定、实践教学能力、教材建设能力、毕业论文和就业指导等多方面。因此，高校在对青年教师教学能力实施监督评价的过程中，要覆盖以上教学活动的全过程。其次是高校要建立起多元主体评价体系，最大程度上对青年教师的教学能力做出全面性的评价。鉴于此，高校可以积极构建“学习—学院—教师—学生”四位一体的教学能力评价体系，从而对青年教师的教学能力形成立体化、多层面的考核[9]。

3.4优化高校青年教师遴选机制

高校需不断优化青年教师的遴选机制，把好教学人才的第一关，从根本上提升高校的整体教学能力。高校在进行青年教师选拔的过程中，要将教学能力作为一项重点考察指标，由传统的重点关注青年教师的科研能力，积极地向科研能力与教学能力兼顾进行转变。在此基础上加大对青年教师教学能力的考察力度，着重关注其教学组织能力、课堂控制能力、沟通交流能力、诱导启发能力等教学能力指标的考察。不仅如此，同时高校还要注重对青年教师观念的考察，青年教师只有重视教学活动的开展，才能够关注其自身教学能力的提升，积极开展研究型教学活动，积极进行教学思维碰撞。只有这样才能够为高校纳入更多优秀的教师。3.5促进高校青年教师教学能力的自我提高

高校青年教师教学能力的自我提升是提高其教学能力的一项根本措施，作为一名教师，只有在教学实践活动中不断提升自己的教学能力，不断总结、积累自身的教学经验，不断完善教学理论体系，才能够促使自身教学能力得到不断地提升[10]。在这一过程中，首先青年教师要加强学习，不仅要提升专业知识的学习，同时也要涉猎群书，丰富自身的知识结构，开阔自己的视野，深邃自身的思想，以此来提升自身的综合素质。其次高校青年教师要在积极提升自身学识、素质、休养的基础上，注重将学术能力与教学能力进行良好的结合，在实际的教学活动开展过程中不断完善自身的教学能力，运用自身所掌握的知识、学识积极地进行教学改革和课堂创新，形成具有自身优势特色的教学能力，最大程度上调动学生的课堂学习积极性，不断提高课堂教学效率，为培养优秀的专业人才保驾护航。最后青年教师还应该努力学习先进的教学经验和教学模式，不断改进教学方法，重视与学生的互动，注重对学生发散性思维的培养，在课堂上充分发挥以学生为主体的教学思维，注重学生创新思维的培养和学生积极思考的学习习惯。4结语

哈佛大学前校长柯南特曾说过：大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于它一代又一代素质优良的教师，一所学校要站得住，教师一定要出色。因此，在当前形势下，高校必须加强对青年教师教学能力提高工作的力度，不断提升其教学能力，才能使其成为高校教师队伍中的中坚力量，为提高高校教学水平及人才培养水平提供有力的保证。参考文献： [1]王鹏程，李博.高校青年教师自我效能感与职业生涯管理关系研究——基于塔里木大学 240 名青年教师的调研[J].教育现代化，2016，（27）．

[2]张胤，武丽民.跨越职业生涯的高校教师发展——美国高校教师发展服务体系[J].比较教育研究，2016，（12）．

[3]齐灿，张宏.TPACK 框架下高校青年教师信息化教学能力的培养[J].中国成人教育，2017，（03）．

[4]钱静珠，丁国勇“.互联网 +”时代高校青年教师信息化教学能力提升的研究与实践[J].中国教育信息化，2017，（10）．

[5]章坤.试论大学教师的教育能力[J].邵阳学院学报(社会科学版)，2006，（02）．

[6]张丽莉.高校青年外语教师课堂教学能力提升策略[J].沈阳大学学报(社会科学版)，2015，（04）．

[7]孙钰华.高校教师教学能力研究的回顾与反思[J].中国大学教学，2009，（08）． [8]陆俊花.高等教育科技化对高校教师的挑战[J].中国科技信息，2006，（07）．

[9]邓治，彭凌.论大学英语课程研究型教学的可行性——长沙大学个案分析[J].长沙大学学报，2015，（01）．

[10]龚艳冰.高校青年教师教学能力培养的实践因素分析[J].高等教育研究学报，2010，（06）．

第三篇：A公司员工满意度影响因素及提升策略

摘 要：本文介绍了a公司的员工满意度影响因素以及提升策略，员工满意度对a公司的发展有着深远的影响和意义。多项研究结果显示，企业的员工满意度问题成为竞争优势的重要源泉。不仅仅是美国的公司，全球的企业的可以通过提高员工满意度来创建自己的竞争优势。通过人取得竞争的成功要求管理者在如何认识他们的员工以及如何看待工作关系方面进行根本性的变革。提升a公司员工满意度已成为该企业的赢得竞争优势的重要环节。在学习的管理学和人力资源知识得知，针对影响员工满意度的状况分析方法和策略，为企业的管理者提供了可以参考的思路。影响员工满意度的因素是诸多的，本文通过一些研究方法得出这些影响因素，并且给予分析研究，最后得出提升企业员工满意度的策略。

关键词：a公司；员工满意度；影响因素；提升策略

一、研究背景和意义

（一）研究背景和意义

1、研究背景。以a公司这个实体为例，提高企业员工的满意度不仅仅是保证为消费者提供优质的服务和商品，而且这也是a公司构建核心竞争力和服务品牌差异化的关键。本文从a公司的具体情况出发，运用现代双因素理论进行简要分析，信息分类等简要分析，以得出提升策略。

2、研究意义。员工是客户直接可以连到的到服务器，并且整体的服务质量和服务态度将直接决定和影响企业的客户满意度。如果企业员工在服务和工作的过程中，所服务的客户的兴趣不高，因此会导致客户对企业本身有着不好的影响进而对员工满意度的提高也会随着影响。再之就是员工满意度可以帮助企业管理获得良好的业绩。企业员工满意度水平，在很大的程度上还会影响到企业的顾客及消费者满意度的高低。

（二）国内外研究现状

1、国内研究现状。企业员工应该公平地竞争公司的各个管理职位，随之在第五阶段是真实的以人为本的员工对待时期。企业经理充分意识到公司员工满意度问题，以及影响员工满意度的各种因素。各个企业意识到员工满意度应该放在首位，并且来分析影响员工满意度的各种因素，以此来找到提升策略。

2、国外研究现状。从罗宾斯《管理学》文章中了解到管理学家菲利普.科特勒所提出的客户交付价值，客户满意度影响因素是从国外的关于员工满意度的理论研究开始的。海外学者和企业家对公司员工满意度的研究，企业员工工作满意度影响因素的研究；并且企业员工满意度的调查方法研究主要包括单一的整体评估研究方法和全球评级和工作总体研究，并且扩展方法有常用的测量工具，在主要的工作关系研究中，编制的满意调查问卷。研究企业员工满意度的评价，可以使用回归分析、双因素理论。es的因素除了人口统计因素外，还包括工作量、工作条件和领导方式等。

二、a公司员工满意度的影响因素及提升策略

（一）a公司员工满意度的影响因素

从员工的培训计划，工作环境和工作时间，工作待遇和薪资水平，企业文化和管理制度等方面分析。赫茨伯格的双因素理论也就是激励保健因素，提到内部因素与工作满意度有直接的关系，成就，认可，工作本身，责任心，工作进步和成长。并且员工满意度的对立面是没有满意，而不是不满意。员工的培训计划；工作环境和工作时间；工作待遇和薪资水平；企业文化和管理制度；工作本身和企业的满意度；相对于公司其他部门同类人员，总体工资收入水平和工作成就感也是员工满意度的影响因素。

（二）a公司员工满意度影响因素

a公司员工的满意度影响因素存在以下几个方面：员工的培训计划；工作环境和工作时间；工作待遇和薪资水平；企业文化和管理制度；工作本身和企业的满意度；工作成就感。

（三）a公司员工满意度降低的原因

1、工作时间和工作环境的满意度方面。a公司的员工工作时间有点长，经常会感到劳累。大部分员工对于工作时间不太满意。餐饮行业工作环境有点问题，并且工作环境应该更加融洽。

2、对公司管理的满意度方面。企业文化和管理制度也是影响员工满意度的重要因素，具体的明确的策略、监控机制与管理创新与变革应该重视，加强文化的了解与建设。

3、对工作回报的满意度方面。a公司的收入的公平性应该更加重视，收入应与平常的工作表现、福利待遇、工伤处理等物质回报问题，工作肯定、晋升和授权方面这些挂钩，因为这些对于工作的长期发展有帮助。

4、对工作培训计划的满意方面。a公司的员工培训计划不完善，没有详细的培训计划。各级员工的培训时间和内容不明确，公司没有对各级员工的培训投资力度不够。

（四）a公司员工满意度提升策略

1、缩短工作时间和创建融洽的工作环境。a公司应该提倡人人平等，相互尊重，不管上级下属还是管理者和员工之间都应该做到相互关心和相互信任，相互包容。员工与管理者之间应该保持沟通，消除偏见，让员工找到一种安全感和归属感。

2、创建公平的薪酬体制。管理者如果减少了薪酬额度，这样会引起员工和下属的不满，员工在工作中遭受挫折后，将不得不努力去想寻求补偿，这是由叛逆来引起主管或其他管理人员注意的一种方法。应该避免给员工造成这样的消极的叛逆的心理。

3、建立工作培训计划。开展一些培训活动即包括两个方面，一个是15天的基本训练，第二个是1-3个月的实习指导和培训。并且管理者应该建立一个指导系统，确保每一个新员工都有一对一的指导，因为从普通员工到优秀员工的过程需要基础与信心的提升，通过改进后的工作技能会很好的发挥出来。

4、优质的福利待遇。企业应该负担得起员工的生活服务工作，解除员工的后顾之忧。并采取各种各样的流程和规范提前做培训，应该明确标准和工作目标，努力减少错误，从而使他们能够更多的精力关注并且改善管理方式和培养管理技能。

5、企业文化和制度的建设。管理者应该思考组织建设，加强制度建设，宣传企业文化的概念，传达企业价值观，行为准则标准、行为规范，通过反复宣传企业文化的概念，以此来加强员工的信仰体系，坚定不移地为日常行为的和谐而努力并且做到相互影响。

三、结论

企业员工满意度是影响企业效益的重要因素，提升员工满意度是a公司取得竞争优势的重要环节。本文也根据不同影响因素和一些理论研究方法分析了提升a公司员工满意度存在的问题，针对a公司的员工满意度的影响因素进行分析研究，以及提出提升策略。

第四篇：影响大学生口语能力提升的因素分析与策略探讨

影响大学生口语能力提升的因素分析与策略探讨

摘要：英语口语的重要性是不言而喻的，当今社会，最需要既有过硬的专业知识，又能说一口流利的英语的高素质人才。为了了解大学生的英语口语水平，本研究对2015年5月大学英语四、六级口语考试（CET-SET）――西北地区某一考区考生的口语成绩进行了分析，探讨了影响大学生英语口语能力的因素，并提出了一些旨在提高大学生英语口语水平的可行性建议。

关键词：大学生；英语口语能力；分析；举措

随着我国改革开放的不断深入，国际地位的提高，对外贸易活动的日益加剧，需要的“英语型”人才也越来越多。这里的“英语型”人才主要是指那些既有丰富的专业知识，又能讲一口地道流利的英语的高素质人才。大学生作为未来社会各行各业所需要的专门人才，其英语口语水平也成了必要技能。为了了解大学生的英语口语水平，笔者对一次口语考试成绩进行了分析，研究发现，目前大学生的英语口语能力普遍较弱，还远远不能适应当今社会的需求。因此，这就对高校英语教学提出了更高的要求。笔者根据自己的研究发现，结合某高校所在学校的英语教学现状，探讨了影响大学生英语口语能力的原因，以及就如何提高大学生的英语口语能力给出了一些建议。

一、大学生英语口语成绩分析

本次研究的对象是2015年5月西北地区某一考区的大学英语四、六级口语考试的考试成绩。参加本次口语考试的考生共有338人，几乎全部是西北地区各大高校在校大学生，只有少数几个研究生考生，考虑到其对研究结果影响不大，暂时忽略不计。由于口语考试采取的是无纸化计算机测试，鉴于主客观原因，本次拿到成绩的考生一共有286人，笔者对这286人的考试成绩进行了如下分析：获得B等成绩的有118人，占总人数的41.26%，获得C等的有161人，占总人数的56.3%。获得A等和D等的考生加起来不足总人数的3%。说明50%以上考生的口语水平令人不太满意。大部分考生远远没有达到教育部大纲规定的大学英语的教学目标，即：培养学生的综合语言应用能力，特别是听说能力，使他们在今后工作和社会交往中能用英语有效地进行口头和书面的信息交流。

二、大学生英语口语能力现状的原因分析

（一）口语基础薄弱

在我国，大部分学生一般从中学，小部分学生从幼儿园、小学就已经开始学习英语。在长达十年的英语学习历程中，由于受传统的应试教育的影响，英语的学习过分强调单词、语法的学习，很少有学校或老师去关注学生的英语口语能力，英语口语教学几乎没有实施。学生在进入大学之前，完全没有接受过良好的口语训练，也没有一个扎实的口语基础。即使他们已经较好的掌握了读写等其他英语技能，但是，让他们开口用英语进行表达，对大多数学生来说，还是有困难的。

（二）口语教学方式不合理，重视度不够

为了响应教育部对大学英语教学进行的改革，现代大学基本都开设了英语听说课。以笔者所在的学校为例，从大一开始，每学期各专业都开设了综合英语、听说英语或自主学习英语等课程。但从具体的实施来看，远远没有达到最佳的教学状态。大部分听说课堂，还是采用普通的大班授课，平均每班45人左右，且以听力教学为主。课堂上，教师占用大量的时间带领学生听录音，核对答案。有的老师为了赶教学进度，到了课文中“说”的部分，要么一语带过，要么点一两名学生进行提问，很少有老师留时间给学生进行英语口语训练。这就导致每周有限的90分钟的听说课堂内，相当一部分学生得不到在课堂上参与英语口语交际实践活动的机会（向岚，2012）。

（三）学生自身因素

受传统应试教育的影响，很多同学早已习惯了以教师讲解为主的教学模式，而对让他们在课堂上开口说英语感到很不适应。他们要么害羞，要么担心自己的发音不准被同学嘲笑而不愿开口说英语。还有一部分同学，对英语口语不够重视，也不愿参与到口语课堂中来，要么保持沉默，要么用一两句简单的话来应付老师的提问。总之，对于英语口语学习，学生普遍存在信心不足、学习动机不明确，学习态度不端正等现象。如此以来，学生对学习英语口语也就缺乏积极性（王金明，2014）。

（四）学习环境的限制

英语，作为我国学生学习的一门第二语言，是在以汉语为母语的环境中习得的。英语的学习，特别是口语的学习，往往是在课堂上有限的几十分钟里进行的。走出课堂，学生就很少有机会进行英语口语的学习。在我国的英语教学中，缺少一个真实的语言学习环境，学生学起口语来，就会比较困难。

三、提高大学生英语口语能力的举措

（一）转变教学方式，将口语课堂还给学生

传统的英语口语课堂上，学生的主体地位被忽略。这种教学模式阻碍了学生口语能力的提升。要想提高学生的英语口语水平，一定要让学生成为听说课的主体。正如米切尔?威斯特所说：“外语是学会的而不是教会的”（转引自向岚，2012），对于口语的学习更是如此。教师的作用主要在于正确的引导学生更好地进行口语练习。在口语课堂中，教师要活用课堂教学方法，不能每堂课只用提问的形式刺激学生的反应。教师可以采用情境教学法和主体挖掘等教学方式，如，教师可以根据不同的话题，根据学生的特点，涉及不同的教学形式，如Role-Play，分角色朗读，影子跟读等，尽量让每个学生都有机会说英语。也可以提前布置一个话题，让学生事先有针对性地搜集相关资料，课堂上，让学生借助PPT的形式做presentation.这样锻炼给学生机会展示自我，有效摒弃个别学生在口语课中随大流、被动听课的现象，让每位同学都有正确的学习口语的态度。

（二）开辟第二课堂，将口语课堂无限延伸

想要在课堂上的几十分钟时间里学好一门外语是绝对不可能的。正如语言学家Lee说过：“一门语言课只是提供了有限的语言知识，而学习外语成功与否很大程度上依靠学习者在课外主动寻找机会学习外语”（转引自张广翠，2009）。这就是说，学生除了在课堂上学习口语，还要充分利用课外这种第二课堂来进行学习。前面也已经谈到，我国大学生学习英语，缺乏一个真实的语言交流的环境。那么第二课堂在提高学生的口语水平方面就显得十分重要（艾治琼，雷芳，2002）。但俗话说“师傅领进门，修行在个人”，要想充分利用第二课堂，需要学生有重视口语的意识和良好的口语学习动机。他们要学会找各种机会、多种方法来锻炼口语。比如，同学之间可以约定在日常生活中用英语进行交流，这样不仅能给他们营造出一种真实的语言环境，还有助于他们思维能力的提升；借助英文影视和英语广播（比如VOA，BBC，TED）进行口语学习，学生在学习语言的同时，还可以了解西方的文化和社会习俗，有利于提高他们的英语学习兴趣，培养他们的跨文化交际意识和跨文化交际能力。

（三）加强对口语的重视，将口语引入考试中来

测试作为一种检测和监督学生学习的手段向来是比较灵验的。一门知识的考试与否，直接关系到学生对其重视的程度。为了引起学生对口语课的重视，口语测试成绩应该在英语综合成绩中占有一定的比例。如果口语测试也能作为考查大学生英语学习水平的一种方式，被引入到期中、期末各次考试中来，不仅能够引起老师的足够重视，学生也会对口语“另眼相看”，进而投入更多的时间和精力努力锻炼口语。

四、结语

学习语言的最终目的是能够有效地运用语言。综上所述，目前我国大学生的英语口语能力比较薄弱，学不能致用，好多大学毕业生只能“拿笔杆子”说话，语言交流能力远远不能满意社会对其需要。因此，提高大学生的英语口语能力仍然是当今各大高校亟待解决的一个问题。要想提高大学生的英语口语水平，需要老师本着“以学生为主体”的教学原则实施口语教学，需要培养学生的英语学习兴趣，加强英语口语教训的指导，更需要学生持之以恒的进行口语的学习和锻炼。

【参考文献】

[1]教育部高教司.大学英语课程教学要求[Z].上海：上海高等教育出版社，2007.[2]艾治琼，雷芳.大学生口语能力的现状及对策[J].重庆邮电学院学报，2002（03）：93-96.[3]向岚.当代大学生英语口语水平现状及对策[J].电子世界，2012（10）：140.[4]王金明，付仙梅.对培养大学生英语口语表达能力的思考[J].教育探索，2014（07）：48-50.[5]刘润清.外语教学研究的发展趋势[J].外语教学与研究，1999（01）：7-12.[6]李小祥.论大学生英语口语能力的培养[J].陕西师范大学学报（哲学社会科学版），2003（10）：100-102.[7]张广翠.大学生英语口语能力培养之我论[J].吉林省教育学院学报，2009（09）：66-68.

第五篇：浅谈员工忠诚度的影响因素及提升策略

提高员工忠诚度 促进企业稳发展

---浅谈员工忠诚度的影响及提升策略

【摘要】随着市场经济的不断发展，人作为一种企业资本，已越来越受到企业的重视，成为企业核心竞争力之一，如何提升企业员工忠诚度，促进企业稳定发展，成为现代企业管理者普遍关注的问题。本文着重论述了员工忠诚度对企业的影响及影响员工忠诚度的因素，最后提出提升员工忠诚度的策略。

【关键词】员工忠诚度 影响因素 提升策略

一、引言

所谓忠诚，是指对国家、对人民、对事业、对上级、对朋友、对家人等真心诚意、尽心尽力，没有二心。忠诚代表着诚实、守信和服从。企业员工的忠诚是指员工对企业所表现出来的行为指向和心理归属，即员工对所服务的企业尽心竭力的奉献精神。员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度，是一个量化的概念。是员工行为忠诚和态度忠诚的有机统一，行为忠诚是态度忠诚的基础和前提，态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。员工对企业的忠诚不仅要看员工对企业的态度，更要看员工对企业的行为。在态度上认同企业的文化和政策对企业怀有深厚的感情，在行动上对工作有责任心，使命感，时刻维护企业的形象和利益。同时员工忠诚又是一种平等交往中的契约性忠诚，是员工与企业之间心理契约不断获得满足的结果，包含着一种权利和义务相对等的理念。员工既有工作的义务又有享受工作待遇的权利。体现在员工心理与企业发展的协调性、相容性、适用性等方面。员工忠诚度不是单一的员工忠诚，它是一种双向性的，包含员工对企业的忠诚，同时也包含着企业对员工的忠诚。影响员工忠诚度的因素是多方面的，员工忠诚度对企业的影响也是深远的。只有正确对待，才能更好的提升员工的忠诚度，促进企业的稳定发展。

二、员工忠诚度的影响因素

影响员工忠诚度的因素有很多，主要表现在企业、个人、社会三个大的方面。

（一）企业方面的影响因素 1.物质收益因素

物质收益是员工进入企业工作的基础性条件，直接影响员工的忠诚度。物质收益表现在两个方面：薪酬和福利。薪酬制度不合理，劳酬不相符，福利政策不保障，员工与员工之间的收入差距过大，同工不同酬，多劳不多得、社会保障不到位等都会影响员工的忠诚度。2.管理水平因素

随着现代人综合素质的普遍提升，员工对企业管理方式的期望也在提升，只有现代化的管理方式才能得到企业员工的认可，才能培养出忠诚的员工。现代企业必须具备科学化、规范化、制度化、人性化的管理制度。建立合理的人力资源管理制度，提供充足的培训机会，建立公正、公开、公平的晋升体系。管理制度不完善、培训机会不充足、用人机制不健全，有才的人得不到重用，致使员工感到前途迷惘，心理失衡，信心不足，看不到发展空间，严重影响员工的忠诚度。3.企业文化因素

企业没有形成系统的、持续的、鲜明的企业文化，对员工缺少文化导向，缺少人文关怀，致使员工缺乏归属感，对企业没有充分认识，没有形成一种企业凝聚力，将严重影响员工的忠诚度。4.领导因素

企业领导者的个人因素对企业员工忠诚度有很大程度的影响，个人魅力强的领导者能吸引员工围绕其身边做事，独断独行的领导将员工排斥在外。另有领导者愿意听取下属意见，上下沟通渠道畅通会更有利于员工反映真实情况，也更有效的提升员工的忠诚度。5.工作环境因素

员工的工作环境也对员工忠诚度存在影响，良好的工作环境更能吸引和留住员工，工作环境恶劣，将降低员工的忠诚度。

（二）员工自身因素 1.员工个体差异

员工个性及品质因素、职业及技术因素、员工年龄与婚姻状况、员工对企业的满意度和公平感、员工在工作中获得的成就感和安全感以及员工对工作环境和工作条件的满意度都对员工忠诚度有着不同程度的影响。只有当员工能够对企业的各项制度感到满意时，他们才会对企业表示认同，从而表现出对企业的忠诚。2.员工个人价值观

在基本需求得到满足后，员工的需求就会向更高层次发展，更多的注重个人价值的实现，注重个人在企业中能否继续发展以及同一行业中个人是否能继续发展等问题，而所有这些问题都取决于个人价值观。

（三）社会因素 1.企业外部因素

外部企业经济待遇及政策在很大程度上影响并检验着员工的忠诚度。丰厚的薪酬和优越的物质工作环境较为轻松的发展空间及“感情式”的管理都可能成为影响员工忠诚度的外部诱因。同行业的其他企业拥有更诱人的条件，将大大吸引员工跳槽。2.社会环境因素

社会环境因素包括社会现状，社会观念、就业机制等。企业存在于社会之中，是社会的一个组成部分，社会对企业的评价和企业在社会中的地位，均会影响到员工的心理状态，从而对忠诚度产生影响，他们往往会根据社会评价选择是继续留在企业还是另攀高枝。

三、员工忠诚度的重要性

员工忠诚度是企业发展的强大动力，员工高忠诚度意味着员工热爱企业，愿意在企业积极努力工作，高度忠诚的员工是企业持续稳定发展的保障。员工忠诚度对企业的影响主要表现在以下几个方面： 1.提高生产和服务效率

效率是人们如何熟练地工作与如何勤奋地工作的乘积，员工在一个企业待得越久对企业的业务和工作越熟练，积累的经验越多，生产就越有效率。忠诚度高的员工更熟悉企业的工作流程，更懂得如可降低成本，提高生产和服务效率。2.节约人力资源成本

如果员工经常流失，企业就需要不断的招聘新的员工，组织培训、择优上岗等等，这些既浪费了时间精力又增加企业的人力资源管理成本，而相对于员工忠诚度高的企业不但可以节约这些成本，反而节省的时间精力还可以创造更多的价值。3.有利于吸引并保留客户创造更大的利润空间

现在很多客户是随着业务员走的，业务员在哪家企业客户相应的跟到哪家客户，就拿车辆保险做例子，甲有一台车，2010年是在乙的手上买的人保的险种，这年中与甲联系的一直都是乙。2011年甲再要买车辆保险时，他自然会找乙，而2011年乙已跳槽至平安公司，甲为了方便自然还是找乙购买，这样本是人保的业务随着乙的流动就流动到了平安。员工的高忠诚度将大大的留住客户，并能激发他们的能动性和创造性，吸引更多的客户。4.有利于提升企业形象

员工与企业之间较为稳定的关系是企业团队精神和企业执行力的基础，员工忠诚度是企业发展的强大动力，得人心者得天下。有一流的员工，才会有一流的产品，有一流的产品才会有一流的效益，有一流的效益，才会有一流的企业。高员工忠诚度的企业，众志成城，所向披靡。企业形象得到良好的提升，社会地位也得到相应的提高。

四、员工忠诚度的提升策略

当今社会，每个人都会对个人的职业前景进行规划和预计，每个员工都有自己的发展目标。只有当企业的现实和未来的发展所创造的工作岗位与员工的自我发展目标相一致时，员工对企业的忠诚才有了必要条件。根据员工忠诚度管理的相关理论，要提升员工忠诚度必须从以下五个阶段着手：招聘阶段、员工稳定阶段、离职潜伏期阶段、辞职阶段、辞职后阶段。每个阶段都有不同策略，合理运用可以有效的提升员工的忠诚度。

（一）从源头做起，把好招聘关

人员招聘是企业吸收新鲜血液的源泉，也是企业积累人力资本、增强企业核心竞争力的起点。在招聘阶段选择合适的员工是保证员工忠诚度的重要前提。招聘员工力求人职匹配、人企相适，保证新员工工作能力胜任岗位需要，员工的个性特质及价值观与企业文化相契

合。主要从以下几个方面着手：

1.秉承专业技能测试、品德测试与个性测试并重的原则

组织在决定是否录用一个员工时，除了专业技能测试外，还应该要做好品德及个性测试，努力寻找即具有专业技能又具有高尚的品德与良好的个性的人员。2.开展员工背景调查

根据员工以往的工作经验，排除跳槽倾向大的应聘者。企业应该在录用前对拟录用员工进行背景调查，以往的工作经验及离职原因，家庭背景及婚姻状况等信息将加大企业对员工的了解程度。3.注重员工的价值观倾向

在招聘中招聘企业不仅要看员工的技能水平，还要着重观察员工的个人品质，个人价值观与企业价值观的差别程度，将其作为录用的重要因素。为保证员工忠诚度应放弃那些经验丰富但容易受外界条件诱惑的求职者，而招聘那些价值观可塑性强对企业充分认可的求职者。

4.企业应向员工传递真实的信息

作为企业招聘者在招聘员工时要真实的传递企业的价值观，使求职者有充足的时间考虑自己是否与企业相契合。同时企业还要清楚地传递岗位的职能要求，让求职者客观地评估自己是否能胜任此工作。5.招聘者要与求职者坦诚沟通

招聘者应如实的向求职者讲述企业的真实情况及岗位待遇等，不要空口承诺，一旦承诺就必须认真履行。不要虚夸企业成绩，应正面引导求职者，不要让求职者抱有过高的心理期盼。就好比在招聘过程中许多求职者都会问到薪酬和福利的问题，对此招聘者应如实回答，不要为了吸引人才流入而虚答数字，往往到最后求职者因拿不到当初许诺的工资报酬而对企业丧失信心。

（二）以人为本，加强稳定期的管理 1.塑造以人为本的企业文化

企业文化是现代人力资源管理思想的最高境界和核心，也是成功企业必然追求的思想内涵。树立以人为本的企业价值观，以员工为中心点和出发点能激发和调动员工的主动性、积极性、创造性。

2.制定以人为本公平合理的薪酬制度和绩效考核制度

薪酬分配和绩效考核是人力资源管理中的重要工作，是企业用于激励员工和吸引外部员工加盟的有效杠杆，它一方面可以为员工提供生活保障，另一方面也是员工工作成就的一种体现。通过薪酬分配，可以让表现优秀的员工得到有效的激励，通过绩效考核可以兑员工的贡献做出客观公正的评价，激发员工的内在潜能，从而充分调动员工积极性，吸引和留住员工，降低企业员工流失率，增强企业的凝聚力。这就要求企业人力资源管理者必须坚持薪酬内部公平性原则，并关注薪酬的外部竞争力，加强福利管理，制定科学严谨的绩效管理制度。3.为员工提供相匹配的职业发展机会，建立合理的激励机制

良好的发展机会如培训和晋升，宽松的发展空间，是所有员工关心和追求的目标。员工进入企业后，要根据员工的个人条件和背景，为员工在企业的发展制定计划和路线，并通过培训，帮助员工开发各种知识和技能，提供实现个人专长的计划，并铺设职业发展的阶梯，使员工有明确的发展方向。企业应为员工提供具有挑战性的工作，员工在工作中感到压力，才能转化为动力，并努力使之达成，这必然使员工产生成就感，实现员工与企业共同成长。有奖有罚，让员工时刻感受企业的存在。

4.重视员工素质教育和岗位技术培训

一方面要做好新员工的入职培训，入职培训对新员工的稳定性和忠诚度有深远的影响，企业将自身的规章制度、价值导向、运营模式、管理特色等内容充分介绍给新员工，以引导员工的思维模式、心智模式和行为方式。另一方面要做好员工的岗位技能培训，让员工充分了解所从事的岗位要求及技术水平，同时企业通过培训可以帮助员工进行更好的职业规划。

5.充实工作内容，保护员工就业安全，营造以人为本的工作环境

让员工有足够的事情做，能在宽松的空间内展示自己的技能，同时能参与企业决策；员工就会有强烈的归属感；保护员工就业安全，改善工作环境，当一个企业真正担起员工就业安全责任时员工的忠诚度就会大大提高，同时企业应该为员工提供优越的工作环境和条件，建立灵活的弹性工作制度，重视工作软环境的改善，加强企业与员工、上级与下级的沟通，关心员工生活，解决员工后顾之虑。保持管理层的相对稳定，经常变换不同的领导，会让员工感觉不踏实，每个领导的管理方式不同，经常变动会给员工带来很大的工作压力，会降低员工的忠诚度。

（三）重视离职潜伏期的管理工作、完善辞职期忠诚度管理

随着企业发展与员工工作能力和需求层次的提高，以及环境因素的变化，维持员工忠诚度的条件也发生变化，员工在一个企业待的时间越久越容易产生疲惫感，会对工作失去往日的热情。工作态度也不积极，如企业不能及时发现和调整，员工将会出现离职倾向，降低员工忠诚度。一旦员工出现工作态度不积极，企业应及时调整策略。企业要做好员工离职原因调查、分析，做好员工离职挽留和面谈工作，这样不仅有利于树立组织良好的形象，也有利于降低人才的流失率，提高在职员工的安全感和忠诚度。在员工提出离职时，企业安排人力资源管理人员对即将离开企业的员工进行面对面坦诚的沟通和交流，对于那种企业希望能长期留住的员工，企业希望能在一段时期内留住的员工，如因企业制度问题而要离开，应尽量挽留，综合考虑离职原因的合理性、员工类别及企业的实力等因素，制定挽留员工的具体措施，并审视内部制度是否存在缺陷，是否需要改进，对于特殊急需挽留的员工应制定挽留预案，包括谈话、工作条件、福利待遇、供职时间等从而保证挽留价值。对因个人原因要离职的人员，表示尊重和惋惜。同时做好离职面谈笔记，对面谈笔记进行整理总结，分析出影响员工稳定性和忠诚度的主要因素，为今后员工忠诚度管理工作的完善提供依据，有效地降低人才流失率和提高员工忠诚度。

（四）做好辞职后忠诚度的延伸管理工作，善待离职员工

企业要充分认识到员工离职并不一定成为企业的对立面，也许可以成为企业的重要资源。如客户、业务伙伴、商业伙伴等。因此企业应该把忠诚度管理的范围延伸到离职之后，并继续与离职员工保持联系，充分利用这一低成本资源。企业要转变观念，将离职员工当成一种财富、一种资源合理的利用。建立离职员工档案，对离职员工进行管理，经常保持联系，询问发展情况，经常邀请他们参加企业的大型活动。这些举措不仅可以感动离职员工，更能以现实行动感动在职员

工，感化潜在离职员工，让在职员工看到企业人性化的管理，更增加员工对企业的信心。

总之，员工忠诚度的提升不是简单的一个过程，而是贯穿人力资源管理工作的全过程，是企业管理的最高境界。各个阶段的员工忠诚度的提升策略协调发展，综合运用，采取切实有效的措施才能真正提升员工忠诚度。同时还应该强调忠诚是相互的，企业要赢得员工忠诚，首先企业要对员工忠诚，对员工的工作、生活、学习、发展、规划等负责。真正从心理上赢得员工忠诚。

五、结语

市场的竞争归根到底是人才的竞争，而人才发挥作用的基础是对企业的忠诚。企业管理者应意识到员工忠诚度是影响企业生存和发展的重要因素。企业必须充分了解员工忠诚度的内涵，以及影响员工忠诚度因素，从根本上找出原因，制定切实可行措施，将员工忠诚度的提升策略贯穿在企业管理的全过程，不断提高员工的忠诚度，保证员工能力的充分发挥，促进企业稳定发展。

【参考文献】

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