关于人力资源中心工作的现状及建议（5篇）

第一篇：关于人力资源中心工作的现状及建议

关于人力资源中心工作的现状及建议

人力资源包括人力资源管理与人力资源发展，人力资源的运营与公司业务发展息息相关，能否成为业务部门的合作伙伴，推动人才发展，贴进并满足业务需求是关键。

一、中心现状

（一）团队建设

1、人力资源中心团队建设不佳，熟悉企业及专业经验丰富的老员工流失60%；

2、团队工作士气低下，上网聊天与购物、上班吃早点与零食、未到下班时间而

脱岗等待打卡、上班想着下班的事，干着下班的活等现象频繁；

3、中心内各部门工作协调合作性不佳；导致相互不清楚对方工作且反应较慢；

4、多年未培养出中心的领军人物（领导力、影响力、专业技能丰富、思维活跃、理念前瞻、内在价值驱动，与公司文化匹配）；

5、团队管理有欠公平，工作量及贡献价值分配不合理，让熟悉公司及工作的员工调岗，导致离职或解除劳动关系（唐世民、朱兵耀），HR工作量主要在科级，但待遇福利与部级相差远。

（二）中心建设性工作未开展，成绩不明显

1、公司高技术人员、中层管理者的人才梯队未形成；后备人才队伍未开发（包括人力资源中心）；

2、实习生培养成本高，且流失大；

3、未形成有效支持公司战略发展的人力资源管理与发展体系；

4、高尖岗位的引进不到位，难有力支持业务发展；

5、熟悉企业文化和业务，工作经验丰富的老员工流失率高；HR中心流失60%以上；

6、人力资源管理理念与模式无法跟上公司快速、强劲、变革发展的需要；

7、激励机制单一，尤其是核心人才。

（三）中心事务性工作成绩有限

1、普工招聘无法及时满足生产及其他用人部门需要；尤其是技术性人才（模具技工、注塑机调机员等）招聘；不少刚入职员工在一周内离职，让公司付出大量的招聘综合成本；

2、员工关系管理未见明显成效，罢工、打架斗殴等现象均有发生；

3、新员工融入性差（时间长、认同度低），入职培训结束后，没有相应的管理措施。

4、绩效管理未起到提高组织绩效，推动业务成长的作用；表现在：绩效管理理念与模式与现状不匹配，数据来源不合理、数据结果不准确、绩效激励作用不明显，存在轮流坐庄分奖金的现象、甚至有的中心和岗位缺少绩效考核表。缺乏绩效管理核心环节：共同目标确认、绩效沟通与面谈、绩效结果分析意义不大，无法与业务结合，推动业务发展！

5、没有岗位课程体系，无系统的岗前培训，导致客户外审远水难解近火，问题重复，未完全关闭。记录缺失，临时编制弥补。

6、培训、招聘、组织绩效等工作开展较浅，不深入，未起到根本性作用，二、建议

1、调整人力资源理念与模式，与公司业务发展相匹配；

2、培养或引进专业人士进行业务调整或变革；

3、完善人力资源管理与发展体系，通过人才发展，推动业务成长；

4、优化或调整人力资源管理团队；

5、开发设计具有针对性、差异化的激励机制；

第二篇：人力资源中心工作提高方案

一、阶段规划，储备人才

为加强人才梯队建设，建立人才储备长效管理运作机制，进一步满足公司快速发展的战略目标，公司将建立阶段人才储备方案。

（一）建立人才储备方案由公司人力资源部负责策划。方案的内容大致有三个方面：一是设立人才储备奖励基金。经批准后试运作的管理处实行后备人才的奖励。人力资源部根据管理处的运作情况，额定奖励金额（限每个工种储备一位后备人选），再由管理处根据考评情况酌情发放至后备人选。二是在试运作过程中，后备人选原有工作职责不变，同时将接受相关部门的培训。如：物业部、工程部的培训，作为今后公司的基层管理岗位替补或新拓展楼盘的派遣之需。三是确保公司对后备人才的及时调配。

第三篇：人力资源服务行业现状及浅析.doc（本站推荐）

人力资源服务行业现状及浅析

人力资源服务，指的是一个经济主体向其他经济主体提供的，旨在帮助该主体更加合理有效地获取、开发、配置和利用人力资源，从而提高其社会财富创造能力和效率的运动形态的交易品。从这一概念表述中我们可以看出，“人力资源服务”的功能是“帮助其他经济主体更加合理有效地获取、开发、配置和利用人力资源，从而提高其社会财富创造能力和效率”。人力资源服务行业，简单地说，就是指提供人力资源服务的众多经济单位的集合或系统，同时它又是国民经济按照经济活动的功能与性质划分的一个部分。

目前，国内发展比较成型的人力资源服务业务主要有：教育培训、人力资源中介、人事代理和人力资源管理咨询，除此之外还有一些分化、衍生和综合的新业务。随着社会分工体系的深化和市场需求的发展，人力资源服务的内容必将不断丰富和完善，将会有更多新的业务形式在人力资源服务产业中出现。

一、我国人力资源服务业业务近况浅析

目前我国人力资源服务行业的七大模块内容主要包含：职业教育、人力资源管理咨询服务、第三方人力资源管理业务的发展、人力资源管理培训服务、人力资源管理信息化、人力资源开发管理软件、人才测评技术。

1．公共职业介绍服务和职业教育。我国的职业介绍机构可以分为非营利性职业介绍机构和营利性职业介绍机构两大类。主要有中、外资机构主办的猎头公司和一些挂靠的职业介绍机构。目前存在的主要不足有：一是职业介绍工作比较薄弱，影响力还不够大，就业信息缺乏；二是职业介绍机构较少提供职业指导、推荐就业和推荐培训等服务；三是人才市场与劳动力市场人为分割，造成资源浪费。中国职业教育虽然有了很大发展，但仍然是教育体系中的薄弱环节，发展职

业教育经费投入不足，职业教育发展的规模和办学质量效益还不适应经济社会发展的需要。

2.人力资源管理咨询服务。目前中国人力资源咨询业正处于无序的状态，从人力资源咨询业的从业主体、需求主体以及服务内容方面浅析，中国的人力资源咨询业尚处于初级阶段。第一，从业主体构成偏差。目前中国人力资源管理咨询业的主体中，个体和政府服务部门地位举足轻重。管理咨询业的主体责任应逐步落到咨询企业身上，有待于一批富有专业知识和企业实践经验、兼具特定“顾问素质”的人才，以团队智慧为企业提供更切实有效的服务。第二，需求主体群发育不良。目前行业的需求主体主要是民营企业、私营企业和外资企业，民营、私营企业、中小企业的需求层次普遍较低，一般停留在专家讲课、规划制度等方面，一批脱颖而出的企业以及刚崛起的新型企业，显现出对人力资源管理咨询的真切需求。第三，服务质量有待提高。中国的咨询业尚处于起步阶段，许多咨询公司业务定位模糊，提供全面一体化服务，违背了专业化分工的原则，现在最缺乏的是专业化的管理专家，并非所谓精通一切的全才。

3.人力资源外包和人才派遣。“人力资源外包”是人力资源管理的一种新形式，近年来，在世界范围内日益兴起，渐成风潮。在亚太地区，人力资源外包管理作为公司管理中的一项新兴内容，正日益显示出高速的成长性和市场潜力。

4.人力资源管理培训服务。目前我国培训市场的培训项目多，内容全，基本涉及社会职业需要的领域及范围，同时也充分反映了社会职业培训的需求。培训业近几年在我国发展非常迅速，统计数据，1991年以政府举办的技能培训为主，全国培训机构数量仅400余家。而2010年全国各类培训机构达到48000家。2000年中国的培训市场是100亿元，2010年是800亿元，2012年，预计万亿元之多，意味着无限的商机，也使更多人“趋之若鹜”，培训公司正在雨后春笋般飞速发展。

5.人力资源管理信息化。e-HR，全称电子人力资源管理，人力资源管理软件借助网络实现企业人力资源的自动化，与企业的财务、物流、客户关系管理等进行整合，从而提高效率，降低企业的管理和运作成本。

6.人力资源开发管理软件。随着人力资源管理逐步升温，人力资源管理软件也开始出现。但这些软件大都处于事务型管理阶段，存在很多不足，软件开发人员缺乏必要的人力资源管理基础教育。人力资源专家缺乏计算机科学的知识，在与软件开发人员沟通时，存在严重障碍，最终开发出来的软件距人力资源管理专家预想的效果相差甚远。注重界面的美观，忽视实际不足的解决。软件功能单一，不能整体解决不足，劣质人力资源管理软件泛滥，影响了人力资源软件的声誉。

7.人才测评技术。人才测评以现代心理科学、管理科学、行为科学为基础，通过心理测量、情境模拟等客观化策略对人员进行测量和评价，发掘人员心理状况、发展潜力等其他策略难以获得的信息，为企业用人、选人、育人等人力资源管理和开发工作提供富有价值的参考信息。

二、我国人力资源服务产业发展浅析

1.机遇浅析。随着我国加入WTO和革新开放的深入及我国经济的持续快速发展，国内人力资源的需求和流动将进入新的高峰期，围绕人才流动所产生的各种人力资源服务需求将会有一个迅速的增长。我国经济体制革新将进一步深化，企业作为市场经营主体和用人主体的地位将得到继续巩固和加强。传统的以组织安排为主的企业人事管理制度将加快转变为以人为本的高流动性的企业人力资源管理制度，中国企业将从重视产品生产、重视资本运营转变为重视人力资源、重视企业文化。看做转变为人力资源服务业的发展提供了巨大的市场空间。我国

政府劳动人事管理部门将加快自身职能的转变，进一步退出人力资源服务活动的微观领域，鼓励人力资源服务的多元化投资和产业化发展。看做转变为我国人力资源服务产业的发展让出了巨大的成长空间。

2.威胁浅析。国家对人事档案和户籍管理制度的革新严重滞后，政府一直对人力资源经营实行地方性的许可证制度，因而，长期以来我国人力资源市场形成了严重的地方割据局面。人力资源市场的地方性割据，进而造成了人力资源服务的行政性地域划分，看做严重阻碍了我国人力资源服务产业统一市场的形成和发展，不利于企业规模的扩大和层次的提高。我国政府长期以来对人力资源服务实行垄断经营。我国企业经济实力不强，许多企业和求职者对人力资源服务虽有需要，但形成不了需求。国内人力资源专业的人才培养相当落后，适应不了人力资源服务产业发展的需要，不利于人力资源服务质量的提高。国外人力资源服务业“巨鳄”的进入，将对国内人力资源服务产业构成客观上的威胁。

3.劣势浅析。国内的人力资源服务机构数量多、规模小、资源分散，没有实现规模化经营。服务手段落后，服务效率低。人力资源服务产业人员素质偏低，服务流程不规范，服务机构鱼龙混杂，对产业形象的树立和长远发展十分不利。我国人力资源服务产业创新不足，缺乏长远发展的动力。

4.优势浅析。作为在本土发展起来的产业，我国的人力资源服务机构在文化方面对客户有着更深的理解。与其他行业不同，人力资源服务的对象是活生生的人，所以看做文化上的共同背景几乎成为了了人力资源服务过程中起决定性作用的因素。外资人力资源服务企业进入中国市场难免会出现“水土不服”的症状，英国雷文公司从北京的黯然退出就是一个很好的证明。部分国内的人力资源服务企业经过多年的发展，已经达到了一定的规格，建立了较为完整的服务网络，拥有

了一批长期合作的客户。这些积累起来的客户渠道和服务网络，将成为我国人力资源服务产业进一步发展的坚实基础。同时，我国人力资源服务的价格明显低于外资人力资源服务的价格。这在经济尚不发达，企业和个人消费水平较低的中国，对本土人力资源服务产业的成长具有十分重要的现实意 义，可以为国内人力资源服务企业应对外资的冲击筑起一道很有力的防线。

三、我国人力资源服务业发展的应对对策

1.加强企业意识。加强企业人力资源管理意识，提高企业管理者素质。只有企业人士非常理性地认识到人力资源服务和咨询的意 义，才有助于一个有真实需求的人力资源服务市场的形成与扩大，对人力资源服务业的认识与企业领导人的素质和意识密切相关。近年来，随着越来越多具有MBA背景的和高素质的海外回国人员走上企业各级管理岗位，我国企业界逐渐认识到人力资源管理的重要作用，可以说，企业真实需求的增长是国内人力资源服务发展的关键因素。

2.提高自身水平。人力资源服务业需要明确定位，发展核心能力，加强合作，共同发展。加大人力资本的投入，加强人员队伍建设，加强知识管理，重视理论研究。

创新是知识经济社会管理咨询成功的驱动器，人力资源服务业的竞争优势来自于对知识不断的创新。传统的人力资源服务企业将大部分时间用于做一些重复性工作而不是创新。为实现人力资源服务业持续创新的目的，企业就必须建立有利于组织成员之间进行合作的创造性方式和激励组织成员参与知识共享的机制，并借助组织创新形成相应的文化氛围，鼓励部门、项目组和成员之间建立广泛、及时、持续的沟通交流，以利于团队的学习与创新。知识经济形态的人力资源服务和咨询企业，唯有持续创新，更快地创造出更多新思想并迅速将其转化为服务

产品或软件包，才能赢得市场，树立企业品牌。

第四篇：人力资源服务中心工作职责

人力资源服务中心职责

为充分发挥人力资源服务中心在人才资源配置中的基础性作用，积极有效地服务城乡人才开发工作，为我县经济快速、协调发展提供有力的人才支撑和智力保障，按照人力资源服务中心工作范围，中心设置主任、副主任、人事代理部，大中专毕业生就业指导部、人才交流部、综合事务部，其职责如下： 主任：

人才交流与培训中心主任为局党组负责，负责人才中心全面工作。认真贯彻国家有关人才工作的各项规章制度，教育引导中心工作人员正确处理监督与服务的关系；组织建立健全人力资源服务中心工作和内部管理制度；定期布置、检查、总结人力资源服务中心工作，发现问题及时解决，不断提高工作效率和管理质量；秉公办事，不徇私情，负责抓好人服务中心的思想政治工作和廉政建设；抓好服务中心行政管理工作，主持人才中心主任办公会，检查岗位职责落实情况，合理调整工作岗位，组织制定奖惩制度；依法保障中心工作人员的后续教育，促进其精力素质的提高；负责协调中心与局内有关业务科室的关系及与其他单位的问题；完成局领导交办的其他工作任务。副主任： 人力资源服务中心副主任协助主任搞好服务中心的各项行政管理，对中心主任负责。认真贯彻各种检查并保证中心各项工作的完成；负责落实中心思想政治工作，教育工作人员树立良好的职业道德和工作风范，增强服务意识，正确处理与单位之间的关系；协助主任建立健全中心内部的各项行政管理工作，及时解决存在的问题；协助主任抓好廉政建设；督促拟定全县人才流动的政策和规定，指导县人才流动、人才市场建设工作；负责服务中心的国有资产管理工作；负责人才市场的拓展、对外业务的联系；承办中心主任授权的其他工作。

人事代理部工作职责：

主要负责人流动人员的人事代理以及档案管理工作。包括：流动人员的人事档案的接收、传递、审查以及登记统计和移交工作；按有关规定对存档人员连续计算工龄，调整档案工资，办理工资转正定级手续；存档人员职称评审；存档人员出国（境）政审；存档人员婚姻、生育管理；存档人员党员组织关系接转；协助办理存档人员的社会养老保险、医疗保险和人身保险；按规定办理存档人员档案材料的借阅、查询和出具相关证明；按存档人员原身份办理流动手续。大中专毕业生就业指导部

负责全县大中专毕业生就业政策的拟定和大中专毕业生就业指导，办理大中专毕业生的接收事宜；根据有关规定接收国家计划内应届、历届大中专毕业生、研究生并对毕业生进行分类管理；办理大中专毕业生报到入户手续；办理未就业的往届大中专毕业生的“非转农”手续；按政策规定办理外地生源大专以上学历落户和人才引进手续；存档人员集体户口管理。人才交流部

按照用人单位提出的条件，进行现场招聘、代理招聘和网上招聘；按照求职者的意向代理求职和毕业生就业推荐等服务；负责定期举办每月的人才招聘会，组织每年一届的大中专毕业生“双选会”；开展人才培训业务，为委托单位进行员工知识更新培训，岗位技能培训以及其他培训工作；负责人事档案信息的录入、查询；其它临时性工作。综合事务部

负责服务中心会议的记录、文书收发、传递，信息宣传、发布；负责文字材料的撰写以及文件整理、归档工作；负责开展人才测评业务，承办我区经营管理者各类管理理论和实战运用的能力测评、人才素质测评等服务，确定测评对象的基本素质及能力。

第五篇：关于城市道路现状及建议

关于城市道路现状及建议

近年来xxx市的基础设施建设取得了很大进展。道路交通环境不断改善。与此同时，随着经济社会快速发展，机动车保有量和出行大量增加，城市交通也面临很大压力，必须及早着手改善环境，及早采取措施预防和应对各种可能出现的交通问题。城市交通关系广大人民群众的切身利益，我们要认真落实科学发展观和构建社会主义和谐社会的战略思想，已实现库尔勒城市定位的高度。充分认识城市交通的重要性，吧方便出行作为解决民生问题的重要内容，采取切实措施，努力与群众营造安全、畅通、便捷、高效的出行环境。

要坚持规划，建设、管理并重，综合解决城市交通问题。针对xxx城市交通状况，一是要开展集中整治。在短时间内疏通解决一批重点路口路段的交通严重拥挤问题。二是进一步完善路网建设。充分发挥主干路的作用，完善主干路与次干路的连接。三是完善城市交通规划，合理调整路网布局，建立城市建设交通影响评价体系，提高路网功能和使用效率，四是增加投入，加强道路交通设施和停车场建设，引进先进管理设施。五是理顺管理体制协调各部门形成合力，提高管理效率。