公司规划

第一篇：公司规划

建筑公司发展计划

一、公司主要经营理念

公司以＂顾客所想的,是我们所做的＂为基本经营理念,以＂质量为本、争创一流、服务社会＂为企业经营方针,以一流的质量、一流的管理、一流的装备、安全文明的施工,建设一流的工程、创建一流的企业,在为服务客户的同时壮大自己, 实现全体股东的利益最大化,全体员工的价值最优化。

二、公司的发展战略

（一）市场开拓战略

1、＂立足华东、西进北上＂华东地区作为我国最富经济活力的地区之一, 其基本建设规模总量历年来居全国之首,市场总量和市场潜力巨大。公司将继续加大华东市场的开发力度,不断提高公司建筑工程的市场竞争力,巩固和扩大该地区市场占有率。国家西部大开发战略的实施成功,为西北、华北地区的发展提供了契机。作为公司的战略发展重点,公司将以北京、西安、重庆为华北、西北、西南市场的桥头堡,率先进入这三大城市的市政工程和公路工程市场,并建立良好的市场信誉,为公司更好的实施西进北上战略奠定础。

2、＂以点带面、向下延伸＂中心城市业务是公司主业的重心,能够在信息、技术、市场、施工等方面均可以做到与时俱进, 在城镇设施由中心城市延伸至中小城市时取得经验优势和市场信誉优势。因此,公司确立了＂从大城市到中小＂的发展思路,以大城市为点,以中小城市为面,稳固中心城市业务,并利用在中心城市积聚的施工经验和信誉, 积极拓展中小城市市场。中小城市市场的开拓既能充分利用公司的资源, 也可以为公司带来较大业务,保持公司业务的稳步发展。

（二）产业发展战略

长期以来公司在市政工程、公路工程积累了丰富的施工经验, 保持的行业先进水平,在主要市场拥有较大的业务量和较强的市场竞争力。未来几年内,公司将根据公司规模的扩大和业务发展的需要,采取包括积聚人力资源、拓宽融资渠道、加大技术投入、提高装备水平等举措,提升公司竞争实力,进一步稳固和扩大市政工程、公路工程建设主业,并适时发展房屋建筑、建筑装饰装修、轨道交通等工程,并且以路桥-泽国一级公司项目为契机,以BOT、BOOT、BLT等多种方式更加深入的进入城镇基础设施的投资、建设、经营和管理领域,将公司建成以工程施工为主,其他建筑产业及其投资相得益彰的大型建设企业。

（三）产品开发战略

公司自成立以来就注重选择产品市场, 在市政工程和公路工程中积累了丰富的经验、熟练掌握了主要施工技术并不断提高、完善和技术创新, 技术水平在行业内居先进水平,建立了公司独特的产品优势。

未来产品开发中,公司仍根据市场的变化和需要,集中力量开发市政工程产品、交通工程产品,力争再建成一批具有大规模、高难度、高技术含量、高装备水平的代表性、标志性的市政、交通工程产品, 并形成独特的产品优势,提高公司的产品竞争力。同时,根据业务规模的扩大和融资能力的提高,公司将适时调整产品结构,使公司经营领域能不断适应社会发展的需要。

（四）技术创新战略

公司深知,与国内大型建筑企业,以及我国加入WTO 后即将进入国内市场的外国建筑企业相比,公司的技术创新能力还有待进一步提高。未来几年内,公司将以技术研究开发中心为龙头,不断加大科技投入力度,并联合相关院校、科研院所共同开发业务技术,走自主开发与合作开发相结合的道路,力争用三至五年的时间, 在施工技术和新材料、新工艺、新工法的应用等方面走到国内市政、交通施工企业前列, 提升企业的技术层次,增强公司技术创新的能力,提高在高技术含量项目上的竞争力。

（五）内部管理发展战略

依照现代企业制度整合企业资源, 按照建筑企业特点和国际惯例建立企业内部运行机制,探索项目法人制管理模式,进一步健全企业组织和管理制度, 提高公司的整体决策能力,建立更加完善的工程质量管理体系,财务核算体系和激励约束体系。

三、整体经营目标和主要业务发展目标

（一）整体经营目标

密切跟踪市场变化和需求,不断巩固和扩大市政工程、公路工程业务,适时介入城镇基础设施、建筑领域的投资、建设、经营、管理领域,建立完整、合理的产业、产品结构体系；不断完善公司内部的管理制度, 提高公司管理层的决策能力、管理能力、市场拓展能力和技术部门的科技开发能力、技术创新能力, 实现公司＂建设一流工程、创建一流企业＂的目标。

（二）主要业务发展目标

公司仍将以上海、浙江及华东地区其他省市为经营开发重点,以实现6～12亿元的主营业务收入近三年的奋斗目标,2002年争取实现6亿元,2003 年实现 8 亿元 ,2004年实现12亿元。在投资方面公司将以BOT、BT 等方式介入城镇基础设施的投资,实现一定比例的投资业务收入,把公司建成具有较强市场竞争力和影响力的建设公司。

四、业务发展计划

（一）产品开发计划

根据国家＂十五计划＂和2010年远景规划,城市基础设施建设以建成快速、便捷、安全的市内交

通枢纽网,城市给排水网、完善的防灾、减灾及污染治理设施为目标,交通建设以建成＂五纵七横＂国主干线和省际高等级公路网为重点。公司将瞄准这一历史机遇,力争使公司的市政工程和在华东乃至全国处于领先地位,并以之为基础辐射杭州、重庆、西安、北京等特大城市,建设一批标志工程、示范工程。在新产品研究开发上,近期以磁悬浮轨道交通、城市立交桥、城市给排水系统、深水跨海大桥和高等级公路等为公司产品开发重点。

（二）人员扩充计划 公司在人力资源管理上,历来以＂使用与培养并重 ,引进与借脑并举＂为方针, 这一方针适应了人才市场的实际情况,满足了公司业务发展的需要。针对近年来人才市场的变化,公司将通过各种途径引进市政、桥梁、轨道交通、公路、港口施工、投资等方面的专业技术人才和管理人才,充实高级专业技术人才,聘请高级专家顾问, 增加一级项目经理人数,力争使中高级专业技术人才和管理人才达到350人, 一级项目经理人数达到50人,逐步形成符合公司发展需要的人才结构,并以项目为依托, 建立激励和约束制度,形成优胜劣汰的灵活用人机制。

（三）技术开发与创新计划

技术开发与创新是企业发展的前提, 公司将技术开发和技术创新与重点工程施工相结合的方式,不断提高技术水平和创新能力。今后,公司仍将在项目的确定与选择上,紧密结合项目施工,做到技术研究项目从工程项目中来, 技术研究成果运用到工程项目中去,对重大工程项目中施工技术的研究开发为重点,结合新材料、新技术、新工法等的研究,使科研成果为项目服务,把创新与开发工作贯彻到公司的整个发展过程中。在开发费用上,公司将加大对技术开发的投入力度 ,并保持一定的增长率, 争取2004年用于技术开发的费用达到主营业务收入的1%。在研究机构建设上, 公司将集中力量提高技术研究开发中心技术开发和技术创新能力, 把中心纳入到整个公司整体运作机制中,适时引进高素质人才,充实技术开发队伍。在运作模式采用独立开发和合作开发相结合的方式,立足于自主开发,并积极开展与大专院校和专业科研单位的合作,通过合作开发、购买技术、转化实施等多种形式提高公司的技术水平, 同时加紧对原有开发项目进一步更新和完善,使开发的项目向更高更新方向发展。

（四）市场发展与营销网络建设计划

公司将以市场为导向,以中心城市为核心,形成辐射全国的多专业,多产品,多领域,多区域的市场发展格局。

1、在区域布局上：建成以上海、杭州为中心,以重庆、西安、北京为节点的市场网络。公司已成功进入重庆市场,作为西南重镇,公司在重庆的市场开发将以站稳脚跟、稳步推进为指导方针,逐步把重庆建成公司继上海、杭州后的又一重要业务区域,并以此带动西南市场的开发。北京作为首都,其对华北、东北都有较大的影响力。西安则是开发西北地区市场的首选之地。公司将以合作开发、设立办事机构等方式,开发华北、西北地区的市场。

2、在专业和产品布局上,公司将以《建筑业企业资质管理规定》的实施为契机, 坚持以市政、公路工程为主,并力争在建筑、装潢工程等领域有新的突破,形成市政、公路工程建设重点突出,其他建筑专业齐头并进的局面。

3、在内部营销网络布局上,建立以公司市场部为龙头,各地办事处为主干,各项目管理部为补充的市场营销体系。充分挖掘公司内部潜力, 形成公司内部全方位的市场营销新格局。

（五）再融资计划

在融资安排上,除本次发行外,公司仍将多方位扩展融资渠道。①在保持合理负债结构的前提下,根据市场需求变化,盘活公司资金存量,减少公司资金积淀,合理调度资金,提高资金运行效率。②加强企合作,走产业资本与金融资本融合之路, 积极争取商业银行的综合授信额度,逐步加大贷款融资的重,满足本公司业务发展的需要。③在大型基础设施投资领域,通过权利质押和财产抵押等方式,在控制风险的前提下探索再融资的方式和渠道。

（六）收购兼并及对外扩充计划

我国建筑业的＂条块分割、地区保护＂现象较多,随着改革的深入和加入 WTO, 以及《建筑业企业资质管理规定》的实施, 建设企业将面临一次格局的重新调整,因此,公司在实施＂立足华东、西进北上＂战略中,除采用内生性扩张战略外, 也将通过寻找合作伙伴,购并重点区域市场同类企业,推动经营规模的扩大, 实现市场的快速扩张。与此同时,还将通过建立与相关强势建筑企业的战略联盟,连手投标或承建重大项目,构建跨地区、跨行业及相对稳固的合作网络,为实现公司战略发展目标提供运作基础。

（七）组织结构调整和完善规划

目前,公司已经基本建立了符合现代企业制度要求的公司组织结构,但与制度化、规模化又不失灵活性的高效企业运作机制尚有不少差距,因此,公司仍将着力对现有企业运作机制进行调整和完善。

1、发挥董事会决策中心作用。公司的重大经营决策,投资决策由董事会提出或决定并监督实施；提高董事会的运作效率、发挥决策中心的作用, 保证公司各项决策的科学性、正确性和及时性；董事会按照《公司章程》、《董事会议事规则》的规定进行日常运作,并充分发挥独立董事和各方面专家的作用；在董事会内部设置投资、薪酬、提名、审计等专职机构,加强对公司各项事务的决策、管理和监督,确保公司的经营策略和战略目标的实现。

2、发挥经理层的经营管理指挥中心用。

公司经理层根据董事会授权实施

公司的经营管理计划和投资方案,明确经理层的经营管理指挥中心作用；理顺高中级管理人员及一般工作人员的岗位职责；理清公司总部与职能部门、业务部与项管部之间的关系,建立职能清晰,信息畅通,机制灵活,运作高效的经营管理系统；提高总经理工作班子的经营管理运作水平,充分发挥每一位管理人员的聪明才智,充分调动每一位管理人员的工作热情；完善公司管理规章制度, 使公司的经营管理步入规范化、制度化的轨道。建立人尽其才、人尽其用职责分明、赏罚有度的人事管理系统和高效率的用人机制。

（八）国际化经营的规划

以中国加入WTO为契机,积极推进公司国际化经营的尝试,打破传统的资源观念, 大胆运用包括市场资源、资本资源、人力资源在内的国际资源。按照国际化运作惯例,在国家法律法规和行业管理政策的指导下,进行管理国际化初步改造。积极开展国际合作 ,建筑业主要立足于与国际建筑承包商进行合作,采取合资、合作、专业分包等方式开展国际建筑业务。4.28 完善公司项目管理制度，确保工程按时、保质、安全完成。

4.29 力争

月底完成公司资质升级。

4.3 公司需要的工作支持：

4.31 半年时间内，公司需集团支持运作资金

万元。（其中包括：人员

工资、房租、业务费、设备折旧、水电费等）

；

4.32 公司人事权：

公司运作过程中，公司副总及以下人员的管理、任用、考核、奖惩权限。

4.33 公司财务权限：

公司业务开拓及其它开销

500 元以下的自主签批权 限。

4.34 公司奖惩权限：公司 500 元以内的自主奖惩权限。

4.35 工程中标及开工费用：此费用单列，需集团鼎力支持。

4.36 遗留问题费用单列。

4.37 超出经营的经营利润按公司规定执行。

2010 年行政人事工作计划

办公室是协调上下，沟通左右，联系内外的一个桥梁。2010

年，路政公

司办公室要在集团公司各级领导的关心指导下，紧紧围绕以经营业务为大 局，牢固树立“行政服务经营”的理念，为经营工作提供强有力的后勤保

障，重点做好以下几项工作：

一、进一步车辆管理工作

1.认真落实好集团公司的相关规定，严格管理车辆。

2.定期保养、检查、维护车辆，做好出车记录。

3.定期开展车辆相关人员的安全驾驶学习，确保零事故。

4.提高驾驶技能，节油减支。

二、严格规范公文写作及处理程序

1.认真学习公文管理相关规定，严格落实公文处理中的每道程序。

2.做好档案管理工作，文档、人事档案定期规整。杜绝各类文档的流 失。

3.做好文件的打印、复印工作，确保零失误。

三、加强业务技能培训

定期组织办公室人员集中学习业务知识，不断提高业务能力。不断增

强业务素质，提高工作能力和办事效率。

四、做好后勤保障工作

1.办公用品的管理 ：严格按照规定，按月申报，统一采购。并做好办公用品的领用登记。

2.卫生工作：

每日积极打扫卫生，保持办公室及相关区域的整洁、明

亮，营造一个轻松、美化的办公环境。

五、固定资产的管理工作

定期审查固定资产，做好调拨登记。严格落实固定资产管理制度，对

于达到报废条件的及时上报，做好固定资产的各项管理工作。配合集团做 好盘查工作。

六、做好公司内部及与集团之间的信息沟通工作

及时上报集团各级领导关于公司的各类信息，让各级领导及时了解情

况，确保信息畅通，保证上传下达。

七、安全检查工作

做好公司办公区域的安全检查工作，进一步加强安全工作。重点做好 水、电的管理及防火防盗的预防工作。定期检查线路、水路，下班关好门

窗，关闭电源，防患于未然。

八、及时做好各类证照的审验及办理工作

1.营业执照的年审

2.资质动态考核的审验

3.资质的升级

九、人事工作

第二篇：公司规划参考

B区B26齐创电子股份有限公司行政部吴晓萍

齐创电子股份有限公司经营战略规划与目标

齐创人的精神

以人才和技术为基础，创造最佳产品和服务，为人类社会作出贡献。

与顾客同在，向世界挑战，创造出未来。

一、公司的价值观

齐创公司高效的全球化运营、领先的核心技术、远见卓识以及统一的价值观是使其成为业界领先者的重要保证。齐创公司始终遵循擦以下价值理念：

1.客户满意：发现客户需求，给客户带来价值，尊重和关心客户

2.尊重个人：公开和诚实的沟通，时刻公平对待，相互信任、相互支

持，接受不同事物

3.成就感： 共同的眼光和目标，责任感，为胜利而奋斗的决心，赞誉

4.不断学习：创新和勇气，支持发展、容忍失败，永不自满，保持开放的思维

这不仅是每个员工的行为准则，也是大家共同信守的企业哲学。齐创公司宽松灵活、相互协作的组织结构鼓励和提倡每个员工在不同的岗位充分发挥其潜力、共同迎接挑战并获得事业发展。

为实现齐创公司的价值观，齐创公司一直贯彻以下管理方针：

1.扁平、非集中制的组织机构，令决策更有效

2.建立在主要业务发展需求之上的一套精练有效的系统和程序

3.有效的团队协作和企业家的奋斗精神

4.建立核心竞争力

5.公司上上下下开诚布公的沟通和协作

6.确立目标、训练团队、表彰成绩的领导作风

7.鼓励员工内部流动、发扬光大每个人的技能和齐创公司价值观

共6页第 1页2006级国际商务1班2009年12月10日

齐创公司的成功有很大一部分取决于员工精湛的技术与饱满的热情。挑选合适的员工，放手工作，并关心其个人需求。这是一个很大的挑战，但也蕴含着更大的机会。齐创公司的聘用体系是基于一套完整的薪酬方案，即考虑当地市场情况，也考虑相关人员的技能与表现。齐创公司支持个人承担责任、鼓励其职业发展。采用不同的聘用方案，如灵活的工作时间、在家办公、周期性休息。

二、以人为本的公司文化

通过“投资于人”这一业绩管理系统，员工的责任心得到激发，从而积极影响员工的工作目标、表现评定、个人发展及奖励。齐创公司的职业保健服务着重于工作场所的健康与安全，还有应急反应计划与员工救助服务，以满足更多个人需要，或应付突发事件。齐创公司鼓励员工从进入公司第一天起, 就能够通过员工入职培训计划、“投资于人” 业绩管理系统、工作轮换和培训计划不断取得进步。齐创公司拥有遍及全球的培训中心网络、管理与领导培训网络，同时，齐创公司还拥有各种电子学习工具。

强大的内部沟通能帮助齐创公司的员工更好地管理信息，加强组织关系，从而使公司的战略能够在公司内部顺利传达。齐创公司相信，共同的观点、共同的认识、开放性、高速度与整体性是使之实现的必要条件。每日在线新闻、内部杂志及内部网络提供的公司信息，是对业务部门和区域性沟通渠道的良好补充。

志愿行动在公司生活中起着举足轻重的作用。通过齐创公司的援助倡议，已经有数百名员工投身于各种公益事业。

齐创公司的力量源泉之一就是多元化的员工队伍，齐创公司尊重多元化，通过“倾听您的意见”民意调查、焦点集体讨论、在线论坛以及“投资于人”业绩管理系统，鼓励每个员工反馈自己的意见。

三、公司的战略目标

（一）未来三年的总目标

第八年：现有产品在本地市场继续市场渗透，同时投入开发新产品和新市场，寻找新的利润增长点，并且为所有产品申请ISO认证

第九年：生产科技含量更高的产品，逐渐走向国内和国际市场

第十年：以高科技产品为主，力争成为国际市场领导者

（二）公司的具体战略目标

1、市场目标。

（1）产品目标。以P1作为我们公司的首发产品，是我们公司稳定市场发展的产品；大力促进电子产品生产能力上档次、成规模、产业化，并以此为契机，加快产业升级。

在第八年年中开始研发和投产P2，其背负了拓展新市场的使命，齐创公司希望通过P2突出集团的主业，争创品牌。在保证在公司产业基础建设的同时，以市场为先导，以市场容量决定投资总额，以市场份额决定产值产量，以市场开拓能力决定生产规模，保证将主要的经营人才、广告宣传、开发经费、销售费用放在主营产品的市场开拓上，使得公司主营产品的销售逐渐占营业总额的80%以上。同时，努力开辟新的经营产品和经营领域，以市场为导向，找准自己的市场定位，形成“一业为主、多点支撑、长短线结合、多元化发展”的格局。在主营产品之外，寻找可持续发展的产品、项目，并创造良好的经济效益。

P4将是我们公司重点开发的特色产品，将力争作为我们公司的潜力产品。知识经济的核心是技术创新，不断保持在高新技术领域的先导地位是企业立于不败之地的根本。因此，我们将进一步强化公司的研究开发部。

（2）渠道目标。立足本地市场，开发国内和国际市场，扩大市场占有份额，实现集团的长期发展目标。以客户公司作为主要销售渠道。

（3）全方位的广告宣传策略

1.电视、互联网、平面媒体、主流刊物、权威机构等各种广告方式全方位宣传

2.除了每年投入50万元固定的广告费外，每季度将增加投入上次销售额的1%的变动成本；随着产品质量控制越来越好，销售额将越来越大，广告的费用随之增加。

3.据初步预算我们在本地市场投入的广告费将近100万。

2、创新目标。

（1）技术创新目标。搜索、寻找、发现有高科技含量的、高技术附加值的、能

形成一定市场规模的科技成果、产品、项目，争取能有国内同行业的技术领先水平。

（2）管理创新目标。建立在主要业务发展需求之上的一套精练有效的系统和程

序，公司上上下下开诚布公的沟通和协作，鼓励员工内部流动、发扬光大每个人的技能和齐创公司价值观。

3、公司盈利目标。

（1）生产资源优化，提升产品的合格率。

（2）人力资源目标。鼓励员工通过员工入职培训计划、“投资于人” 业绩管

理系统、工作轮换和培训计划不断取得进步，提高员工忠诚度，减少人员流失率。

（3）资本资源目标。一方面，确定合理的资本结构并尽量减少资本成本；另一

方面，则通过资金，资产的运作来获得利润。

4、社会目标。

（1）公共关系目标。着眼于企业形象建设，建设以人为本的企业文化，赢取高的公众满意度和社会知名度。

（2）社会责任目标。倡议齐创的员工参加志愿活动，回馈社会。

（3）政府关系目标。齐创公司将主动纳税，配合支持政府政策方针，打造和谐的政府关系。

5、保证优质的后方保障

1.专业的售后服务

（1）设专业售后服务热线、维修与退换产品部，全年无休接受产品回收。

（2）设专业的经销商服务热线及经销商网上服务平台，24小时接受经销商产

品预订。

2.高效的促销支持

（1）将引进高素质的促销人员，配合贵公司的促销活动开展，每个促销点都配

备相应的促销人员，促进产品的销售

（2）结合公司的广告策略，适当地运用公告关系扩大本产品的知名度，吸引更

多的消费者购买

3.良好的信息沟通

（1）我公司的供货信息每季度在信息中心准时发布

（2）我公司成立专门的信息沟通机构，由专人负责，与我们的客户公司建立经

常性信息沟通机制

4.一流的配送

（1）设有独立运输队负责采购产品的免费配送，本地区内经销商货物首次运送

保证24小时内到达

（2）与最先进的第三方物流公司建立合作关系，运用现代化的物流管理系统，使我们的货物及时、快捷、高效到达。

（三）公司第八年的战略经营目标

一、企业总体目标

1.预定偿还51万上短期借款，保持负债比率在30%左右

2.促进全体员工同心协力，努力达成自主性的经营方针。

3.争取公司的营业额达到3900万。

二、人事管理目标

1.全公司总人数以300人左右为标准。

2.确立职位分类、薪金体系。

3.设定工作说明书。

三、采购、生产目标

1.拟订有关采购商品的计划，争取不合格率在5%以下。

2.达到应收款回收85%的目标，并依顾客与部门制作回收的目标图表。

3.按月拟订销售促进计划。

4.把销售重点放在P1、P2、P4三个产品上

5.拟出更换公司货车的计划。

6.争取产品的合格率达到95%左右

2.公司的总产量争取达到8000个。

四、会计、财务目标

1.总资产尽可能控制在1，000万元左右。

2.加强企划部门的预算控制。

3.下须把重点放在资金运用效率上，希望每月召开经营会议时，能提出月资金设计调度计划实绩对照表。

4.将管理费用区分为固定费用及变动费用两种，为加强预算控制，须拟订代金券制度运用方法。

第三篇：公司招聘规划

公司招聘规划

通过对目前招聘工作的难题以及优势的分析后，招聘工作需要合理地规划，并且要拟定合理的工作流程。当然，招聘的岗位由各部门经理提供，因离职或企业所需而招聘。

一、公司招聘的程序：

任何企业开展招聘工作都要依照一定的程序来进行，严格按照招聘程序是

招聘工作成功的关键。每一个步骤都应该详细考虑细节，最好做出计划，列出明细，责任落实到人。人力资源规划和岗位说明书是招聘的依据，人力资源计划决定了招聘的时间、人数和岗位等，岗位说明书则明确了招聘人员的要求，任职资格。根据以上两项制定招聘计划，指导招聘工作。进一步开展招募、选拔工作，录用适应企业发展需要的人才。往往招聘评价工作时被我们众多企业所忽视的，应该建立起评价机制，有利于招聘工作的改善。

二、有序的开展招聘工作：

1、招聘渠道的选择

补充人力资源无外乎两个渠道，内部招聘和外部招聘。很多人习惯的认为

招聘都是对外的，而事实上企业内部人员也是空缺岗位的后备人员，而且越来 越多的企业开始从内部招聘人员。因此企业在开展招聘工作时应先从公司内部 调剂、晋升、培训，或者可以在企业外部招聘、引进的顺序进行。尤其是对高 级职位或者重要职位的人员启动内部招聘。内部招聘注意保证筛选的公开、公 正性。不透明、不合理的选拔容易挫伤员工的积极性，降低员工的工作绩效。

另外不被选用的员工，要详细说明原因，提出期望，展示将来的机会。内部招 聘与外部招聘各有利弊，两者基本上是互补的，内外结合而会产生最佳的效果。

2、内部招聘有利弊之分

优点：1、对人员有较为全面的了解，选择的准确度比较高；2、可以鼓舞

员工士气，起到激励作用；3、了解本企业情况，适应快；3、企业培训投资可以得到回报；5、费用比较低。

缺点：1、人员局限于企业内部，来源面窄，水平有限，难以保证质量；

2、可能会因为操作不公平而引起内部矛盾。

3、外部招聘的利弊之分

优点：1、人员来源广，选择余地大，有利于招到一流人才；2、新员工能

带来新思想、新方法；3、企业内部很多人竞争难以作出选择时，在一定程度上可以缓解内部之争；4、人才现成，节省培训费；5、利于在外部树立企业形象。

缺点：1、筛选难度大，时间长；2、不了解企业情况，进入角色慢；3、风

险大，对应聘者了解少，可能找错人；4、招聘成本大；5、内部员工得不到机

会，积极性可能受到影响。

内部招聘最常见的方法有公开招募、内部选拔、横向调动、岗位轮换和重

新聘用等五个方法。一般岗位、部门经理职位，公司发布岗位招聘信息，通过 笔试、面试或竞聘上岗的演讲方式选拔，技术岗位的工作可以平行调动可以为 企业培养多面手，部门内部岗位轮换为内部不在岗人员提供工作机会等等，都 是企业实施内部招聘的体现。根据人力资源需求机会中岗位类别、岗位描述、任职要求、需求数量及费用投入、计划到岗时间等不同因素，来选择不同的招 聘渠道。渠道不同就决定管理招聘对象的来源、范围、整体素质、数量的不同。

因此，不同的招聘方法使用不用的招聘对象。．

三、招聘策略

1、招聘人员策略

就是要选择高素质的招聘人员，作为企业的代表，其素质的高低作为应聘

者判断企业有无发展前途的标志。因此招聘人员选择要有相应的技巧。经常看 到在各大招聘会上企业主管积极参与招聘活动，有的甚至是高层管理者。他们 的热心态度决定招聘工作的成败，往往他们可以通过个人魅力吸引众多应聘者。

招聘人员充满热情，百问不厌，表现出对应聘者的关心。同时作为一个公正的人，避免任人为友，任人唯亲的情况发生。更需具备举止文雅，办事高效的特点，还要创造轻松、开朗、幽默的氛围。

2、招聘地点策略

去什么地方进行招聘，应该考虑人员的分布规律、活动范围，劳动力市场的状况。一般范围越大，优秀人才越大，但是费用就会越高。

3、招聘时间策略

招聘工作可以根据人员需求一年中随时进行，但为了确保招聘的质量，还

是要选择一个适当的人才供应时间进行。岁末年初，是很多人考虑重新选择工

作单位的时候，年终考核奖也快拿到手了，是继续为原企业效力？还是等待过完年后换家企业？于是有不少人在心中打起了“小九九”，通常这部分有一定经 验的人员就成为 3、4 月份的人才供应高峰期。另外就是 6、7 月份毕业的应届 毕业生，也称为另一股力量，唯独不同就是他们没有工作经验，应聘成功也不能马上到岗，仅仅是通过实习获取工作的机会。还有就是招聘农村体力劳动型工人最好在农闲时，避开春节返家的时间。总之，要避开人才供应的低谷，在人才供应高峰时进行招聘，可以提高效率降低成本。

同时整个招聘过程也要安排出充裕的时间，避免因组织时间紧的压力而降

低了录用的标准。比如招聘一般员工或者操作人员，我们通常发布招聘信息广

告 10 天，征集简历 10 天，面试集中 3 天或者根据简历数量每周两次进行，录 用与否决定 3 天，应聘者是否接受录用决定 5 天考虑，定其中一天来确定人选，根据企业生产经营状况，接受人员需多少天内到岗等等。，由此决定企业应该何时开展招聘工作，应给与充分的时间，不降低录用标准来甄选应聘人员，确保人员的质量。． 4、招聘吸引策略

招聘阶段的目的在于吸引足够多的合格应聘者。独特的招聘广告可以吸引

应聘者，引起读者的注意，激发读者的兴趣、工作愿望，促使其求职。那么应该如何增强企业的吸引力？这就像市场营销一样，企业也要推荐自己，清楚自己的优势与不足。高工资福利是吸引人的主要因素，但不是唯一的。同样企业要有良好的形象，行业的优势；单位和职位的稳定性和安全感，往往一提到国企就会给人这种感觉；工作本身的责任感和是否拥有更大的权利，企业能否提供一个展现才华的舞台；工作与生活时间的搭配，不需要经常加班、出差都会成为吸引点。

每种媒体都各有利弊，企业在选择时要综合考虑空缺岗位、广告价格、潜

在应聘者所在地域、工作特性等因素。实践证明一般看报纸、杂志的人群复杂，什么层次都有，但是可能是某个专业领域的刊物更适应特定的人群，那么发布广告要有针对性。网络招聘可能更适合白领或者长期在城市从事工作的人群。在特殊场合——定期招聘见面会上发布宣传资料的方式比较可取，有一定的受众人群，疑问可以当面解答。至少会让人感觉企业是通过正规渠道招工，可信度高。

四、建立高效的招聘流程

我们通过不同的渠道发布了招聘信息，收到众多简历之后，高效的招聘又成为吸引人才的关键。这是企业文化与形象展示的一个过程，良好的办事效率是企业工作作风的体现，企业各项工作有条不紊的进行，能够给应聘者提供一个良好的工作氛围，产生一种向往，愿意来这里施展抱负，体现它的价值。因此，在招聘工作开展之前，就需要企业人力资源部制定一套行之有效的面试流程，在流程中，除了人员、职责、工作环节明确之外，还要明确招聘工作的时间、地点等细节，否则会使整个招聘过程看起来杂乱无章。

1、明确人力资源部与用人单位在招聘中的职责和权限

人力资源部在招聘中的主要职责是考察的基本素质和核查材料的真实性，在某种程度上代表“企业老板”的眼光来选人，求职者是否具备企业价值观所要求的基本素质、个性和能力特点。

2、明确不同岗位人员的招聘方法和环节

招聘的方法一般有笔试、面试、情景模拟（公文处理模拟法、无领导小组

讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析）和心理测试。招聘岗位不同，招聘方法的设计和环节的复杂性都是有区别的。人力资源部要先确定不同的岗位招聘的方法、手段和环节，并能有条不紊的按流程来操作。针对不同的岗位特点来设计招聘方法，有针对性地检验出求职者与岗位要求相匹配的胜任特征。如高级、尖端人才的招聘就不能同招聘一个文员那样

笔试、初试、复试三个步骤，看似很规范的测试环节其实发挥不出什么作用。因此，我们公司的招聘环节可按以下来细化：

1)基础性岗位，即服务性岗位。就目前就业中心与人才市场提供数据，面

向社会的应届毕业生和低学历低端人才，每年都有十几万的高校毕业步入社会。

可选择通过报纸、网站、人才招聘会来招聘。比如《生活向导报》、《赶集网》、《58 同城》，这两个网站招聘可选用免费招聘的方式，从而可以节省和降低招聘成本。通过筛选出的简历统一安排面试，安排面试的过程如下：

2)技术岗位。每年和每个阶段面向社会的技术性人才都不一样，因此在这

方面的招聘要做长期的规划，比如可以借助网络招聘、报纸招聘、人员推荐、校园招聘会、现场招聘会、媒体招聘、公交车招聘等等。可以选择《太原人才网》、《太原人才市场网》或者由这些网站提供的免费的校园招聘会。招聘的流程大概如上，但是在上机考核时要求用专业软件完成作品，这个考核由部门经理负责，并且要监督是独自完成。确保在招聘的过程客观准确。

3)特殊岗位。特殊岗位的缺失，一般在离职人员要在最少三个月内提出辞

职申请，因此招聘工作从提交辞呈开始做准备，渠道尽量选择人才推荐、现场招聘会，或者报纸招聘、网站招聘等。特殊人才在应聘流程没有特殊安排，但在应聘者的试岗期间要着重考核其忠诚度和责任心。

4)中高管岗位。中高端岗位的招聘工作可能没有基础性岗位那么容易，因

此在筛选简历和安排面试时，需要 HR 对应聘者有及时跟踪的耐性。他们在选

择

岗位时考虑的比较多，比较的也比较多，打电话通知面试的也比较多，他们选择的时候就比较茫然，可能都不考虑，可能还是相信自己选择的企业，这个时 候 HR 要做再次回访，确保对方能够记住企业，了解企业。安排面试就要灵活些，选择面试的时间可以由对方来选择，不一定必须按规定好的时间来面试。务必 要将面试的短信确认发送到。当然在选择招聘渠道时可以选择网络招聘、人才 推荐、内部竞聘、猎头公司，偶尔也可以尝试招聘会或者报纸媒体招聘等方式。

可以选择《智联招聘》、《My job》我的工作网。

3、明确新员工的入职程序

对于经过企业选拔录用的新员工，为了保证在短期内能够顺利进入企业，需要规范的入职程序，能够帮助员工感受企业氛围，尽快适应工作角色。实现 应有用人部门领导审批过的录用表，新人入职前要详细告知新员工准备的个人 资料，如毕业证及相关证件的原件、档案、社会保险关系等，以免日后因资料 不全引起麻烦。新人入职后，需要不同的人员为其提供配套服务和培训，领用 办公用品、劳保用品等，用餐安排，电脑、电话、传真等办公设备的操作培训；

企业概况、发展业绩、前景、规章制度、操作规程、安全知识的基本了解；所 在岗位相关知识、技能（工作）要求等方面的培训。有时一个环节疏漏了，可 能就会影响新员工的心理感受，唯有程序清晰化，才可能减少或避免此类问题。

五、人员的有效筛选与选拔

研究表明，同一岗位上最好的员工比最差员工的劳动效率要高三倍，这意

味着在人员进入企业之前，需要有一个良好的辨别、甄选的过程，挑选出有相应技能、知识和经验，同时又愿意为企业工作的人。因此，人员甄选是招聘过程中最关键，也是技术性最强的一步。甄选的方法主要包括简历审查、面谈和测试。

1、简历审查或申请表筛选

简历审查主要是根据求职者简历所反映出来的基本个人信息、工作经历、知识、技能等情况，对与招聘岗位要求较符合的内容或有疑点的情况等内容进行审查核实，判断其真实性。包括分析简历的结构；重点看客观内容；判断是否符合职位技术和经验要求；审查简历中的逻辑性；对简历的整体印象。

招聘登记表是应聘者填写的由企业提供的表格。主要收集关于应聘者背景

和现实情况的信息，以评价求职者是否能满足最起码的工作要求，通过对招聘登记表的审核剔除一些明显的不合格者。与简历相比，在筛选过程中的特殊之处一是通过填写的完整和字迹的辨认程度来判断应聘者的态度；二是，通过估计背景材料的可信程度，是否经常变换工作又缺少合理的解释等来关注与职业相关的问题，如频繁离职、求职动机等。

对于目前的一些岗位，招聘者可以通过背景调查了解应聘者的实际情况，包括教育状况、工作经历、个人品质、工作能力、个人兴趣情况。假学历、虚无的工作经历与经验、言过其实的工作能力、精心伪造的个人品质与兴趣，都会严重妨碍人员选拔的准确性与公正性，因为企业用人首先“诚信”为先，这是最根本的品质。当然，初选工作在费用和时间允许的情况下应坚持面广的原则，应尽量让更多的人员参加复试。

2、面谈或面试

这是单位最常用的、也是必不可少的筛选手段。调查中显示 99%的企业在招聘中都会选择这种方法。它是在一种特定的场景下，经过精心设计，通过主考官与应试者双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应聘者的素质、特征、能力状况及求职动机等，现在也出现了电话面试的方式，考察应聘者的应变能力。

面谈也是对简历或者招聘登记表初选工作汇总可疑之处的一个有力补充，作为重点提问的内容。求职者提供真实信息时往往表现为：说话语气肯定，很． 有信心，所谈内容能够与简历体现出来的事实一致；相反提供虚假信息表现为：

语言或行为举止上迟疑、东拉西扯，语言含糊不清，谈不到关键点上。例如：

我与我们的区别。面谈提问时应注意：避免提引导性问题；有议题矛盾问题； 了解求职动机；问题直截了当，语言简练；同时观察非语言行为，如表情、眼神、姿势。

3、测试

测试是为了从个人处获得关于特殊兴趣、特征、知识、能力或者行为的信

息而设计的一种客观的和标准化的测量方法。按照测试所要衡量的内容分为：

能力测试、智力测试、个性（人格）和兴趣测试。这些测试很逗涉及了心理测试的成分，这种比较先进的测试方法，在国外被广泛使用。通过衡量应聘者的智力水平和个性差异来评定应聘者的能力特征和发展潜力。一般难度较大，需要选择专业心理测试人员或委托专业机构。但应该注意的是其结果不能作为唯一评定依据，要结合前面的各种方法；替应聘者保密，未征得同意之前不能公布测试结果。可以了解应聘者具有哪些突出的特性，可能是善于沟通，可能是能够承受加大压力，也可能此人具有良好的心态，自我调节能力强。

各种方法测试不同的内容，如经营管理能力通过情景模拟中的文件筐方法

等；人际关系能力通过情景模拟中的无领导小组讨论等；智力状况通过笔试方法等，有时与企业文化相关；工作经验：资历审核、面试中的行为描述法，一次获得企业想要知道的各项内容，通过不同的选拔方法加以组合，能够帮助我们更准确地判断。

4、胜任能力模型选拔人才新方法

能够帮助企业“找到、安排并促使合适的人去做合适的事”是我们照片所

要达到的最终目标。不同企业有不同的文化，不同的职位有不同的工作内容和目标，因此，许多家公司已经开始使用胜任能力模型来帮助识别。根据不同岗位不同素质要求、行为标准，如学习能动性、演绎思维能力、应变能力、解决问题能力、压力管理„„行程各岗位的胜任能力模型。企业在挑选员工时，学历、工作经历都会是一项重要的考虑因素，要求具备本科以上学历，几年的工作经验。想想一个有学历有经验的人，就一定能够推断出他未来的工作会成功 吗？也许会，但并不完全。这就要求企业将关键胜任能力因素区分出必备与理． 想，必备的是应聘者从事该工作至少要满足的条件，不具备就要被淘汰。而理 想的却不是最低要求，他是否符合对条件人员的格外要求，也是帮助员工在工 作上去的成功的重要条件。因此公司根据应聘者知识和经验招聘员工，发现各 方面看起来都很出色，但在工作岗位上却常常表现不尽如人意的原因就在这里。

六、事后评价成效

1、招聘面试工作的评价

招聘工作结束后，都应该对整个招聘活动做一个回顾，评价招聘工作的成效。人员选拔过程主要考察有效性、可靠性、客观性、广博性等四个方面。面试、测试的内容，拟定的题目是否有效，是否反映出岗位的要求，否则就毫无意义，同事也不要过于专业，一定比例的题目满足考察各项能力的需求，有一定的覆盖面，反映应聘者知识的广博性。测试结果是否公正可靠，切实反映出应聘者的实际水平。并且招聘面试者要不受个人偏见和感情、价值观等主观因素的影响，更不要因为应聘者的身份、籍贯而差别对待，尽量做到客观公正、公平的对待每一位应聘者。

2、对部门招聘工作评价

通过对招聘部门的整体工作评价，检验成果与方法，有利于招聘方法的改

进与创新。没有哪一个单位的招聘不考虑成本的。同样的费用，录用的人数越多，单位成本就月底，总成本效用=录用人数/招聘总成本，就表明招聘工作取得了成效。对于数量和质量的评估有一下几个数据来反映：

录用比=录用人数/应聘人数*100%

招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100% 如果录用比越小，则说明录用者的素质可能越高；当完成比大于等于 100%

时，则说明在数量上完成或者超额完成了招聘任务；应聘比则说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。当然录用比和应聘比这两个数据也一定程度上反映了录用人员的质量。我们经常统计这两个数字。如今年为招聘 文员计划招聘人数为 3 人，报名应聘人数为 12 人，应聘比为 400%。为招聘人。由此 17% 人，录用比为 2，实际录用了数打出富余量（可能会又不来报到的）． 可以看出，企业在录用选择上是比较慎重的，并非面试一个合格一个，要严把质量关。

七、招聘工作中需要妥善处理的问题

在企业实施招聘工作过程总会碰到这样那样的问题，很多会遵循我们前边

所提到的，但是又需要结合招聘的特点、人群灵活掌握。企业应该有计划的实施招聘，招聘的条件、任职资格依据工作分析所确定的工作说明书。1、招聘前的充分准备。招聘人员必备知识的培训，设计《招聘基本情况登

记表》、《面试情况表》、《面试问话提纲》和《面试评分表》等。并根据招聘人

员的层次、专业特点选择招聘的人群，选择招聘渠道。是一般人才可以选择上门招聘应届毕业生的人群，选择招聘渠道。较高层次的技术性、管理型人才通过人才交流中心或者网络的渠道，目前猎头公司也可以尝试。2、抓住招聘时机。随着近两年高效毕业生的增加，就业压力大，许多毕业

生提前找工作；另一方面企业为了抢夺高素质人才，在人才储备上做准备，校

园招聘也提早启动，甚至头年 10 月左右就开始着手招聘工作。还有就是年前后，无论是招聘什么岗位都是比较困难的，这些都是要提前做准备的。3、招聘活动要按程序，注重时间性、计划 性。不要将时间拖得太长，否则

就会使应聘者失去对企业的兴趣，或者因时间不高效而选择了其他单位。一般

发布招聘信息后一周或 10 天以后可统一安排面试，或根据人群数量特点的差异 每周安排面试 1-2 次，核心点就是统一时间，方便与各部门主管沟通联系，因为有时面试工作不仅仅依靠人力资源部的工作人员。所以提早做出工作安排，有利于招聘活动的顺利开展。4、慎重的做出录用决定。应根据每一位 HR 面试评价结果做出综合性评价

与分析，形成总体看法以便决定是否录用。即使是基于录用人，也不要着急作录用决定，也许后边合适的应聘者还有好几个，可以继续筛选。急于录用的人可能因用错人而付出高于甄选时间过长的陈本，而在此进行话重复工作。人员录用要遵循因事择人、任人唯贤、用人不疑、严爱相济的原则。5、新员工的集中入职培训不容忽视。培训的目的就是为了让新员工了解企

业历史、现状、发展前景、企业文化、工作环境、规章制度、操作规程和安全知识等。关键是如何让应聘者认同企业，明确企业对他们的期望。针对不同人群的特点，以上内容在培训课程安排上有所差异，时间可松可紧，根据人员到场上岗时间确定长短。比如：管理人员层次高一些关注企业发展前景、自我发展空间、企业文化建设；操作层关注安全情况、生活待遇、工作强度。同时也

要注意搭配合理，以为枯燥的讲课对任何人来说都不适宜，面授与实践、实地考察相结合，让应聘者感受到企业在争得经济效益的同时也是非常关注员工的文化生活的。

根据我公司招聘工作，反馈以下几点需要注意：

1、在招聘前要将各岗位范畴做详细了解，方便为岗位觅到合适的人才。

2、每招聘一个新的岗位都需要各部门提供岗位职责和岗位要求。方便招到合适的人才。

3、招聘的过程中要将公司的优势首先展现给应聘者，如福利待遇、企业文化、公司规模、公司发展等等。

4、筛选简历时务必要按照岗位要求和岗位职责来选择，切记以个人喜好与取向选择，必要时可以与人力资源部其他同事商量，共同做决定。

5、电话面试时务必要谦和，时刻展现公司的形象，体现公司的企业文化。

6、面试过程要严格按照流程执行。方便部门经理和 HR 在审核时能全面的考量应聘者的综合素质。

综上所述，招聘工作还需要结合面试指南来完成。下章将对《面试指南》做详解。．

第四篇：公司开展规划

公司开展规划

针对公司现况，我们会分一下五个步骤，在60工作日使公司进入正常营运。

（一）补办公司丢失证件、公章

包括工商营业执照副本原件、组织机构代码证副本原件、税务登记副本原件及公章。

补办时间5工作日。

（二）补办公司银行开户证明原件

补办时间3工作日

（三）办理公司员工保险

办理时间15工作日

（四）办理道路运输许可证

办理时间10—15工作日

（五）办理代开发票

办理代开发票2工作日，税点为3.3605%，其中不含企业所得税25%

（六）公司业务开展规划

业务发展方向：零担专线 整车 企业物流项目

一、零担专线运输业务

1.零担专线运输业务线路选择：沈阳——大连——阜新——广州

2.选择沈阳至大连、阜新、广州专线优势：

（1）.我从事物流行业十年对这三条线路比较熟悉，并且有一

定客户资源的积累和运输车辆的基础。

（2）.零担专线运输业务是第三方仓储物流的初级模式，是

现代物流发展的主流方向，也是我公司快速进军物流市场提高知名度的有效途径

（3）.与零担专线物流公司合作运营零担专线业务，利用其

公司以成具规模的零担、专线、运输、仓储、分拣服务网络体系，来发展我公司的零担专线运输业务。这样合作运营不仅能够大大降低运营成本，并且能够使公司的零担专线业务盈利和发展。借助它公司的物流服务网络体系，逐步完善我公司自有的实体化零担专线、运输、仓储、分拣服务网络体系、和品牌知名度。我在之前的业务开展和洽谈中已于沈阳华储物流（大连、阜新专线）、广州盛世物流、（广州——沈阳专线）达成了初步的合作意向。

3.沈阳——大连——阜新运作方式和利润点：

（1）.沈阳——大连——阜新零担专线运输业务合作运营操作方式

（2）合作方华储物流是沈阳——阜新专线，有多个零担收货点、报关行、并有三台自有车辆往返于沈阳和阜新大连之间，有完善的零担运输配送分拣的服务体系，在行业内也有良好的口碑，并和我以前有长期的业务来往。在沈阳三好街（三好街是沈阳乃东北地区最大的电子电脑产品批发零售市场）等一些大市场都有收货点。近期有意与我公司新开辟沈阳至大连专线。

（3）我们合作运营共赢点是：1.我公司地处沈阳铁西物流集

中地区，背靠瑞胜汽配城有门市可作为收货点，收沈阳至阜新大连的零担货物。华储物流借此增加零担货源。2.我有一些沈阳至大连的车源、和客户的积累，借此一起开辟沈阳至大连的零担专线业务实现共赢。

（4）操作方式：1.我公司与华储物流依托门市收货点收货。

2.由华储物流负责阜新大连专线的货物集中和运输分拣配送。3.我公司负责大连专线的货物集中由华储物流负责运输分拣配送。4.我通过以前固有的客户资源打开市场增加货源。5.所有通过我公司的零担业务由华储物流负责运输分拣配送。并只收取运输和操作成本价格。6.所有通过我公司的零担业务所得，除支付华储物流运输和操作成本价格外其余利润都归我公司。

4.沈阳——广州专线运作方式：

（1）合作方广州盛世物流其业务广州——沈阳专线在广州拥

有大型仓库和完整配送分拣系统，并在沈阳设有分公司，沈阳分公司也具备仓库和完整的东三省货物配送分流体系，拥有多台大型运输车辆往返于广州和沈阳之间。在行业内也有良好的口碑和知名度，并和我以前有长期的业务来往。近期有意与我公司开辟沈阳——广州的零担专线业务。

（2）我们合作运营共赢点是：1.现盛世物流的业务范围只局

限于广州——沈阳，一直以来都很想开展沈阳——广州的回程零担货物运输业务。2.我公司地处沈阳铁西物流集中地区，背靠瑞胜汽配城

有门市可作为收货点，收沈阳至广州的零担货物。3.我有一些沈阳——广州的车源、和客户的积累如：清华同方、沈阳化工厂等等这些客户，这些客户都有长期沈阳——广州的业务所以借助这些固有业务可很快的将沈阳——广州专线的业务建立起来。4.我公司有固定客户和市场开发能力，盛世物流拥有沈阳、广州，两地完善的物流配送、运输、分拣网络体系，借此我公司与盛世物流合作开辟沈阳——广州零担运输业务实现共赢。

（3）操作方式：.我公司依托门市作为收货点收货。2.由盛世物流负责沈阳——广州专线的货物集中和运输分拣配送。3.我公司负责沈阳——广州专线的市场开发。4.我公司通过固有的客户资源打开市场增加货源。5.所有通过我公司的零担业务由盛世物流负责运输分拣配送。6.所有通过我公司的零担业务所得，除支付盛世物流运输和操作成本价格外其余利润按各%50分配。

（4）零担业务利润剖析：就零担物流的利润分析如下：500公里内，零担整车的毛利润为该车辆运营总吨位乘以60元，即毛利润=装载车辆运营吨位*60；500-1000公里的毛利润=装载车辆运营吨位*100元；1000-2000公里的毛利润为=装载车辆运营吨位*130元；2000公里以上的毛利润=装载车辆运营吨位*150元。由于各物流公司的收费标准上下存在差异，该总结允许毛利润在5%的上下浮动。如货物存在中转的行为，则物流利润将在上述利润的的情况下增加15-20%的利润.以上是自有车辆运输和运输体系的利润。

二、整车运输业务

1.整车运输业务服务范围：沈阳——全国

2.整车运输业务我公司优势

（1）投入成本低。

（2）整车运输业务操作简便收益快。

（3）我个人多年从事物流行业多年，在长期行业工作实践中，积累的丰富的经验对整车运输业务十分了解，并具备市场车辆调配的能力。

（4）我公司具备自行开发整车运输市场的能力。

（5）利用整车大宗货物运输业务带动零担专线运输业务可以大大降低零担专线运输业务的成本。创造公司利润最大化。

3.整车运输运作方式和利润点

（1）运用公司平台开发市场客户资源。

（2）依托北京公司信息平台的车辆信息和沈阳市场一手承运车队车辆为整车运输客户服务。

（3）结合其他分公司车源信息，开展点对点整车运输配送业务。

（4）利润来源：承接一手运输业务将业务委托给一手承运车辆和运输车队赚取中间利润。

三、企业物流项目

利用公司现有车源车辆车队信息资源，承接大型企业长期物流配送项目。继续做稳现有客户香雪面粉厂开发新客户。现在正在洽谈的 沈阳化工厂、沈阳化工蜡化厂、沈阳特变电、清华同方、常年运

输业务。还有辽宁大田物流有限公司、辽宁新大木物流有限公司沈阳分公司、沈阳运输集团等一些大型物流企业的二手运输业务。

现有客户香雪面粉厂对我公司：上笔长春——沈阳小麦运输业务的服务和诚信非常满意，有意与我公司长期合作将更多的业务交给我公司运作。

现香雪面粉厂每月运输量有30000吨。前期我沈阳分公司预计可以拿到香雪面粉厂每月运输量的10%左右，并有信心争取在未来合作中拿到拿到更多的订单。

（七）公司员工意愿

公司将要撤销，做为公司员工我们深感挽惜，万分不舍，虽然我们到公司不到半年，但在这段日子我们一起携手办理成立公司所需要的所有手续，一起努力解决公司遇到的难题，也尽量利用自己的人脉使公司业务能尽快步入正轨，随着这个过程我们也一点点的熟悉及了解公司，一步步的组建这个大家庭，公司的成长过程我们一点点的经历着，公司所有的事情我们一起努力着，三个月的时间使我们对公司有了不可割舍的感情，年轻的我们都有强烈的事业心、进取心及甘于吃苦不怕困难的精神，我们相信我们这份齐心协力想要保护公司的决心将会克服所有困难，也会让公司在沈阳有一个新的天地，我们期待与企业共同发展，我们希望依托总公司的支持将业务做好，使公司持续发展。

在这里，我们毛遂自荐希望公司能相信我们，给我们一次机会，给我们一段时间，让沈阳蛛蛛网物流有限公司复苏，我们定会团结一致尽我们所能效力于公司，为沈阳分公司发展贡献出我们每一份力量。我们坚信在总公司的支持领导下，和我们沈阳分公司全体员工的齐心协力和努力下定能把沈阳分公司做好。

李威什：我有十年的第三方物流工作实践，并在多年的物流行业工作中积累了很多本行业的人脉关系和工作经验，在这里我毛遂自荐希望能成为分公司业务总负责人，关于业务方面，我希望能得到更有力的权限，自由发辉我的专长及人脉，我保证能让公司业务能在短时间内得到一个全面的改善。

韻喆：我有多年的会计实践和工作经验，我希望自己能够继续成为沈阳分公司的会计工作，关于财务方面，我严格掌握经费的合理使用计划,加强平日管理、检查、分析和控制；严格遵守总公司的财务制度；把工作放在严谨、细致、扎实、求实的基础上，为总公司把好沈阳分公司财务关，并积极配合分公司领导的工作，为单位领导决策提供准确依据。我保证在沈阳分公司任职期间坚决杜绝个人挪用亏、欠款项等营私舞弊行为的发生……。

吴婧：本人多年的财务工作经验，我会协助会计工作，同时，我接受过6S管理培训，我有信心配合分公司经理的工作。我好看沈阳分公司的未来前景，希望总公司能给予机会。

以上为我们目前对公司未来发展的规划及想法，我们有信心朝着这个方向把沈阳分公司做强做大，望领导们给予支持，三个月止损，六个月扭亏是我们的决心。

希望公司领导能给我们这一机会，我们定将回报一份满意的答卷。

业务员：李威什会计：韻喆出纳：吴婧

2011年6月10日

第五篇：公司人力资源规划

人力资源部总体目标

短期目标

–建立统一集中的人力资源管理信息平台（即员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等）

–实现准确、快捷的人力资源数据统计

–建立完善人力资源管理体系

根据以上的工作目标主要工作目标

根据本工作情况与存在不足，结合目前集团发展状况和今后趋势，人力资源部计划从十个方面开展的工作：

1、日常人力资源招聘与配置

2、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；

3、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。

4、参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性

5、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。

6、建立内部纵向、横向沟通机制，调动集团所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。

7、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护集团的形象和根本利益。

8、进一步完善每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证集团的运营在既有的组织架构中运行。同时对集团各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；

注意事项：

1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订规划时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对计划完成质量提供保证。

2、人力资源工作对一个不断成长和发展的集团而言，是非常重要的基础工作，也是需要集团上下通力合作的工作，各部门及分公司配合共同做好的工作项目较多,因此，需要董事长予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门及分公司提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定规划后，在完成过程中恳请集团的各级领导与各部门及分公司予以协助。

3、此规划仅为人力资源部本全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与计划相配套的详细工作方案。但必须等此工作规划经集团领导研究通过后方付诸实施，如遇集团对本部门计划的调整，人力资源部将按调整后的规划完成工作。同样，每个计划项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据集团调整后的计划进行具体落实。

根据以上的综述,和集团目前的现状，为了更好的理顺集团人力资源部和分公司人力资源部之间的隶属关系，将集团人力资源部改为人力资源管理与开发部，新的部门组织机构设置如下:

集团人力资源管理与开发部（经理1名）

管理组（专员2名）

开发组（专员2名）

员工关系

薪酬福利

招聘

培训与开发

考核

本人力资源部工作计划之一：

人力资源招聘与配置

一、计划概述：

本年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置计划，是在保证集团日常招聘与配置工作基础之上，基于集团的发展，基于集团在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按集团需要和各部门要求完成此项工作。

人力资源的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足集团运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成计划过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到集团目前正处在发展阶段和变革时期，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。

二、具体实施方案：

1、计划采取的招聘方式：以定向招聘为主,兼顾网络招聘,按照集团的发展寻找合适的人员.2、具体招聘时间安排：长期保持银河人才网、搜才人才网的网上招聘，以储备可能需要的人才。届根据需求和网站招聘效果临时决定发布招聘信息。

3、为规范人力资源招聘配置，人力资源部4月31日前起草完成《集团人事招聘配置规定》。

三、实施计划注意事项：

1、安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈；

2、完善现有的面试流程,增加笔试面试流程和性格测试流程,以便能全方面的对应聘人员认识.本人力资源部工作计划之二：

员工培训与开发

一、计划概述：

员工培训与开发是集团着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高集团的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。人力资源部今年计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有计划地进行，使集团在人才培养方面领先一步。

二、具体实施方案：

1、根据集团整体需要和集团各分公司今年培训需求编制今集团员工培训计划

2、采用培训的形式：外聘讲师到企业授课；派出需要培训人员到外部学习；选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训；购买先进管理科学VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训；争取对有培养前途的职员进行轮岗培训；以老带新培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。

3、计划培训内容：根据各部门需求和集团发展需要而定。培训内容见培训计划表

4、培训时间安排：外聘讲师到集团授课和内部讲师授课根据集团发展目标适时安排培训。组织内部VCD教学或读书会原则上一个月不得低于一次。

5、所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部全部负责。

三、计划实施注意事项：

1、人力资源部平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集国内知名顾问咨询和培训集团的讲师资料、培训课目资料，结合集团需要和部门需求，不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。

2、培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯，并将有关资料交人力资源部。人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。

3、人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训，而其他部门却无机会参加培训的现象，综合考虑，以集团利益和需要为标准，全面提高员工队伍素质。

本年人力资源部工作之三

薪酬管理

一、计划概述：

根据集团现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约集团的人才队伍建设，从而对集团的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对集团各阶层人员现有薪资状况的了解，建议尽快建立集团科学合理的薪酬管理体系。原因有三：一是由于集团长期以来员工的薪资是由集团高层决定，人力资源部缺少员工薪资管理的依据，所以给人才引进造成一定困难，也使部分员工认为薪资的多寡是看集团高层的感觉与亲疏，而不是立足于自身工作能力，人力资源部无法给予员工合情合理的解释；二是集团员工实际工资几乎处于高保密状态（不论事

实是否如此，但许多人这样认为），造成同工不同酬的现象，盲目攀比，不利于调动员工积极性和提高工作效率。三是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资结构简单，这都是影响员工工作积极性的主要原因。二：具体实施方案：

1、今年7月底前人力资源部完成集团现有薪酬状况分析，结合集团组织架构设置和各职位工作分析，提交集团薪酬设计草案。即集团员工薪资等级（目前建议为岗位技能等级工资制）、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。同时完成同行业、同规模、同性质的薪酬调查；

2、今年5、6月之间人力资源部根据，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、集团现有各职位人员薪资状况作一个调查，提交《众美集团薪资等级表》，报请各部门负责人和集团分公司总经理审议修改后，呈报集团董事会审核通过；

3、今年5月完成《集团薪酬管理制度》并报请董事长通过。

4、为了更好的激励高层人员，如果条件允许的话今年集团人力资源部将于年底推出年薪制度。

三、实施计划注意事项：

1、改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资，要对职位进行评估；确定技能工资，需要对个人资历进行评估；确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定集团整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和集团盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作，必须端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。

2、建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人力资源部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需要高薪聘请外来人才时，一般由董事会授权总经理按年薪制进行处理。但人力资源部建议，为保证全体员工不受个别特例的影响，可以将特例人员年薪之50％用月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理，另50％由集团另行考虑支付方法。这样，有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估，也对其他员工有一个心理上的平衡。

本人力资源部工作计划之四：员工福利与激励

一、计划概述：

员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。人力资源部根据集团目前状况，在今年，计划对集团福利政策进行大幅度的变革，使集团“以人为本”的经营理念得到充分体现，使集团在人才竞争中处于优势地位。

员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作

积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。人力资源部在本全年工作中必须一以贯之地做好员工激励，确保集团内部士气高昂，工作氛围良好。

二、具体实施方案：

1、计划设立福利项目：员工食宿补贴、加班补贴（上述两项进行改革与完善）、满勤奖、节假日补贴、社会医疗保险、社会养老保险、住房公积金（服务满三年以上职员方可享受此项福利）、员工生日庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、年终（春节）礼金等。

2、计划制订激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立团队精神奖、建立内部竞争机制（如末位淘汰机制）等。

三、实施计划注意事项：

员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、集团整体人才层次、企业运作效率和集团的长期发展方向。人力资源部应站在集团长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作。

一、计划概述：

今年，人力资源部将此计划列为本的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。

今年，人力资源部将建立集团绩效考核管理体系，并持之以恒地贯彻和运行。

二、具体实施方案：

1、本年6月31日前完成对《集团绩效考核制度》和配套方案的修订与撰写，提交集团董事长（或集团分公司总经理会议）审议通过；

2、自今年第三季度后，按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核；

3、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作计划的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。

三、实施计划注意事项：

1、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正计划的目的。

2、绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。

3、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。

四、实施计划需支持与配合的事项和部门：

1、制订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经集团各部门和董事长共同审议；

2、集团需成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作的推行、实施负责。建议集团至少应有一名高层领导参加，人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织与记录核查、汇总统计并与薪酬链接的职责。