财政部关于跨省区水电项目税收分配的指导意见[五篇模版]

第一篇：财政部关于跨省区水电项目税收分配的指导意见

财政部关于跨省区水电项目税收分配的指导意见

财预[2008]84 号

各省、自治区、直辖市财政厅（局）：

为保障水电建设的顺利进行，妥善处理地区间利益分配关系，促进经济社会协调发展，根据国务院批准的《财政部关于龙滩水电站税收分配问题的请示》（财预[2007]471号）中明确的有关原则，以及现行财政管理体制的有关规定，现就处理跨省区水电项目税收分配问题提出如下意见：

一、主要原则

跨省区水电项目是指淹没区域和坝址跨越两个或两个以上省（包括省、自治区、直辖市，下同）的水电项目。处理跨省区水电站税收分配问题，应遵循以下原则：一是以地区间平等协商为主，经协商难以达成一致意见的，经有关省申请，由财政部参照本意见研究办理；二是兼顾各省区在项目建设和运营阶段做出的贡献，适当考虑项目建成后坝址所在省为项目维护运转承担的公共支出成本；三是为企业创造良好的经营环境，妥善处理地区间财政利益，避免增加企业负担，保障水电项目平稳运行；四是坚持以人为本，帮助解决移民安置等重点和难点问题，促进库区经济社会稳定协调发展。

二、纳入分配范围的主要收入项目

根据现行财政管理体制，将以下税收纳入跨省区分配范围：水电项目发电环节产生的增值税、企业所得税以及随增值税附征的城市维护建设税和教育费附加收入。其中，增值税为地方分成部分，企业所得税指纳税地点为坝址所在省缴纳的企业所得税地方分成部分。

三、收入分配比例的确定

对纳入跨省区分配范围的税收，按照因素法测算省区间分配比例。

（一）对坝址不跨省区的水电项目，按照移民人口（含坝区）淹没土地（含坝区）面积和坝址所在地为项目维护运转承担的公共支出成本三个因素测算，权重分别为49.5%、40.5%和10%。

（二）对坝址跨省区的水电项目，按照移民人口（含坝区）和淹没土地（含坝区）面积两个因素测算，权重分别为55%和45%。

上述因素中，移民人口和淹没土地面积按照国家批复的项目施工企业补偿投资中有关数据确定。由于各类土地对群众生产生活的影响程度不同，核定淹没土地面积时将耕地、林地与其他类型土地按1:0.5:0.2的系数折算为当量面积。

在本意见印发前，已经达成税收分配协议或已有明确分配办法的跨省区水电项目，继续按原有分配协议和办法的规定办理。省级人民政府可参照本意见制订省以下跨市（地、州）、县（市、区）水电项目税收分配办法。

以上意见，请遵照执行。

二○○八年六月十二日

第二篇：2010年效益工资分配指导意见

和县联社2010效益工资分配指导意

见

各信用社、部：

为充分调动广大员工工作积极性、主动性和创造性，促进我县农村信用社快速、健康、持续发展，根据《安徽省农村信用社薪酬制度改革指导意见》的精神，本着“效益优先，多劳多得，按劳分配”的原则，结合我县农村信用社的实际，对我社2010效益工资的分配提出以下指导意见。

一、效益工资计提方式

1、效益工资以联社为单位计算提取，在2010年决算日根据当年经营情况,严格按照省联社关于效益工资提取办法由财务部统一计提，已经省联社阜阳办事处审核通过。

2、按照省联社关于效益工资分配要求，扣除当年实提效益工资总额的一定比例作为激励基金，在其他应付款科目设立专户核算。经测算，信用社可分配效益工资为190.39万元。

二、效益工资分配对象

各信用社主任、委派会计、委派信贷会计、一般内勤人员。

三、效益工资分配方式

1、给予各社内勤人员每人3000元保底效益工资的分配。

2、按全年业务完成情况和该社效益贡献度两块进行分配，其中全年收息完成情况占比50%，全年存款完成情况占比30%，全年不良贷款盘活完成情况占比20%，以上述比率为基数再乘以各项任务占全县总任务的比重，按贡献度由联

第三篇：二氧化硫总量分配指导意见

二氧化硫总量分配指导意见

国家环境保护总局文件 环发〔2006〕182号

各省、自治区、直辖市环境保护局（厅），新疆生产建设兵团环境保护局，六大电力集团公司 为做好“十一五”期间污染物总量控制工作，加强对二氧化硫总量分配工作的指导，现将《二氧化硫总量分配指导意见》印发给你们，请参照执行，并认真做好二氧化硫总量的分解落实工作，确保按时完成“十一五”二氧化硫削减目标。

附 件：二氧化硫总量分配指导意见

二○○六年十一月九日

— 3 —附 件：二氧化硫总量分配指导意见

一、基本原则

（一）为控制全国二氧化硫排放总量，防治区域和城市二氧化硫污染，促进经济、社会和环境可持续发展，根据国家有关环保法律法规和标准的规定，按照公开、公平、公正的原则，确保 总量分配的科学性和可操作性，制定二氧化硫总量分配指导意见（以下简称意见）。

（二）本意见适用于上级政府对下级政府的二氧化硫总量分配和环保部门对排污企业的二氧化硫总量分配。

（三）各行政区域二氧化硫总量包括电力和非电力两部分。电力二氧化硫总量由省级环境保护行政主管部门严格按照本意见规定的绩效要求直接分配到电力企业；非电力二氧化硫总量由各 级环境保护行政主管部门按照本意见的要求逐级进行分配。

（四）省级环保行政主管部门确定的二氧化硫总量指标之和不得突破国家下达的总量指标（见附表），各级环境保护行政主管部门分配的二氧化硫总量指标之和不得突破上一级下达的总量 指标，不得保留指标。

（五）按照本意见分配给企业的二氧化硫总量指标为允许排污总量。环保部门现场执法时，二氧化硫排放浓度不得超过排放标准。

二、电力二氧化硫总量指标分配

（六）电力二氧化硫总量分配的范围包括2005 年底前运行的以煤、油和煤矸石等为主要燃料单机装机容量（含）6MW 以上机组和国家发展与改革委员会核准并在“十一五”期间投产运行的燃 煤发电机组（含热电联产、企业自备发电机组）。2005 年底前批复的环境影响评价文件明确要求关闭的火电机组不予分配二氧化硫总量指标。

（七）发电机组二氧化硫总量指标，按照所在的区域和时段，采取统一规定的绩效方法进行分配。火电机组二氧化硫总量指标分配绩效值见表1。

表1 火电机组二氧化硫总量指标分配绩效值表注时 段 分 区 2010 年排放绩效值GPS（克/度电

东部地区

其中北京、天津、上海和江苏 4.5 2.0 中部地区 5.0 西南地区 7.5 第Ⅰ时段机组

西北地区 6.0 东部地区 1.6 中部地区 3.0 西南地区 5.0 第Ⅱ时段机组

西北地区 5.0 东部地区 0.7 中部地区 1.0 西南地区 2.2 第Ⅲ时段机组

西北地区 1.5 注:

1、表中所列排放绩效值G 仅为以煤为主要燃料的发电机组的取值，燃油机组要在表中相应值的基础上乘以0.85 计算得出。

2、燃烧煤矸石、褐煤等低热值燃料（入炉燃料收到基低位发热量低于12550 千焦/千克）的发电机组，排放绩效值为表中规定值的1.2 倍。

3、机组时段按照《火电厂大气污染物排放标准GB13223-2003》规定的时段划分。

4、东部地区为北京、天津、辽宁、河北、山东、上海、江苏、浙江、福建、广东和海南；中 部地区为黑龙江、吉林、山西、河南、湖北、湖南、安徽、江西；西南地区为重庆、四川、贵州、云南、广西和西藏；西北地区为内蒙古、陕西、甘肃、宁夏、青海、新疆。

（八）Ⅰ和Ⅱ时段机组，根据机组的分区选用表1 中对应的排放绩效值；用机组的装机容量乘以平均发电小时数（5500h），再乘以排放绩效值，得到该机组的二氧化硫总量指标，计算公式为：= × 5500× ×10−3 i i i M CAP GPS（1）式中： i M 为第i 个机组的二氧化硫总量指标，吨/年；

i CAP 为第i 个机组的装机容量，兆瓦（MW）； i GPS 为第i 个机组的排放绩效值，克/度电。

热电联产机组的供热部分折算成发电量参与分配，用等效发电量D 表示。

计算公式为：= × 0.278 × 0.3 i i D H

（2）式中： i D 为第i 个机组供热量折算的等效发电量，千瓦时； i H 为第i 个机组供热量，兆焦。

热电联产机组总量指标为设计发电量和等效发电量之和乘以排放绩效值确定，计算公式为： =(× 5500 + /1000)× ×10−3 i i i i M CAP D GPS（3）式中：符号同上。

（九）“十一五”期间建成投产的Ⅲ时段机组，分配的总量为以采取先进生产工艺或脱硫措施后实际排放量，原则上分配总量对应的绩效值不得超过表1 中规定的数值。已批复环境影响评 价文件的Ⅲ时段机组要求采取脱硫措施的I 或Ⅱ时段机组，I 或Ⅱ— 6 —时段机组总量指标在

（八）的基础上等量（Ⅲ时段机组总量指标）扣减。

（十）已获得批复环境影响评价文件但“十一五”期间未建成投产的煤电机组和今后申报批准环境影响评价文件的新、改、扩建常规煤电机组（除热电站供热部分、煤矸石和垃圾焚烧机组外），总量指标为采取先进生产工艺或脱硫措施后预测排放量，但必须从具有总量余额指标（按绩效值核定值与2010 年实际排放量之差）的Ⅰ或Ⅱ时段机组获取，并明确具体来源。总量余额指标可以跨行政区域调剂或交易。I 或Ⅱ时段机组总量余额指标的使用另行规定。

（十一）已经颁布或“十一五”期间实施地方火电厂或锅炉大气污染物排放标准的省（自治区、直辖市），可以制定更加严格的绩效值，绩效值不得超过表1 规定的数值。

（十二）同一电厂所有机组的总量指标之和为该电厂的二氧化硫排放总量指标。

（4）式中： M 为电厂的二氧化硫排放总量指标，吨/年； i M 为该电厂第i 个机组的二氧化硫排放总量指标，吨/年； n 为该电厂机组个数。

三、非电力二氧化硫总量控制指标

（十三）省级环境保护行政主管部门参考辖区内市（地、州）

— 7 —2005 年空气二氧化硫年均浓度，实行区别对待的原则分配非电力二氧化硫总量指标。

（十四）空气二氧化硫年均浓度等于或低于0.06mg/m3 的市（地、州），非电力二氧化硫总量指标为2005 年环境统计的实际排放量或省级环保行政主管部门制订的适合本辖区分配方法分配 确定的值。

（十五）空气二氧化硫年均浓度高于0.06mg/m3 的城市（地、州），二氧化硫总量指标为下列方法之一确定的值。

（1）省级环保行政主管部门制订的适合本辖区分配方法；

（2）按2005 年二氧化硫年均浓度达0.06mg/m3 的浓度削减率，削减2005 年环境统计的实际排放量；

（3）大气二氧化硫环境容量核定值。

（十六）市（地、州）级环境保护行政主管部门在分配辖区内主要非电力排污企业（除常规电厂、热电站和自备电厂外）的二氧化硫总量指标时，依据省（自治区、直辖市）分配的总量指 标，制订适合于本市（地、州）的分配方法。

原则上，若空气二氧化硫年均浓度等于或低于0.06mg/m3，达到或低于排放标准的重点工业污染源二氧化硫总量指标按2005年实际排放量分配，计算公式为：= × × ×10−6 i i i i M C V h（5）式中： i M 为第i 个排放口的二氧化硫排放量指标，吨/年； i C 为第i 个排放口的二氧化硫排放浓度，克/标立方米；

— 8 —i V 为第i 个排放口烟气排放量，标立方米/小时； i h 为第i 个排放口对应生产设施年运行小时数。

未达到排放标准的按排放标准定额分配或按清洁生产审核值分配，计算公式为：= × × ×10−6 j j j j M C V h（6）式中： j M 为第j 个排放口的二氧化硫排放量指标，吨/年；j C 为第j 个排放口的二氧化硫排放标准，克/标立方米；

j V 为第j 个排放口烟气排放量，标立方米/小时； j h 为第j 个排放口对应生产设施年运行小时数。

重点工业企业二氧化硫总量指标计算公式为：Σ Σ= == +nikji j M M M1 1（7）式中： M 为某重点工业企业二氧化硫总量指标，吨/年；

n 和k 分别为该重点工业企业达标和不达标污染源个数。

若空气二氧化硫年均浓度高于0.06mg/m3，重点工业污染源二氧化硫总量指标在公式（6）和（7）基础上，按照空气质量达到国家环境空气质量二级标准定额分配。达标排放污染源计算公式为：= × × ×10−6 i i i i M C V h（8）式中： i M 为第i 个排放口的二氧化硫排放量指标，吨/年； i C 为第i 个排放口的二氧化硫排放浓度，克/标立方米； i V 为第i 个排放口烟气排放量，标立方米/小时；

— 9 —i h 为第i 个排放口对应生产设施年运行小时数。

未达到排放标准计算公式为：= 0.06 × × × ×10−6 j j j j C V hCM城市（9）式中： j M 为第j 个排放口的二氧化硫排放量指标，吨/年；

城市C 为城市2005 年空气中二氧化硫年平均浓度，mg/m3；j C 为第j 个排放口的二氧化硫排放标准，克/标立方米；j V 为第j 个排放口烟气排放量，标立方米/小时；j h 为第j 个排放口对应生产设施年运行小时数。重点工业企业二氧化硫总量指标计算公式为：Σ Σ= == +nikji j M M M 1 1（10）式中： M 为某重点工业企业二氧化硫总量指标，吨/年；n 和k 分别为该重点工业企业达标和不达标污染源个数。

（十七）新建非电力项目二氧化硫总量指标为采取先进生产工艺或治理措施后的预测排放量，但必须依据“增产不增排放量”的原则，通过区域替代或其他污染源治理方式获取总量指标。总 量指标可在市（地、州）辖区内调剂或交易。

— 10 —附 表：省（自治区、直辖市）“十一五”期间全国二氧化硫排放总量指标2010 年分配（万吨）省 份2005 统计值（万吨）分配总量 其中：电力2010 比2005（％）

北 京 19.1 15.2 5.0-20.4 天 津 26.5 24.0 13.1-9.4 河 北 149.6 127.1 48.1-15.0 山 西 151.6 130.4 59.3-14.0 内蒙古 145.6 140.0 68.7-3.8 辽 宁 119.7 105.3 37.2-12.0 其中大连 11.89 10.11 6.41-15.0 吉 林 38.2 36.4 18.2-4.7 黑龙江 50.8 49.8 33.3-2.0 上 海 51.3 38.0 13.4-25.9 江 苏 137.3 112.6 55.0-18.0 浙 江 86.0 73.1 41.9-15.0 其中宁波 21.33 11.12 7.78-47.9 安 徽 57.1 54.8 35.7-4.0 福 建 46.1 42.4 17.3-8.0 其中厦门 6.77 4.93 2.17-27.2 江 西 61.3 57.0 19.9-7.0 山 东 200.3 160.2 75.7-20.0 其中青岛 15.54 11.45 4.86-26.3 河 南 162.5 139.7 73.8-14.0 湖 北 71.7 66.1 31.0-7.8 湖 南 91.9 83.6 19.6-9.0 广 东 129.4 110.0 55.4-15.0 其中深圳 4.35 3.48 2.78-20.0 — 11 —

2010 年分配（万吨）

省 份 2005 统计值

（万吨）分配总量 其中：电力 2010 比2005（％）

广 西 102.3 92.2 21.0-9.9 海 南 2.2 2.2 1.6 0.0 重 庆 83.7 73.7 17.6-11.9 四 川 129.9 114.4 39.5-11.9 贵 州 135.8 115.4 35.8-15.0 云 南 52.2 50.1 25.3-4.0 西 藏 0.2 0.2 0.1 0.0 陕 西 92.2 81.1 31.2-12.0 甘 肃 56.3 56.3 19.0 0.0 青 海 12.4 12.4 6.2 0.0 宁 夏 34.3 31.1 16.2-9.3 新 疆 51.9 51.9 16.6 0.0 其中建设兵团** 1.66 1.66 0.66 0.0

第四篇：企业内部分配制度改革指导意见(精)

中国北方机车车辆集团公司 企业内部分配制度改革指导意见

（讨论稿）

为深入贯彻江泽民同志“三个代表”的重要思想，落实《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》(国经贸企改［2001］230号)、国务院《关于转发国家经贸委国有大中型企业建立现代企业制度和加强管理的基本规范(试行)》(国办发［2000］64号)以及国家劳动和社会保障部《关于印发进一步深化企业内部分配制度改革指导意见的通知》(劳社部发[2000]21号)等文件精神，结合中国北方机车车辆工业企业的实际情况，对企业内部分配制度改革提出如下指导意见。

第一章

指导思想

一是紧紧围绕建立现代企业工资收入分配制度的总体目标，深化对劳动及劳动价值理论的认识，坚持以按劳分配为主体，多种分配方式并存和效率优先、兼顾公平的原则，允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配。

按照“市场机制调节，企业自主分配，职工民主参与，接受监督指导”的新体系，建立科学、有效的工资收入分配制度。

二是树立现代企业人力资源管理理念，建立能充分调动职工能动性的分配机制。企业应根据其自身发展战略和规划，设计建立科学、规范的企业收入分配制度。发挥劳动力市场价格的调节作用，合理确定职工工资水平，形成有效的分配激励和约束机制，以及工资能增能减的机制，充分调动各方面的积极性，促进企业经济效益的提高。企业的薪酬制度对外要有竞争力，对内要具公平性。

第二章

遵循的基本原则

一、企业是分配工作的责任主体。企业应在集团公司监督指导下，结合自身实际情况自主分配。

二、遵循严格定岗定编，科学进行岗位分析和岗位测评的原则。企业薪酬标准要在科学定岗、定量测评的基础上确定。

三、按劳分配为主体，多种分配形式并存的原则。同工同酬，多劳多得。工资标准要向关键管理岗位、高技术岗位、高技能岗位、高级科技人才、企业营销人员倾斜，拉开他们与一般人员的工资差距。岗位工资要以突出岗位因素为特征，职工工资要易岗易薪，岗变薪变。

积极探索资本、技术等生产要素参与分配的实现途径和方式。

四、效益决定工资原则

职工工资是由企业的效益来保证的，并且根据企业经济效益的好坏上下浮动。要形成职工工资随企业效益情况能上能下的分配机制，使得企业职工人人关心企业效益。

五、工资随劳动力市场价格调节的原则

根据企业的经济效益，参照劳动力市场工资指导价位，合理确定各类人员工资水平，工资标准要根据当地劳动力市场价位和劳动力市场的供求关系进行调节。

六、重在工作成果，按业绩支付报酬的原则。树立职工实际所得工资与其工资等级标准相分离的观念，根据考核结果，按照工作业绩和实际贡献支付报酬。

七、执行国家有关工资分配政策

企业中最低工资标准不低于当地劳动保障部门规定的最低工资标准。离岗培训人员、下岗待岗人员的基本生活费不低于当地政府规定的最低生活费标准。

第三章

建立以岗位工资 为主，多种分配形式并存的基本工资制度

按照现代企业内部收入分配制度的要求，根据人力资源管理特点，积极推行建立以岗位工资为主的基本工资制度。

一、岗位工资制

岗位工资制是以职工被聘上岗的劳动岗位为主体，根据岗位责任大小、技术含量、劳动强度和所需资格条件确定岗级，以企业经济效益和市场劳动力价位确定工资水平，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬一种工资制度。(一)岗位工资制的一般形式：

岗位工资制的职工工资一般由基础工资(保障工资)、岗位工资、工龄工资、效益工资四个单元组成。

基础工资(又称保障工资)，作为职工的基本生活保障，其中包含了目前执行的各项物价补贴。基础工资可在企业所在地区劳动保障部门规定的最低生活费标准和最低工资标准之间确定。

岗位工资，岗位工资是体现上岗职工岗位劳动差别的工资单元。是由本人所处的岗位和个人工作业绩来决定的，并随企业经济效益的好坏上下浮动。

岗位工资中包括全部岗位性津贴。岗位工资在全部工资的比重根据工作性质一般在50%--70%之间确定。

工龄工资，又称年功工资，是职工对企业累计贡献的报酬。工龄工资可根据职工在企业累计工作年限计算，也可根据职工在企业工作期间的工作年限和实际贡献确定。

工龄工资不随职工岗位变化而变化，只要职工在岗均可享受工龄工资。企业可根据自身发展不同时期(阶段)的薪酬政策和内部人员结构，以及企业效益情况确定和调整工龄工资水平。

效益工资，是企业根据经营效益来确定的内奖励性工资，也是全体职工利润共享的一种形式。效益工资包括月度奖(含加班费)、专项奖、一次性奖及其他各种奖励。

以上四个工资单元，除岗位工资单元外，其他三个工资单元如何设立，企业可视具体情况确定。实行岗位工资制可根据企业不同岗位的人力资源管理特点，分别采取岗位绩效工资、岗位等级工资以及岗位薪点工资等形式，可以实行一岗一薪或一岗多薪。

企业一般工作人员可实行一岗多薪。一岗多薪即一个岗位对应几个工资等级，它意味着认可和实现在同一岗位上不同职工的能力和经验的差异，以达到长期激励的目的。

企业中层以上领导干部可实行一岗二薪，便于干部的考核和试用。关键的领导岗位和技术岗位可实行一岗一薪。(二)岗位工资标准的确定：

1、以工作为导向，工作价值为基础，设计岗位工资。

2、岗位工资是一种以工作为导向的薪酬政策。以承担的工作为基础，经过评估工作性质、工作内容、估值工作成果等必要的步骤，确定工资结构。其薪酬的支付与增长以业绩考核结果和实际贡献为依据，以完成的工作价值为基础。工资随着工作岗位变动而变动。

3、依据工作评价结果，确定岗位工资等级。

工作评价是指根据各种工作中所包括的知识技能要求、努力程度要求、岗位职责、工作环境等因素决定各种工作之间的相对价值。

以薪酬设计为目的的工作评价应采用定量的方法或定性与定量相结合的方法。工作评价的起点是工作分析。

(1)为便于评价可先将岗位划分为技术开发、技术管理、领 导岗位、经营管理、一般管理、技术操作岗位、辅助服务岗位等七个岗位系列，然后依各系列工作不同，采用适当的评价办法，进行定量分析，确定若干个等级。同一系列内岗位等级数目可在5～15个之间选取。

4、采取部门工作与岗位工作评价相结合的方式。(1)根据企业组织机构设置情况按照部门职责及其对企业实现经营目标的影响程度、作用大小，将部门依次排序。(2)选出标尺类工作岗位认真细致地做好工作评价。选择企业内具有可比性、代表性，且工作内容比较稳定、不随时间变化而变化的岗位，作为标尺类工作岗位，全面细致地作好岗位的定量评价工作。

可视部门岗位设置情况确定标尺类工作岗位及数量。(3)参照本部门中标尺类工作岗位的评价结果，采用比较法，对本部门中的所有岗位进行评价，在部门内，进行岗位初步排序工作。

(4)比较不同部门中相同或类似岗位的情况，对照标尺类工作岗位的评价结果，综合部门排序、岗位排序情况，将企业内所有岗位进行排序，确定最终岗位等级。

5、确定岗位工资等级标准：

(1)岗位工资等级标准的差距可依据如下几个原则确定：  工作价值大的岗位工资等级高、差距大；工作价值小的岗位工资等级低、差距小。 较高岗位工资级别和较低岗位工资级别的等级较少，中间水平的岗位工资级别较多。

 同类人员的岗位工资最高与最低等级之比以3～5倍为宜；

 同一岗位人员因能力、经验、资历不同，其岗位工资档次最高与最低之比可在1.2～2.0倍之间。

 相邻两个岗位系列的工资等级之间存在一定的重叠部分。重叠的程度取决于其工作评价的差异大小，差异大，重叠部分小；差异小，重叠部分大。

 技术开发系列的岗位工资等级水平相对较高；经营管理系列的岗位工资等级相对幅度较宽。

(2)按照工作评价结果，首先确定标尺类工作岗位的岗位工资等级。

(3)对于其他非标尺类工作岗位，按照评价排序结果，对照标尺类工作岗位的工资等级，分别插入各个标尺类工作岗位工资等级之间，确定所有岗位的工资等级标准。(4)具体工资标准可参照附件设计。

(三)新录用的人员在试用期内不实行岗位工资，其工资待遇按照企业需求情况，参照当地劳动力市场价位确定。试用期结束以后，按其所聘岗位的工资等级及其工作业绩享受岗位工资。

二、结合人力资源特点，采取多种分配形式

(一)对科技人员(高级管理人员)实行按岗位、按任务(项目)、按业绩(效益)确定报酬的工资收入分配制度。

在知识经济条件下，知识成为推动企业成长与经济发展的重要资源和核心要素，在分配竞争中处于更为主动的地位。企业必须注重对科技人员实施有效的激励政策，充分调动技术人员的积极性，发挥他们的创造性，进而增强企业的创新能力。

1、对科技人员实行岗位等级工资。分配向科技人员倾斜，提高科技人员的岗位工资标准，拉开科技人员与普通员工的工资收入差距。

2、为促进企业技术创新，加快新产品开发的速度，在提高科技人员岗位工资标准的同时，按照工厂的技术开发项目，对技术开发人员实行项目工资。

(1)项目工资是在项目工作小组按技术任务书的要求完成开发任务后，对小组按约定标准或比例支付报酬的一种奖励工资制度。(2)项目经费包含小组成员的项目工资，项目工资所占比例可视项目具体情况确定。项目(课题)负责人个人所得奖励工资可以按照不少于项目工资的30%，或不低于其他人员所得奖励工资平均水平3倍的原则来确定。

(3)对实行项目工资制的产品开发项目，要规范立项程序。对项目的技术水平、工作难度、市场前景等应经过专家委员会的鉴定评议，鉴定意见或评定等级作为确定项目经费的主要依据之一；

提倡采用项目招标或竞聘的方式确定项目负责人；项目经费 的确定要经过计划、财务部门的核算和审计部门的审计。

对于立项项目实行五定：即定开发目标、定项目负责人、定负责人权利、定经费数目、定奖罚办法，充分作到责、权、利对等。

3、实行新产品商品转换收入提成。新产品按其所形成的销售收入提成；换型产品可按相对于原产品新增销售收入提成；变型产品按市场增量提成。提成比例及年限可根据新产品销售收入的水平以及新产品换代周期确定。

（二）对销售人员实行岗位等级工资制以外的、突出与绩效挂钩的特殊工资制度。

企业以利润为中心，因此销售人员应成为激励的重点。由于其工作的特殊性，可采用佣金制和底薪制相结合的方法来设计销售人员的工资，实行较低的保底工资(等级工资)，较高的奖励工资或提成工资的薪酬政策。

绩效将做为支付报酬的主要依据。考核销售人员业绩的主要指标有产品销售收入、货款回款率、销售费用(费率)水平等。

1、可实行对销售部门和销售人员的两级考核。设立销售人员的保底工资和最低销售额，根据产品的市场化程度不同，区别市场产品和路内产品，分别规定超额完成销售任务的奖励办法和达不到最低销售额的处罚办法。

2、销售人员工资与货款回款率挂钩，按回款情况奖励或扣罚工资，以达到尽快收回货款，加快企业资金周转率，增加企业 营利能力的目标。

3、实行销售费用(费率)节约提成奖励。为控制销售费用，鼓励销售人员降低销售成本，可采用销售费用(费率)节约提成奖励，激励销售人员努力降低销售费用。

（三)对于工厂急需的特殊人才、稀缺人才可试行协议工资。协议工资不受企业内部工资制度的限制，企业可以参照劳动力市场同类人员的市场价格，采取特殊的工资福利措施，引进和稳定少数关键专业技术人才。

（四)对经营管理者试行年薪制。

1、对企业中独立经营单位、分立和剥离单位的主要经营管理者可试行年薪制。

试行年薪制的目的是为了解决各级经营管理者的激励约束机制问题，真正体现人力资本要素在企业发展中的作用，体现经营管理者责、权、利对等的原则，把经营管理者个人利益和企业的中长期发展目标紧密结合起来。

2、年薪的基本结构：

年薪由基本年薪（简称基薪）和风险年薪构成。

(1)基薪可以由工厂根据全厂平均工资水平、单位所有者权益的多少和资产经营指标的高低，适当考虑企业经营的难易程度和企业所在地方劳动力市场价位来核定。

(2)风险年薪按照对单位经营情况的考核评价结果以及经营管理者的岗位职责、岗位业绩确定。(3)年薪结构设计上要注意短期激励与长期激励的关系。为有利于企业的长期发展，把企业的长期利益和经营管理者的长期利益结合起来，可将风险年薪按支付时间的不同，分成当年风险年薪和延期风险年薪两部分，其中延期风险年薪一般不小于全部风险年薪的60%。延期风险年薪，用于转换企业虚拟股权或购买本企业股票，在经营管理者离岗后可按经营管理者本人意愿兑付现金或继续持股。

3、考核兑现。制定年薪标准的同时，应制定考核指标和兑现条件。考核期内按基薪的80%，分月度预支基本年薪；考核期结束后依照考核结果和考核标准兑现全部年薪。

4、年薪制一般只对单位正职，副职应执行单位内部工资分配办法。副职工资收入的水平一般不超过企业正职的60%。(五)对生产操作人员实行灵活多样的计件工资。

计件工资是按实物产品产量支付劳动报酬的一种工资制度。它可以有效地提供直接的增产激励，提高生产效率。

计件工资有全额计件、部分计件等多种形式，企业可根据产品产量任务情况确定计件工资的具体形式。应结合产品劳动定额管理办法制定衡量产量的标准，要建立适当的生产组织管理系统，以及规范、标准的操作规程和严格的质量控制体系。(六)探索生产要素参与收益分配的实现形式。

随着企业改制工作的不断推进，以及国家相关政策的陆续出台，对于改制后的有限责任公司或股份有限公司，在建立规范的 法人治理结构的基础上，按照建立现代企业制度的要求，经有关部门批准，可以进行职工持股试点。

企业改制方案需报集团公司批准。对于厂属小企业的改制工作，应注意作好企业资产评估工作和股本结构设计工作。

在探索生产要素参与收益分配的实现形式过程中，要严格、规范地进行资产评估，特别注意防止国有资产流失。

1、探索进行企业内部职工持股试点。

职工持股方案要经过职工集体讨论或其他方式民主决定。经营管理人员、业务和技术骨干的持股数额可适当高于一般职工，但要注意不能使股份过分集中在少数人手里，经营者持股数额一般以本企业职工平均持股数额的5～15倍为宜。

2、积极试行技术入股，探索技术要素参与收益分配办法。具备条件的企业可以试行科技成果和技术专利作价折股，由科技发明者和贡献者持有。科技成果的作价金额一般不超过企业注册资本金的20%，以高新技术入股的，高新技术成果的作价金额一般不超过企业注册资本金的35%.在研究开发和科技成果转化中做出主要贡献的人员，所得股分应占有较大的比重。

科技成果评估作价可由企业与发明者、贡献者商定，也可委托具有法定资格的评估机构评估确定。

3、对于企业需要的技术、管理的特殊人才，经有关部门批准，可试行奖励本企业股份(股票)，以达到企业长期发展目标与经 营管理者个人长期利益相结合的目的。

第四章 强调发挥分配的激励作用，形成工资能升能降的机制

一、正视劳动差异，突出岗位差别，合理拉开不同岗位人员的收入差距。

企业内部各类人员收入应有适当差距。根据岗位和岗位之间劳动量的差别、责任的差别、贡献的差别，合理拉开各类人员工资收入分配差距，提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才的工资水平。按照当地劳动力市场价格，合理确定工资标准和工资差距。

各个岗位的工资水平及其工资差距应逐步与市场接轨。当前尤其要注意各类人员工资差距与市场接轨，理顺分配关系。以工作内容为基础，合理确定企业内部不同工作之间的报酬水平，充分体现内部公平，增强工资分配的激励作用。

1、现阶段技术人员人均收入一般不低于企业人均收入的2.5倍；技术人员中从事技术开发工作的骨干人员的个人最高收入可达到同类人员人均收入3倍以上；达到最高收入水平的人数一般为同类人员总数的3～8%。

2、承担经营指标部门的中层管理人员和关键管理岗位工作人员的人均收入一般不低于企业人均收入的2倍，关键管理岗位 人员职数一般不超过全部管理岗位编制的20%。同类管理人员中最高收入与最低收入间的差距应不小于2～3倍。

3、关键生产岗位的技术操作人员的收入一般不低于企业人均收入的1.5～2倍。企业内部技术操作工人中收入超过企业人均收入2倍以上的人数，正常情况不少于企业同类人员人数的15%。

以上框架是从目前中北车集团各企业平均水平的实际情况提出的具有相当改革力度的指导意见，企业可根据自身的实际情况，总体设计，分步实施，逐步合理拉大各类人员收入差距。

二、岗位工资标准实行动态管理

(一)紧紧围绕资产经营责任制的实施，坚持突出“效益决定工资”的原则，在集团《工资总额同经济效益挂钩的实施办法》的统一管理下，强化人工成本直接调控机制，实现人工成本最佳投入这一现代企业制度下企业追求的目标。

(二)根据企业经营状况和盈利能力，适时调整工资标准。结合集团公司制定的人工成本控制体系以及对企业实施效绩评价的核心指标，根据企业工资管理情况及基础工作水平，可分别采用劳动分配率系数和净资产收益率变化系数，适时调整工资标准。

1、采用劳动分配率系数，调整工资标准。

劳动分配率是指职工工资总额占同期工业增加值的比率。企业可据此调整其分配政策或工资标准。

(1)根据集团公司的指标，按企业历史情况和同行业水平，确定 一个合理、适当的本企业分配率指标，并依此制定正常情况下各岗位的工资标准。

(2)按照企业经营目标、预计销售收入情况，预测劳动分配率水平，并与企业分配率指标进行比较，计算劳动分配率变化系数，并依此确定工资标准调整系数。

(3)根据调整系数，调整工资标准，改变工资水平。

2、参照净资产收益率变化系数，调整工资标准。净资产收益率是指企业一定时期内的净利润同平均净资产的比率，它突出反映了投资与报酬的关系。

(1)统计历史上企业净资产收益率水平及对应的工资总额水平，分析确定工资总额与净利润水平的对应关系。(2)按照集团公司下达的净资产收益率指标及工效挂钩办法，参照同行业先进企业的情况，对照企业工资总额及净利润水平，确定工资总额支出水平。

(3)根据企业工资总额总体支出水平，以及企业内部岗位设置情况，确定正常情况下的岗位工资标准。

(4)按照企业经营目标、预计完成情况，预测完成净资产收益率，并与集团公司下达的净资产收益率指标进行比较，计算净资产收益率变化系数，并依此确定工资标准调整系数。(5)根据调整系数调整工资标准，改变工资水平。

三、逐渐使企业工资结构与市场接轨：即工资差距与市场接轨、工资水平与市场接轨。企业内部工资关系要接受劳动力市场价位的调节，利用当前逐步完善的劳动力市场信息，指导企业内部分配工作，合理配置企业劳动力资源；加强企业人工成本控制，减少企业不必要的人工成本支出；推进企业工资管理的市场化进程，改变过去企业工资封闭式的运作方式和企业工资关系背离市场劳动力价格的现状，使企业在劳动力市场上处于主动地位。

四、提高职工收入，调整工资关系，用好工资增量。为增加企业在人才市场上的竞争力，应注意在企业发展、提高经济效益的同时提高职工收入。

当前改革的重点是调整企业内部工资关系，应尽快改变目前企业内部一般岗位的工资水平远远高于市场水平、关键性岗位的工资水平远远低于市场水平的现状。

特别要注意用好工资增量，工资增量应主要用于调整企业内部工资关系，提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才的工资水平。

五、建立严格、有效的绩效考核体系，坚持按照绩效考核结果支付报酬。

必须树立工资标准与实际收入相分离的观念。工资标准是对应岗位工作内容本身确定的，它反映了不同岗位的工资关系；而支付给职工的实际工资是对照其所在岗位的工资标准、依据其本人的实际工作结果、按照企业具体的绩效考核办法考核后支付给职工的实际报酬。企业应建立客观公正、易于量化、便于操作的绩效考核体系。可根据岗位的不同特点分别确定考核指标、考核周期以及工资中与绩效考核相关的工资比重。要着重建立起对那些参与市场活动较多的工作人员(如物资采购人员)、对企业经营成果影响较大的管理人员的绩效考核体系，建全监督约束机制。坚持按照考核标准考核兑现工资。

第五章

改革、完善用人机制

在进行工资制度改革当中，要注意企业人力资源管理的系统性，配套实行人事、用工制度改革。遵循公平、公正、公开的原则，全面实行竞争上岗制度，为合理拉开工资收入差距提供制度保证。

1、以岗位分析、岗位测评为切入点，作好企业人力资源管理的基础工作。

(1)根据企业发展战略、发展目标，在完成企业现状分析的基础上，科学、合理地进行岗位设置。

(2)按照工作任务需要合理确定岗位职数，建立严格、科学的定岗机制，杜绝因人设岗的现象。

(3)认真作好岗位分析，编制工作说明书，明确上岗条件、岗位职责和工作规范。

(4)按照企业不同发展阶段的实际情况适时调整岗位设置及定 员数量。

(5)采用科学、规范的劳动定额编制方法，及时建立和调整劳动定额。

(6)按职工绩效考核结果调整工作岗位。经考核达不到岗位要求的职工，应离岗培训，培训后仍不合格的企业与其解除劳动关系。

2、竞争上岗，是实施有效激励的前题；岗位管理和绩效考核，是合理分配的基础。要不断规范和完善岗位管理和绩效考核制度，作到有效激励。

3、实行管理人员竞聘上岗。对于企业内部担任各级行政领导职务的人员、各职能管理机构的工作人员以及各生产经营单位中专职从事管理工作的管理人员，除应由出资人管理和应由法定程序产生或更换的企业管理人员外，对所有管理人员都应实行公开竞聘、择优聘用。应根据需要在尽可能大的范围内提前公布竞聘的岗位和条件，规范和完善竞聘程序，作到公正评价。

4、择优录用职工，推行职工竞争上岗制度，进行动态考核，依据考核结果确定职工收入。建立和完善内部淘汰办法，为使企业职工队伍素质不断提高，企业应在严格考核、公平竞争的前题下，按适当比例进行淘汰。

5、加强以岗位管理为核心的内部劳动管理。对管理人员实行定量考核与定性考核相结合、部门考核与个人考核相结合的考评制度，对重要岗位上的管理人员要建立定期述职报告制度。探索与市场要求、新产品开发速度相适应的劳动定额制定方法，不 断提高劳动生产率。

第六章

规范工资管理

1、按照国家、地方劳动和社会保障部门规定的政策、法规要求，建立企业工资支付制度，规范企业的工资支付行为，使工资支付制度文件化。企业工资支付办法应由职工代表大会审议通过。

随着工资制度的改革，工资单元、工资结构均已发生了较大改变；伴随着人事用工制度改革，职工有了在岗与下岗的区别。企业要制定与之相适应的工资支付制度，规定特殊情况下支付报酬的计算办法, 具体规定计发加班费的基准工资和支付标准及职工有薪休假期间享受待遇的基准工资和支付标准。

享受国家规定休假期间计发工资的基准工资和职工加班工资的计发基准工资原则上应按劳动合同规定的工资标准执行；劳动合同未作规定的应在企业工资支付办法中规定。办法可以规定基准工资包括的工资项目范围，也可以确定一个全厂通用的具体的基准日工资标准，但基准工资不低于当地最低工资标准。

2、随着市场竞争的加剧，企业经营风险加大，经营效益的波动的可能性增加。因此企业必须适时调整企业的工资标准及分配政策。应注意按照适当程序制定企业工资标准变更办法及变更程序。

3、强化分配的基础管理工作。

做好员工的薪酬记录统计工作。随时收集市场劳动力价格，并定期与本企业执行标准进行对照。定期进行企业内部的薪酬调查，并作出分析，为按照企业发展战略设计、调整薪酬方案提供依据。

4、企业应当加强对二级单位工资分配工作的指导和调控，确保企业薪酬政策的落实。

第七章 其他规定

一、各厂所的经营管理者(包括董事长、总经理、党委书记)的工资由集团公司确定，企业领导班子中的其他人员执行企业内部工资分配制度。

二、企业内部工资分配制度改革方案应经职工代表大会审议通过，并上报集团公司批准后执行。

三、在工资分配制度改革中，实行新的工资标准后，如果职工所在岗位的工资与其本人原工资水平相比有下降时，可采取保留工资、逐年冲减、分步到位的过渡办法，过渡期的长短可视具体情况确定。过渡期内应鼓励职工并为其创造条件竞争更高等级的工作岗位。

四、本办法由集团公司劳资部负责解释。

劳动工资部2001、8、16 21

第五篇：关于深化分配制度改革的指导意见

关于深化分配制度改革的指导意见

（草案）

为进一步深化企业内部改革，建立健全激励和约束机制，加快建立与现代企业制度相适应的人力资源管理体系，按照“打破干部工人界限、用工权限下放、分配制度自主确定”的总体要求，根据集团目前发展的实际情况，现就深化分配制度改革提出以下意见：

一、指导思想

（一）坚持劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配为主体、多种分配形式并存的分配制度。

（二）坚持效率优先、兼顾公平的原则。既反对平均主义，又防止收入差距过大。

（三）实行工资分配三级管理，充分发挥集团的宏观管理职能和基层单位搞好搞活内部分配的积极性，鼓励基层单位根据具体情况自主建立科学、规范的工资收入分配制度和制定多种工资分配形式与办法。

二、分配制度与分配形式

（一）各单位可根据具体情况，自主选择执行以下分配制度： ⒈岗位绩效工资制。即在对不同岗位的劳动责任、劳动强度、劳动条件和劳动技能进行综合评价的基础上，确定岗位工资档次 和标准，并以岗位工资为主体、职工工资与单位经济效益和绩效考核结果相联系的企业基本工资制度。具体工资单元和标准的设置，由单位自主确定。

⒉岗位技能工资制。即以加强工资宏观调控为前提，以按劳分配为原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件、择业倾向等基本劳动要素评价为基础，以岗位、技能工资为主要内容的企业基本工资制度。具体工资单元和标准的设置，由单位自主确定。

⒊以岗位工资为主的其它工资制度。具体工资单元和标准的设置，由单位自主确定。

无论选择执行何种基本工资制度，工资标准都要与企业的经济效益相联系，并随之浮动。职工个人的工资依其劳动贡献能增能减。

（二）各单位选择上述分配制度后，可结合具体情况，采取多种分配形式。如计时工资、计件工资、工资包干、按效益提成等。

三、其它有关规定

（一）对按•关于印发†中平能化集团岗位绩效工资制方案‡的通知‣（中平„2010‟38号）执行的单位，可继续执行。在设置年功工资单元时，年功工资标准严格限定在每年工龄每月1-15元之间，随效益浮动，按出勤考核发放。年功工资是体现职工积累劳动和新老差别的工资，不是工龄津贴，是企业考核在职职工工 资时设置的工资单元。

（二）对未按•关于印发†中平能化集团岗位绩效工资制方案‡的通知‣（中平„2010‟38号）执行的单位，应遵循以下规定：

⒈可自主选择执行岗位绩效工资制、岗位技能工资制或其它以岗位工资为主的基本工资制度。基本工资制度中设置年功工资单元的，年功工资标准严格限定在每年工龄每月1-15元之间，随效益浮动，按出勤考核发放。

⒉初次进入集团的员工的工资待遇由单位依法根据其确定的基本工资制度自行确定。

⒊待岗职工生活费的确定、长期离岗学习人员的工资支付、特殊人员的工资支付等，由单位依据有关规定自主确定。

⒋建立工龄津贴制度的单位，其标准不得超过每年工龄每月1元。

⒌取消奖金制度，建立健全绩效考核体系，实行以绩效考核为主的绩效工资或效益工资。

四、集团负责制定工效挂钩办法，核批二级管理单位（专业化公司、区域性公司）工资总额。二级管理单位负责制定所属单位的工效挂钩办法，按照集团核定的工资总额，在所属企业进行合理分配。各生产经营单位（子、分公司）应合理使用工资总额，搞好内部分配，但对涉及制定、修改或者决定有关劳动报酬的规章制度时，应当经职工代表大会或职代会联席会议讨论通过，报集团备案后实施。

五、分配制度的改革涉及企业体制、机制和管理方式的变革，集团将在分配制度改革的同时，逐步完善三级管理架构体系，适时变革管理方式。

六、本意见自2012年 月 日起执行。凡以前规定与本意见不一致的，以本意见为准。

二〇一二年三月十日