“工龄工资”是留人的务实之策

第一篇：“工龄工资”是留人的务实之策

为什么人们对公务员职业趋之若鹜，其中一个重要原因就是公务员薪酬高。而在其薪酬的构成中，有“工龄工资”部分，工资可以随着工作时间增加自然增涨。这种诱人的“特色工资”，目前已被一些明智的企业家引用。譬如，某材料公司的制度就明确规定：按入公司时间，1至4年每月发工龄工资50元，5至8年每月发100元，9年以上每月发200元，按年度一次性支付。

在该企业工作了第12个年头的职工余先生说：“现在我每多干一年，每月就能多拿200元”，“遇到这样的企业，当然是想一直干下去了”。余先生的话应该是职工普遍的意愿和心声，很值得企业经营者思考。

该公司董事长唐先生认为：“单一的高薪制度并不一定就能留人，而实行工龄工资，则给员工提供了一种导向，就是要引导员工与企业共同发展，共享成果。”应该说，这是很到位很倾心的经验之谈。单一的基本工资制，即便不低甚至比较高，不与进单位间的长短挂钩，无异于贡献大小一个样，另类的“平均主义”，容易使职工产生“不平感”和“厌倦感”。而实行“企业工龄”，职工进单位时间长短与薪酬多少挂钩，无形中就会让职工对单位产生留恋情愫，激励职工扎根企业长期作贡献，尽量努力争取多在企业干一些年头。还以这家材料公司为例，已经干了4年的职工，肯定都希望干到8年和10年以上，能多得一些薪酬。毕竟“物质是基础”，“实惠”能够产生凝聚力，多干一“档”可以多拿一个“档”的工资。

为什么有些企业职工动不动就“跳槽”，时不时发生用工荒，原因就怪那些企业对职工没有吸引力，让职工没有什么巴望头。如果职工多干一年多一分“成色”、多一分“份量”、多一分“待遇”，这些情况显然就不会发生。除非有特殊原因，恐怕一般没有几个人会善一善二就“脚底抹油”的。从某种意义上来说，实行““基本工资”＋“工龄工资””的薪酬模式，是破解“用工荒”和“跳槽症”的有效药方之一，各类企业都不妨拿来一试，尤其值得小微型民营企业借鉴。

第二篇：烘焙管理者留人工资

烘焙管理者要留住人才需要发多少工资？

现在，烘焙行业竞争激烈，员工流失现象比较严重，经营问题层出不穷，很多烘焙管理者都比较关心如何才能留住人才，如何让自己的饼店走上轻松经营？因为人才是现代烘焙蛋糕店竞争的核心力，不少烘焙老板询问过专家，尝试过一些新的措施······，得到的解决方法中必要的一点是员工的薪酬分配必须要合理。那我们烘焙管理者或许还会存在疑问，究竟我们该发多少工资才能留住人才、才算合理呢？

首先，向各位烘焙蛋糕店的管理者介绍一下“马云眼中的薪酬绩效”：

1、核算的是KPI数据，但考量的一定是KPI以外的东西；

2、给结果付钱(奖)，给努力鼓掌(励)；

3、欣赏有价值的失败，奖励坚持拿到结果的努力；

4、三个人干五个人的活，拿四个人的工资；

5、加工资是烘焙蛋糕店对你的岗位有了新的更高要求；

6、那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值。

一、现状问题：

1、为什么很多烘焙蛋糕店花了很多钱做广告营销，顾客却不买账?

2、为什么花了大量的时间和金钱来开发客户，客户却还是越来越少?

其实，在很多时候，我们越是投钱做广告、找客户，越是一种浪费，我们的利润为什么越来越低，越来越少?因为我们的浪费越来越大!

可是，如果不做营销广告和客户开发，我们直接就会死掉!

继续这样做无效的广告和客户开发，我们将痛苦地慢慢死去!

二、问题根源：

1、我们中国大多中小烘焙蛋糕店，只靠一条腿走路，过于重视烘焙营销，忽视人才培养和激励；

2、因为没有好的人才，所有没有好的营销创新模式，只会模仿他人；

3、为什么没有好的人才？因为烘焙蛋糕店不重视人才的培育和团队的建设。

如何才能实现强有力的竞争力呢?

那么，你一定要一口气把本文读完!

因为，笔者将在本文重点让大家“认识绩效管理”和“如何做KSF薪酬绩效模式”，让薪酬回归激励本质，激励员工实现自动自发，提升烘焙蛋糕店的竞争力!

认识绩效管理

我想通过三句话来让大家重新认识烘焙蛋糕店的绩效管理：

第一句话：管理大师德鲁克说：企业一切的经营活动最终都是为了绩效!

我们很多的烘焙蛋糕店，只会关注业绩，认为有了业绩就有了一切，很多烘焙管理者也用业绩来盖住蛋糕店内部的很多问题，当业绩好的时候，内部的问题也不是问题，内部的浪费也是正常。

但是，一旦市场发生变化，很多问题就浮出来了，有业绩，我们可以暂时的活得不错，但是我们不能走远，因为烘焙市场不断地发生变化，竞争也就不断地发生改变，这也是为什么中国烘焙蛋糕店只能做大，却不能做强，只能走好，却不能走远的原因!

绩效是什么?

绩：就是成绩和业绩；

效：就是成效、效益！我们追求的是有成效、效益的成绩和业绩。

笔者认为绩效就是：人效、坪效、产效、品效、客效、财效，6效合为绩效！(注：坪效是台湾经常拿来计算商场经营效益的指标，指的是每坪的面积可以产出多少营业额(营业额÷专柜所占总坪数)。)

而目前很多烘焙蛋糕店只追求了财效，却没有做好另外5效，注定不能走远！第二句话：烘焙蛋糕店没有绩效管理，就谈不上管理

看看你的蛋糕店有没有这些问题?

1、管理者都不看内部管理报表?

2、管理者都不愿意做数据分析?

3、有制度，却总是被人情所取代?

4、有目标，却没有目标管理?

5、有考核，却流于形式?

6、有考评，却由上级主观决定?

如果没有做绩效管理，烘焙蛋糕店的管理就会变成以上的现状，做了绩效管理，我们就会通过BSC平衡原理，进行提取指标，员工就会有方向和方法进行开展工作。

向员工要潜能，向企业要绩效：

因为绩效管理，就需要有指标；

因为有指标，就需要有考核；

因为有考核，就需要有数据支持；

因为需要数据的支持，管理者就会对数据进行关注和分析；

因为管理者关注数据，管理就会相应对进行细化；

有了精细化管理，才能谈得上管理。

第三句话：企业管理=人力资源管理=绩效管理

烘焙蛋糕店的一切都是通过人创造出来的，人才就成了烘焙蛋糕店最重要的因素，但什么是人才？这是需要员工创造的价值和结果来衡量的，如果没有进行绩效管理的指标提取，就没有办法衡量员工是否是人才。

人才不是天生的，员工需要的是激励，如果员工安于现状，终有一天就会失去竞争力，所以，我们需要通过激励来帮助员工成长，尽量让每一个员工都能成长，都能不断地为烘焙蛋糕店创造更大更多的价值。而这一切就需要有绩效管理来实现。

中小烘焙蛋糕店应该用什么样薪酬绩效模式?

一、传统薪酬结构设计：

基本工资+岗位工资+加班工资+技术工资+绩效工资+提成(分红)奖励„

这种设计最大的缺点是：

1)弹性小：固定的部分比重大，例如非业务岗位的固定部分可达80%以上。

2)无法衡量：烘焙蛋糕店员工收入与其价值不能相对有效地衡量出来。

3)薪酬与员工价值失衡：价值应等于价格，员工付出、创造的结果与其收入没有直接对等关系。

二、KPI为什么难做?

1、为做绩效而做，缺乏数据支持、专业思维

2、KPI与薪酬挂钩，是一个错误的选择

3、掉进KPI方法论，忽视它的系统性

4、缺失利他共赢的价值观、烘焙绩效文化。

三、传统的绩效考核为什么不成功：

(1)设置所谓的“绩效工资”，激励力度小，烘焙蛋糕店员工关注度不高。

(2)沟通不到位，员工不认同指标设计、目标设定。

(3)没有解决员工为谁而做的问题，员工表现被动、消极。

(4)烘焙蛋糕店的绩效与目标计划管理脱结，只关注结果，而忽视过程。过程不到位，结果一定不好。

(5)绩效结果与价值导向脱结，考核偏向解决综合评价表现与贡献的问题，而价值导向重点解决如何合理、公平地进行利益分配的问题。

(6)考核费人费力，员工不认同，烘焙蛋糕店看不到效果，所以多数流于形式或半途而废。

所以„„

中小烘焙蛋糕店建议做KSF薪酬绩效模式!

那么„„什么是KSF?

四、KSF(key success factor)是关键成功因子、KSF是价值管理工具

1、烘焙蛋糕店员工的核心价值不在于将所有的事情都做好，而是将重要的事情做好!

2、这些重要的事情并非完全是员工自己认为的，而是职责定位或由上级决定的!

3、将岗位重要的职责及烘焙蛋糕店所需要的结果进行归纳梳理，并形成目标或标准，就是决定岗位价值的关键因子!

五、KSF与传统薪酬结构的区别，如图示：

六、KSF与KPI的区分，如图示：

七、如何提取与设计KSF

第一步岗位价值分析

第二步选取6-8个指标

第三步设立权重、定义

第四步分析历史数据

第五步选定平衡点

第六步测算、套算

以上就是KSF实战步骤，希望各位烘焙管理者们可以打破传统思维，用全新的薪酬模式来实现激励员工，烘焙蛋糕店和员工一起实现共赢!

第三篇：人力资源部是招人还是留人

人力资源部是招人还是留人

作为人力资源部的工作职能来讲,日常的工作无非是人才的选、用、育、留。不过现在看来，更多的人把人力资源部的主要工作理解为 “招聘”，同时也更多的关注于“招聘”的数量和质量。

先讲一个故事：一天动物园管理员发现袋鼠从笼子里跑出来了，于是开会讨论，一致认为是笼子的高度过低。所以他们决定将笼子的高度由原来的10米加高到20米。结果第二天他们发现袋鼠还是跑到外面来，所以他们又决定再将高度加高到30米。

没想到隔天居然又看到袋鼠全跑到外面，于是管理员们大为紧张，决定一不做二不休，将笼子的高度加高到100米。一天长颈鹿和几只袋鼠们在闲聊，“你们看，这些人会不会再继续加高你们的笼子？”长颈鹿问。“很难说。”袋鼠说∶“如果他们再继续忘记关门的话！”

从这个故事中我们可以有以下的体会：事有“本末”、“轻重”、“缓急”，关门是本，加高笼子是末，舍本而逐末，当然就不得要领了。管理是什么？管理就是先分析事情的主要矛盾和次要矛盾，认清事情的“本末”、“轻重”、“缓急”，然后从重要的方面下手。

如果把“招聘”比做是“加高笼子”的话，那么如何“留人”就是“关门”的哲学了！

事有本末，往往舍本而逐末的结果是工作没少做，但最后还是没有取得什么实际的效果！人们往往把目光放在事物的表面，但忽略了问题产生的具体原因，如果原因没解决，这个问题就会持续的存在下去，我们就只能做个消防队员，就出现了：哪里有“火”就去哪里灭，一年到头“火”不断的局面。企业的人力资源部如果一年到头就为“招人”而大伤脑筋、大费周张的时候，我想，我们是否应该查找一下真正的原因？而不是绞尽脑汁的去想法“找人”、“挖人”。在员工流失的过程中，自问我们是否真正了解其中的原由，去一探究竟？我想，这才是我们工作的“本”。而不是一味的做些看似忙碌却无任何意义的工作：把人招近来，没几天又走了，然后再招，再走......陷入这样一个无休止的轮回？

事有本末，往往舍本而逐末的结果是工作没少做，但最后还是没有取得什么实际的效果！人们往往把目光放在事物的表面，但忽略了问题产生的具体原因，如果原因没解决，这个问题就会持续的存在下去，我们就只能做个消防队员，就出现了：哪里有“火”就去哪里灭，一年到头“火”不断的局面。企业的人力资源部如果一年到头就为“招人”而大伤脑筋、大费周张的时候，我想，我们是否应该查找一下真正的原因？而不是绞尽脑汁的去想法“找人”、“挖人”。在员工流失的过程中，自问我们是否真正了解其中的原由，去一探究竟？我想，这才是我们工作的“本”。而不是一味的做些看似忙碌却无任何意义的工作：把人招近来，没几天又走了，然后再招，再走......陷入这样一个无休止的轮回？

既然人力资源部门的“加高笼子”只能解燃眉之急，那“关门”到底是谁的事？

说白了，人力资源部门一直在不停的“招人”，那么，到底是谁来做“留人”的工作呢？第一，首先在思想和观念上，企业的决策者要高瞻远瞩，把人力资源看做是企业发展的第一要素！没有人就没有企业的一切，离开人，企业的发展就只能是空谈。只有这样，企业也才能制定出更加科学、合理或是有益于员工发展和进步的良性机制和体系，把企业变成一个发现人、使用人、塑造人、培养人的摇篮！第二，在人力资源规划上，企业的人力资源部要根据决策层的思想意识，设计并制定科学、合理的人才选拔、培训、考核体系、薪酬福利体系，帮助员工设计职业生涯发展规划，并与组织目标相结合，实现企业发展和个人进步的双赢；第三，在操作实施上，各用人部门要注意摈弃本位主义思想，不要认为留人和自己无关，反正缺员了就找人力资源部要的观念。而事实上，大部门员工的流失，都是因为部门对员工的重视程度不够所造成的。

所以，我的结论就是：“关门”并不是一个或某个人的事，是从上到下，企业各个部门共同努力的一项重要工作，任何一个环节存在问题都有可能成为员工流失的“出口”。只有企业上上下下把“人”的管理放在一个战略的高度，发现人、重视人、尊重人、培养人，才能真正的“留住人 ”！

所以，我的结论就是：“关门”并不是一个或某个人的事，是从上到下，企业各个部门共同努力的一项重要工作，任何一个环节存在问题都有可能成为员工流失的“出口”。只有企业上上下下把“人”的管理放在一个战略的高度，发现人、重视人、尊重人、培养人，才能真正的“留住人 ”！

企业要如何才能“留住人？ 那么，如何留人或许就成了许多人和许多企业所困惑的问题！我们先来谈谈通用的留人策略：

事业留人；对于企业的高级管理人才来讲，挣钱养家糊口已不是问题，他们要追求的是自我价值肯定，是社会的认可和别人给予的尊重。所以高薪并不能刺激他的神经，企业所要做的是给他一座足够大的山，让他去任意驰骋！情感留人；对于企业中的中层管理干部来讲，他们是企业中坚力量，如果在薪酬上能够体现他的价值，更多的时候他们在乎的是情感，这种情感可以是他对企业的情感，也可以是个人与个人，或个人与整体之间的情感。他们对企业有着强烈的归属感，同时也不会轻易的“离家出走”。企业所要做的是给他们以足够的肯定和关怀，尽量营造宽松、和谐的工作氛围。薪酬留人；对于企业的基层员工来讲，他们更多的时候没有什么远大的理想和抱负，他们是纯粹的现实主义者，属于“见异思迁”的人，如果我们不能保障他们的利益最大化，他们就有可能“另谋高就”。企业要做的是制定相对较高的薪酬或其他企业没有的福利政策，才能吸引和留住他们。

综合以上的策略，我们说是不是按照以上的方法就可以高枕无忧了呢？答案是否定的，企业的情况不同，各人的需求不同，企业就要根据自己企业的实际情况，结合员工的不同需求，制定不同的策略，任何一种方法都不是万能而有效的，只有真正了员工的真实需求，我们才能制定出行之有效的对应策略，也才能实现企业“留住人”的目标！

到底企业是“招人”还是“留人”的问题，我想，不必非得弄出个是非对错，“招人”是为了给企业注入新鲜的血液，为企业进行正常的“新陈代谢”，而“留人”是为了企业避免人才非正常流动给企业带来的负面影响、管理压力及组织功能的“退化”，避免企业出现为“招人”而忽略“留人”的情况，使企业陷入缺人的恶性循环。

既然人力资源部门的“加高笼子”只能解燃眉之急，那“关门”到底是谁的事？

说白了，人力资源部门一直在不停的“招人”，那么，到底是谁来做“留人”的工作呢？第一，首先在思想和观念上，企业的决策者要高瞻远瞩，把人力资源看做是企业发展的第一要素！没有人就没有企业的一切，离开人，企业的发展就只能是空谈。只有这样，企业也才能制定出更加科学、合理或是有益于员工发展和进步的良性机制和体系，把企业变成一个发现人、使用人、塑造人、培养人的摇篮！第二，在人力资源规划上，企业的人力资源部要根据决策层的思想意识，设计并制定科学、合理的人才选拔、培训、考核体系、薪酬福利体系，帮助员工设计职业生涯发展规划，并与组织目标相结合，实现企业发展和个人进步的双赢；第三，在操作实施上，各用人部门要注意摈弃本位主义思想，不要认为留人和自己无关，反正缺员了就找人力资源部要的观念。而事实上，大部门员工的流失，都是因为部门对员工的重视程度不够所造成的。

所以，我的结论就是：“关门”并不是一个或某个人的事，是从上到下，企业各个部门共同努力的一项重要工作，任何一个环节存在问题都有可能成为员工流失的“出口”。只有企业上上下下把“人”的管理放在一个战略的高度，发现人、重视人、尊重人、培养人，才能真正的“留住人 ”！

所以，我的结论就是：“关门”并不是一个或某个人的事，是从上到下，企业各个部门共同努力的一项重要工作，任何一个环节存在问题都有可能成为员工流失的“出口”。只有企业上上下下把“人”的管理放在一个战略的高度，发现人、重视人、尊重人、培养人，才能真正的“留住人 ”！

企业要如何才能“留住人？

那么，如何留人或许就成了许多人和许多企业所困惑的问题！我们先来谈谈通用的留人策略：

事业留人；对于企业的高级管理人才来讲，挣钱养家糊口已不是问题，他们要追求的是自我价值肯定，是社会的认可和别人给予的尊重。所以高薪并不能刺激他的神经，企业所要做的是给他一座足够大的山，让他去任意驰骋！情感留人；对于企业中的中层管理干部来讲，他们是企业中坚力量，如果在薪酬上能够体现他的价值，更多的时候他们在乎的是情感，这种情感可以是他对企业的情感，也可以是个人与个人，或个人与整体之间的情感。他们对企业有着强烈的归属感，同时也不会轻易的“离家出走”。企业所要做的是给他们以足够的肯定和关怀，尽量营造宽松、和谐的工作氛围。薪酬留人；对于企业的基层员工来讲，他们更多的时候没有什么远大的理想和抱负，他们是纯粹的现实主义者，属于“见异思迁”的人，如果我们不能保障他们的利益最大化，他们就有可能“另谋高就”。企业要做的是制定相对较高的薪酬或其他企业没有的福利政策，才能吸引和留住他们。

综合以上的策略，我们说是不是按照以上的方法就可以高枕无忧了呢？答案是否定的，企业的情况不同，各人的需求不同，企业就要根据自己企业的实际情况，结合员工的不同需求，制定不同的策略，任何一种方法都不是万能而有效的，只有真正了员工的真实需求，我们才能制定出行之有效的对应策略，也才能实现企业“留住人”的目标！

到底企业是“招人”还是“留人”的问题，我想，不必非得弄出个是非对错，“招人”是为了给企业注入新鲜的血液，为企业进行正常的“新陈代谢”，而“留人”是为了企业避免人才非正常流动给企业带来的负面影响、管理压力及组织功能的“退化”，避免企业出现为“招人”而忽略“留人”的情况，使企业陷入缺人的恶性循环。

第四篇：建睿智之言 献务实之策 谋科学发展

建睿智之言 献务实之策 谋科学发展

——全国政协十一届四次会议分组讨论发言选编

《 人民日报 》（2011年03月05日

版）

像抓经济一样抓民生

张连珍（中共）

社会管理要搞好，必须加快推进以保障和改善民生为重点的社会建设。人民群众得到实惠，家庭才能幸福，社会才能和谐。要把促进基本公共服务均等化作为社会管理源头治理的重要基础，像抓经济建设一样抓好社会建设，像落实经济指标一样落实好民生指标，关注敏感问题、了解急需问题、解决实际问题，让人民群众生活得安定祥和，对未来有信心、有盼头。

坚定不移走共同富裕道路，完善保障和改善民生的制度安排，下大力气解决学有所教、劳有所得、病有所医、老有所养、住有所居的问题，努力从源头上预防和化解社会矛盾。维护社会公平正义，扩大公民有序政治参与，真正使发展成果惠及广大普通百姓。

加大收入分配调节力度

李崇富（社会科学）

解决一切民生问题，必须采取有效措施，调整和优化收入分配格局，改变存在的分配不公的状况，让发展成果惠及全体人民。

首先应当加大调节收入分配力度，必须有明确的调控目标。我认为，劳动者的工薪收入比重，近期应当逐步恢复到国民收入的45%—50%，贯彻完善现行以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。其次，随着生产的发展和国家经济实力的提高，国家应当逐步提高对公共事业及其单位的必要投入。第三，应当加强税收管理，通过依法严格实行税收征管和社会保障，完善国家的“第二次分配”，建立和完善社会保险和保障体系，以增进社会公平。第四，加强对各种不正当的经济垄断、商业垄断及其“暴利”的监管和处罚。

创新食品药品安全监管机制

高体健（农工）

食品药品安全不仅关系人民群众的身体健康和生命安全，而且关系社会和谐与经济发展，也是进一步加强和完善公共安全体系的主要内容。当前，我国食品药品安全仍处于风险高发期和矛盾凸显期，仍然存在相关法律法规不完善，标准规范建设滞后；监管体制存在弊端；监管机制不健全；监管能力不强；食品医药产业发展水平参差不齐；部分企业法律和责任意识淡漠，不能保证所生产经营产品的质量安全等多方面问题。

有效解决上述问题的关键在于创新食品药品安全监管体制机制。根据多年的监管实践和深入调研，我们建议应当建立责权统一的食品药品安全监管体制，健全食品药品安全监管综合协调、安全发展、科学评估、责任追究、应急处置、宣传教育等6项机制。

让基本药物制度更便民惠民

高

峰（民建）

我们在调研基本药物制度实施情况过程中，基层干部群众反映一些困难和问题，如，国家基本药物目录品种偏少。常见病、多发病、地方病所需药物不足，群众只能到药店或上一级医疗机构购买药品；二是基层财政支出压力偏大；三是基层医务人员业务素质偏低。

为让基本医疗制度这项好政策更加便民惠民，提出如下建议：一是总结推广成功经验，一些好的做法和经验，希望国家及时进行总结推广，让改革少走弯路、降低成本；二是加大财政支持力度；三是改革医保管理体制，将城镇职工、城镇居民医疗保险和新型农村合作医疗由专门机构统一管理，推进“一卡通”和“一网通”建设；四是完善基本药物目录，尽快调整完善国家基本药物目录，放宽对地方制定补充药物目录的限制，对于疗效确切、基层群众欢迎的中医药及民族药，经地方政府审批，可以不受独家生产的限制，也可以不在国家医保目录内。

依托港澳优势 建创新园区

杨俊文（澳门）

我国在走自主创新的道路上，还有很多困难和障碍需要克服。建议充分发挥香港和澳门“一国两制”的特点，在深圳、香港边境的落马洲河套区和珠海、澳门边境的横琴区，建立创新园区。

创新园区分别按港澳的制度进行管理，广泛吸纳各地经验和专才，以此作为推动创新的试点。创新园区旨在培育创新意念、管理架构和技术，不是生产基地，其成果可以作为内地制造业和服务业的有力支撑。

创新园区要建立一套自主创新、具有激励性的开发保障机制。首先，保障园区具有充足的资金投入，国家可选择对国民经济具有重大影响的关键自主创新领域，进行战略性的长期投入，并出台政策鼓励企业参与。此外，还要吸引有发展潜力的中小企业，后者更应成为重点培养的对象。其次，依托港、澳和内地创新能力较强的院校和相关机构，开展相应领域的研发活动。落马洲河套区未来可以高等教育合作和科技研发为重点，横琴区则可以中医、保健和文化创新产业为重点，打造珠三角的“创新智慧汇点”。

抓住机遇推进粤港澳合作

张

茵（侨联）

中共十七届五中全会通过的“十二五”（2011—2015年）规划建议稿体现了中央对香港、澳门的高度重视和关心。这对于推动粤港澳区域的经济、文化、社会等各方面的发展，必将起到积极的推动作用，也必将促进两岸三地的进一步合作及友好往来，这对于这些区域的发展具有重要的意义。

通过参加各级侨联组织的各项活动，切实体会到侨联组织和侨界在推进粤港澳地区的交流与合作方面大有可为。我提出以下几点建议：

中共中央制定“十五”、“十一五”规划时，许多港人都不愿意将香港列入规划之中，强调香港与内地是“两制”。现在则强调“一国”，香港、澳门应是中国经济社会发展的组成部分。这反映出港人对总体向好、今后将会对越来越好的中国经济充满着信心。许多香港侨界朋友建议中央抓住这一有利的时机，进一步提振港人的信心，进一步促进香港的繁荣发展与和谐稳定。

希望“十二五”规划在实施过程中，对香港未来发展给予更多的支持。希望签署的《粤港合作框架协议》项目更快落实，见到实效。

尽快启动煤炭战略储备

李政文（特邀）

煤炭是我国的主体能源，占能源消费总量的70%。建立煤炭资源战略储备，事关国家经济安全和重大战略利益。目前我国石油战略储备体系已经在建，从煤炭供应安全的要求考虑，建立煤炭资源战略储备应尽快提上议事日程。

建议国家在资源型经济综改试验的框架内，率先在山西综改区开展煤炭战略储备体系建设试点，包括资源、现货、产能战略储备；规划布局一批国家级资源储备库；以大型煤炭企业为依托进行产能储备，在市场出现价格波动和供应异常时，能够即时启动和实时调度。

在煤炭战略储备法律制度和执法保障体系建设上应积极探索，并建立战略性资源特种保险和政策性补贴制度。建议关注煤炭资源的节约、集约、替代和高效利用，大力发展相关的技术与装备，努力突破技术瓶颈和技术封锁，在应急条件下将其转化为生产力。

发展海洋工程装备制造业

陈明义（中共）

进一步发展海洋工程装备制造业是开发海洋、发展海洋经济的需要，也是建设海洋强国的需要。

目前，欧美国家垄断着海洋工程装备的研发、设计、工程总包及关键配套系统和设备的供货。在海洋油气开发过程中，一些高端海洋工程装备制造和关键技术，我国还相对滞后，每年大约有70%以上的海洋工程配套设备需要进口。

为了改变我国海洋资源开发能力不足的现状，需要加快发展我国的海洋工程装备制造业，关键要提高我国的船舶与海洋工程装备的研发和制造能力。为此我们必须加大投入，加快相关基础科学和应用技术的研究，以深海环境观测、资源探查的关键技术与装备为突破口，努力提高我国海洋资源开发利用的水平。

保障性住房建设亟须配套

李稻葵（无党派）

建立保障性住房融资体制是当务之急，必须马上研究、迅速试点。应该遵循两个原则，第一，保障性住房的投资和收入应该与地方政府的一般性预算分开，专设资金账户管理，应该作为资产性投资和收益列入地方政府公共财政的规划，因此它需要专门的融资渠道，不算作当年的地方财政公共开支。第二，融资应该建立在透明、公开的基础上，这样能有效地帮助地方政府在短期内控制好投资成本，同时在未来若干年里管理好保障性住房。

建议中央政府代地方政府发行债券，作为保障性住房的主要融资渠道，利用资本市场公开透明的运作方式对地方政府的保障性住房建设提供有效监督；短期内保障性住房的资金可以由银行提供，但一定要严格按照相关的项目评估原则进行，地方政府要成立单独机构从银行融资；中央政府可设立保障性住房建设基金，短期内可以协议的方式借给地方政府，缓解其融资压力。

增加房地产市场有效供应

黄志祥（香港）

长远看，增加房地产市场的有效供应是解决供求失衡的好办法。可以考虑从几方面增加有效供应。

一是经济快速发展，各方面对土地需求都很大，要制定好长远发展的目标，制定合理的土地政策，合理安排工业、公共设施、商业和住宅等不同类型的土地供应，适当增加住宅用地的供应量，以稳定土地价格和房价。

二是加快完善住房供应体系，商品房、保障房同步推进。有能力购房的人，通过市场满足他们的置业愿望。对低收入或部分中等收入者，政府可以实行住房保障制度，建设符合老百姓需要的廉租房。

三是提高土地利用率，提高容积率，利用有限的土地，增加住房供应。有些城市，居住区和商业办公区相隔太远，下班后，商业办公区就没了人气。可以借鉴新加坡做法，他们允许业主将旧写字楼改成住宅，将商业区与生活区有机融合，既节约土地，也减少交通成本。

四是提高已建成住宅的使用率。比如，新开发的住宅区，在交通、医院和学校等生活配套方面，给予更多支持，吸引居民及早入住。

发挥港澳政协委员积极作用

陈永棋（香港）

政协委员如何在港澳社会中扮演主动角色、发挥积极作用，我认为可以从四方面考虑。

一是面向国家，履行参政议政职能，为国家发展建设做贡献。

二是面向香港，香港界别的全国政协委员可用个人身份向特区政府建言献策，并协助政府推行相关政策。去年两会，我曾提交关于香港青少年国情教育问题的提案。目前这一问题日益严重、紧迫。可以说，对于香港青少年国情教育这块阵地，要积极去占领。

三是面向国际，协助国家开展公共外交事务，把国家正面、正确的形象和信息，带到世界舞台上去。

四是面向自己，在香港的全国政协委员要有一个可靠的、活动的平台，以大家团结携手，凝聚力量，发出自己的声音。

完善制度为“走出去”服务

张恩迪（致公）

企业“走出去”，是对外开放的重要内容。我们建议完善制度，构建和完善我国涉外企业法规咨询和援助体系。建设金融和法律综合平台，为海外发展战略提供投融资、法律等方面的支持。当务之急，应先吸引世界各地区具有国际专业背景的资深华人、华侨以及侨社、侨团的人才，建设全球范围的法律和金融服务网络平台，为海外发展战略提供服务，同时也筑巢引凤，吸引海外知识英才为祖（籍）国工作。

此外，我国应明确要求中国企业，尤其是国有企业在对外投资项目中，聘请涉外律师提供全程法律服务，将涉外律师出具的法律意见书作为项目立项或审批的必备文件之一，以防止或减少投资风险。

建立实施出版创新工程

聂震宁（新闻出版）

文化产品的创作生产需要遵循自身的发展规律，建立并实施出版创新工程，通过对出版物创新性产品生产的支持和引导，带动文化产品的创新生产。

我们建议，建立健全有利于创新性出版物生产的管理体制机制。政府主管部门要进一步创新有利于创新性出版物生产的体制机制，从出版资源配置、出版资金支持、出版物评奖、出版机构评价等方面给予创新性出版物更多的支持。

建立健全有利于创新性出版物生产的生产经营机制。作为市场主体的出版企业，加强内部经营机制的创新，对创造性出版物生产要强化激励机制，对各级企业经营者建立有利于加强创新性出版物生产经营的“双效”业绩考核办法。

同时，建立健全有利于优秀创新人才脱颖而出的体制机制和出版物社会批评机制，形成对文化产品创作生产科学引导的出版创新工程。

优化研究生教育资源配置

王梅祥（无党派）

面对“十二五”科技创新的重要使命，在总结我国研究生教育取得历史性成绩的同时，应该高度关注其中暴露的问题：总体水平下降、创新愿望和能力缺乏、缺少国际视野和对前沿问题的了解、发现和解决问题能力不足等。原因很多，但其中最主要的一个原因是，在我国现有的研究生教育和培养中不合理的资源配置。

建议大力调整目前教育主管部门计划分配研究生招生名额的方式，建立以“优秀合格的研究生导师、丰沛的科研任务、充足的科研经费、先进的科研条件、良好的创新研究学术氛围”为评估基础的研究生名额分配机制；设立“中国优秀研究生奖学金”，鼓励、吸引和挽留优秀大学本科毕业生在国内高水平大学和科研机构选择研究方向和导师；可以选取几个高校试点，让其拥有研究生教育和培养的自主权，在确保培养质量和条件前提下，放开研究生招收名额限制，探索与国际接轨的研究生招收和培养新模式。

重大项目应向民族地区倾斜

项宗西（中共）

西部民族地区经济社会发展较为缓慢，基础设施建设相对比较薄弱，希望国家在新一轮西部大开发中加快对西部重大项目建设的投资力度，支持西部民族地区建设一批打基础、惠长远的基础性工程及战略性工程。

建议国家加快推进“陕甘宁革命老区振兴规划”的出台、能源“金三角”综合开发，尽快启动南水北调西线工程。

支持宁夏煤炭间接液化示范项目、第二条电力外送通道建设，早日开工建设大柳树水利枢纽工程，加快推进银川至西安铁路、包兰铁路银川至兰州复线工程等。

加快大别山老区一体化发展

王少阶（民建）

巍巍大别山，横跨鄂豫皖。改革开放以来，大别山区人民加快脱贫步伐，取得明显成效，但与全国其他地区相比，大别山经济社会发展依然十分落后，已成为我国中部经济社会发展的“洼地”。主要表现在发展速度缓慢，人均水平较低；贫困人口较多，贫困程度较深；生态保护繁重，生态补偿不足；基础设施落后，水利设施失修以及工业化起步晚，城镇化水平低等。

老区干部群众有着加快发展的强烈愿望，我们建议：“十二五”期间，国家要以一体化开发为理念，以区域经济协调发展为抓手，将大别山革命老区作为“中部崛起”战略的重要组成部分，力争在较短时间内，使具有光荣革命传统的大别山老区实现跨越式发展。

鼓励民营企业“走出去”

冯东明（工商联）

目前，我国在境外有投资的企业超过12000家，遍布全球近180个国家和地区。民营企业作为“走出去”的生力军，正扮演着越来越重要的角色。“十二五”时期，在我国将加快实施“走出去”战略的过程中，民营企业必将成为一支重要力量。

建议由国家有关部委牵头组建一个系统、高效的企业“走出去”服务平台，为企业提供综合服务和引导。一是建立资源库，为企业提供全球投资、并购机会的相关信息，提高目标企业选择效率；二是提供投资过程的咨询服务，并针对不同国家和地区提供系统的风险提示及风险规避手段，帮助企业选择合适的服务机构；三是构建对境外投资项目的跟踪、评估及信息共享平台，跟踪企业“走出去”项目的实施质量并进行评估，适时进行有针对性的辅导和支持，介绍企业“走出去”的经验和教训。

支持引导民间投资健康发展

王均金（工商联）

近年来，随着我国社会主义市场经济的发展和改革开放的不断深入，民间投资在国民经济和社会发展中发挥着越来越大的作用。但我们也看到，由于长期的观念禁锢和体制束缚，特别是各地各部门相关配套措施的缺乏，有关政策的贯彻落实情况并不乐观，我国民间投资的发展依然面临重重阻碍和困难。

希望各级地方政府和主管部门在深入调查研究的基础上，结合本地区、本部门实际，加快制定鼓励、支持民间投资健康发展的实施细则。

希望各有关部门和执行部门比照“新36条”，梳理原有的民间投资管理政策，清理、修订不利于民间投资健康发展的政策法规。

希望通过“新36条”及其细则的实行，能够扩大我国资本市场规模，降低行业准入门槛，为民间资本提供“无障碍绿色通道”，努力实现“民富国强”的战略目标。

行政监察力度应加强

陈修茂（特邀）

当前，一些行政机关存在影响科学发展、妨碍经济发展方式转变的突出问题，如违背规律，盲目大干快上；腐败多发，项目和资金监管薄弱；与民争利，损害群众利益；作风懒散，行政效能不高，应该加强现阶段行政监察工作。

改进行政监察工作，要围绕“十二五”规划，选好监察工作的切入点、着力点，对重大决策部署执行情况积极监督检查。行政监察还要服务于先行先试，对改革创新中因缺乏经验出现的失误和违纪违法违规的界限严格区分。

从源头上防治腐败，要加强对重点领域、重点部门、关键环节的权力运行监控。决策环节中，对涉及群众切身利益的重大决策要实行预公开制度，广泛听取群众意见。实行政府投资项目公示制，加强项目监管对重大项目严格稽查审计。在资金监管方面，应实行大额资金使用公示制，将所有项目资金全部纳入监管范围，并建立政府投资项目后评价制度，进行全程评价，提高资金效率。

第五篇：人才计划之企业留人精简版

人才计划之企业留人精简版

现在的时代是人力资源竞争的时代，人才是企业生存和发展的根本，而传统的雇主时代随着市场经济的发展也已宣告结束，大中型企业越来越注重人力资源建设。与此同时越来越多的企业在人力资源管理工作方面注重“以人为本”，注重企业雇主品牌建设，打造企业品牌的同时建设自己的雇主品牌，以期更好的吸引和留住优秀的人才。（雇主品牌主要是针对企业人才区别于企业品牌）吸引和保留优秀人才，这也是人力资源工作要面对的问题，要解决的问题。针对这一问题我认为可以从以下几方面加强。

一、企业文化留人

各行各业都有各自不同的行业特点，同时每家企业都有自己的企业文化，企业文化是一种软实力。随着企业规模的扩大，企业管理者越来越多得关注企业文化的建设。企业文化的导向功能、凝聚功能、约束功能、激励功能、调试功能辐射功能是不容忽视的，其中特别是凝聚功能。企业文化以人为本，尊重人的感情，从而可以在企业中造成了一种团结友爱、相互信任的和睦气氛，强化了团体意识，使企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力。共同的价值观念形成了共同的目标和理想，职工把企业看成是一个命运共同体，把本职工作看成是实现共同目标的重要组成部分，整个企业步调一致，形成统一的整体。这时，“厂兴我荣，厂衰我耻”成为职工发自内心的真挚感情，“爱厂如家”就会变成员工的实际行动，真正做到“家的感觉真好——企业文化留人”。

二、企业事业留人

每个人都有自己的职业规划有自己的人生理想工作目标，特别是一些中高级人才，事业成功是每个人的梦想。人的大部分时间都在工作，随着现在人的价值体系的发展，在要求满足基本生活需要的同时，考虑更多的可能是个人价值的体现，工作环境、工作发展空间、人际关系、个人能力提升等都会考虑在内，这些也都是人力工作必须要正式的问题，努力做到“工作并快乐着—事业留人”。

三、企业制度留人

无规不成方圆，大到一个国家小到一个组织都有适合自己的规章制度，如果没有规章制度社会将混乱不堪，制度在规范人们行为的同时也会给人以希望和激励，规章制度面前人人平等。企业也是如此，特别是大中型企业必须有完整的、齐全的、适合本企业的规章制度来规范企业员工行为，员工严格按企业规章制度执行，有完备的企业制度做支撑。做到“无规矩不成方圆——制度留人”

四、企业薪酬留人

薪酬是员工工作首要考虑的要素，企业在调查同行业薪酬水平的基础上，薪酬要保证基本薪酬“吃得饱”，奖金“干得好”，福利“走不了”，体现薪酬上的竞争力，特别是对一些高端稀缺人才方面，企业多出一块钱他们创造给企业的价值可能要多出一百块钱，保证“钱要用在刀刃上——薪酬留人”

五、企业感情留人

人是感情的动物，而且是感情丰富的动物，在一个环境久了，在一个团队久了，合作的时间长了，都会舍不得的。就像员工生日，企业通过广播为员工献上一份生日的祝福；员工生病了，公司领导一句关怀的话语，就会使员工倍感亲切，团队间大家相互帮助合作营造一种和谐的工作环境，做好“得人心者得天下——感情留人”