商业银行的资金优化配置

第一篇：商业银行的资金优化配置

商业银行资金的优化配置

对于银行而言，经济资本是实现股东价值最大化的重要工具，其强大的管理功能集中体现在三个方面：一是风险管理方面，经济资本作为集成化的核心变量，可以用于资产组合分析、多维度限额管理以及金融产品定价等关键领域，是实现风险管理科学化、系统化和精细化的根本方式；二是绩效考核方面，商业银行可以在经济资本的基础上，建立起风险调整后资本收益率（RAROC）和经济增加值（EVA）相结合的绩效考核体系，形成兼顾风险与收益、规模与质量的激励约束机制；三是资源配置方面，银行通过制定严谨、务实的经济资本分配方案，可以确定未来一段时期的业务发展策略和资金投向，形成目标明确、约束严格、可执行性强的政策体系，实现各类资源的优化配置和高效率使用。

商业银行如何做到资金的优化配置

(1)确定分类标准。在资产的分类上,要结合信贷台账所能够提供的数据资料确定统一的划分标准,按信用等级或按五级分类只能取其一。这样才能完整、准确地进行分类,避免数据统计的重复和遗漏。

(2)与实际执行利率相结合。对正常贷款资金配置价格要考虑利率政策因素。如对部分AA以上企业贷款,经批准可执行基准利率;对特大型企业或系统贷款,经批准可执行下浮利率;其他贷款在基准利率基础上上浮10%~30%等等。因此,在确定资金配置价格时,要与实际执行利率相结合,给基层行一个客观、公正、合理的赢利空间。

(3)发挥资金价格导向作用。一是对不良资产配置资金定价要适当高于正常收息贷款平均利率水平,以促使基层行积极催收和压贷,降低不良资产占比。二是对银行内部资金占用归属重新划分,将固定资产、无形资产和正常费用开支等项目列入正常内部资金占用范围,将各项垫款、待清理资产等项目列入限额外内部资金占用范围。正常内部资金占用属于保证日常工作所必须的占用,因此,其资金配置定价应低于其他借款。其他内部资金占用属于应及时清理和压缩的对象,其资金配置定价应等同于一般资产或不良资产资金配置价格。三是对建设周期短、发展前景好、投资规模大、预期效果好的重点项目和国家实施特殊政策支持的重点工程,从资金供应上和价格配置上,应择优对待。四是按照宏观经济运行方向和银行经营发展战略,对不同阶段、不同类别、不同品种的资金配置价格进行适当的调整,以资金价格引导资金流向,发挥利率的杠杆作用。

(4)考虑特定因素。在资金配置方面,亦应考虑历史遗留问题等特殊因素。如接受撤并行不良资产,虽然与接收人民银行贷款资产有所不同,但也是政策性因素形成并带有普遍性的问题。接收撤并行不良资产,必然增加无效资金占用,降低其资产收益。因此,给接收行一个资产结构调整缓冲期,在资金配置上暂作为“特种资金借款”处理,约定在3—5年内按照20%~30%的比例递减,最终纳入统一计价管理。

（5）、平衡资金集中与配置利率差价,促进资产负债业务均衡发展,提高银行整体赢利能力

从资金效益角度分析,资金集中的价格是对基层行经营负债业务的一种回报,资金配置的价格是对基层行营销资产业务的一种回报。因此,集中资金与配置资金的利率差价应基本平衡,给基层行创造一个公平竞争的平台。在这个平台上,存差行可以利用本行的存款客户多、居民集中、储源丰富的特定环境和条件,重点发展负债业务、个人理财业务和中间业务,以上存资金利差收入实现经营价值。借差行可以利用优质贷款客户多、贷款项目相对集中的特点和优势,重点发展贷款营销业务和结售汇业务,以买(借入资金)卖(发放贷款)资金获取差价的方式实现经营价值。这样,可以避免各行不顾自身环境和条件,片面追求高额利差,无序竞争、盲目发展所带来的一系列问题,使资产负债业务有机地结合、均衡地发展,提高银行整体赢利能力,实现银行资金的良性循环,促进各项业务的全面发展,提高商业银行与国内银行和外资银行的总体竞争力。

第二篇：学前教育专业课程优化配置

浅议中专学前教育专业课程优化配置

摘要：要办好中职学前教育专业，培养优质幼儿教育工作者，必须与时俱进的深化教学改革，注重教育实践，以适应当前激烈的就业环境。

关键词：中专学前教育专业技能课专业基础课 教育实践

一名优秀的幼儿教师，既要有广博的幼儿教育理论专业知识，还要有一定的职业技能和艺术表演能力，而教育实践能力则是前两者的综合体现。因此，在深化教学改革的同时，对学前教育专业课程优化配置，我们应注重以下几点：

（一）重视技能课，强化基本功训练

幼儿教师不仅需要掌握广泛的学科知识，具有较高的教育理论素养以满足现代教育对专家型教师的要求，同时还要具备开展幼儿教育的职业技能和艺术表演能力，以满足幼儿教师自身的特殊要求。因此，学前教育专业设置的技能教育课程既是由幼儿教育的任务所决定，又是幼儿教师素质的必然要求。

艺术教育在幼儿教育中具有特殊重要的意义，它既是重要的教育内容，又是有效的教育手段，同时，还能丰富幼儿的生活，增加活泼愉快的气氛。这类课程主要包括弹琴、乐理与视唱、乐器演奏、歌唱舞蹈、绘画和手工制作等。通过这类课程的学习，学生可以掌握一定的弹琴、唱歌、跳舞、画画、做泥工纸工、表演等艺术表达技能，并擅长其中的一两项技能，这样既有利于今后开展幼儿教育教学工作，又有利于提高教育质量，促进幼儿全面发展。

根据幼儿园的需要，学校关于技能课的开设情况如下：（1）钢琴：钢琴基础学习，即兴伴奏，儿歌弹奏，简谱弹奏；（2）视唱：基础视唱练耳，儿歌、民歌的视唱，简谱及五线谱的视唱；（3）乐理：音乐的基本理论学习，五线谱，节拍，节奏；（4）美术：幼儿简笔画，蜡笔画，玩教具制作，环境设计；（5）舞蹈：提高幼儿舞蹈的表现力，丰富幼儿舞蹈的表现素材，开阔幼儿舞蹈的创编思路，要求学生掌握基本的舞蹈风格、特点、身段、舞姿的要领等。

除课堂教学外，学校还应利用业余时间强化幼教专业学生的基本功训练，安排教师进行辅导，严格考试制度，实行抽签现场考试或比赛，使学生技能迅速提高，基本功扎实，受到用人单位的好评。

（二）上好专业基础课，提高学生专业素质

作为学前教育专业，在整个教学过程中要让学生学到育儿的基本知识，学会教育幼儿的教学方法。曾一度有很多毕业生到幼儿园后不会讲课，而只能做保育员。面对这种情况，学校应加强了以下学科的教学：教法、教育法、心理学、英语、幼儿卫生保健、幼儿教学心智开发操作、奥尔夫教学法等。把教法教学摆在重要的位置，教法包括幼儿园五大领域教法、课程设计等。学校教法教学经常采用模拟幼儿园教学法进行授课，每堂课的前半部分时间，教师作为幼儿园老师，用儿童语言进行教学，学生扮演幼儿园小朋友，一边跟着教师表演，一边学习知识。由学生扮演幼儿园教师并对课程进行评析，明确本次课的成功和不足，提出改进意见，加强了学生领会、掌握幼儿教学方法的能力。

（三）适当开设自然学科，提高学生整体素质

学前教育专业的基础课程一般包括人文科学、社会科学、自然科学、工具类课程等。这些课程有利于学生树立正确的人生观和世界观；培养人文精神，塑造健全的人格；有利于提高学生观察、认识事物及解决问题的能力；增强处理社会

关系以及交流、协作的能力。事实上，在幼儿园教育等领域的活动中，幼儿教师还承担着激发幼儿对自然、科学和周围世界产生兴趣及启迪幼儿心智的任务。对于日常生活中有趣的生物、物理或化学现象应深入浅出地做出适当、科学的解释。为此，应适当学习这些方面的知识，对于拓宽学生的知识面、提升学生的文化素质以及培养学生教育专业的师范性具有极大的帮助。

（四）注重教育实践，搞好见习实习

幼儿教师是一种实践性很强的职业，需要具有较强的教学实践能力，而这种能力只有在具体的幼儿园教学实践中才能得到进一步的提高和完善。为此，学校开设了教育实践课程，通过在幼儿园进行实践，逐步培养学生运用所学知识分析问题、解决问题的能力。这既是培养合格幼儿教师的重要环节，也是理论联系实际的最好途径。

学校的教育实践课主要包括教育见习和教育实习两部分。学校要建立相对稳定的教育实习基地，并同幼儿园实习基地保持长期稳定的合作关系，学生在圆满完成教育实习任务的同时，还可以积极地服务于幼儿园实习基地，加强与实习基地的联系与交流，从而在真实、稳定的教育教学环境中，培养学生的教育能力。另外，要不断地丰富教育实习的内容和形式，将模拟实习、幼儿园各领域教学工作实习、幼儿园班级管理实习、卫生保健工作实习等不同实习重点结合起来，使各种实习内容相互补充，提高学生的从教能力。根据课程教学的需要，学校要经常带领学生去幼儿园参加见习活动，帮助他们及早了解幼儿及不同年龄阶段孩子的身心发展特点，了解幼儿园教育工作的特点以及幼儿园教师工作的职责，在见习与实习中，培养他们对幼儿及幼儿教育事业的热情。

通过以上的教学改革，能帮助学生真正学到学前教育的基本知识、基本技能，毕业后能更快地适应工作岗位的需要。当然，要办好中专学前教育专业，还面临着诸多困难和挑战，同时也充满了希望和机遇。希望我校将继续抢抓机遇，不断把学前教育专业做大、做强，为社会培养一批批优秀的幼儿教育工作者。

参考文献：

[1]刘强.关于高师学前教育专业课程改革的思考[J].盐城师范学院学报(人文社会科学版)，2004，（2）.

第三篇：人力资源优化配置工作方案

公司人力资源优化配置工作方案

为了进一步优化公司人力资源配置，增强企业核心竞争力，根据公司生产改革发展目标，结合公司实际，提出以下人力资源优化配置方案。

一、优化配置原则

（一）总量控制、岗位需要原则

（二）先内后外、用工多样原则

（三）人员适配、稳定人才原则

二、优化配置范围和方法

对齐鲁公司的技能操作人员、劳务用工、非全日制用工进行优化配置。对于主营业务中技术含量较高的技能操作岗位主要采用内部优化和外部引进高校毕业生相结合的方式配置正式用工；对于临时性、辅助性、替代性岗位以配置劳务派遣用工为主；适于非全日制工作的岗位配置非全日制用工；积极探索对社会化程度较高的业务实行外包，减少直接用工。

三、工作内容及措施

（一）开展人力资源现状调查分析，为优化人力资源配置提供依据。

1、设计并下发人力资源现状和配置情况调查表 对公司目前的所有用工按公司机关、二级单位机关、主 要生产、辅助生产、后勤服务五个板块，分技能操作人员、其他用工设计调查表并下发各直属单位。

2、各直属单位填报调查报表并分析本单位人员余缺情况

各直属单位结合现行定员情况，重点针对生产系统人员结构现状、改扩建项目的人员需求情况和列入清理整顿项目的人员进行调查分析。并提出需要在本单位、公司范围内部优化的具体人员情况和数量；需要从公司范围外部优化的具体人员情况和数量；目前使用的劳务工情况和下一步还有多少岗位可以使用劳务工的数量；目前实行业务外包情况和其它可以适合业务外包的业务；有多少岗位可以使用非全日制用工等。

3、公司汇总各单位上报的人力资源现状配置数据，结合各单位分析报告，提出公司人力资源优化配置具体方式和数量，与单位对接优化配置相关工作，并下发人力资源优化配置相关文件，明确公司和各单位工作任务及有关要求。

（二）完善人力资源优化配置相关配套措施。

1、完善员工流动制度。

结合劳动合同法及公司人力资源现状，制定员工流动管理办法，对公司员工流动的原则、规定、权限及审批流程进一步修订完善，促进员工在公司范围内合理流动。

鉴于目前公司内部和外部借调人员较多的现状，制定公 司员工借调管理办法，过关员工借调的原则、规定、权限、考核及审批流程，充分发挥员工借调在人力资源配置中的作用。

2、完善员工招聘制度

制定员工招聘管理办法，对员工内部招聘和外部招聘工作中的人员筛选、笔试、面试、录用等过程进行规范和细化，引入人才测评技术，完善员工招聘工作流程和审批程序，做好员工招聘工作。

3、建立公司内部人员流动网络平台

通过网络和定期组织内部人才流动招聘会等方式，围绕生产经营需要，定期发布人才余缺信息，通过员工个人报名和组织协调使人员进行合理流动。

4、编制《技能操作岗位用工配置规范》

为了贯彻落实《劳动合同法》，规范用工行为，根据总部贯彻《劳动合同法》专题工作的总体安排，需要对公司技能操作岗位进行梳理，规范并统一岗位名称，在此基础上根据岗位划分办法对岗位进行合理划分，明确各类岗位的用工配置，编制公司《技能操作岗位用工配置规范》，为人力资源优化配置提供依据。

四、工作要求

人力资源优化配置工作，时间紧，任务重，各相关人员和单位要按照分工分别组织实施，确保按时、保质完成。

第四篇：公司人力资源优化配置工作方案

公司人力资源优化配置工作方案

为了进一步优化公司人力资源配置，增强企业核心竞争力，实现公司人岗匹配，有效控制人力成本，根据公司生产改革发展目标，结合公司实际，提出以下人力资源优化配置方案。

一、优化配置目的

优化公司的人力资源结构，实现人岗匹配和人员能动性，合理的控制公司的人工成本，为公司的下一步发展打好基础。

二、优化配置原则

（一）总量控制、岗位需要原则

（二）先优后劣、淘汰庸人原则

（三）人员适配、稳定人才原则

三、优化配置范围和方法

对显元化工科技公司的车间普工、后勤职能部门、学生用工进行优化配置。

（一）对于生产车间的固定岗位普工主要采用根据日常行为表现、工作中的表现、思想态度和年龄身体状况进行内部优化，留存一些年龄适中，表现良好的愿意同公司一起成长的员工；

（二）对于临时性、辅助性、替代性岗位以配置劳务派遣用工和外协为主，减少公司直接编制性用工；

（三）对于后勤职能办公室人员和中层管理者采用《岗位说明书》学习和监督观察考核，最后根据岗位职责和胜任标准综合评分衡量评 估等方式来决定岗位胜任力，如不适合者进行优化，保证岗位与人力相匹配，原则上一个人能做两岗的工作量，不配置第二人。对于关键性技术性岗位通过外部优化招聘的方式进行配置。

（四）对于公司学生用工的优化，采用先谈话后培养再胜任的方式，对学生进行思想上的了解，对公司的认可性和工作的兴趣选择性，一些踏实能吃苦的可着重培养，对难管理不听话得过且过的人进行淘汰出局。

四、工作内容及措施

（一）开展人力资源现状调查分析，为优化人力资源配置提供依据。

1、设计公司和各岗位组织架构图（已完成）

对公司目前总架构和各部的架构进行划分、清分，根据公司实际情况进行合理配置，能合的岗位进行合并，不能合的进行员工工作量的控制来合并工作内容。

2、各部门人员满编缺编情况调查（已完成）

既然进行优化需要各部门人员的数量进行了解和各理配置，根据各岗位的情况进行编制了解，有四方面：所需编制、现有编制、所缺编制、储备编制。对于满编的部门需要了解人员工作量的合理性，是否需要合岗或者合工作内容；对于缺编的人员进行了解，先保证内部优化后外部优化，是否可以从目前不开工的岗位上进行调岗，管理层岗位和技术性岗位缺编的可以外招，对于临时性的岗位是否可以选用外协工和劳务派遣工；对于储备编制调查储备的原因，根据公司发展 规划是否有需要储备，从而不浪费人力成本。

3、由部门负责人，主要是生产主任口详细根据标准筛选优化人员，并进行分析和评估是否适合本岗位，必须有人情化管理转为制度化管理，不能因人情原因留任不适合员工而浪费岗位编制

（二）完善人力资源优化配置相关配套措施。

1、完善员工流动制度。

结合公司人力资源现状和生产现状，制定员工流动管理办法，由生产部进行负责，对公司员工流动和调配的原则，对于一些已停工的岗位班组进行合理安排，有计划的保证每天的工作内容、工作量和工作时间，避免怠工现象，促进员工在公司范围内合理流动。

2、合理安排工作时间

因停工岗位的员工比较多，在控制好人力成本的前提下和储备优秀的人员下，合理合并班组，进行重组，由生产经理和生产主任计划安排工作时间来分班组进行工作，有工作有休息，保证生产运营的情况下，有效控制考勤。

3、完善员工招聘、试用、转正、留任等基本制度

制定员工招聘--留任各环节管理办法和流程，对员工一开始的招聘工作中的人员筛选、面试、录用等过程到员工的试用期的管理和如何评估转正管理最后正式留任管理进行规范和细化，引入《岗位说明书》进行人才测评胜任力和监督过程中的考核，增加培训、考试等完善工作流程和审批程序，做好基本人资工作。

4、建立公司网络平台 通过公司主网站和公司招聘网站还有相关的劳动部门网站等相关网络和定期组织人才流动招聘会等方式，围绕生产经营和销售经营，另外的公司发展需要，定期发布人才余缺信息进行储备，通过内部员工转介绍报名和组织协调使人员进行合理流动和长期储备。

5、编制《技能操作岗位人员配置和操作标准规范》（重点实施）为了加强生产精细化管理，保证产量、质量，规范用工岗位操作行为，需要对公司技能操作岗位（生产、技术）进行梳理和细化，规范并统一岗位名称、人员配置、操作流程及方法，编制公司《技能操作岗位人员配置和操作标准规范》，为公司的生产做好了精细化管理和人力资源优化配置提供依据。

6、完善《岗位说明书》（已完成）

五、各部门简要分析

（一）生产部

目前生产部有一个车间长期开工，两个车间已停工，会有十多人进行闲置，在停工期间合理重组，优化人力后进行调岗，剩余员工进行有计划的零工工作。车间主任除了完成生产任务外，做好现场管理和6S是重点，做好人员的教育和培训是辅助，能真正担当起主任的职责。生产经理对于生产工作应提前有计划的安排，生产计划、采购用料计划、加班计划、人员安排计划。

（二）销售部

出差回公司后无合理安排工作内容和时间，缺少相应的内部销售分析会、例会、培训等，比较散漫和自由，应出差回来后每个编制 销售分析报告，统一组织开会分析和计划，并有安排的开每日例会和培训，增强不出差期间的纪律性和技能提升。

（三）技术部--化验

无领导带头者，没有计划和工作流程，不能有效的安排工作和指派工作，出现人员闲置和无担当。

（四）财务部

没有充分的利用财务部门的职责，把公司各口的财务分析抓起来，预算没有控制，成本没有控制，无运营分析，会出现部分成本的不清晰，这样就不能有效的控制，根据相应分析能抓好生产、销售和其他部门的工作情况，用工情况，才能合理安排公司大的发展计划，另人员止前胜任力有限制。

（五）采购-仓库

部分流程不明确，采购无计划，会出现急需材料但无库存现采购的情况，既浪费人力又耽误生产需要，不能有效利用时间，更会造成采购成本可能是目前市场价格偏高的时间点，没有采购预测。

（六）人事行政后勤

后勤保障方面是否到位无监督无标准，是否让员工满意，工作多但杂乱无章，没有体系和流程，只是按着老的工作方式和想法去做，既受了累又无效果有可能还不得民心，合理安排，进行有效分工，细化流程。

六、任务分解

（一）人力资源部 根据之前定过的组织架构和人员明细进行合理的清分，判断是否有需要合并的岗位和人员，大力推行和监督《岗位说明书》来观察审核胜任力情况，根据现有人员档案和近三个月的考勤来筛选优化人力，到生产一线摸底观察，与生产主任沟通每个人员的情况，帮助配合生产主任做出优化选择，最终进行有效谈话。

（二）办公室

配合做好三个月考勤的调查和相关人员的情况提供做参考，有效快速做好优化人员的手续办理和保证公司物品的交接。

（三）生产部

生产经理统一协调安排和审核，生产主任做好班组优化人员的分析和筛选，给到人资部一定的信息提供和帮助，记录好相应人员的考勤和产量，为核算工资使用，做好优化人员的交接，避免公司物品的丢失和破坏。作好班组的思想工作，严格控制消极言论的传播，并接合优化合理安排人员调岗和重组，无空岗现象。并且学习落实《岗位说明书》。

（四）财务部

对优化人员的考勤做好工资核算，确认发放时间和人员，无差错。

第五篇：某商业银行柜员配置状况分析

某商业银行柜员配置状况分析

组织结构调整、战略性人员招聘与配置、建立适当的激励—约束机制等人力资源管理工作是我国银行业改革中必不可少的内容。本文结合银行业的特殊性，对我国某商业银行柜员配置状况进行量化分析和质性分析，研究柜台基本业务人员需求情况，为商业银行人力资源配置提供参考。

一、案例背景

某银行是我国南方一家股份制商业银行的一级分行，下辖53个经营网点(包括支行和分理处)，每个网点的规模大小不一，经营管理方式也有所差异。全行现有对外办理业务的柜位247个、柜员506人，平均每个柜位2.05人。由于部分网点反映柜员人手不足，新增加了63名柜员，柜员人数达到569人，平均每个柜位2.30人。但仍有网点反映人手不足，同时有个别网点显得人浮于事。

为了减少客户办理业务的环节，提高客户满意度，该银行有12个网点正在试行综合柜员制，取消了储蓄、会计、出纳等传统的岗位设置方式，把营业厅人员统一划分为前台操作人员和后台复核人员。前台操作人员有操作号，可以办理所有的银行业务；后台复核人员不能操作业务，仅负责复核和监管前台业务。

目前，该银行正在准备改革重组，银行内部比较关心定员定岗和综合柜员制改革成效等问题，因为这直接涉及到是否有裁员计划等进一步的调整措施。

二、案例分析

(一)柜员配置现状的数量化分析

实施综合柜员制的情况如表1所示，我们以每个经营网点的柜员人数为因变量，施行综合柜员制与否作为自变量，柜位数作为协变量，进行协方差分析。分析结果如表2所示，是否施行综合柜员制对人员需求的差异并不显著，而柜位数对人员需求的影响比较显著。

由于协方差分析显示，该银行综合柜员制因素对人员需求量的影响并不显著，而柜位因素影响十分显著，所以可以不考虑综合柜员制因素，以所需柜员人数为因变量，柜位数为自变量，直接进行回归分析。首先通过绘制散点图，描述性地观察两因素之间的关系，从图中可以隐约看出人员需求与柜位数之间存在线性关系，可以进行一元线性回归分析。

通过一元线性回归分析，可以得到一元线性回归方程： 人员需求=3.589+1.533×柜位数

用方差分析对回归方程的显著性进行检验，所得9值为48.847(P

1.综合柜员制的成效问题

综合柜员制对柜员业务能力、前台业务流程、营业监管水平等方面提出了更高的要求。其核心是整合业务、缩短流程，从而减少分工环节、精简人员需求。同时为顾客提供一站式服务，提高客户满意度，增强竞争力。

但是从协方差分析的结果来看，实行综合柜员制的经营网点的人员需求量并不比未实行综合柜员制的经营网点少。为什么综合柜员制在这里没有达到预期的效果呢? 通过深度访谈和现场参观发现，有两个可能原因：

①由于没有制订行之有效的、可操作性的综合柜员制管理办法或内部指引办法，网点负责人未能深入、具体地领会综合柜员制的关键因素；

②由于缺乏事先的人员培训等准备工作，许多柜员的业务技能比较单一，不能满足综合柜员的素质要求。

2.回归方程的截距分析

回归方程(人员需求=3.589+1.533×柜位数)中截距(3.589)是在柜位数为零的条件下所需要的柜员人数，即该银行由于内部控制所需求的业务监管人员的平均数量。

可以采用工作时间法来估算业务监管人员的平均需求数量，从而评价现在的需求是否合理。作为服务性企业，该银行各网点的营业时间一般是工作日从9:00到17:30，周末从12:00到17:00，中间不间断。营业结束后，一般还需要对账、平数、盘点尾箱等结业整理工作，大约需要1小时左右。所以该银行每周实际需要的工作时间大约66小时。根据有关劳动法律法规，员工每天工作8小时，每周工作为40小时。从而可以判断，若需要持续保持1名监管人员在场，则实际需要1.625人(66/40)；若需要2名监管人员在场，则实际需要3.25人(66×2/40)。

从工作时间法的分析可以看出，该银行实际工作中业务监督人员平均保持在2.2人。这个需求略显偏大，超过实际需要的监督管理人员数量，因为在业务量小的经营网点，始终保持1名监管人员即可。

此外，截距大于O，说明人员需求存在规模效应，人员需求/柜位数的值随着柜位数的增加逐渐减小。这个分析与该行的人员情况是相符合的，全行平均每个柜位需要2.30人，其中有9家网点每个柜位的平均需求人数超过3.5，在这9家网点中1家只有1个柜位，7家只有2个柜位。

3.回归方程的回归系数分析

回归方程(人员需求=3.589+1.533×柜位数)中回归系数(1.533)是每增加一个柜位的条件下所需要增加的柜员人数，即业务操作人员的边际增加量。从理论上讲，在监管人员一定的情况下，每增加一个柜位只需要增加一个人，考虑到员工需要轮休等因素，回归系数应当在1-2之间，略偏向1。同样，采用工作时间分析法可以得出，如果不挤占员工休息时间，每增加一个柜位需要增加1.625人。

从以上分析可知，该回归系数比较合理，略显偏小。这在实际工作中将表现为人手不足和加班加点比较多，与现实情况也是一致的。

4.人员需求的综合分析

结合协方差分析和回归分析可知，该银行试行的综合柜员制的成效暂时还没有真正体现出来。在人员配置方面，业务监管人员偏多，业务操作人员略紧。同时，也发现银行业人员需求的一些特征：由于内部控制制度的要求，柜员人数需求存在明显的规模效应；作为服务行业，全天候营业对人员配置也有一定的影响。

(二)柜员配置趋势的质性分析 以上的数量化分析是对当前状况的数量研究，分析了综合柜员制、柜位数、柜员需求等变量之间的关系，分析的基础之一是现有柜位数。回归分析在人员需求分析上主要着眼于对现状分析，不能很好地前瞻性地预测一些因素变动的影响。该银行的柜位数并不是固定的，也是可以变动的，柜位数的设置与业务量等因素具有关联，以下结合深度访谈和现场参观的了解对这些变量之间的相互关系进行质性的分析。

1.人员素质与培训

人员素质对人员需求的影响是不言而喻的。但是在现实中，许多企业却陷入一种恶性循环：培训不足导致人员紧张，人员紧张导致无法组织员工培训。这家银行也存在类似的问题：一方面，一些新员工反映没有系统的学习，主要是“师傅带徒弟”的学习方式，“师傅”的业务水平、指导意愿和指导能力直接影响到新员工的学习程度；另一方面，老员工原来的学习也不系统，同时在信息化大潮中知识老化严重。

2.资本与技术构成

资本构成与技术水平也影响着人员需求。对现代银行来说，这主要体现在信息化水平和自助设备的使用情况上，而购买自助设备和进行信息化改造都是需要巨额投资和相当高的技术水平。在银行内部人力资源管理和外部客户关系管理上，信息化可以提高工作效率，提高业务处理的速度，从而减少对柜位的需求；而自助设备的使用，可以减少柜面业务，减少对柜位的需求。所以这两个因素都可以减少对柜员人数的需求。这家银行在信息化方面做了许多工作，反映比较多的问题是许多客户不知道或不愿意使用自助设备，自助设备使用率不高。

3.商业银行内控管理与人员分工

商业银行有大量的现金业务，存在员工道德风险的问题，管理者不能完全期待员工的高尚品德，有必要建立完善的内部监管机制来防范道德风险。因为监督需要人手，这将提高对柜员人数的需求，改变监督管理方式也就会改变对柜员人数的需求，综合柜员制就是其中的一种尝试。

4.分支机构领导者的因素 分支机构的柜员需求，不仅需要从科学管理的角度考虑柜员需求与柜位数、业务量之间的关系，还需要从利益博弈的角度考虑分支机构领导者的影响作用。

一般来说，支行领导者更希望支行人员增加，因为人员增加可带来诸多好处，例如做事更轻松、个人权势更大、可支配资源更多等等。与此同时，增加人员的成本并不由领导者本人来承担，所以其自身是没有限制员工人数的积极性的。但是最了解分支机构人员需求情况，并最能影响培训、资本与技术构成、管理方式等因素的却是分支机构的领导者，所以这里存在严重信息不对称的情况。

三、对该银行的政策建议

根据对现状的数量化分析和对趋势的质性分析，我们认为该银行的人员资源配置措施可以尝试一些调整，以下是一些可供参考的途径：

第一，可以根据规模效应的规律，控制分支机构的规模，裁减规模过小的分支机构。第二，可以通过完善业务流程、业务监管流程等途径提高业务监管效率，适当减少业务监管人员的需求量。

第三，通过制订综合柜员制内部指引引导综合柜员制的实施，发展柜员做全面业务的能力，从而推动综合柜员制，精简业务流程和操作人员。

第四，通过有效的招聘、业务培训等途径提高柜员素质，通过有效的激励和信息化管理提高工作效率，从而调整柜员需求量。

第五，通过设置大堂经理或类似的岗位，加强宣传教育，提高自助设备使用率，减少柜面业务，从而减少柜员需求。

第六，结合银行内部管理要求，可以考虑通过科学的岗位设置和合理的人员分工，减少对人力资源的浪费，提高人力资源使用率。

第七，建立有效的激励—约束机制，促使分支机构负责人自发地调节柜员需求量，建议将分支机构的人均效益、人均业务量与领导者自身的收益相关联，使分支机构负责人自觉地限制人员需求的不正常增长。