简述我国在推行全面质量管理的存在大障碍

第一篇：简述我国在推行全面质量管理的存在大障碍

简述我国在推行全面质量管理的存在大障碍 随着国内经济的不断发展，特别是经济一体化，我国的企业面对更加激烈的全球化市场竞争，机遇与挑战共存。在知识经济和创新加快的当今时代，要想在竞争中求生存求发展，就必须创造“世界级质量”，创新全球化市场，不断提升科技与质量水平。实践证明：企业靠市场，市场靠产品，产品靠质量，质量是企业竞争力的核心。自改革开放以来，在各级政府强有力的推动下，我国在各类企业范围内掀起了质量管理的热潮，也取得了许多成就。但是我们也应当看到，在相当一些企业中推行质量管理的工作还存在不容忽视和亟需解决的问题。作为发展中国家,我国企业的质量管理具有明显的时代特征和企业体制因素留下的色彩,本来,质量管理的每一阶段和发展都是客观环境变化的产物,而不是人为的刻意追求,由于我国企业质量管理的发展不是随着生产力的发展逐步形成并不断进步的自然的历史过程,而是和所有发展中国家一样,是通过向发达国家学习、引进而形成现有的质量管理框架,这里有企业体制上有原因,也有主观人为的因素,对我国企业质量管理的现状,可用八个字概括:良莠不齐,前景光明。现阶段我国国有企业仍在国民经济中占主导地位,但在从计划经济走向市场经济的过程中,有的适应较快,有的适应较慢,而有的未能完全适应,反映在企业的质量管理活动中,有的企业质量管理成效卓著,有的死水一潭毫无起色,最终体现在产品质量上就是卓有成效的质量管理造就了优质的产品,占领了市场,赢得了顾客。而质量管理落后的企业在市场上拿不出过硬的产品而步履蹒跚。其根本有如下几个原因：

1.企业管理者对质量管理知识缺乏

一些企业领导还只是把质量当作职能部门的事，没有真正把质量看作是企业的生命。质量管理体系运行有效性不高，企业对质量管理基本的工具与方法不想用、不常用、不会用。调查表明，大多数质量管理活动的失败不是技术而是管理问题方面的原因。所有的质量管理权威都有一个共识：质量管理最大的一个障碍是质量改进中缺少上层主管的贡献。管理者的贡献意味着通过行动自上而下地沟通公司的想法，使所有员工和所有活动都集中不断改进，这是一种实用的方法。只有嘴动或公开演说不适合质量管理，管理者必须参与和质量管

理有关的每一个方面工作并持续保持下去。在一项调查中70%的生产主管承认，他们的公司现在花费更多的时间在改进顾客满意的因素上。然而他们把这些责任授权给中层管理者，因而说不清楚这些努力成功与否。试想，这样的质量管理能成功吗？成长中的质量管理到了最后的管理者那里就会有以下的问题：

一、质量直接成本的增长与公司利润率的增长并不成正比，质量成本提升就会在一定程度上削减公司利润率，相反也会有相同的效益，这就令管理层出现一种质量管理成本的投入疑虑，而且很多的公司决策者并不清楚质量成本应该的比例问题；

二、质量管理的提升到全员管理的时候的人员素质要求与公司全面管理素质的冲突体现到成本管理中的问题时的矛盾：人员素质的提升就会让企业花更多的培训投入和人力储备，因为素质提升过程的计划把握问题同样由于某些客观的要素而中断或停滞不前。形成的损失与收益失控的局面也会让决策层看不到出路。

2.企业整体质量观念落后

主导产品技术水平、采标能力相对落后。参加调查的企业70％以上采用了国家标准，但采用国际标准为28％，采用国外先进标准的比例仅为10％。不少企业还停留在“卖方市场”，没有真正确立以顾客为关注焦点和让顾客满意的质量观。有的对顾客的需求不予以足够的重视，不注重根据顾客需求和市场行情适时调整企业的经营策略和产品结构。甚至极个别的企业生产销售假冒伪劣产品，坑害消费者。

3.企业人员质量意识不够

企业的质量管理活动还仅仅停留在口号上，注重形式；不少企业的人员不能很好的掌握和应用基本的质量管理技术，特别是产品科技含量和生产自动化程度较高的企业，因员工不具备统计过程控制方面的知识，企业质量管理水平始终不能突破统计过程控制这一瓶颈。

4.缺少质量管理体系

不少企业还完全处于一种粗放的管理水平上，对推行了近30 年的全面质量管理漠然视

之，普及率低下；有的企业把以往确立的质量检验工作独立于生产过程的基本要求也突破了，号称改革内部管理体制，实则以改代管，放松了本应强的质量管理工作，有的企业质量管理存在着较为严重的现实主义。四是工业产品质量过程控制环节仍需加强。参加调查的企业在工艺优化设计中运用防错技术等先进控制方法的不足15％，表明质量过程控制存在“悬空”。六成企业对供应商没有有效质量控制或仅通过进货检验手段进行控制，反映出供应链环节质量管理弱化，这已成为影响产品整体质量的关键。

5.组织结构不完善

在企业内部进行组织结构、测量和报酬在质量管理的培训。如果企业还存在烦琐的官僚层次和封闭职能部门，无论多少质量管理的培训都是没有用的。在一些企业中，管理者的角色很不清楚，质量管理的责任常常被授给中层管理者，这导致了质量小组之间的权利斗争，质量小组缺少质量总体把握，结果是争论和混论。

6.缺少成本和利益分析

许多企业既不计算质量成本，也不计算改进项目的利益，即使计算了质量成本的企业也经常只计算明显看得到的成本和容易计算的成本，而完全忽视了有关的主要成本，如销售损失和顾客离去的无形成本。有的企业没有计算质量改进带来的潜在的利益。例如，不了解由于顾客，离去而带来的潜在销售损失等。根据国外研究表明：不满意的顾客会把不满意告诉22 个人，而满意的顾客只将满意告诉8 个人。减少顾客离去率5%可以增加利润25%~95%，增加5%顾客保留可以增加利润35%~85%。

归结起来到具体的质量管理环节时就形成了一个如此的瓶颈：

一、质量管理人才因为自己的努力的失败而失去对自己所知的质量管理思想的信心，这一点在很多企业中出现的模式化表面化或者是人浮于事就可以看出！

二、企业管理者因为质量管理的成果的不显著或是因为理想化的程度的差异而失去对质量管理人才的信心；这也同时从企业质量管理的发展可以看到！

三、广大的外部环境和企业管理微环境中出现质量管理与质量需求的矛盾，一方面是人们对产品的质量失去信心而倍感珍惜，一方面是因为企业

微环境中质量管理的不力而让企业走上另一条坎坷的征途：发展与需求的磨擦！这是一个值得很多人去思考的问题：管理中到如何境地才是成功？怎样的管理环境才能发挥管理职能第一，企业负责人没有深入贯彻质量意识，而关心的仅仅是企业的盈利、现金收支等指标，作为这一部分人来讲，一提到质量就会想到要耗费资金、加大投入，不如得过且过，对于质量成本没有一个框正确性的认识，不能很好的区分符合性成本和非符合性成本的真正涵义，找不到既能很好的控制质量成本（非符合性成本），又能显著提高产品质量的途径。第二，企业普遍忽视质量管理的教育和培训，中国有句古话“己欲立而立人，己欲达而达人”，一分汗水一分回报，企业不重视产品质量、不重视过程的质量把关，行使质量检验职权的部门在企业内成为鸡肋，人员得不到培训、检验能力得不到提高、检验力量薄弱、检验手段得不到更新再加上检验岗位待遇偏低，结果形成了不良循环，致使整个组织的质量管理水平难以提高。

第三，企业对于质量管理的方式方法没有一个系统性的认识，只知道产品质量好就可以，而不知道如何实现这种良好的愿景，不知道采取什么途径去达到目的，不懂得质量管理工具的应用，对于质量管理工具的使用仍处于一种感性认识状态，当QC 新七种工具在一些质量管理卓越的组织被广为推崇的时候，而众多的企业仍停留在对QC 老七种工具的感性认识之中，更谈不上质量管理方式方法的正确应用了！对质量管理工具的了解、应用知之甚少，满足于仅仅能够制作一个因果图、绘制一幅排列图，并不能证明组织已经能够熟练地应用QC工具来控制质量了。企业质量管理方式、方法的缺失也是制约其质量管理水平提高的一个重要因素。

最后，对于质量管理仅仅限于纸上谈兵，质量管理的理论与实践脱节。一些企业虽然也有一部分懂质量管理的人员，但是这部分人员缺少实战能力，他们仅对质量管理的理论理解，但在运用质量管理工具方面却停留在事后、汇总阶段，使得质量管理工具的应用对过程控制不能起到很好的预防作用，造成这种状况的原因有多种，主要是这部分人员对产品、技术等方面缺少深入的了解，以及缺少强有力的权力支持，同时检验人员的执行力不足也是一个重要的因素。

第二篇：我国有机食品产业发展存在三大障碍

我国有机食品产业发展存在三大障碍

2013-05-15

近年来，随着各种问题食品的曝光，食品安全备受人们质疑，标榜生产过程无公害、无污染、纯天然的“有机食品”逐渐被消费者关注和接受，成为市场宠儿。随着中产阶层的逐步壮大及健康饮食观念的提高，有机产品的消费群体已经形成。

有机食品市场前景很大，但由于我国有机食品价格是普通食品价格的5—10倍，比较昂贵。消费市场主要局限于北京、上海等一线城市。在国外，有机食品的价格只比普通食品高出3-4成左右，并不是大众难以接受的产品，因而国内有机食品成本能够有所下降的话，消费群体将会更加庞大。目前，在欧美发达国家，有机食品已经占到了15%左右的市场份额，日本、韩国等占到了7%-8%左右，而我国在北京、上海等一线城市市场占有率还不足1%，市场发展需要不断扩大。

业内人士认为，有机食品产业要获得健康快速的发展，需突破以下三大障碍：

第一，有机食品生产基地是阻碍产业发展的主要障碍之一。有机食品跟其他商品一样，也是需要体验的。备配产品生产基地，是产业发展的根本，但目前，我国有机食品基地缺乏，是亟待解决的问题。

第二，有机食品国家监定标准缺乏。目前，我国有机食品认证体系并不完善，且存在给钱认证的违法行为。此外，市场监管力度不到位，导致了市场上有机食品真假难辨的混乱现象。

第三，部分消费者对有机食品认知力度不准确。农产品分为普通、无公害、绿色、有机四个等级，有机食品质量认证是最高级别的认证。而大部分消费者仅有对这些概念的一些浅显的认知，根本不懂得如何辨别产品。教导消费者如何选择合格食品，也是促进产业发展的必须。

近年来，我国有机食品产业保持了较快的发展态势，已具备了一定的发展基础，品牌影响力也在不断扩大。

来源： 《中国食品报》2013年05月10日

第三篇：浅析我国企业创新型人才培养存在的障碍（范文）

浅析我国企业创新型人才培养存在的障碍

摘 要：随着知识经济的到来和创新型国家的建设，企业竞争的焦点已从物质资本与市场的竞争转向了企业创新能力的竞争，企业创新能力的竞争最终要体现在创新型人才的竞争。因此，企业对创新型人才的培养显得尤为重要，企业如何克服障碍，培养素质的创新型人才是现代企业必须探讨和研究的问题。本文在对创新型人才的概念、特点分析基础上，主要论述了我国创新型人才培养中存在的障碍主要表现在传统观念的束缚、管理体制的落后和高校教育的制约等方面。打破这些障碍主要通过转变人们观念，改善管理机制和教学体制等方法。

关键词：企业；创新型人才；培养；障碍

21世纪，世界已进入信息时代，国力竞争日趋激烈，国家之间、企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。人才是企业的推动力，创新是企业的发展力，新的时代在呼唤着一种最有价值的人才，即创新型人才。培养具有创新能力的新型人才是现代企业的一项重要任务，我们必须要更新观念，重新认识人才标准，确立面向未来的新型人才观，实现培养创新人才的目标。

目前，我国很多企业已认识到创新对于企业发展的重大意义，也将更多的时间和精力投入到员工创新能力的培养中，并在该方面开展了大量的具体工作。但还存有一些问题，如千百年来传统观念的束缚、企业管理中制度措施的缺失以及高校教学机制的不健全等方面都影响着员工的创新性。本文通过分析现有障碍，对问题的解决策略提出自己的看法和建议。

一、创新型人才界定及其特征

按照“面向世纪知识经济时代创新型人才培养模式的研究”课题组的观点，所谓创新型人才，是指那些知识、能力、素质辩证统一的人才，即既有深厚扎实的知识，又具有探索和追求真理的精神，思想解放，敢于怀疑和打破传统的东西，具有创新思维和能力的人。他们能通过对所掌握知识的运用以及对客观事物的观察、分析、综合、评价，发现新的现象和规律，提出新的理论和方法，创造出新的物质产品和思想文化

1成果，解决前人未曾解决的问题。

创新人才是在人的生命运动和思维运动的辩证发展中逐步形成的。创新人才的劳动是向人类尚未认识的领域进军，具有明显的探索性和创造性。在企业中创新人才应具备以下特征：

(1)企业创新人才产生于企业的创新实践活动过程中，具有独特的创新思维。他们在创新实践中，既尊重实践经验又尊重科学规律，以科学理论指导实践活动，最终形成创新成果。

(2)企业创新人才具有创业精神、吃苦耐劳精神、团队精神和学习钻研精神。他们具有明确的事业目标和价值观念。追求事业成功和自我价值是其最高需要。

(3)企业创新人才主要存在于企业的领导层、管理层、高级技术人员和高级操作工人层，不受年龄、性别、民族、社会地位、政治信仰的限制。只要他们具有创新思维，从事创新活动，有创新成果。

(4)企业创新人才必然产生于优良的企业环境中。这种优良的环境需要具备如下条件：目标任务明确、组织机构完善、政策与制度完备、管理服务全面、人际关系融洽、企业文化健康等等。

二、我国企业创新型人才培养中存在的障碍

（一）传统思想的束缚

自从建立中央集权的统一国家，我国一直深受“废黜百家，独尊一家”的思想统治，这严重地束缚了思想的发散和个性的发展，使人们的思维具有社会共性，人们习惯于追随一种思想，听从一种声音，按照一种模式思考，造成了“集体失语”的现象。在企业中，具有个性和创新思想的人，得不到领导的青睐和重用，缺乏成长和施展才能的环境，慢慢就变成了唯“上司”马首是瞻的庸碌之才。

（二）企业管理的缺位

企业管理的缺位，使创新土壤难以开垦，造成了创新型人才培养后劲不足。据调查，90%的中小企业组织架构中都没有新产品开发机构和科研人员，企业也缺少对员工自主创造力创新力的培养。有些企业经营了两三年、三四年后就自动消亡了，企业寿命之所以短，原因是企业缺少创造力、缺少变化。企业管理上的缺位包括培训的缺乏或陈旧，管理技术的落伍，企业环境的沉闷刻板等。

（三）高校培养的缺陷

高校教育存在的某些弊端是企业员工创新能力难以提高的一个早期障碍，使得创新基础难以形成。（1）高校教育重知识、轻实践。学生在学习中缺乏从知识到实践的转化能力，缺少实践操作能力。（2）高校教育重分数、轻能力。在应试和分数为硬道理的培养导向下，学生往往围绕考试指挥棒转，考什么学什么，缺少自己的思考和创造。（3）高校教育重学习、轻文化。当前的大学生有知识有文凭，但文化素质等综合素养水平可能并不符合企业需要和社会需求。

三、打破现有障碍的基本思路

（一）在传统中创新

1、创造适宜创新的社会氛围

百家争鸣、生动活泼的文化氛围，是产生新思维、形成新思想的温床，是知识创新、思想创新、文化创新的必要条件。这种社会氛围的产生和形成，个人的主体因素起着关健作用。作为文化活动主体的人，必须具有创新精神、创新意识，才能产生创新思维。要有“争鸣”的意识、愿望和要求，学会交流，敢于交锋，提高思辨能力；要敢于怀疑，敢于批判，通过怀疑、批判、交流，提出问题，提出见解和主张；不唯上、不唯贤、不唯书、不崇洋，敢于坚持自己的“学说”。

2、利用传统文化训练创新思维

创新思维一般经历这样的一个过程：在学习、吸收、借鉴过程中，对已知命题、理论、定理、公式、观点、知识、经验等，产生了怀疑的东西进行否定，经过发散思维活动，调动自己的一切主观能动性，标新立异，创立自己的立论、命题，提出新的思想、新的观点。在新的时代，必须将传统文化与时代精神相结合，从现代文明的视角，运用新知识、新观点、新理念、新思维、新方法，剖析传统文化，阐释传统典籍，才能使传统文化为我所用，才能在传统文化的基础上实现创新。

（二）改善企业管理机制

1、开展全面深入的创新能力培训

开展培训，是提高员工创新能力最为直接有效的途径。建立一套完整规范的创新培训体系主要包括以下四个环节：第一，目标的设置。培训目标可以为培训提供明确的方向和构架，有了目标才能确定培训对象、内容、时间、方法等具体内容，并可在培训之后，对

照目标进行总结评估。第二，计划的拟订。根据既定目标，具体确定培训项目的形式、课程设置方案、课程大纲、教科书、任课教师、培训方法、考核方式、辅助培训器材与设施等。第三，活动的实施。设置专门的培训机构，安排专业的培训人员负责培训工作，甚至建立专门的培训中心或学校，配备专职教师和行政管理干部。第四，总结评估。培训结束后要对培训的结果进行评估，总结有哪些收获和不足，归纳经验与教训，并发现新的培训需要，为下一轮培训提供依据。

2、建立有效的激励机制

在鼓励创新的过程中，对员工进行有效的激励，可以更好的调动其工作积极性，充分发挥创造潜能。

第一，物质激励与精神激励相结合。根据马斯洛的需求层次论，物质需要是人们生存发展必不可少的基本需要，企业应制定公正合理的工资、奖金、福利制度等物质激励制度，满足员工的物质需要。在物质需求相对满足后，员工就会有高一层的精神需求，希望得到社会、组织、家庭的尊敬和认可。授予各种荣誉称号，提升职位，让员工承担重要岗位和职责，关心员工生活，让员工参与管理等措施都是有效的精神激励方式。第二，激励方式应区别对待。员工之间存在着很多的个体差异，企业必须要根据员工的不同特点实施因人而异的激励方式。因此，企业一定要考虑员工的个体差异性，把统一激励和差别激励相结合，才能提高激励的针对性和有效性，获得最大的激励效力。第三，激励要体现公平原则。我国有句古话“不患贫而患不均，”就指的是要追求一种公平的待遇。所以，要建立合理的奖惩标准，真正做到赏罚分明，对在工作中做出成绩的员工要落实奖励，对工作不力的员工要及时惩戒，必须严格按照奖惩的标准落实，奖励和惩罚都要恰到好处，不能奖励超过其所得，也不能给予超过标准的惩罚。

3、营造创新型人才成长的氛围环境

环境是人才成长的外在动力，创造一个良好的环境是培养创新人才的重要内容。首先，要有一个有利于创新型人才成长的舆论环境。要在企业内树立人人都要创新、人人都能创新的理念，无论是企业领导、管理人员、科技人员，还是普通员工，都应把创新看成发挥自己聪明才智的机会和振兴企业的具体行为，使创新成为广大员工约定俗成的工作习惯。其次，要为创新型人才提供一个保护环境。企业要努力营造一个支持创新、宽容失败的环

境，建立创新保护机制，对创新取得的成就要大力鼓励，对创新型人才暂时的失败要给予充分理解和宽容。最后，要为创新型人才提供一个良好的人际关系环境。企业内部的良好沟通，可以迅速的传播最新信息，可以改善组织内部人际关系，更好地满足职工心理需求，促进创新思维的迸发。

（三）改革高校人才培养机制

1、树立科学的人才教育观

创新人才的培养，根本问题在于转变教育观念，树立新的人才观和教育观。一定要从传授、继承已有知识为中心的传统教育，转变为培养学生创新思维和创新意识的现代教育；二是要把学生从被动接收者转变为学习的主体，充分发挥学生学习的主动性和积极性；三是要将共性教育转向因材施教，即在共性教育基础上，更重视个性的素质教育。

2、增强教学内容的适应性

更新教学内容，是培养创造型人才的重点和核心。一是对传统的课程体系进行调整。应突出素质教育和创新能力培养，使学生具有宽厚的人文素质、科学素养以及较强的创新意识；二是要优化课程内容。要及时将学科前沿知识引进课堂，展示科学技术和社会发展的最新成果，把体现当代学科发展特征的知识渗透到教学内容中来。三是强化实践性教学环节，将知识与实践结合起来，如课堂上增加讨论内容，提供学生自己动手的实验环境，走入社会进行实践等。

3、增强教学方式的多样性

一方面，改善授课方式。教师要少讲结论，多讲方法，多提问题，提倡采用启发式、案例式、讨论式等多种形式的教学法，让学生多思考、多争论、多实践，使学生从被动学习转变为主动学习和探讨学习，使学生自己掌握获取新知识的方法，提高自学水平；另一方面，改革考试方式，争取灵活运用开卷、口试、小论文、大作业等多种形式的考核方法，注重考察学生运用知识和科学思维的能力，真正使学生把知识学好学活。

四、结语

在这个竞争激烈的知识经济时代，企业的出路在于发展，想要发展必须创新，而要提高企业的创新能力，关键要培养和造就一大批创新型人才。因此，企业要根据社会环境的变化和发展创新的要求，把培养创新型人才和促进人才成长纳入到长远发展战略中来，坚

持不懈的培养高素质的创新人才，不断调整人才结构，建立一支与时俱进、不断成长的人才队伍，使企业永远保持生机和活力。

第四篇：BOT投融资方式在我国的发展与障碍

BOT投融资方式在我国的发展与障碍

文章来源： 《理论前沿》2005年第10期 [作者：文化部机关服务中心 程铖] BOT是英文（Build-Operate-Transfer）“建设、经营、移交”的缩写，其典型模式为：项目所在地政府授予一家或者几家私人企业组成的项目公司特许权利——就某特定基础设施项目进行筹资建设，在约定的期限内经营管理，并通过项目经营收入偿还债务和获取投资回报，约定期满后，项目设施无偿移交给项目所在地政府。我国实施BOT投融资方式的实践是从地方省市开始的。1985年，深圳沙角电厂B厂，是我国第一次BOT方式的实践运用。上海、广州、海南、重庆、深圳、北京等地某些项目均采用BOT方式引进外资建设。1995年5月，国家计委批复广西来宾电厂二期工程采用BOT方式建设，使该项目成为我国第一个经国家批准的BOT试点项目。为规范其投资行为，有的项目所在地政府制订了相关条例和办法，如《海南经济特区基础设施投资综合补偿条例》、《上海延安东路隧道专营管理办法》、《上海市南浦大桥、杨浦大桥和打浦路隧道专营管理办法》等，为BOT方式的变异适用创造了条件。

（一）我国现行BOT立法的主要法律障碍

1.对政府担保的限制性或禁止性规定。

由于BOT项目有巨大的政治风险和商业风险，项目公司往往要求东道国政府在特许授权法律文件中作出种种担保。因此，政府担保与否及担保的充分程度，是投资者进行项目可行性评估的不可或缺的因素之一，是BOT项目能否取得成功的关键所在。

我国法律法规却对政府担保作出了种种限制。1995年1月18日下发了《以BOT方式吸引外商投资有关问题的通知》。第3条规定，“政府机构一般不应对项目做任何形式的担保或承诺（如外汇兑换担保、贷款担保等）。如项目确需担保，必须事先征得国家有关主管部门的同意，方可对外作出承诺”。该通知对政府的非民法意义上的担保，如外汇兑换担保、不竞争担保、经营期担保及项目后勤担保等，也作出限制性规定。

2.对BOT项目范围的限制。

我国2004年重新修订的《外商投资产业指导目录》（以下简称《指导目录》），是当前指导审批外商投资项目的依据，分鼓励、限制、禁止三类，不属于这三类的，即为允许类外商投资项目。按照2002年4月1日实施的《指导外商投资方向规定》“不属于鼓励类、限制类和禁止类的外商投资项目，为允许类外商投资项目”，和“鼓励类外商投资项目，除依照有关法律、行政法规的规定享受优惠待遇外，从事投资额大、回收期长的能源、交通、城市基础设施（煤炭、石油、天然气、电力、铁路、公路、港口、机场、城市道路、污水处理、垃圾处理等）建设、经营的，经批准，可以扩大与其相关的经营范围。”的条文来看，BOT项目范围仍有放宽空间。

3.关于投资回报率方面的法律障碍。

我国政府规定对BOT投资回报率不作保证。然而在BOT项目的实际操作中，已经存在三种投资回报模式，即“自负盈亏式投资回报模式”、“固定比率式投资回报模式”、“弹性比率式投资回报模式”，其中除“自负盈亏式投资回报模式”外，政府均对项目公司作了投资回报率的保证。“自负盈亏式投资回报模式”是指项目公司自负盈亏，承担经营后果。在这一模式中，政府不保证投资回收率，项目公司风险最大，同时赢利的可能性也最大；“固定比率式”是指完全由项目所在地政府按事先协商确定的投资回报率承担投资回报数额，而不管实际经营状况。在此模式中，项目公司风险最小，赢利也最小，由于BOT项目一般担有较大的投资风险，因此政府保证的投资回报率应略高于国际上同期贷款和拆借融资利率；“弹性比率式”是指确定一个投资回报率的上限和下限，经营收入低于回报率时由政府补贴，经营收入超过回报率的上限部分属于政府所有，在回报率上下限范围内的经营收入都归项目公司所有。对项目公司来说，这一模式的风险和赢利机会介于“自负盈亏式”和“固定比率式”之间，是较为稳妥的一种投资回报模式。

（二）建立具有中国特色的BOT法规体系

加强立法是保障BOT投融资方式在我国顺利发展的迫切需要。我国BOT立法，应坚持以下五项原则：

（1）“本土化”原则。既要借鉴国外BOT立法的先进经验，遵守国际公约，尊重国际惯例，更要立足我国国情，从我国的经济发展水平、资源条件和承受能力出发，洋为中用，实现BOT立法“本土化”；（2）“两利”原则。既要维护国家主权和基础设施使用人的利益，又要维护项目公司和投资者的合法利益。在保证国际投资自由化、减少不必要的限制性规定的同时，从我国作为发展中国家的实际出发，保护国家经济主权，维护国家和人民群众的利益；（3）“内外资”平等原则。吸收外资固然必要，好处很多，但国内民间资金日益壮大，吸引国内资金也不应忽视，应给国内外资金平等竞争的法律环境；（4）“兴利除弊”并举原则。对BOT的优势应给予充分发挥作用的法律空间，对可能产生的消极影响和风险则应制定相应的预防措施和化解办法；（5）“情势变更”原则。即特许权协议有效成立至履行完毕前，若发生当事人不可预见、不可防止的客观情况，致使协议存在的基础动摇或丧失继续维持协议则显失公平时，允许变更或解除协议。

第五篇：我国企业在绩效考核工作中存在的问题

我国企业在绩效考核工作中存在的问题

1.绩效考核目的不明确

企业将绩效考核与员工薪酬联系作为唯一目的，而绩效考核的最终目的是帮助员工提升绩效进而达到提升企业绩效的目的。将薪酬与绩效结合应该是绩效考核的一种手段，它是保证绩效管理能起到效果的重要手段，它是保证绩效管理能起到效果的重要手段，而非绩效管理的主要目的。

2.可量化指标占指标比重较低

其考核细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德，对于能力的定义则比较抽象。而绩效考核的重点在与“绩”、“效”，企业绩效考核避重就轻，过分强调“德”、“勤”，对实际工作绩效及可量化绩效简略带过。

3.考核主观性太强

对于一般的员工的考核则由各部门的领导掌握；对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。考核者根据自己的印象、主观判断进行评分，这难免会受到个人喜好因素的影响。

4.考核周期设置不够合理

企业的绩效考核周期为一年。而一般绩效考核周期半年一次较为适宜，把两个半年绩效考核评分的平均值作为全年得分，并据此实行奖惩。对于不同部门、特殊部门、不同绩效指标需要不同的考核周期。企业的绩效考核周期过长，反馈太迟，不利于改进绩效，并使大家觉得绩效考核的作用不大，可有可无，结果使得绩效考核流于形式。

5.绩效考核的实施不够合理

对于中层干部，通常是由公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考核小组实施考核，虽有利于保证考核的客观与公正，但在某种程度上并不能直接获得某些绩效指标，仅仅通过小组考核是片面的。对于对于一般的员工的考核和非业务人员的考核则是通过各部门领导掌握或由领导自由进行，这使得绩效考核的信度不具有很高的稳定性且绩效考核的效度存在一个很低的水平。

6.员工对绩效考核的不理解

绩效考核是一种绩效控制的手段，也是对员工业绩的评定与认可。绩效考核结果是薪酬管理的重要工具，也是员工调迁、升降、淘汰的重要标准。而员工对于考核结果并未对自身的不足进行一种自我检讨，认为考核只是领导布置的事情，以应付的心态来对待。

7.对考核结果不重视

虽在考核的方案中明确说考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。对中层干部有考核的总结也将具体情况反馈给个人，但是没有对存在的问题、难处、批评与建议提出改进的措施和方案，也没有对方案中与人事升迁、工资升降等方面实施具体的决策。

绩效的概念

绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况，投入指的是人力、物力、时间等物质资源，产出指的是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况。

绩效考评与绩效管理关系

绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策（晋升、解雇、加薪、奖金）等提供依据。

绩效管理是员工和领导者就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中，领导者与员工在沟通的基础上，帮助员工定立绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标，在此基础上，作为一段时间绩效的总结，领导者通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进绩效提高中的缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。

绩效考核与绩效管理的区别

1、绩效管理是一个完整的系统，具备管理的五项基本职能，具体包括：绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈以及绩效结果的应用。绩效考核工作虽然在整个绩效管理流程中占据较为重要的位置，但它只是绩效管理系统中的一部分；

2、绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结；

3、绩效管理具有前瞻性，能帮助企业和领导者前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的未来发展，而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性；

4、绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，而绩效考核只是一个考核手段；

5、绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则注重的是成绩的大小。

绩效考核与绩效管理的联系

绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以为企业的绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平。

综上所述，绩效管理是对员工的行为和产出的管理，它在现有的人力资源理论的框架下，在强化人本思想和可操作性基础上，以企业的战略发展目标为依据，通过定期的绩效考核，对员工的行为与产出做客观、公正、综合的评价。而绩效考核只是绩效管理的一个环节，是对绩效管理前期工作的总结和评价，远非绩效管理的全部。僵化地把员工钉在绩效考核上面，仅仅用几张表给员工的个人贡献盖棺定论，难免有失偏颇，也偏离了实施绩效管理的初衷，依然改变不了效率低下、管理混乱的局面。科学的绩效管理都是把“以人为本”的企业理念作为推行绩效考核的前提，结合企业总体发展目标和员工的个人发展意愿确定考核的内容和目标，根据企业的总体情况，在与员工双向互动沟通的过程中推行绩效考评计划；客观看待考评结果，淡化绩效考核的加薪晋级导向，更多地把它当作激励员工的手段和引导员工自我发展的依据。