第一篇：薪水低成白领跳槽主要原因
薪水低成白领跳槽主要原因
年关将至，正是寻机“换东家”的高发期。而用人单位为了防止员工特别是骨干流失，也在频频出招，一场看不见硝烟的争夺战在供需双方之间打响。有工作比没工作的更忙着找工作
据统计，60%至70%的人才流动均发生在岁末年初。“有工作的比没工作的更忙着找工作”，形容的就是眼下这个时期。
最新网上调查显示，白领意欲跳槽的首要原因是对薪水不满，占64%。“现在民工市场上普通勤杂工月薪在1800元还包吃包住，而我4000元的月薪两年没涨过，老板没有加薪的意思，只有跳槽一条路了。”南京一家文化传播公司的高级行政秘书张慧近日做出决定。
在南京一家规划设计院工作的周瑾坦言，萌生跳槽的念头不是因为嫌钱少，2010年她参与了两个大的项目，春节前都要交活了，拿六位数的效益奖应该没有任何问题。“主要是在现在的单位工作了9年，职位晋升的空间很小。平时虽说自己是实际的项目牵头人，但没有‘名分’，总感觉在替他人作嫁衣，得奖之类的事儿也只能靠后站。”
而吸引她的是，找上门的单位都承诺给她中层岗位，师兄在无锡的公司则会让她直接进入高层并成为核心合伙人。“25万和30万年薪的区别不仅仅是5万块钱，更重要的是自己的位置。”周瑾这样形容自己对职位的渴望。
猎头公司万宝盛华最新的统计报告印证了周瑾的想法：参与调查的职场人士
中，有28%把“升职”作为自己新一年事业的首选项，期望自己的职业发展上有新突破。
谋下家，是跳槽者要走的第一步，而何时跳也颇有讲究。在昆山一家台资企业担任人力资源专员的贺珍珍已经和苏州高新区一家企业谈差不多了，对方将给她人力资源主管的职位。新东家希望她立刻上岗，参与企业年终核算、总结等工作。可贺珍珍却一直在拖，如果现在走，年终奖肯定泡汤。“辞职报告早就写好了，就等老板发钱。钱一到账，马上交辞呈。”贺珍珍电话里透着焦虑。
除了中高级人才，记者注意到，一部分新生代农民工也看准年底缺工在挑老板，看哪家企业工资高就跳槽。
用人单位“见招拆招”反跳槽
面对员工相对集中的群体流动，企业也不是毫无准备。江苏联盛广告公司总经理陈旷用“见招拆招”来形容自己的“反跳槽”战术：2009年我们把年终奖拆成2份发，年终总结会上发一半，“五一”之前又发了一半。这次公司为了稳定军心，避免不必要猜测，提前公布了年终奖方案，比去年有增长，褒奖分明。从公布后一周以来的反映来看，骨干员工普遍比较满意。
为了降低辞工率，不少工厂为员工集体定票，让员工节前安心上班。一些企业还提出年终抽大奖、春节后走报销车费、甚至允诺年后安排出国培训来挽留工人。无锡一家鞋厂把加班费提高了近50%，希望鼓励工人多加班，在年底前完成订单；吴江一家台资企业的车间组长张琳说，老板打算给普工每人发2000元奖金来挽留他们。
“从生手成为熟练工人需要好几年，现在他要跳槽，就好比煮熟的鸭子飞走了。”江宁一家出口企业负责人说出了企业主的心声。面对辞工与跳槽，他们尽力挽留，实在不行就采取拖延战术。
南京浦口的王锐锋所在的皮具厂，对辞工或请假有名额限定，当月名额满了那只能排队等下个月，此外，“你排上队的时候，厂方可能突然通知你，辞工申请书他弄丢了，需要重新排队。”据了解，不辞而别则要损失工资、社保或者年终奖，甚至拿不回扣押的身份证。
可怕的是“该来的没来、不该走的走了”
专家指出，从长远看，在年终奖上做文章应对跳槽只能是治标，要想治本还得从企业管理、薪酬计划、晋升渠道等方面下工夫。比如帮助员工量身定制职业生涯计划；提供针对性的培训、学习和发展机会；重点岗位尽量从内部待聘等，帮助员工提升职业技能，打通晋升通道。其实，员工跳槽不可怕，可怕的是“该来的没有来，不该走的却走了”。
事实上，据记者观察，新的用工形势已经开始倒逼企业做出改变。宿迁华意服饰公司人事主管于鹏轩告诉记者，有的员工跳槽的确有着迫不得已的原因，对这些人的辞职申请他一般都会批准，人性化对待他们。“企业来硬的挽留工人没有意义，要靠待遇留人。”
南京苏北食堂餐饮店负责人徐恩才告诉记者，做企业的要适应用工成本的变化，否则就会被淘汰，老板要认识到2011年不是2001年，更不是1991年，不要把利润建立在低工资之上。
对于春节前急于跳槽的职场人士，南京中高级人才市场招聘主管蔡新则提出中肯的建议：综合考虑，大部分人年后再跳更为合适，因为那时工作机会更多。跳槽的前提是越跳越好，骑驴找马更为经济和现实。如果没有设计好自己的职业规划就盲目频繁跳槽，反而会影响自己的事业。而一些猎头公司急于“谈成生意”，可能过度包装岗位，跳槽者一旦跳过去，将发现另有隐情，到那时容易两边踏空。
(记者 吕妍 周静文 任松筠)
第二篇：薪水低成白领跳槽主要原因
薪水低成白领跳槽主要原因
年关将至，正是寻机“换东家”的高发期。而用人单位为了防止员工特别是骨干流失，也在频频出招，一场看不见硝烟的争夺战在供需双方之间打响。有工作比没工作的更忙着找工作
据统计，60%至70%的人才流动均发生在岁末年初。“有工作的比没工作的更忙着找工作”，形容的就是眼下这个时期。
最新网上调查显示，白领意欲跳槽的首要原因是对薪水不满，占64%。“现在民工市场上普通勤杂工月薪在1800元还包吃包住，而我4000元的月薪两年没涨过，老板没有加薪的意思，只有跳槽一条路了。”南京一家文化传播公司的高级行政秘书张慧近日做出决定。
在南京一家规划设计院工作的周瑾坦言，萌生跳槽的念头不是因为嫌钱少，2010年她参与了两个大的项目，春节前都要交活了，拿六位数的效益奖应该没有任何问题。“主要是在现在的单位工作了9年，职位晋升的空间很小。平时虽说自己是实际的项目牵头人，但没有‘名分’，总感觉在替他人作嫁衣，得奖之类的事儿也只能靠后站。”
而吸引她的是，找上门的单位都承诺给她中层岗位，师兄在无锡的公司则会让她直接进入高层并成为核心合伙人。“25万和30万年薪的区别不仅仅是5万块钱，更重要的是自己的位置。”周瑾这样形容自己对职位的渴望。
猎头公司万宝盛华最新的统计报告印证了周瑾的想法：参与调查的职场人士
中，有28%把“升职”作为自己新一年事业的首选项，期望自己的职业发展上有新突破。
谋下家，是跳槽者要走的第一步，而何时跳也颇有讲究。在昆山一家台资企业担任人力资源专员的贺珍珍已经和苏州高新区一家企业谈差不多了，对方将给她人力资源主管的职位。新东家希望她立刻上岗，参与企业年终核算、总结等工作。可贺珍珍却一直在拖，如果现在走，年终奖肯定泡汤。“辞职报告早就写好了，就等老板发钱。钱一到账，马上交辞呈。”贺珍珍电话里透着焦虑。
除了中高级人才，记者注意到，一部分新生代农民工也看准年底缺工在挑老板，看哪家企业工资高就跳槽。
用人单位“见招拆招”反跳槽
面对员工相对集中的群体流动，企业也不是毫无准备。江苏联盛广告公司总经理陈旷用“见招拆招”来形容自己的“反跳槽”战术：2009年我们把年终奖拆成2份发，年终总结会上发一半，“五一”之前又发了一半。这次公司为了稳定军心，避免不必要猜测，提前公布了年终奖方案，比去年有增长，褒奖分明。从公布后一周以来的反映来看，骨干员工普遍比较满意。
为了降低辞工率，不少工厂为员工集体定票，让员工节前安心上班。一些企业还提出年终抽大奖、春节后走报销车费、甚至允诺年后安排出国培训来挽留工人。无锡一家鞋厂把加班费提高了近50%，希望鼓励工人多加班，在年底前完成订单；吴江一家台资企业的车间组长张琳说，老板打算给普工每人发2000元奖金来挽留他们。
“从生手成为熟练工人需要好几年，现在他要跳槽，就好比煮熟的鸭子飞走了。”江宁一家出口企业负责人说出了企业主的心声。面对辞工与跳槽，他们尽力挽留，实在不行就采取拖延战术。
南京浦口的王锐锋所在的皮具厂，对辞工或请假有名额限定，当月名额满了那只能排队等下个月，此外，“你排上队的时候，厂方可能突然通知你，辞工申请书他弄丢了，需要重新排队。”据了解，不辞而别则要损失工资、社保或者年终奖，甚至拿不回扣押的身份证。
可怕的是“该来的没来、不该走的走了”
专家指出，从长远看，在年终奖上做文章应对跳槽只能是治标，要想治本还得从企业管理、薪酬计划、晋升渠道等方面下工夫。比如帮助员工量身定制职业生涯计划；提供针对性的培训、学习和发展机会；重点岗位尽量从内部待聘等，帮助员工提升职业技能，打通晋升通道。其实，员工跳槽不可怕，可怕的是“该来的没有来，不该走的却走了”。
事实上，据记者观察，新的用工形势已经开始倒逼企业做出改变。宿迁华意服饰公司人事主管于鹏轩告诉记者，有的员工跳槽的确有着迫不得已的原因，对这些人的辞职申请他一般都会批准，人性化对待他们。“企业来硬的挽留工人没有意义，要靠待遇留人。”
南京苏北食堂餐饮店负责人徐恩才告诉记者，做企业的要适应用工成本的变化，否则就会被淘汰，老板要认识到2011年不是2001年，更不是1991年，不要把利润建立在低工资之上。
第三篇：跳槽原因
人才流失原因分析讨论
人才流失对企业来说是一个双倍的损失，甚至是致命的。这不仅削弱了企业的力量，更强化竞争对手的力量。而高层流失会带走整个团队，中层离职会带走大批下属，核心骨干离职会带走大量的经验或技术。人才流失，轻则让企业伤筋动骨，重则让企业一蹶不振。
因此，了解人员流失原因，采取有效的措施进行防范处理，这是企业管理中非常重要的一环。当人员流失从个别现象发展为潮流涌动时，管理者就必须反思一下：是企业不仁还是员工不义？是招人策略还是用人机制出了毛病？是经营思路偏差还是企业文化变味？
人才的流失的原因有很多，从大的层面来说，可以分成两大类。企业层面的客观原因和员工层面的主观原因。如果一个企业成批量的走人，一定是企业出了问题。如果只是个别零星人员流失，则基本上是人员本身的需求与企业不匹配了。
人才流失的原因分析客观原因：
1、薪酬待遇：薪酬在市场经济的作用怎么强调都不过分，尤其是对于还处在市场经济初级阶段的人们来说，所有的人都会关注薪酬，无论是高层还是基层，只不过关注的侧重不一样而已。薪酬不仅是人才赖以生存和发展的经济基础，更是代表了企业对人才价值的评价。“只要对方开出两倍于你的价码，你再怎么强调公司文化、发展空间等都用处不大”。这时的企业文化留人、感情留人等在金钱面前都会显得苍白无力。如原来TCL集团的徐风云，跳槽到法国让古戎公司之后，薪酬翻了二十倍。因薪酬低而人才流失的情况在国企身上最明显。传统国企受到跨国公司和民营企业两方面的人才争夺。这两类企业开出的高薪常常使国企成批量走人，让传统国企成为人才的培训基地。
2、企业文化：企业文化包括两个方面，硬的制度和软的文化。在制度方面，如果企业有能够奖优惩劣，让优秀人才受到激励，脱颖而出的制度设计，那么企业的人才流失就会很少。反之，做好做好一个样，平均主义，没有科学公平的激励标准，一人做事两个看，还有三个在捣乱。那么企业肯定是留不住人才的。在文化方面，企业管理一言堂，论资排辈、裙带关系严重；或者老总家长作风严重，说一不二，开口闭口批评，甚至辱骂员工，都会让人才逆反心理。管理差、企业文化差的企业，常常会频繁的批量走人。在硬的制度方面，讲究平均主要的国企做得很差劲，人才流失严重；而在软的文化方面，很多民营企业就表现的不合格，老板的意志高于一切，甚至高于法律，让许多无法忍受的人才挂职而去。
企业薪酬和企业文化是留人的基础，不管职位高低，任何人都会因为对这两方面不满意而走人。当然，不同的人会有所看重，越到高层，对薪酬的关注度越低，越关注文化发展等软环境，而越到基层对薪酬的关注会更高。而所有人对不良的企业文化不抱任何好感。
在薪酬和企业文化两个方面，企业必须有一个能达标还能勉强吸引或留住人才。或者是薪酬工资高，让人员看在钱的面子上，先将就着呆在企业，以后再考虑离职；或者企业
管理人性化，有家的感觉，让部分重视工作气氛，看重人际关系的员工不忍心离去。如果这两个方面都不达标，工资低、管理差，企业还指望能留住人才的话，只能依靠奇迹出现了。
主观原因：
除了客观原因之外，人员流失还有其自身的综合考虑。如果自身的愿望与企业的供给不匹配，企业迟迟不能满足人才要求的话，人才的流失就是早晚的事情了。从大的方面来说，不同层次的人员有不同的需求点。高层关注经营理念的统一；中层关注晋升的空间；而基层更关注发展机会了。因此，高层流失更多的是价值观的分歧；而中层多是遭遇到事业的天花板，而基层的发展机会太少，导致了他们的拂袖而去。
高层人员：高层人员流失的主要原因是经营理念、发展方向有分歧，意见不统一而导致分道扬镳。道不同，不足与谋。越到高层越看重合作融洽和双方价值取向的一致。但当企业发展到了一定层次后，尤其是高速发展需要跨台阶的时候，这时对未来的发展就会产生严重的分歧，守成的人员愿意就此罢手，而奋进的人还想更上层楼。彼此分歧达到一定程度，就会产生团队的分裂。如伊利集团的牛根生离职后，绝大多数部下随之而去。陆强华从创维公司的出走，带走了150多名企业精英。另外，当一个不熟悉的外人进入高层后，双方的价值理念、经营作风就会产生很大的摩擦，如果不能及时有效磨合，到最后只能是外来者出局。这也是多家跨国公司高层空降传统企业，水土不服，最后只能饮恨而归的原因。
中层人员：中层流失的主要原因是缺乏晋升空间。当中层人员在岗位上呆了多年之后，这时升迁越来越慢，机会越来越少，对于现有企业“没有新鲜感”，常常处于一种非常尴尬的境况，发展碰到了事业的天花板，明明看到高层的职位，但中间隔着一堵玻璃墙，只可远观不可亵玩焉。欲上不能，欲罢不忍。这些已经担任主管的人开始想找寻外面的机会。这在民营企业更为明显，很多民营企业的高层常常被家族成员所垄断，外人在企业做到中层以后，想往上走就很困难，因此在这样的企业，中层原地踏步走，呆一段时间就走人的现象很普遍。但人挪活树挪死，这些有丰富经验的中层正是那些高速扩张企业的抢手货。因此，不少在原来企业发展陷于停滞的中层，到了高科技企业，高成长企业后，就过的如鱼得水，有滋有味。
基层骨干人员：骨干流失的重要原因是发展机会太少，掌握着企业关键技术的研发人员，掌握着大量客户资源的营销人员，在企业工作一段时间后，对企业、对手头的工作都已熟悉，这些人员常常会寻求更多的机会、更大的挑战、更广的发展空间，如职位晋升晋级、担任项目负责人、独当一面等。尤其是如果一起参加工作的同事、同学有提职，而他没有机会时，他会急切地寻找外面的机会。但对许多职业发展通道不健全的企业来说，这样的机会并不多，有限的管理岗位引来众多的觊觎者。而技术人员更为难过，许多企业技术人员的发展是自古华山一条路，想进一步发展只能是当官，并非所有的技术人员都是做官的料，很多时候优秀的技术人员变成蹩脚的管理者的例子不在少数，这样机会的有限性，发展空间的缺少，让不少努力想挑重担的骨干跳到对他们热烈欢迎的对手怀抱。
新入职人员：尤其是新入职的大学生，已经成为企业跳槽的新兴一族，在企业呆不到几个月就走人的情况比比皆是。让许多企业产生了大学生恐惧症，拒之于千里之外。这主
要是因为大学生没有正确的择业观，期望值太高而致。大学生在学校的象牙塔里呆久了，与社会隔绝太远，把外面的世界想象得很精彩，常常是凭着想象来找工作，既想工资高、还想干活少，工作形象还要好，这也是众多大学生考公务员的动力所在。因此很多大学生常常把第一个工作当跳板，希望通过不断跳槽来寻求自己理想之路，但希望越大失望越大，社会、职场远没有这些人想像得美好，这些频繁跳槽的大学生往往几年都定不了位，走不出自己的幻想。
第四篇：80后白领跳槽调查报告
80后白领跳槽调查报告
星期一, 05/10/2010-10:18 — admin
访问：总169/日4
跳槽，这是现如今职场中最流行的词汇，“还在以前那个单位吗？”这是朋友们见面常问的一句话。在60后、70后的工作都相对稳定的现在，80后也逐渐由职场新人成长起来，在工作中能独当一面。与前辈们相对追求稳定不同，80后不安于现状，常常会因为工资待遇、发展空间等原因选择跳槽。
为什么在金融危机未过、毕业生就业难的今天还有众多80后经常跳槽，跳槽族到底是一种什么样的心态？为此，5月4日～5日，记者分别走访了位于解放碑的时代豪苑、世贸大厦以及观音桥的红鼎国际、北岸星座、同创国际5栋高档写字楼，对律师、期货、证券、保险、销售、行政、酒店管理、建筑设计、广告、投资、物流、咨询、财务等行业的27家公司中的80后白领进行调查。
记者在白领集中的解放碑和江北步行街写字楼实地采访调查了52名“80后”白领，另外还有54名“80后”白领在网上填写了我们的调查问卷。在这106位调查样本中，95.9%的白领有跳槽经历，他们中97.1%人对跳槽“不后悔”，跳槽4次以上的白领占29.4%。绝大多数80后白领因工资待遇、同事关系以及发展空间等原因主动跳槽，只有一位从事期货工作的26岁男士是因为前公司倒闭而被迫跳槽。
昨日，记者将调查数据整理后，请有着5年人力资源服务经验的智联招聘重庆分公司销售总监吴晶晶做了点评。
置业顾问、IT白领最爱跳槽
问题：你的年龄、性别、职业、工作年限？
本次调查涵盖了10多个行业的80后白领，男女比例各占54.2%、45.8%，工作年限半年至3年的白领占调查人数的56.3%，工作4至6年的白领占调查人数的37.5%，工作7至10年的占调查人数的6.2%。置业顾问、保险业、IT业白领跳槽率为100%，他们中填写调查问卷的白领都曾跳过槽。律师、物流、期货、广告、证券、咨询、酒店管理等行业人员流动性也大，九成多的白领有跳槽经历。而行政、财务、建筑设计、国企的白领跳槽率相对较低。
24岁的王俊在一广告公司上班，他没有跳槽，但他表示，“这是我的第一份工作，还没有跳槽的资本。”
点评：目前人员招聘需求量大、招聘行为较为频繁的行业有保险、银行、证券、IT、房地产、广告、制造等。由于这些行业内的企业都在因为自身发展而不停招聘人才，会促使这些行业的从业人员在行业内或跨行业进行流动。对于求职者而言，有了更多的“机会”，也会吸引自己去“把握”。
六成白领首份工作没干满1年
问题：第一份工作持续多久？在此之前的待业时间？
调查数据显示，第一份工作干了一年以内的占62.2%，1年半至2年的占28.9%，第一份工作干了3年的仅占8.9%。这当中，最短的1个月，最长的约3年。接受调查的白领毕业后直接就业的占54.5%，毕业后待业一段时间的占45.5%。另外，在曾待业的人群中，待业时间在3月内的占75%，待业半年的占15%，待业1年的占5%，待业长达2年的占到5%。
“我第一份工作是做销售。”目前身为证券投资分析师的李逸告诉记者，“销售入行很简单，但干了才发现不适合自己，只做了不到一个月。”离职后，李逸自学一年多，考取了分析师证。
点评：1999年是我国高校大幅扩招的第一年，紧随其后的就是在毕业时的就业竞争压力，80后无疑正是这个阶段的经历者，一部分学生不得不“先就业再择业”。另一方面，大部分企业当中，能够接收应届毕业生的职位一般都是基础岗位，且数量不多。还有一个较为重要的因素，就是就业时的心态问题，在没有考虑清楚的情况下有机会就“就业”了，但经过片面的比较，又会做出新的选择，相当一部分初出茅庐的毕业生第一份工作做不了多久就会放弃。
95%白领曾跳槽 最多跳10次
问题：你的跳槽次数？是否后悔跳槽？
记者调查发现，95.9%的白领曾跳槽，没有跳槽经历的仅有4.1%。跳槽一次的占22.4%，2次的占26.5%，3次的占17.6%，跳槽4次以上的白领占29.4%。调查中，一位26岁的男白领跳槽次数竟高达10次。而他们中，因跳槽而后悔的仅占2.9%，97.1%的白领对跳槽“不后悔”。
“跳自己的槽，让别人去说吧。”曾经跳槽4次的李丽认为，跳槽是非常正常的一件事，“在理智的前提下跳槽，是对自己能力提升的肯定，也是对自己的一种肯定。”
点评：绝大多数的人都会在自己做出选择后表明自己不后悔，即便他真的后悔了，因为每个人都希望自己的选择是正确的。
第五篇：行业薪水情况,跳槽求职面试必备
各行业薪水，和金融业现状分析
快消类：
宝洁：本7200、研8200、博9700，均14个月，另有800交通补助，marketing每9个月涨20％－30％
玛氏：月薪10000。据说将14个月的工资除以12得出的数据，有知情者可以证实或证伪箭牌:sales:4400×15。
金融类：
阳光财险：研究生，投资研究岗，全年基本工资+奖金+福利＝8万（税前）
汇丰银行：Global markets中国大陆地区外汇trader，月薪8000。汇丰的BDP项目 起薪8000，18个月培训后涨到12000。
东京三菱银行：上海外汇trader可参考汇丰薪水，起薪不超过1万。
花旗银行MT：8000×13。
高盛香港：所有部门，不分本研，起薪66万港币，但bonus可能不同。
高盛高华：固定收益部 trader，本科生：30万。
中金IBD：本科：111000base，sign on bonus 9250×6 研究生：19万base,sign on bonus 19250×10。
中信IBD：11000+.巴克莱：香港sales：40万港币。
瑞银证券（UBSS）：operation部门15万、投行部门30万，本科和研究生一样，奖金要看项目。
荷兰国际ING：有一个base在香港的培训项目，是local pay＋global relocation p#
ackage的形式，总额比一般投行都高（约70－80w），以前只招MBA，今年扩大到普研，值 得争取。现在有越来越多的公司有这样的项目，大家要多留心想在国内读MBA的，以后可 以瞄准这的项目。
中信银行总行：平均起薪5－6万，本科和研究生差别不大
农行总行软开：转正后6500/月，房补1500左右，一年12个月。
招行管培：算是管培里面待遇比较好的，年薪10万，但是去深圳的话消费比北京要高
国开行总行：转正了7000以上，福利很好
嘉实基金：固定收益部研究生：基本工资11.2万，基本奖金4.8万。绩效奖金和福利不祥。
固定收益部交易员（本科）：年薪10万左右，不包括分红。
华安基金：研究生，助理行业分析员，基本工资12万，不过是按照8万基本工资发，另外4万按照福利名义发给刚入职的毕业生，奖金和其他待遇不详。
KKR和Blackstone：起薪40万USD，但都是要在投行里做过一段时间的。
南方基金：第一年年新大约16万，而且经常会发一两万元的沃尔马购物卡。以后涨幅也挺大的。行业研究员更高，在21万。
深国投：待遇比南方基金的待遇还要好，确切数字不清楚，至少20万年薪吧。明年开始深国投采取提成的制度，估计年薪会创新高
Discover Finacial Sevice上海，Base 15w/y，福利奖金不清楚，前MorganStanly的子公司Discover信用卡，2008第一年在中国招人
IT类
IBM China：销售(ISU,STG,SWG)培训期6-9个月 本科4800，研究生6000，14个月' X' F(A# X!转正后第一年 base 7500，14个月，100%完成任务发140%工资，200%完成任务大概拿340%的工资，补助：ibm为每个员工设立一个帐户，每个月往这个账户上存员工工资的15%,工作满三4 ?% o9年后，员工才可以取这个账户的钱.三年后如果员工继续留IBM，公司会继续向帐户存15%, L8 Z!m6 V(r的工资,总额满10w为止，ibm最多为每个员工存10w，这样算下来，新员工3年能拿4－5w大概。IBM CDL CRL前半年试用期待遇是band6,而且可以休病假、年假和探亲假
CDL=(7500+800)*12 + 7500*2.5CRL=(7500+800+900)*12 + 7500*2.5
住房公积金的标准是750 + 750 /m
南方基金IT部门：25w税前，另外还有一些福利不包括在内，硕士
摩根斯坦利IT：18万base，奖金看表现
穆迪KMV：计算机硕士：2500刀/月+绩效奖+年终奖，14个月。在深圳14万。岗位不同，薪酬不同。
Microsoft：base 16.1w，什么都加起来也就19w左右，股票不是每年都给。
腾讯：一般职位本科生起薪7万，研究生起薪10万。广告销售部按业绩提成，有人一单就提成50w。腾讯的研发不太透明，北大清华计算机牛人可以和hr谈工资，有专门的hr面。研发也分部门，一个是传统的腾讯北京研发部，另一个是新搞的腾讯研究院。前者大部分都是10w起，少数一两个特别厉害的，hr单独谈，可以谈到20w...腾讯研究院16万起，可以谈，有把工资谈到20万的。
Google：软件工程师计算机硕士18万
百度：应届计算机硕士：baidu se今年有好几等，17.8w，19.2，20.6w以及超牛的接近30w，都是package。有道也有分别：web dev 15w多一点，普通dev 16w，这都是工资不;算奖金。
EMC：所有（奖金+福利）都加起来15.5w
sk：去年是去韩国交流培训的职位，年薪20万左右
HP：sales，月薪5000－6000，其中有很大部分要自己找发票报销
思科：sales,月薪7000左右，这是去完美国培训一年以后回来的身价，当然去美国的$时候也是有钱拿的咨询类：
麦肯锡: 16万base，3000美元signing bonus
BCG: 18万
Bain：19万
Monitor：19w(summer intern招进去的20w）
奥纬: 20w
罗兰贝格：15万base＋3万bonus。整体来说前三年bain和monior奖金和工资涨幅比较高，第三年加奖金能拿到50万左右。Mckinsey和BCG在升consultant之前比较低
IBM咨询(GBS)：base 6000-6800不等，在外地作项目每天200-250补助，14个月，补*助同上。其他IT咨询原五大分出来的如毕博、埃森哲、凯捷均可参考IBM的GBS薪水，IBM的GBS部门是原普华永道咨询部门和IBM自身的咨询部门合并而成Bain: 19w
AC尼尔森；： 4700（本科），服务满一年一次性发3600作为奖励。
世联地产：本硕博一样，2500-5500，转正后有差别
能源类：
斯伦贝谢：FE下面的部门里面：钻井部门（DM）的工资属于中等1
国内员工：14万base，上井每天100美元补助
国际员工（IM）：Global pay，培训期间工资4.8K美元×系数×12，一般越危+险的地方系数越高，从1.0－1.7不等，12个月工资。培训期间无补助，完成培训后上井补助每天100美元。都有奖金，工作越久奖金越多。Wireline部门工资比DM高。
Shell：7500，本研博一样。12个月工资，超过12个月的属于bonus，Sales部门完成销量
有3个月bonus，销量多则bonus多；其他部门有1－5个月bonus不等。
法国液化空气：扬帆国际管培项目offer(签三年)的待遇
国内半年 7.8k/
国外1年半 global pay + relocation expense
国内1年 12万+4万
GE Energy：普通职位：硕士5k-6k×13；CLP(Commercial Leadership Program)：6 000*13，两年4个rotation，2个在美国，所有费用公司cover。
医药类：
先声药业： 研发是硕士60K/y,博士100K/y
其他：
华为：华为本科4500，每月1000补助，研究生再多1000，年底3-8个月的奖金。一般来说第一年只能拿到3个月工资的奖金。外派海外补助很多。
国际纸业：sales本4000、研6000。
新蛋：MT 本10000、研11000，均13个月。
三星经济研究院：研究员、硕士，11万每年，分13个月。
华润置地：本科4000，硕士4300，发14个月工资
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