人力资源招聘面试报告（写写帮推荐）

第一篇：人力资源招聘面试报告（写写帮推荐）

人力资源招聘面试报告

经过这次我们小组的招聘，我们深刻的认识到了面试中需要需要注意的问题很多，礼貌举止言谈回答问题的方式都很重要，很大程度甚至直接影响我们的面试结果。在面试时一份简历比不可少，但是面对那么多的简历，怎样脱颖而出，所以一份精致完美的简历必不可少对于我们面试者来说。但是我们还有很多需要注意的细节和问题。

首先我们应该准备一份简历。其次应该对于我们要应聘的企业和公司要有所了解，它的产品市场份额以及在行业内的地位等等。近几年来，我国高校毕业生队伍迅速增大，用人单位有了充分选择余地，就业竞争愈亦激烈，大学生就业压力越来越大，人才竞争异常残酷。用人单位在招聘过程中除了重视文凭以外，更加重视对人才综合素质的考察。现在越来越多的企业逐渐认识到，员工的礼仪对企业的影响很直接，不但关系到企业的形象，还可能进一步影响到公司业务的拓展。因此用人单位越来越注重求职者的礼仪细节。面试礼仪是求职者在求职过程中与招聘单位接触时应具备的礼貌行为和仪表形态规范。它通过求职者的应聘资料、语言、仪表、仪态举止、着装等方面体现其内在素质。”

据有关专家表明：第一印象由58%的穿着、化妆，38%的行为举止及7%的谈话内容构成，恰当的服饰会给人留下明快、干练、庄重的良好印象。服饰作为一种至关重要的物体语言，传递者各种各样的信息，能给人自信，在一定程度上反映人的能力与实力，体现人的地位与尊严。服饰作为塑造个人形象的重要方面，具有表现自我，体现个性，弥补缺陷，增加能力等重要功能。服饰作为一面镜子，能折射出一个人的价值取向、文化修养、审美情趣、心理状态、性格爱好与身份地位。男生的最佳面试服装是两套西装，尽量以简单稳重的造型为佳。西装的色调要用给人稳重感觉的深素色为主，如藏青色、蓝色、黑色、深灰色等。配套的衬衫最容易的选择是白色。领带应选用丝质的，领带上图案可以根据自己的爱好选择，最好是单色的，它能够和各种西装和衬衫相配。单色为底，印有规则重复出现的小圆点的领带，格调高雅，也可以用。斜条纹的领带能表现出你的精明。领带在胸前的长度以达到皮带扣为好。女士面试时的着装，要简洁、大方、合体。职业套装是最简单，也是最合适的选择。裙子不宜太长，这样显得不利落，但是也不宜穿得太短。低胸、紧身的服装，过分时髦和暴露的服装都不适合面试时穿。女式套服的花样可谓层出不穷，每个人可根据自己的喜好来选择，随着女性择业的广泛多元化，职业女性的着装也成为一种艺术和学问，简单的职业套装已经不再是单一的选择，从色彩、款式的多元化，细微的饰物的搭配，鞋的选择等方面，让传统生动起来，活泼又不失庄重。尽可独树一帜，穿出自己的风格，突出个人的气质，强调个人的魅力。

除了给人第一印象的着装之外，求职者更应注意自己的举止礼仪1.进门时走进房间的时候, 自己的名字被喊到, 就有力地答一声“是”, 然后再进门，进门前—定要敲门。即使而试房间的门是开着或虚掩着，也要敲门，千万不要目冒失闯入，给人以鲁莽、无礼的印象；敲门时注意敲门声畜的大小和敲门的速度，一定要轻轻地、慢慢地敲，待得到允许后再轻轻地进门，入室后转身把门关好，动作要轻便，尽量不发出声音。然后缓慢转身面对考官。在求职场合，不要未经许可就白己坐下，要站在原地等待考官对你说“请坐”后再落座，这叫必要的“矜持”。坐下时也不要在椅沿上轻坐, 要舒服地坐进去。并拢双膝, 把手自然的放在上面。4.视线范围说话时不要低头, 要看着对方的眼睛或眉间, 不要回避视线。做出具体答复前, 可以把视线投在对方背景上, 如墙面等, 停留两三秒钟以便思考, 但不宜过长, 开口回答问题时, 应把视线收回来。注意微笑，笑是面部表情的总体表现。真城的微笑是人际交往的通行证，是推销自己的润滑剂，是礼仪之花，友谊之桥，具有塑造形象、表现性格、协调关系等功能：微笑无需成本，却可创造价值。微笑必须是真诚的、发自内心的、白然的，微笑必

须适度、得体。5.集中注意力无论谈话投机与否, 你都不要因此分散注意力。要学会倾听。倾听就是要对对方说的话表示出兴趣。在面试过程中，主考官的每一句话都可以说是非常重要的。你要集中精力，认真的去听，记住说话人讲话的内容重点。主试人当场表态可以接受你，面试成功，当然要向对方表示感谢，并表示今后将好好工作。面试结束的礼仪也同样重要。主试人当场没表态，说明对方还要进一步考查，不要急于逼对方表态；面试不成功，也不要做出过激行为。

在做自我介绍时需要注意把自己的履历清楚而有重点地向对方介绍。回答这个问题时，千万不能像流水账，要详略得当。履历要简明，自己的优势、长处要重点突出。在回答问题时要口齿清晰、流畅，内容有条理，逻辑性强，具有一定说服力，用词准确、恰当，有分寸。思维反应敏捷，情绪稳定，考虑问题周到。只有这样我们才能在众多应聘者中脱颖而出，实现应聘成功给招聘者留下深刻的好映像。

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赵润鼎

第二篇：人力资源助理面试招聘

人力资源助理面试招聘

1.考查对公司的了解和工作的动机，同时可以侧面了解应聘者的能力，口头表达，逻辑思维能力。

问题1：请谈一下你为什么来应聘我们公司的这个职位？

参考回答：

要点一：可根据先前对该公司的情报收集，叙述一下对公司的了解。适当的对公司的声誉、产品和发展情况予以赞美。

要点二：自己能给公司带来什么，即自己拥有什么能力

要点三：公司能够给自己带来什么。

参考评分标准：

好：能够说出至少以上三点，条理清晰，逻辑清楚，表达流畅

中：说出至少两点，条理一般，逻辑一般，表达较为流畅

差：说出的理由在两点以下，条理不清晰，逻辑不清楚，表达不流畅。

2.将考生置于两难情境中，考察其人际交往的意识与技巧，主要是处理上下级和同级权属关系的意识及沟通的能力。侧面也可考查考生的口头表达，逻辑思维能力。

问题2 ：如果在工作中，你的上级非常器重你，经常分配给你做一些属于别人职权范围内的工作，对此，同事对你颇有微词，你将如何处理这类问题?(人际关系)

参考评分标准：

好：感到为难，并能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题，态度积极、婉转、稳妥地说服领导改变主意，同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力，并适当进行沟通。

中：感到为难，但又不好向领导提出来(怕辜负领导的责任)，私下里与对你有意见的同事进行沟通，希望能消除误会。

差：不感到为难，坚决执行上级交代的任务，并认为这是自己能力强的必然结果。

3.考官给考生制造突发意外情境，考察其面对压力的应变能力。侧面考查考生的口头表达能力，逻辑思维能力。

问题3.在一次重要的会议上，由你代人事主管起草的大会报告中，有一项数据明显错误，与会代表都知道此数据有误，人事主管的报告刚刚开始，文中要多次提到该数据，你该怎么办?

参考评分标准

好：镇定，认识到问题的严重性，很快找出应变措施予以弥补。比如，可利用给领导倒水的机会带一张纸条提醒报告人等方法。

中：基本镇定，但不能很快找到解决的途径或办法，不够巧妙。

差：情绪紧张，不能找到补救措施，被动承受，或只会检讨自己。

4.考查考生的专业知识能力，侧面考察口头表达能力和逻辑思维能力。

问题4：在你以后的工作过程中也许会有同事向你了解其他同事的工资状况，你认为员工薪酬是公开好还是保密好？请说明你的理由。

参考答案：考生可以有以下三个回答。

公开好：

以“三公”原则（公正、公平、公开）衡量，一个公平合理的薪酬制度应该经得起检验，因而以公开为宜。公开的好处很多：

一、公开薪酬制度体现岗位价值，向员工透明地揭示了职务提升空间，也揭示了职业发展道路；

二、在人才市场化与竞争力度增强的今天，合理的薪酬制度所公开的岗位价值与职业发展前景，有助于凝聚内部人才与招揽外部人才；

三、公平的薪酬制度向员工传递了每个人的绩效都会得到公正评估并与薪酬相联系的信息；

四、公开的薪酬制度使内部沟通更为有效，可以减少误传，增强信任感。若是薪酬制度本身或实际操作有缺陷误差，能通过畅通的渠道发现、回馈并完善，提升员工的满意度。

五、一个公开的薪酬体系能够使企业和员工得到稳定、可持续的发展。

六、开的薪酬制度有利于团队的奖励，能够促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大而出现的低层人员心态不平衡的现象。

保密好：

一、能给管理者有更大的自由度，他们不必为所有的工资差异做出解释。

二、尽管员工有了解企业薪资情况的知情权，但知情权不能片面理解，它并不意味着对企业所有情况的了解和掌握。一旦将薪酬公开，员工就

会认为不公，没有做到同工同酬。这会加大公司人才的外流，不利于公

司和人才的稳定发展。而保密的好处就在于“眼不见心不烦”，大家在不知道的情况下会安心于工作。

三、企业内部的许多工作由于种种因素很难来衡量个人的工作业绩。此

外，如果业绩评估体系本身不科学，会把不科学的因素引入薪酬体系当

中，当这种不科学在短时期内难以改善时，薪酬公开有害无益。因此，一个公平公开的薪酬制度首先要求有一个科学的业绩评估体系的支持。

四、员工享有隐私权，这似乎包括为他们的收入保密。

公开还是保密要视情况而定

在我国，薪酬制度是公开还是保密，还要考虑企业的特殊性。

首先，由于传统观念的束缚，许多人还较习惯于“大锅饭”，同时长期儒家思想的熏陶，导致了中国人“好面子”的特点，不习惯公开接受收入的差距。

其次，中国企业的薪酬制度的稳定性和延续性不好，常常难以给员工稳定的期望，薪酬保密在一定程度上能够减少员工由于过高期望而带来的不稳定。

此外，中国企业大多处于改革和创业阶段，难以保证薪酬制度的稳定性，薪酬体系变化比较大。为防止企业难以承受由于薪酬体系变化带来的风险，许多企业选择了保密的薪酬制度。

参考评分标准：

好：能够说出以上三点中至少一点（好，不好，视情况而定），并且罗列出充分的理由。

中：能够说出至少一点，但是说出的好与不好的理由不够全面。

差：没有自己的看法，说出的理由也不能信服。

5.考察考生的逻辑思维能力，主要从以上四个问题的回答中综合评价。

参考评分标准：

好：对事物和问题有全面深入的理解，抓住事物本质和关键，分析有理有据，条理清晰，逻辑连贯清楚。

中：对事物和问题的理解较为深入，一般能够抓住事物的本质和关键，分析较为有理，条理较为清晰，逻辑较为连贯。

差：对事物和问题的理解不够深入，不能抓住事物的本质和关键，分析没有条理，逻辑不清楚。

6.考察考生的仪表气质，从整个面试过程的观和听来实现。主要从四个方面。

1、衣着整齐度

2、精神面貌

3、行、坐、立动作

4、口头禅、礼貌用语等。

参考评分标准：

好：衣着正式，精神状态很好，一仪态大方，行、坐、立动作合乎礼仪，无小动作

中：衣着干净整齐，精神状况一般，紧张，有一些小动作，差：穿着邋遢，随便，无精打采，动作粗俗，小动作很多

7.考察考生的口头表达能力主要综合整个面试过程中考生的回答。

参考评分标准：

好：言语表达准确、流畅、条理

中：言语表达较为准确，流畅，比较有条理

差：言语表达不够准确，流畅，吞吞吐吐，没有条理性。

第三篇：人力资源招聘专员实习报告

人力资源招聘专员实习报告

编辑点评：招聘专员掌握着公司大大小小的职务的命脉，所以从招聘到转正，再到离职等手续和职责都是非常明确和有技巧的，下面沪江网小编为大家搜集整理了人力资源招聘专员实习报告，希望对您有用。

一、实习目的

熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，把所学理论知识应用于实际，锻炼社会实践能力，并在工作中学习新知识，对所学的知识进行总结提升，以指导未来的学习重点和发展方向。

二、实习时间

2010-7-13——2010-8-25

三、实习单位

s服饰(**)有限公司人力资源部(以下简称s公司)

四、实习内容

(一)日常人事变动的手续办理

日常人事变动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正，这些工作都是人力资源部最基础的人事管理，这也是在s公司实习期间每天必做的工作。根据所在岗位的职责要求和工作流程，可以总结为以下主要内容：

1.入职

(1)核实入职者的身份，检查其是否带有身份证、两张一寸彩色免冠照片及其他相关的学历或资格证书，身份证或者照片没带的则不予办理入职手续。

(2)收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件，没有复印件的提供复印，同时向入职者提供试用版的《新员工入职指引》并简单介绍操作流程。

(3)提供《录用审批表》给入职者，让其拿到所入部门请部门领导审批。

(4)经部门经理审批后，收回《录用审批表》，检查填写是否规范、完整。

(5)指导入职者签订《劳动合同》，需要签订保密协议的岗位同时要签订公司的《保密协议》，办理厂牌、工作证。

(6)签订完成后，再次检查入职者材料(应聘登记表、录用审批表、合同/保密协议、照片、身份证复印件、学历/资格证书复印件、内部人才推荐表)是否齐备。

(7)将新入职者材料交予招聘主管和经理审批，有疑问的地方及时与相关部门沟通确认。

(8)经审批通过的及时录入本月人事报表新进员工名单中并在员工花名册中添加此人且以红色做标记表示本月新近，然后在k3系统中将新入职者的基本信息和合同信息录入，完毕后将入职者的所有资料归档。

2.离职

(1)提出离职申请的员工，至人力资源部领取《辞职申请书》。

(2)经部门领导审批、签字同意后，收回《辞职申请书》并提供《离职交接表》与离职员工，简单交代其去各部门办理工作交接。

(3)待离职员工办理完毕上交《离职交接表》时，检查各项交接工作是否交接完毕，相关的各部门是否已签字确认，确认办理完全后，收回其厂牌、工作证，签字确认。

(4)将离职人员资料交给经理审批，审批完成后录入本月人事报表离职员工名单中，并在员工花名册中将其删除，同时在k3系统中删除该离职人员信息，完成后将离职员工资料归档。

3.转正

(1)按合同约定转正时间到期的或申请提前转正的人员，至人力资源部领取《普通员工转正考核表》，并由本人写一份书面的转正申请书一并交至部门领导考核、审批。

(2)部门领导根据转正申请人在试用期内的工作表现，就《普通员工转正考核表》做出考评，并给予相关意见。

通过这次实习，从指导未来的学习重点和发展方向进行讲述，实习内容从日常人事变动的手续办理、招聘进行讲述，关于s公司人力资源管理过程中的一些问题从现代人力资源管理制度不健全、组织结构和岗位设置不合理、人员的选拔和任用存在不良局面、员工的培训开发与职业生涯规划匮乏、现代人力资源管理的工具没有充分利用、日常人事管理的流程不规范进行讲述，改善当前问题的建议及措施从关于人力资源管理制度的建设、组织结构和岗位设置、人员选拔和任用、员工的培训开发和职业生涯规划、人事管理流程进行讲述，实习感悟从坚持做到与实际结合，为未来的职业发展奠定坚实的基础。

第四篇：2014成瀚人力资源公司招聘面试题目

2014成瀚人力资源公司招聘面试题目

1.请你用一分钟时间做一下自我介绍。

2.你为什么会选择人力资源部？

3.你觉得跟其他面试者相比，自己的核心竞争力在哪里？你为什么能够胜任这份工作？

4.你是否还参加了其他社团？

5.在你等待面试的过程中，认识了几个陌生人？其中你所认识的第二个陌生人有什么样的特点？请简单描述一下他（她）。

6.谈一谈你对人力资源部的理解，以及人力资源部在整个协会中的定位。

7.你认为自己最大的缺点是什么？

8.请你用三个关键词概括一下你自己。

9.谈一下你心目中最崇拜的人。

10.你觉得他人的肯定对你很重要吗？人力资源性质的工作，通常是吃力不讨好的，你如何让自己保持冲劲呢？

11.你对于你的部长、副部长的能力都低于你有什么样的看法？

12.你觉得什么样的人最难相处？

13.你是愿意做一个大池塘里的一条小鱼，还是愿意做一个小池塘里的一条大鱼？

14.谈谈你成功解决自己所遇到的一个困难的情景。

15.你能给人力资源部带来什么？

16.你认为做人力资源最重要的是什么？

17.谈一谈上级与下级之间的关系。

18.假如你们*个人被刷掉两个，而你是其中之一，你会怎么办？

19.现在给你两分钟的时间，你可以尽情的表现你自己。希望能看到闪光的你。

20.如果在今后的工作中，你被分到与一个能力不是很强积极性又不是很高的成员一组，当你的工作做完了他的并没有做完，截止日马上就到，你会怎么办？如果他下一次又没有做完，或者干脆找你代做，你会怎么办？

21.谈一下在这短短几分钟内，你对我身边这位面试官的印象。

22.在学生社团工作，往往会出现这样一种情况，就是在大一下学期的时候就开始有很多干事打酱油，当有工作任务分配时，会以各种理由推脱，对整个公司的发展是不好的。你是如何看待这个问题的？从人力资源的角度出发，又应该如何解决？

内蒙古成瀚人力资源有限责任公司

一、绩效考评的效标与方法有哪些?

答：效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。绩效考评的效标有三类：

(1)第一类属于特征性效标，即考量员工是一个什么样的人，侧重点是员工的个人特质，如忠诚度、可靠度、沟通能力、领导技巧等。

(2)第二类属于行为性效标。其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。

(3)第三类属于结果性效标，其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务和生产了哪些产品，其工作成效如何?”。结果性效标最常见的问题是若干质化指标难以量化。

绩效考评的方法，按照所选择的效标不同，可以分为五种类型。除品质主导型的考评方法外，还包括三种类型：

(1)行为导向型的考评方法，包括：主观考评方法，主要有排列法、选择比较法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法;客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。

(2)结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。

(3)综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法(含有6种技术：实务作业或套餐式练习、自主式小组讨论、个人测验、面谈评价、管理游戏、个人报告)。

二、合成考评法的含义和特点有哪些?

答：合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法，它有以下几个特点：

(1)它所考评的是一个团队而不是某个员工，说明该公司更加重视集体的凝聚力，立足于团队合作精神的培育。

(2)考评的侧重点具有双重性，既考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，又注重对团队员工个人潜能的分析与开发。

(3)表格现实简单便于填写说明。

(4)考评量表采用了三个评定等级，即“极好、满意和不满意”，(注意，这个地方容易出选择题)，使被考评者更容易分析判断实际工作中什么是“正确的”，什么是“错误的”。

一、绩效考评方法在实际应用之中，可能出现的偏差有哪些?

答：由于绩效考评对象与考评的方法的多样性，在绩效考评的过程中出现各种各样的问题在所难免。绩效考评的正确性、可靠性和有效性，主要受以下7种问题的制约和影响：

1、分布误差

(1)宽厚误差或宽松误差

(2)苛严误差

(3)集中趋势和中间倾向

2、晕轮误差：因某个人格上的特征掩盖了其他人格上的特征。

3、个人偏见：基于被考评者个人的特征，因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。

4、优先和近期效应：优先效应指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价。近期效应是指考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价。

5、自我中心效应：考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。

6、后继效应(记录效应)：考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。

7、评价标准对考评结果的影响等：工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度，对考评方法即工具运用和考评的结果具有重要的影响和制约作用。

二、绩效考评指标体系的类型、设计程序和设计原则有哪些?

答：

一、类型主要包括

(1)适用不同对象范围的考评体系

(2)不同性质指标构成的考评体系。

(1)适用不同对象范围的考评体系：

1、组织绩效考评指标体系：生产型组织的绩效考评、技术性组织的绩效考评、管理性组织的绩效考评和服务性组织的绩效考评。

2、个人绩效考评指标体系：在明确岗位工作的类别、性质和特点的情况下，应从人员品质特征要求、工作行为表现和产出结果等三个方面，建立个人绩效考评指标。

(2)不同性质指标构成的考评体系：

1、品质特征型的绩效考评指标体系;

2、行为过程型的绩效考评指标体系：以反映员工在劳动工作过程中的行为表现的各种指标为主体构成的指标体系;

3、工作结果型的绩效考评指标体系：用实际的产出结果，包括物质性的实物产品和精神性的非实物的成果。

二、绩效考评指标体系的设计程序一般可分为四个步骤：

1、工作分析：了解被考评者在该岗位工作所应达到的目标所采取的工作方式等，初步确定绩效考评指标。

2、理论验证：依据绩效考评的基本原理和原则，对所设计的绩效考评指标进行论证，使其具有一定的科学依据。

3、进行指标调查，确定指标体系。

4、进行必要的修改和调整。

三、绩效考评指标体系的设计程序的设计原则有：

1、针对性原则;

2、科学性原则;

3、明确性原则

第五篇：人力资源-招聘专员暑期实习报告

从指导未来的学习重点和发展方向进行讲述，实习内容从日常人事变动的手续办理、招聘进行讲述，关于s公司人力资源管理过程中的一些问题从现代人力资源管理制度不健全、组织结构和岗位设置不合理、人员的选拔和任用存在不良局面、员工的培训开发与职业生涯规划匮乏、现代人力资源管理的工具没有充分利用、日常人事管理的流程不规范进行讲述，改善当前问题的建议及措施从关于人力资源管理制度的建设、组织结构和岗位设置、人员选拔和任用、员工的培训开发和职业生涯规划、人事管理流程进行讲述，实习感悟从坚持做到与实际结合，为未来的职业发展奠定坚实的基础。

一、实习目的熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，把所学理论知识应用于实际，锻炼社会实践能力，并在工作中学习新知识，对所学的知识进行总结提升，以指导未来的学习重点和发展方向。

二、实习时间

2010-7-13——2010-8-2

5三、实习单位

s服饰（**）有限公司人力资源部（以下简称s公司）

四、实习内容

（一）日常人事变动的手续办理

日常人事变动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正，这些工作都是人力资源部最基础的人事管理，这也是在s公司实习期间每天必做的工作。根据所在岗位的职责要求和工作流程，可以总结为以下主要内容：

1．入职

（1）核实入职者的身份，检查其是否带有身份证、两张一寸彩色免冠照片及其他相关的学历或资格证书，身份证或者照片没带的则不予办理入职手续。

（2）收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件，没有复印件的提供复印，同时向入职者提供试用版的《新员工入职指引》并简单介绍操作流程。

（3）提供《录用审批表》给入职者，让其拿到所入部门请部门领导审批。

（4）经部门经理审批后，收回《录用审批表》，检查填写是否规范、完整。

（5）指导入职者签订《劳动合同》，需要签订保密协议的岗位同时要签订公司的《保密协议》，办理厂牌、工作证。

（6）签订完成后，再次检查入职者材料（应聘登记表、录用审批表、合同/保密协议、照片、身份证复印件、学历/资格证书复印件、内部人才推荐表）是否齐备。

（7）将新入职者材料交予招聘主管和经理审批，有疑问的地方及时与相关部门沟通确认。

（8）经审批通过的及时录入本月人事报表新进员工名单中并在员工花名册中添加此人且以红色做标记表示本月新近，然后在k3系统中将新入职者的基本信息和合同信息录入，完毕后将入职者的所有资料归档。

2．离职

（1）提出离职申请的员工，至人力资源部领取《辞职申请书》。

（2）经部门领导审批、签字同意后，收回《辞职申请书》并提供《离职交接表》与离职员工，简单交代其去各部门办理工作交接。

（3）待离职员工办理完毕上交《离职交接表》时，检查各项交接工作是否交接完毕，相关的各部门是否已签字确认，确认办理完全后，收回其厂牌、工作证，签字确认。

（4）将离职人员资料交给经理审批，审批完成后录入本月人事报表离职员工名单中，并在员工花名册中将其删除，同时在k3系统中删除该离职人员信息，完成后将离职员工资料归档。

3．转正

（1）按合同约定转正时间到期的或申请提前转正的人员，至人力资源部领取《普通员工转正考核表》，并由本人写一份书面的转正申请书一并交至部门领导考核、审批。

（2）部门领导根据转正申请人在试用期内的工作表现，就《普通员工转正考核表》做出考评，并给予相关意见。