人力资源招聘面试中的96个关键问题[全文5篇]

第一篇：人力资源招聘面试中的96个关键问题

人力资源招聘面试中的96个关键问题

（1）请告诉我你最大的优点，你将给我们公司带来的最大财富是什么？

（2）你最大的缺点是什么？

（3）你最喜爱的工作是什么？你的老板起了什么作用，使这项工作如此的与众不同？

（4）你最不喜欢的工作是什么？当时你的老板在你的工作扮演了什么样的角色？

（5）5年以后，你会在哪里？

（6）你有什么出众之处？

（7）在你最近的工作中，你做了些什么，来增加你们企业的营业收入？

（8）你做了些什么来降低你们部门的经营成本或节省时间？

（9）你最富有创造性的工作成果是什么？

（10）你现在的上司认为你对他们最具价值的是什么？

（11）[某职位]的一般职责是什么？

（12）你认为你工作中的哪些方面是至关重要的？

（13）为了完成工作，你发现每周必须工作几小时？

（14）你的职位同你的部门或公司的整体目标有什么关系？

（15）明年你需要提高哪些方面的技能？

（16）有多少雇员被同时解雇？

（17）有多少人没有被解雇？

（18）在你被解雇之前，你逃过了几次被解雇的风险？

（19）发展对你意味着什么？

（20）如果你得不到这个工作，你在你目前的公司将有什么不同的表现？

（21）请描述一下你的职位晋升情况以及你是如何得到你目前公司的职位的？

（22）你是如何不断得使你的工作更有价值的？

（23）为了满足公司不断变化的需求，你是如何再次创新或重新定义你的工作的，为了增加自己岗位上的产出，你不得不采取哪些保障措施？

（24）请区别一下你在目前供职的公司中所经历的纵向的职位晋升和横向职责范围的扩展？

（25）在你目前供职的公司中，你在升职方面的顺理成章的变动是什么？

（26）你具有何种指导风格的培训？你是理所当然的将职责授予他人，还是期望你的直接下属主动要求更多的职责？

（27）你最后供职的公司弊病是什么？对于一家公司的缺陷和前后矛盾，你有多少忍耐力？

（28）你需要什么样的组织安排、指导和反馈，才能出色完成工作？

（29）在管理员的方面，你是“期望”多于“检查”，还是相反？

（30）你是如何从协调事业与个人生活的角度来对待工作的？

（31）如果我们聘用你，请描绘一下你将营造的企业文化。你会采取一种将权力集中在少数几个人手里、更为集权的、家长式的运用方法，还是会经常将职权下放？

（32）你为什么选择这所学校（专业）？

（33）你的学位如何？A、为你在[某行业]找一份工作作好了准备或B、为你能成为一个出色的[某职务]员工做好了准备？

（34）除了学术方面以外，你还有哪些资历能使你成功地实现从理论到商务的转变？

（35）你是否认为你的成绩显示了你将在商业上获得成功的能力？

（36）目前你还在考虑应聘哪些公司的哪些职位？

（37）你如何评价自己预测需求的能力？换言之，你如何评价你的直觉、及时处理问题的能力和积极主动的业务风格？

（38）你认为你的技术能力是属于初级、中级还是高级水平？你曾经历用各种软件程序，完成了一些什么项目？

（39）你通常对工作的哪些方面最缺乏耐心？

（40）你如何评价自己与上级管理层、客户和同事进行交流的能力？

（41）你通常以怎样的节奏从事工作？

（42）就业绩竞争力而言，你在其他业务员中名列第几？

（43）你面临的最常见的两大反推销的情况是什么？你会如何应付？

（44）如果你愿意的话，请和我进行角色演习。假定你是一家猎头公司的推销员，你通过电话向我介绍了你自己。然后你设法让我相信，你所推销的产品是值得我花时间聆听的。

（45）你如何定义你的成交方式？

（46）所有的销售人员都需要在高额的产品数量与质量之间保持平衡，你的推销风格受哪一种推销哲学影响较多？

（47）让告诉我你上一次没有达到销售指标的情况？在去年一年里，这种情况发生了多少次？你采取了什么行动才回到正轨上来？

（48）如果你愿意的话，请为我主持的这次面试打分，不要有过分的恭维；根据我向你提出的问题，你对我的推销和管理风格有何评价？

（49）底薪对你来说有多重要？

（50）请谈谈你的推销质量比率。你在达成一笔交易之前，通常要与多少预期的客户见面？

（51）在你们办公室，各人之间的销量差距有多大？

（52）请举例说明你具备在你们公司推进革新的能力。

（53）请告诉我你最后一次接管一个劳动生产率低下或士气低落的有问题单位时的情况。这个单位的规模有多大，对你的直接下属有什么影响？

（54）你是把职权下放以营造一种信息共享和员工责任心增强的企业文化呢，还是更注重对他们设立限制并一手控制整个决策过程？

（55）通常你是如何保持消息灵通，如何监控员工表现的？

（56）当工作结果令你无法接受时，你通常会如何对待下属？

（57）请告诉我你在上次业绩评估中的情况。你对其中的哪一个方面最感失望？

（58）后来看来，你可以如何改进你在上一职位的表现？

（59）你在那些方面是不能和老板达成一致？上次当他错了而你是正确的时候，你是如何处理这一情况的？

（60）你的上司如何评价你处变不惊的能力？

（61）你为什么想要在这里工作？

（62）你对我们公司有什么了解？

（63）请告诉我你是如何理解你应聘的这一工作的？

（64）如果我们录用你，你可以为我们做些什么？我们应该期望在什么时候看到具体的结果？

（65）你认为此人需要一个怎样的环境来发挥其个人的最大潜能？

（66）此人只是严格地致力于本职工作，还是会承担一些超出本职工作范围的责任？

（67）请对此人接受建设性批评意见的能力做一个评价。

（68）外界因素对他的工作表现有多大影响？

（69）你认为这个更倾向于任务导向型还是项目导向型？

（70）他是如何处理违反日常惯例的突发性事件和瞬息万变的局势的？

（71）你如何评价他在完成项目中的坚持不懈的程度？

（72）你如何评价该应聘者分析思考和解决问题的能力？

（73）此人是否需要严格监管才能表现出色，还是他更喜欢独立、自主的工作方式？

（74）他是否有一个全方位考虑问题的视角？你是否认为他最终会由技术型、操作型的职业转到高级管理层的战略决策型职业？

（75）你如何评价这个应聘者的倾听技能？

（76）该应聘者能否有效地传达坏消息？他通常会不会为做错的事承担责任？

（77）请评价此人主动采取行动的能力。他是否会隐入“分析瘫痪”的僵局？

（78）这个应聘者的管理风格是倾向独断专行和家长式的，还是更倾向于让员工参与以达成共识的？

（79）就此人的精力而言，你如何评价其快速工作的能力？

（80）此人是如何看待事先没有获得首肯就采取行动这一情况的？

（81）这个人是天生喜欢向别人汇报以征得同意呢，还是在拥有自主权时就能够更好地工作？

（82）在企业中干了这么多年以后，这个应聘者是否仍然保持着工作热情？

（83）此人是否能卓有成效地指挥和协调企业中不同职能 部门之间的合作？

（84）请评价一下该应聘者应付高级管理层所面临的重大压力的能力。

（85）当惩罚员工或解雇员工不可避免时，此人会不会犹豫拖延？

（86）此人是倾向于不惜一切代价保持和睦友好的关系，还是倾向于在碰到反对意见时会勃然大怒？

（87）该应聘者在决策之前是广泛地听取各方面的意见，还是会亲自卷入不同意见的冲突之中？

（88）请再告诉我一次，为什么你觉得你应聘的职位能够满足你的职业需求，或者，为什么为我们公司工作对你来说很重要？

（89）按照从1到10的等级（10级表示你对接受我们的录用决定确实感到兴奋，1级表示没有兴趣），你认为你处于那一个等级？

（90）你现在的工作条件必须有什么变动才能使你继续在那里工作？

（91）请告诉我，一旦你提出辞职，他们会如何向你提出挽留邀请？如果你现在就去向老板辞职，他会说些什么来挽留你？

（92）上次我们交谈以来有什么新的变化？

（93）如果你必须在三个因素中作出选择——（1）公司，（2）你应聘的职位，或者（3）与你共事的人——那么你认为哪一个因素在你决定接受我们的聘用邀请时起着最重要的作用？

（94）如果我们准备向你提出聘用邀请，请告诉我你想上班的理想时间，你需要提前多长时间通知你现在的雇主？

（95）请告诉我，最后我可以为你回答哪些问题来帮助你作出明智的就业决策？

（96）你在什么薪水等级上会接受我们的聘用？在什么薪水等级上你会拒绝聘用？

综上所述，企业只有在把好招聘关的基础上，加强企业对员工的培训和教育，更多的人尽其才，提供更多更大的事业舞台，才能更有效的整合人力资源，企业才会永续发展。

第二篇：人力资源助理面试招聘

人力资源助理面试招聘

1.考查对公司的了解和工作的动机，同时可以侧面了解应聘者的能力，口头表达，逻辑思维能力。

问题1：请谈一下你为什么来应聘我们公司的这个职位？

参考回答：

要点一：可根据先前对该公司的情报收集，叙述一下对公司的了解。适当的对公司的声誉、产品和发展情况予以赞美。

要点二：自己能给公司带来什么，即自己拥有什么能力

要点三：公司能够给自己带来什么。

参考评分标准：

好：能够说出至少以上三点，条理清晰，逻辑清楚，表达流畅

中：说出至少两点，条理一般，逻辑一般，表达较为流畅

差：说出的理由在两点以下，条理不清晰，逻辑不清楚，表达不流畅。

2.将考生置于两难情境中，考察其人际交往的意识与技巧，主要是处理上下级和同级权属关系的意识及沟通的能力。侧面也可考查考生的口头表达，逻辑思维能力。

问题2 ：如果在工作中，你的上级非常器重你，经常分配给你做一些属于别人职权范围内的工作，对此，同事对你颇有微词，你将如何处理这类问题?(人际关系)

参考评分标准：

好：感到为难，并能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题，态度积极、婉转、稳妥地说服领导改变主意，同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力，并适当进行沟通。

中：感到为难，但又不好向领导提出来(怕辜负领导的责任)，私下里与对你有意见的同事进行沟通，希望能消除误会。

差：不感到为难，坚决执行上级交代的任务，并认为这是自己能力强的必然结果。

3.考官给考生制造突发意外情境，考察其面对压力的应变能力。侧面考查考生的口头表达能力，逻辑思维能力。

问题3.在一次重要的会议上，由你代人事主管起草的大会报告中，有一项数据明显错误，与会代表都知道此数据有误，人事主管的报告刚刚开始，文中要多次提到该数据，你该怎么办?

参考评分标准

好：镇定，认识到问题的严重性，很快找出应变措施予以弥补。比如，可利用给领导倒水的机会带一张纸条提醒报告人等方法。

中：基本镇定，但不能很快找到解决的途径或办法，不够巧妙。

差：情绪紧张，不能找到补救措施，被动承受，或只会检讨自己。

4.考查考生的专业知识能力，侧面考察口头表达能力和逻辑思维能力。

问题4：在你以后的工作过程中也许会有同事向你了解其他同事的工资状况，你认为员工薪酬是公开好还是保密好？请说明你的理由。

参考答案：考生可以有以下三个回答。

公开好：

以“三公”原则（公正、公平、公开）衡量，一个公平合理的薪酬制度应该经得起检验，因而以公开为宜。公开的好处很多：

一、公开薪酬制度体现岗位价值，向员工透明地揭示了职务提升空间，也揭示了职业发展道路；

二、在人才市场化与竞争力度增强的今天，合理的薪酬制度所公开的岗位价值与职业发展前景，有助于凝聚内部人才与招揽外部人才；

三、公平的薪酬制度向员工传递了每个人的绩效都会得到公正评估并与薪酬相联系的信息；

四、公开的薪酬制度使内部沟通更为有效，可以减少误传，增强信任感。若是薪酬制度本身或实际操作有缺陷误差，能通过畅通的渠道发现、回馈并完善，提升员工的满意度。

五、一个公开的薪酬体系能够使企业和员工得到稳定、可持续的发展。

六、开的薪酬制度有利于团队的奖励，能够促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大而出现的低层人员心态不平衡的现象。

保密好：

一、能给管理者有更大的自由度，他们不必为所有的工资差异做出解释。

二、尽管员工有了解企业薪资情况的知情权，但知情权不能片面理解，它并不意味着对企业所有情况的了解和掌握。一旦将薪酬公开，员工就

会认为不公，没有做到同工同酬。这会加大公司人才的外流，不利于公

司和人才的稳定发展。而保密的好处就在于“眼不见心不烦”，大家在不知道的情况下会安心于工作。

三、企业内部的许多工作由于种种因素很难来衡量个人的工作业绩。此

外，如果业绩评估体系本身不科学，会把不科学的因素引入薪酬体系当

中，当这种不科学在短时期内难以改善时，薪酬公开有害无益。因此，一个公平公开的薪酬制度首先要求有一个科学的业绩评估体系的支持。

四、员工享有隐私权，这似乎包括为他们的收入保密。

公开还是保密要视情况而定

在我国，薪酬制度是公开还是保密，还要考虑企业的特殊性。

首先，由于传统观念的束缚，许多人还较习惯于“大锅饭”，同时长期儒家思想的熏陶，导致了中国人“好面子”的特点，不习惯公开接受收入的差距。

其次，中国企业的薪酬制度的稳定性和延续性不好，常常难以给员工稳定的期望，薪酬保密在一定程度上能够减少员工由于过高期望而带来的不稳定。

此外，中国企业大多处于改革和创业阶段，难以保证薪酬制度的稳定性，薪酬体系变化比较大。为防止企业难以承受由于薪酬体系变化带来的风险，许多企业选择了保密的薪酬制度。

参考评分标准：

好：能够说出以上三点中至少一点（好，不好，视情况而定），并且罗列出充分的理由。

中：能够说出至少一点，但是说出的好与不好的理由不够全面。

差：没有自己的看法，说出的理由也不能信服。

5.考察考生的逻辑思维能力，主要从以上四个问题的回答中综合评价。

参考评分标准：

好：对事物和问题有全面深入的理解，抓住事物本质和关键，分析有理有据，条理清晰，逻辑连贯清楚。

中：对事物和问题的理解较为深入，一般能够抓住事物的本质和关键，分析较为有理，条理较为清晰，逻辑较为连贯。

差：对事物和问题的理解不够深入，不能抓住事物的本质和关键，分析没有条理，逻辑不清楚。

6.考察考生的仪表气质，从整个面试过程的观和听来实现。主要从四个方面。

1、衣着整齐度

2、精神面貌

3、行、坐、立动作

4、口头禅、礼貌用语等。

参考评分标准：

好：衣着正式，精神状态很好，一仪态大方，行、坐、立动作合乎礼仪，无小动作

中：衣着干净整齐，精神状况一般，紧张，有一些小动作，差：穿着邋遢，随便，无精打采，动作粗俗，小动作很多

7.考察考生的口头表达能力主要综合整个面试过程中考生的回答。

参考评分标准：

好：言语表达准确、流畅、条理

中：言语表达较为准确，流畅，比较有条理

差：言语表达不够准确，流畅，吞吞吐吐，没有条理性。

第三篇：面试中的44个关键问题

（1）请告诉我你最大的优点，你将给我们公司带来的最大财富是什么？

（2）你最大的缺点是什么？

（3）你最喜爱的工作是什么？你的老板起了什么作用，使这项工作如此的与众不同？

（4）你最不喜欢的工作是什么？当时你的老板在你的工作扮演了什么样的角色？

（5）5年以后，你会在哪里？

（6）你有什么出众之处？

（7）在你最近的工作中，你做了些什么，来增加你们企业的营业收入？

（8）你做了些什么来降低你们部门的经营成本或节省时间？

（9）你最富有创造性的工作成果是什么？

（10）你现在的上司认为你对他们最具价值的是什么？

（11）[某职位]的一般职责是什么？

（12）你认为你工作中的哪些方面是至关重要的？

（13）为了完成工作，你发现每周必须工作几小时？

（14）你的职位同你的部门或公司的整体目标有什么关系？

（15）明年你需要提高哪些方面的技能？

（16）有多少雇员被同时解雇？

（17）有多少人没有被解雇？

（18）在你被解雇之前，你逃过了几次被解雇的风险？

（19）发展对你意味着什么？

（20）如果你得不到这个工作，你在你目前的公司将有什么不同的表现？

（21）请描述一下你的职位晋升情况以及你是如何得到你目前公司的职位的？

（22）你是如何不断得使你的工作更有价值的？

（23）为了满足公司不断变化的需求，你是如何再次创新或重新定义你的工作的，为了增加自己岗位上的产出，你不得不采取哪些保障措施？

（24）请区别一下你在目前供职的公司中所经历的纵向的职位晋升和横向职责范围的扩展？

（25）在你目前供职的公司中，你在升职方面的顺理成章的变动是什么？

（26）你具有何种指导风格的培训？你是理所当然的将职责授予他人，还是期望你的直接下属主动要求更多的职责？

（27）你最后供职的公司弊病是什么？对于一家公司的缺陷和前后矛盾，你有多少忍耐力？

（28）你需要什么样的组织安排、指导和反馈，才能出色完成工作？

（29）在管理员的方面，你是“期望”多于“检查”，还是相反？

（30）你是如何从协调事业与个人生活的角度来对待工作的？

（31）如果我们聘用你，请描绘一下你将营造的企业文化。你会采取一种将权力集中在少数几个人手里、更为集权的、家长式的运用方法，还是会经常将职权下放？

（32）你为什么选择这所学校（专业）？

（33）你的学位如何？A、为你在[某行业]找一份工作作好了准备或B、为你能成为一个出色的[某职务]员工做好了准备？

（34）除了学术方面以外，你还有哪些资历能使你成功地实现从理论到商务的转变？

（35）你是否认为你的成绩显示了你将在商业上获得成功的能力？

（36）目前你还在考虑应聘哪些公司的哪些职位？

（37）你如何评价自己预测需求的能力？换言之，你如何评价你的直觉、及时处理问题的能力和积极主动的业务风格？

（38）你认为你的技术能力是属于初级、中级还是高级水平？你曾经历用各种软件程序，完成了一些什么项目？

（39）你通常对工作的哪些方面最缺乏耐心？

（40）你如何评价自己与上级管理层、客户和同事进行交流的能力？

（41）你通常以怎样的节奏从事工作？

（42）就业绩竞争力而言，你在其他业务员中名列第几？

（43）你面临的最常见的两大反推销的情况是什么？你会如何应付？

（44）如果你愿意的话，请和我进行角色演习。假定你是一家猎头公司的推销员，你通过电话向我介绍了你自己。然后你设法让我相信，你所推销的产品是值得我花时间聆听的。

第四篇：人力资源招聘面试报告（写写帮推荐）

人力资源招聘面试报告

经过这次我们小组的招聘，我们深刻的认识到了面试中需要需要注意的问题很多，礼貌举止言谈回答问题的方式都很重要，很大程度甚至直接影响我们的面试结果。在面试时一份简历比不可少，但是面对那么多的简历，怎样脱颖而出，所以一份精致完美的简历必不可少对于我们面试者来说。但是我们还有很多需要注意的细节和问题。

首先我们应该准备一份简历。其次应该对于我们要应聘的企业和公司要有所了解，它的产品市场份额以及在行业内的地位等等。近几年来，我国高校毕业生队伍迅速增大，用人单位有了充分选择余地，就业竞争愈亦激烈，大学生就业压力越来越大，人才竞争异常残酷。用人单位在招聘过程中除了重视文凭以外，更加重视对人才综合素质的考察。现在越来越多的企业逐渐认识到，员工的礼仪对企业的影响很直接，不但关系到企业的形象，还可能进一步影响到公司业务的拓展。因此用人单位越来越注重求职者的礼仪细节。面试礼仪是求职者在求职过程中与招聘单位接触时应具备的礼貌行为和仪表形态规范。它通过求职者的应聘资料、语言、仪表、仪态举止、着装等方面体现其内在素质。”

据有关专家表明：第一印象由58%的穿着、化妆，38%的行为举止及7%的谈话内容构成，恰当的服饰会给人留下明快、干练、庄重的良好印象。服饰作为一种至关重要的物体语言，传递者各种各样的信息，能给人自信，在一定程度上反映人的能力与实力，体现人的地位与尊严。服饰作为塑造个人形象的重要方面，具有表现自我，体现个性，弥补缺陷，增加能力等重要功能。服饰作为一面镜子，能折射出一个人的价值取向、文化修养、审美情趣、心理状态、性格爱好与身份地位。男生的最佳面试服装是两套西装，尽量以简单稳重的造型为佳。西装的色调要用给人稳重感觉的深素色为主，如藏青色、蓝色、黑色、深灰色等。配套的衬衫最容易的选择是白色。领带应选用丝质的，领带上图案可以根据自己的爱好选择，最好是单色的，它能够和各种西装和衬衫相配。单色为底，印有规则重复出现的小圆点的领带，格调高雅，也可以用。斜条纹的领带能表现出你的精明。领带在胸前的长度以达到皮带扣为好。女士面试时的着装，要简洁、大方、合体。职业套装是最简单，也是最合适的选择。裙子不宜太长，这样显得不利落，但是也不宜穿得太短。低胸、紧身的服装，过分时髦和暴露的服装都不适合面试时穿。女式套服的花样可谓层出不穷，每个人可根据自己的喜好来选择，随着女性择业的广泛多元化，职业女性的着装也成为一种艺术和学问，简单的职业套装已经不再是单一的选择，从色彩、款式的多元化，细微的饰物的搭配，鞋的选择等方面，让传统生动起来，活泼又不失庄重。尽可独树一帜，穿出自己的风格，突出个人的气质，强调个人的魅力。

除了给人第一印象的着装之外，求职者更应注意自己的举止礼仪1.进门时走进房间的时候, 自己的名字被喊到, 就有力地答一声“是”, 然后再进门，进门前—定要敲门。即使而试房间的门是开着或虚掩着，也要敲门，千万不要目冒失闯入，给人以鲁莽、无礼的印象；敲门时注意敲门声畜的大小和敲门的速度，一定要轻轻地、慢慢地敲，待得到允许后再轻轻地进门，入室后转身把门关好，动作要轻便，尽量不发出声音。然后缓慢转身面对考官。在求职场合，不要未经许可就白己坐下，要站在原地等待考官对你说“请坐”后再落座，这叫必要的“矜持”。坐下时也不要在椅沿上轻坐, 要舒服地坐进去。并拢双膝, 把手自然的放在上面。4.视线范围说话时不要低头, 要看着对方的眼睛或眉间, 不要回避视线。做出具体答复前, 可以把视线投在对方背景上, 如墙面等, 停留两三秒钟以便思考, 但不宜过长, 开口回答问题时, 应把视线收回来。注意微笑，笑是面部表情的总体表现。真城的微笑是人际交往的通行证，是推销自己的润滑剂，是礼仪之花，友谊之桥，具有塑造形象、表现性格、协调关系等功能：微笑无需成本，却可创造价值。微笑必须是真诚的、发自内心的、白然的，微笑必

须适度、得体。5.集中注意力无论谈话投机与否, 你都不要因此分散注意力。要学会倾听。倾听就是要对对方说的话表示出兴趣。在面试过程中，主考官的每一句话都可以说是非常重要的。你要集中精力，认真的去听，记住说话人讲话的内容重点。主试人当场表态可以接受你，面试成功，当然要向对方表示感谢，并表示今后将好好工作。面试结束的礼仪也同样重要。主试人当场没表态，说明对方还要进一步考查，不要急于逼对方表态；面试不成功，也不要做出过激行为。

在做自我介绍时需要注意把自己的履历清楚而有重点地向对方介绍。回答这个问题时，千万不能像流水账，要详略得当。履历要简明，自己的优势、长处要重点突出。在回答问题时要口齿清晰、流畅，内容有条理，逻辑性强，具有一定说服力，用词准确、恰当，有分寸。思维反应敏捷，情绪稳定，考虑问题周到。只有这样我们才能在众多应聘者中脱颖而出，实现应聘成功给招聘者留下深刻的好映像。

市场营销1101B

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赵润鼎

第五篇：【校园招聘】人力资源是个什么样的职业

（1）一般人事事务工作包括：录用、退工，四金交纳，个税，薪资计算，考勤管理，人事档案维护，日常考核，招聘等。

（2）你必须熟悉劳动人事法规，能够起草劳动合同、保密协议和服务期协议等。

（3）起草各项人事规章，如[员工手册]、[考核实施纲要]，并协助进行工作分析并整理职位说明书。

（4）对薪酬管理制度、福利制度、绩效考核、激励手段等进行开发或者提出建议。

说到人力资源，笔者要补充一段自己的体会，因为我的脑海中不停浮现出06年底课堂上的一幕。当时我们正在讨论“理想职业”这个话题，我的两个学员先后举手发言：

小A： 我学的是酒店管理，但是我想毕业以后做人力资源，我觉得我特别适合与人打交道。

小B： 我现在的职位是一家制药公司（我们公司是欧洲最大的精细化工公司）的人力资源助理，但是我觉得我快要闷死了，每天的工作都挺无聊的：给员工办理或转移三险（养老/失业/大病）、给员工转入转出档案、把人事相关的文件比如简历整理并存档等等；我原来希望能从事的招聘、绩效考评、员工培训之类的大事情都和我没有什么关系，基本都是经理在操作，我只能打打杂。而且我们那经理都放出口风来了，说她要在这里干一辈子，那我还有什么希望升职呢？而且我觉得即使做到人力资源经理的职位也没什么意思，好像不如销售那样可以整天往出跑„„

其实，小B所反映的基本就是人力资源这个行业的真实情况：

（1）当你还在“助理”这个职位上的时候，你的工作性质更多地是paperwork，是很多事物性的工作，比如考勤，比如办理录用、退工、公积金、准生证明等手续的时候员工要带什么资料，找哪些部门办理等，总之80%的精力都会花在琐碎的事情上。

（2）作为助理，你很可能没有太多的机会去做你觉得特别“有意义”的事情，比如“阅人无数”，用你的“慧眼”为企业挑选良才；或者开发一个员工没有被挖掘出的能力，让他在某个工作岗位上大放异彩。

（3）只有坐到了人事部经理（而且是比较大的公司的人事经理）的高位上，才会真正开始与“人”打交道：设计最有效的方式为企业招聘最优质的员工、了解员工的需求并且有技巧地反映给老板、组织最有帮助的培训项目等等。

什么样的人适合做“人事”?

（1）仪态庄重并且有很强的亲和力。大公司的人事经理可能要和媒体打交道，所以这里的仪态庄重往往也是相貌端庄之意。

（2）人比较成熟理智，善于观察，善于聆听。

（3）出语谨慎，不能八卦，但是也不能给人一种敬而远之的感觉。

（4）能够接受没有太多刺激性、没有什么变化的工作性质。HR工作是细水长流的，你必须接受一个现实，就是你不能指望自己在一夜之间就获得别人的认同和尊重，你所做的东西不是短期的、具体的、量化的；而是间接的、长期的、柔性的。

（5）无论HR的工作多么重要，它在企业里永远是配角，所以你要接受一个现实，就是在庆祝成功的时候可能提不到你的名字，你也很难获得火箭式的提升。

HR挣多少钱？

HR的高薪，一律发生在从业至少5甚至10年之后。不做到大公司的总监职位，做HR的薪水很难和销售和市场去比较。但是，一旦做到高层，HR也可能是世界上最好的职位了。