再议发展阶段中的员工管理

第一篇：再议发展阶段中的员工管理

学习《再议发展阶段的员工管理》心得

华清御汤酒店管理人员及业务骨干学习了公司副总经理靳勇在公司例会上作了《再议发展阶段的员工管理》案例后，认识到了，企业发展要与时俱进，企业管理人员更要有持续坚持的毅力，要掌握行之有效的管理方法。

一座桥梁要有桥墩为之做柱这样便能承载千车万人，一个企业要有健全的制度为之做柱这样便能基业常青立于不败之地。制度不是简简单单的一句口号是我们必须坚持遵守的准绳，更是管理者用来借鉴和监督的法则。制度的完善只是我们慢慢长征路所走的第一步，如果仅凭完善的制度来做成一个强有力的企业那还远远不够，首先它必须依赖所有员工的凝聚力和执行力，所谓执行力便是靳总所提到得行动力，问题出现以后不想着在第一时间去做而是找这样或那样的借口去推脱和敷衍，这便是我们工作中的致命要害。

管理是一门艺术，更是一种境界，没有放之四海而皆准的管理方法，营造一种具有事业感召力的企业文化，让员工从企业独特的文化中看到事业发展的方向，这样的企业文化才能留得住我们需要的人才。要建立这样的企业文化，至少应该包括四个方面：一视同仁的价值判别标准；因人而异的员工培养方式；公道合理的薪酬激励机制；宽严有度的人性化管理。而这又是一项长期、坚持不懈的任务，只有在平时的工作中，不断探索发现，才能始终保持我们好的企业文化。

经营管理与人才激励与培养工作需要我们不断学习和加强，管理人员要有用人之所长，容人之所短的智慧与度量，我们华清御汤酒店所有人员会在今后的工作中提高思想认识、强化自身修养、完善管理模式，随时应对瞬息万变的市场环境，走出一条精彩、辉煌的道路。

华清御汤酒店二〇一一年八月三十日

第二篇：内河封闭水域客渡船安全管理再议

封闭水域客渡船安全管理再议

内容摘要：封闭水域水上交通很不发达，船舶航行性能、船员的综合安全素质与法规规定相差甚远，成为严重的安全隐患。客渡船一旦发生交通事故，很容易导致群死群伤，社会影响极大。影响水上交通安全的最大隐患莫过于船主（员）的综合安全素质。在封闭水域，要提高船主（员）安全素质，改革过去的陋习，还有一个相当长的过程，还必须在法律范围内采取超常规的办法强化船主（员）安全管理，提高船主（员）遵纪守法的自觉性，从而减少事故的发生。本文旨在探讨引入公安力量强化封闭水域的安全管理，做到及时发现隐患，即时消除隐患，让悲剧不在重演。

关键词：封闭水域、客渡船、安全管理机制

一、前言

我国有许多湖泊、水库因受自然条件限制，没有与大江大河等水网地区相连接的航道，这些湖、库在一定区域内形成了可供船舶航行的封闭水域（该水域相对于水网地区），船舶在封闭水域的交通运输中起着至关重要的作用。由于封闭水域大多处于偏远乡镇，承载运输的船舶全部是乡镇个体或联营的客渡船（以下简称乡镇船舶）。普遍存在着经济基础薄弱，人们思想观念相对落后，船员安全意识低，船舶适航性能差，船舶超员现象普遍，管理相对滞后的问题，形成了船舶事故隐患的窝点。交通部，国家经贸委《关于进一步加强乡镇船舶安全管理责任制的意见》一文指出：“乡镇船舶沉船事故频繁发生，重特大交通事故已占全部重特大水上交通事故的90%，成为影响水上交通安全形势的决定性因素。”封闭水域的客渡船舶是乡镇船舶的一个特殊群族，极易发生群死群亡水上交通事故。2006年3月15日，四川广安岳池一条26米宽的小河沟发在死亡28人的重大水上交通事故（《小河沟、大灾难》），再次给社会敲响了强化封闭水域客渡船舶安全管理的警钟。因此，封闭水域客渡船安全管理工作值得我们认真探讨。

二、封闭水域水上交通安全难管理

封闭水域水上交通安全管理工作与水网地区相比较，存在着许多管理的难点问题，具体体现在：

（一）船舶适航性能差、船员法规意识低。封闭水域的船舶有着自身独特的特点。一是船舶存在“先天缺陷”。由于经济条件差，船舶经济效益差，无法对船舶更多的投入。船主只要求船舶能载客（货）、能航行就行的原则，船体的建造没有规范的图纸，没有国家认可的厂家，用才用料因陋就简，救生消防设备配备不到位，主机设备配置档次低等，船舶从建造就不能适应规范标准的要求，出厂之时就“先天不足”；二是船员安全意识差。封闭水域船员文化程度普遍较低，长期在封闭水域航行，见少识窄，对安全的危害性缺少感性认识，舍不得进行安全投入，船主(员)总是抱着能开就行的侥幸心理，出了事故自认倒霉。同时，乘客对船舶条件要求也不能过高，只要能满足于方便出行就行。由于封闭水域的船舶只能从事短途客货运输，基本上是在自家门前打转转，船员常年只同一个海事机构打交道，认为船舶能装，人能开，是否检验、是否培训，有证无证都是一个样。他们认为管理机构要求检验、办证说穿了就是要几个钱。由于存在着上述心态，受经济利益驱使，船主把法规视作儿戏，对海事机关的管理他们能拖则拖，能抗则抗。

（二）乡镇船舶“乡镇（政府）管”的职责不到位。按照国务院及有关文件规定，乡镇人民政府对本辖区内乡镇船舶安全管理负责，在船舶安全管理上做到“机构、人员、责任、经费和具体工作”五落实。海事机机构履行国家监察的职责。但在实际工作中，由于缺乏对乡镇的考核制约机制，乡镇政府在具体实施过程中也存在执法主体资格的问题，导致该项责任无法完全到位。我们海事机构在向乡镇政府提出落实责任要求的建议时，很多乡镇领导就说：“乡镇政府一无船舶安全管理机构编制，二无船舶安全管理人员编制，三无经费来源，四不是船舶安全执法主体，叫我们如何管理？我们如何负责？再说，船舶证书由你们办、费由你们收，你们是国家授权的管理单位，你们不管哪个管？责任你们不负哪个负？这也是乡镇政府的责任，那也是乡镇政府的责任，还要这么多部门（机构）干什么？”由于存在这种责、权、利不统一的问题，乡镇政府对水上安全管理责任抱着无可奈何的心理，与县市政府签责任书也是硬着头皮签。责任感（危机感）强一点的乡镇政府也只在有关会议上强调一下，节假日安排人员在码头上站一站，转一转，至于能否解决问题就是另外一回事了，万一发生了事故对上、对下都有一个说法。责任感差一点的乡镇政府根本不过问水上交通安全管理工作。因此，乡镇政府管理乡镇船舶的责任在很大程度上落空；我认为在乡镇船舶安全管理上，对乡镇政府寄予的希望越大，其结果失望就会越大。

（三）封闭水域难执法，事故隐患难消除。船主认为接受管理就是花钱（买设备要花钱、培训、考试要花钱，办证办照要花钱），不超载、不冒险就赚不到钱，海事机构对其宣传安全，提出整改意见他就认为你对他过不去，有碍他发家致富；他们认为，管理部门所要求的不是要他掏钱就是要他少赚钱。海事机构对违章船舶采取措施，他就抗拒管理，轻则谩骂，更有甚者，全家老少，左邻右舍手持刀棍对海事人员进行围攻殴打；政府的整顿专班一走，他就搞得你海事人员及家属不得安宁。长期以来，形成了你说你的，他跑他的。因此，封闭水域靠海事人员说服教育根本起不了作用，达不到管理的目的。

国家的行政管理机关一般采取教育与处罚相结合的原则，海事机构对封闭水域违法行为人说服教育不起作用，那行政处罚又会怎么样呢？按照《中华人民共和国行政处罚法》规定，行政处罚的决定按一般程序（当场处罚对船主来说只是一纸空文，对海事来说已尽到了管理责任）必须先进行调查制作调查报告，再制作行政处罚通知书，在送达通知书时要告知违法行为人具有陈述申辩权和听证权，三日后填制行政处罚决定书并设法送达当事人。对于海事机关作出的行政决定，当事人一般不会按照处罚决定去落实，海事机关只有等到行政处罚决定书送到当事人满90天后向人民法院申请强制执行。从下达行政处罚通知书至申请人民法院强制执行，需要近100天的时间；如果当事人要求陈述申辩或举行听证，时间要求就会更长。如果这起行政处罚决定，海事机关针对的是严重违章情况，在这100天的时间里，该发生的事故早就发生了（如果没有发生事故也成了违法当事人驳斥海事人员危言耸听的藉口）。海事机构向人民法院申请了强制执行，并不意味着这起违法行为就得到了处罚、当事人受到了教育。因为，人民法院会采取如下方法对待海事机关的强制申请。一是由于种种原因（当然这些原因中并不包括海事机关在进行行政处罚时不遵守法定程序或没有法定依据）法院没有给予强制执行，相对于违法当事人来说《海事处罚决定书》等于是一纸空文，他可以继续他的违法行为，事故隐患依然存在；对于海事机关来说，只能无可奈何地将有关文书存档，作为今后免受责任追究的依据。二是法院在一定程度上给予强制执行，在执行的过程中面对违法行为人软缠硬硬磨甚至是威胁利诱，法官在海事机关与违法行为人之间往往充当和事佬，对处罚决定大打折扣。有时只落实应该由当事人正常承担的义务，而免除处罚。上述两种情况，都达不到处罚与教育相结合的目的；违法当事人甚至认为申请到法院又能怎么样，还不就是那回事吗？因此，当事人对海事行政处罚越看越轻；海事机关对违法行为越来越无可奈何。由于海事机关经常遇到调查取证难，文书送达难，处罚执行难，甚至经常遭到不法人员的人身攻击或恫吓，工作不能正常进行，事故隐患不能及时消除。

三、封闭水域客渡船安全管理的建议

封闭水域客渡船安全之所以难管理，主要是海事机关的管理力量薄弱，缺乏强有力的管理措施。尽管国务院将乡镇船舶安全管理纳入有关县（市）政府和乡镇政府的责任范围之内，但由于存在责、权、利不相统一的问题，仍然不能解决乡镇船舶安全管理中存在的一些具体问题。我在封闭水域从事水上交通安全管理工作二十多年，我认为解决封存闭水城水上交通安全管理难，必须首先解决主管机关管理力量薄弱和措施不力的问题，必须引入新的安全管理机制，牢牢抓住影响水上交通安全最大隐患——船主（员）安全综合素质不放松。大家知道，船舶超员和汽车超员所造成的后果应该是一样的，都是国家法规明令禁止的。一辆19客位的客车超员20％（超过4个客位）交警就可以对司机拘留和罚款；但是，对一艘超过船舶定员100％的船主，海事机构要对船舶采取措施，对船主进行处罚不按照处罚程序申请到人民法院强制执行就很难实现，申请法院强制执行的有效时效必须具备100天左右的时间，这些还不包括法院没有按照申请要求执行的。这个处罚过程与交通警察现场作出的强制措施要软的多。为什么交警可以对超员20％以上的司机采取拘留的处罚措施，而超员100％甚至更多的船主海事机构就很难处罚呢？主要原因是两个机构的处罚权限不同，交警可以对违法当事人现场采取强制措施，而海事机构不能对违法当事人采取强制措施。因此，要即时发现并即时消除事故隐患，必须改变现有的船舶安全管理机制，引入公安部门的力量。建议考虑下面三种模式。

（一）成立水上交通安全警察（“水上交警”）机构。该机构作为一个警种，受公安和海事双重领（指）导，海事以业务指导为主，“水上交警” 按照《中华人民共和国治安管理法》、《中华人民共和国内河交通安全管理条例》对水上交通安全履行检查权和管理权。海事机关负责证书证照的办理，船员的培训，考试等业务工作。也就是说，海事机关负责船舶、船员的“准入关”，“水上交警”负责水上交通安全秩序的“监督关”。“水上交警”与海事一门两牌，合署办公，各司其职，共同管理。这种模式在县市级只要三名“水上交警”编制，二名海事编制。

如果说成立“水上交警”机构需要一个很长的时期，或者很难实现，在此模式下可以考虑成立“船舶安全联合管理办公室”。“联合管理办公室”可以从安监、交通、海事、公安、乡镇政府抽调人员，明确各自人员的管理职责，定期和不定期对船舶安全进行检查和管理。

（二）以“水上交警”取代封闭水域的海事机构。将海事机关人员和职责全部交给公安机关，象道路交警取代车辆监理那样。“水上交警”取代海事机构后，业务上接受封闭水域上一级海事机构的领导，这种模式只要五名警察编制就可完成县市封闭水域的船舶安全管理工作。

（三）乡镇政府领导，公安派出所具体实施。国家规定乡镇人民政府对本辖区乡镇船舶安全负责。但是，乡镇人民政府在进行具体管理时存在执法规范的问题，除了利用行政手段对船主和当事人做说服教育工作外，其他具体工作很难落实。如果将乡镇政府管理船舶安全的具体工作再落实所在地的公安派出所，由派出所负责对所辖水上交通安全秩序进行监督管理，将该区域船舶安全情况与派出所的工作考评持钩，乡镇政府的船舶安全管理工作就很好落实了。海事机构负责船舶证书证照的办理，负责“准入关”，并对派出所的水上交通安全管理工作进行业务指导。这种模式就是在现有模式上给乡镇公安派出所“强加了”船舶安全管理责任。有船乡镇只要明确一名警察就完全可以解决乡镇辖区的船舶安全监管工作。

由于公安民警（“水上交警”）具有人身强制权，当场盘问权，检查权和留置盘问权。因此，在管理水上交通安全时就显得非常强制有力，海事机构遇到的调查难，送达难，执行难，现场管理难的问题让公安机构（“水上交警”）去解决就非常容易，事故隐患从发现到根除也只需很短的时间，基本上可以做到即时发现即时消除。

新修订的《中华人民共和国刑法》修正案，加强了对安全违法行为的打击力度。新颁布的《中华人民共和国突发事件应对法》第五条规定：“突发事件应对工作实行预防为主、预防与应急相结合的原则。国家建立重大突发事件风险评估体系，对可能发生的突发事件进行综合性评估，减少重大突发事件的发生，最大限度地减轻重大突发事件的影响。”第十一条规定：“有关人民政府及其部门采取的应对突发事件的措施，应当与突发事件可能造成的社会危害的性质、程度和范围相适应；有多种措施可供选择的，应当选择有利于最大程度地保护公民、法人和其他组织权益的措施。”第二十条规定：“县级人民政府应当对本行政区域内容易引发自然灾害、事故灾难和公共卫生事件的危险源、危险区域进行调查、登记、风险评估，定期进行检查、监控，并责令有关单位采取安全防范措施。

省级和设区的市级人民政府应当对本行政区域内容易引发特别重大、重大突发事件的危险源、危险区域进行调查、登记、风险评估，组织进行检查、监控，并责令有关单位采取安全防范措施。”水上交通安全是公共交通安全的一个种类，由于其自身的特点，导致事发后危害程度大、应对措施少、救助效果差。因此，更应该做好突发事件的预防。只要本着对人民生命财产安全高度负责，打消本位主义的观念，上述的管理模式在封闭水域应该是很容易实施的。

总而言之，引入公安部门对水上交通安全进行管理，可以解决管理中许多实际问题，产生立竿见影的效果，重特大水上交通事故隐患在封闭水域就能从根本上得到铲除，水上交通突发事件就会最大限度地减少。

第三篇：HR中员工关系管理

HR中员工关系管理

从广义的概念上看，员工关系管理的内容涉及了企业整个企业文化和人力资源管理体系的构建。从企业愿景和价值观确立，内部沟通渠道的建设和应用，组织的设计和调整，人力资源政策的制订和实施等等。所有涉及到企业与员工、员工与员工之间的联系和影响的方面，都是员工关系管理体系的内容。从管理职责来看，CubicHR团队认为员工关系管理主要有九个方面：

一是劳动关系管理。劳动争议处理，员工上岗、离岗面谈及手续办理，处理员工申诉、人事纠纷和以外事件。

二是员工纪律管理。引导员工遵守公司的各项规章制度、劳动纪律，提高员工的组织纪律性，在某种程度上对员工行为规范起约束作用。要制订清晰可见的规则和制度，激发促使员工更多的正面行为导向。

三是员工人际关系管理。引导员工建立良好的工作关系，创建利于员工建立正式人际关系的环境。

四是沟通管理。保证沟通渠道的畅通，引导公司上下及时的双向沟通，完善员工建议制度。

五是员工绩效管理。制定科学的考评标准和体系，执行合理的考评程序，考评工作既能真实反映员工的工作成绩，有能促进员工工作积极性的发挥。六是员工情况管理。组织员工心态、满意度调查，谣言、怠工的预防、检测及处理，解决员工关心的问题。

七是企业文化建设。建设积极有效、健康向上企业文化，引导员工价值观，维护公司的良好形象。

八是服务于支持。为员工提供有关国家法律、法规、公司政策、个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活。

九是员工关系管理培训。组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训。为员工提供有关国家法律、法规、公司政策、个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活。

第四篇：酒店管理中的员工激励

专题报告 — 酒店管理中的员工激励

人力资源作为酒店的一种战略性资源，已经成为酒店发展的关键因素。而作为酒店人力资源管理重要内容之一的激励问题决定了酒店是否具有竞争力，是否能长盛不衰的重要因素，激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏。酒店都有人才外流现象，留不住人才已经成为制约酒店发展的重要因素之一。有效的激励正是解决这个问题的关键。

一、激励的含义及作用

（一）激励的含义。

按词义来说，激励就是激发、鼓励的意思，激发人的工作动机，鼓励人的工作干劲。通俗地说：就是通过精神或物质的某些刺激，促使人内在工作动机和工作干劲，朝着所期望的目标前进的心理活动，也就是调动人的积极性。

（二）激励可以调动员工工作积极性，提高酒店绩效。

酒店有了好的绩效才能生存，员工个人的绩效水平直接影响着酒店的绩效水平。组织行为学有一个大家所熟悉的公式：绩效=f（能力·激励）。公式表明：工作的成绩和效果，是能力和激励两个变量乘积的函数，也就是说，个人对酒店和部门的价值并不完全取决于他的能力，在很大程度上取决于他的工作动机，也就是工作的积极性。激励员工就是要设法使他们看到满足自己的需要与实现酒店目标之间的关系，从而产生努力工作的内在动力，勤奋工作。

（三）激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量

哈佛大学教授威廉·詹姆士发现，按时计酬的员工一般仅需发挥20%—30%的能力，就可以应付工作、保住职位而不致被解雇。如果受到充分的激励，则员工的能力可以发挥80%—90%，其中50%—60%的差距是激励的作用所致。这一分析不能不使人们感到吃惊。当今大多数酒店的管理人员，每当出现困难影响绩效时，首先想到提高员工的延伸负荷与强度负荷来渡过难关，他们忽视了在他们周围的人力资源有如此巨大的潜力未被开发。

由此可见，激励机制在酒店管理中起着至关紧要的作用，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。酒店管理中引入激励机制不仅是酒店现代化管理的表现，更是迎接未来挑战的一剂良方。

二、现代酒店管理中存在的员工激励问题及分析

为适应现代酒店的发展，我国的许多酒店也相继建立了以员工的激励机制和约束机制为核心的人力资源管理制度，为酒店的发展和壮大提供了制度的保障。我们也应该注意到，从总体上来看，我国酒店目前的员工激励机制还未尽完善，这主要体现为以下几个方面：

（一）激励与约束机制不健全、内部管理制度不配套。

美国心理学家赫茨伯格发现影响人们工作情况和积极性的因素分为两类：保健因素和激励因素。保健因素是指与工作环境或工作条件有关的一些因素，它的缺乏可使职工产业较大的不满情绪甚至会引起怠工和辞职，激励因素是指与工作内容紧密联系的一些因素，如工作本身的挑战性，职业上的成长与发展，工作的责任与权限等。因而，赫茨伯格认为在各种影响因素下，工作本身的吸引力是最主要的。现阶段我国的一些酒店，虽然能以优厚的物质条件招聘人才，但是很多酒店在引进人才之后，由于酒店自身运作机制上的问题，并没有给他们提供富有挑战性的工作，以及适合的工作环境，而这些人才恰恰又具有较高的成就需要，如果个人成就感得不到实现，人才的流失就成为必然。酒店人才流失的另一方面原因是酒店对人才的约束机制没有有效地建立起来，有些虽然建立了激励约束制度，但由于没有其他配套的管理制度，使激励约束制度起不到应有的作用。比如，激励约束制度与分配制度、考核制度有直接的联系。同时，激励制度有自己发生作用的过程，单纯的激励约束制度不可能有好的效果。现在许多酒店运用高薪等优厚的待遇吸引人才或挖走其他酒店的人才，但是挖来的人才被其他竞争者挖走的风险相应也较高。例如有些酒店，一些新员工合同没到期就自动离职，由于没有相应的约束机制，在人才培训与开发上所花的时间，精力和金钱都浪费了。

（二）激励方式单

一、过分重视物质激励而忽视精神激励。

许多酒店对员工的激励仅仅采用奖金的形式，而且对不同的员工采用同样的激励方式。这种单一的激励方式挫伤了优秀人才的积极性，最终必然形成“逆向选择”，因此，适当的时候知道不同的员工适当的需要，从而采取适当的措施，将大大有利于酒店团队的稳定以及工作效率的稳定提高。另一方面过分注重物质激励而轻视精神激励。我们也应认识到物质作为一种外在奖酬，它对人们的激励作用是有限的。日本商界有句格言：“你不能贿赂你的孩子完成家庭作业，也不能贿赂你太太做晚饭，自然，你不能贿赂员工为酒店工作”。要使员工全心全意为酒店工作，仅有物质激励

是不够的，根据世界经理人网站的网上调查，71%以上酒店员工希望酒店除了薪酬外，还能提供培训和个人提升的机会。注重物质激励，忽视精神激励，将会在酒店员工中产生新时代的“拜金主义”，这自然与酒店的长远发展目标相违背。

（三）注重短期激励，忽视中长期激励。

我国很多酒店对员工激励多是以年底发奖金或红包的形式，很少采用利润分享、股权奖励等中长期激励方式。奖励的多少只与酒店过去一年的经营状况相关，而与酒店长期的发展无太多的关联。这种注重短期激励的激励方式，使得员工与酒店间的雇佣关系短期化，许多员工等到年底发完奖金，就离开酒店，另谋高就。另外一些员工为追求短期利益，采用短期行为而损害酒店长远利益。

（四）激励就是奖励。

这是酒店中普遍存在的一个误区。我们知道需要被剥夺的时候也可以激起员工的紧张状态，使其有较高的积极性。酒店的一项奖励措施往往会使员工产生各种行为方式，其中有的部分并不是酒店所希望的。因此，必要的束缚措施和惩罚措施就很必要。但是，使用惩罚措施时要注意，惩罚力度不能过大。多用奖励，辅以惩罚。

三、解决现代酒店管理中存在的员工激励问题的方法

我国酒店在管理过程中所存在的员工激励问题，主要是我国很多酒店还没有建立起适应市场规律的科学、规范的激励机制，没有一套合理的行之有效的薪酬制度。俗话说：“量体裁衣”、“对症下药”，由于不同层次的员工的需要是不同的，不能千篇一律地用同一种激励方式，因此酒店要从不同的需要出发制定有效的激励方法。并遵循以下原则：实事求是原则、系统性原则、公平公正原则、及时适度原则、边续性和可变性原则、物质与精神双管齐下原则和目标结合原则。

（一）对普通员工的激励 1．普通员工需要特点

许多酒店在分析员工的需要，制定激励政策时，往往都是从酒店的主观出发的。由于管理人员与普通员工存在职位与分工上的差别，他们的想法与普通员工往往存在一些差异。这样，管理人员认为员工所需的激励措施并不一定是员工真正所需要的，而不针对员工真实需要的激励措施，便是毫无意义的。因此，调查员工的真实需要是调动员工积极性的 更重要的是管理者平时多关心、了解员工。管理者只有设身处地为员工着想，才能更准确地把握员工的真正需要。2．普通员工的激励形式

酒店在确定奖酬内容时，最基本的一条原则是奖酬资源对获得者要有价值。期望理论告诉我们，对员工来说，效价为零或很低的奖酬资源难以调动他们的积极性。比如某五星级酒店的商务中心，每位员工无论售卖多少张机票或为客人提供多少数量打字服务，所得到的工资都是不变。这将会挫伤员工的积极性。为了满足不同员工对奖酬内容的不同要求，酒店列出奖酬方式，让员工自己选择。对普通员工来说，最常用的奖酬方式有以下几种：

（1）金钱。金钱的激励作用在人们的生活水平达到宽裕之前是十分明显的。如果酒店能将金钱激励与员工工作成绩紧密联系起来，它的激励作用将会持续相当长一段时期。

（2）认可和赞赏。一个组织各个层次上的员工都需要感到自己所做的工作是被组织看重的，被视为有价值的，能够获得工作的成就感。而使员工有这种感觉的并不仅仅是与绩效挂钩的个人加薪或者奖励等，能够达到类似效果、成本更低并且可以经常给予的则是上级提供的及时、具体、真诚的认可和赞赏。

（3）柔性福利制度。又称自助餐式的福利制度。酒店就需要选择确实可行的措施作为员工的可选福利，比如：员工进修补助、教育训练、子女教育补助、托儿补助、伙食津贴、住房津贴、交通补助、购车利息补助、旅游补助、团体保险、健康检查、生日礼金、节日贺礼、结婚礼金、生育补助、带薪假期等等。

（4）享有一定的自主权。给员工较大的工作自主权，使员工在工作中能够做自己想做的事情，能在工作中发挥自己的聪明才智，从自己的工作中获得成就感。（5）个人发展机会。个人发展机会包括学习机会、得到指导和培训的机会、职位发展机会以及参与决策的机会等多方面的内容。由于酒店和员工之间的契约早已从传统的终身雇佣转变为长期就业能力的培养，因此，一家仅仅能够提供高薪，却不能为员工提供长期发展机会的酒店越来越难以留住人才。因为如果在一家酒店得不到个人发展机会，他们就会到其他能够提供这种机会的酒店中去工作。

尽管奖酬内容多种多样，金钱、认可与赞赏是最有效的两种方式。组织在制定奖酬方案时，可以对不同的奖励方式进行成本核算，让员工在成本相同或相近的几个方案中选择。

（二）对知识型员工的激励

1、知识型员工需要的特点

知识型员工作为追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群体，激励他们的动力更多来自工作的内在报酬本身。知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量研究后认为，激励知识型员工的前四个因素分别是：个体成长（约占总量的34％）、工作自主（约占31％）、业务成就（约占28％）、金钱财富（约占7％）。因此可以说，与其他类型的员工相比，知识型员工更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求；他们要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作，并完成酒店交给他们的任务；获得一份与自己贡献相称的报酬并使自己能够分享自己创造的财富。

2、知识型员工的激励方式

对知识型的员工不能单以金钱激励，而应以其发展、成就和成长为主。在激励方式上，现代酒店强调的是个人激励、团队激励和组织激励的有机结合。在激励的时间效应上，把对知识型员工的短期激励和长期激励结合起来，强调激励手段对员工的长期正效应。面向未来的人力资源投资机制酒店要求知识型员工对酒店的永远忠诚，而更大的可能是要求他在为酒店服务期内保持忠诚，因此酒店向合同期内的知识型员工的投资是保证他们忠诚的最好手段，从而实现酒店和员工的“双赢”。

综上所述，现代酒店的员工激励问题，既有一定的规律性，也有很强的技巧性。管理者要善于因地制宜，深入分析、研究本酒店经营管理及员工队伍特点，采取灵活的、有效的、针对性的措施，使员工的内在潜力得以全面激发，为酒店经营发展提供强大动力。

参考文献：

1．胡昌全 《薪酬福利管理》 中国发展出版社 2006年10月 2.苏勇/何智美 《现代组织行为学》 清华大学出版社 2007年3月 3．徐斌 《绩效管理》 中国人民大学出版社 2007年8月

4．张剑 《现代人力资源管理理论与实务》 清华大学出版社 2009年7月 5.戴昌钧/符谢红 《现代人力资源管理》 东华大学出版社

2009年12月

第五篇：员工5S管理中的责任

员工5S管理中的责任

基本要求：

1、自己的工作场所须不断整理、整顿，物品、材料不可乱堆放；

2、对工作无用的东西应立即处理，不可使其占用作业空间；

3、通道必须始终保持清洁和畅通；

4、物品、工具、零件要放置于规定地方；

5、灭火器、配电箱、开关箱、电动机、流水线等周围要时刻保持清洁；

6、物品、设备的放置要做到仔细，安全较大、较重的要放在下层；

7、自己保管的工具、设备及所负责的责任区要清洁整理；

8、纸屑、碎布、杂物要集中放置于垃圾桶内；

9、不断清扫、整理，保持现场清洁；

10、注重上级的指示，并加以配合现场管理。5S整理的目的是：

1、改善和增加作业面积； ○

2、现场无杂物、走道通畅，提高工作效率； ○

3、减少磕、碰的机会，保障安全，提高质量； ○

4、消除管理上的混放、混料等差错事故； ○

5、有利于减少库存量，节约资金； ○

6、改变作风，提高工作情绪； ○5S整顿的要点是：

1、物品摆放要有固定的地点和区域，以便寻找，消除因混放而造成的差错； ○

2、物品摆放地点要科学合理，经常使用的摆放工作台近地主方，偶尔使用的、不常用的摆远些（集中某处）； ○

3、物品摆放目视化，使定量装载的物品做到过目知数，摆放有同物品区域，采用不同色彩标记区分，生产现○场物品的合理摆放有利于提高工作效率和产品质量，保证生产安全。5S清扫的要点是：

1、自己使用的物品、设备、工具要自己清扫，而不要依赖他人，不增加专门的清扫工； ○

2、对设备的清扫，着眼于对设备的维护保养，要求做到设备的润滑工作，清扫也是保养； ○

3、清扫也是为了改善，清扫地面时发现有杂物和油水泄露时，要查找原因，并采取措施整改。○整理、整顿、清扫之后要认真维护，使现场保养完美和最佳状态。5S清洁的要点是：

1、车间环境不仅要整齐，而且要做到清洁卫生，保证工人身体健康，提高工人劳动热情； ○

2、不仅物品要清洁，而且工人本身也要做到清洁（主要归纳于工人责任心强）、思想态度端正； ○

3、工人不仅要做到形体上的清洁，而且要做到精神上的“清洁”，要尊重他人； ○

4、要使环境不受污染。○5S素养的要点是：

1、努力提高人员的素养，不断培训； ○

2、要求把人员养成严格遵守规章制度的习惯和作风，这是“5S”活动的核心； ○

3、没有人员素质的提高，各项活动就不能顺利开展，即使开展了也坚持不了多久； ○

4、抓“5S”活动要始终着眼于提高人员素质，做到自我管理的原则、持之以恒的原则。○