对实施主动警务理论与实践的思考

第一篇：对实施主动警务理论与实践的思考

对实施主动警务理论与实践的思考

内容摘要:

主动警务是目前公安建设管理实现创新发展提出的，针对日益突出的社会矛盾、群众对警务工作的需求，使公安工作以信息研究为主导，以主动警务入手，为基础的对警务工作内涵进行创新、调整和发展，以达到建立警务工作自身发展和适应并促进社会发展需要的警务工作运作模式要求的目的。是公安执法与队伍建设工作迎接

开展实施主动警务的新型警务理念，并将其作为解决当前警务工作适应社会发展、公安管理创新、回应人民群众新期待等现实要求的重要途径和手段。主动警务的提出是警务工作理念创新的一次革命，是公安工作在应对社会从计划经济向市场经济转型过程中面对新问题、迎接新挑战、抓住新机遇的实践经验的总结和必然选择。

从开展实施主动警务的实践来看，主动警务作为一种新型警务运作模式还处于一种探索阶段，为增强开展实施主动警务工作的实效性，加深对主动警务的认识非常必要。笔者结合工作实践，对主动警务做一粗浅探讨，以供参考：

一、主动警务的产生背景

主动警务是相对于被动警务或反应式警务模式而言的一种警务模式，在2007年前后这种警务运行模式逐步被提出并得到重视。公安机关通过“三基”工程建设以后，公安机关人员、装备、机构等得到很大加强，警力不足的问题得到较大缓解，为实施主动警务奠定了基础。另一方面，需要警务工作调整、解决的社会矛盾呈现出数量增多、性质日趋复杂、矛盾对立尖锐、范围波及扩大以及矛盾的关联性增强等特征，警务工作调整、解决矛盾对象发生了显著的变化，导致出现了警务工作必须做出相应调整以适应管理、驾驭社会职能的要求。公安机关在具备了客观物质条件和面对客观现实要求，促使了主动警务应运而生。当前，主动警务工作从探索创新层面逐步走向建立完善主动警务运行模式的管理工作机制层面。公安机关提出了创新式、内涵式、集约式等发展要求，在警务实践中探索建立的校园、乡村、社区警务，在执法实践中开展的大走访、对受害人和处罚对象回访等等工作都体现了主动警务的理念在公安工作中的积极探索与实践。

二、主动警务的基本内涵及特征

主动警务是指公安机关围绕警务工作针对的对象、警务工作所要实现的目的、社会对警务工作的需求等出发，进行分析研究—决策—实施警务活动—反馈—评估—分析研究周而复始的一种动态警务运行模式，它包括队伍建设和公安业务工作两个方面。这个周期越短，主动警务的主动性就越高。这个周期出现频率越少，可能存在两种情形：一是某个警务工作没有运行下去；二是某个警务工作已经形成成熟的工作机制。

相对于被动警务或反应式警务的现实警务需求—实施警务活动的单向静态警务工作模式，具有双向互动的动态特征的主动警务内涵更加丰富。用经济学理论来考量两者关系具有一定可比性：计划经济是以计划决定市场，计划本身是固定的，而市场经济是以市场决定计划，计划是相对固定的。在市场经济条件下，计划通过宏观经济杠杆手段主动引导、调整、改变市场，使其符合相对固定计划所要达到的目的，从而使具有无序性特征的市场不自觉地进入有序性发展轨道。在这里，计划=警务工作，市场=警务活动针对的对象，宏观经济杠杆=警务工作具体的管理活动。被动警务或反应式警务带有明显计划经济条件下的社会管理特征，即管理活动强制性非常强，而主动警务带有明显市场经济条件下的社会管理特征，其特点是管理活动区别不同情况适用不同等级的强制性，强化了管理工作的引导、预防作用和针对性，使主动警务具有了以下特点：

1、主动警务具有可调整性特征和要求

博弈理论在主动警务运作模式中的运用证明：主动警务需要更大的调整空间。在博弈中，博弈者不仅要考虑自身，更重要的是要善于考虑对手以及与对手相关的第三者或与之相关的其他因素。在考量的基础上，博弈活动针对不同的博弈者和博弈条件决策采用不同的行动、行为方式等等。在计划经济条件下，警务工作面对的博弈者非常简单，对抗性非常弱，几乎不存在“博弈”的问题，被动或反应式警务工作足以应付。而在市场经济条件下，博弈无处不在，从律师对警务工作的大量介入的现象到媒体对警务工作的新闻监督的加强，警务工作面临的对象都会充分利用于己有利的资源争取自身利益最大化，这种现象在上访案例中表现得尤为突出，上访人员往往综合使用了法律、关系、媒体、向上级部门领导上访等综合手段来达到其合法与非法目的。要适应当前队伍管理和执法工作现状就使警务工作产生依法博弈的需求，使其具备灵活性、机动性和针对性，最终在依法管理活动中增加胜算，维护执法管理权威，增强执法管理工作的社会公信力。

2、内涵式发展是主动警务重要内容

内涵式发展包括两个方面：一是对警务工作原有内容调整或改变；二是警务工作进行创新并丰富新的内容。单纯将内涵式发展理解为“丰富内涵”是片面的，因此，在警务活动中做到“有所为”同时也必须做到“有所不为”成为内涵式发展不可分割的重要内容，这是由于目的决定手段所导致的必然结果。因此，在内涵式发展过程中也必须坚持主动警务的可调整性原则和方法，同时这些调整必须以不违反法律、法规规定为大前提。

随着开展实施主动警务工作的不断深入，警务工作的内涵在不断扩大，外延在不断缩小，一些新的警务工作在不断产生，如不直接针对但可能服务于案件侦办开展的大量基层基础工作、队伍和警情研判、密切警民关系而开展的走访调查等等。同时，由于社会矛盾的尖锐性、关联性增强，导致这些问题可能导致重大治安、刑事案件的出现，预防、控制成为处理好这些矛盾，避免矛盾激化升级的前提条件，提高公安机关对社会治安形势进行掌控能力，对重大治安问题的预防成为警务工作的重要实现任务。因此，与公安执法无关的一些行政管理、征地拆迁、民间纠纷等可能蕴含激烈矛盾导致重大治安问题出现等，都需要警务工作以介入（不是处理）的方式主动参与，否则就可能导致被动，以致于后期执法的困难，甚至无法掌控局势。公安机关这种介入既是警务工作以信息主导警务的要求，也是执法工作以预防为主的最高执法目的在警务工作中的实践。我们决不能等到危害结果发生才开展警务活动，而以前涉及这方面的警务工作也被简单认为是与警务活动无关，甚至是导致警民关系恶化的罪魁祸首。以介入方式为主要内容的主动警务充分体现了警务工作从单一执法管理职能向综合性社会管理职能内涵的扩张。当前开展的社会矛盾纠纷排查化解、大走访、大调解工作以及公安机关主要领导进入同级政府党委班子的组织机构调整等工作变化充分体现警务工作的这一扩张。

3、深入开展调查研究、研判、评估、反馈、调整是主动警务实施的主要手段。

开展实施主动警务首先要了解和准确掌握警务工作发展的规律和目前警务工作的现状；其次要准确了解社会需求、社会矛盾；再次找出差距和解决问题的途径；第四实施警务工作；第五信息反馈与效果评估。完成以上五个环节构成的一个周期均需要借助于调查研究、研判、评估、反馈、调整手段。因此，在开展实施主动警务过程中，必须以科学发展观为统领，坚持解放思想、实事求是的工作方法以及从实践中来到实践中去检验真理的方法，这在主动警务的探索建立阶段尤为重要。

4、普遍联系的观点是推进主动警务的思想基础

主动警务要求对警务工作的认识跳出警务工作就是执法的局限性认识，需要树立警务工作是开展社会管理的认识。在队伍建设中开展的警务活动，要将以处理为主要内容转变为以管理为主要内容的理念，更加注重警务工作开展的事前与事后对警务活动的影响。按照“预则立，不预则不立”的要求开展工作，就要更加注重管理活动开展的准备、评估工作。如执法活动

中的基础性工作、执法的后果评估与后续处置，这样我们就能在警务活动中始终占据主动地位而先发制人，充分发挥警务工作的预防、控制作用的实效性。这在我们对突发上访案事件处置中的“三四四”工作法、矛盾纠纷排查工作中的“六方化解”工作法以及案件回访工作中显示出了强大的生命力。

5、主动警务工作具备了现代管理的特征

警务工作的核心内容是管理工作，警务工作无论是进行社会管理还是进行队伍建设，从其目的、手段和相关活动均具备典型的管理特征。区别于被动和反应式警务，主动警务在管理上方式上具有了以下特点：一是管理重心转移。主动警务强化了过程管理，弱化了结果管理，其理念是：通过提升管理过程的质量，解决管理结果质量的问题，这在执法规范化建设中具有非常重大的意义。如我们在素质建设中越来越重视民警的习惯养成，在执法监督方面强调事前、事中监督，在应对突发事件工作中强化了对矛盾事件的介入掌控工作等；二是主动警务可以实现警务工作自我完善和不断提升。主动警务工作从警务工作运行采取分析研究—决策—实施警务活动—反馈—评估的封闭式循环模式，搭建了警务工作不断巩固工作成果和对警务工作进行科学调整的平台，解决了在管理工作中的积木效应（当抽掉一堆积木的下层的某块，整堆积木就会坍塌），通过规范、高质量的管理活动解决继承与发展的问题。如解决一个单位由于某个领导或业务骨干的变动而导致整个运行系统受到震荡，真正实现管理工作的制度化，从而提升管理效能，在管理过程中解决增强管理活动的适应能力的问题；三是全体动员。主动警务的一个周期需要管理主体与客体的互动才能完成，因而解决了管理活动脱离实际的问题，同时也可以调动、激发管理主体与客体的积极性与参与，及时发现问题和总结工作经验。因此，一个成功主动警务的实施过程中，就是全体参与管理的过程，从而可以实现以几何倍数的方式提高管理效能。主动警务的运作模式符合ISO9000质量认证标准的主要管理要求和方法，这在德阳警方执法规范化建设工作中已经有一些有益的探索。如他们在工作中提出：“写你所做，做你所写，记你所做，纠你所错，过程可追溯”的工作方法和思路，解决了在精细化管理过程中，管理活动全警参、针对性、经验积累固化与执法监督的实效性等问题。

三、在实施主动警务工作中存在的主要问题

1、民警的思想观念转变困难

由于长期以来公安机关都是以被动警务或反应式警务为主，目前这种警务工作模式仍然是主要的警务工作模式，同时也是警务运行模式中的基础模式。从警务工作本身规律性来看，主动警务模式的开展，并不能从根本上替代被动警务或反应式警务功能。这种现状必然会导致民警形成惯性思维，而目前警力仍然存在不足和整体素质不高的问题，同时公安管理工作明显滞后，因此，在开展主动警务过程中，民警的消极被动情况大量存在，短期内无法消除，影响了主动警务工作的推进。

2、公安队伍管理水平不高，队伍潜能难以挖掘

公安队伍管理工作落后于主动警务的要求，表现在：一是数据管理仍然是公安管理活动的核心，工作任务的完成成为警务活动实现的目标，队伍主动性难以提高；二是对工作的评价标准在质量较低的水平上徘徊，奖惩工作激励作用不能很好发挥，机会主义、侥幸心理普遍存在，导致民警存在不求有功但求无过的心态；三是脱离公安工作和队伍建设的实际，讲大求全，片面追求形式，造成民警和基层疲于应付，极大遏制了队伍主观能动性的发挥。四是队伍管理和业务管理存在脱节，导致内耗产生，形成多层“皮”的现象，部门与部门、警种与警种之间的联系不能很好整合形成合力，队伍专业化落入专门化的误区，人为割离公安业务工作的相互联系。五是缺乏借鉴、利用现代管理理念和方法。如ISO9000质量认证标准是现代管理工作的优秀成果，广泛适用于各种管理活动，但是我们还知之不多，在目前的管理工作中尚未自觉主动运用于公安业务和队伍建设工作。

3、对主动警务模式研究滞后导致此项工作推进缓慢

从工作实践来看对主动警务模式的理解存在不同的认识，表现在对主动警务的内涵的理解存在片面性：一是各单位往往立足于本单位业务工作的特点出发对主动警务进行理解认识，缺乏从公安履行社会管理职能的大局以及与其他部门业务联系角度层面来思考、认识主动警务，导致在实施过程中缺位。如派出所强调防范，而刑侦部门强调打击，双方都忽视如何利用自身资源优势解决打防结合的问题，表现出主动警务工作中的部门本位主义；二是警务工作与社会、队伍需求脱节，不会利用换位思考，不善于站在群众的立场上去看公安工作，站在民警的立场上看公安队伍管理，不能体现现代警务工作以人为本的警务工作理念；三是不善于解决处理被动与主动的辩证关系。矛盾既是对立的，也是统一的，被动中包含着主动的成分，反之亦然，不当的主动往往会导致被动。如公安工作不但需要被动回应人民群众的新期待，同时公安工作还需要通过执法工作引导、教育群众，提升群众对警务工作的需求，引导群众对警务工作需求的方向，从而实现从被动转向主动。

四、对开展实施主动警务工作的建议

1、强化对主动警务的研究用于指导各项工作的开展

一种新型警务活动的开展实施既包括宏观上的要求，也包含微观上的具体操作方法的细化，要想达到整体上的推进，又要确保在具体实施过程中取得实效，不通过大量研究论证，搞运动式的活动是难以成功的。一是要在实施过程中解决上下互动的问题，不能搞单一的自上而下，反之亦然；二是要集各警种、各部门以及广大民警的智慧开展调研，开门纳谏；三是要强化论证和评估工作，实现从做了到做好的转变；四是以制度、机制、工作任务等形式予以固化工作成果。

2、强化组织领导，确保工作有序开展

作为一项系统工程，离开了相对固定的人员来开展这项工作必然会导致事倍功半，在探索阶段强化组织领导更加必要，解决开展实施主动警务工作中的以下问题：一是对某项警务工作的开展进行策划；二是进行试点督导；三是进行可行性评估；四是进行完善丰富；五是建立工作机制。

3、以公安专业化引领主动警务

主动警务是在被动警务或反应式警务基础上更高层次的发展，从开展这项警务工作的要求上来看不仅需要较高的理性，而且在技术操作上、在工作的灵活性和针对性上更强，在实际具体运用中会遭遇法律和职责规定不明晰、经验不足等问题，这也是在主动警务与被动警务相比较最大的不足。因此，开展主动警务需要的专业水准更高，否则就会导致工作出现失误的结果。如我们曾经主动地提出一些不切实际的承诺，遭致工作处于被动的局面的教训非常深刻。所以，在开展实施主动警务过程中，要通过专业的眼光和方法来确保主动不乱动，处理好“有为”与“有所不为”的界限，保障主动警务的顺利开展实施。

4、加强大指挥、大情报系统的建设，为主动警务的开展实施奠定坚实的组织基础。

要以“金盾”二期工程建设为契机，大力构建大指挥、大情报系统的建设，逐步建立完善以情报主导警务的警务工作机制。要充分发挥情报、指挥系统在警务活动实施过程中的信息反馈处理、研判、决策参考、对警务活动进行扁平化管理等工作中的枢纽作用，实现从警务工作在宏观层面的指导到微观层面的指挥的有机结合，提高警务活动的动态性、针对性、及时性，从而提高警务活动整体的主动性和质量。

5、借用管理工作的优秀成果用于推动主动警务工作的开展。

要解决在主动警务工作的开展过程中的闭门造车现象，通过借鉴、学习、引入外地先进成果，缩短主动警务工作的推进速度，以先进的理念、做法引领工作的开展，避免走弯路、回头路，真正用尊重科学的态度和善于运用科学的能力高效推进主动警务工作的顺利开展。

总之，主动警务作为现代警务的一项重要内容，关系到公安工作的发展，关系到公安机关驾驭社会治安局势能力的提升，关系到公安工作是否能适应社会发展的需要，积极探索开展实施主动警务工作具有重大的现实意义。

第二篇：对绩效管理理论与实践的思考

对绩效管理理论与实践的思考

税务系统推行‚绩效管理‛，揭开了现代税收干部管理的新篇章。‚绩效管理‛作为国税系统一项崭新的干部管理制度，有着扎根、生长、开花、结果的自然过程。在这个过程中，需要税务干部的呵护、浇灌和培育。只有严肃认真地分析、研究、思考‚绩效管理‛的理论与实践，逐步的改进和完善，才能实现‚管理制度‛与‚干部实际‛的完美结合，才能发挥绩效管理制度的规范、监督、评价、激励作用，才能通过实施绩效管理，转职能、带队伍、谋发展，更好地服务经济社会发展大局，更好地发挥税收职能作用。

一、对绩效管理理论层面的思考

理论来源于实践并指导实践。只有对理论的充分认知，才能指导实践并产生预期目的的实践效果。‚绩效管理‛作为初次扎根税务系统的一项管理制度，税务干部自身对其理论也有个认知过程。

（一）理论沿革

1、‚百度‛上的概念（1）绩效管理

百度的解释是：所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循 环过程。其作用在于‚提升个人、部门、组织的绩效‛。其适用对象为‚企业‛。后面还有很多文字，但是，都没有提到‚绩效管理‛适用‚行政机关和事业单位‛。难道不适用于‚政府部门‛吗？于是百度查询‚绩效管理 起源‛。

（2）绩效考核

百度上出现的是：绩效考核起源于西方国家文官（公务员）制度。最早的考核起源于英国（1854-1870年文官制度改革）。百度对于‚绩效考核‛的解释是：绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，是绩效管理过程中的一种手段。学科属性为‚管理学‛。应用领域为‚政府行政单位、事业企业单位‛。至此，绩效管理（绩效考核）在税务系统的理论适用有了公众上的理论根据。

2、笔者的理解

说绩效管理（考核）起源于西方文官制度是不准确的。严格地说，是‚比较明确和相对规范‛于西方文官制度。说起‚起源‛与历史沿革，其理论思想发祥于文明古国——中国（至少是之一）。

（1）部落首领的产生

在朴素的原始社会，部落首领是大家推选和维护的，原因是首领在部落生存中的‚成绩的突出与效果的重要‛，得到了部落成员的积极评价与认可。

（2）王权、皇权下的加官进爵 无论是武将的攻城略地，还是文官的锦绣文章，无论是武官的把关戍边，还是文官的出谋划策，他们的加官进爵，绝大多数都是与其贡献的‚绩效‛相关联的。即使是世袭的官位，也是其前辈‚绩效‛的体现。

（3）功劳簿

这是比较规范的‚绩效考核‛了。哪位大将斩将夺城，兵马元帅就说：在‚功劳簿‛上记上‚首功‛。生产队时期的‚记分制‛；现代企业的‚计件工资‛以及‚同工同酬‛、‚按劳分配‛等，都属于‚绩效管理‛的范畴。

（4）干部考核

公务员考核分德、勤、能、绩、廉5个方面，注重工作实绩。考核结果分为优秀、称职等，实际上，这也是一种形式的‚绩效管理‛。

（二）理论的适用

1、理论适用概括

通过对‚绩效管理‛概念、理论的认知，我们知道，‚绩效管理‛存在于社会的每个‚公共角落‛，存在于国家的每个组织机构，只是存在的形式以及被显示的程度不同而已。在西方英美发达国家，绩效管理已经成为政府管理的一种有效工具。在我国，党的十八大才释放了政府推行‚绩效管理‛的信号：‚创新行政管理方式，提高政府公信力和执行力，推进政府绩效管理‛。在今年，‚绩效管理‛扎根推行于国税 系统。笔者作为县级国税干部之一员，而又被赋予‚绩效管理‛工作之使命，故此，有义务对‚理论的适用性‛暨税务系统（县级国税局作为基本分析单位；省、市局可以比照评价）推行绩效管理工作做一些肤浅的思考。

2、理论适用具体分析

税务系统推行‚绩效管理‛，动因在于‚当前干部队伍工作‘绩效’有瑕疵，令高层领导不满或觉得有必要改进。‛目的在于‚提升干部队伍工作‘绩效’。‛工作措施是‚制定一系列考核指标。‛驱动措施（结果运用）是‚评优与晋升。‛

（1）关于动因

笔者妄自揣测，直接动因是十八大释放的信号‚推进政府绩效管理‛。再是高层领导深谙绩效管理理论并对理论的实践作用作了大量的调查。事实原因是干部队伍工作绩效确实存在不良状况：创新动力不足、工作效率不高、职责不清、责任不明和干多干少一个样、干与不干一个样等难点问题。但是，产生这些‚难点问题‛的原因（深层次原因）是什么呢？是因为没有实施‚绩效管理‛、‚绩效考核‛吗？显然不是。因为‚绩效管理‛的形式与内容，凡是在‚有社会组织的机构都是客观存在的。‛

至于‚原因‛是什么，不是本文探讨的范畴。但是，可以明确三点：

一、‚绩效管理‛不是对症下药；

二、‚绩效管理‛有治愈作用，而且，科学化、精细化程度越高，根治作 用越明显；

三、‚绩效管理‛是个过程，符合‚破立‛周期率。

（2）关于目的

税务绩效管理的目的，在于提升干部绩效，完成工作目标，发挥税务机关整体工作效能。

目的的达成有三种途径：

一、干部内心主观能动性，这是作为‚全心全意为人民服务‛的社会主义国家公务员所应具备的政治素质，也是当今干部最欠缺的心理因素。

二、在严格纪律约束下，在严密工作监督下的被动工作，这是有违税务人文关怀和当今社会政治文明的。

三、激励手段，通过实行‚绩效工资‛或者‚评优‛、‚晋升‛等手段刺激、激励干部。

三种途径中，激发、调动‚人的主观能动性‛是最好的方式。这是被历史实践已经证实的真理。中国革命的胜利，是‚思想政治工作‛的胜利，是正义战争的胜利，依靠的是‚人的主观能动性‛，而不是‚绩效管理‛。至于如何调动干部主观能动性，不是本文探讨的问题。

（3）关于工作措施（实现形式 绩效计划）

也就是绩效管理实现的方式。可以采取三种形式：一是粗放专制型，干部优劣领导定，领导优劣上级领导定，干部‚绩效‛决定于领导的自由心正；二是集约民主型，对干部的评价都要拿出工作事实来，拿出能力佐证来，拿出‚功劳 簿‛来，来个民主裁决；三是精细得分型，工作量化，指标细化，干部评价以‚得分‛为依据。

（4）关于结果运用（驱动激励）手段

相当重要的是实行‚绩效工资‛。干部工作的直接动力在于获得保证生存、生活的‚工资‛，这也符合国家分配原则：按劳分配，多劳多得。这是所有‚绩效管理‛中的普适规律。

至于‚评优‛，尤其是‚晋升‛，对一部分人具有天大的诱惑。但是，从目前以及今后相当长的一段时期内，‚评优、晋升‛对人们没有多大刺激：一是高得分未必产生晋升的结果；二是作为本级单位而言，晋升的瓶颈基本锁定，尤其对县级局，最大不过科级干部。何况，能够当上科级干部的，99%绝对不是工作绩效、工作能力在起主要作用。

事实上，县级国税干部的平均年龄都快接近‚知天命‛之年了，还能让多少人渴望‚晋升‛前景呢。如果推行绩效管理，而不实行绩效工资，绩效刺激可能会是无的放矢。

（三）得出的结论

行文至此，我们应该明了：‚绩效管理‛不是‚抓班子、带队伍，提升单位整体工作效能‛的最好的方式。至多是‚退而求其次‛的方式。作为党的唯物主义干部，要有一颗实事求是之心，要在‚破‛时有所传承，需要‚立‛时看到不足。

上文已经提过：‚绩效管理‛不是‚对症下药‛，但是，它确实有‚治愈‛作用。一方面，通过驱动、激励手段激发‚主观能动性‛；一方面，通过‚工作量化、指标细化‛的工作留痕，使得‚干部评价‛尽可能的客观些，至少可以促进干部主观能动性的发挥。从这个角度上讲，税务系统推行‚绩效管理‛，不失为当前一个时期内最现实、最有效的‚抓班子、带队伍，提升机关工作效能‛的最好的管理手段，不失为‚实现河北国税现代化的重要抓手‛。

二、对绩效管理实践层面的思考

税务系统推行‚绩效管理‛，在工作实践中，不可避免的涉及到四个方面的问题：一是工作分工问题；二是考核指标问题；三是绩效得分问题；四是结果运用问题。只有解决好这四个方面的问题，才能达到或者说无限接近‚绩效管理‛的目的。

（一）工作分工

在‚粗放专制型‛和‚集约民主型‛这两种绩效管理模式中，税务干部团结合作，共同完成部门、机关工作任务。因为干部之间存在年龄结构、学识结构、业务素质以及政治品质的不同，所以，干部之间也存在工作能力的大小以及付出工作量的差异。这种差异，如果能够得到‚客观的评价‛并且能够得到正确对待，那么，全体干部之内心不可能不顺畅，人的主观能动性不可能不彻底激发。但是，事实上，却是 ‚责任不清、干多干少一个样儿‛，却是‚晋升‛与否几 乎不能用‚工作事实、工作能力‛来衡量。所以，推行‚精细得分型‛绩效管理模式。

在这种模式中，‚得分多少‛成为评价干部的尺度，甚至可以说是唯一的评价标准。所以，多数税务干部就很自然的想：如何获得高分呢？我现在干的工作是我最拿手的吗？我最擅长那项工作吧？我当部门一把手最能得高分吧？甚至想：我干局长最合适吧？这不是臆想，王侯将相本无种。况且，‚人尽其才、物尽其用‛是社会主义制度优越性的体现。这种想法，对于对‚绩效管理‛持乐观积极态度的干部来说，是一种权力，也是一种保障。

如何解决分工问题呢？先说一段三国故事。刘备初得孔明，‚以师礼待之。关、张不悦。‛玄德曰：‚吾得孔明，犹鱼之得水也。‛一日，张飞闻报夏侯惇引兵十万杀奔新野而来，谓云长曰：‚可着孔明前去迎敌便了。‛正说之间，玄德召二人入，谓曰：‚夏侯惇引兵到来，如何迎敌？‛张飞曰：‚哥哥何不使水去？‛ 玄德曰：‚吾智赖孔明，勇需二弟‛。

解决分工问题，要分出谁是‚孔明‛，谁是‚关、张‛，重新做出‚人尽其才‛的合理分工，这是‚绩效管理‛最基本原则——公平正义原则所要求的。否则，难免出现张飞‚何不使水去‛的抱怨。二是需要假定分工合理，每名干部（包括各级领导干部）在自然选择规律下已经处在最合适的工作岗位上。

（二）考核指标

绩效管理得分的依据是考核指标及其分值，前提是把税务干部的工作进行量化处理，根据量化的工作确定指标及其分值。

1、工作量化

国税局的工作虽然说得上纷繁复杂，而且日新月异。但是，总体而言，是相对固定的，按照工作部门、工作类别等方法进行分类，还是可以做到工作量化的。至于因为税收政策变动、软件上线以及类似‚讲政办‛、‚路线办‛等带来的日新月异的工作，则作为‚临时重点‛工单处理。

2、指标分值

把量化的工作起个名字，就可以确定为‚**考核指标‛，这是很容易的。超难的是如何科学合理的确定指标分值。如果对指标分值进行简单粗暴处理，就破坏了绩效管理‚公平正义‛原则，就违背了绩效管理的目的，实质上是对绩效管理的否定（推行绩效管理，如果人们对分值麻木，说明、证明此项工作有名无实）。

（1）部门指标分值。一个国税局机关，大约分十来个部门。部门间工作差异较大，工作量（指标数量）也有很大差别。无论是对部门负责人，还是部门成员，每年付出的工作量确实存在超大差别（不用举例子）。把部门指标分值确定为同一分数是不科学不合理的（涉及工作分工问题）。（2）个人指标分值。在同一部门内，尤其是较大的部门，人数较多，分工较细，每个人的工作类别及其工作量（指标数量）是不同的，甚至有着超大差距（不用举例子，严重工作分工差距）。把个人指标分值确定为同一分数是不科学不合理的（涉及工作分工问题）。

（3）指标分值差异。还是举个例子，以办公室部门为例。信访工作指标与税收调研指标。信访工作年内未必发生，指标分值不劳而获；一篇调研文章可能耗费大量的时间和心血。再比如，‚网站管理‛、‚车辆管理‛、‚招待‛（体力劳动为主）与‚综合材料‛（脑力劳动）。就一次性工作而言，它们需要付出的工作量是有很大差距的，更大的差距还在于工作本身凝聚的‚价值‛。这种‚价值‛是不可替代的十年寒窗的含金量。科学合理地确定指标分值是件超级颇费思量的事儿，需要从‚劳动时间‛与‚劳动价值‛两个方面去衡量。

（4）指标分值计算。有的工作指标，一年不过十次，比如写‚综合材料与税收调研等‛。有的工作指标，则日复一日，甚至时刻重复，比如办税服务厅窗口工作。这需要审慎考虑指标分值计算问题。

3、指标分配问题。实质上是工作既定分工与再分工问题。在一个机关单位里，有的是二线领导，有的是有资格的老同志，有的是能够工作却有些病残需要照顾的，有的确实是学识能力不够只能干些简单活儿，有些技术性包括文字材 料工作只是有的人能干而他们有的偏偏不想干等诸如此类问题，处理起来非常复杂，事实上存在严重分工不合理。是指标分配再分工呢，还是强行照顾、强行分配。后者会致怨言丛生，有违绩效管理初衷。

4、指标价值。除单位一把手之外，机关全体干部通过工作量化、确定指标、确定指标分值、分值计算、指标分配、绩效管理计分程序，可以计算出每名干部的得分。根据分数，确定干部‚绩效‛排名。既可以实现同一机关不同部门干部成员之间的横向比较，也可以实现同一级别不同机关干部成员之间（包括同一级别班子正副职、部门正副职）的横向比较。而且，还可以实现不同级别同一部门之间的纵向比较。

5、一把手的考核指标。对于所有同级国税机关来说，一把手的工作几乎是完全相同的。因为工作的性质，把他们的实际工作量化必要性不大。但是，可以从以下四个方面对一把手确定指标及分值进行考核（适用于税务分局局长）。

第一，工作总量。包含收入任务、纳税人户数、干部职工人数三个因素。

第二，人均数据。包含全县人均税收贡献（衡量地方经济发展状况，侧面反映税收对地方经济的调节作用）、干部人均税收任务、干部人均服务纳税人户数三个因素。

第三，增量数据。包含税收任务增量及其增长率、纳税 人户数增量及其增长率。

第四，治税能力。分四个大方面，一是队伍状况，包括任期内产生的人才数量及数率、干部违纪、违法案件数量及数率；二是收入质量，包括税收征收率、总体税负、偷税案件数量及数率、查补税款总量及户均数额；三是纳税人满意度，问卷调查、投诉案件数量及数率；四是干部职工满意度。这些指标，基本上考核了一把手的税收贡献与工作能力。

（三）绩效得分

1、个人绩效得分 个人绩效得分公式为：

个人绩效得分=∑指标分值*完成次数+特别加减分 说明：

（1）个人得分公式适用于一般干部、部门正副职、班子副职。除机关一把手外，无论是班子副职、部门正副职，都有具体的、可量化的工作，都可制定成考核指标并相应确定分值。不存在不可量化的工作。领导们是否‚吃苦在前，享受在后‛以及带头工作与否，让得分说了算。

（2）特别加减分中，特别加分为局内干部在系统内部、社会上取得突出成绩、做出突出贡献；特别减分则相反。

（3）干部个人得分体现的是个人工作量，体现的是对机关单位的贡献价值。

（4）与《办法》中得分公式的比较 省市局《绩效考核办法》中，个人得分，尤其是班子副职、部门正职的日常履职得分，‚按机关、部门得分乘以60%‛计算，存在领导得分不劳而获之嫌。‚民主评价‛得分，在绩效管理中作用非常值得商榷，可能导致圆滑的老好人主义或者助长其他不正之风。而且，为人为操作、人为调节打开了方便之门。

2、部门绩效得分 部门绩效得分公式：

部门绩效得分=∑个人绩效得分 说明：

（1）人人肩上有指标，每人指标都可以计算得分；（2）部门得分总和体现部门的工作量及价值；（3）部门人均得分可以衡量部门间个人的工作量；（4）不同机关相同的工作部门总体工作量具有严格的可比性，人均得分衡量个人工作效能。

（5）《办法》中的部门绩效得分公式，可以想象出的结果是分值趋同，差别在于特别加减分项。

3、机关绩效得分。机关绩效得分公式：

机关（县区局）绩效得分=∑部门绩效得分 说明：

（1）不同规模（税收任务、纳税人户数、干部职工人 数）的国税机关绩效得分总和显然是不同的，且有一定可比性。

（2）绩效得分总和体现机关的工作总量及税收贡献。（3）机关人均绩效得分体现机关工作效能。（4）《办法》中的机关绩效得分计算方法，第一，四类指标以偏概全，不能反映机关整体客观工作实际；第二，结果趋同。

4、一把手绩效得分 公式：

一把手绩效得分=工作总量得分+人均数据得分+增量数据得分+治税能力得分+特别加减分5分。

说明：

（1）分值比例，工作总量、人均数据、增量数据、治税能力分别为15%、15%、5%、60%。

（2）得分，真实地评价了一把手的税收工作贡献及其治税、带队能力。

（3）特别加分体现一把手在工作上、在社会上的特殊贡献；特别减分则相反。

（4）《办法》中的一把手（班子正职）绩效得分计算方法，一是结果趋同而失真；二是乘以60%计算，分数不劳而获；三是存在不良导向，如，上级评价12分之其他人员占70%，试问：县级班子正职与上级之‚其他成员‛工作上有 直接交集吗？四是存在大漏洞：本级机关中层评价18分，占全部民主评价分值，为什么班子副职及广大税务干部没有民主评价之权利？

5、与《办法》中绩效得分的重要区别。（1）得分公式

《办法》中的得分公式，计算出的得分结果，总体上是趋同的。如果出现较大差距，一般是特别加减分在起作用。换句话说，除了特别加减分，考核结果几乎没有差别。

（2）对‚民主评价‛得分的否定

《办法》中，班子正副职、部门正副职得分，客观分70分是占用的。特别加减分10分是自己挣来的。民主评价30分。当个人绩效得分真正与工资或晋升挂钩的时候，30分的民主评价得分会变得很不规则。进一步假设，民主评价90分，则基本上否定了‚绩效管理‛。所以，民主评价得分是违背‚绩效考核‛之原理的，是该否定的。事实上，有才无德的正副职有用，而有德无才的不能用。再者，人缘不好与人性差不同。人缘不好、甚至人性差，如果既不违纪，也不违法，肯干活能力强也无可厚非。

（3）对‚一票否决‛的否定。

《办法》中‚一票否决‛提到的现象是客观存在的，发生是自然正常的。不发生不等于不存在。‚一票否决‛严重不合理，事实上，也否决不了当事人的‚绩效‛。即使是犯 罪量刑了，难道人家之前就没有社会贡献吗？就该抹杀人家的‚绩效‛吗？‚一票否决‛不是客观的、唯物的，是该否定的。

（四）结果运用（驱动手段）

1、工资

税务干部付出劳动，获得工资。当干部工资低于个人劳动价值的时候，当干部工资低于社会一般薪酬的时候，当税务工作没有魅力的时候，‚绩效管理‛基本上是句空话。所以，税务系统推行绩效管理，应该同步推行加薪。

2、绩效工资

推行‚绩效管理‛而不实行‚绩效工资‛，对多数干部而言，是被动地纳入‚绩效管理‛，也就谈不上激发干部内心主观能动性。实际上，还是‚干多干少一个样‛，还是的是：老实干部多干活，有能力的多干活。还是‚劳心者治人劳力者治于人‛。

3、评优

（1）机关、部门评优。一看得分（参看得分公式），总分多的，说明税收收入任务多、干部人数多，税收工作总量也大，这是加分因素。同时，出现问题的机率也大，减分因素也多。二看税务干部人均得分，分值越高，干部工作效能越高。

（2）个人评优。直接比较得分。绩效得分，是干部自 己付出的劳动量与劳动价值的直接体现。

4、晋升

对于所有想晋升的人员来说，都要积极纳入‚绩效管理‛，都要积极地真实的努力工作，并在绩效考核中‚工作流痕‛，获得‚个人绩效得分‛。

（1）一把手的晋升。看得分：在较大的县区局任一把手就比小局的一把手有优势。

（2）班子副职的晋升。看得分。要求班子副职切实做些工作，也要工作流痕。

（3）部门正职的晋升。看得分。部门正职要想晋升，不但要协调工作，更要带头工作，而且尽可能多工作。

（4）其他个人的晋升。比较得分。如果有的干部把部门的工作，自己要求承包并且没有出现纰漏，就应该直接晋升为部门正职。

三、绩效管理的伟大实践意义

税务系统推行‚绩效管理‛，是我国政府机构实行‚绩效管理‛的一次伟大实践，开创了我国公务员管理制度的新纪元，具有伟大的实践意义。

（一）工作留痕，预防执法腐败

所有干部的所有工作，在‚精细型绩效管理‛中，都被进行了量化分解，都被确定为考核指标。干部的每一次工作，都可以归纳为一定类别的‚考核指标‛，在‚绩效考核‛软 件系统中，进行‚工作状况描述‛，进行‚工作成果‛上传。在工作描述中、在成果展示中，执法干部的工作情况包括共同执法中的职责分工，将会一览无余。这将有效抵制干部执法风险，有效遏制执法腐败。

（二）客观评价，预防干部人事腐败

在这套‚绩效管理考核体系‛中，干部评优的依据、干部晋升的依据，都是执行严格的得分制。每名干部，包括班子正副职、部门正副职，都制定了严格的绩效考核得分指标。这些指标，经过工作中的不断改进与完善，最终建立起科学的精细的指标体系。通过计算干部得分，做出对干部的客观的、科学的评价，成为干部评优、晋升与否的依据，使得‚能够当上科级干部的，99%绝对是工作绩效起作用。‛这将有效遏制人事腐败，斩断‚关系‛与‚金钱‛这两双魔力之手，还国家吏治一个清白。

（三）多劳多得，激发干部工作主观能动性

社会主义国家的分配体制是‚按劳分配，多劳多得‛。但在国家公务员系统，一是存在很严重的 ‚按照官级分配‛。从顶层设计而言，这有一定的合理性，但也存在漏洞。对同一部门的或者不同级别同一部门的干部来说，普通干部或者基层公务员所付出的劳动量及其劳动价值可能更多。但是，获得的物质待遇却少，而政治待遇几乎为零。二是存在工作分工严重不合理现象，造成事实上的‚干与不干一个样、干 多干少一个样‛，甚至不干活的反比干活的多得。这种情况，形成事实上的分配不公，影响干部工作积极性。实行‚绩效得分制‛，实行‚绩效工资‛，实行‚评优‛与‚晋升‛直接和绩效得分挂钩，就可以在公务员系统正确贯彻执行国家分配原则，形成人人爱劳动，个个努力‚争先创优‛的工作新局面。

二〇一四年九月三日 19

第三篇：对现代警务与公共关系的思考

对现代警务与公共关系的思考

随着我国改革开放步伐的加快，中国公安机关的改革与发展步入了快车道，不断有新的警务思想和警务战略被创立，不断有新的警务机制和警务模式被探索和实践。我们看到，在中国警务改革的进程中积极并卓有成效地借鉴和运用了公共关系的理念、方法和手段，从而使公安机关的各种决策、活动和措施更加符合公众和社会的要求，赢得了公众对公安机关和民警工作的理解、信任、支持与合作。下面就“现代警务与公共关系”的有关问题来进行探索和思考。

一、对警务公开制度与公共关系的思考

警务公开制度的实施顺应了社会管理体制发展的趋势，是合乎国情、民情的举措。警务公开把权力放在阳光之下，置于群众监督之中，使人们了解权力运行的规则，看清权力运行的程序和结果，便于群众知情并参与监督。实施警务公开制度密切了警民关系；建立了良好的信誉；优化了执法环境；有效制约了权力，遏制了腐败；提高了工作效率，提升了警力。但是，如何完善和深化警务公开制度，还有一些需要面对和解决的问题：

1、从民心工程、人权保障的高度来提高认识。实施警务公开制度从本质上讲是一项民心工程、人权保障，体现时代发展的必然要求。可目前，有些公安民警对警务公开的认识远远没有到位，停留于形式上的表现和满足，对实施警务公开缺乏应有的热情、主动性和创造性，因此还需要进一步增强和深化对警务公开的性质、内涵、作用和意义的认识。提高了认识，才能转变观念，才能在警务实践中注入为民、便民、亲民的思想。

2、从科学性、实效性上完善警务公开制度。首先，从实际出发，讲究实效，针对现实要解决的问题，深入调查研究，提出规范性设计，经民主讨论民主评议，制定科学的制度。其次，要有全局性的观念和长远性的计划，对

警务公开的内容细化出层次。再次，要落实制度，先解决好内部动力问题，解决好制度落实过程中的顾虑、困难和各种干扰问题，不断规范和拓展警务公开的内容和范围，改进和完善警务公开的方式、方法。

3、注重警务公开的技术性、操作性问题。重视警务公开技术经验的交流，运用技术手段和操作方法来提高警务公开的质量和水平，使警务公开的程序和内容更趋于合理、简便、有效。

二、对社区警务战略与公共关系的思考

社区警务是一项预防为主、重在治本的警务战略，它体现了当今世界各国警务改革的基本方向。社区警务战略以社区为依托，立足社区，服务社区，依靠社区，优化警力配置，规范警务运作，是与新型社区管理体制相适应的警务运行机制。公安部明确提出要在全国大中城市和县城全面实施社区警务战略，努力实现“发案少，秩序好，社会稳定，群众满意”的工作目标。社区警务作为一种新的警务战略、警务部署被赋予了深远而重大的意义。社区民警是实施社区警务战略的最重要的主体，社区民警的素质、能力高低直接关系着社区警务战略的实效问题。社区民警应具有怎样的思想意识呢？

1、形象信誉意识。形象信誉是社区民警时刻要注意的问题。社区民警应具备的岗位形象是：端庄的警容形象，严明的执法形象，熟练的业务形象，热情的服务形象，亲切的爱民形象。也就是树立“廉洁、高效、公正、爱民”的警察形象。社区民警应成为亲民、爱民、为民的使者，在社区多开展一些为民、利民、便民的警务活动，为民众多做好事、实事，“常怀爱民之心，常思亲民之法，常谋安民之策”，以良好的形象赢得良好的信誉，为警务工作打下坚实的群众基础。

2、信息交流意识。社区民警在社区工作中要有对信息收集、整理、分析、传递和利用的意识，“眼观六路、耳听八方”，对与组织相关的公众舆论和

社会环境保持高度的敏感性，特别是对环境中潜在的问题和危机，及时地发出预警信息，以便组织能够及时地调整决策和行为，与变动的社会环境保持动态的平衡，为科学的警务决策和警务管理夯实基础。

3、沟通协调意识。警察与公众的关系，客观上讲存在着两重性，即合作性与对立性。民警具有沟通协调意识是非常必要的，有了这个意识就能清醒主动地调解、转化对立性关系，引导公众对公安工作的理解、支持、认同和接受，紧密结合公安机关各个阶段的中心工作，解释公安行政管理行为，化解可能出现的矛盾和误解，使公安机关维护稳定的工作措施和要求成为广大群众的自觉行为。由于社区警务直接深入社会环境和社会关系的网络之中，社区民警的良好沟通和协调活动能使公安机关与公众之间构建起一个良性互动的、融洽和谐的新型合作关系。所以，社区民警应成为公安机关与各类公众进行沟通与交往的桥梁，帮助组织协调处理好各种社会关系，为公安机关构建良性互动的社会关系格局，打造融洽和谐的社会环境，以此来保证公安事业的成功。

4、危机公关意识。危机是指“危及特定组织的形象和生存的突发性、灾难性事故与事件，是对组织危机承受能力、应变能力和形象姿态的严重考验”。对社区民警而言，危机公关意识是指民警可通过监测、预警、预控、预防、应急处理、评估、恢复等措施，防止可能发生的危机，或处理和应对已经发生的危机，维护警察良好形象和良好声誉，甚至将危机转化为机遇，变被动为主动，变不利为有利。危机公关的最高目标，是在紧急情况下保护公民的人身权和财产权，维护国家安全和社会秩序，维持警务系统的正常运作。危机公关意识包括：事先的危机防范，事发的及时应对，事后的危机处理。

第四篇：对社区警务工作的调查与思考

对社区警务工作的调查与思考

摘要：我局的社区警务工作走在了重庆市的前列，创建了独特的三种警务模式，收到了较好的社会效果，但同时也存在一些困难和问题，只有依靠党委政府，依靠人民群众，充分调动社区资源，发挥民警的积极性和创造性，才能推动社区警务建设向纵深发展。

关键词：社区警务 工作规范 保障机制 责任制

XX社区警务室创建情况

2000年11月，中国共产党中央办公厅、国务院办公厅在转发《民政部关于在全国推进城市社区建设的意见》的通知中指出，社区建设将成为今后一段时期城市改革和发展的重要途径，社区警务工作不仅是基层社区建设的一项重要内容，也是社区建设和发展的重要保障，2001年9月5日《中国共产党中央国务院关于进一步加强社会治安综合治理意见》中也明确中提出：公安机关要推行警务到社区的活动，努力实现“一区一警”、“一区二警”或“一区多警”力争把更多的警力投入到社区治安防范的群防群治工作之中。XX市公安局党委抓住这一有利时机，于2001年底前多次专题研究，并结合XX实际，制定了XX关于推行社区警务工作实施意见，并要求在XX城区的二个派出所首先推开，实行一个社区居委会建一个警务室。市局党委研究制定的社区警务工作形成报告报市委市府、市委市府对此高度重视，经研究决定划拨专款招聘80名协警员到社区警务室工作，市局立即从办公室、政治处、治安大队抽调人员组成班子制定方案，有条不紊地开展警务室的组建工作。

实施社区警务还得到广大群众和社会各界的大力支持，我局在XX城区设置的十个社区警务室，住房，部分办公设施都是各单位无偿提供的，电信部门免费为警务室安装了电话，XX市药监局在房屋紧张的情况下，出钱租用门面为我们建立警务室创造条件。XX公司地处城郊，是XX知名企业，经济效益比较好，但厂区周围治安防范力量相对薄弱，打架斗殴，小偷小摸事件时有发生，影响了经济的发展和企业形象，XX公司主动申请，要求在厂区外建一个警务室，得到了公安局党委的重视和支持，在公安局的组织下，招聘了8名协警员，XX派出所派驻一名民警，建立了XX警务室，XX警务室建立以后，厂区周围治安好了，职工满意了，为公司的经济发展提供了良好治安环境。我局建立的所有的城区警务室，都是按XX市公安局社区警务室标准配置，按统一标准，统一规范的门面标和室内外上墙内容，警务室办公设施相对齐备，每个警务室配备了无线电对讲通讯设备，到目前为止，我市16个派出所共建立了46个社区警务室，警务室几乎遍布我市城区社区和农村城镇。初步形成了一个广泛的社区安全防范网络。

我市社区警务室的三种模式

针对地区之间，派出所之间，社区民警之间客观存在的差异，加强分类指导，积极稳妥地推进社区警务建设，根据城区城镇不同的治安状况和经费来源情况，分三种模式创建：一是在XX主城区采取的是一个社区建立一个警务室，经费由市财政全额拨付，模式为“一室二警八员”即一个社区设立一个警务室，配备二名社区民警和八名协警员，负责社区防范巡逻，服务社区。二是在厂区和较大城镇与厂区结合部警务室的设置遵循需要与可能的原则，在居民住宅集中，社区资源丰富，治安情况比较复杂的地方，参照城区做法设立社区警务室，借鉴城区社区警务室的方式开展社区警务工作，这种在厂区设立警务室，办公、住房、经费由厂方负责，派出所派出警力进驻，其余人员由厂内保卫人员和向社会招聘的协警员组成，负责厂区及其周边地区的治安防范及巡逻，如XX派出所的XX警务室，XX电厂警务室，XX派出所XX厂警务室。第三种模式为在各中心派出所所在地和未设派出所的镇设立警务室，由派出所和所在镇政府协商建立，设立警务室所需经费，办公住房由政府解决，派出所派出1——3名民警进驻警务室，根据不同情况从当地招聘3——5名协警员，负责所在场镇的社会治安和安全防范工作，提高了农村社会治安的防控能力，如油溪所的油溪警务室等。

建立社区警务室后取得较好的效果

（一）通过实有人口管理，摸清了辖区基本情况，提高了发现违法犯罪的能力，社区警务室实行社区实有人口管理制度，与过去户籍民警以常住人口管理为主有所不同，社区民警带领协警队员逐户上门清理登记，既要熟悉常住人口，还有掌握借（暂）住人口和流动人口，通过实有人口管理，密切了警民关系，又提高了发现，控制违法犯罪的能力，东城所从2002年建立警务室以来，通过实有人口管理，提供破案线索20起，破刑事案件8件，打击处理5人。

（二）社区民警带协警员巡逻，增强了社会面控制能力，降低了案件的发案，特别是把入室盗窃抢劫、抢夺和盗撬摩托车三种可防性案件作为安全防范工作的重点，逐步建立起专群结合，人防、物防、技防结合，社会面、住宅区内部单位相结合的防控机制。依靠社区居委会建好社区治保会，社区巡逻队，守档护院等群众性自治组织充分发挥其预防，发现和控制违法犯罪的作用。从江津城区建立社区警务室的情况分析，仅2002年第一季度就预防和制止各类案件96件，抓获违法人员185名，协助破刑事案件9件，刑拘8人，XX城区在第一季度发刑事案件为210件，比2001年第一季度少发127件，发案率下降39%，其中入室盗窃发143件，比2001年同期少发85件发案率下降37%。

（三）实行社区警务进一步密切了警民关系，我们通过设立警民联系箱，联系薄，发放警民联系卡，公布联系电话，主动听取群众意见，尽力为群

众排忧解难，对社区孤寡老人，有特殊困难的人员尽可能上门服务，对社区群众发生纠纷尽可能提前介入，上门调解，方便群众，群众感到民警更亲近了。

社区警务中存在的问题和不足

（一）个别基层单位领导对社区警务工作认识不到位，工作流于形式，过分强调客观原因，有等待观望心理，有的派出所至今还未建一个警[找材料 到大-秘-书-网-fwsir.com-网上服务最好的文秘资料站点]务室，有的单位领导对社区警务工作知之甚少，仅仅满足于设立社区警务室的硬件建设，而对社区民警的工作职责，工作内容，缺乏有效，有针对性的业务指导，致使社区警务工作有名无实，流于形式，还有的基层民警认识不到位，没有认识到警察进[社区的重要性必要性，从而滋生厌倦和抵触情绪，造成消极应付局面。

（二）警力不足，社区民警素质不高，不适应社区警务建设的需要。警力不足是我市推行社区警务工作中的一大难题，按以公安部规定的1000户或3000人为基本标准，在社区内划分民警责任区，并按照一个责任区配备一名社区民警的原则，实行“一区一警”“一区两警”“一区多警”的警力配备模式，但是，我市派出所警力不足，这难以保证按规定配备社区民警，另外，社区民警也难以适应社区警务工作的要求，有一部分社区民警缺乏开展社区工作的基本功，不具备解决社区各种问题的能力，不善于与社区居委会社区各单位沟通，不善于调动和激发社区群众开展群防群治的积极性，以致社区民警下社区后无所适从，有的甚至因民警态度生硬，方法简单，业务不熟等问题引起社区群众的误 解和反感，致使社区警务工作陷入被动。

(三)经费匮乏，经费问题是制约公安工作的老大难问题，我市有部分社区警务室经费虽然纳入了财政预算，但大部分警务室的经费仍得不到有效保障，特别是社区警务室招聘的协警员，工资待遇低，工作时间长，工作辛苦，留不住优秀人才。

社区警务作为一种新兴的警务工作方式和手段，目前还没有一种完整的模式，我们只能在实际工作中不断地充实、完善、深化。

（一）进一步提高对社区警务工作思想认识,，尤其是基层单位领导和广大民警要真正认识到实施社区警务战略是适应新形势发展，是进一步密切警民关系，加强公安基层基础工作，提高公安机关控制和驾驭社会治安能力的迫切需要，是对传统警务机制的改革和创新。这项工程，应由一把手亲自抓，负总责，并建立专门的强有力的社区警务工作班子，充分发挥职能作用，及时了解掌握社区建设的发展动态，把社区警务工作的设想，融入到社区建设当中，使社区警务工作与社区建设相适应。以社区为依托，立足社区，依靠社区，优化警力配置，明确工作职责，做到警力下沉，警务前移，警民携手，预防犯罪，减少发案，共创安全社区，逐步建立起与新型社区管理体制和新的社会经济发展要求相适应的社区警务机制。

（二）认真执行社区民警工作规范，明确工作重点，充分发挥社区警务的作用.按照重庆市局制定的《XX市公安派出所民警工作规范》和《XX市公安局社区警务室建设标准》，社区民警的主要工作职责是收集掌握情报信息，加强实有人口管理，组织治安防范，加强治安管理和为群众服务，因此，社区民警的工作思路和重心必须始终围绕这几个方面来进行。要切实增强情报信息意识，广泛接触社区群众，及时收集掌握各种信息，做到耳聪目明；要提高对常住人口特别是重点年龄段人口的熟悉程度，加强对暂住人口，流动人口的登记管理，使各种人口基本纳入视线，提高发现违法犯罪人员的能力；要认真研究加强社区治安防范的有效措施和手段，发动社区群众广泛参与社会治安防范；要对特种行业，公共复杂场所各种易于发生问题的重点部位加强治安管理，减 少各种治安隐患，社区民警要树立全心全意为人民服务的宗旨意识，密切同社区群众的关系，积极主动地为群众提供服务，拉近同群众的距离，争取群众的理解支持,树立公安机关和人民警察的良好形象。

（三）健全社区警务保障机制，为实施社区警务创造良好条件。

重点抓“四个保障”一是素质保障，必须把提高社区民警的政治思想素质放在首位，根据社区警务工作特点，广泛开展人民满意.创建活动，把社区警务工作和社区服务工作融 为一体，通过热情周到服务，密切新形势下的警民关系，真正地把社区警务工作深深扎根于人民群众之中，要切实提高社区民警 的业务能力和执法水平，通过教育培训，组织民警学业务、学法律、学科技、学做新形势下的群众工作，努力为做好社区警务工作奠定扎实基础。二是制度保障，按照《XX市公安局社区民警工作规范》要求，大力推进社区警务规范化建设，根据社区警务工作的特点，认真研究，切实把社区警务工作纳入制度化、规范化轨道。三是组织保障，要把实施社区警务战略作为“一把手”工程，主要领导要深入社区调查研究，制定社区警务改革计划，并积极组织实施，上级公安机关要加强对社区警务工作的检查指导，充分尊重基层派出所和社区民警的创新精神，及时发现总结，推广好的经济和做法，四是经费保障,主动向党委政府汇报社区警务改革的有关情况，争取党委、政府在经费，装备等方面加大投入，给予支持。市局要把有限的财力向基层一线和社区警务工作倾斜，保障社区警务必需的经费装备,积极改善基层一线单位和社区警务室的通讯，交通，办公条件。总之，公安机关内部要形成统一认识，形成合力，各部门，各警种都要根据社区警务战略的总体要求，从各自的职能出发，切实保障各项工作向基层倾斜，为社区警务工作服务，形成大家都来关心社区警务的局面。

(四)以落实民警责任制为核心，制定科学、合理的社区警务

规章制度和考核办法。

制定规章制度和考核办法的目的，调动社区民警工作积极性和主动性，落实责任制解决民警到社区干什么，怎么干的问题。考核办法要做到简便易行，注重实效，操作性强，尽可能做到指标量化，坚持 责任到人，考核到人，围绕社区民警“收集掌握情况情报信息，实有人口管理，治安管理，安全防范，服务群众”五项主要职责，分解任务细化指标，科学考核。建立派出所和社区民警安全防范工作通报表扬制度，开展优秀警务室评选，激发派出所和社区民警抓基础工作的积极性，引导民警扎根社区开展工作，规范社区民警的工作方式，科学安排民警接待群众，走访群众及带领协警员开展巡逻的时间，保证民警在社区中的出勤时间每周不少于20小时，奖优罚劣，奖勤罚懒，从而形成既同原来的派出所规章制度，考核办法相衔接，又具有社区特点的规章制度和考核激励机制，以此来促进社区警务工作向纵深发展。

第五篇：对社区警务工作的调查与思考

对社区警务工作的调查与思考摘要：我局的社区警务工作走在了重庆市的前列，创建了独特的三种警务模式，收到了较好的社会效果，但同时也存在一些困难和问题，只有依靠党委政府，依靠人民群众，充分调动社区资源，发挥民警的积极性和创造性，才能推动社区警务建设向纵深发展。

关键词：社区警务工作规范保障机制责任制XX社区警务室创建情况2000年11月，中共中央办公厅、国务院办公厅在转发《民政部关于在全国推进城市社区建设的意见》的通知中指出，社区建设将成为今后一段时期城市改革和发展的重要途径，社区警务工作不仅是基层社区建设的一项重要内容，也是社区建设和发展的重要保障，2001年9月5日《中共中央国务院关于进一步加强社会治安综合治理意见》中也明确中提出：公安机关要推行警务到社区的活动，努力实现“一区一警”、“一区二警”或“一区多警”力争把更多的警力投入到社区治安防范的群防群治工作之中。XX市公安局党委抓住这一有利时机，于2001年底前多次专题研究，并结合XX实际，制定了XX关于推行社区警务工作实施意见，并要求在XX城区的二个派出所首先推开，实行一个社区居委会建一个警务室。市局党委研究制定的社区警务工作形成报告报市委市府、市委市府对此高度重视，经研究决定划拨专款招聘80名协警员到社区警务室工作，市局立即从办公室、政治处、治安大队抽调人员组成班子制定方案，有条不紊地开展警务室的组建工作。实施社区警务还得到广大群众和社会各界的大力支持，我局在XX城区设置的十个社区警务室，住房，部分办公设施都是各单位无偿提供的，电信部门免费为警务室安装了电话，XX市药监局在房屋紧张的情况下，出钱租用门面为我们建立警务室创造条件。XX公司地处城郊，是XX知名企业，经济效益比较好，但厂区周围治安防范力量相对薄弱，打架斗殴，小偷小摸事件时有发生，影响了经济的发展和企业形象，XX公司主动申请，要求在厂区外建一个警务室，得到了公安局党委的重视和支持，在公安局的组织下，招聘了8名协警员，XX派出所派驻一名民警，建立了XX警务室，XX警务室建立以后，厂区周围治安好了，职工满意了，为公司的经济发展提供了良好治安环境。我局建立的所有的城区警务室，都是按XX市公安局社区警务室标准配置，按统一标准，统一规范的门面标和室内外上墙内容，警务室办公设施相对齐备，每个警务室配备了无线电对讲通讯设备，到目前为止，我市16个派出所共建立了46个社区警务室，警务室几乎遍布我市城区社区和农村城镇。初步形成了一个广泛的社区安全防范网络。我市社区警务室的三种模式针对地区之间，派出所之间，社区民警之间客观存在的差异，加强分类指导，积极稳妥地推进社区警务建设，根据城区城镇不同的治安状况和经费来源情况，分三种模式创建：一是在XX主城区采取的是一个社区建立一个警务室，经费由市财政全额拨付，模式为“一室二警八员”即一个社区设立一个警务室，配备二名社区民警和八名协警员，负责社区防范巡逻，服务社区。二是在厂区和较大城镇与厂区结合部警务室的设置遵循需要与可能的原则，在居民住宅集中，社区资源丰富，治安情况比较复杂的地方，参照城区做法设立社区警务室，借鉴城区社区警务室的方式开展社区警务工作，这种在厂区设立警务室，办公、住房、经费由厂方负责，派出所派出警力进驻，其余人员由厂内保卫人员和向社会招聘的协警员组成，负责厂区及其周边地区的治安防范及巡逻，如XX派出所的XX警务室，XX电厂警务室，XX派出所XX厂警务室。第三种模式为在各中心派出所所在地和未设派出所的镇设立警务室，由派出所和所在镇政府协商建立，设立警务室所需经费，办公住房由政府解决，派出所派出1——3名民警进驻警务室，根据不同情况从当地招聘3——5名协警员，负责所在场镇的社会治安和安全防范工作，提高了农村社会治安的防控能力，如油溪所的油溪警务室等。