如何激发销售人员创造非凡绩效五篇

第一篇：如何激发销售人员创造非凡绩效

如何激发销售人员创造非凡绩效

是什么激励着销售人员？这是个古老的话题。但在今天，它的重要性却被提升到了前所未有的地步——世界各地的许多行业都面临着严重的人才缺口，这势必会影响到它们的发展计划的实施。

在这样一个人才紧缺的年代，提高对人类基本需求的认识、更好地掌握调动企业销售人员积极性的手段，要通过两个方面来实现。首先，企业需要激励和动员最佳员工，坚定他们留在企业的决心；第二，当很多员工临近退休或打算跳槽的时，企业应当鼓励那些继续留下来的员工发挥出最高水平和生产力。实现这两大目标并不容易（相关文章见18页）。

根据埃森哲研究以及我们在全球各地为客户服务的经验，我们相信，要想确立成功的激励方法和薪酬战略，高层销售主管必须欲进先退。也就是说，他们必须重新审视那些经济报酬之外的其他原因，并根据得出的结果制定出更加全面的激励管理措施。

营造信任文化、发挥同事认同的作用、寻找能够帮助销售人员在这个日益复杂的商业环境里发挥出最大潜能的辅助工具——这些都是提高销售人员整体激励措施效率的重要内容。通过加深对人类需求动机的认识，销售部领导可以形成一种更加全面的视角——一种整合了人力、流程、技术和薪酬战略的方法——从而鼓舞和奖励销售人员、激励他们创造出卓越绩效。

此外，了解销售人员的真实行为动机不仅有助于销售部门开展工作，很多经验也可以用在其它部门的劳动管理上。当然，并非所有员工都像销售人员一样，奖赏和激励与工作岗位有着如此密切的联系。但现在，那些统揽全局的管理者开始领会到首领销售官们很多年前就已经明白的道理：在激励员工、提高绩效方面，薪水不是万能的。

换句话说，还有别的因素在发挥作用。问题就在于，到底是哪些因素？

工作量加大了，业绩却没有提升

如果你的销售人员感觉到工作量比以前有所增加、而销售业绩却在下滑，他们也许是对的。

最近，《CSO Insights》1开展的一项年度销售绩效优化调查反映了最新的一些不良兆头。例如，在经历了连续两年的绩效提升之后，本年度完成工作任务的销售人员的比例下降到57%。

在对调查结果做出进一步分析之后，我们找到了下降的原因。如平均销售周期的延长就是原因之一。在去年接受调查的企业当中，有近14%的企业的平均销售期在一个月左右；今年，这个数字下降到7%多一点。而完成一个交易周期需要拨打的电话数量却大幅上升了；46%的企业声称，通常完成一个销售周期需要拨打6个以上的电话。而四年前这个比例是35%。但成功率——从打出第一个电话到向客户推荐产品再到实际完成销售的比例——却在下降（见图）。

销售周期延长与成功率下降意味着什么？首先，这进一步体现了当前销售环境的艰巨与复杂。正如制药服务企业Caremark公司负责销售与客户管理的执行副总裁大卫•乔伊纳（David Joyner）所说：“客户需求与竞争压力持续上升，这将导致市场预期更高、需求更大。要想获得一个有效的销售方案、而不仅仅是销售结果，销售人员需要拥有更加广泛的产品和服务知识。”这就是乔恩纳描述的那个情景：“你要有更广泛的知识面、要更加实地的工作，但你的总体成功率却没有以前那么乐观了。” 成功率下降的第二点启示是，传统的激励管理方法已经不够了。通信业巨头北电网络（Norter Networks）公司北美区总裁迪昂•让农（Dion Joannou）认为，“企业领导人需要更多的去了解员工，这是非常重要的。除了薪酬，我还会花很多时间去思考其他可以激励销售团队的因素。”

例如，根据对北电公司销售部门员工满意度的调查结果，让农把激励销售员工的要素划分为两类。他把第一类称之为“桌面上的筹码„„也就是让员工得到起码的满足感的要素。然后，在这之上，如果你想进一步提高他们的积极性，就还需要具备其他要素。”

根据让农的划分，第二类要素“可能与传统激励研究得出的那些要素不大一样。它们包括销售辅助设备和工具、缩短报价周期、改进说明书以及开发因为具有特色而易于销售的产品等等。这些要素会鼓舞销售人员——甚至比销售薪酬激励更加有效。”

让农回忆了最近一次有公司供应链管理部门负责人参加的销售会议。该负责人认真聆听了销售人员提出的各种供应链方面的问题，这些问题有时候会干扰销售和客户服务。“最令我们销售人员感到鼓舞的是，那位供应链管理部门的头儿站起来说了这么一句话，‘我了解你们反应的问题了，我会把它们处理好的。’一定程度上，他的承诺比我们那天提到的其他任何销售薪酬或特别奖金都更能打动我们。”

普遍需求

那么，怎样才能最有效地把握住那些影响销售人员积极性的要素呢？你不妨温习一下那斯洛（Abraham Maslow）的著作——这是一位开创性的美国心理学家，他在20世纪40年代提出了关于人类基本需求或者说固有需求的层次理论。

马斯洛的五层需求理论一般被描绘成一个金字塔的形状。位于底下的四层需求分别是基本生理需求、安全需求、社会交往需求和尊重需求。最后，处于这个金子塔顶端的是“自我实现的需求”，也就是马斯洛所谓的“发展需求”——亦即充分实现个人潜能的需求。

马斯洛需求层次理论的应用需要把握两大核心原则——第一，如果较底层的需求没有实现，那么人们就会首先去满足这一需求；第二，一旦一种需求得到满足，他就不再成为激励要素。例如，食物可以激励一个饥饿的人；但对饱餐之人却难以凑效。

马斯洛的需求理论建立在这样的原理之上，即无论所处的文化背景或个人经历如何，人类存在一些普遍需求。不过，要将这一层理论应用到商业环境中去，你需要把马斯诺理论的主要内容与特定的员工类型结合起来。下面这幅图就是从销售人员的角度重新阐释前述理论并提出了四个层次的激励需求。

薪酬

从这个重构的图形中，你很快就能发现为什么仅有经济薪酬尚不足以解释对销售人员的激励。经济报酬——尽管从严格意义上讲不算是生理需求——相当于马斯洛层次理论中的最低需求——相当于马斯洛层次理论中的最低需求。它具有基础性的重要意义，但却只是激励的一个方面，而且只是相对低层次的激励手段。

Caremark公司的乔伊纳如是说：“一般来说，销售人员在薪水之外还有其他需求。当然，薪水也是激励的一部分；但如果你已经确立了不错的薪酬机制，那么真正的员工激励工作才刚刚开始。”换句话说，当员工的收入水平足够高时，他们就开始向往更高层次的需求，此时“胡萝卜加大棒”政策（用薪酬吸引销售人员）的作用就比较有限了。

信任

在马斯洛的需求层次理论中，生理需求之上是安全需求。而对于销售人员来说，这种需求可以被理解为信任感——这种信任感可以从他的待遇和薪酬反映出来。

由于佣金的计算相当复杂而且会不停变动，所以在销售部门确立信任感相当困难。这个问题上，加拿大电信公司Telus公司的经验值得借鉴。过去，企业的激励管理流程很难做到一致对待，而且是靠手工输入，企业往往难以甚至根本不能对多个渠道的数据源进行审查和追踪。Telus公司的激励管理工作相当混乱。结果，公司销售人员常常满腹狐疑，不知道自己的薪酬是如何定的——缺乏可靠、详细的佣金支付报告，只要涉及到销售人员的薪酬，薪酬体系就完全被视为“暗箱操作”。

信任感的缺失促使销售人员形成一套个人的“影子会计流程”——经常的做法是利用一种自动化表格或其他工具来检验他们的薪水和激励薪酬的准确性。这种流程看似没有危害，但实际上它会削弱绩效和劳动生产率。据估计，每个销售人员每月花在影子会计流程上的销售时间可能长达一天半到两天。

那么，企业应当采取什么样的对策呢？在Telus的例子中，该公司引进了一套以下一代技术为内核的全方位的企业激励管理方案，希望借此增强销售人员的信任感，让销售人员的活动更加贴近公司销售战略和整体战略要求。在Telus引进这套新的激励管理系统之后，销售人员的信任感增强了。

在引进这套系统两年之后，销售人员平均每月花在影子会计活动的时间从40小时减少到5小时。在引进这套系统的第一年，公司销售部门赢得了17.730天的额外销售时间；到第二年重新夺回的时间达到52.500天。

劳动生产率也有了大幅提高。在引进这套系统之后的两年里，Telus的年均总交易量从1.328增长到16.656.总体上，该公司实施该系统在第一年年末就收回了投资，投资回报率（ROI）达103%；而到了第二年，ROI数字更是惊人地达到3.316%。

尊重与归属感

继续修正马斯洛的层次理论，我们接下来要讨论的是与销售人员激励管理密切相关的两大需求：归属于某个社会群体的归属感需求，以及获得尊重和认可的需求。

高层对员工的尊重是社交与尊重需求的一项重要内容。但来自同事的认同对于销售人员的激励也具有同等重要的意义。

让农这样认为：“北电有两件事是从不会中断或改变的，即使是在经济不景气的困难时期也是如此。一个就是我们的年度销售会议，在这个会议上，我们把销售人员聚集在一起，让他们通过论坛相互交流心得，同时也让他们从中得到同事的认同。我们把销售团队请到舞台上，让他们当着同事的面领取奖励。这对于他们来说是非常重要的。”

北电网络严格奉行的第二件事被让农和他的团队称之为“精英团”（circle of excellence）。这个项目的内容是，他继续道，“我们从销售人员里选出10%表现最出色的员工，由公司出钱送他们出去度假。不管成本压力有多大，我们也从不中断这一项目；其中的一个原因在于，这个项目能够激励公司最优秀的员工，因为他们都希望成为这个精英圈子的一员。

在设计归属感或同行激励项目时，企业必须注意将这些项目与交易周期结合起来。因为当员工销售的是商业解决方案，而不仅仅是产品时，销售周期一般会延长。

另一方面，如果销售周期比较短，那么销售成绩至少应当每月公布一次，或者频率更高一些。公布本身就是一种奖励，因为他能促进公开的同行认同。当然，企业还要根据这些成绩给予销售人员经济上的奖励，也就是前面所说的基础性的薪酬激励。

在设计认同项目、改善员工个人表现和企业利润的过程中，企业要善于发挥创造力的作用。在我们合作过的一家公司里，最出色的10%的销售人员有仅雇佣一名管理助手。这一策略印证了有趣的“富者更富”现象，因为这些优秀员工可以借助于助手的力量，创造出更高的销售绩效。而且，这类销售人员的跳槽率不是低，而是为零。

发挥自身潜能

马斯洛将其需求理论的最高级称为“自我实现”需求，我们在这里则将这一点简单地归结为实现自我的需求。人们都希望最大限度的挖掘自身潜能，为此，他们会努力创造各种条件——通常表现为学习新的知识和技能——从而使自己有能力迎接更艰巨的挑战。

理解了这一层意思之后，你就不难明白，为什么全世界有这么多无精打采的销售员，他们对工作缺乏兴趣而且对所在的企业也没有归属感。商业环境的错综复杂意味着企业内部存在着妨碍销售人员发挥自身潜能的深层次结构性障碍。

在销售部门，基本的产品和服务类别飞速扩张、不断变化的技术环境以及探索新型销售形式的要求给销售人员造成了巨大的压力，他们的现有知识很难达到工作要求。心理学家告诉我们，这种情况被称为“认知超负荷”，人们常常会逃遁到那些让他们感觉更为舒服的工作方式里——而这一选择可能对企业构成致命威胁，因为企业的发展需要销售人员去不断尝试新方法、迎接新挑战。

在这里，也许用的上一些高级工具。例如，“埃森哲销售工作台”（Accenture Sales Workbench）就是一种综合性技术工具，它能营造围绕销售团队的角色支持环境，为销售人员提供必要的知识、内容、内部现有系统程序、生产率工具、培训、合作与专业网络能力，从而帮助销售人员达到更高的业绩水平。由于这个工具生成的支持环境还可以支持企业绩效管理能力，有利于提高员工个人绩效，并最终改善企业整体绩效。

为了增加向医生销售的产品类别和销量，一家美国大型医药产品分销商有效地采取了这样一种类似的销售工作台。过去，尽管该公司经营的医药产品多达30.000余种，但大多数客户只会一直订购其中很少的一部分。

为扩大销售，公司给每位销售人员配备的便携式电脑上安装上了一套应用软件。按照该公司的说话，这种新软件的功能之一就是“条件计算”：即利用数据挖掘技术——亚马逊公司的网站上应用了类似技术，它可以整合众多客户的购买模式——根据一名医生过去的订购清单和其他医生的购药清单，再结合现有医学知识（哪些产品可以更有效地治疗疾病），列出该医生可能需要的其他产品。在应用这种新工具之后，该公司的销售成绩有了大幅改观，交叉销售率提高了400%。有了这些销售工具，再辅之以更好的培训，销售们就能更有信心地去克服前面提到的“认知超负荷”问题——而且更重要的是，他们有了更多发挥自身潜能的机会。

欲进先退

面临复杂的绩效环境和紧迫的人才匮乏局面，销售部门管理者必须回到基本的人类动机理论中挖掘原因，为什么单纯的经济激励不能有效改善销售部门的绩效、促进企业成长。

如果几家互相竞争的企业在销售人员薪酬水平上相差无几，那么率先认识到同事认同、销售人员与管理层之间信任关系的重要性的企业就会有更多实现卓越绩效的机会。

企业还必须有效应对复杂的市场和认知超负荷带来的挑战；这两种挑战通常会交织在一起，阻碍销售人员应当配备必要工具，帮助他们应对复杂的市场环境，从而实现个人和企业的双丰收。技术是核心驱动元素。现在，高级解决方案可以根据销售人员的需要向他们提供实时的绩效支持，并能与企业绩效管理系统保持同步联系。

在认识全面整体的激励管理方法——把握信任、尊重、社会认同、发挥个人潜能——重要性之后，企业管理层应重新思考传统的激励薪酬管理战略，并在此基础上提出更有效的绩效管理方法，从而才能提高销售人员乃至整个企业的绩效。

第二篇：守住平凡 创造非凡

守住平凡的生活 创造非凡的业绩

尊敬的各位领导、朋友们：

大家好！

三中，一片教育的沃土，三中，一座知识的殿堂，在这里有一支,务实、淳朴的教师队伍。他们很平凡，平凡得像万里长堤上的一粒砂；但这粒砂又是无比绚烂的折射着，人世间的美好心灵。三中的领导班子就像一部精密的齿轮，互相咬合，互相支持，互相促进，发出和谐、奋进、昂扬的时代之歌。熟悉三中的人，都会为他们善良、友爱、团结的精神所折服，为他们那种对教育事业的忠诚之心所感动。

有人说，一个好的校长就是一所好的学校。我们的校长就像是一位慈爱的长者，知心的大姐，时刻的教导、呵护着这些兄弟姐妹，呵护着三中的每一位成员。

在教学中，她积极推进“三段式”教学模式改革。免费为学生印制练习题，每个教室的墙上，都钉上了小黑板，让学生们可以展示自己的学习成果，讲述理解过程，学生们的书写和语言表达能力迅速提高。这一教学模式让孩子们树立了信心，学习兴趣越来越浓，成绩也越来越高。每年进入五月份，为了提高初三年级升学成绩，学校每天晚上都要上自习，班子成员都争先恐后的来带班。遇到雨天，刘校长都会打车来接送家远的教师，都会看着每一个学生离校后，她才回家。夜幕下学生们的学习劲头更足了，因为，他们知道校领导在和他们并肩同行、风雨同舟。三中每年100名左右的毕业生中都有五、六十名学生考入市第一中学。

刘校长把每一分钱都花在刀刃上，花在学校的发展上，花在教师培训和教育教学质量的提高上。几年来，三中教师学习的足迹不仅留在了黄浦江畔，也曾远到南国的花城广州，这些培训使全校大部分教师在专业成长的道路上受益匪浅，使三中的教师在教育理念、教学方法上不输于甚至高于其它兄弟学校。在2011年全市学科首席、带头人评选中我校教师在各学科竞赛都是名列榜首；伊春市的“五课过关”活动，更是收获荣光。

急每位教师之所急，想每位教师之所想，甚至想得更深、更远。关爱每一位教职工。每到节庆日，刘校长都会带领班子成员走访、慰问困难职工，都会为教师及家属送上一张写满真情的贺卡。教师们深深理解学校领导的良苦用心，认真钻研业务，使整个学校的工作呈现出蒸蒸日上的喜人局面。学校的电脑落后了，但为了保证教学活动的顺利开展。刘校长就把自己家的电脑拿到学校来，许多教师以校长为榜样，也把电脑拿到学校，保证了学校教师多媒体技术的提升和信息技术课的正常进行。

正是由于领导班子的公正廉洁，正直无私，感动了三中人的内心世界。

众所周知，三中的工作条件是艰苦的，生源和环境都处于劣势，可在周局长来三中调研时，与会的老师们没有一个人提到个人的困难，都在为学校的发展与局长谈设想，想办法。那天，恰好道南停电，借着烛光，领导、老师共话三中精神的宝贵，陪同周局长调研的原三中的几位老领导谈起三中这几年的历程，辉煌的成就，几次因为激动而话语哽咽，泪光晶莹……

天寒更显红梅的气节，污泥更衬莲花的品格，经过困难磨练的三中师生，更深地诠释着人生真谛。在物欲横流的时代，三中教师恪守着自己庄严的承诺，为了成就孩子们的未来，利用休息时间免费为学生补课，给教育保住一片纯净的沃土，给学生撑起一片洁净的天空。他们没有浮华，没有修饰，平静如止水，却在每个人的心头激荡着对学生的爱，三尺讲台，承载的是无私奉献，根根粉笔书写的是苦乐年华。三中人真正践行了“捧着一颗心来，不带半根草去”的教育信念。

宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来。三中人的无私奉献得到了上级认可，近几年先后荣获省市《行风评议最满意单位》、铁力市《先进基层党组织》、铁力市《教育系统先进集体》等光荣的称号。更可喜的是，今年市政府计划加强三中的基础建设，乘着这股春风，三中人必将跨上一个新的台阶，迎接更加美好的明天！

二〇一二年三月十八日

第三篇：坚守平凡 创造非凡

“坚守平凡，创造非凡”

尊敬的各位领导、各位评委、朋友们：

大家好！

我来自萍乡市建筑设计院，是一名一线设计人员。很荣幸今天有这个机会站在这里，此刻，我的心情是激动的，是高兴的，更是感动的。我要演讲的题目是《坚守平凡，创造非凡》。

有人说，假如来不及参与她的过去，那就把它当作是一种美好的历史过往，好好珍藏。是的，历史是有温度的，有感情的，更是值得我们回味的。“一生都愿意中华千万里，留下你平凡的足迹”，翻阅着龚全珍老奶奶的日记选，不禁感叹，一位耄耋之年的老人，用简短的日记记录下自己的心路历程和精神世界。每日寥寥数语，书写着一个共产党员的高尚人格。那些在我们看来都是简单、枯燥、乏味的，却在她的日记里展现了一条鲜活、丰满、坚毅的共产主义信仰之路。这种信仰高尚而富有，纯洁而坚定。无论是作为将军夫人、人民教师、还是慈祥母亲，她的心、她的思想、她的信念永远都不会改变，那就是：心甘情愿的选择一条路，心甘情愿的吃苦，并把这种奉献当作是最快乐、最幸福的事。她说“人生在世几十年，生命是短促的，应当干点对人民有益的事”；她还说：“没有困难，要共产党员干什么？”。在我看来，这些朴素的话语，真的比一些锉锵有力的口号，来的更深刻，更有意义。她的先进事迹，总是让我不停地在审视自己、反思自己，我该怎么做？

刚刚走出校门的自己，满怀激情地踏上了设计院这个大舞台，立志要成为一名优秀的工程技术人员，要为萍乡的城乡建设做出自己的努力。但是，现实与梦想总是相差甚远，工作上的枯燥乏味，让我开始怀疑自己的选择是否正确。我困惑了。深知失去方向的生活是可怕的，没有了理想的人生更是痛苦的。学校所学的东西，在实际工作中只是理论，经验的不足，让初出茅庐的我下笔艰难。一次无意间，我看到龚全珍在她日记选的1997年4月10日中的一段话：“我不能庸庸碌碌的过日子，应以战斗的姿态向死神挑战；我不能在日常生活中沉沦，要抽出主要时间来工作”，当时的龚奶奶74岁了，一个年过七旬的老人，还能有这么饱满的精神状态，她不甘于平庸，不断学习，享受着工作带给她的乐趣。“海阔凭鱼跃，天高任鸟飞”，忽然，我对这句话有了更进一步的理解，是啊，我已站在了一个这么好的平台，只要付出足够的努力，就一定可以达成自己多年的梦想，这是一件多么幸福的事情。

其实，就在我身边，有许许多多平凡而不平庸的人在做着不平凡的事情，是他们，让这个世界更非凡更美好。在建筑工地上，有我们经受着日晒雨淋的工程技术人员在踏勘现场；在汶川和九江地震后，有我们不畏艰险、奋不顾身的身影在援建灾区；在工作岗位上，有我们埋头苦干、通宵达旦的设计人员在绘制梦想。思想有多远，我们就能走多远，同样平凡的工作，一样的看似简单重复，枯燥乏味，有人却能以快乐的心态面对，在平凡中感知不平凡，在简单中构筑自己的梦想，再看看龚全珍老人，九十多岁了还在追求，我想又有什么样的困难不可以克服呢? 我必须像龚奶奶一样，不断学习，不断提升自己，我深知：“人生的每一步路都是要用脚来丈量的”，脚踏实地才是梦想高飞的起点，作为一名设计人员，只有带着这样的责任去努力实现，甘于平凡，才能让自己走得更远，才能无愧于业主、无愧于社会、无愧于培养我的国家！

我的演讲到此结束，谢谢大家。

第四篇：销售人员绩效考核办法

销售人员绩效考核办法

对销售的考核，首先要有准确的定位，即考核的对象是谁？因为销售经理和销售人员的考核是不一样的。

对销售经理的绩效考核

一、设计一套考核的指标体系。

仅从业绩去考核营销经理，显然有失偏颇。这里设计的指标体系，主要包括以下五个指标，五项相加，总分数为100分。

1、销售计划完成率（40分）。

指销售经理所负责市场的实际销售量与目标销售量的比例，也就是他的实际销售收入与目标相除，得到的一个评估标准。

也就是说,如果营销经理刚好完成指定销售额，就可以得到这项指标考核的满分40分；如果他完成的销售额超过计划一半以上，则可以得到60分；但如果他实际销售额达不到目标额的60%，那这一项的考评分他只能是0 分。

2、考核营销经理管理的营销人员的达标率(20分）。

营销经理作为经理，他的重要任务是要带队伍，因此必须考核其领导手下的业务员去实现销售的能力。有些营销经理为了完成业绩，整天自己做业务，不管业务员，但这只表明他是一个优秀的业务员，不能说他是个称职的经理。

这项指标就是考核他领导下的营销人员的达标率，参考分值是20分。

具体来说，他的销售人员达标人数达到90％以上，就可以得到20分。

如果90%以上都合格的话，就得满分了;如果80%以上合格，得18分;如果70%以上合格，得15分;如果60%以上合格，得10分;如果低于60%，就是0分，说明这样的经理领导能力太差，只能做业务员不能带队伍

3、销售费用使用率（20分）。

所谓的销售费用使用率，就是公司给他的规定的销售费用的预算和实际花出去的费用的比例。如果他节省了销售费用，分值就高；如果费用超额，分值就低了。

4、信息系统管理（15分）。

这个信息系统管理，包括营销人员的日报表、客户档案的管理、市场信息反馈、服务信息的反馈等等。作为一个优秀的销售经理，销售是一方面的职责，另一方面，他还必须为整个公司提供营销信息和营销决策。更关键的是，如果营销经理从不在信息系统上下功夫，公司对地区客户就没有任何了解，非常容易出现业务员和经理辞职，带走大批客户的情况。

5、工作态度（5分）。

即销售经理本人的态度，如积极进取、服从指挥、团队精神、企业文化等等，这是一个综合的软性的指标。

二、结果和过程并重

销售管理要对结果和过程并重。所谓结果，就是上面说的指标体系。那么销售过程呢，主要是每周进行销售总结，也就是我们说的销售周会。由于销售经理是分布在各地的，所以可以开展多种方式：

第一种方式，实体会议。就是销售经理从各地回到总部开会。

第二种方式，电话会议。

第三种方式，发电子邮件。就是各地的销售经理把市场信息发过来，填报若干规定的表格。不管是实体会议，还是虚拟会议，总之是要把营销例会限定在每一个周。

比如每周的周末，都要有这样的营销例会的举行。然后，从中发现问题，找出难点。他解决不了的，公司总部、公司市场部都可以给他提供支持。他出现了问题，市场部可以给他协调。这样，就保证每个销售经理都在公司总部的监控之下。

三、考核与个人发展相结合把考核和经理的个人生涯规划结合起来，促进个人和公司共同成长。考核可以评定经理们是否合格、是否优秀，但如果仅仅只发现经理们的欠缺是不够的，还必须有切实的方法帮助经理们提升能力，这就涉及到非人力资源部门的人力资源技巧。

比如说每一个销售经理，都由他的上级经理同他做面谈沟通，设计他的生涯规划，然后按照他的生涯计划和他目前的业务计划进行对照，看看哪方面实现了，哪方面没有实现？没有实现的原因是什么？哪些是素质问题，哪些是态度问题？对素质问题采用什么培训方法，对态度问题又如何进行培训？总而言之，就是要在考核的同时，帮助经理们不断发展。光用人，不培养人的企业是不能吸引经理长期为其工作的。

对销售员的绩效考核

销售员的考核主要通过工作任务考核书分阶段进行考核。作为过程管理的核心措施——填写销售岗位工作任务考核书即是实现绩效这个目的的有效措施。要求每个销售人员每个月都必须填写，在召开销售例会时，销售经理和销售人员必须明确自己下月度的工作任务，并思考完成工作任务的措施。

一、工作任务考核书的考核要求。

1．工作任务与目标

按公司销售任务层层分解落实，形成各销售人员的月度销售计划。各销售人员根据本地区计划分解，填制全部可预见的工作任务、目标等内容计划，包括常规性工作与非常规性工作。具体含5类任务：列入公司大事分解为本岗位的岗位任务；公司上级领导下达的任务；日常工作和月初可预见的所有工作(本月目标)；本岗位应建立健全的文档或管理制度；以岗位说明书规定的常规工作内容为基础，本着每月应有新的提高与创新的原则，提出当月5～7个重点解决的问题。

2．工作步骤与措施

针对第一栏对应的工作列出具体工作步骤，制定出实现该目标的具体对策或措施。

3．完成时间

体现工作任务的时间进度要求，跨月工作应在工作任务内容与目标栏列出本月准备完成部分的工作内容。

4．设定分值

按工作的重要程度对各项工作划分分值。总分值为100分。

二、工作任务书的审核

销售员本人完成工作任务书的填写后，交由考评者进行审核，保证目标实现、措施切合实际和各岗位协调一致。最终尽量形成可行的、具体的、量化的和可衡量的岗位工作任务，其中量化包括具体时间、数额和是否结束。

三、工作任务书的实施与控制

销售员必须严格按照工作任务书的要求进行工作，考评者要经常检查各岗位工作任务的实施情况，发现问题进行具体指导，以保证各项工作的进展，并作为考评依据。

四、工作任务书的评议

考评者根据被考评者的岗位工作目标任务和工作完成情况，进行最终考核评分。

指导意见由考评者记录，目的是促进上下级之间的沟通，提高和改进下属的工作能力和工作方式，使整个团队形成协调、团结、互助的工作氛围。考评者将被考评者日常工作中的主要事件(积极与消极事件)记录下来，写出考评意见。月末将结果反馈给被考评者，如被考

评者不理解，可经过协商与沟通，尽量达成共识。指导意见旨在促进沟通、积累原始记录，并有利于定性评价一个人的能力与业绩。

表扬加分、差错扣分（此部分销售经理和销售员均适用）

一、表扬加分。

鼓励所有员工为公司和本部门的发展出谋划策、尽心尽力，对于能够提高公司经济效益和管理水平以及研发水平的创新方法和行为进行奖励加分。

1．出色完成工作受到公司级嘉奖，加15分；

2．出色完成工作受到公司级表扬，加10分。

表扬加10分，由部门领导报公司分管副总经理确定；加15分报公司总经理办公会研究决定。所有公司级表扬，均需有正式文件公布，表扬加分汇总下发给人力资源部，由人力资源部登记入档后制作工资单转财务部兑现。

二、差错扣分

为保证日常工作尽量不出现差错，必须设立差错扣分项目。包括两类：一是工作效果低于设定的岗位定额指标标准；二是违反公司规章制度。

1．严重工作失误给企业造成损失或不良影响受到全公司通报批评的，扣100分。

2．工作失误给企业造成损失或不良影响受到批评的，扣20分。

3．违反管理标准、规章制度的，扣15分。管理标准、规章制度中规定罚款数额的，按规定执行。

4．工作任务书填报质量不好的，扣10分。包括：公司计划没有分解到本岗位；本岗位常规工作任务偏离岗位说明书规定；任务目标没有量化；任务措施不具体；重点不突出，表现为每项任务的分值平均化。

填报质量由企业管理部审定后，报主管副总经理批准后下发给人力资源部，由人力资源部登记入档后制作工资单转财务部兑现。

下面使用评价表

评价用表

被评价人部门入职时间

工作岗位考核时间月日——月日

考核项目考核内容满分得分

工作质量与业绩

(60分)铺店完成率，公式：实际完成铺店数/计划完成铺店数*100%。评分标准：完成率为100%得12分，每高于5%加1分，每低于5%减1分，最高分为15分，最低分为0分。20分

回款额，公式：实际回款额/应回款额*100%。评分标准：完成公司既定的回款任务为100%得12分，每高于2%加1分，每低于2%减1分，最高分为15分，最低分为0分。15分 动销率，公式：实际动销数/实际铺货数量*100%。评分标准：完成公司既定的动销数100%得10分，每高于20%加1分，每低于20%减1分，最高分为15分，最低分为0分。15分 市场信息收集数量。达到公司要求的数量得4分，每增加一个新客户加0.2分，每减少一个减0.2分5分

生动化陈列。在公司抽查中达到公司要求满分5分。5分

产品知识背景与销售专业技能(20分)了解行业的基本情况，熟悉竞争对手的产品种类及价格、利润、产品优缺点5分

领会公司产品的营销方针和策略，熟悉所销售酒类的适用客户及特点，熟悉泸州老窖文化理念及品牌理念5分

掌握娴熟的销售技巧，运用公司的各项促销策略将产品的卖点、利润率、产品知识灌输给所辖烟酒专卖、酒店老板，并能通过他们将正确的产品理念传递到终端消费者，最终使终端消费者认同、认可、认购产品;10分

语言表达与沟通协调能力

(10分)语言表达能力强，能进行各种渠道的商务谈判，言语流畅，仪态大方，能灵活运用多种表达技巧与各种渠道进行沟通5分

能团结同事，与行政、客服、会计等部门协调完成工作5分

纪律与责任感

(10分)诚实、正直、可信、成熟、言语举止得体，有良好的职业修养，严格遵守公司的各项制度，严于律己5分

全力以赴完成领导交代的各项工作，对工作高度负责，出现错误不推卸，不争辩。5分 减分项目

人力资源填写每迟到一次扣减0.5分，请假一次扣1分，旷工一次扣2分，工作中出现重大失误一次扣2分。

汇总得分

工作劣势分析

工作改进建议

培训建议

工作总体评价完全适应本职工作

基本适应本职工作

不适应本职工作

第五篇：销售人员潜能激发课程

销售人员潜能激发课程

徐清祥老师的销售人员潜能激发课程为我们介绍了怎样通过激励培训来发掘我们的身体潜能，突破自己的极限，通过魔鬼训练的方式激励自己，通过团队合作提升自己的各项能力，激发团队成员的潜能等。

如何通过潜能激发课程，激发自己，提升自己，如何在竞争日益激烈的现在社会中更好的定位自己，这些都在徐清祥老师的销售人员潜能激发课程中。主讲老师：徐清祥

课程时间：1-2天

课程对象：企业全体人员

课程预定：0371-8888167

1课程介绍：

魔鬼训练营在于挖掘受训者思想、体力和意志力的潜能，追求突破个人极限。魔鬼训练不仅可以满足个人的职业发展需要，更可以帮助企业应对转型或重建所带来的危机。更多情况下，魔鬼训练被用来增强合作精神，建立组织成员之间的相互信任，帮助小组和个人树立自信心，提升领导力等。

人们通常把魔鬼训练和培养团队精神联系在一起，这种联系在大多数情况下是正确的。除此之外魔鬼训练还可以帮助个人树立自信心和自尊心，提高团队工作效率，降低离职率，营造和谐的工作环境，提升企业创造力，提升团队沟通能力，提升领导能力，激发团队成员的潜能等。

魔鬼训练都包括哪些训练手段？

魔鬼训练是一门通过完善心智模式来发挥潜能、提升效率的训练技术。教练通过一系列有方向性、有策略性的过程，洞察被训练者的心智模式，向内挖掘潜能、向外发现可能性，令被训练者有效达到目标。

魔鬼训练的目的1、树立参训者正确的信念系统、价值观系统；

2、提高参训者心理素质，支持其自我超越和突破；

3、帮助参训者清晰工作规划、职业发展规划，树立长远发展爱岗敬业的思想；

4、提升参训者的执行力、责任心、配合度、忠诚度、感恩心、沟通力；

5、提升参训者的目标意识、计划性、行动力、自信心、及达成目标的决心指数； 魔鬼式训练主要项目：

1、魔鬼训练的定义；

2、魔鬼训练的起源

3、魔鬼训练的作用；

4、为什么要做魔鬼训练的培训？

5、成功学

6、点燃成功的激情（现场演练）；

7、生命的时间管理（现场演练）；

8、珍爱（现场演练）；

9、人生舞台（现场演练）；

10、责任者（现场演练）；

11、乞求（现场演练）；

12、过成功关（现场演练）。

课程总结：

通过销售人员潜能激发课程，学员可以更好的激励自己，在团队合作中定位自己的价值，发掘自己的潜力，在激励中不断的提升自己，在企业中得到更多的发展和提升空闲，实现自己的人生价值。