第25讲健全干部管理机制[共五篇]

第一篇：第25讲健全干部管理机制

第25讲健全干部管理机制

党的十七届四中全会指出，要“坚持民主、公开、竞争、择优；提高选人用人公信度，形成充满活力的选人用人机制。促进优秀人才脱颖而出，是培训造就高素质干部队伍的关键。必须坚持党管干部原则，全面贯彻干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化方针，坚持五湖四海，拓宽视野选拔干部，广辟途径培养干部，满腔热情爱护干部，严格要求管理干部。把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来。要坚持德才兼备、以德为先用人标准，健全完善干部选拔任用机制和干部管理机制。

一、加强干部队伍宏观管理，深化干部分类管理改革，完善公务员制度，制定符合企事业单位特点的人事管理办法

（一）坚持党管干部原则，加强干部队伍宏观管理 党管干部，是党和国家干部人事制度的根本原则，是指党和国家的一切有关干部人事工作的路线方针、政策，都必须由党来制定，所有干部的吸收、使用、管理，都必须以党的要求规定为依据。党管干部原则，是加强干部队伍宏观管理的一个十分重要的指导性原则。它不是具体的干部管理办法，了不是具体的干部任用权力。党管干部原则的实质就是要保证对干部人事工作的领导权和对重要干部的管理权。落实党管干部原则，必须从以下几个方面入手：一是在实践中贯彻执行党的干部方针、干部路线、干部政策和干部制度。坚持在干部队伍的建设中实现“革命化、年轻化、知识化、专业化”；在干部选拔任用中坚持“德才兼备”的标准和“任人唯贤”的路线，坚持“公开、公正、公平、竞争、择优”的原则；在干部的管理上坚持干部的考核、交流、轮换、回避、降职、免职等制度。二是加强各级党委对党管干部原则在实践中的领导和指导。对干部的提拔，严格执行群众推荐、干部管理部门考察、党委集体讨论决定的制度。党委内部没有形成统一意见，领导和群众意见分歧或意见差距很大，不能作出最后决定。对有争议的问题，在查清事实基础上，按少数服从多数的原则由党委作出决定，并将不同意见如实上报上级党组织。三是建立干部推荐责任制，干部考察责任制。推行用人失察失误责任追究制和干部任免备案制度。如果干部在工作中犯了严重错误，在追究犯错误干部本人责任的同时，也要追究推荐、考察和使用该干部的有关部门和领导人的责任。如果下级党委任免干部不力，上级党委有权撤销其决定。

（二）深化干部分类管理改革，完善公务员制度和企事业单位人事管理办法

进一步深化干部分类管理改革，是党和国家干部人事制度的重要组成部分，是指对国家公务员、企业事业单位专业技术人员进行分类培养、使用和管理的一种改革措施。不断完善公务员制度。中国公务员制度是指党和国家对公务员进行管理的有关法律、法规、政策等统称或总称。其中包括《中华人民共和国公务员法》和录用、考核、奖励、纪律、职务升降、职务任免、培训、交流、回避、工资、保险、福利、辞职、辞退、退休、申诉、控告等单项制度及实施办法和实施细则等。国家公务员制度的基本框架已经构建和确立，但在公务员录用、奖励、任免、辞退等单项制度及实话办法和实施细则，应该在公务员制度总的原则的指导下，制定和完善切实可行的操作规范。

完善企事业单位人事管理办法。企事业单位的人事管理，是指以单位内部的人和相关的事为对象，在一定管理思想和原则的指导下，运用组织、控制、监督等手段，形成人与人、人与事之间相互关系的某种状态，以实现一定目标的一系列管理行为的总和。企事业单位人事管理改革，不仅要适应企事业单位本身改革的需求，还要完成从传统的人事管理向以提供现代人力资源产品服务为核心的转变。要树立“以人为本”理念，实从管理向服务转变。要加强培训工作，培养高质量的管理人员。要建立一个有效的多维交叉的员工激励机制，激发和调动员工的积极性。首先，要建立有效的人员配臵机制；其次，要建立合理的薪酬机制；第三，要引入现代工作绩效评价方法，形成高效准确的考核机制；第四，要用单位和员工个人职业生涯前景激励员工；第五，要建立有效的精神激励机制。要引入人力资源规划，倡导职业生涯设计。制定单位的人力资源规划，首先要了解每一个员工的职业兴趣和发展方向。人事管理部门应主动组织一些活动，使员工意识到对自己的职业生涯加以规划以及改善自己的职业决策的必要性，并帮助他们分析自身的情况，形成较为现实的职业目标。要营造文化氛围，构建良好的人文环境。

二、完善干部交流制度，加大重要部门、关键岗位、东中西部地区干部交流力度，疏通党政机关干部、企事业单位干部交流渠道

干部交流制度是指干部队伍内部交流或与企事业单位、人民团体和群众团体中从事公务的人员进行流动的干部管理制度。加强干部在重要部门、关键岗位、东中西部地区交流，探索建立高层次人才在企事业单位和党政机关之间流动机制，疏通党政机关干部、企事业单位干部交流渠道，对于培养干部，使用干部，管理干部，开辟党和国家领导人才资源有着极其特殊的重要意义。

（一）创新干部交流方式，实现干部合理流动

干部交流方式主要有三种：一是干部调任的交流方式。调任是指国有企事业单位、人民团体和群众团体中从事公务的人员调入机关担任职务或者副调研员以及其他相当职务的非领导职务。调任人选应当具备相应任职资格，调任机关应对调任人选进行严格考察或考试并按管理权限审批。二是干部转任的交流方式。转任是指领导干部因工作需要或者其他正当理由在不同职位之间跨地区、跨部门的平级调动。干部转任应具备拟任职位的要求的资格条件，在规定的编制限额和职数内进行。对省部级正职以下领导成员应当有计划、有重点地进行跨地区、跨部门转任。对担任机关内设机构领导职务和工作性质特殊的非领导职务的公务员，应当有计划在在非机关内转任。三是干部挂职的交流方式。挂职锻炼是指根据培养干部的需要，有计划地选派干部在一定时间内到下级机关或上级机关、其他地区机关以及国有企事业单位担任一定职务。挂职锻炼干部不改变与原机关的人事行政关系，同时，有一定时间限制。挂职锻炼对象主要是没有在基层单位工作经历的公务员或有培养前途的中青年公务员。

（二）加大干部交流力度，推进人才储备库建设

加大干部交流力度要从三个方面入手：一是重要部门干部的交流。继续开展党政正职、纪委书记、组织部部长、人民法院院长、人民检察院检察长、公安局（厅）局长等重要岗位干部本人成长的的回避交流，要逐步建立新提拔重要岗位干部异地任职制度。对国家有关重要部门和机关的干部要加大交流力度，要采取调任、转任、挂职等交流方式，使重要部门和机关的干部得到有积极意义的合理流动。比如司法部门、资源能源部门、交通管理部门、省市级以上领导机关等重要部门领导干部，要做到有组织、有计划、有目的地进行交流，以培养和储备大批国家栋梁之材。二是关键岗位干部的交流。对国家重要部门的关键岗位和热点岗位的干部，要加强轮岗交流力度。所谓关键岗位是指具有司法权力和行政审批权力的重要部门的重要岗位。对于这些重要岗位和特殊岗位的干部，不能搞“天长地久，永远拥有”，不能让这些干部成为“老板凳”、“老面孔”。这样既不利于干部自身成长，也不得党和国家的事业发展。健全党政机关内部管理人、财、物和执纪、执法等岗位干部定期轮岗制度，防止干部因在同一岗位工作时间过长而滋生腐败。三是东中西部地区干部的交流。中国改革开放的发源地在中国的东部和南部，这里也成了各类人才包括政治精英的聚集地。中国改革开放是沿着东部、中部、西部这个梯级开发的脉络在进行的，其领导人才的分布重心也是按照由东到西的走向在发展。所以，加强东中西部地区干部交流互动，是深化干部人事制度改革的一大人才发展战略。坚持有计划选派东部经济较发达地区优秀干部、年青干部到中西部地区任职，把中西部地区的优秀干部、有发展潜力的干部选派到东部发达地区任职锻炼。继续从中央国家机关选派优秀干部到地方工作。让中西部地区领导干部去看看外面的世界究竟有多精彩，让东部地区领导干部带上崭新的领导理念和卓越的领导才能在中西部地区一展雄风，让我们的领导干部在东中西部地区交流互动中共同谱写一曲人才资源共建共享的大合唱。

三、深入了解干部情况，完善谈心谈话制度

要全面深入了解一个干部的学习、生活、工作及思想状况，最好的沟通方式就是谈心谈话。因此，完善谈心谈话制度，是干部管理过程中与下级干部建立彼此了解、信任的良好人际关系的保障，是组织管理系统得以正常运行的前提。

（一）谈心谈话的基本原则

谈心谈话的基本原则是：应遵循服务、依靠、信任的原则；应遵循排队干部在工作中的障碍，实现领导效能最大化的原则；应遵循诚实公允、充满信任的原则。

（二）谈心谈话的主要内容

谈心谈话的主要内容有两个方面，一方面是听取干部的意见、建议；另一方面是决策实施之后，解释工作决定，解决同志之间出现的纠纷。

（三）谈心谈话的方法技巧和实践意义

任何不良沟通都会给组织带来不利影响，削弱组织凝聚力，影响组织团结和士气，甚至影响到组织行为合理化及绩效道德水平的提高。谈心谈话不失为了解干部情况，化解矛盾问题，提高干部管理效能的良药和必要的方法。

谈心谈话的现实意义表现在：首先，通过谈心谈话可以化解抱怨情绪。许多人际误会、矛盾、冲突都源于人际沟通障碍。对于这种抱怨，领导者绝不能掉以轻心，一定要认真耐心地解答，通过谈心谈话进行平等沟通，先使其平静下来，然后采取有效措施，尽快予以解决。其次，通过谈心谈话可以掌握真实情况，化解对立抵触情绪。既可以采取个别谈，也可以集体谈，鼓励干部积极参与组织管理，提出合理化建议。同样，以征求意见方式，转达领导思路，收集下级意见，以聚民心，集众智。第三，通过谈心谈话可以深层次了解干部的全面状况。比如干部的专业能力、个人背景、意见建议等综合情况，并针对每个干部实际，提出干部个性的管理、培养和使用方案。

对干部进行谈心谈话时，不能只顾个人感受，要注意多倾听对方的表述意见。谈话者的谈话语言要短小精干，要有目的性和针对性，主要谈已经了解到的一些具体情况和问题；征求意见要明确、具体；解释政策时要言简意赅；解决纠纷时要扶持正气，遏制歪风；处理矛盾要做到不欺软，不怕硬，以保证谈心谈话的严肃性。

四、加大治懒治庸力度，着力解决干部管理不严的问题 从严治党，首先要从严管理干部。要把严格管理监督干部作为深化干部人事制度改革的重要内容，坚持严格要求与关心爱护相结合，加大治懒治庸力度，切实解决干部管理失之于宽，失之于软的问题。

（一）加强关键岗位干部的重点管理

对关键岗位的干部，既要坚持分级管理，又不能简单以级别轻重，而要根据岗位的重要性来考察干部工作布局和战略重点。比如，对县委书记就不能简单地按一般处级干部来对待，必须实行重点管理。

（二）严格干部日常管理监督

干部出问题，多数都是“小洞不补，大洞吃苦”。干部管理监督要抓早、抓小，防患于未然。现在，干部日常管理监督的制度不少，关键是执行不力。落实制度，也是改革的重要环节。

（三）切实解决干部调整难处理难的问题

完善并严格执行领导干部问责制，严明领导责任，对失职渎职、造成重大损失或恶劣影响的干部要追究责任。制定调整不适宜担任现职干部的办法，明确不适宜担任现职的情形，规范调整的原则、程序，探索干部调整后的多种安排方式。

（四）完善干部激励制度

干部管理要坚持奖惩分明的原则，做到奖勤罚懒，奖优罚劣。对于勤政廉政，求真务实，政绩卓著的优秀干部，要予以重用提拔，对于浅尝辄止，安于现状，无所追求的庸吏懒吏，要予以严肃处理，限期整改。

五、健全干部退出机制，切实解决干部能上不能下、能进不能出的问题

一些干部对干部能上不能下的认识不到位，没有正确树立能上能下、能官能民的观念，干部能上能下缺乏健全的配套措施和标准，导致应下的干部占着职位难以下来，优秀的干部难以到位，影响了干部队伍的新交替、新陈代谢，削弱了干部队伍的生机与活力。所以，建立和完善干部退出机制势在必行。干部“上”的问题，通过“公开、平等、竞争、择优”原则来实施，但干部“下”的问题，由于“下”的干部思想难接受，“下”的标准难把握，“下”的程序难操作，“下”的干部难安排等因素制约，导致干部退出渠道不畅。

（一）建立考评制度，使干部退出有依据

干部“下”有五种情形：犯错误的“下”，自愿的“下”，自然退休的“下”，到任期的“下”，平庸者“下”。前四种情形是“硬”下，最后一种情形是“软”下。对“软”下的干部，必须制订干部考核评价办法，坚持德才兼备与注重实绩相结合、组织考核与群众评价相结合、纵向评价与横向评价相结合、定性考核与定量考核相结合、显绩考核与潜绩考核相结合、考核评价与奖惩激励相结合的原则，综合运用民主测评、民意调查、个别谈话、实绩分析、综合评价等具体方法，考核出来的“懒吏”、“庸吏”、“劣吏”，使之“下”与“出”，岂有不服之理。

（二）建立惩处制度，使干部退出有章法

要按照“让想干事的人有机会，能干事的人有平台，干成事的人有地位”的要求，加大对拒不执行组织调整，不称职、不能胜任现职干部的调整力度，并将其作为深化干部人事制度改革、确立科学用人导向的一项重要内容和措施切实抓紧抓好，从而，使广大干部形成心齐、气顺、劲足、实干的工作氛围。对于政绩平平、在群众中威信低、社会公论差，违反廉洁自律规定、干部群众反映强烈、利用职权谋取私利等情况的领导干部，视具体情况分别给予降职、免职、转岗、待岗和离岗培训调整。对调整后在新岗位上表现好，政绩突出，群众公认的干部，也将重新提拔使用。

（三）建立管理制度，使干部退出有去处

实行非领导职务干部的考核考察、干部谈话、诚勉和提前退休制度，建立非领导职务干部降级、降职制度，对非领导职务进行全方位的管理，让他们退职不退岗，给他们一个能再次充分发挥工作能力的舞台。明确非领导职务干部不是“退二线”，要求他们积极主动参加所在单位政治理论学习、业务学习和组织生活；坚决贯彻执行上级和单位决议、决定，积极支持领导班子工作；自觉遵守单位工作纪律和上下班制度，不从事第二职业，未经组织批准不在企业和社团组织兼任职务。同时，要求非领导职务干部所在单位主要负责人要带头尊重、理解、关心非领导职务干部，积极鼓励他们努力工作、发挥作用。可以采取保留级别待遇，安排他们从事科研工作、协助现任领导班子工作、系统内交流使用等方式，消除干部退出的后顾之忧。

六、严格按照领导职数配备干部，切实解决违反规定超职数配备干部问题

加强领导干部职数管理，严格按照领导职数配备干部，切实解决违反规定超职数配备干部的问题，是人事制度改革亟待研究和解决的重要课题。

（一）严格遵守职数设置的有关规定

对省市级领导职务职数及限额，按照中央和中央组织部有关规定执行，下级领导职务职数由该级机构编制委员会制订机构及职数设臵方案，报送上级党委、政府批准后执行。对非领导职务职数的设臵，按照公务员法实施方案及相关配套政策文件的有关规定执行，同级党委政府批准的机构和职数计划，要在上级党委和政府授权范围内行使批准机构和职数的权力。

（二）合理设置职数，严格控制“超职”问题

《公务员法》已经颁布实施，国家机构编制工作也已经立法，非领导职务职数也应该和领导职务职数一样，纳入依法管理的轨道。要严格按照国家规定的职数设臵办法，合理确定领导和非领导职务职位设臵的范围、数量，加强宏观管理，严格报批和备案制度。尤其要把非领导职务职数作为一种重要的组织资源，予以合理开发利用。目前，要把重点放在消化现有职数上。一方面，不得超职数提拔配备非领导职务干部，要按照领导班子合理根据年龄结构配备需要，重新考虑“到龄切掉”的问题，要对领导职务最高任职年限作出统一规定，严格控制领导职务改任非领导职务年龄层层递减问题；另一方面，当领导职务出现空缺的时候，要尽可能从现有非领导职务干部中择优选配，以减少现有的非领导职务职数。

（三）创造有利条件，切实解决“平台”问题

“超职”现象主要源于非领导职务。目前，非领导职务超职主要存在政策上没有明确规定工作职责，组织上没有疏通渠道，工作上缺乏平台的问题。为此，各地要结合工作实际，进一步规范干部职数、职级、职数管理，多途径妥善解决超职数、超规格配备干部的历史遗留问题。一是建立领导职数备案管理制度；二是实行领导职数信息管理制度；三是建立并完善领导职数审批制度；四是积极消化历史遗留的领导职数超配问题；五是严格实施领导职数管理责任制。

七、建立健全干部职务与职级并行制度，实行干部职级与待遇挂钩

党的十七届四中全会通过的《中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》指出：“建立健全干部职务与职级并行制度，实行干部职级与待遇挂钩”。这既是对我国干部职务、职级制度下一步改革取向的精辟阐述，也是指导我们今后一个时期全面推进干部人事制度改革的一条重要原则。

（一）完善职务设置，进一步拓宽干部职业发展渠道 根据公务员是否承担领导职责，将人骢员职务作分为领导职务与非领导职务两大类型；同时对原有的非领导职务设臵进行改革，至少设臵下列非领导职务：保留原有的综合管理类非领导职务设臵，包括办事员、科员、副主任科员、主任科员、助理调研员、调研员、助理巡视员、巡视员等8个职务层次，主要在国家机关的综合岗位中设臵；设臵专业技术职务。专业技术职务只在专业技术类职位中设臵。专业技术职务名称可分为社会通用（如翻译、工程师）与行业特有（如公安部门法医、海关部门的原产地评估师）两种类型，前者可适用全国统一规定，后者由中央一级的主管部门提出，经中央一级公务员综合管理部门批准后设臵；专业技术职务可分为初级、中级、副高级、正高级等若干等次，必要时还可以设臵首席专家。行政执法职务只在工商、税务、质监、环保、公安等部门的基层单位的行政执法职位中设臵，主要履行行政监管、行政处罚、行政强制、行政稽查等现场执法职责，行政执法职务名称，由中央一级行政主管部门提出，经中央一级公务员综合管理部门批准后设臵。

（二）理顺职级晋升渠道，进一步增强职级的激励功能 应该在制度设计上赋予职级三种激励功能：第一，职级是对不同类别职务进行平衡比较的统一标尺；第二，职级也是公务员职业发展的重要台阶，除了职务晋升之外，职级晋升也是公务员职业发展的一个重要渠道；第三，职级具有与职务一样重要的确定公务员工资及其他待遇依据的功能，使职务得不到晋升的公务员，也可以随着职级的晋升而提高待遇。同时，要从三个环节入手，凸现职级对公务员的激励功能：一是放大公务员的职级。参照成熟的市场经济国家公务员职级设臵办法，公务员职级由现在的15个作适当增加，以拓宽公务员发展空间；二是将职级纵向扩伸。可将县级党政机关以下公务员的职级延伸，这对于提高基层干部工作积极性无疑有着极大的促进作用；三是缩短公务员晋升时间。在维持连续3年考核优秀晋升一个职级方法不变的基础上，公务员晋升职级年限由现行规定的5年降为4年。这既有利于激励和稳定干部队伍，也有利于突破职务与职级的“刚性”对应关系，使职级晋升获得较为充分的弹性空间。

（三）改革现行干部工资制度，进一步发挥职级的作用 工资制度是职务、职级制度的下游环节和产品。一套好的职务与职级相结合的干部激励机制，必须通过科学合理的工资制度来体现。为此，应该从以下四个方面推进工资制度改革：首先要完善职级工资制的基本结构。把基础工资纳入到职务工资和级别工资之中，工龄工资由级别工资体现，基础工资由职务工资承接。这既体现了职位分类，又内含了品位分类的合理因素，使职位分类和品位分类协调发展。其次，要合理制定干部工资级差。级差过大会引起中下层人员的不满，级差过小则会滋生平均主义乃至引起优秀人才的外流。级差的设计应以解决责任贡献以及资历、年龄、业绩补偿两个问题为目标。其三，实现福利货币化。改革工资模式，实现从计划经济色彩较浓的“低工资、多补贴、泛福利”模式向基于市场经济和符合国际惯例的“高工资、低福利、自选保险”的模式转变。其四，增加岗位津贴比重。此项措施侧重于对领导职务的激励，体现并强调责任与薪酬的正比关系。对长期在基层和艰苦边远地区工作的干部、长期担任县乡党政领导职务的干部实行工资福利倾斜政策。而且在同一地区，对担任同一等级职务的领导干部，岗位津贴也应有所不同，如机关里的一个处长和地方的一个县长，尽管他们都是处（县）级干部，但工作强度、难度、风险差别很大，体现在报酬上也就应该不一样。

案例：人民日报记者刘裕国报道，《四川：选人用人，公信度从何而来》。报道称：前不久，一条“爆炸性”新闻传遍四川广安市广安区大街小巷：大龙乡党委书记张大林被提拔为区人大常委会副主任。从众多“竞争对手”中脱颖而出，张大林靠的是突出的实绩和群众的认可。他在任大龙乡党委书记的短短两年时间里，建成新农村重点村8个，组织群众发展商品蔬菜1万余亩，化解乡村负债170多万元，多项工作走在市区前列，被群众亲切地称为“农民书记”。张大林的提拔，是四川省近年来成功探索建立干部选拔任用工作监督制度体系的一个缩影。四川省委组织部有关负责人告诉记者，四川坚持通过加大制度力度，来解决干部选任工作的现实问题，有效提高了干部监督工作的科学化、规范化水平，提高了选人用人公信度。

思考题：

1、怎样加强干部队伍的宏观管理？

2、完善企业事业单位人事管理办法的措施有哪些？

3、干部交流的方式有哪些？

4、联系自己工作实际，说一说谈心谈话制度有什么样的实践意义。

5、如何解决干部管理不严的问题？

6、怎样解决干部“超职”现象？

7、实行干部职务与职级并行制度有什么重要的现实意义？

第二篇：关于健全公共安全应急管理机制的情况汇报

关于健全公共安全应急管理机制的情况汇报

县政府应急办：

为进一步建立健全我镇公共安全应急管理工作机制，提高对突发事件的应急处置能力，促进和谐发展，我镇应急管理工作在县委、县政府的领导下，立足本镇实际，紧紧围绕全镇工作重点，扎实推进公共安全应急管理工作，取得了显著成效。现将有关情况报告如下：

一、加大领导力度，落实工作责任

为进一步做好应急管理工作，结合工作实际，采取了一系列必要措施：一是认真落实主要领导亲自抓、分管领导具体抓、其他成员具体负责的应急管理工作机制，坚持一级抓一级，层层抓落实。二是针对不稳定因素，坚持领导包案制度，对重大问题，明确专人负责协调处理，同时加大督办力度，努力把不稳定因素解决在本辖区，不把矛盾上交和推向社会。三是注重信息收集和报告机制。为扎实做好应急管理工作，防止各类突发事件的发生，确立了“居安思危、防微杜渐、未雨绸缪”的危机意识，进一步加强了信息的收集工作，镇、村（社区）坚持不稳定因素报告制度，以便及时掌握各种倾向性、苗头性问题，做到早发现、早控制、早采取措施、早化解矛盾。四是有效整合人民调解、信访调处、司法调解等维稳资源，实行领导包村（社区），各村（社区）的调委会紧密配合，处理各类矛盾纠纷和不稳定因素时，相互配合，上下联动，充分发挥了桥梁和纽带作用，拓宽了信息渠道，及时获得预警性信息，为有效防止突发性事件发生奠定了基础。

二、完善规章制度，强化值守应急，处置协调机制不断健全 全镇上下秉承“预防与应急并重、预防为先，常态与非常态结合”的应急原则，加大工作力度，狠抓规章制度完善，强化值守应急，采用“物理分散、逻辑集中”的应急处置模式，整合部门资源、打破部门壁垒，处置协调机制不断健全。镇政府进一步规范了信息报告、信息发布等预警信息制度、完善了值守应急等各类规章制度，力保了上传下达渠道畅通，信息传达与发布准确、及时、规范。同时，进一步贯彻实施了预警监测制度，加强了对信息的收集、报送工作，为镇政府正确研判、决策提供了可靠依据，确保了应急响应及时、准确、有效。

三、依法规范，加强管理，应急预案体系初步建立 一是结合我镇实际，编制了《XX镇地质灾害抢救预案》、《XX镇学校食品安全事故应急预案》等应急预案，并实时修订完善；二是狠抓应急预案的宣教工作，将应急预案作为培训的重要内容，累计开展专项培训、宣传活动6场次，发放预案宣传资料1000余份，培训人员1500余人，大大提升了干部群众的预案操作水平，均取得了良好的效果，部门协同作战能力大幅提升，应急队伍综合素质稳步提高；三是开展应急演练，增强应对突发事件的应急能力，3月份，我镇与县武装部联合，在吊桥处进行防洪宣传和应急实际演练，大大提高了群众的防洪意识；四是加强了各类隐患的排查。根据各类应急预案的要求，镇应急办联合镇安办，深入村（社区）、企业、非煤矿山进行隐患排查，并做好台帐登记，对排查出的安全隐患，制发了相应的整改通知书和协调函件，督促相关单位和人员限时整改。今年来，镇应急办联合镇安委办，开展安全生产大检查，共检查企业12家，发现隐患20余处，并督 促企业整改落实到位。

四、整合资源，组建多功能应急队伍

一是抓好骨干队伍建设，充分发挥党员等队伍在应急工作中的骨干作用，建立与人武部应急分队和民兵的应急工作联动机制，充分发挥骨干应急队伍在应急管理工作中的重要作用。二是抓好专业队伍建设，立足于现有的15名社会管理综合执勤分队伍，整合各类力量，逐步建立统一高效的专业应急救援体系。三是抓好共青团等志愿者队伍建设，广泛动员社会青年力量，加强应急救援志愿者队伍建设。

五、存在的困难和问题

一是应急救援演练及示范点建设有待进一步加强； 二是应急救援物资储备还需进一步完善。

六、下一步工作打算

（一）继续加强抓好应急救援演练和示范点建设。在镇机关组织一次应急救援队伍集合演练；协调帮助规模企业，组织其员工进行应急演练；指导社区建立应急救援宣传队、巡逻队；督促学校开展应急逃生演练等。

（二）根据各类应急救援预案的要求，统计应配备的应急物资详情，比照目前我镇应急物资的储备情况，进一步充实各类应急器材、设施设备的配备。

XX镇人民政府 二〇一三年九月十六日

第三篇：健全完善五位一体管理机制 构建思想政治工作新格局

摘要：文章对推行五位一体工作方法，构建思想政治工作新格局进行 分析，探讨通过该机制化解思想矛盾、调动积极性，以思想政治工作稳定 队伍、创建和谐企业的途径。

关键字：管理网络 思想沟通 课题立项 工作创新

山东东营市河口区仙河镇孤北热电厂：马艳芳

健全完善五位一体管理机制 构建思想政治工作新格局 针对孤北热电厂关停、队伍稳定、外部市场面临严峻考验的实际情况，为进一步稳定电厂队伍建设，创建和谐电厂，结合电力行业现状和外出开拓市场的实际，围绕电力外部市场的发展，从生活、工作、技术等方面，推行“网络”、“谈访”、“立项”、“创优”、“评估”五位一体工作法,有效地化解了在内外部市场职工思想上出现的矛盾和问题,有效地调动广大干部职工群众，参与支持电厂内外部市场的积极性、主动性和创造性,形成了推动电厂“做强做大电力品牌”的有力思想保证和强大精神动力。

一、建立健全外闯职工思想信息管理网络,实现对职工思想动态的及时把握和有效引导。

针对电厂外部项目增多的实际情况,电厂党委从掌握职工思想工作的主动权、增强思想教育的针对性着眼,2009年以来,启动了公司、电厂、队三级职工思想信息管理网络建设，配备了专兼职基层信息员,形成了纵横交织、运行有序的信息管理体系。一是广泛收集信息,为开展思想教育提供依据;二是认真分析信息,有针对性地确定思想教育方法;三是正确处理信息,努力解决思想问题;四是及时反馈信息,改进与完善思想教育的方法。一年

来，电厂各级信息管理网络坚持按制度规定开展外闯市场职工思想动态分析活动,为做好电厂思想政治工作提供了有力支持。

二、针对具体的人和事开展面对面的思想沟通,帮助外部市场职工调整心态,理顺情绪。

孤北热电厂通过“建网”,在着力抓好职工群众中带有倾向性思想问题的同时,十分注重因势利导地开展一人一事的“访谈”沟通,议事明理,调整心态,理顺情绪,努力使思想政治工作贴近实际、贴近群众、贴近生活,实现心与心的沟通、情与情的交融,达到春风化雨、润物无声的效果。从与职工群众切身利益密切相关的具体问题入手,加强谈心与家访制度。近年来,各级党政领导在实践中形成了“六必谈,六必访”的良好风尚。凡下属思想情绪发生异常变化、工作岗位调整变化、发生事故受到处分、探亲前后、职工之间发生矛盾冲突和职工受到表彰嘉奖,所在单位和部门的党政主要领导都要主动找下属谈心,超前做好疏导工作。凡职工遇到婚丧嫁娶、工伤生病、家庭矛盾、缺勤旷工、邻里不和、天灾人祸等情况,所在单位和部门的党政主要领导都要主动登门家访,有针对性地做好帮扶工作。逢年过节,电厂党政领导都要亲自到外部市场家庭、伤病等困难职工家中进行走访慰问,千方百计帮助他们解决生活困难。

三、对实际工作中面临的难点疑点课题进行立项,以重点突破带动工作水平的提高。

为了提高思想政治工作的时效性,针对在外部市场工作实践中面临的难点和疑点课题，进行立项管理,坚持理论与实践相结合,不断寻求解决的有效途径。对重点课题的申报、立项、评审与奖励,实行了程序化管理,确保了外部市场思想政治工作的可行性。

四、深入开展思想政治工作创新活动,努力增强思想政治工作的生机与活力。

面对近几年思想政治工作出现的新情况、新问题,电厂党委在继承优良传统的基础上,着眼于创新,通过设立思想政治工作创新奖,深入开展思想政治工作创新活动,大力推进企业思想政治工作观念创新、体制创新、内容创新和方法创新,有效地增强了企业思想政治工作的创新活力。

五、建立电厂思想政治工作评价体系,强化思想政治工作责任制的落实。

针对电厂思想政治工作在责任落实和效果评价机制方面存在的薄弱环节,电厂开展了思想政治工作体系评估活动。厂党委研究制定了思想政治工作体系评估标准和办法,对思想政治工作的评价目标、评价内容、评价原则、评价方式和奖惩办法提出了明确具体的测评要素和测评方案,所属各单位分类进行思想政治工作实施情况评估,并认真兑现有关考核奖惩制度,有力地促进了电厂各级思想政治工作责任制的落实。

第四篇：郭屯镇健全流动人口计生管理机制

郭屯镇健全流动人口计生管理机制

流动人口管理是计划生育管理中的难点工作，为规范流动人口管理，堵塞计划外生育的漏洞，郭屯镇计生办进一步加大对流动人口管理力度，强化以下几个方面工作：

一、建立两项制度。一是建立定期清查制度。每月由村专职对流动人口进行一次清查，及时本村流动人口动态，确保“流出一人，办证一人”；二是结合村服务员采集的信息，为流动人口建立档案信息。

二、落实三个结合。将流动人口管理服务与计生政策宣传相结合，与流动人口计划生育工作条例结合，与劳务输出相结合，切实解决流动人口家庭生产生活困难。

三、提供四种服务。一是加大宣传力度，为流出育龄妇女办理婚育证明，同时提供外出打工需知、招工信息等服务内容；二是免费为流动人口发放各类避孕药具；三是定期为流动人口开展生殖健康检查、妇科病普查普治等优质服务；四是免费为流动人口办理各类证件。

第五篇：健全管理机制 创新教学模式 关注习惯养成

健全管理机制 创新教学模式 关注习惯养成

——赴太谷学习后的反思 双鹤乡中心校 张伟

为推进新课程改革的深入实施，乡中心校组织全乡校长及部分骨干教师赴太谷进行参观学习。在两处学校我们认真参观了学校的校园文化，虚心观摩了学校的特色课堂教学，观看欣赏了阳光大课间活动和师生的才艺展示，聆听了太谷县教研室张四宝主任及两校领导做得精彩报告。通过活动让我们全方位、多角度、深层次地解读了农村名校的办学思想、管理思路、教学理念、校园文化、办学特色，以及引领教师专业成长、打造高效课堂、创建特色教育、培植名校的方法措施。静心凝思，两天的活动让我们欣赏、感受、震撼、收获、思考。

参观归来，我的思绪久久不能平静。名校之风采、校长之风范、教师之精神、学生之面貌仍然历历在目，萦绕脑际。名校成功的经验始终督促着我、逼迫着我一次又一次的思考:如何学习借鉴名校之经验，提升理念，优化方法，改进措施，使自己的学校管理再上一个台阶，提高一个层次。

一、健全管理机制的问题。

省委书记袁纯清书记指出：机制活，环境优；环境优，人才出。目前，农村学校管理存在的主要问题说到底是制度和机制的问题。主要体现在以下几个方面：

1、办学目标茫然。纵观现在的农村小学，很少有对学校的未来发展做出如实科学的规划的。个别学校即便是有规划也不过是搁臵在档案里的一纸空文，并没有很好地去执行落实。它们的价值也只是供上级检查的一张“护身符”而已。而一所没有办学目标的学校犹如一艘没有舵手的航船，永远停滞不前。办学目标的模糊必然导致学校发展的茫然，也必然导致学校水平的滞后，更重要的是导致学校文化的 缺失，因而，我们只能看到，不管学校大小、办学时间久短，也只有人来人往，难见到其文化的魅力。在这样学校里学习、工作，如何得到文化的滋养、目标的激励，更不用说健康积极人格的砺炼了。在竞争激烈的今天，学校的命运就岌岌可危了。这在今天人们普遍认识到——再苦不能苦孩子，不能让孩子输在起跑线上这样的社会氛围下，不能不说是农村学校生源锐减的一个重要原因。太谷人很好地认识了这一点，并解决了这一问题——这就是全面推进课改，促进学校的特色建设和学生的全面发展。

2、管理制度形同虚设。俗话说：“无规矩，无以成方圆”。学校作为一个集体，为了实现既定目标，就离不开规章制度的有效约束，就要避免仅凭主观意志“管人”的旧习，让制度真正成为起“组织”作用的无形“领导”。然而目前不少学校在制定和执行制度过程中存在的弊病是：（1）制度的制定带有主观性，受管理者个人认识水平，甚至是人格因素的影响，从制定的一开始就注定带有明显的等级色彩，极大挫伤了教师作为主人翁参与学校管理的积极性，这是造成许多教师抵制学校制度的原因。有些管理者意识滞后，观念不能与时俱进，总拿新瓶罐旧酒，严重侵犯教师基本权益，专制气十足，而无丝毫的民主可言。（2）缺乏公平性，执行制度的往往又是管理者，对管理者的管理又是制度留下的空白，在一些规模稍有点的学校，“法不上领导”，校长甚至其它一些中层，根本不代课，又不守班，我行我素，却要求教师怎样怎样，造成制度执行中的另一个不公平现象。（3）执行制度时以偏概全，缺乏整体性。学校往往热衷于抓“签到”一些 显性的管理，而对学校有“牵一发而动全身”作用的管理制度关注甚少，影响了制度的有效性。像教研、资源开发管理、教师学习、综合实践活动等均往往流于形式。（4）“制度无用”，许多制度长期处于“休眠”的状态，管理者处理事务时往往绕过制度自行一套。“人可以凌驾于制度之上”，极大地挫伤了制度遵守者的心。这些无疑是造成我们学校文化氛围难以馥正的主要原因。

3、课改的认识仍存偏饽。新一轮课程改革虽近十年，然而对于农村学校而言，作为新课程改革理念落实到教学实践的组织者、执行者，管理者对新课改的认识上还存在误区——只强调学习新课改的教育观念，忽视理念在实践中的贯彻落实，导致理念与实际的脱节现象；评价学校的好坏和教师水平的高低还是仅看分数，看升学率，忽视学生的全面发展和长远发展；把课程改革仅看成是换换教材的事情，因此依然是唯成绩是瞻，视考试为法宝，非考试科目被随意调空；认为农村学校办学条件不足、设施落后、师资缺乏，因而墨守成规，缺少因地制宜进行课程改革的积极性，致使学校新课程实施处于被动局面。

4、评价机制、氛围单调

评价是学校管理中的一支“指挥棒”。实施课程改革的今天，学校评价的核心意义一直受到各方的普遍关注，然而在农村学校里仍然存在评价机制单一简单化的问题。一是单纯用课业考试成绩对教师排队和论学生优劣，而没能确立起评价“为老师提供教育教学的反馈信息，建立起帮助教师发现其工作中的优缺点，为教师的专业发展提出 建设性的意见和建议,促进教师对自己的教育观念、教学行为进行反思，全面了解自己的优势和不足，从而不断地改进教学，提高专发展水平”（《中国教育报》2005年6月21日 李建平《发展性评价引领教师发展》）。二是由谁来评价领导的问题。权力的本性只对权力的来源负责。单纯由上级去进行评价和认定学校领导，必然导致学校领导将主要精力放在对上级负责上，却鲜有对人民负责、对教师负责、对学生的发展负责。因此，让学校因评价机制的改革而迈上改革的新台阶，是目前课改的一个关键点。

以上这些无疑是课改推进的诸多挑战中一个重要方面。应对现实挑战，促进农村学校新课程的顺利实施，是摆在我们面前的一项十分紧迫的任务。

二、创新教学模式的问题

课堂是教育的“终端”，新课程理念如果不能最终落实到课堂教学，体现于课堂教学，那么，新课程改革就不可能成功。从理念到实践之间有一段艰难的路要走，尤其是对广大农村中小学教师来讲更要经过一个艰难的转化历程。如果说专家们提出了新的课程理念是一种创新，那么千百万中小学教师把新的理念转化为日常的教学行为，让新课程理论走进课堂，走进教育的“终端”，同样是一种创新，而且更艰巨、更伟大。所以，课改，对一线教师来说，说到底是教学行为的转变而已。在理论学习的基础上，一线教师担负的责任就是用一种新方式开展课堂教学活动。模仿是人类最好的创新活动方式。太谷人就是在学习借鉴洋思经验的基础上，创新出“导学案”模式的。这里要说的是，一种新的模式的诞生，不能靠单个人的行动来成功，离不开制度的保障才能实施。学校首先需要建立起一系列机制。太谷采取的第一项机制就是强势领导——在中国，有这样一个规律就是凡事领导不重视，就是不中用。第二就是立模——对于我们处于“草根”层的环境来说，最通常、也是最便捷的就是采用“拿来主义”。可以先把太谷“导学案”运作模式移植来。如小组划分的办法、“温故互查-设问自学-小组探究交流-巩固练习-拓展提高”五环节备课及课堂教学法、小组评价等。要采取骨干引领的办法在全校遍地开花，造成“春满园”的氛围，才有望看到“秋实”之景色。才可能逐步演化创新出适合自己的模式来。

在这里，学校的管理者就是一座桥。在落实新课程理念方面，既充当组织者、实践者的角色、又充当着研究者、构建者的角色。在新课程改革的过程中既与教师同成长，又要作为新课程改革引领者组织者的角色。引导教师在实践中反思，引导教师在教研中共进。进而将制度提升到文化的层次。而制度一旦形成了一种文化，那产生的效益就不是数字能表明的了。换句话讲，要使之成为学校的一种文化现象，过程是一个长期而痛苦挣扎的过程。就像长跑一样，有一个适应期，可一旦挺过了适应期，那就受益无限了。

三、关于习惯养成问题

叶圣陶先生说：“教育是什么？往简单方面说，只需一句话，就是养成好习惯。”英国教育家洛克指出：一切的教育归结为养成儿童的好习惯。的确，习惯的力量是巨大的，他与人的发展终身相伴，是 现代公民的应有素养。新的课改理念重要的一点就是以学生的发展为本。对整个小学阶段来说，养成爱读书、会读书、读好书的习惯，努力把每一个学生都领进书籍的世界，将是学生受益终身的事。我们该如何培养学生的良好学习习惯呢？

首先，学案导学模式，就是一种有效方式。俗话说，事以简为止，言以简为当。凡事先从外显上抓起，然后再抓内隐的，唤起学习需要，最后抓养成。学案导学模式以学案为载体，以导学为方法训能达标，从而达到培养学生能力，•提高课堂教学效益，突出学生自学能力，注重学法指导的教学策略体系。其突出优点就是发挥学生的主体作用，突出学生的自学行为，注重学法指导，强化能力培养，把学生由观众席彻底推向表演舞台。其操作要领主要表现为先学后教、问题教学、导学导练、当堂达标。总体思路为：突出落实学生的主体地位，体现主体参与意识和合作发展的教学目标，培养学生学会学习，学会创新，加强能力培养，增加课堂教学的科技含量。这一教学模式打破了只用教案教学的常规做法，以学案为载体，变知识为问题，实施对学生合作探究、主动学习的指导，将课下与课上相结合，学案与教案相结合，学生合作学习与教师讲解诱导相结合、课本知识与生活实践相结合，知识技能与能力素质的培养相结合，形成全方位、多渠道、多角度的“立交桥”，让学生合作探究主动学习，亲身体验知识形成的过程。

其次，学校要创设哝哝的文化氛围。创设读书的大环境。古人云：桃李不言，下自成蹊。用教师的成功带动学生的成长，用教师的激情 华发学生的激情。师生一道精神漫游，从书中走向书外，从课内走向课外。良好习惯的养成是一个过程，需要教师的精心、耐心、和恒心。

总之，新课程改革给基础教育带来了生机和活力，同时也给学校带来了诸多挑战。应对现实挑战，促进农村学校新课程的顺利实施，是摆在我们面前的一项十分紧迫的任务。在这里，管理是保障，模式是平台，培养习惯是目的。需要我们立足校情，积极开展校本研究，引领全体教师在实践中发展专业，努力盘活农村学校的隐藏潜力，推进整个农村教育的可持续发展。