第一篇：客户撞单原因与解决措施428
客户撞单原因与解决措施
秀兰森活里项目合作过程中，屡次出现外围分销团队与案场置业顾问、外围分销团队之间的撞单现象，总结撞单形成原因主要是:
1、客户到过售楼处案场，之后通过外围分销团队的推介，由经纪人带客再次到访；
2、客户通过外围分销团队的宣传推广了解到项目信息，经纪人约访客户，客户到案场早于经纪人，但是在案场置业顾问利用话术甄别客户时，客户没有提及是通过外围分销团队了解的项目信息；
3、客户的朋友或直系亲属到过项目案场，是由案场置业顾问接访之后经纪人带客户本人到访成交；或经纪人带客户的朋友或直系亲属到过项目案场，客户本人到访是由案场置业顾问接待成交；
4、带客户的朋友、直系亲属到项目的是A经纪人，带客户本人到访成交的是B经纪人；
5、客户在项目合作之前由经纪人带到项目案场了解过项目在合作过程中成交或经纪人带客户在项目合作过程中到访在合作期结束后成交。
6、客户被返佣恶意抢单。
为了保障合作双方的利益，保护外围分销团队和案场销售人员的权益不受侵害，最大程度的调动外围分销团队带客成交的积极性，利于联动工作的展开，我们完善了客户确认的制度（见附则第一条），在执行过程中为避免撞单现象的产生我们要执行以下具体措施：
1、案场置业顾问客户保护期7-10天，保护期过后外围分销团队带客户成交归经纪人所有，保护期内带客成交归接访客户案场置业顾问；
2、外围分销团队确认客户到访当天但经纪人不能及时赶到案场，需短信报备案场对接人并由案场对接人第一时间到甲方负责人处审客并电话追访；
3、直系亲属以第一看房者确定归属，非直系亲属或朋友以确认单鉴定客户归属。
4、外围分销团队ABCD经纪人以带客成交经纪人为最终归属；
5、中介公司经纪人在合作期前后带看客户之前，应先与店长、区经等汇报情况，并联系项目或者业务对接人员，由公司项目负责人与甲方做具体沟通；
6、禁止一切恶意抢单的行为，以谁举报谁举证为原则，在确定客户冲突后，只要举报人确实有相关证据的判定成交归举报人，抢单人受相应惩罚。其他事宜一般由当事人双方沟通协商解决。
7、外围分销团队与甲方有纠纷的，本着向四通倾斜的姿态同甲方沟通解决，尽最大努力把此类成交争取到分销团队手中。
第二篇：分析看病难及看病贵原因及解决措施
分析看病难及看病贵原因及解决措施
来源：中华现代医院管理杂志
【关键词】看病难,看病贵；医疗体制；基本医疗
摘要：改革开放以来，医疗卫生体制改革取得了重要突破，医疗卫生资源持续增加，医疗卫生条件得以改善，医疗科技水平不断取得进步，公共卫生体系建设进一步加强，城乡居民健康素质明显提高。但也暴露出一些问题，特别是医疗服务体系、医疗保障体系不适应群众的健康需求，“看病难、看病贵”的问题日渐突出，成为社会关注的热点话题。我们认为，“看病难、看病贵”是全社会关注的构建和谐社会突出问题之一，它与多种因素有关，本文试图浅析其主要原因及对策。原因涉及基本医疗服务资源不足，医疗卫生体制缺陷，医疗保障不完善和医疗行业管理漏洞等诸多方面。解决这一难题需要以科学发展观为指导，坚持以人为本，强化政府责任，采取综合措施改革医疗卫生体制，建立和完善有利于提高全民健康水平的基本医疗卫生服务体系、医疗保障体系和行之有效的医药卫生监管机制。关键词：看病难，看病贵；医疗体制；基本医疗
随着市场经济的发展，医疗服务市场也在市场经济的大潮中形成。以公有制为主体，多种形式并存为补充的医疗卫生体制应运而生，打破了公有制为主体，医疗机构独家办的格局，同时公有制医疗机构在保证基本医疗服务的前提下，逐步提高了医疗机构的补偿水平，增强了微观活力，效益亦明显提高，缓解了多年积存的“看病难”、“住院难”、“手术难”的局面。但随之而来的是“看病贵”、“不敢得病”、“看不起病”的问题在群众中引起很大反响。本文将从分析“看病难、看病贵”的成因着手，探讨缓解当前的措施及对策。
1看病难的成因
1.1医疗资源优化配置的不合理一是区域资源分布不平衡。如江苏省大量医疗卫生资源集中在南京等大中城市，郊区和农村医疗卫生资源比较短缺。二是医疗机构之间实力悬殊。少数几家大医院集中了比较优秀的医疗人才，拥有比较先进的医疗设备、建有比较完善的住院病房。而大多数中小医疗机构既缺人又缺物，经营发展十分艰难。医疗卫生资源配置不合理，利用率不高所带来的结果是：（1）远城区和农村病人不能就地看病，必须到中心城区大医院就诊，长途求医只会增加患者的额外经济负担。（2）大医院收治了大部分病员，导致了不同医院之间不公平竞争和不正当竞争。医疗机构两极分化不断加深，不仅影响正常的医疗秩序，也损害了群众的利益，加重了国家、企业和个人的负担。
1.2医疗服务观念滞后随着经济发展、社会进步和医疗条件的改善、医学模式的转变，医疗市场逐渐从卖方市场转向买方市场，医疗消费需求也愈来愈高，群众看病已从原来的被动求医变为主动选择，即病人的自主选择性越来越大，医院能够提供什么样的服务，已成为病人衡量就医场所优劣的一个重要砝码。但目前仍有众多医院服务观念滞后，造成病人看病难。
1.3病人求医观念有待改进“病人选医生”是眼下的一个社会热点，但部分医院初试的效果却值得关注。据南京几家大医院门诊业务分析，由名医坐诊的专家门诊人满为患，而这其中大多数病人并非疑难重症，仅是感冒发热之类的普通病。其实由病人这样选医未必能使病人受益，同时也造成了在专家门诊看病难的情形，造成有限的、宝贵的资源的极大的浪费，因此病人求医观念有待改进。
1.4医疗市场混乱状况不宜低估目前医疗市场混乱，有两大表现，一是有些游医违法行医，二是有的医生或出于爱面子，或为了一己之私利，当自己不具备诊治病人的条件时，即使明知别的医院或医生有办法也不让病人转诊。
1.5轮番排队看病时，特别是到大医院看病，到处排队。挂号要排队，买看病磁卡要排队，领预检号要排队，到了某科又要排队。等检查完了去取药，划价要排队，交钱要排队，取药时等待您的，还是长队。至于做常规检查，这项排队，那项排队，处处要排队。需要住院治疗的，排队查这查那的次数就更多。有人陪同倒还可以，若是患者自行前往，拖着个病体，真是累、苦。在输液室，患者和陪同的家属座无虚席，有时病人提着配好的药在高峰时段难以找到输液诊察床位。这时候，谁都会发出“有啥别有病”的感叹。
2看病贵的成因
2.1客观因素疾病谱变化，新技术、新材料在医疗领域广泛应用，社会总体物价指数的上升，生活水平不断提高，使很多人对健康查体、健康保健提出更高的消费要求，这些都决定了看病费用的升高。
2.2社会因素现阶段在全国范围内医疗保险机制尚未健全，医保覆盖范围和层次相对较低，发展也很不均衡。个人就医负担较重，抗疾病风险能力低，一旦生病“看病贵”就凸现。政府投入比例的降低。虽然国家对卫生的投入总量增加，但投入比例呈逐步下降趋势，投入方向也不尽合理，与社会总体发展的增长速度不相适应。医疗定价和补偿的不合理。由于医疗机构补偿机制不合理，公立医疗机构财政补偿比例低，当前医疗收费中的服务性收费总体上低于成本收费，医院技术人才密集型特点又造成了支出较大，为求生存、求发展，医院必然追求经济利益，通过诱导需求来使医院增加收入，加重病人负担。药品及卫生材料的虚高定价。药品生产在低水平上重复建设，产品结构不合理，导致市场混乱和恶性竞争，造成了药品销售的虚高定价和大回扣现象，直接推动药费的过快上涨。医院自身的经营成本过高。由于未能从增人员、增设备、增床位的外延扩展转到提高效率的内涵发展上来，公立医院机制僵化、效率低下、运行成本居高不下、收费管理不严，对“红包”、回扣的治理措施不力，无形中也加重了病人负担。
2.3体制因素
2.3.1药品生产体制低水平重复建设严重，产品结构严重趋同，导致产品的不正当竞争。目前，国有制药企业生产的大多是仿制药尤其是广谱类药物，而且同一种药品往往有几十家甚至上百家药厂同时生产。产品结构趋同，生产能力严重过剩，致使目前的药品市场竞争已不是企业间品种、质量和服务的竞争，而更多地是的折扣高低、回扣多少的不正当竞争。
2.3.2药品流通体制流通层次过多，流通秩序混乱。目前的药品流通是以代理商销售为主渠道，中间环节特别多，包括医药代表(厂方聘用)和一、二、三级代理商等多个环节。这种流通体制直接加大了药品流通成本，降低了流通效率，推高了药品价格。不仅如此，这种流通体制还滋生了腐败，各级代理商层层加码，医药代表为了获得更大的销售额，往往采取向医院医生行贿的方式进行推销。
2.3.3药品价格管理体制政府价格管理范围有限，多数药品的价格放开。目前，部分药品价格之所以是“虚高”：（1）政府价格管理部门有效控制和核实的能力有限，定价即最高限价本身含有较多的“虚高”成分。（2）药品生产企业是国家的利税大户，国家相关管理部门在对药品出厂定价时不愿意将价格定得太低，使国家减少税收。（3）对实行市场调节价的药品，由于缺乏相应的政策法规约束，药品生产企业为了追求过高的利润。
2.3.4医疗体制由于技术性劳务价格相对偏低和财政对卫生事业的投入比例偏低，医疗机构难以通过提供技术性劳务获得足以维持正常运营所需要的资金。为了获得维持正常运营所需要的资金，各医疗机构普遍实行了“以药补医”（通过销售药品获得差价收入）的运营机制。“以药养医”补偿医疗技术收费低水平的损失差，弥补医院亏损的同时也加重了群众的就医负担，催生了“看病贵”。
3解决措施
对医院来说，为了解决看病难、看病贵，已经采取很多措施来提高诊疗的效率，缩短治
疗的疗程，降低医疗费用。但是，医疗资源的增加、药品生产流通领域的规范管理需要政府的力量。完善医疗服务体系的建设，加大对医疗机构的监督力度，加强医政立法，完善监督机制和诊疗规范，将会有效地缓解看病难、看病贵。
建议建立“政府为主导，市场作补充”的医疗模式：第一，明确改革方向，克服“泛市场化”和“伪市场化”两种倾向，选择一部分公立医院改制为民营医疗机构，鼓励社会力量举办卫生服务机构，引进社会资金投资兴办民办医院，鼓励各类医疗机构在医疗服务方面展开公平竞争。同时，选择性保留一部分公立医院，确保其非营利性质，建立符合实际的医疗机构财政补偿机制，确保满足人民群众的基本医疗服务。第二，加大对基层卫生机构的投入，推行双向转诊分流病人。第三，改变“以医养药”现状，大力整治药品流通市场。政府要严控新药、特药的审批数量，制止企业变换剂型规格变相涨价，严格审核药品生产成本，从源头大幅度降低药品价格；引入竞争机制，鼓励药店的发展；加强对放开的药品和医疗器械价格管理；加强对医院自制制剂的价格监控。第四，加大政府调控力度，建立健全全民医保体系。第五，加强医德医风建设，规范医疗服务价格。
我们认为需要采取以下措施：（1）调整医院收入结构，规范常规用药，减轻患者负担医疗收入结构不合理的负效益，使现行医疗服务价值与价格相背离。一是医疗收费偏低，医疗费用标准总是落后于卫生材料上涨幅度。二是医院收费结构不合理，医务人员的技术劳务费用一直未能计入医疗成本，技术劳务价值与价格背离，政策导向使医院以卖药为生，助长开大处方、不合理用药、滥用药物造成药源性疾病增加。同时加大药品市场整顿力度，加强基本医疗单位药品管理，把涨幅控制在平均物价上升幅度之内，规范药品生产流通领域中的经济行为，整顿药品经销活动中的回扣风。大力开展药品经济学研究，筛选和开发经济有效的基本医疗药物，改变用药习惯，合理用药，在药品质量和效果相同的前提下，提倡和鼓励使用价格便宜的药。（2）控制大型医疗设备的购置，避免乱检查，保护患者利益卫生资源利用不足与利用过度，受经济基础制约。严格控制各医疗单位新购国家管理的大型医用设备，必须符合卫生部《大型医用设备购置与应用管理暂行办法》及其实施细则的要求，并进行可行性论证，严把审批权，避免因重复或盲目购置设备对病人进行乱检查、乱收费，保护患者利益。同时建立收费管理目标考核责任制，增强工作责任感，使医疗服务收费项目标准张贴于患者醒目之处，实行明码标价，建立计算机电子查询系统，增加收费的透明度，自觉接受社会监督，严格执行医疗收费标准，制止乱收费的发生，减轻患者负担。（3）加强对一次性卫生材料的管理，在符合业务要求的情况下，合理确定一次性卫生材料的使用范围，并对使用的一次性卫生材料实行集中管理，统一购进，减少流通环节或统一零售价格，减少病人支出，减轻患者负担。（4）加强医德医风建设，规范医疗行为抓好医德医风建设，规范医疗行为，完善目标管理责任制。采取切实可行措施，控制医药费用的过快增长，逐步树立通过提高医疗技术、改善服务态度、扩大服务项目来增加医院收益，增强医院后劲，积极探索制订科学的医疗服务规范、诊疗规范和药品使用规范，用规范来保证服务质量，约束医疗行为，实行标准检查，按病种收费。
第三篇：招投标腐败问题原因分析及解决措施
建设法规招投标腐败案例分析
目录
第一部分 问题回顾……………………………………..1 第二部分 招投标腐败原因分析………………………..2
（一）政治体制因素……………………………………….2
（二）经济因素…………………………………………….2
（三）文化教育因素……………………………………….3
（四）法律制度因素……………………………………….4 第三部分 解决招投标腐败问题的有效措施…………..5
一、宏观方面分析………………………………………….5
二、微观方面分析………………………………………….6
2012年06月07日
第一部分 问题回顾
在复杂而充满竞争的商业环境中，优胜劣汰本应是一条基本的法则。然而，在现实世界里，人们却会经常看到一种怪象，即优者不胜，劣者不汰，而这一怪象近年来在招投标活动中表现尤为明显。
招投标为反腐而生，但如果运用不当，可能反被腐败利用，为违法行为披上合法的外衣。“道高一尺、魔高一丈”。在全国各地都在加强招投标的监督同时，“量身定做”的花招便应运而生，招投标中的混乱行为近年来不断衍生出许多新“变种”。
在有《招投标法》的规范下，为何招投标腐败案件频发？怎么解决？
第二部分 招投标腐败原因分析
（一）.政治体制因素
1.招投标罚款太低，处罚措施适用程度低
很多招投标通过程序的完整实现了表现的公平，但实际上操作空间很大，掩盖了它腐败的本质。一方面高利润回报与串通投标低成本之间形成的巨大反差，让串通投标者趋之若鹜，对招投标违规一般按中标价5‰至10‰罚款，与20%以上的高额利润相比只是九牛一毛；另一方面，现行有关招投标的法律法规中“原则规定多、具体细则少，禁止规定多、配套罚则少，部门规定多、适用规范少”，导致一些招投标人员涉案后，用《刑法》又够不上，按党纪、政纪处理又不符合条件。领导权力太集中
目前，在招投标市场中，一些行业和部门既是政策的制定者，又是资金的安排者，也是代理机构的遴选者，还是许多项目的招标人，同时又是部分投标人的领导者，招标工作的仲裁者，集决策、执行与监督权力于一体，极易在市场经济中引发权钱交易的腐败行为。这就导致一些领导干部能很容易地利用手中的权力插手干预招标投标活动，通过权力寻租为自己牟取私利。招投标领域的这种腐败实际上是一种体制性缺陷引发的腐败缺乏有效监管。
3.监管不到位。一些单位虽设有纪检、审计等监管部门,但监督管理流于形式,未能充分发挥其制约作用 监督机制不够健全，对打击招投标活动中的围标串标行为缺乏必要的监督制约，监管不到位，在一些“招拍挂”活动中，监督部门象征性参与监督，使监督流于形式，甚至为投机者披上合法外衣。
(二).经济因素
1.投标单位的投机行为严重
部分投标单位投机心理严重，该单位不是通过加强企业管理、降低成本、提高工程质量来增强竞争力，通过公平竞争达到中标的目的，而是注重短期行为，想通过串标获得眼前利益或谋取中标。
2.设置招标底，又存在泄露标底的经济行为。
设标底招标可以减少中间环节，杜绝暗箱操作，防止泄露标底，遏制编标、评标中的违纪违规行为，这种由专家评委从最低报价标的评起，由低到高，逐个论证选择中标者的评标方法，是目前招投标活动中的最佳方案。
3.专家评委制度不合适
评标专家是评标活动的主要参与者和决策者，他们的行为左右着招投标活动的最终结果，这就要求选取有较高政策法规水平和丰富专业技术知识，具备良好
职业道德和认真负责工作态度的专家进入专家库，专门开展评标工作。但是存在专家的认知偏差、贪欲放纵甚至是社会心态的变化，使得专家成为了投标人自己的专家。
4.招投标工作人员业务能力不够。经济、法律等方面知识还不能够很好的重视。对暗箱操作，泄露标底，编标、评标中的违纪违规行为等重视不够。
(三).文化教育因素
1.人情风气盛行
在中国，腐败有着几千年历史，已经成为社会的潜规则和一种风气，求人办事必送礼，即便正常的工作程序也常常要有“礼”在里边，已然成为了中国传统文化的一部分。
2.监察机构的反腐存在文化弱点
当今中国一个奇特的现象是，几乎人人口头上都反腐败，但实际上人人行动上都在腐败。这就是 “网上激愤、现实犬儒”的国人。在招标头方面也是这样，反腐败永远是“反别人的腐败”，不是“反自己的腐败”。这种文化弱点，导致一种结果就是，反思，一定是对别人的错误进行反思，是对自己如何找借口和掩饰进行反思，死不认错和面子问题比天都大。中国人的规则是拿来治别人的，不是拿来敬畏崇拜、一视同仁的。所以从文化性格弱点上可以体现监管不力的缘由。
3.看待腐败风气的观点不正确
在招投标这样的经济活动中，管理人员，只要工作得力、业绩突出，有时操守方面出了问题，比如，多吃多占多玩点等等，也会被认为是一些小节而不加以追究，因为风气上文化上就是这样，只要带来的经济效益大于操守败坏带来的损失，就没有问题。殊不知，这些所谓的“小节”可能正是腐败活动的载体，任其积累最终往往会铸成大错。
4.反腐要求零散而不系统
清正廉洁、奉公守法、公平公正、品行端正等等方面的要求是领导干部代理招投标公共权力时必须遵守操守，是其防止腐败的思想基础、履行职责的道德底线。干部腐败的“起点”大都是从丧失从政操守开始的。当前，我国管理招投标的领导干部从政操守方面的要求虽然很多，但零散而不系统，没有统一的规范，是柔性的要求而不是刚性的制度，将许多本来属于应由规则、纪律约束的操守上的“硬性”要求只当作一般道德层面的“柔性”要求而虚化。
(四).法律制度因素
1、法律法规不健全、不完善
由于我国招投标立法工作起步较晚，缺乏长期实践的考验和及时针对性的修
订，再加上各部门从各自利益出发，频频发布本部门的一些规章，导致行业管理政出多门，一些法律、规章的规定不够具体，相互之间不协调，甚至不一致。以串标为例，《政府采购法》第72条、第77条明确了招标人恶意串通应承担的法律责任，但都没有如何认定串标的规定，所以实践中界定和查处串标难度很大、几乎无法操作。又如：对串标的处罚措施，《招标投标法》第53条规定,对串标人处以中标金额的千分之五以上千分之十以下的罚款，对单位直接负责的主管人员和其他直接人员，处以单位罚款金额百分之五以上百分之十以下的罚款；而《政府采购法》第77条规定对串标人处以中标金额的千分之五以上千分之十以下的罚款，对个人责任无追究，两部招投标领域的基本法律在同一行为的处罚上不一致，实际操作中无法把握遵从。
2.浩繁的制度性文件没有实质性作用
招投标方面的规制性文本并不在少数，但其中大多数规范性文件并没有找到预防和惩治腐败的根本，这些文件或是在细枝末节上做文章，或不具有可操作性，加上相关职能部门没有足够的精力和人员来跟踪检查这些文件规定的制度执行情况，因而这些浩繁的文件对遏制招投标腐败案件的发生并没有起到实质性的作用。
3．信用意识淡薄
之所以会屡屡出现出卖企业资质、采取挂靠、借用施工资质投标现象，还有一个重要原因是整个招投标市场信用大环境的缺失，诚信体系建设滞后。对于优质的守信用的企业，政府扶持政策不明朗，而不诚信的企业却能够以较低的成本得到丰厚的回报，无法真正落实保护和鼓励守信者、惩戒失信者。招投标方、招标机构、投标方、评审专家等参与各方的诚信数据不能及时得到整合和交流，缺少能够独立进行信用评价的中介机构，信用评价标准难以制定，评价结果得不到很好运用。针对一个行业来说，并没有切实有效的行业自我约束和管理措施。由此可见，构建一个完善的信用评价和监管体系，日益成为规范招投标市场秩序的当务之急。
第三部分 解决招投标腐败问题的有效措施
（一）.宏观方面分析
1.创新体制，健全制度
在管理体制上建立权力的制衡机制。通过大胆地改革创新，破除一些行业主管部门既是政策制定者，又是资金安排者，也是代理机构遴选者，还是项目的招标人，同时又是仲裁者的带有浓厚部门经济色彩的模式，将招投标行政监督管理职责赋予一个没有部门和行业利益，具有相对独立性、权威性的专门监督机构，建立创新型的招投标市场综合监管体系，从源头上构筑预防腐败的有效机制。
在《招标投标法》、《政府采购法》的基础上，依据各相关法律法规制订专门用于规范招标人招标行为的实施意见，制订一套适合各行各业的监管办法，实行决策权、监管权、操作权分离，把分散在发改、建设、财政、国资、卫生、交通、水利、国土等行政主管部门对招标采购交易活动过程的监管职能，统一划归专门部门行使，相关招标采购交易活动全部进入统一的交易平台交易。2.严格执行招投标信息公开制度
当前，在一些公共项目招投标中，信息公开度不高，变相降低信息公开度等问题比较突出，致使公众不能及时、全面、真实地了解招投标信息，为围标、串标等人为干扰招投标活动留下“隐患”。招标信息公告是对付招标人制造信息不对称的“杀手锏”。要保证信息公告制度的落实，一方面有关部门要主动督查招标人必须在法定媒体上发布招标公告，另一方面由管理部门在一些免费进入的电子门户网站发布，并细化信息公开的内容和形式。
3.通过强有力的法律监管，来提高招投标腐败的成本和风险。
由于招投标活动当事人具有理性“经济人”特征，是追求利润极大化的主体，因此，当他判断其预期“腐败成本”大于其“腐败利润”时，或当他感到腐败将面临极高的风险时，他可能将会放弃腐败。目前，我国对招投标活动进行法律规制主要是依靠《招标投标法》，尽管颁布实施近十年来取得了一定成效，但由于它主要还是一部程序法，在对腐败行为及违法活动的惩处上还显的比较乏力，已经形成了违法成本低、守法成本高的不合理现象。因此，我们既需要定期对《招标投标法》进行不断地修改和补充，同时，各地方政府也应根据实际情况，颁布实施地方性的法规制度，通过制定一系列严苛的法律条文和不断加强监督执法，加大对招投标腐败行为的惩治和查处力度，强化法律的威慑作用，使“想腐者不敢腐”。
4.加强招标代理市场管理，创新招标代理体制
招标人与代理机构同为招投标市场主体，地位应该平等的，但实践中代理机构处于弱势地位，招标人与代理机构的代理关系实际为以利益为纽带的“雇佣关系”。规范招标人的行为，必须加强对招标代理市场的管理，除了采取措施提高招标代理机构的人员素质、加强行业自律、建立诚信体系外，还应该做到以下几个方面：一是要对招标人自主选择招标代理机构的权力加以管理。二是对招标人的某些违规行为，代理机构也追查责任，实施相应处罚，迫使代理机构改变对招标人违规行为视而不见甚至同流合污的态度。加强招标采购过程中对招标人行为的规范，有利于规范招标采购交易市场，净化社会风气，也有利于预防和减少领导干部在招投标领域的违法犯罪行为，既保护了国家人民的利益，也保护了干部。5.加强社会监督
招投标领域的反腐败不能只靠法律规制和行政体系的自我监督，还必须依靠 5
来自人民群众的社会监督。因此，在不断加强政府对招投标活动监管的同时，可通过建立招标投标特邀监督员制度、招标投标社会公众旁听制度、招标投标工作定期通报制度等方式，接受社会监督；通过设立投诉举报箱、开辟网上投诉举报专栏、公布投诉举报电话等方式，畅通投诉举报信息渠道，接受广大群众的投诉举报；通过社会问卷调查、召开座谈会、听证会、质询会等形式，建立第三方评价机制，广泛听取社会各界对招投标工作的意见建议，对查处的招投标典型腐败案件定期予以曝光，营造良好的社会监督氛围，使腐败行为无处藏身。6.要解决招投标交易活动中信息不对称问题，通过公开透明方式引入社会监督。
一方面通过建立完善的招投标信息公开披露制度，严格信息公开程序、内容、范围及时限，确保招投标各环节信息公开透明；另一方面，邀请人大代表、政协委员对群众关注度高的重大工程建设项目和政府采购项目的招投标工作进行全程监督，形成市场内招投标各方相互监 督相互制约，市场外民主监督、公众监督、舆论监督的良好氛围。
7.立法机关定期对《招标投标法》进行修改补充，各地政府根据实际情况出台《招投标法》实施细则。
规范招投标代理管理、招投标市场审查，明确执法主 体、细化、量化对围标、串标等违规行为的认定标准，进一步规范投标人行为；建立统一的网上报名平台，全面推行电子化招投标计算机辅助评标工作；建立各省统一的专家评委库，扩大抽签评标的范围，保证评标工作的公平、公正；对无资质建设队伍的挂靠现象进行清理，制止有资质公司买卖资质的行为；建立招投标违法行为记录公告制度，探索工程监管新模式。
(二).微观方面分析
1.建立庞大的专家数据库
招标过程中建立庞大的专家数据库，在每一次评标的过程中从数据库中随机抽取（杜绝专家与招标人投标人的接触），对评标的结果及时的在建设部门备案。2.是在管理体制上建立权力的制衡机制，改变领导权力太集中的现象。
通过大胆地改革创新，破除一些行业主管部门既是政策制定者，又是资金安排者，也是代理机构遴选者，还是项目的招标人，同时又是仲裁者的带有浓厚部门经济色彩的模式，将招投标行政监督管理职责赋予一个没有部门和行业利益，具有相对独立性、权威性的专门监督机构，建立创新型的招投标市场综合监管体系，从源头上构筑预防腐败的有效机制。3.加大处罚力度。
高利润回报与串通投标低成本之间形成的巨大反差，让串通投标者趋之若鹜，对招投标违规一般按中标价5‰至10‰罚款，与20%以上的高额利润相比只是九牛一毛；所以应该把处罚的罚款比例扩大到至少预估的利润的一般，这才能
在处罚的效果上起到杀鸡儆猴的作用。
4.设置专门的纪律监督委员会，或由商会组织一个专门的针对全国大型招投标活动的纪律检查小组。防止浩繁的制度性文件没有实质性作用。5.将招标人在招投标活动中行为纳入领导干部考核机制
对招标人在招投标活动中的行为管理重结果、轻过程，重处罚、轻奖励，在各类媒体上听到看到的多是在招投标活动中已经出现问题，被追究责任的领导干部，而那些在招投标活动中遵纪守法领导干部却无人知晓，更谈不上表彰。如果缺乏有效的奖励机制，难以调动招标人守法的积极性，针对目前现状，可以将领导干部在招投标活动的行为表现纳入廉政考核体系中，重点考核在招投标中容易出现问题的单位“一把手”。6.加大对工作人员的培训。
对招投标工作人员必须加强业务能力培训，促其熟悉招投标程序，以便能编制高质量投标文件，鉴别投标文件施工方案、人员配置等关键环节优劣。同时，也要注重培训经济、法律等方面知识，提高投资控制、合同管理的业务能力，扩大相关业务知识面，提高综合素质。7．普及不设标底的做法
不设标底招标可以减少中间环节，杜绝暗箱操作，防止泄露标底，遏制编标、评标中的违纪违规行为，这种由专家评委从最低报价标的评起，由低到高，逐个论证选择中标者的评标方法，是目前招投标活动中的最佳方案。
第四篇：十大环境问题原因及解决措施
十大环境问题原因及解决措施
一、噪声污染
原因：交通、建筑
解决措施：为减低噪声对四周环境和人类的影响，主要噪声控制方式对噪声源、噪声的传播路径及接收者三者进行隔离或防护，将噪声的能量作阻绝或吸收
（1）降低声源噪音，工业、交通运输业可以选用低噪音的生产设备和改进生产工艺，或者改变噪音源的运动方式（如用阻尼、隔振等措施降低固体发声体的振动）。
（2）在传音途径上降低噪音，控制噪音的传播，改变声源已经发出的噪音传播途径，如采用吸音、隔音、音屏障、隔振等措施，以及合理规划城市和建筑布局等。
（3）受音者或受音器官的噪音防护，在声源和传播途径上无法采取措施，或采取的声学措施仍不能达到预期效果时，就需要对受音者或受音器官采取防护措施，如长期职业性噪音暴露的工人可以戴耳塞、耳罩或头盔等护耳器。
二、垃圾污染
原因：生活垃圾不经过处理而乱扔乱倒 解决措施：（1）改变生产方式，历行节约资源。通过电视、媒体等多种渠道，利用各种形式，宣传垃圾污染危害性，普及环保知识，宣传法律、法规，提高环保意识。居民应当将垃圾分类收集，自觉减少垃圾产生量，积极使用可降解物品，比如纸制品、木制品等，使垃圾减量化方兴未艾。尽量购买使用绿色认证产品、无公害产品，形成一个绿色进家庭，家庭爱环保的良好氛围。（2)政府实行收费政策
三、土壤污染
原因：（1）汽车排气：汽油中添加的防爆剂四乙基铅随废气排出污染土壤，行车频率高的公路两侧常形成明显的铅污染带。（2）固体废弃物：堆积场所土壤直接受到污染，自然条件下的二次扩散会形成更大范围的污染。（3）撒放农药、化肥：属农业区开放性的。解决措施：防治土壤污染的首要任务是控制和消除土壤污染源，对已污染的土壤，要采取一切有效措施，清除土壤中的污染物，控制土壤污染物的迁移转化，改善农村生态环境，提高农作物的产量和品质，为广大人民群众提供优质、安全的农产品。（1）科学污水灌溉：工业废水种类繁多，成分复杂，有些工厂排出的废水可能是无害的，但与其他工厂排出的废水混合后，就变成有毒的废水。因此在利用废水灌溉农田之前，应按照《农田灌溉水质标准》规定的标准进行净化处理，这样既利用了污水，又避免了对土壤的污染。（2）合理使用农药：合理使用农药，这不仅可以减少对土壤的污染，还能经济有效地消灭病、虫、草害，发挥农药的积极效能。在生产中，不仅要控制化学农药的用量、使用范围、喷施次数和喷施时间，提高喷洒技术，还要改进农药剂型，严格限制剧毒、高残留农药的使用，重视低毒、低残留农药的开发与生产。（3）合理施用化肥：根据土壤的特性、气候状况和农作物生长发育特点，配方施肥，严格控制有毒化肥的使用范围和用量。增施有机肥，提高土壤有机质含量，可增强土壤胶体对重金属和农药的吸附能力。（4）施用化学改良剂
四、白色污染
原因：食品包装、泡沫塑料填充包装、快餐盒、农用地膜、一次性袋子等乱扔乱丢，农民缺乏环保意识 措施： 行政方面
1.加强管理：禁止使用一次性难降解的塑料包装物。2.强制回收利用：清洁的废旧塑料包装物可以重复使用，或重新用于造粒、炼油、制漆、作建筑材料等。
技术方面1.采取以纸代塑2.采用可降解塑料
加强宣传教育：统一思想认识，强化管理，法律法规，经济政策废旧塑料的回收利用
五、水污染 原因：（1）未经处理而排放的工业废水；（2）未经处理而排放的生活污水；（3）大量使用化肥、农药、除草剂而造成的农田污水；（4）堆放在河边的工业废弃物和生活垃圾；
措施：1对污染源进行处理，杜绝工厂、养猪场把污水、粪渣直接排放到河流中，应集中处理，避免其对环境的不利影响2对河边、河道中的建筑材料（已废弃的）进行清除，并对水道进行整改，进一步将河内的垃圾、淤泥清除，可动员沿岸居民及利用大型机器清除。后在河边种树，植草皮，建立绿化带，避免沙土流失。3对附近的工厂、养猪场等加大管理力度，对污染河流的行为进行严肃的处理，并且对沿岸居民及全体市民进行环保教育，增强环保意识，河流的环境，主要还是在于大家的思想意识，故人们应自觉保护河道，保护环境。
六、生态破坏
原因1乱砍滥伐2开山造房3不合理地引进物种（速生桉）措施：植树造林
七、水土流失
原因：陡坡开荒、不合理的林木采伐、开山造房、修路、采石等 措施：调整土地利用结构，治理与开发相结合，植树造林等；
八、空气污染
原因:木材的燃烧、工厂气体的排放、森林火灾产生的烟雾、机动车排气污染、垃圾的焚烧等 措施：
1、减少污染排放量2绿化造林3改变燃料构成：如太阳能、氢燃料、地热等。
4、环保意识：不要乱扔废弃物；出行尽量乘坐公交车、地铁，减少私家车使用；多参加植树等绿化活动；私家车安装尾气处理装置，使用润滑油使燃油充分燃烧，减少有害气体排放。
九、废旧电池污染
原因：用完电池后没人回收随处乱丢
措施：回收，重新利用等办法。发现有乱丢者应采取处罚等手段
十、生物多样性破坏问题
原因：1人口迅猛增加。人口增加后，必须扩大耕地面积，满足吃饭的需求，这样就对自然生态系统及生存其中的生物物种产生了最直接的威胁2: 生境的破碎化。3: 环境污染原因4: 外来物种入侵 措施：
大力发展生态工程，在经济发展的同时注意环境的保护，不能再走先污染后治理的老套路，而应该发展新技术，提高资源利用率，开发新兴清洁能源，减少二氧化碳排放量，并且做到因地适宜，将地域地理特色与经济发展相结合，真正做到生态经济，生态发展，有利于维持生物多样性。
第五篇：浅析联通营业厅人员流失的原因与解决措施
浅析联通营业厅人员流失的原因与解决措施
学位申请人：学科专业：指导教师：企业导师：答辩日期：1
浅析联通营业厅人员流失的原因与解决措施
摘要：在激烈的市场竞争环境下，全球经济的快速发展促进了人才的流动。人才是构成整个企业发展的重要组成部分，能够在激烈的市场竞争环境当中保持企业的健康持续发展。同时，随着目前通讯环境的逐渐成熟，信息之间的相互传递已经成为人们生产生活当中的重要组成部分。中国联通作为我国通信产业当中的重要组成部分，在激烈的市场竞争环境当中同样需要重视人员流失问题的产生。本文首先对联通营业厅人员流失情况进行分析，并明确加强营业厅人力资源管理的重要性，明确研究内容及方法；其次，对联通营业厅人员流失的状况进行调查，基于薪酬以及福利待遇的角度进行分析，明确人才具体流失现状以及情况；再次，对营业厅人才流失的问题进行分析，阐明此种现象产生的原因；最后，对人员流失问题进行对策制定，保证人员流失问题在联通企业的发展中得到缓解。
关键词：联通营业厅；人员流失；成因分析；人力资源
目录
第一章 绪论.........................................................1 1.1 联通营业厅人员流失情况综述..................................1 1.2 加强联通营业厅人力资源管理的必要性..........................1 1.3 研究目的与内容..............................................1 1.3.1 研究目的...............................................1 1.3.2 研究内容...............................................1 1.4 研究方法....................................................2 第二章 联通营业厅人员流失现状调查...................................3 2.1 联通营业厅发展概述..........................................3 2.1.2 联通营业厅人员构成区分.................................3 2.1.3 联通营业厅管理体系区分.................................3 2.2 联通营业厅工作人员薪酬及福利待遇............................3 2.2.1 直营营业厅工作人员薪酬组成.............................3 2.2.2 合办营业厅工作人员薪酬组成.............................4 2.2.3 联通营业厅工作人员其它福利待遇.........................4 2.3 联通营业厅工作人员晋升体系（直营厅）........................5 2.3.1 合同工转正体系.........................................5 2.3.2 店长晋升体系...........................................5 2.4 联通营业厅工作人员培训体系（合办厅）........................5 2.4.1 参与联通员工业务培训模式...............................5 2.4.2 自培训模式.............................................5 第三章 联通营业厅人员流失情况分析...................................6 3.1 薪酬及福利待遇差异较大......................................6 3.1.1 直营营业厅员工待遇完善.................................6 3.1.2 合办营业厅员工薪酬较高.................................6 3.1.3 自办营业厅员工薪资不正规...............................6 3.2 晋升体系存在多种形式........................................6 1
3.2.1 缺乏系统化的业务综合考评体系...........................6 3.2.2 缺乏流程化的业务晋升制度...............................6 3.2.3 缺乏阶段性综合业务培训模式.............................7 3.2.4 缺乏激励性晋升措施.....................................7 第四章 联通营业厅人员流失成因.......................................8 4.1 联通人力资源管理体系不健全..................................8 4.1.1 联通人力资源管理体系不包含营业厅.......................8 4.1.2 联通公司化管理决定营业厅人员流动性强...................8 4.1.3 联通主营业务分离存在风险...............................8 4.2 营业厅人力资源管理不正规.....................................9 4.2.1 直营厅缺少人力资源监督机制.............................9 4.2.2 合办厅缺少人力资源激励机制.............................9 4.2.3 自办厅缺少人力资源管理机制.............................9 4.3 同业间竞争激烈.............................................10 4.3.1 同业间人才流动较频繁..................................10 4.3.2 客户群转变导致营业厅人员流失..........................10 4.3.3 营业厅特殊业务终止导致人才流失........................10 第五章 改变联通营业厅人员流失局面建议（联通公司）..................11 5.1 建立联通营业厅岗位信息数据平台.............................11 5.2 建立联通营业厅从业人员信息数据库...........................11 5.3 建立阶段性营业厅人员业务培训体系...........................11 5.4 建立营业厅人员晋升考核体系.................................11 5.5 将营业厅人员纳入全员薪酬保障体系...........................11 5.6 由人力资源管理部门统筹营业厅后备人才培养工作...............12 第六章 减少联通营业厅人员流失情况措施（营业厅）....................13 6.1 科学规划联通营业厅人员薪酬标准.............................13 6.1.1 确定“同工同酬”标准..................................13 6.1.2 提高福利待遇..........................................13 6.2 积极组织营业厅工作人员参与联通业务培训.....................13 1
6.3 推荐营业厅工作人员参加联通晋升考核.........................13 第七章 结论........................................................15 参考文献...........................................................15 致谢...............................................................17
第一章 绪论
1.1 联通营业厅人员流失情况综述
众所周知，2008年中国通信产业发展开启了新的篇章，实现了对整个通信产业的重组，中国联通显然已经成为三国争霸当中的重要一员，各个联通营业厅为促进整个中国联通构成的关键内容，同时各个营业厅当中的营业员也是构成营业厅发展的关键内容，在一定程度上决定着中国联通企业的发展。根据目前的联通营业厅的发展状况，在整个营业厅从业人员的基本状况进行分析，营业厅的人员流失状况占总营业人员的20%以上，势必会影响整个联通的竞争优势[1]。1.2 加强联通营业厅人力资源管理的必要性
人力资源管理是实现内部人力资源优化配置的重要因素，同时也是健全各项关系到营业人员自身基本利益的关键内容。因此，联通营业厅想要保证人员的流失状况得以缓解。如果联通营业厅在发展的过程中人力资源管理混乱，那么企业内部发展以及人员状况得不到解决的同时，还会导致企业竞争优势丧失。人力资源管理内容的健全与完善，在一定程度上决定着企业的经营问题。由此可见，保证联营业厅人力资源管理得到完善，十分必要[2]。1.3 研究目的与内容 1.3.1 研究目的
本文的研究目的主要是想要环节目前联通营业厅在发展过程中存在的人员流失的问题，进一步环节人才流失的基本状况，并针对具体问题提出发展战略。通过上述问题的研究，旨在形成良好的内部运行环境，保证关于人力资源管理方面的各项内容得到充分完善，提升企业的核心竞争力，为企业留住人才。1.3.2 研究内容
第一章绪论。主要阐述目前联通营业厅人员流失的状况，并介绍加强人力资源管理的重要性，明确具体的目的以及内容，分析研究方法是否满足研究要求。
第二章联通营业厅人员流失现状调查，对联通营业厅的发展进行概述，分析具体的薪酬待遇以及福利待遇，为下文开展研究奠定基础。
第三章联通营业厅人员流失情况分析，在分析的过程中通过不同手段进行处理，保证各项内容能够满足体现出联通营业厅的根本现状。
第四章联通营业厅人员流失成因，对人员流失的产生进行分析，对下文政策1 1
制定具有重要意义。
第五章改变联通营业厅人员流失局面建议，主要是基于联通公司方面进行分析，对该方面提出合理化的建议与政策，旨在缓解人员流失的局面。
第六章减少联通营业厅人员流失情况措施，基于联通营业厅的现状进行分析，保证各项内容能够有序开展，提出合理化建议提升企业的综合竞争力。
第七章结论，对全文进行总结，分析具体的研究成果。1.4 研究方法
文献分析法。作者将通过查阅现有的法律法规、政策文件、文书档案、书刊、论文、研究报告等,把握联通营业厅员工流失的相关理论研究成果,以便为论文的研究提供充足的理论与分析依据。2
第二章 联通营业厅人员流失现状调查
2.1 联通营业厅发展概述
2.1.1 联通营业厅经营性质区分
基于联通营业厅的经营性质进行区分，可分为直营营业厅以及合办营业厅。其中直营营业厅是联通公司直接经营，并且关于联通的各项任务均可办理，并且在业务授权方面较为便捷，为维权提供保障。另一种合办营业厅为联通公司于代理商之间实现联合创办，但其处理企业的具体范围受到一定程度的限制，造成业务受理受到限制[3]。
2.1.2 联通营业厅人员构成区分
在人员构成方面，对于直营性质的营业厅，人员构成方面较为全面，并且其中包含大量的技术人员、管理人员以及基层人员，具备服务型较强的特点。其中高级职称人员根据调查显示技术人员占据13%、中级14%、初级8%，管理人员比例为1%、7%以及7%，其中基层员工为46%[4]。此种构成模式，在一定程度上能够提升整体的工作效率。而合办营业厅在人员的构成方面则较为单一，技术以及管理人员严重缺乏，其中基层员工占大多部分，造成内部运行机制受到影响。2.1.3 联通营业厅管理体系区分
基于管理体系进行划分，其中直营的营业厅受制于整个联通公司的管理，并能够享有与联通公司同等的福利待遇，内部管理体制较为全面，员工具备良好的发展前景。但合办营业厅存在明显的人员管理体系差异，不论是在薪资待遇还是在内部管理层面，其内部的管理模式与直营管理模式存在较大的区别，内部管理体制缺乏完善，造成严重的影响。基于管理体系进行区分，能够明确营业厅的管理体系内容，对营业厅进行划分，差异方面表现明显。2.2 联通营业厅工作人员薪酬及福利待遇 2.2.1 直营营业厅工作人员薪酬组成
直营营业厅工作人员的薪酬组成方面主要包括岗位工资、绩效工资以及福利待遇等三部分内容，并且实发基本工资=岗位工资×所在城市的岗位工资城市系数，其中具体的城市系数内容需要根据地区文件进行指定，并需要根据区域经济的发展水平进行区分。其中营业厅工作人员店长的工资标准如下表2-1所示：
表2-1 店长岗位工资 3
级别 D-A级 D-B级 D-C级
岗位工资 2000 1800 1600 其中营业基层人员的岗位工资标准如下表2-2所示：
表2-2 联通基层人员岗位工资标准
级别 Z-A级 Z-B级 Z-C级 Z-D级
岗位工资 1600 1400 1200 1100 对于直营营业厅的薪资构成，主要是通过统一的标准，并保证按照当地的经济发展状况进行调整，并且关于福利待遇方面在员工转正之后同样享有，为员工提供广阔的发展空间。
2.2.2 合办营业厅工作人员薪酬组成
而关于合办营业厅方面，其中工作人员的薪酬标准并没有固定的标准衡量，主要是基于当地的发展状况以及普遍的岗位工资标准进行指定薪酬水平。同时，由于受到条件方面的限制，合办营业厅工作人员在福利待遇方面不能够得到落实，并且关于各项补贴内容也不能够得到及时完善。在进行联通合办营业厅的实际调查方面，其中存在85%的营业员认为薪酬标准存在不合理的状况，并且皆表示没有具体的社会保证制度[5]。
2.2.3 联通营业厅工作人员其它福利待遇 2.2.3.1 社会养老保险
基于社会养老保险方面进行调查发展，在整体的联通营业厅调查发展，没有缴纳社会养老保险的员工人数为45%，并且在这45%当中多数为合办营业厅的工作人员。通过相应数据分析，可以得出社会养老保险方面联通营业厅存在一定的经营弊端，在福利待遇当面得不到充分保障。2.2.3.2 大病医疗保障体系
这一方面的内容与社会养老保险方面存在共性问题，其中关于大病医疗保障1 4
体系的构建依旧缺乏完善，造成联通企业的发展只有上部分人能够感受到社会福利体系的完善与健全，严重的影响员工积极性以及身心健康，在医疗保障方面得不到落实。
2.3 联通营业厅工作人员晋升体系（直营厅）2.3.1 合同工转正体系
对于基层工作营业员，在实习期满五十天之后予以转正，享受转正之后待遇以及薪酬标准。合同工转正需要经过营业厅的具体考核，保证各项基本素质能够满足营业厅需求予以录用。2.3.2 店长晋升体系
对于合同工转正体系方面，直营营业厅对于这方面的要求较为严格。对于营业厅的店长转正，主要是在实习两个月之后，通过进一步的考核，通过之后予以转正，并将实习薪资标准进行调整，享有转正之后的薪资标准，并且享受知识员工享有的福利体系以及补贴的内容[6]。2.4 联通营业厅工作人员培训体系（合办厅）2.4.1 参与联通员工业务培训模式
对于合办联通营业厅，由于受到人员素质的限制，在进行员工培训的过程中可选择具备专业培训方法的直营营业厅的培训当中，保证对直营营业厅的处理业务的模式以及具体方法进行掌握与学习，掌握标准的服务礼仪。只有这样，才能够保证在合办营业厅的发展中工作人员的基本素质得到提升，为合办营业厅的发展奠定基础。
2.4.2 自培训模式
另一种方法为自培训模式，即合办营业厅对内部员工进行培训，通过具体的行为以及办理业务的流程进行培训，保证员工掌握基本业务处理的流程，实现对业务的掌握。经过具体调查发现，自培训模式在合办联通营业厅方面较为常见，能够促进营业员的快速上岗，为营业厅创造收益。5
第三章 联通营业厅人员流失情况分析
3.1 薪酬及福利待遇差异较大
员工营业厅的性质在一定程度上决定着营业厅员工的薪酬标准，并且存在直营营业厅以及合办营业厅薪资标准存在差异的状况产生。具体体现在以下几个方面：
3.1.1 直营营业厅员工待遇完善
直营营业厅由于是联通企业进行直接经营，内部的管理模式以及薪酬体系相对完善，能够将薪酬标准以及经营理念直接运用，在营业厅员工的各项待遇方面较为完善，其中在薪酬体系以及福利待遇方面符合国家标准，具有广阔的发展空间。
3.1.2 合办营业厅员工薪酬较高
合办营业厅由于经营性质的影响，并不受联通公司的直接限制，存在一定的自主性特点。这就导致对于营业厅内部员工的薪酬体系的构建方面，根据地方的经济发展现状以及标准进行薪酬方面的制定，其中的薪酬标准随地区之间的差异产生相应的波动。但在福利待遇方面有所欠缺，不能够提供社会基本保障内容。3.1.3 自办营业厅员工薪资不正规
关于自办营业厅方面，由于各项管理制度方面存在不规范的现象，严重的影响各项业务方面的处理。同时，由于在薪酬体系以及福利待遇方面营业人员得到不到充分的满足，造成心理预期与现实得到的福利待遇相差甚远，影响工作积极性。
3.2 晋升体系存在多种形式
3.2.1 缺乏系统化的业务综合考评体系
合理的考评体系关系着员工的业务处理水平以及处理能力，同时在进行员工薪酬标准的制定以及福利待遇方面的更新至关重要。但目前联通营业厅人员的大量流失，缺乏系统化的业务综合考评体系是重要的影响因素之一。在整个考核机制当中，能够对营业人员的各项素质以及业务能力进行集中体现。但内部考评体系的缺陷，造成员工工作付出与所得比例存在差异，严重影响工作人员积极性，造成人员流失。
3.2.2 缺乏流程化的业务晋升制度 6
晋升标准是鼓励以及激励员工提升工作效率的关键因素，在一定程度上影响着营业厅整体工作效率的提升。但目前由于晋升制度方面存在问题，造成员工晋升与业务处理水平以及业务量缺乏直接关系，晋升制度缺乏合理性标准与要求。3.2.3 缺乏阶段性综合业务培训模式
培训模式的制定，在一定程度上能够不断完善营业厅人员掌握新知识以及新技术的根本水平，良好的培训机制能够使得员工获得良好的发展环境，保证对营业厅的各项业务处理水平得到提升。但目前营业厅的发展过程中，缺乏阶段性的综合业务的培训模式，对培训模式不够重视，影响营业厅对新鲜事物的掌握能力。3.2.4 缺乏激励性晋升措施
激励性晋升措施是福利制度体系当中的重要内容，同时也是提升员工工作积极性的关键因素。良好的晋升措施能够充分的提升内部工作凝聚力与向心力，保证员工具备良好的工作热情，将内部的各项业务进行完善。但由于营业厅存在晋升措施不够健全的状况，致使营业厅营业人员工作积极性受到影响，导致工作积极性的下降，严重的影响内部管理体制的完善。7
第四章 联通营业厅人员流失成因
4.1 联通人力资源管理体系不健全
人力资源管理体系不健全是联通营业厅人员流失的主要原因。1994年中国联通通信有限公司成立以来，虽然对人力资源管理做出了系列调成和完善，但就现阶段而言，其人力资源管理体系仍不健全，具体表现在如下几方面。4.1.1 联通人力资源管理体系不包含营业厅
对联通人力资源管理的范围和方法进行分析可知，当前联通公司人力资源管理体系主要包括了对各个分公司直属人员的相关管理，具体包括了综合部、企业发展部、人力资源部、计划管理部、财务部、审计部、风险管理部、物资采购部、监管事物部以及法律事务部和纪检组等，其并不包含其营业厅人力资源方面的管理[7]。而营业厅是联通公司得以发展的基础，涉及到了众多的基层人员，而对基层人力资源管理的缺失使得营业厅中的人员产生了“不被上级或组织所关心和重视”的思想，使其感觉不到自身在企业中的价值，久而久之，营业厅中的工作人员则会认为自己在企业中并无发展空间，增加了营业厅人员流失的可能。4.1.2 联通公司化管理决定营业厅人员流动性强
企业的公司化管理大幅增加了其营业厅人员的流动性。首先，公司化管理要求营业厅的人员招聘必须与总公司的相关人员招聘流程一致，这使得各地区营业厅难以根据当地联通业务的具体特点制定合理的人力资源管理办法，而管理办法缺失针对性将不可避免地造成营业厅的人员流失[8]。其次，从整体发展来看，虽然公司化的管理办法有利于企业的发展，但是对于地区性的营业厅而言，培训一个人员特别是技术类人员通常需要经过2-3年的期间，而一旦从业人员感觉到其薪资与自身的期望值不符，便会产生辞职的可能。因此，联通公司化管理使得营业厅的人员流动性大幅增加。
4.1.3 联通主营业务分离存在风险
人力资源管理体系不健全的另一表现则是联通主营业务与附营业务的分离增加了人员流失和企业利益受损的风险。就现阶段而言，联通公司所经营的主营业务，如移动通信业务（GSM，CDMA）、国际国内长途电话业务（拨号193）、本地电话业务以及数据通信业务和互联网业务与IP电话业务等，与其附营业务如卫星通信业务、电信增值业务和通信产品分类等业务的分离使得营业厅为用户相1 8
关业务的办理具有较强的独立性，且各部分业务之间缺乏内在的联系，而办理各项业务从客户方所获得的报酬也具有较大差异，这就使得各项业务的负责人之间以及执行业务的基层人员之间产生了较大的关于薪酬方面的分歧，增加了人员流失的可能，不利于实现营业厅的内部公平和整体发展[9]。4.2 营业厅人力资源管理不正规
营业厅人力资源管理不正规是导致其人才流失的另一重要因素。就现阶段而言，无论是联通公司的直营厅、合办厅还是自办厅均缺少行之有效的人力人力资源的相关机制，加剧了各个营业厅的人才流失。4.2.1 直营厅缺少人力资源监督机制
首先，直营厅缺少行之有效的人力资源监督机制。作为联通公司的直属营业厅，其关于相关工作人员工作完成情况和工作态度的监督不仅关系着直营厅中人才工作的积极性，而且对于保证各部分工作的顺利完成也具有重要的作用。目前，直营厅中由于缺乏有效的监督管理机制，使得监督管理工作大都停留在表面上，并未得到进一步的落实，由于缺乏内部公平导致员工在工作过程中的消极情绪被激发出来，进而增加了直营厅的人才流失。4.2.2 合办厅缺少人力资源激励机制
所谓合办营业厅是指由联通公司授权与第三方合作，在第三方缴纳一定的押金（5-10万）后，联通公司负责部分房屋租赁和装修费用，由第三方人员负责经营的合作式营业厅[10]。由联通合办营业厅的概念和组成可知，合办营业厅大都是第三方即个人或团体与联通公司合作而开办的营业厅，由于受单一个人或团体管理思想的局限性，使得营业厅缺乏与人力资源缺管理办法相配套的激励机制，由于人力资源管理缺乏激励性，使得员工的薪酬大体维持在相同水平，薪酬激励性的缺乏使得合办营业厅缺少内在的竞争力，而员工工作的积极性也会受到严重影响，增加了营业厅人员流失的可能。4.2.3 自办厅缺少人力资源管理机制
自办营业厅是指由联通公司购买或由联通公司租房，由公司自身负责经营并由工资自主组织招聘，相关人员经正规培训上岗从而为客户办理各项联通业务的营业厅。虽然自办营业厅是由公司全权负责的联通营业厅，员工各方面的技能和素质也具有较高水平，但由于缺少相应的人力资源管理机制，使得人力资源管理1 9
缺乏科学性[11]。以绩效考核为例，当前自办厅的绩效考核虽然与集团总部同步，但是其绩效考核仍然以传统的“通知——准备——考核——评估”这一流程为主，由于考核模式过于机械化，使得大部分人才均可以通过考核得到相应的奖励，而在晋升人员的选拔时，则平时与上级搞好关系的工作人员的“优势”则较好地体现出来，这使得自办厅人才因不公平对待产生了较大的不满情绪，从而造成了自办厅人才的严重流失。4.3 同业间竞争激烈
4.3.1 同业间人才流动较频繁
国内与联通公司并驾齐驱的通信类公司还有移动公司和电信公司，虽然三者在各项业务的侧重方面均有不同，但总体说来，三家公司均属于通信类公司。而对于通信类人才而言，其在进行择业时，必将对各家公司的管理制度、晋升制度和薪酬制度进行全面且系统的了解，进而选择符合其自身期望的公司择业。由此可见，同行业的激励竞争增加了人才在联通、移动和电信营业厅之间的流动性。4.3.2 客户群转变导致营业厅人员流失
客户群的转变是导致联通营业厅人员流失的客观原因。近年来，随着联通营业厅经营业务范围的不断扩大，使得其客户群由过去的青年客户逐渐转变为社会各领域、更行业、各年龄段的客户，常见的现象是联通营业厅中通常有中年以及上年龄的人询问相关业务。客户群的转变对营业厅的人才提出了更高的要求，而当前联通营业厅中大都以青年人才为主，这使得其难以适应新客户的产生对其自身提出的高要求，从而导致了人才流失的发生。4.3.3 营业厅特殊业务终止导致人才流失
营业厅特殊业务的终止是导致人才流失的内部原因。由于特殊业务需要专业水平较高的人才来作为支撑，而近年来，部分联通营业厅相关特殊业务例如小灵通业务的终止使得专门负责小灵通各项业务办理的人才逐渐流失，而该项业务的人才所具备的知识和技能又不仅仅只局限于本技术，对于营业厅内的其他业务处理也具有重要作用。因此，某项特殊业务人才在流失的同时，也使得营业厅的自身发展收到了较大冲击。10
第五章 改变联通营业厅人员流失局面建议（联通公司）
5.1 建立联通营业厅岗位信息数据平台
建立联通营业厅岗位信息数据平台是降低联通营业厅乃至整个联通公司人才流失率的主要措施。首先，联通公司应该对人才流失严重的营业厅的人才招聘情况予以相应重视，并增加对营业厅的扶持力度。其次，各联通营业厅也应在对自身业务进行全面了解的基础上，有针对性地建立起岗位信息数据平台，从而对各个岗位信息人员的流动进行及时的总结和分析，并制定出相关的人才管理策略，最大限度地发挥出各项业务人才的工作潜力[12]。5.2 建立联通营业厅从业人员信息数据库
建立联通营业厅从业人员的信息数据库是留住人才的重要办法。一方面，通过对人才的个人信息和业务办理情况进行分析与了解，进而将相关资料存储数据库中可以方便管理人员的管理工作。另一方面，通过对人才的个人信息进行了解，从而为其提供相应帮助，不仅有利于提高人才对公司的归属感，而且也有利于调动人员工作的积极性，进而促进联通营业厅乃至整个公司的全面发展。5.3 建立阶段性营业厅人员业务培训体系
公司需要了解员工工作能力，针对个人工作情况建立起阶段性营业厅人员业务培训体系，从而加强营业厅工作人员的个人素质和对公司的忠诚度。一方面，各联通营业厅需要在明确其总体发展目标的基础上，将目标的实施划分为不同阶段，进而针对不同阶段子目标的特点开展对员工的技能与素质的全面培训。其次，针对员工在业务办理中所出现的问题，逐一进行讲解，从整体上提高员工的工作水平，并使其感受到联通营业厅团体的温暖。5.4 建立营业厅人员晋升考核体系
建立营业厅人员的晋升考核体系是吸引人才的另一有效办法。联通公司需要对当前营业厅的晋升考核体系进行充分分析，进而针对其中的不合理指出进行改进，从而以完善的制度为人员考核提供统一的标准。此外，建立起以“公平、公正、公开”为原则的晋升考核体系，加强考核的透明度，全面提高员工晋升的公平性，从而以实现内部公平的方式吸引人才、培养人才并留住人才，以人才促发展，全面提高营业厅的经济效益。5.5 将营业厅人员纳入全员薪酬保障体系 11
联通公司还需将营业厅人员纳入公司整体的薪酬保障体系当中，使其切实享受到公司的各项薪酬待遇，以此作为优惠政策提高营业厅对人才的吸引力，并降低其人才的流失率。首先，通过在各省设置联通总网点的形式各个营业厅的人员信息得以汇总，进而统一上传到总部。其次，委派专员对员工的信息进行统计合适，确保信息无误后，将其纳入公司的薪酬保障体系，从而营业厅员工感受到自身是公司的一分子，充分调动其工作的积极性。5.6 由人力资源管理部门统筹营业厅后备人才培养工作
与公司的人力资源管理部门合作，在得到人力资源管理部门大力支持的基础上，通过部门对人员的协调与培养，从而提高人才的专业水平和综合素养。此外，加大对后备人才的培养力度，并建立后备人才管理办法和人员流失的应对预案，从而避免在营业厅人员流失时，相关职位的缺乏而为其带来的各项损失。12
第六章 减少联通营业厅人员流失情况措施（营业厅）
6.1 科学规划联通营业厅人员薪酬标准 6.1.1 确定“同工同酬”标准
在确定了“同工同酬”分配方式的基础上，合理制定“同工同酬”的标准，确保营业厅内部公平。一方面，联通营业厅需要准确把握“同工同酬”的概念和性质，并对“同工同酬”分配制度的实施条件进行确认。另一方面，对具体业务进行具体分析，进而制定出不同业务的“同工同酬”标准，从薪酬合理分配的角度出发，以实现公平分配的方式吸引人才。6.1.2 提高福利待遇
提高福利待遇并逐步实施养老保险与商业保险的缴纳。利益是吸引人才的主要因素，通过制定合理的福利政策，使营业厅人才可以享受到与联通公司直属部门工作人员相同的福利待遇。此外，增设养老保险与商业保险的缴纳制度，通过制定养老保险与商业保险的缴纳计划，在与政府相关部门协调的基础上，逐步实现养老与商业保险的缴纳制度，以此来形成联通营业厅的市场竞争优势，并在保障其人才各项利益的基础上，使其人才全面服务于营业厅的建设和发展。6.2 积极组织营业厅工作人员参与联通业务培训
积极组织营业厅的工作人员参与联通业务培训是减少联通营业厅人才流失并促进营业厅发展的科学办法。首先，联通营业厅需要加大对人才培训的重视和宣传力度，并将人才培训提升到关系营业厅发展的战略高度上。其次，丰富培训内容，使培训能容不仅仅局限于技术层面，更要扩展到业务素养和个人的思想教育层面，通过对公司以及营业厅未来一段时间的发展方向进行阐述，进而使员工明确自身在组织中所扮演的角色，在明确其自身责任和利益的基础上，全面提高员工的归属感和责任感，在减少人员流失的同时，促进公司与营业厅的全面发展。6.3 推荐营业厅工作人员参加联通晋升考核
为工作人员提供公平的竞争机会，并积极推荐营业厅工作人员参加联通公司的晋升考核。一方面，对业务能力与工作成绩表现突出的工作人员进行重点培养，并有针对性地对其开展符合联通公司整体发展方向的思想教育工作，在确保其思想符合公司总体发展目标的基础上，向公司积极推荐此类人员，从而在使得成绩突出的工作人员获得晋升机会的同时，也使营业厅内的其他员工看到公司的发展1 13
空间是巨大的，在对其产生较大吸引力的同时，也调动了员工的工作积极性，为促进营业厅的整体发展打下了良好的基础。14
第七章 结论
本文以联通营业厅人员流失的原因与措施作为研究对象，通过对联通营业厅人员流失的情况进行阐述，在结合其实施人力资源管理必要性的前提下，对当前联通营业厅的福利待遇和保险体系做出了进一步分析。从人力资源管理体系、人力资源管理规范以及同行业竞争的角度分析了联通营业厅人才流失的原因，并以此为基础，从联通公司和联通营业厅两方面出发，为改变联通营业厅人员流失局面提出了合理的意见和建议。可见，未来加强对联通营业厅人才流失状况与建议的分析，对于提高人才利用效率并促进联通营业厅乃至联通公司的健康稳定发展具有重要的历史作用和现实意义。参考文献：
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大学，2003.[12]杨兔珍.中小民营企业人才流失现状及对策研究[J].技术经济与管理研究，2011，10（30）：63-66.1 16
致谢
本研究及学位论文是在我的导师 教授的亲切关怀和悉心指导下完成的。他严肃的科学态度，严谨的治学精神，精益求精的工作作风，深深地感染和激励着我。老师不仅在学业上给我以精心指导，同时还在思想、生活上给我以无微不至的关怀，在此谨向老师致以诚挚的谢意和崇高的敬意。
我还要感谢所有在近两年的学习生涯中传授我知识，教育我做人做事的道理的老师们；感谢我的同学和朋友们对我的关心和支持，是他们使我的学习生活丰富多彩，充满快乐。
在此谨向他们表示我诚挚的谢意！17
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