关于改进干部民主推荐工作的若干思考

第一篇：关于改进干部民主推荐工作的若干思考

关于改进干部民主推荐工作的若干思考

民主推荐是干部选拔任用的一道十分重要程序，是选好人用好人的关键环节。最近中共中央颁布的《XX-2020年深化干部人事制度改革规划纲要》和中共广东省委颁布的《关于贯彻〈XX-2020年深化干部人事制度改革规划纲要〉的实施意见》再次把进一步完善民主推荐制度作为深化干部人事改革的一项重要内容，明确提出要“改进民主推荐的方法，增强民主推荐的真实性和科学性”。我作为一名基层组工干部，在工作实践中深深体会到现行干部民主推荐制度还存在不少弊端，亟待改进和完善。

一、现行干部民主推荐制度存在的弊端

1、单位“一把手”的主观干预影响推荐结果的公平性。其实，就一个空缺岗位，单位“一把手”乃至整个班子有较为统一共识的人选，这是十分常见的，也无可厚非。但问题是，有些单位的“一把手”对此过度干预，带来了负面影响。他们往往会通过各种方式早早就在干部群众中制造舆论或散布消息，说某某同志是“组织意图人选”，导致民主推荐还未开始，单位上下已经议论纷纷、“满城风雨”。这些做法不但导致民主推荐结果失真，而且打击了干部群众参与民主推荐的积极性，他们认为上级已有内定人选，推荐只不过是一种形式而已，民主推荐已经失去了本来应有的民主意 义，从而使干部选拔任用的公信度大打折扣。

2、参加推荐范围人员的固板划一影响推荐结果的合理性。《干部任用条例》明确了参加推荐人员的范围，对哪些人应该参加民主推荐，已经有了明确规定。但是，这种固定划一的规定是不科学的。在现实中，有些了解情况的人没有列入应参加范围，有些不了解情况的人却在参加范围之列。比如说，民主推荐一名镇领导班子成员，按规定参加推荐的人员一般为镇政府中层以上干部、村支部书记、镇直机关单位负责人等，尽管范围较广，但现实是，相当部分的镇直机关单位负责人对镇干部情况并不了解，而对镇干部情况比较了解的绝大部分普通镇干部却没有机会参加，这就不可避免地出现一些随意票、盲目票，影响推荐结果的准确性和科学性。

3、难以杜绝的各种“拉票”行为影响推荐结果的准确性。尽管明确禁止在民主推荐中出现各种“拉票”行为，对查实的“拉票”行为有非常严厉的处罚措施。但随着社会的发展、科技的进步，“拉票”的方式灵活多样，要查实十分困难，因此难以杜绝也不可能杜绝各种“拉票”行为。民主推荐开展之前，有些当事人触觉异常敏感，马上开始“拉票”。常见的一是通过打电话拉票；二是利用关系人互相托请拉票；三是请吃送礼或给好处等方式进行“拉票”。“拉票”行为会使推荐结果受到不同程度的影响，准确性大打折扣，导致个别综合素质不高的人凭借“拉票”的本事在民主推荐中夺取较高的票数。

4、民主推荐写票环境的不宽松影响推荐结果的公正性。民主推荐写票环境的不宽松主要表现在三个方面：一是座位安排不宽松。很多地方在民主推荐大会上，与会人员“济济一堂”，没有间隔距离，有些人未免会有思想顾虑，担心写票时旁人看见，出于自我保护的需要，在填写推荐票时草草了事，或违心填写上级领导“内定”的人选。二是票式设计不宽松。当前的民主推荐票一般的设计都是在推荐票上填写被推荐人的名字，这种设计容易引起一些人的顾虑，担心自己写票的字迹会被工作人员外泄，造成麻烦。为了明哲保身，“无可奈何”地投下了违心的一票。三是写票时间不宽松。很多民主推荐要求会上当场投票，由于推荐时间安排过于紧凑，有时给人感觉简直就是“突然袭击”，使参加者缺乏思考和酝酿，甚至弄得手忙脚乱，最终匆匆了事。由于写票环境的不宽松，就无法保证推荐结果的公正，这样的推荐结果是无法反映真实民意的。

5、个别谈话推荐环节的增加影响推荐结果的真实性。《干部任用条例》明确规定“民主推荐包括会议投票推荐和个别谈话推荐”，但在实践中证明，个别谈话推荐也有一些弊端：一是个别谈话推荐的结果未必真实。有些参会人员心仪人选与“领导意图”有出入，那么他在投票推荐中可能就 会按照自己的意愿去选择，但到个别谈话推荐时，却又担心工作人员保密工作不到家，心里有所顾忌，可能会违心地把票投给“领导意图”人选。在这种情况下，谈话推荐的结果就未必真实，未能反映真实的群众意愿。二是个别谈话推荐有多此一举之嫌。有些人认为，会议无记名投票推荐已经代表了他们的真实意愿，再进行谈话推荐已经没有什么意义。而且谈话推荐要耗费一定的时间，一些人对此颇有微词。

二、大胆改进，努力克服干部民主推荐中的种种弊端

上述的民主推荐存在的种种弊端应引起我们的高度重视，采取有力措施加以解决。否则，势必影响干部选拔任用的科学性，影响选人用人的公信度。如何解决呢？我认为应采取以下措施：

1、科学界定参会人员范围，增强民主推荐人员的合理性。按照知情度、关联度和广泛性、代表性原则，合理确定参加民主推荐的人员范围。如在乡镇开展民主推荐时，参会的除了村支书及镇直机关单位负责人外，还应包括全体镇政府干部职工，因为他们朝夕相处，相互之间比较了解。而在一些职能部门开展民主推荐时，参会人员应为单位的全体干部职工、下属单位负责人和部分服务对象代表，这不仅可以充分体现民意，而且对干部是一个鞭策，使他们能干净干事、廉洁从政。

2、改革推荐票式的设计，增强民主推荐写票的民主性。为彻底打消一些人的担心和疑虑，有必要改革现有的民主推荐票式设计。改变过去将被推荐人的名字写到空白的推荐票上的做法，将符合条件的干部名单一一列出，将其名字按姓氏笔划为序印在推荐票上，让参加推荐者以画符号的方式选择，以增进推荐的民主。个别单位如果符合条件的人数太多，可根据实际情况沿用原有模式。

3、创造宽松的投票环境，增强参会人员推荐的自主性。在场地环境上，应选择宽敞的会议室，并实行单人单桌，确保有一定的间距，达不到上述条件的，则采取统一发票、分散填写的办法，让与会人员自由选择地方填写，如办公室；在填写时间上，应给予与会者充分的时间去思考酝酿，比如按参加人数的多少确定一个合适的时间，切忌草草了事。

4、改进个别谈话推荐方式，增强民主推荐方式的科学性。今后，不再把个别谈话推荐作为民主推荐的必经程序，可以视推荐职位数而定。如在换届时，推荐的职位数较多，可视实际情况进行个别谈话推荐，以便了解推荐人对被推荐人的任职意向，为下一步确定拟任人选的定岗打下基础。平时届中个别的干部提拔调整则不必搞个别谈话推荐。

5、探索竞争性推荐方式，增强民主推荐职位的竞争性。竞争是发展的动力，在民主推荐中也应引入竞争机制，可推行二次竞争推荐。第一次推荐实行差额推荐，推荐人数为拟提拔人数的2倍。会上，工作组当场统计投票结果。紧接着，进行第二次推荐。会上，先对第一次民主推荐情况进行适当说明，并公布初步人选，然后让有关人选上台演讲，再进行二次投票推荐。此次推荐后，最终入围的干部可确定为考察对象。经过二次竞争推荐的结果将更加令人信服、更加公正。

6、严明推荐工作纪律，增强民主推荐工作的严肃性。一要发挥制度约束的作用。出台具体细则或制度，严禁“拉票”，一旦发现拉票行为，经调查核实后，将给予严肃处理：干部拉票的，取消其考察提拔资格；替他人“拉票”及“一把手”违规拉票的，进行诫勉谈话，情节严重且造成恶劣影响的，要给予通报批评乃至行政处分。二要发挥群众监督的作用。在民主推荐会上，均要强调组织纪律，严禁拉票行为和非组织活动，及时公布举报电话和电子邮箱，接受群众监督。三要发挥警示教育的作用。对干部选拔任用工作中出现的拉票行为和非组织活动，要及时将其树为反面典型，列为反面教材，让各级领导干部从中受到警示和教育。

第二篇：改进干部考核民主推荐

改进干部考核民主推荐、民主测评方法研究

------------------

民主推荐、民主测评是干部选拔任用过程中的重要程序和基础环节，是组织部门考察和评价干部的重要方法手段。民主推荐测评结果的真实性、准确性、可靠性，不仅成为评价干部、给干部定格的重要依据，而且直接关系到识人选人的正确与否。科学地开展民主推荐测评，有效提高民主推荐测评准确性，应是科学有效地对领导班子和干部进行考核评价的客观要求和重要内涵。

一、影响民主推荐测评的因素分析

（一）从参加推荐测评者层面分析影响民主推荐测评的因素

我们对近五年江山市领导干部考核民主测评和干部选任民主推荐结果进行了综合统计分析，发现在民主推荐测评结果中存在四种规律性现象：一是呈抛物线型的周期性现象。干部到一新单位任职后，民主推荐得票数、民主测评结果（不称职率、基本称职率）经历由低向高，再由高到低，在工作一段时期（一般为三年）以后，推荐测评结果基本趋于稳定。二是呈V字型的大幅升降现象。民主推荐得票数、民主测评结果（优秀率、称职率）由原来的较高大幅度降低，经过一段时期后又大致恢复到原来水平。三是呈直线型的平稳现象。表现为每年民主推荐、民主测评结果基本一致，保持在同一水平。四是小团体利益型现象。主要表现为一个单位内一名或几名测评对象的测评结果（优秀率或不称职率）特别高，或者全部测评对象的测评结果（不称职率）均比较高。而这种现象又主要产生于领导班子不团结或干部风气不正的单位。

分析上述四种规律性现象产生的原因，我们发现，影响民主推荐测评结果的参加者层面因素主要有：（1）、认知因素。即参加民主推荐测评者对推荐测评对象的认识、了解因素。这种因素是抛物线型现象形成的主要原因。如一名领导干部到一新单位任职初始，因干部群众对其不十分了解，在测评时，往往投称职票的比较多，不称职票的比较少；随着时间的推移和工作的开展，有利益冲突矛盾产生，不称职票增多。再经历一段时期，随着干部群众的较长接触，干部群众觉得其素质不坏，只是方法问题，不称职票又减少。（2）、利益冲突因素。推荐测评对象的某种行为与部分参加推荐测评者的利益发生冲突，导致这部分参加者对推荐测评对象的报复行为，推荐测评结果明显变差。这是比较典型的V字型现象。（3）、心态因素。参加民主推荐测评者的四种心态明显影响推荐测评结果：一是老好人心态。持此种心态的参加者虽然了解测评对象的一些情况，存在不满意的意见，但又不想得罪人，在填写测评表时均填称职。二是事不关自己心态。此种类型参加者在推荐测评时，无论测评推荐对象优秀与否，均事不关己、高高挂起，随意填写测评表和民主推荐表。三是心灰意冷心态。对推荐测评的公正性不理解、不信任，认为推荐测评不起作用，干脆空白不填。四是小团体利益心态。小团体利益受到侵犯或为保护小团体内部利益，在推荐测评时共同给侵犯小团体利益的对象划不称职，给小团体利益共同者划优秀。

显然，在影响民主推荐测评结果的参加者层面三项因素中，认知因素属正常性因素，对民主推荐测评结果产生正常影响。而利益冲突因素和心态因素，从其产生的结果可以看出，对民主推荐测评起到了非正常的扭曲，这应是提高民主推荐测评准确性需要解决的问题之一。

（二）从推荐测评组织者（操作者）层面分析影响民主推荐测评的因素

在民主推荐测评中，组织者（操作者）的行为不可忽视，它与民主推荐测评结果的准确性有着内在联系，有时甚至起到了很重要的作用。组织者的操作行为失当，必然会产生失当的操作性误差，使得测评结果的客观准确性难得到保证。从实践中看，组织者的操作行为失当主要有四个方面表现：一是场地失当。安排的民主推荐测评场地不宽松，参评人员“济济一堂”，相互干扰，相互影响，使参加推荐测评者产生心理障碍，出于自我保护的需要，在填写推荐测评表时或草草了事，或难以独立完成。二是时间失当。推荐测评时间安排过于紧迫，使参加者缺乏思考和酝酿的过程，有的甚至弄得参加者手忙脚乱，匆匆了事。三是表示失当。组织者对推荐表、测评表中各个要素的真正含义是什么，如何正确填写等，未进行认真细致的讲解，及具体要求不甚明确，导致参加者填错表格，出现废票。四是统计失当。由于工作态度、耐心细致等方面原因，在推荐测评结果统计中出现差错。

组织者操作行为失当的因素有两个方面，一个是操作者自身因素，可以称之为内因，它包括组织者水平、能力和工作态度等。另一个是操作者自身以外的因素，即外因，如：无符合条件的场地等客观条件限制，考察考核时间要求紧迫限制等。在实践中，操作者自身因素往往是操作行为失当的主要因素。

（三）从制度设计层面分析影响民主推荐测评的因素

现行的干部考核评价，在制度设计上，存在缺陷，直接影响作为干部考评重要方法手段的民主测评和民主推荐的准确性。一是固定统一的标准难以对应精确定位的岗位职责。以固定统一的德、能、勤、绩、廉模式来评价所有干部，往往忽略具体岗位职责的专业要求和特殊规定，难以区分不同时期、不同地区、不同类别、不同岗位干部的特点和差别，也难以反映测评对象的本质个性和潜在能力，往往使评价失之个性化，流于一般形式。二是缺乏量化、可操作、不以人的意志为转移的具体标准难以适应《干部任用条例》的要求。《党政领导干部选拔任用工作条例》对干部工作法制化、程序化提出更高要求，亟需一套科学的客观评价标准与之对应。而现行的缺乏量化、可操作、不以人的意志为转移的具体标准，使得实际工作中考察评价者只能凭自己的主观认识和价值取向，凭感觉、凭经验、凭印象来分析评价考察对象，由于考察者个体素质、经验等的不同，必然导致评价结果“仁者见仁、智者见智”。评价主观随意性较大，影响了考评的客观公正性。三是干部考评的封闭价值准则难以应对社会公众对干部考评的期望价值。干部考核评价要和各种外在因素发生关系，既有外界因素对干部考核评价的作用影响，也有干部考核评价对外界因素的作用影响。也就是说，干部考核评价必须以开放的眼光、开放的思维进行，必须能与整个社会相兼容。而现行的干部考核评价，往往以单位内部的状况来评介干部，考评对象的德才表现、工作实绩如何，常以单位内部的各种微妙关系为评判依据，脱离公众基础，脱离社会形态，产生一系列问题，如考评对象对本单位负责不对社会负责，对单位人员负责不对公众负责。这种封闭价值准则导致干部考核评价不能得到社会公众的全面认同。四是人才测评技术手段的现代化，使现行干部考评手段相形见絀。目前运用的干部测评方法，缺乏科学的定性或定量分析手段，缺乏对干部个性心理素质的综合分析，习惯按照固定模式、固定思维来分析评价干部，评价结果往往公式化、概念化。

在干部考评制度设计缺陷下，民主推荐测评难以达到其理想的目标和效能。科学地开展民主推荐测评，要求对现行干部考评制度进行从标准、内容到手段等的合理完善。

二、改进民主推荐测评的对策建议

（一）制订干部德才素质标准体系，构建分类民主推荐测评体系内容

在德、能、勤、绩、廉五项推荐测评内容体系中，德才素质是基础。不同的层次职位，推荐测评应体现层次职位要求的德才素质，而同一层次职位的推荐测评对象，应该有一个统一的德才标准体系。对不同层次职位的推荐测评对象，制订科学合理的德才素质标准体系，是分类测评的基本要求和内涵。就县（市）一级干部职位设置的特点和实际情况而言，推荐测评对象一般为普通干部、科局级副职、乡科局级正职三个层次。对这三个层次的推荐测评对象，需要根据其不同特点和要求，制订相应的德才素质标准体系。

制订德才素质标准体系的指导思想：制订德才素质标准体系，必须具有明确的指导思想。（1）必须符合党和政府对于干部队伍的基本素质要求。间言之，就是《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的素质要求。（2）要体现当地干部队伍的基本特点，符合当地社会经济发展干部队伍的素质要求。

制定德才素质标准体系的基本原则：总体上，德才素质标准体系的制订，应坚持以下三个原则。一是科学规范。指德才素质标准体系的制订应坚持干部队伍的一般素质要求，同时，注意分析不同职级的对象所在的岗位职责对其履职素质的不同要求，明确区分不同职级的对象在素质要求方面的差别。二是切合实际。指要根据本地干部队伍的实际情况，并体现本地社会经济的发展的长远要求。三是简洁扼要。德才素质标准体系应是一个操作性的体系和工具性的体系，一个易于为理解和掌握的体系，一个简洁而不简单、扼要但有丰富内涵的体系。

德才素质标准体系的基本内容架构：根据德才素质标准体系的指导思想和基本原则，结合三个职位层次岗位职责特点和基层实际，对经济欠发达县（市）而言，普通干部和科（局）领导干部基本素质标准应包含下列基本内容：

1、普通干部德才素质标准。普通干部德才素质的确定既要考虑到干部的一般素质要求，又要考虑到普通干部的一般工作特点，即基本素质要求和岗位素质要求。基本素质要突出对干部的政治素质、思想品德和敬业精神要求；岗位素质要求，应突出干部岗位工作要求的技能和知识、良好的表达能力、协作能力和自我管理能力，具体来讲，应包括：（1）政治修养；（2）思想品德；（3）敬业精神；（4）专业技能和相关知识；（5）表达能力；（6）协同工作能力；（7）使用现代化办公设施的能力；（8）自律能力。

2、乡镇、机关部门副职领导干部德才素质标准。副职领导干部在县（市）机关部门、乡镇既是领导班子成员，是单位的决策者，又是单位正职领导的辅助者和决策的执行者，具有承上启下的重要作用，因此，副职领导干部除应具备普通干部的基本素质要求外，还应具备良好的治事能力。因此，副职领导干部应具备基本素质包括普通干部素质的八项标准，同时还应具备：（1）参与决策能力；（2）岗位管理能力；（3）组织协调能力；（4）应变能力；（5）示范能力；（6）创造性思维能力。

3、乡镇、机关部门正职基本素质标准。乡镇、机关部门正职是乡镇、机关部门的首长，担负着本单位的管理、决策、发展和监督的首要职责。因此，他们不仅应该具备普通干部、副职领导干部的基本素质，还应具备：（1）全局决策能力；（2）宏观管理能力；（3）单位资源配置能力；（4）监管能力。

（二）科学设置民主推荐测评标准体系

一是建立多级推荐测评指标体系。坚持以工作实绩为核心，以德才素质为基础，将德、能、勤、绩、廉的推荐测评标准和内容逐层分解，使之系统化、具体化和量化，组成看得见、摸得着、可量可测可比的要素组合体，形成多级推荐测评指标体系。以测评一名科局级副职为例，以前面所述的德才素质标准，可把德、能、勤、廉这四项素质细化为政治修养、思想品德、敬业精神、专业技能和相关知识、表达能力、协同工作能力、使用现代化办公设施的能力、自律能力、参与决策能力、岗位管理能力、组织协调能力、应变能力、示范能力、创造性思维能力等，“绩”可细化为本职工作、中心工作、协作性工作等。还可以在每个项目下面再增设诸多子项目。同时，有必要进一步拓展测评领域，把社交圈、生活圈纳入民主测评的范畴，并可加以细化。

二是合理选定民主推荐测评参加人员。在范围上，既要注重广泛性，又要注重代表性。分层次、分类别地选择与测推荐测评对象工作联系紧密，了解较深的人员参加。要以《条例》规定的民主推荐参加对象范围为依据，确定必要的、合理的数量。参加推荐测评人员过多，如果有许多人不了解情况，推荐测评的准确性就要大打折扣；参评人员过少，测评意见则难以克服感情色彩、个人的好恶和非组织活动的干扰。

三是合理分配权重比例。要把定性与定量有效结合，量化推荐测评内容。在制度构建中，既要充分考虑各项内容量化的可能性，又要在推荐测评的操作程序上进行量化，即先由推荐测评参加者进行定性的评价，组织者根据既定的标准规范赋分，得出量化的结果，再由量化的结果得出定性的评价。一要按德、能、勤、绩、廉五个方面内容的重要程度确定不同的权重。二是要按照推荐测评参加者的“知情度”、“责任度”和“关联度”赋分。

（三）科学分析、运用民主推荐测评结果

民主推荐测评结果，一定程度上反映了推荐测评对象在群众中的公认度，反映了他的德才表现和工作实绩。但由于推荐测评结果受到诸多因素的影响，有时甚至受到非正常扭曲而失真，如果简单地以票论票，以票排队，唯票是举，就有可能导致干部考核评价失真，产生用人不当或失误。因此，对推荐测评结果，应多角度、全方位、科学客观地分析。一是进行外界比较分析。将推荐测评结果与外部反映情况、社会公众认同情况进行比较，分析其组织（单位）内部推荐测评与外部反映是否一致。二是进行纵向比较分析。即将测评对象近几年内的推荐测评结果进行比较，分析推荐测评结果是否与推荐测评对象的一贯表现相符；将推荐测评结果与考察综合表现进行比较，分析是否存在失真行为。三是进行横向比较分析。将一个组织（单位）内所有推荐测评对象的推荐测评结果进行比较，或将不同组织（单位）中同一职位层次推荐测评对象的推荐测评结果进行比较，区别分析正副职之间的差异、性别之间的差异、岗位之间的差异、性格之间的差异、年龄差异、任职时间长短差异、组织（单位）之间差异等因素，以正确定位推荐测评结果。四是进行调查分析。当推荐测评中群众反映的问题对推荐测评结果真实性构成明显影响，及实际中出现的领导意见与推荐测评结果相左时，应进行深入细致的调查核实。

在科学分析的基础上，合理运用推荐测评结果，是民主推荐测评信度与效度的综合体现和要求。一方面，对那些民主推荐测评中反映出来的群众公认、各方面表现突出的优秀干部，要及时提拔重用，或者及时进行表彰奖励。另一方面，对测评中反映较差并经组织调属实的，该降职的要降职，该给纪律处分的要给纪律处分，充分发挥测评结果对干部的教育管理作用和群众的导向作用。

（四）规范操作，减少操作者行为失当误差

一是要严守程序。组织者（操作者）在组织开展推荐测评工作时，要严格遵守《条例》规定的程序和要求。二是要精心组织。组织者在推荐测评前，应预先统计好推荐测评的参加人数，尽可能选择较为宽松的场地，为参加者提供必要的回避空间。在时间安排上，应为参加者提供充裕的酝酿思考时间。对推荐测评工作的有关政策、标准、要求和纪律，事先要作充分的宣传。回收推荐测评表，应采取专门票箱或专用信封方式收取。对推荐测评表的填写，要进行具体细致的讲解，并提出明确的要求。三是要实行推荐测评工作责任制。增强推荐测评组织者（操作者）的责任心，提高操作能力和水平。

（五）有效借鉴运用现代管理人才测评技术

民主测评，是一项涉及哲学、政治学、管理学、生理学、心理学、统计学等多种学科的综合性工作，需要在实践中不断研究和完善。民主测评的结果主要体现了参加测评人员对被测评对象在素质、能力、成绩等方面的认可度，反映了被测评对象在一定时间、一定范围的表现，并不能够完全体现被测评对象本身具有的能力素质的完整性。就是说，民主测评主要是评价了测评对象能力素质表现，而对测评对象本身素质能力大小存在，则无法进行有效评价，这方面的功能性缺陷是显而易见的，有必要进行完善。

完善民主测评在评价测评对象素质能力大小方面的功能性缺陷，除了制度性方面的努力外，改进测评技术，把现代人才测评技术运用到干部民主测评中，是一个值得思考和努力的方向。一是在民主测评中引入现代人才测评。现代人才测评属心理测评范围，具有间接性和相对性，它基于人素质的七个特征而产生。传统心理学认为，人素质具有基础性、抽象性、相对稳定与可塑性、层次性、可分解性、个体内部的统一性、个体外部的差异性七个特性，这七个特性，决定了通过科学方法对人基本素质进行测量和评定的可能性。现代人才测评，是在传统心理学基础上，综合运用现代心理学原理，对人基本素质的心理测评、间接测评和相对测评。如在现代人才测评中应用较为广泛的人事匹配原理(社会角色理论)，是由美国社会心理学家乔治?米德和美国社会学家拉尔夫林顿将其引用到社会学中来，提出了社会角色理论，引申到工作中，也称之为“工作角色”。它可解释为社会通过赋予每一处于特定地位上的人独特的角色期望，对他们的行为加以限制、规定和引导。而这个个体在与他人的互动过程中，对角色规范也会进行学习与适应。特定的工作性质，要求担任这个角色的人具有相应的素质条件、心理特征和工作行为模式。越是高级的工作角色，对素质的要求越高。现代人才心理测评，成功地将“人事匹配”原理运用其中，通过问卷测试、问答等形式，较为科学准确地量评了测评对象的基本素质。这对于干部民主测评来说，应该是值得借鉴运用的测评方法，作为民主测评的有效补充。目前，一些地方已开始引入这种新的方法，如公开选拔领导干部中的心理素质测试。二是在民主测评中综合运用现代信息、声像等技术。比如，可以利用现代计算机技术，设计干部素质基本素质测试软件、干部心理测评软件，干部民主测评综合统计、运用软件等，全方位、多侧面、快速准确地反映出民主测评结果，并借助现代的科学手段，推动民主测评成果最大限度地向工作成果的转化。在干部心理测评中，还可以运用现代声像技术，获取被测评对象的形、声等方面的信息资料，为领导在干部任用及其人事决策中对拟用干部的语言表达、外貌气质等情况的了解，提供比较直观形象的材料

第三篇：加强和改进干部监督工作的思考

加强和改进干部监督工作的思考

加强干部监督工作是事关党的建设和国家政权建设的一个

重大问题，是建设高素质干部队伍的一个重要环节，是关心、爱护干部有效措施。如何顺应新形势做好干部监督工作，必须不断拓宽思路、创新方法、完善机制，以增强干部监督工作的实效性。

一、突出监督重点，抓好“三个关键”

一是突出关键人。即从监督对象上来说，要盯紧重要岗位，盯紧“一把手”。一把手是领导班子中居于首要地位的主要负责人，如果对一把手的权力运用过程缺乏必要的监督，势必会导致权力失衡、决策失误和行为失控，给工作带来损失，给事业造成危害。对一把手的监督要贯穿始终，着力任前、任中、离任“三阶段”。要实行“关口”前移，加大任前监督力度，把好领导干部的人口关，从源头上杜绝用人上的腐败。要加强跟踪考察，加大任中监督的力度，对领导干部任职过程中的思想品德、群众威信、领导能力、工作业绩要进行全面的了解和掌握。要严把住出口，加大离任监督的力度，要认真实行干部离任审计制，防止一些领导干部在离任前“大捞一把”的现象发生。

二是突出关键事。即从监督内容上来说，要盯紧“重要决策”。重要决策是指重要的工程项目，重要的外事活动，国内重要的公务活动，重要的人事安排。在这方面要对领导干部重大决策权的运用过程实施有效监控，制定实施细则，包括违规后的相应处罚措施，杜绝违规操作后无人制约的现象。

三是突出关键时间。即从监督时间上要盯紧“重要时间”。如领导干部婚丧喜庆、职务升迁调动、逢年过节，还有所谓“59岁

现象”，即少数领导干部不能“慎独”“慎终”，保持晚节，以及领导干部所谓“八小时之外”的“生活圈”、“社交圈”、“亲属圈”，都要作为一个重要方面予以监督。

二、构建监督网络，做到“三个结合”

一是要把自上而下的监督和自下而上的监督结合起来。前者是指以权力制约权力，以组织的力量制约权力的滥用。后者是指要扩大人民群众在干部监督工作中的知情权和参与权，对重大事项、敏感问题和热点问题都要开辟群众监督的渠道，增强工作的透明度。

二是要把领导班子内部监督和外部监督结合起来。搞好领导

班子内部监督，一方面要坚持和完善民主集中制，实行集体领导，凡属重大问题必须经过集体讨论，另一方面要健全党内民主生活制度，领导班子要开好民主生活会和切实保障党员民主权利。搞好领导班子外部监督，要求应充分发挥纪检、监察、审计、司法等部门的制约作用，各监督部门要互通情报，形成既有明确分工，各有侧重，又有强大合力的干部监督运行机制。还要充分发挥人大、政协、民主党派、无党派民主人士以及社会舆论的监督作用。

三是要把教育和惩治结合起来。建设高素质的干部队伍，教

育是基础，教育工作做的好，领导干部的精神境界提高了，思想防线牢固了，许多问题就可以防患于未然。但是，对于真正“倒下去”的领导干部，就要坚决地查处。惩治腐败必须旗帜鲜明，态度坚决，决不能心慈手软，该怎么处理就怎么处理，决不允许党内有腐败分子的藏身之地。

三、落实制度，完善干部监督工作长效机制

一是完善组织监督管理机制，强化组织监督。要坚持德才兼

备标准，积极推行公开选拔和竞争上岗，把那些政治素质好、业务能力强、发展潜力大的年轻干部选拔出来。要坚持谈心谈话制度，结合班子考察、日常检查及考核、任前谈话等机会，和有关干部进行谈心谈话，从思想上不断提高认识。并认真记录好《干部谈话情况统计表》，定期进行检查。要建立领导干部预警教育制度。定期对领导班子和领导干部的情况尤其是思想政治素质状况进行分析研究，有针对性地加强思想政治工作，对那些群众反映较大的干部进行重点谈话诫勉，力争问题解决在萌芽状态。

二是提高思想认识，开展自我监督。要建立领导干部重大事

项报告制度。严格事前请示的答复口径、格式，强调报告内容和报告程序，对领导干部建房、购房、因私出国（境）、子女配偶调入本单位任职等重大问题确立明确的标准，并要求领导干部严格按照制度，对规定上报的重大问题及时报告。要给新上岗领导干部寄送《诫勉书》，并要求他们常读、常想，切实树立正确的权力观、地位观、政绩观，为人民掌好权、用好权。要求各级干部结合自我鉴定，定期自觉思考自己工作、生活等各方面的表现，并对自己做出正确的评价，努力改正存在的缺点和不足。

三是健全领导班子内部相互监督机制，实行权力制约。一是

坚持和完善民主集中制，做到集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定。凡属重大决策必须经集体讨论，不得由个人或少数人擅作主张。二是严格党内民主生活。坚持会前过堂、会中参与、会后督查等有效措施，提高领导班子民主生活会质量。三是保障党员的民主权利。为党员正确行使民主权利创造条件，着力营造积极向上的民主氛围。

四是建立群众参与机制，加强群众监督。建立健全群众监督

制度，扩大群众参与干部监督管理工作的范围。要严格落实干部选拔任用的民主推荐制度，在干部考察、任前公示、考核评议等多个方面，通过媒体等多种渠道，“全天候”接受群众的意见和监督，做到凡未按程序进行民主推荐，组织部门一律不予考察，党组织一律不予讨论和审批。要坚持干部监督员制度，通过发放反馈表格、定期联系等方式，广泛听取干部监督员的意见和建议，及时了解和掌握干部队伍中存在的突出问题，以便更好地识别干部、使用干部，有针对性地加强对领导干部和干部选拔任用工作的监督管理。要积极实行党员干部“双重监督”，广泛开展“在职党员进社区”活动，要求所有在职党员干部到居住地党组织报到，并严格按照“三个一”的要求积极参与社区建设，确保党员干部“八小时内”和“八小时外”全面接受组织监督。

五是建立横向联动机制，形成监督合力。加强与相关监督管

理部门的协调和沟通，力求形成合力，共同参与干部的监督管理，产生监督管理的叠加效应。建立与执纪执法部门的联系通报制度。对拟提拔的干部事前征求纪检监察部门意见，每月由纪委向组织部提供全市股级以上干部的群众信访举报情况，及时掌握干部队伍中出现的苗头性、倾向性问题，并及时研究针对性的防范措施。加强对领导干部进行任期审计和离任审计，建立经济责任审计工作联席会议制度。要把审计结果作为对领导干部在任期届满时或者在任期内调任、考核、使用、奖惩的重要依据。同时，支持人大做好对政府组成人员的述职、评议工作，强化人大对“一府两院”工作的监督。

第四篇：提升干部选拔任用工作民主程度思考途径

不断深化干部人事制度改革,着力造就高素质干部队伍和人才队伍,是以改革创新精神全面推进党的建设新的伟大工程的重要内容,是党的十七大提出的一项重大战略任务。从实践来看,干部选拔任用是干部队伍和人才队伍建设的关键环节,民主参与是干部选拔任用公正性、真实性、科学性的具体体现。因此,应积极探索和不断扩大干部选拔任用中的民主参与,努力实现民主那一世小说网 http://www.xiexiebang.com参与的制度化、科学化。扩大民主既是推进我国政治体制改革的必然要求，也是干部人事制度改革的基本方向。如何提高干部工作的民主化程度和民主质量，已经成为新时期干部选拔任用工作面临的一个新课题，有必要作进一步的研讨和思考。

一、我区教育系统干部选拔任用工作在提高民主程度方面的主要实践

近年来，我局围绕扩大干部工作民主进行了积极的探索和实践，按照“整体推进、单项突破”的思路，先后建立健全一系列干部工作制度，并突出把干部工作民主贯穿于干部选拔任用的全过程。

1、在推荐环节上坚持民主推荐制度。把群众民主推荐学校领导干部人选作为选拔使用干部的首要程序和必经程序。凡未经较大范围的民主推荐、得不到多数群众认可的，一律不得列为后备干部或拟提拔人选。两年来，全区教育系统共组织1500余人次参加了推荐测评活动，推荐学校领导干部人选45人。

2、在考察考核环节上推行实绩考核制度。坚持以岗位职责为基础，以工作实绩为重点，制订了《青山湖区教体局对中小学工作综合考评评估办法》。《综合考评评估办法》明确了考评内容，即工作目标，并科学分配各项工作评估分值。综合考评工作由教体局考评工作领导小组统一安排。在操作程序上坚持了平时工作考核、集中综合评估、和领导考评相结合。教体局每学组织考核组对学校工作任务完成情况以及工作作风、工作效率、工作效果等方面进行综合评估，结合群众测评结果进行打分，形成综合考评成绩，以此作为学校领导干部选拔、任用的重要依据。

3、在选拔任用环节上完善了干部任前公示制。一是通过一定的形式、一定的场合、一定的方式和方法，让群众真正了解公示制的规定、程序和要求。二是在公示前把学校领导干部职位空缺情况、拟任工作职务方向、任职条件要求等内容向群众广泛宣传，将经过群众民主推荐(确定为考察对象)符合任职资格条件的公示对象的年龄、学历、参加工作时间、政治面貌等基本情况以及详细工作经历、主要工作实绩进行公示。

二、当前在提高干部选拔任用工作民主程度方面存在的问题

严格按照组织程序选拔任用干部，能够最大程度的增强干部选拔任用工作的透明度，维护干部选拔任用的公开、公平、公正原则，提高被任用干部的质量。但在具体实施和探索过程中，我们仍然会遇到一些问题和困惑，主要表现在以下两个方面：

1、群众参与干部选拔任用存在主观认识上的偏差。群众民主参与意识不够强，较难形成浓厚的竞争氛围。部分群众片面地认为，干部的选拔任用、监督管理是组织上考虑的事情，存在“与己无关”思想，缺乏民主参与的积极性和责任感。

2、在考察考核环节上存在不深不透。在干部推荐、评议、谈话、测评、评议会议时，群众的思考和抉择由于环境条件的限制受到影响，不能充分地发表意见，可能无法收集到绝大多数人的意见，甚至可能引起群众的误解。

三、对提高干部选拔任用工作民主程度方法和途径的思考

解决学校领导干部选拔任用工作民主化进程中存在的突出问题，就要坚持走群众路线，一方面要求我们树立正确的导向，彻底解决群众认识上的偏差；另一方面，要在提高干部选拔任用民主化机制上创新举措，把公开选拔作为当前干部选拔任用的主攻方向，大力地加以总结和推广。

1、在认识上，要着力提高干部群众的民主意识。首先，要端正和提高主观认识。基层民主是干部工作民主的基础，在干部推荐、评先选优等过程中要坚持走群众路线，我们要充分相信群众、依靠群众。其次，要切实提高广大群众的民主参与意识。要正确引导群众树立“主人翁”意识，向群众宣传民主参与的目的和意义，激发群众民主参与的热情，调动其民主参与的积极性。在干部选拔任用中，要更广泛地运用民意，把群众意愿作为选拔任用干部的主要标准之一，真正在干部选拔任用的各个环节加大公开力度，让群众切实感受到自身参与的价值，从而形成干部选拔任用群众参与、群众监督的良好氛围。

2、在制度上，要创新干部公开选拔任用的新机制。一是学校党支部（总支）书记选拔任用坚持民主推荐和组织考核相结合。采取座谈推荐和会议推荐的方法，学校领导班子成员、教职工、群众代表推荐学校党支部（总支）书记候选人。考核中，由局党委对推荐得票多者重点进行了考察，综合德、能、勤、绩等方面表现，经局领导审定，列为学校党支部（总支）书记候选人。二是校长选拔任用坚持按《义务教育法》的规定由教体局依法聘任。按照“公开、公平、公正”的原则，通过民

龙图腾 乱世巨星 魅惑羔羊 步步生莲 一剑惊仙 重生之官道 http://www.xiexiebang.com

第五篇：加强和改进干部监督工作

加强和改进干部监督工作

针对当前干部监督工作中的问题，我们认为应做到突出三个重点，把握三个环节，发挥三方面合力，加大监督力度，制定监督长效机制，才能真正将干部置于人民群众的监督之下，从而规范干部的管理，打造勤廉、务实、高效的干部队伍。

（一）突出重点，确保干部监督有的放矢

1、对重点人员实行重点监督。各单位党政“一把手”、即将离职的领导干部、管理人财物等重要岗位的干部，他们是干部队伍中相对特殊的群体，由于位置特殊、情况特殊，他们的心态各有侧重，个人价值取向也有所不同，极容易在人生的道路上失去航标。因此，必须将他们作为监督的重点对象来管理，尤其要将“一把手”作为监督的重中之重，实行经常关注、重点监督，常敲警钟，引导他们保持良好的心态，树立领导干部应有的价值取向。

2、对重点工作实行全程监督。在党委换届、重点项目建设、城市拆迁等重点工作中，要进行全程监督，保证工作的公正、透明、规范。要围绕重大决策、重要干部任免、重要建设项目和大额资金的使用这“三重一大”，加强对领导干部权力运行过程的监督，避免国家、集体利益遭受损失。特别在干部选拔任用中，要依据《中国共产党党内监督条例》，看是否真正坚持了干部选拔任用的原则和标准，是否

严格遵守了干部选拔任用的程序和纪律，克服和解决用人上的不正之风，从源头上杜绝干部“带病提拔”、“带病上岗”的现象。

3、对重点时间实行专项监督。特殊的时刻不仅是领导干部容易滋生腐败的重要时段，而且是领导干部抵制腐败的思想松懈时间。每年的春节、端午、中秋等传统节日是送礼、收受现金、公款吃喝风等高发期，要通过明察暗访，聘请社会监督员加强监督。另一方面，要全面落实领导干部个人重大事项报告制度，要求领导干部在岗位变动、职务升迁、购房建房、子女升学、婚丧嫁娶等个人重大事项时，及时向纪检监察和组织部门汇报有关情况，防止领导干部借机敛财。

（二）把握环节，确保干部监督不留盲区

1、坚持在事前的警示教育上下功夫。干部监督，重在教育，关键在预防。对容易出问题的关键环节，要从中发现苗头性、倾向性问题，做到早打招呼，及时提醒，预先防范，把隐患发现在实施之前，把问题解决在萌芽状态。每年通过政策宣传、案件剖析通报会、法制宣传日、签订廉政承诺书等形式，有针对性的开展警示教育，帮助广大干部克服盲目心态和侥幸心理，筑牢反腐倡廉思想道德防线。

2、坚持在事中的制度监督上下功夫。“无以规矩不成方圆”，要始终将制度建设作为加强干部监督的重点，制度建设要立足于干部监督工作实际，着眼于健全完善监督制度体系，努力形成科学有效的监督机制。用制度的硬性要求对干部实行刚性监督，用制度管人、管事、管权，促进干部管理的规范化、制度化和程序化。制度的生命力在于执行。制定了的制度就必须坚决贯彻执行，而且要始终如一，而不仅

仅是把它写在纸上，挂在墙上。要把制度执行情况作为干部业绩评价与考核、考察的重要内容和依据，积极营造有利于制度严格执行的良好氛围，强力推动制度落实。纪检监察机关要进一步发挥组织协调的职能，加强对制度执行情况的监督检查，及时研究和解决工作中遇到的问题，严肃查处违反制度的行为。

3、坚持在事后的问题查处上下功夫。只监督，不处理，只能造成监督流于形式。对监督中发现的问题，绝不能视而不见，更不能姑息迁就；对违反制度规定的必须从严从快追究责任。在监督中对发现的倾向性和苗头性问题，要通过函询、谈话等形式进行批评教育；对违反党纪党规的行为，要严格追究相关人员的责任；对违反法律法规的，要及时移交司法机关予以查处，达到查处一个案件，健全一套制度，教育一批干部的目的。

（三）发挥合力，确保干部监督齐抓共管

1、发挥党内监督的制约功能，规范干部的决策行为。实践证明，领导班子成员之间的相互监督，不仅是对权力的相互制约，而且是对干部最有效、最关键的监督。要引导单位班子对班子成员的合理分工，防止权力过分集中，力求做到相互制约、相互监督。进一步健全和完善民主集中制，严格执行党员领导干部民主生活会、述职述廉、报告个人有关事项的规定，落实诫勉谈话和函询等制度，使党内监督成为常态机制。同时加强纪检监察与组织、人事、审计、信访、司法等部门的沟通联系和合作，整合力量，加强配合，增强监督的针对性、严密性和有效性，建立科学的干部管理监督机制，形成干部监督合力。

2、发挥社会监督的震慑功能，提高干部的履职能力。充分发挥新闻媒体、行风热线、人大代表和政协委员、特邀监察员的作用，增强监督的实效性；进一步加大政务公开、厂务公开、村务公开力度，推进行政权力公开透明运行，让群众最大限度地享有知情权和监督权，使领导干部全方位处于社会的监督之下，督促干部更好地履行岗位职责。

3、发挥群众监督的辐射功能，增强干部的自律意识。群众的眼睛是雪亮的，要通过设立监督工作意见箱、监督举报电话、发放干部监督联系卡等形式，最大范围地掌握了解干部“八小时外”的“生活圈”和“社交圈”的情况，按照江泽民同志曾经指出的“领导干部的权力行使到哪里，领导活动延伸到哪里，监督就实行到哪里。对领导干部工作时间内的表现要监督，工作时间以外的活动也要注意”的要求，重点掌握干部家庭、婚姻和生活作风情况，督促干部不断增强廉洁自律的意识，提高拒腐防变的能力，从而在全社会形成“人人接受监督，人人监督他人”的良好社会氛围。