公开透明干部选任机制 切实改进干部选任方式

第一篇：公开透明干部选任机制 切实改进干部选任方式

公开透明干部选任机制 切实改进干部选任方式

健全机制,完善制度,形成科学规范、综合配套的干部选任和干部监督工作制度体系,是深入整治用人上不正之风,提高选人用人公信度的重要保证。近几年来,伊春市委组织部门不断完善干部选拔任用机制和管理监督机制,有效杜绝了选人用人上的不正之风,营造了风清气正的良好环境。

一、围绕建立规范完备的干部制度体系,扎实推进干部制度配套改革,为预防干部选任工作不正之风提供制度保障

为有效规范干部工作,加强对权力运行的监督,建立防微杜渐的保廉防腐机制,我们扎实推进干部制度配套改革。依据《干部人事制度改革纲要》和《建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系建设实施纲要》,出台了以公开选拔领导干部、党政领导职务任期制、调整不称职领导干部、党政机关中层干部竞争上岗、干部监督、民主推荐、干部考察、干部选拔任用决策、领导干部交流和干部培训为主要内容的《深化干部制度改革的十项制度》,初步构建了干部制度体系的基本框架。为使干部制度改革的各项措施相互衔接配套,更加完善,颁布了《关于进一步深化干部制度改革的若干规定》,即实行市委常委会讨论干部票决制,市委全委会无记名投票表决县、(市)区、市直部分单位党政正职,署名推荐领导干部,差额考察领导干部等制度。同时,注重健全完善相关的制度措施,相继制定出台了《党政领导干部选拔任用工作程序》、《党政领导干部差额选任制暂行办法》、《关于各县(市)、区全面实行领导干部差额选任制的通知》、《干部任职试用期管理考核办法》、《关于加强组织部门干部监督工作的实施办法》、《关于建立干部监督巡视检查制度的实施意见》、《干部监督联席会议制度》、《关于市纪检、政法、宣传、统战部门协助市委管理干部工作的意见》、《关于做好调整不称职领导干部工作的实施意见》和《关于加强科级“二线”干部管理的原则意见》等制度,实行了领导干部任期制,全面推行了县(市)区(局)党委选拔任用干部票决制。通过几年的不懈努力,干部工作的各项制度逐步形成一个有机整体,初步建立了科学规范、成龙配套的干部工作制度体系,推进了干部工作制度化、规范化进程,为惩治和预防腐败构筑了制度屏障。

二、围绕健全公开透明的干部选任机制,切实改进干部选任方式,从源头上预防干部选任工作中的不正之风

从2000年开始,我们就把公开选拔领导干部作为深化干部人事制度改革、从源头上预防和治理干部选任工作中不正之风的突破口,制定出台了《实行公开选拔领导干部制度》,并在实践中积极探索提高公选科学化水平和降低工作成本的方法途径,健全完善公选工作的量化考察机制,在考务工作、监督环节、考察过程、任用决策阶段都建立了相关的工作机制、措施和办法,实现了选人用人上的新突破。截至2006年6月底,先后有57名市内外优秀年轻干部通过公选走上处级领导岗位,有370名优秀年轻干部进入乡镇或县(市)区部门领导班子。

为改进干部选任方式,解决干部能上能下,使干部选任工作得到有效约束,我们还出台了《关于在机构改革中全面推行竞争上岗的实施意见》,对市、县、乡三级党政机关在机构改革中实施干部竞争上岗的基本原则、范围、程序、方法作了具体规定。2004年又制定了《市直机关科级领导职位竞争上岗工作试行办法》,在全市党政机关全面推行了竞争上岗,一些县区的党政机关内设机构也实行了中层干部竞争上岗。在2001年全面实行党政群机关科级干部竞争上岗的基础上,2004年以来,全市市直部门共有498名干部通过竞争上岗的方式走上科级领导岗位。

为提高干部选拔任用质量,规范选拔任用程序,我们制定了《党政领导干部差额选任制暂行办法》,明确规定市、县两级提任领导职务和非领导职务全部实行差额推荐、差额考察、差额酝酿、差额表决。推荐提名环节,在符合条件的后备干部中按每个职位2:1的比例进行民主推荐,按推荐结果确定提名人选。考察环节,对推荐后确定的差额人选同等对待,按同一标准进行考察。酝酿环节,根据考察情况,对人选进行差额酝酿。票决环节,对每个职位的两名人选,提交常委会无记名差额投票表决,当场公布表决结果。目前,我市处、科两级干部提拔任用全部实行了差额选任制,三年来共差额选任处、科级干部1 438人。通过改进选任方式,既拓宽了干部选拔任用的视野,提高干部选任工作质量,又解决了干部任用上少数人说了算的问题,从源头上有效预防了干部选任工作中的不正之风。

三、围绕提高选人用人公信度,扩大干部工作民主,从各个环节上防止干部选任工作中的不正之风

一是在推荐环节上扩大民主。《干部任用条例》颁布后,市委健全完善了民主推荐、民意测验、民主测评制度,建立了署名推荐领导干部等制度,公开任职岗位、任职条件、推荐范围及推荐方式,把人选推荐的范围扩大到人大代表、政协委员、民主党派人士、离退休老同志、职工代表和群众代表。特别是在换届中,扩大了参加全额定向民主推荐人员范围,对拟提拔人选进行了二次会议推荐,并扩大了谈话推荐范围;在市委委员、副市级领导干部、现职县(市)、区党政一把手、市直机关和企事业单位负责人大会上对县(市)、区党政正职人选进行“海选”推荐,把“海选”出的人选作为全委会推荐的提名人选。二是在考察环节上扩大民主。实行了考察预告制和差额考察制,对拟提任干部和后备干部人选事先通过新闻媒体和公告等形式发布预告;对有关单位和部门拟提职干部,根据工作需要,以多于考察对象数量1~2名确定差额人选实行差额考察,横向比较,排出顺序。三是在酝酿、决定环节上扩大民主。扩大了参加酝酿人员的范围,实行了市委常委会讨论干部票决制和全委会无记名投票表决县(市)区和市直部分单位党政正职等制度。2004年以来,共有474名干部通过票决方式予以任免,县(市)区委提任科级干部也全部实行了无记名投票表决。四是在任职环节扩大了民主。完善了任前公示制,实行了试用期制。同时,积极拓展任前公示和任职试用期的范围,将任前公示制、任职试用期制由处级干部扩大到科级干部,由委任制干部扩大到选任制干部,由党政机关干部扩大到事业、有关企业单位干部。

四、围绕完善干部管理监督机制,强化监管措施,积极防范易发生不正之风的重点部位和重点对象

一是实行全程监督。在民主推荐环节建立了署名推荐制和推荐责任追究制,党委和领导干部个人向上级推荐提名干部人选,党委书记和领导干部作为推荐责任人负失察责任。在考察环节实行了考察责任制和失察失误责任追究制,考察组对拟任干部考察环节承担责任,对造成考察失误的,区分性质,予以处理。考察实行纪委全程参与和征求纪检监察机关意见制度。严格落实群众举报查处制度,通过新闻媒体和公告向社会公布“12380”干部监督专项举报电话和网上举报信箱,换届期间安排专人24小时受理群众举报;建立了查办责任制,对受理的群众举报,做到责任单位、责任领导和责任人员“三落实”。讨论决定环节实行了任前公示制和用人失误责任追究制,任职环节实行了试用期制和试用期考核制,使干部选任工作的全过程都处于有效的监督之下。二是突出监督重点。突出正职领导干部这一监督重点。完善了领导干部述职述廉、任职廉政承诺制度、市管处级党政领导班子正职年度报告、回复组织函询和诫勉谈话制度,制定了领导干部重大事项报告、公示、通报、署名表决制度和常委会向全委会负责、报告工作接受监督制度,完善了领导班子议事规则和决策制度,约束了领导干部的决策行为。建立了领导干部经济责任审计制度,有经济责任的领导干部离任全部实行了经济责任审计;按照“三年审一次,一次审三年”要求,全面开展了任期经济责任审计工作,有效规范了权力运行。2003年以来,全市共审计处级干部148人,提出审计建议163条,移交纪检部门案件线索9个,对1名处级干部进行了诫勉谈话。三是加强日常监督管理。建立了定期巡视考察制度,每年都组成由组织、纪检、人大、政协等部门和老干部监督员等各方面人士参加的巡视组,对县(市)区和部分市直机关党政领导班子和正职领导干部进行全面的巡视检查,及时处理违反《干部任用条例》任用干部的行为。我市开展干部巡视工作的做法在全省干部制度改革专项会议上交流了经验,并在新华网上登载。全面实行了科级干部任职审查备案制度,对全市科级干部配备情况和任用程序进行审查把关,有效遏制了超职数、超职级配备干部问题。制定《公示过程中群众反映(举报)问题的调查处理办法》,下发《组织部门受理群众举报调查处理办法》。2004年以来,共受理群众举报115起,查实11件,其中3人取消任职决定,5人进行组织处理,2人进行诫勉谈话,1人责令检查。2004和2006年我市被评为全省干部监督工作先进单位。□

(编辑/刘新)

第二篇：干部选任心得体会

正确认识辨析干部选任的三种关系

2013年6月，中央召开了全国组织工作会议。习总书记明确民主推荐干部不“唯票”取人、竞争性选拔不“唯分”用人、选拔年轻干部不“唯年龄”选人。作为旗县区委组织部门，我们更应该辨析清楚这其中的关系，认真贯彻落实全国组织工作会议精神。一是正确认识和对待民主推荐和民主测评。在干部选拔工作中，民主是手段而不是目的，而且只是把人选准用好的手段之一。干部工作中发扬民主，不是只有投票推荐一种方式，还有个别谈话、实地调查、广泛听取各方面意见等多种方式，还体现在酝酿动议、考察预告、沟通协商、讨论决定、任前公示等各个环节。推荐票只能作为用人的重要参考，不是唯一，所以要正确认识、分析和对待票数。正常情况下，选人用人还是要从得票靠前的干部中去选，得不到大多数人拥护的人不能用，得票名次倒不一定太在意。但是，如果得票情况与党组织平常掌握的干部德才和实绩情况相差悬殊，就一定要慎重对待，要深入进行考察、甄别，作出正确判断。比如，有个别同志存在两面性，给上级的印象很亲和、谦虚、谨慎、不骄不躁，工作上对待下级的方式很生硬，指手划脚，工作上疾贤妒能耍心眼，导致民主推荐和民主测评情况很乐观。对到一个单位工作不久、工作单位接触外界面较窄、群众不太熟悉的干部，对敢于负责、敢抓敢管、得票可能不高的干部，组织上一定要为他们说公道话，符合条件的应该由党委进行综合考虑。谁最了解干部的德才和实绩？那应该是领导班子、分管领导和组织部门。所以，我们要对那些默默无闻勤勤恳恳的同志负责，不要让老实人吃亏。二是正确认识和运用竞争性选拔干部。竞争性选拔的初衷是扩大选人用人视野，也确实有一大批组织视野外的优秀干部在这种机制下脱颖而出。但从目前各地的实践来看，竞争性选拔干部侧重于知识的考试而不是能力，而且笔试成绩作为第一道关卡，这就让有些善考不善干的人占了先，出现了“高分低能”，也造就了一批不好好工作的“考试专业户”。有的明明有合适的人选，也要搞竞争性选拔，结果“招进女婿气走儿子”。这些年，竞争性选拔的岗位大多属于委任制范畴，委任制干部应该主要按照实绩晋升原则，可以增加一定的竞争性，但不能把竞争性选拔作为主要方式甚至是唯一方式。公开选拔和竞争上岗的范围和规模要合理，不宜硬性规定竞争性选拔比例，更不能搞什么“凡提必竞”。只有在本地区确实没有合适人选、特别是缺乏紧缺专业人才时，才适宜于公开选拔，并且应该尽量就近取才。在竞争性选拔的方式方法上，应引导干部在实干、实绩上竞争，而不是在考试、分数上竞争，不能搞“一考定音”。三是正确认识和处理年轻干部的培养选拔。综合考虑班子成员年龄、来源、经历、专业和性格、气质等因素，防止为满足一时的结构需要降低标准，特别是不能简单的以年龄划线，不搞任职年龄层层递减。有些干部刚过40岁，就感觉提拔无望，干工作就不那么认真负责了，或者干脆做一天和尚撞一天钟了，这种想法是不对的，德才表现好的、群众口碑好的干部，区委是不会简单以年龄划线，该重用的还是要重用的。当前，网络上经常爆料某地区某干部，年纪轻轻就提拔到县级岗位，群众议论多，意见大，究其原因，是这些地区简单考虑班子年龄结构要求，不注意人选内在素质，忽视了必要的履职经历和岗位历练，把一些尚不成熟的干部放到领导岗位。

第三篇：干部选任心得体会

正确认识辨析干部选任的三种关系

2013年6月，中央召开了全国组织工作会议。习总书记明确民主推荐干部不“唯票”取人、竞争性选拔不“唯分”用人、选拔年轻干部不“唯年龄”选人。作为旗县区委组织部门，我们更应该辨析清楚这其中的关系，认真贯彻落实全国组织工作会议精神。一是正确认识和对待民主推荐和民主测评。在干部选拔工作中，民主是手段而不是目的，而且只是把人选准用好的手段之一。干部工作中发扬民主，不是只有投票推荐一种方式，还有个别谈话、实地调查、广泛听取各方面意见等多种方式，还体现在酝酿动议、考察预告、沟通协商、讨论决定、任前公示等各个环节。推荐票只能作为用人的重要参考，不是唯一，所以要正确认识、分析和对待票数。正常情况下，选人用人还是要从得票靠前的干部中去选，得不到大多数人拥护的人不能用，得票名次倒不一定太在意。但是，如果得票情况与党组织平常掌握的干部德才和实绩情况相差悬殊，就一定要慎重对待，要深入进行考察、甄别，作出正确判断。比如，有个别同志存在两面性，给上级的印象很亲和、谦虚、谨慎、不骄不躁，工作上对待下级的方式很生硬，指手划脚，工作上疾贤妒能耍心眼，导致民主推荐和民主测评情况很乐观。对到一个单位工作不久、工作单位接触外界面较窄、群众不太熟悉的干部，对敢于负责、敢抓敢管、得票可能不高的干部，组织上一定要为他们说公道话，符合条件的应该由党委进行综合考虑。谁最了解干部的德才和实绩？那应该是领导班子、分管领导和组织部门。所以，我们要对那些默默无闻勤勤恳恳的同志负责，不要让老实人吃亏。二是正确认识和运用竞争性选拔干部。竞争性选拔的初衷是扩大选人用人视野，也确实有一大批组织视野外的优秀干部在这种机制下脱颖而出。但从目前各地的实践来看，竞争性选拔干部侧重于知识的考试而不是能力，而且笔试成绩作为第一道关卡，这就让有些善考不善干的人占了先，出现了“高分低能”，也造就了一批不好好工作的“考试专业户”。有的明明有合适的人选，也要搞竞争性选拔，结果“招进女婿气走儿子”。这些年，竞争性选拔的岗位大多属于委任制范畴，委任制干部应该主要按照实绩晋升原则，可以增加一定的竞争性，但不能把竞争性选拔作为主要方式甚至是唯一方式。公开选拔和竞争上岗的范围和规模要合理，不宜硬性规定竞争性选拔比例，更不能搞什么“凡提必竞”。只有在本地区确实没有合适人选、特别是缺乏紧缺专业人才时，才适宜于公开选拔，并且应该尽量就近取才。在竞争性选拔的方式方法上，应引导干部在实干、实绩上竞争，而不是在考试、分数上竞争，不能搞“一考定音”。三是正确认识和处理年轻干部的培养选拔。综合考虑班子成员年龄、来源、经历、专业和性格、气质等因素，防止为满足一时的结构需要降低标准，特别是不能简单的以年龄划线，不搞任职年龄层层递减。有些干部刚过40岁，就感觉提拔无望，干工作就不那么认真负责了，或者干脆做一天和尚撞一天钟了，这种想法是不对的，德才表现好的、群众口碑好的干部，区委是不会简单以年龄划线，该重用的还是要重用的。当前，网络上经常爆料某地区某干部，年纪轻轻就提拔到县级岗位，群众议论多，意见大，究其原因，是这些地区简单考虑班子年龄结构要求，不注意人选内在素质，忽视了必要的履职经历和岗位历练，把一些尚不成熟的干部放到领导岗位。当然，对年轻干部中确有真才实学、有潜力、有发展前途的干部，区委也是敢于给他们压担子的，干部培养要遵循成长规律，年轻干部从参加工作到走向成熟，成长为一名领导干部，需要经过必要的台阶、递进式的磨练和培养，一步登天在现在这个时代是行不通的，年轻干部把基础搞扎实了，后面的路才能走的更稳更远。

第四篇：干部选任何时能走出人情怪圈

干部选任何时能走出人情“怪圈”？

政治路线确定之后，干部就是决定性因素。因此，我党历来高度重视干部选拔任用工作。干部选任必须严格程序、规范操作，不得打招呼、讲人情、搭天线。但是，有些地方，总有一些人们意想不到的干部被特别安排、特殊照顾，而一些平时默默无闻、埋头工作、不事张扬、不善钻营的同志则长期受到冷落；有些热门单位、热点部门班子成员被塞得满满的，而有些单位领导班子配备不足但长期得不到充实，严重影响了地方事业的科学发展和部门工作的正常开展。

没有规矩，不成方圆。总书记在十八届中央纪委五次全会上的讲话中强调指出，要加强纪律建设，把守纪律讲规矩摆在更加重要的位置。干部选拔任用工作，事关党的事业兴衰成败，尤其需要讲规矩、讲规则、讲规范，一切按规矩办事、依法律行事，绝不能任由人情泛滥、关系盛行，更不能被权力绑架、让特权架空，戴着“脚镣”跳舞。

俗话说，干部是块砖，哪里需要哪里搬。但是，干部什么时候该搬，哪些干部该搬，该搬到什么位置，能发挥什么作用，等等这些问题，必须认真思考，并切实加以妥善解决。然而，一些地方，不管岗位是否需要，也不论干部是否符合，只要“有关领导”有提议，便动干部，将常态化的干部调整当成了“临时动议”甚至“突击提拔”，至于推荐、测评、考察、评定等这些程序，则会被简单化甚至虚无化。而一些别有用心之人也便会在“组织关怀”下“平稳”就职。

中国是礼仪之邦，人与人之间的人情往来，也常常被认为是人之常情。但是，干部选拔任用工作是一项严肃的政治工作，绝不能也不允许被“人情”缠绕。各级各地党委政府，特别是组织人事部门，必须树立正确的用人导向，始终坚持德才兼备、以德为先，并采取有力措施，走出人情“怪圈”。

公开公示广泛监督。“人情”背后，往往隐藏着权力寻租、权权交易、权钱交易、权色交易等权力犯罪行为。而权力之所以会被异化、被利用、被滥用，说到底，还是缺乏监督、缺少阳光。干部选拔任用工作必须始终坚持公开公平公正的原则，健全干部考察预告、任前公示、重大事项报告、财产公示等公示公告制度，利用各种监督工具和方式，使干部选任的权力运行在阳光下、规范在监督里，其中特别要发挥好社会监督、群众监督等体制外的监督作用，要将评判的标尺交给群众，而不是掌控在某些人乃至个别人手里，从而不断提高干部工作的社会公信度和群众满意度。

固化程序刚化制度。制度管根本，更管长远。干部工作尤其是干部选拔任用工作，从中央到地方，都有着严格的程序、规范的制度，而有关程序和制度，不代表有了就一定能落到实处，必须将程序固化、制度刚化，最大限度地削减和取消自由裁量权，才能使程序和制度走出纸面、落地生根。组织人事部门要充分利用信息化手段，建立健全干部基本信息库和岗位需求信息库，并科学设定人岗相宜的关联指数；要建立健全科学全面的干部考核评价体系，并在干部选拔任用工作中作为重要参考，对于一些用人上的不正之风、不廉行为，要敢于从程序上说“不”、从制度上叫“停”，不形成“破窗效应”，不让制度成稻草人当“摆设”，发挥制度管人管事管权作用，从而减少“人情”的渗透和“怪圈”的形成。

强化责任严肃问责。干部选拔任用工作，是事业发展的重要保障，同时也是各级各地党委政府、党政官员特别是组织部门、组工干部肩负的神圣职责，务必要做到守土有责、守土尽责。对于初始提名、组织考察、决定任用等各个环节都要实行严格的责任制，对于因执行纪律不严、落实制度不力、不讲规矩、不按程序而导致用人不正之风形成的，要严肃追究有关责任人的责任，并且要实行倒查追责，使讲人情者没有市场、送人情者没有好下场，净化干部选任环境和政治生态。要定期开展巡视巡查工作，对于巡视巡查中发现的有关干部选拔任用方面出现的问题，要坚决做到发现一起、调查一起、处理一起，绝不姑息，决不手软，从而倒逼干部守纪律、讲规矩、拒人情，实现干部的合理调配、科学使用。

干部，是人民的公仆，只有将人民群众当亲人，才能在各项工作特别是干部选拔任用工作中替人民着想、为人民服务。反之，如果心里装不下人民，各种人情关系、潜规则等便会占领头脑，各种不正之风也便会滋生和蔓延，不让老实人吃亏，不让钻营者得利，也将成为一句空话。因此，干部选任能不能走出人情“怪圈”，关键看全心全意为人民服务服务的根本宗旨有没有得到有效落实和躬身践行。得民心者，得天下。干部选任讲人情，势必就会失去民心，其后果不堪设想。各级各地党员干部特别是领导干部必须引起深刻警醒。干部选任走出人情“怪圈”，才能走进百姓心坎。

第五篇：干部选任四项监督制度测试小结

洪湖市城市建设执法局

干部选拔任用工作四项监督制度测试

活 动 小 结

为学习、宣传、贯彻好党政领导干部选拔任用工作四项监督制度，建立健全干部选拔任用机制，弘扬选人用人良好风气，按照洪湖市委组织部《关于开展干部选拨任用工作四项监督制度测试的通知》文件精神，***城管局结合实际，采取多种方式在全局开展“干部选拔任用工作四项监督制度”学习宣传贯彻活动。

一、抓宣传学习，畅通干部职工了解渠道。印发《干部选任用工作四项监督制度》原文69份，确保每位干部职工人手一册学习资料。并充分利用“党员活动日”、“党员培训班”、等活动，加大四项监督制度相关法规的宣传学习；使干部职工能准确把握四项监督制度的精神实质。

二、抓专题培训，加深干部职工对四项制度的掌握。市*****城管局将“干部选拔任用条例学习活动”列入学习型机关建设和党员干部集中学习的重要内容，先后召开局党委理论学习会2次、全体干部会1次、局例会2次。7月底，局党委组织全体机关干部和基层中队主要负责人集中对四项监督制度进行了学习培训。培训会要求在认真学习，深刻领会的基础上，将四项制度贯彻落实到工作之中，坚决做到按制度办事，加强事前监督、事前预防，真正按要求选拔任用干部。

三、抓学习教育，开展专题讨论和知识测试。在讨论会上学习了《干部选拔任用工作四项监督制度》全文，每位干部结合自身实际进行了踊跃发言。并在讨论会结束后，对全局干部进行了“干部选拔任用工作四项监督制度”知识测试，局党委成员、机关科室、直属中队负责人及全体人事、纪检干部共27人参加了测试。并现场测评打分，全体参训人员均能做到熟练掌握四项监督制度的精神实质，培训测试合格率为100﹪。

四、抓对照检查，分析总结问题，调整工作方向。市城建执法局在干部选任工作四项监督制度的学习中，对照《党政领导干部选拔任用工作责任追究办法》，认真检查总结，重点核对有没有变相和擅自徇私舞弊等行为，把制度执行情况纳入目标考核和领导干部述职述廉内容，对执行制度不力的坚决追究责任。总结成绩、查找问题、及时调整以后工作努力的方向，有力地增强了干部监督的针对性。