干部选任过程中的问题与建议

第一篇：干部选任过程中的问题与建议

干部选任过程中的问题与建议

事业兴衰，关键在人。选拔和造就一支想干事、敢干事、能干事的高素质干部队伍，是实现经济社会转型跨越发展的基石和保证。但近年来，一些地方在干部选任过程中却出现了不少问题，诚如总书记在全国组织工作会议上指出的主要表现在“唯票、唯分、唯年龄、唯GDP”四个方面（以下简称“四唯”问题）。新形势下，深入学习领会总书记关于干部工作重要思想，认真抓好新修订《干部任用条例》的贯彻落实，有效防止和克服“四唯”问题，着力建立科学管用干部选任机制，是各级党委和组织人事部门亟待研究和解决的一个重要课题。

一、“四唯”问题的表现及危害

（一）“唯票”问题。“唯票”问题主要发生干部选任过程中的“民主推荐、民主测评”环节。“唯票”是将民意等同于票数，把推荐票数当成选举票，唯票是举，忽视了民意表达的复杂性、条件性，忽略了民主推荐和民主测评结果的真伪和质量，容易滋生拉票贿选、当老好人等不良风气，导致民意失真，用人失察失误，使务实肯干、敢作敢为、刚正不阿的干部因得票较少而无法得到重用，容易挫伤其工作积极性。

（二）“唯分”问题。“唯分”问题主要发生在竞争性选拔干部过程中。“唯分”是将考试分数机械等同于能力，把分数作为评判干部唯一依据，将竞争性选拔等同于“考试选拔”，忽视对干部能力素质的综合分析和工作实绩的核查评判，容易让一部分善考不善干的干部抢占先机，在干部队伍中滋生和助长“干得好不如考得好”的不良心理和浮躁情绪，影响干部选拔的质量和效果。

（三）“唯GDP”问题。“唯GDP”问题主要发生在干部政绩考核过程中。“唯GDP”是在干部政绩考核中，过分偏重GDP等经济指标的考核，以GDP及增长率排名评定领导班子和领导干部的政绩以及考核等次，容易促使一些干部把GDP当作仕途的“敲门砖”，以快速拉升GDP，换取提拔资本，导致一些地方政府只讲发展速度不讲发展质量、只重显绩不重潜绩、只顾当前不顾长远，严重危害地方经济社会全面协调可持续发展。

（四）“唯年龄”问题。“唯年龄”问题主要是把干部年轻化等同于干部低龄化，忽视了干部成长的自然规律，降低选用标准，在干部年龄上搞“一刀切”，把一些尚未成熟的干部放到领导岗位上，让不少经验丰富、年富力强的干部退居二线，造成干部资源的严重浪费，容易使一些年轻干部形成浮躁作风，产生盲目攀比心理。

二、我县防止和克服“四唯”问题的主要做法 围绕新修订的《干部任用条例》的贯彻落实，我县从强化党组织把关作用、完善竞争性选拔机制、健全干部考核体系、遵循干部成长规律等方面入手，建立健全“四位一体”的干部选任机制，着力防止和克服“四唯”问题的发生。

（一）强化党组织把关，克服“唯票”取人。县委始终坚持讲票数而不唯票数的原则，注重从提高干部选任工作的民主质量入手，充分发挥组织把关作用，努力克服“唯票”取人。一是改进推荐测评方式，实行“无预告”式推荐，做到组织推荐前不沟通、不打招呼，减少和杜绝民主推荐前统一思想或拉票等活动。本着增强代表性、知情度和关联度的原则，扩大测评人员范围，将“两代表一委员”、基层一线干部、服务对象列为民主推荐、民主测评和考察谈话的参与人员，以更广泛地了解民意。二是综合运用各种测评手段，全方位多渠道考察识别干部，通过采取民意调查、履历业绩分析、德的正向测评和反向调查、个别谈话等多种方式，深入考察干部的群众公认度、工作实绩和德才素质，着力解决考察失实失真问题。三是强化党组织领导把关作用，正确分析运用推荐测评结果，对于得票情况认真甄别，重点看知情人的票、看关联度大的票、看群众口碑，把得票情况同平时了解、年度考核、“三重”工作督查、民意调查等情况结合起来，综合分析比较，不以得票多少定取舍，着力防止和克服“程序合法、用人失察”和“见票不见人”等问题，真正把德才兼备、实绩突出、群众公认的好干部识真、选准。

（二）完善竞争性选拔机制，克服“唯分”取人。在竞争性选拔干部工作中，始终坚持讲分数而不唯分数的原则，不搞“一考定音”，着力避免“以分取人”。在选拔时机的把握上，明确规定本部门单位没有合适人选或缺乏紧缺专业人才时，才进行竞争性选拔，不搞“凡提必竞”。在报考资格条件上，强化组织把关作用，通过个人自主报名、单位党组织推荐、干部职工和群众联名举荐的方式，把好第一道关口，让参加竞争的都是组织认可、群众推荐的好干部。在考试测评内容上，坚持“干什么、考什么”的原则，把职位所需的核心能力素质体现到考试测评内容中，“量身定制”试题,切实突出能力导向。在考试方式上，灵活设置笔试、面试方式，弱化“考”的功能，降低笔试成绩所占比重，适度扩大面试和考察人选比例，将公选《暂行规定》要求的面试人选与选拔职位的比例由5:1扩大为6:1，考察人选与选拔职位的比例由3:1扩大为4:1，让更多能干不善考的干部进入考察程序，进入组织视野。在考察环节，强化德才素质和实绩导向，开展民意调查、干部履历业绩分析和德的考察，对干部的公认度、工作业绩、适岗性和德才情况进行综合识别、对比分析，防止“高分低能”，真正让干得好的考得好，能力强的选得上，作风实的用起来。

（三）健全干部考核体系，克服“唯GDP”取人。在评价干部工作业绩问题上，始终坚持用实践的标准、发展的眼光评价干部，看GDP而不唯GDP、看显绩更看潜绩，不纯粹以“GDP”增长论英雄，突出科学发展导向。一是改进考核办法。研究制定《领导班子和领导干部科学发展业绩考核办法》，坚持分类考核和差异化考核，根据不同乡镇地域特点、不同部门领导班子和领导干部的职责要求，设置各有侧重、各有特色的考核指标，同一指标在不同乡镇赋予不同的权重分值；特色指标根据乡镇特色产业优势单独设置、单独赋分、单独考核。二是突出考核重点。把有质量、有效益、可持续的经济发展和民生改善、文化建设、生态文明建设、党的建设作为考核评价的重要内容，加大安全生产、信访维稳等约束性指标的考核权重。乡镇重点考核农民增收、特色产业培育、民生保障、美丽乡村建设；部门单位则根据工作职能和业务特点，划分为党政工作部门、经济工作部门、社会发展部门、执法监督部门和群团工作部门五个类别，实行分类设标、分类考核，重点考核职责任务及“三重”工作、服务群众、自身建设。综合运用测评调查、多元评价、对比分析等方式方法，力求考实评准领导班子和领导干部的工作实绩。三是科学运用考核结果。把科学发展业绩考核评价结果与干部评优评先、管理使用挂钩，作为班子调整、干部选任和奖惩激励的重要依据，充分发挥考核的激励约束和导向作用，真正让办事有灼见、工作有效率、发展重长远、实实在在、不玩虚招的干部得到褒奖和重用，让作风漂浮、执行不力、作秀造势、维稳无方的干部受到曝光和惩戒，进一步激发广大干部推动科学发展的积极性和创造性。

（四）遵循干部成长规律，克服“唯年龄”取人。在干部任职资历和年龄问题上，始终坚持讲年龄而不唯年龄、讲资历而不唯资历的原则，不搞“一刀切”。一方面根据干部德才表现，按照“老、中、青”合理搭配的原则，坚持重德才、重实绩、重公论用人导向，合理使用各年龄段干部，激发调动各年龄段干部工作的积极性。今年以来，全县共提拔使用干部87人，其中35岁以下24人，占27.6%；50岁以上10人，占11.5%；共轮岗交流干部69人，其中35岁以下10人，占14.5%；50岁以上9人，占13.0%，一批埋头做事但年龄偏大、自认为晋升无望的干部得到了提拔，一批积极肯干但资历较浅、自认为还须“排队”的干部受到了重用，切实优化了干部队伍结构，增强了干部队伍活力，激发了干部干事创业的激情。另一方面健全完善机制，注重年轻干部的培养选拔使用工作，按照德才兼备、以德为先的要求，坚持领导班子调整、职位空缺和条件同等时优先使用优秀年轻干部，为其脱颖而出搭建“绿色通道”。同时，高度重视“三方面”干部和年轻干部后备队伍建设，通过“双推双考”（民主推荐和单位党组织推荐、组织考察和参考年度考核）的方式，掌握女干部、非党干部、少数民族干部、优秀年轻干部后备人选100人，对8名在全县领导干部大会上公开推荐得票率较高的年轻副科级干部予以了提拔使用。目前，全县35岁以下副科级年轻干部有53名，其中，24名进入了乡镇和县直部门单位领导班子，有3人担任单位正职。全县副科级干部平均年龄38.4岁，正科级干部平均年龄45.8岁，全县90.6%的乡镇和部门领导班子配备做到了老中青结合。

三、防止和克服“四唯”问题的几点启示

在健全完善干部选任机制，有效防止和克服干部选任中的“四唯”问题方面，我县积极探索，大胆实践，形成了一些好的做法，取得了一定的成效，与此同时，也获得了几点有益启示。

（一）防止和克服“唯票”取人，关键是强化党组织的领导和把关作用。民主推荐是干部选任的必经环节，只有充分发挥好党组织的领导和把关作用，处理好尊重民意与正确集中的关系，才能防止和克服“唯票”取人。实践中，我们紧紧围绕增强民主推荐结果的科学性和真实性上下功夫，坚持民主推荐结果与干部一贯表现相结合，把推荐人选近几年年度考核情况、目标任务完成情况、平时表现、奖惩情况与民主推荐情况相印证，全面了解推荐对象的德才表现，在综合研判的基础上确定考察人选，不简单以票取人，对一些因真抓实干、坚持原则、敢于负责、得票相对不高的干部，全面分析，主持公道，大胆使用，真正做到了“重票”而不“唯票”，有效提升了干部选任的准确度和公认度。

（二）防止和克服“唯分”取人，关键是引导干部在实干、实绩上竞争。开展竞争性选拔干部，只有改进竞争性选拔的方式，引导干部在实绩上竞争，才能防止和克服“唯分”取人。实践中，我们认真把握“考试选人”与组织考察用人的关系，科学制定资格条件和考察程序，在考察上增加干部德的考核、民意调查和履历业绩分析，把参选人员的经历、业绩和潜能作为重点评价指标，突出实践标准、实绩依据、实干导向，引导干部在实干上竞争，做到唯实不唯分，使竞争性选拔更具有科学性，真正变“伯乐相马”为“赛场选马”，使公选“考场”变成了实干实绩竞争的“赛场”，实现了干得好的考得好、用得好。

（三）防止和克服“唯GDP”取人，关键是改进政绩考核评价体系。政绩考核，关系干部工作评价，关系干部选拔的价值导向。只有不断完善政绩考核评价体系，创新设置各有侧重、各具特色的考核指标，才能考实考准干部政绩，防止和克服“唯GDP”取人。实践中，我们认真落实中央和省上政绩考核新规，及时修订完善了领导班子和领导干部政绩考核办法，政绩考核围绕“四看”，即：看经济、社会、文化、生态文明以及党的建设的实际成效，看贯彻县委、县政府重大决策部署和推动“三重”工作落实的成效，看解决新形势下推动转型跨越发展面临的重大问题的成效，看维护稳定、改善民生的实际成效，全面而客观地评价领导干部，从而有效防止了单纯以经济增长速度指标来评定干部工作实绩的做法，进一步引导各级领导干部树牢科学发展观，自觉实现科学发展。

（四）防止和克服“唯年龄”取人，关键是合理使用各年龄段干部。推动党的事业发展，既要大力选拔优秀年轻干部，同时也要注重发挥各个年龄段干部的作用。只有不简单以年龄划线，不搞任职年龄层层递减，用好各年龄段干部，才能不“唯年龄”。实践中，我们坚持统筹兼顾，通盘考虑，坚持看年龄而不唯年龄，根据岗位特点和工作需要梯次配备干部，既大胆使用优秀年轻干部，又适当保留业务骨干，做到了“老、中、青”合理搭配，实现了班子成员之间优势互补、发挥专长，使各个年龄段干部各安其位、各展其才，有力地调动激发了各层面干部工作的积极性。

四、防止和克服“四唯”问题应认识和把握好几个关系 防止和克服干部选拔任用中的“四唯”问题，关键是要把握好度，找到一个好的平衡点，防止从一个极端走到另一个极端。在今后工作中，应认识和准确把握好四种关系。

（一）认识和把握发扬民主与“不唯票”关系。既要发扬民主，又不唯票取人，是新修订的《干部任用条例》的基本精神之一。在干部工作中，要正确处理两者关系，关键是既要充分发扬民主，又要充分发挥好党组织把关作用。发扬民主关键是真实了解民意，正确集中民意，切实提高民主质量。发挥好党组织把关作用，就是要辩证、客观地分析民主推荐得票情况，把干部得票情况与干部的综合素质和一贯表现、工作需要结合起来，把得票多少作为干部选拔任用的重要参考而不是唯一依据，只有处理好尊重民意与正确集中的关系，才能做到“看票不唯票”。

（二）认识和把握竞争性选拔与“不唯分”的关系。公开选拔、竞争上岗是党政领导干部选拔任用的方式之一，这是《干部任用条例》对竞争性选拔方式的定位。开展竞争性选拔不能以考定人，不能简单以考分论高低、定取舍。“分数”只是竞争性选拔干部的一个衡量标准。竞争性选拔干部的最终目的关键还是引导干部在实干、实绩上竞争。也就是说，既不能把竞争性选拔干部作为干部选拔任用的唯一方式，也不能不搞竞争性选拔。应当坚持有限竞争，合理确定竞争性选拔的职位、数量和范围，引导干部更多地用实干说话、靠实绩竞争，牢固树立“有为才有位”的意识，这样才能有效解决“高分低能”等问题。

（三）认识和把握全面考核经济社会发展指标与“不唯GDP”的关系。考核经济社会发展指标是评价领导干部实绩的重要手段。不唯GDP，要求在考察干部实绩时不能只看GDP一项指标，不能把GDP放到“重于一切”、“先于一切”、“压倒一切”的地位，但这并不等于不用考核GDP、不需要重视经济发展。在实际工作中，要全面客观地把握两者辩证关系，看GDP但不唯GDP，不能简单以GDP论英雄，要让GDP回归本位，不再把发展简单地等同于GDP的增长，真正把考核这个“风向标”拨正，把考核这个“指挥棒”用好，才能把干部的心思和劲头引导到全面深化改革、促进科学发展上来。

（四）认识和把握选拔优秀年轻干部与“不唯年龄”的关系。培养选拔年轻干部，关乎党的事业能否继往开来、薪火相传。“不唯年龄”用干部就是要合理用好各年龄段干部，坚持看年龄而不唯年龄，不搞任职年龄层层递减，不搞“一刀切”，对那些看得准、有潜力、有发展前途的年轻干部，要敢于搭梯子、给位子、压担子，激励年轻干部奋发进取；对一些年龄虽偏大，但责任心强、精力充沛、经验丰富的干部，要根据班子结构适当给予保留和重用，实现班子成员之间优势互补、老中青结合，让各年龄段的干部政治上有奔头、工作上有劲头，实现干部选拔配备工作的科学化。作者：中共临泽县委组织部 来源：本站原创

第二篇：干部选任心得体会

正确认识辨析干部选任的三种关系

2013年6月，中央召开了全国组织工作会议。习总书记明确民主推荐干部不“唯票”取人、竞争性选拔不“唯分”用人、选拔年轻干部不“唯年龄”选人。作为旗县区委组织部门，我们更应该辨析清楚这其中的关系，认真贯彻落实全国组织工作会议精神。一是正确认识和对待民主推荐和民主测评。在干部选拔工作中，民主是手段而不是目的，而且只是把人选准用好的手段之一。干部工作中发扬民主，不是只有投票推荐一种方式，还有个别谈话、实地调查、广泛听取各方面意见等多种方式，还体现在酝酿动议、考察预告、沟通协商、讨论决定、任前公示等各个环节。推荐票只能作为用人的重要参考，不是唯一，所以要正确认识、分析和对待票数。正常情况下，选人用人还是要从得票靠前的干部中去选，得不到大多数人拥护的人不能用，得票名次倒不一定太在意。但是，如果得票情况与党组织平常掌握的干部德才和实绩情况相差悬殊，就一定要慎重对待，要深入进行考察、甄别，作出正确判断。比如，有个别同志存在两面性，给上级的印象很亲和、谦虚、谨慎、不骄不躁，工作上对待下级的方式很生硬，指手划脚，工作上疾贤妒能耍心眼，导致民主推荐和民主测评情况很乐观。对到一个单位工作不久、工作单位接触外界面较窄、群众不太熟悉的干部，对敢于负责、敢抓敢管、得票可能不高的干部，组织上一定要为他们说公道话，符合条件的应该由党委进行综合考虑。谁最了解干部的德才和实绩？那应该是领导班子、分管领导和组织部门。所以，我们要对那些默默无闻勤勤恳恳的同志负责，不要让老实人吃亏。二是正确认识和运用竞争性选拔干部。竞争性选拔的初衷是扩大选人用人视野，也确实有一大批组织视野外的优秀干部在这种机制下脱颖而出。但从目前各地的实践来看，竞争性选拔干部侧重于知识的考试而不是能力，而且笔试成绩作为第一道关卡，这就让有些善考不善干的人占了先，出现了“高分低能”，也造就了一批不好好工作的“考试专业户”。有的明明有合适的人选，也要搞竞争性选拔，结果“招进女婿气走儿子”。这些年，竞争性选拔的岗位大多属于委任制范畴，委任制干部应该主要按照实绩晋升原则，可以增加一定的竞争性，但不能把竞争性选拔作为主要方式甚至是唯一方式。公开选拔和竞争上岗的范围和规模要合理，不宜硬性规定竞争性选拔比例，更不能搞什么“凡提必竞”。只有在本地区确实没有合适人选、特别是缺乏紧缺专业人才时，才适宜于公开选拔，并且应该尽量就近取才。在竞争性选拔的方式方法上，应引导干部在实干、实绩上竞争，而不是在考试、分数上竞争，不能搞“一考定音”。三是正确认识和处理年轻干部的培养选拔。综合考虑班子成员年龄、来源、经历、专业和性格、气质等因素，防止为满足一时的结构需要降低标准，特别是不能简单的以年龄划线，不搞任职年龄层层递减。有些干部刚过40岁，就感觉提拔无望，干工作就不那么认真负责了，或者干脆做一天和尚撞一天钟了，这种想法是不对的，德才表现好的、群众口碑好的干部，区委是不会简单以年龄划线，该重用的还是要重用的。当前，网络上经常爆料某地区某干部，年纪轻轻就提拔到县级岗位，群众议论多，意见大，究其原因，是这些地区简单考虑班子年龄结构要求，不注意人选内在素质，忽视了必要的履职经历和岗位历练，把一些尚不成熟的干部放到领导岗位。

第三篇：烟草行业信息化过程中存在的问题与建议

我国烟草行业信息化过程中存在的问题与建议

虽说我国烟草行业的信息化应用取得了很大的进展，但从目前的实际情况看，仍存在很多的问题和风险。很多时候企业进行信息化建设，其主要动力不是来自自身发展的需要而很大程度上是来自于国家局的要求，有接近30%的企业对信息化的认知处于“上面要求做什么就做什么”的水平，应用与高水平的建设不相协调，尽管大多数企业建立了完整的MIS（管理信息系统）、ERP或者是CRM系统，但当前应用水平还处于“模拟手工操作”阶段。

从全国整体来看，我国烟草行业在信息化的发展过程中还存在以下问题。

1.信息化进度参差不齐

分布在全国各地的100多家卷烟企业，其生产规模和效益不尽相同，用于信息管理和网络化建设的资金投入与成果差别也很大。虽然有很多企业对信息化建设都给予了不少的投入，有些企业在某些方面产生了良好的效果，例如云南、上海等卷烟工业企业，但还有许多企业的基本数据库还没有建成，还没有建成自己的局域网，企业的计算机还停留在单机应用、文字处理阶段。

2.应用范围宽窄不同

有些烟草企业已经形成自己比较完善的企业内联网(In－tranet)，在财务、烟叶、原辅材料、零配件、设备、人事、工资、企业管理、领导决策、产品销售等各方面都建立了比较完整的信息管理系统，甚至有些企业在互联网上建立了自己的网站，用于扩大对外宣传；有些

企业的部分工作实现了计算机信息化管理。

3.技术程度高低不一

有些卷烟企业引进技术的起点较高，建成了以卫星为载体的通信系统，采用了小型机、大型数据库系统和MRPⅡ管理软件，开发了比较完整的MIS系统；但有很多企业，信息化所采用的技术程度比较低，甚至连一些小的局域网都没有建成，使单台计算机录入和统计的数据不能共享，不能满足实际应用的需要，造成信息资源的浪费。

4.管理制度松紧不同

大部分的烟草企业在开发自己的管理信息系统时，都很重视企业的管理，尽可能达到规范有序，从而使系统运行比较成功，使企业的信息化建设取得事半功倍的效果。也有一些企业虽然开发了大量的管理信息系统，但因为企业的管理制度不尽完善，管理机构不太稳定，或者是因为管理数据不科学不一致，结果导致系统不能有效运行。

三、对我国烟草行业

信息化建设的建议

为解决我国烟草行业信息化进程中存在的问题和风险，笔者提出如下建议：

1.要得到高管人员的支持和重视，要统一认识Z

信息化建设是“一把手”工程，解决好企业管理层的认识问题，是信息化建设的首要问题。

2.要确保资金的投入

信息化建设不但需要投入资金，而且投入较大。

3.加强企业的管理

信息化建设是高效优质的管理模式的保障，而优质的管理模式是推动信息化建设的基础。因此，不能单纯地认为可以用信息化建设来替代管理，提高工作效率。

4.解决设备条件与网络安全问题

信息化建设还依赖于环境条件和设备状况，必须具备一定的基础条件才能实施企业信息化。目前，部分烟草企业在实施信息化建设的过程中无视现有条件，盲目上项目，导致信息化工作开展不顺利。因此，必须正确分析企业现有条件，在此基础上实事求是地实施信息化建设，才能收到好的效果。

5.选好合作伙伴

这里的合作伙伴指两方面的意思，一是开发伙伴，一是指产品的供应商。在企业自身开发实力不足的情况下，找一个好的开发伙伴十分重要。任何一家企业都不可能在所有技术上是世界第一，但好的合作伙伴可以不断改善解决问题的能力，选择合作伙伴与选择技术本身同样重要。

第四篇：建设过程中存在的问题及建议

轨道交通建设存在的问题及建议

所有开工地铁项目无一会遭遇四大障碍：拆迁难、资金难、行政审批程序难和改变观念难。

建议一：坚持依靠政府, 强化协调统一

地铁工程是一个庞大的系统工程, 工程建设过程中不可避免会碰到许多新问题。这些问题有政策层面的问题、技术方面问题以及各相关部门和市民的利益问题, 这就需要我们坚持依靠政府, 强调大局意识, 尽可能统筹兼顾各方面的利益, 争取得到各方面的理解和支持。为搞好在建地铁工程, 应由政府设立一个权威的统一协调的专门工作机构, 此机构应是独立且专职的机构。其机构的成员由相关部门及产权单位派出人员组成, 这些派出人员负责与本系统进行沟通和协调, 同时建立责任制, 实行领导责任追究制度。

(1)对于征地问题, 应研究征地特别是农村集体

用地的征用政策, 在不违背中央有关土地政策的大框架下, 切实解决地铁工程建设用地的问题。应结合北京地区的实际, 对失地农民给予经济补偿以及安置,研究出多赢的解决办法, 不要一事一议, 要制定政策,全面统筹兼顾, 妥善解决。

(2)对于拆迁问题, 应放在市场经济的大环境中去操作, 尽可能做到合法又合理。在拆迁的大政策之下, 针对拆迁的具体对象, 制定个案的特殊措施, 以人为本, 适当放宽。而对于个别提出无理要求的被拆迁对象, 除了做细致工作说服之外, 要果断出手, 不能久拖不决。

(3)对于地铁工程建设过程中的各种管线拆、改、移, 宜在法制的层面上, 制定相应的管线拆、改、移管理办法。对各种管线拆、改、移的工作程序、实施方案、施工组织、费用预算及工后费用审计等进行严格规定, 特别是工后费用审计的措施, 在执行的可操作性上必须做足做够。管线拆、改、移的费用, 必须专款专用, 应经得起审计, 对挪用、占用或用于其他情况的单位或个人给予法律制裁。

建议二：强化建设管理, 提高工作效率

首先, 要强化地铁工程建设管理, 并坚持以合同内容为强化管理的依据。坚决要求设计、监理、施工单位必须按招标文件和中标所签合同约定, 组建满足工程建设需要的组织机构, 配齐承诺的技术和管理人员, 同时还必须坚持采取有效措施将技术和管理人员锁住和稳定下来, 严禁骨干人员流失。

其次, 要简化工作程序, 减少中间环节, 加快决策速度, 提高办事效率。要坚持会前认真了解和掌握情况, 与相关人员充分沟通, 做好会议准备, 会上要解决问题。尽量杜绝开会不定事, 越开会问题越多的现象。

第五篇：干部选任自查情况即工作总结

干部选拔任用工作自查情况

即工作总结

（2011更新）

按照干部选拔任用工作自查的要求，现将我局一年来在干部选拔任用工作中贯彻执行《干部任用条例》及其“四项监督制度”等有关政策法规的情况总结报告如下：

一、干部职数配备基本情况

根据“三定”规定，我局设XXX、XXX、XXX、XXX、XXX。上述各单位均为正科级机构，共核定行政编制XXX名。

按照“三定”及有关文件规定，我局核定科级以上领导职数XX名，其中正处X名、副处X名、正科XX名、副科XX名。截至目前，实有领导干部正处X名、副处X名、正科XX名、副科XX名。

按照干部编制职数规定，无低职高配、职务名称不规范和超职数配备干部等问题。选拔干部优中选优、强中选强、好中选好，各级班子的素质结构不断优化，为推进经济又快又好发展提供了强有力的组织保证。

二、坚持抓好学习宣传，不断增强贯彻《条例》的自觉性 一直以来，我局党组站在XX事业发展战略的高度，把学习宣传和贯彻《干部任用条例》以及上级的各项配套规定作为加强干部工作的首要任务和根本要求，围绕建设高素质的领导班子和干部队伍，按照科学发展观的要求选干部、配班子，坚持选任标准，完善选任机制，有效地保证了《条例》的贯彻落实。特别是局党组采取各种有效措施加大《条例》及其配套文件的学习宣传力度，促使各级干部全面把握政策规定，领会精神实质，增强贯彻落实的自觉性。一方面不断加强学习和宣传工作。坚持把《公务员法》、《条例》、“四项监督制度”、《组工干部“十严禁”纪律要求》等法律法规文件作为党组中心组学习的重要内容系统学习；把《条例》等法规文件的学习作为政治理论学习的重要内容组织各级各单位广大党员干部认真学习；人事干部采取精读原文、交流心得、专题讲座、参加培训等方式，全面系统地掌握《条例》等法规文件精神。及时将上级人事干部业务会议精神和各种关于干部选拔任用的文件转发或传达到各单位，确保上级指示精神落实到位。并利用局域网广泛宣传《条例》及其配套规定，让广大党员干部对干部选拔任用工作的原则、程序和制度有全面的了解。每次选拔任用干部时都要向大家广泛深入地宣传《条例》，不留死角死面。另一方面不断加强制度建设，防范工作风险。制定《关于进一步加强领导班子建设的意见》、《党组成员约法十章》、《干部人事工作有关事项的办理规则》等制度，对领导干部思想作风、学风、工作作风、领导作风和生活作风提出明确要求，每年年底及时主动进行干部选拔任用工作自查，切实增强运用《条例》等法规文件指导干部工作、解决实际问题的能力。还对干部选拔任用工作责任风险进行了梳理，针对不同岗位、不同责任人确定风险点，制定防范措施，并摆放到办公桌上作为警示。为抓好记实工作，人事部门按照上级要求并结合工作实际，制定了《干部选拔任用工作全程记实办法》，对干部选拔任用工作各类记实材料的收集、归档和管理做了细致规定，规范了干部选拔任用记实工作，确保干部选任程序的每一步骤和环节都有文书记录，真实全面地反映选任工作情况，加强了人事工作风险点的防范。此外在干部选配上坚持“六个严禁”，即严禁超职数配备干部、严禁不按核定的机构名称任用干部、严禁不按规定程序选拔任用干部；严禁违反记实工作制度、严禁不按要求上报备案材料、严禁违反备案时限。干部人事档案的各项工作制度能够很好地落实到位，各种设备配备齐全，目前我局人事档材料齐全、手续完备，装订和保管均符合要求。

三、坚持标准和程序，不断增强干部工作的规范性

严格执行《公务员法》、《条例》、“四项监督制度”等有关政策法规的规定，以规范的程序和严谨的操作确保干部工作的准确性，不断提高干部工作水平。一是坚持原则，把握正确的用人导向。全面坚持干部选拔任用“六条原则”，把注重实绩、促进发展作为选任干部的根本标准，注重思想政治素质，选拔政治上靠得住的人；注重工作实绩，选拔工作上有能力的人；注重实干精神，选拔作风上过得硬的人；注重公认程度，选拔在群众中有威信的人，形成“以发展论英雄、凭实绩用干部”的鲜明的用人导向。有计划地对在同一职位上任职时间较长的科级领导干部，尤其是“一把手”和人、财、物等重要岗位上的干部进行交流；对年龄偏大、任职时间较长的班子成员进行调整，改任非领导职务，使年轻化、热情高、有威信的优秀年轻干部走上领导岗位，领导班子结构不

断优化；着力培养和树立“能者上、平者让、庸者下”的竞争意识，进一步激发各级干部的进取精神。二是落实制度，坚持程序的严谨规范。每次选拔干部前，认真研究分析干部队伍状况，制定干部选拔实施方案，确保《条例》规定的六项原则、六项基本条件、七项任职资格、六项程序和干部工作“十不准”纪律落到实处。在选拔工作中，严格依照上级干部选拔流程图确定的民主推荐、组织考察、沟通酝酿、讨论决定、任前公示、任职谈话和廉政谈话、请示备案等程序操作，每个环节都依法依规，环环衔接。在干部资格条件上，进行组织审查，严格把关；在公开透明度上，采取公开选拔职位、公开资历条件、公开符合条件人员、公开工作程序、公开选拔结果的“五公开”方式，坚持考察干部有预告、提拔干部有公示、试用期满考核有预告；在民主推荐和考察关键环节上，严格落实省局对的与会人员范围的规定和广大干部职工的知情权、参与权、选择权、监督权；在讨论决定考察人选和拟任职人选上，充分尊重民意，不简单以票取人，对群众公认度低、达不到规定要求的决不列为考察对象或提拔，有效地防止了干部“带病提拔”、“带病上岗”等问题；干部备案及时，如果没有特殊情况，公示期一满就向省局备案。三是完善机制，提高考察质量。按照干部考察工作责任制、考察责任追究制的要求，坚持“谁考察、谁签字、谁负责”的原则，明确考察工作各环节的纪律。考察前，制定考察方案，下发考察预告通知，做到被考察对象、考察时间、考察组成员和监督电话、反映问题途径

和方式“四公开”。考察中不断扩大民主测评和个别谈话范围，人员少的直属单位全体干部职工参加测评；人员多的单位机关副股级以上干部、派出机构正股级以上干部和直属事业单位主要负责人参加测评，确保干部群众广泛参与干部考察工作，并征求干部所在单位纪检、法制、计生等部门的意见，力求对考察对象做出全面客观的评价。考察后，再征求监察部门对拟提拔任用干部的意见，有信访问题或问题未查清的坚决不上会。四是充分酝酿，落实党组集体决策规定。党组集体研究决策注重把好三个关口：第一，方案关。人事部门根据考核及职位空缺、有关单位意见等情况提出提拔或调整干部的方案，经党组集体研究通过后执行。第二，考察关。涉及提拔干部的，依据民主推荐和征求意见等情况提出考察对象的建议，报党组会集体研究决定考察人选。第三，任免关。将考察情况向党组会汇报，集体研究做出相关人员的任免职决定。召开上述相关会议之前，党组书记与党组成员之间就相关情况进行广泛深入地酝酿沟通，形成共识。

四、注重公论，主动接受不同层面的广泛监督

一直以来，我局坚持注重从内部加强对领导干部尤其是各单位“一把手”的监督和管理，充分发挥党内监督、群众监督和社会监督在选人用人方面的监督作用，把干部八小时以外的生活圈、社交圈做为重要方面予以监督。并针对群众反映的问题，加大查核督办力度，保障群众知情权、参与权和监督权，从源头上防止和克服选人用人上的不正之风，不断净化干部队伍，维护制度的严肃性。首先是坚持选拔程序监督。对拟提拔干部，通过张贴公告、网上公示等方式在规定范围内进行公示，广泛听取群众意见，让群众监督把关。对群众反映的问题迅速组织调查，并将调查情况

和结论及时向群众作出反馈。对新提拔干部，不论是领导干部还是非领导干部，在任职前都要进行任前谈话和廉政谈话，提出工作责任、思想作风和廉洁自律等方面的要求，同时进行党风政纪廉政法律法规知识考试，并按规定实行任职试用期制度。对干部试用期满的干部，严格按照上级规定进行考核，经考核合格后再予以正式任命。其次是坚持抓好任职期间监督。严格落实“一报告两评议”制定，每年结合领导班子考核对有干部任免权的单位领导和领导班子进行民主评议，利用上评下、下评上和横向互评机制，综合评价领导班子和领导干部，综合运用任前谈话、沟通谈话、提醒谈话、信访谈话、反馈谈话和诫勉谈话等方式对科级干部进行相应谈话，并及时向省局报告评议情况。再次是坚持做好离任监督。坚持对离开工作岗位的领导干部实施离任审计，坚持对离任的有干部任免权的单位负责人实施履行干部选拔任用工作职责检查，增强干部监督工作的有效性。去年以来，我局共完成X名有干部任免权的单位负责人履行干部选拔任用工作离任检查工作，从检查情况上看，未发现相关单位和责任人在干部选拔任用上存在违规违纪问题。同时完成X名领导干部任期经济责任审计。从审计资料上看，结果表明多数被审计领导干部在任职期间，单位财务内部控制制度较为健全、有效，预算经费基本做到收支平衡，财务收支总体上真实、合规合法，财务支出有效地保证了机关内部日常工作和业务活动的开展。未发现被审计领导干部在其任职期间个人存在违反廉政纪律问题。