A企业销售团队培训工作问题分析及对策-HR2（五篇）

第一篇：A企业销售团队培训工作问题分析及对策-HR2

国家职业资格全国统一鉴定

身份证号：准考证号：

所在省市：

所在单位： 企业人力资源管理师论文

（国家职业资格二级）

论文题目：浅谈A企业销售团队培训工作的问题及对策

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浅谈A企业销售团队培训工作的问题及对策

姓名： 单位：

摘要：在高速发展的中国经济大环境下，企业发展竞争愈演愈烈，商场无疑是一个无硝烟的战场，销售团队作为企业的战斗先锋，在企业里的地位举足轻重。A企业作为一个典型的销售型企业，非常清楚销售团队在企业发展中的重要性，做好销售团队的培训工作是企业人力资源管理的重要任务之一。近两年公司飞速发展，门店急剧扩张，销售人员数量增长了5倍。在销售团队不断壮大，公司高速发展的大环境下，怎样合理规划销售团队培训工作，不造成培训资源浪费，保障培训工作的质量达到培训目标，成为A企业人力资源管理当下急需要解决的问题。本文将就A企业目前销售团队培训工作问题进行扼要分析，并在问题基础上探索策略。

关键词：培训、销售培训、销售型企业

A企业是一家正在高速发展的房地产经纪公司，近两年公司的销售团队人数从3000左右发展到了16000左右，团队人员增长了5倍之多。企业为了满足当下的用人需求，在招聘条件上没有做专业、经验的限制。A企业作为一个典型的销售型企业，非常清楚销售团队在企业发展中的重要性，拥有一支高专业素质、认同企业文化、行动力强的销售队伍是企业发展的核心竞争力。所以，A企业在销售团队培训板块可谓是“下了血本”，为了确保每一位到岗的销售人员了解行业发展现状、认同企业文化，掌握岗位基础知识能具备胜任岗位工作，销售岗员工入职需进行5天的脱产封闭培训并考核通关方能进入岗位工作。到达部门岗位后实行师徒制，旨在能在岗位工作中以老带新，传承企业文化、岗位技能。入职前3个月，每周安排1天进阶拓展培训岗位专业知识、业务流程标准知识，与师徒制并行考核通关。

照理说，企业培训工作做得好，能促使员工不断地提升自己的知识、技能和素质，保持进取的心态，保证企业的目标与个人发展目标的一致性，提高员工适应环境变化和社会发展的能力，最终达到企业与员工共同发展的双赢局面[2]。但是，A企业在销售新人培训上投入了大量的成本，但呈现的效果却是人员流失率创了新高，销售人员反馈培训学习压力大，培训管理团队反馈培训计划实施压力大，用人部门反馈培训内容脱离岗位实际„„。现就A企业销售团队培训工作存在的问题扼要分析如下：

A企业所在房地产经纪行业，随着消费者整体素质的提高，我国相关法律法规政策的规范，要求该行业的销售人员必须具备过硬的专业知识、服务能力和综合素养。同时，从行业竞争上看，规范、专业、服务是必备的竞争条件。目前A企业司龄2年以上的不到1%，6月内流失率高达70%。所以，A企业不仅要做好销售岗位的招聘工作管理，还必须要做好在岗培训，让更多人才沉淀下来，打造一个相对稳固的具备核心竞争力的销售团队，是人力资源管理最重要的任务之一。1.A企业销售团队培训需求分析 1.1.从企业层面分析销售培训需求

A企业作为该行业当地的龙头，目前是内部竞争大于外部竞争，单量和业绩主要靠团队合作，协作意识非常重要。同时，保持高专业、精服务的前提是一系列的规范管理制度、标准作业流程和考核管理制度必须遵守。目前的培训体系企业文化、价值观和标准流程、规范制度也在其中占了非常重要的位置，根据公司要求西，培训体系相关课程占比不可动摇。1.2.从门店销售人员的培训需求看

现在销售团队新人几乎全是应届毕业生没有从业经验，他们需要完成一次从校园人到职场人的蜕变。然而，A企业所在行业相对其他行业，对销售人员的专业素养要求更高，入职培训力度和强度也很会更大，这种情况对于刚毕业没有职场经验的他们是一个挑战，角色转变这堂课上的好与不好直接影响到他们的去留。对6个月以上的销售人员进行调查，有60%认为入职的前3个月是他们最难的时候，既要承受学习考核的压力又要面临业绩指标的压力。从离职原因分析上有60%是不能承受来着培训和业绩的压力。A企业目前没有销售岗位胜任力模型，对岗位进行进行深度调查分析，建立销售岗位胜任力模型非常必要。只有有了岗位胜任力模型，才能分析出现阶段培训体系中哪些知识、技能、素质是是入职必须要掌握的、哪些是在不同的发展阶段需要的。现在的课程体系全部集中在1-3个月，一共有20门课程之多，其中有14门课程是行业、岗位的专业知识，给新人造成了巨大的学习压力。然而，员工的职业生涯发展中，专业知识素质提升是一个持续的过程，入职前3个月把所有的专业技能知识都学习了一遍，根据艾宾浩斯遗忘曲线理论，不在固定时期内进行巩固，一段时间后也会没有了效果。对于发展到一定阶段的销售员工，在职业发展上也会有新的需求，建立销售岗位职业发展生涯模型也至关重要，对阶段性培训规划起着指导性作用。2.培训形式

目前A企业培训主要是集中讲授、项目拓展和师徒制形式。有60%左右认为，集中讲授方式培训，从门店到培训点浪费了太多时间，培训效果不好。另外，从培训管理角度，目前教室严重不够，只能通过增加每个班期的人数来缓解，造成培训现场人员拥挤空气质量差，也间接对培训效果产生了影响。在培训方式需要融合多样的培训形式，解决当下培训场地不足，门店分散人员要集中困难的问题。当下A企业的销售团队主力军是90-95后，是伴随着互联网、手机成长的一代年轻人，他们“随时在线”，对网络环境、技术熟悉而敏感。他们的认知习惯、学习行为受到互联网的影响，已经习惯视频消费，利用碎片实际接收知识。有必要建立在线学院，对部分课程知识进行碎片化趣味化处理采用微课的形式利用微信公众号推广。开通直播平台，内容更新迭代频繁的课程已直播的形式实施。3.教材建设

70%左右培训对象认为全市有东南西北中5个大板块，每个方向的市场情况各不同，讲师讲授内容和自己所在区域实际情况不符。教材库建设目前是以公司为单位统一标准制作，其为了教材的通用性规避了区域特性，但是往往区域性的问题才是销售业务过程中的难点、短板，所以导致了部分教材传递内容和岗位实际情况不符实操性差，当学员培训后回到岗位上没法使用，也间接的影响了培训效果。培训教材需从整体上进行层次梳理，技能类培训教材精细化，对各大区的差异性进行分类处理。4.讲师团队建设

A企业讲师团队是销售团队经理级别及以上领导层，并要求要再晋升必须是讲师且完成指定的课时量。销售团队的每一位管理层都是从基层做起，经历了新人的每一个阶段，有较好的说服力，树立了榜样形象，同时将企业文化进行传承。但是，管理层脱离了业务实战，技术不够“新”。从历史数据看，受到学员好评的讲师只有固定的那么几个。所以讲师团队建设，需要均衡师资力量到各大区。同时，竞聘一部分实战经验强的基层销售精英，弥补讲师团队实战经验断层的问题。必须对讲师授课能力进行严格考核评估、提升培训，对于授课能力不合格的讲师不能因为其要晋升而“走后门”排课。内部讲师团队管理的难点在于如何对讲师团队进行持续有效的管理，能充分调动他们的积极性，保持持续学习提升自己的授课能力和专业技能。所以，在《A企业内部讲师管理办法》里需要明确讲师晋降级奖罚标准，授课管理考核制度。5.培训实施管理

历史数据1年里累计实施脱产培训564场次，其中528场次培训对象为入职1-3月的销售员工，覆盖率100%，主要是入职培训、企业文化、专业技能方面课程。开展了12场次培训对象为司龄1-2年的销售员工，覆盖率96%，主要是企业文化、价值观方面课程。24场次培训对象为司龄2年以上的销售员工，覆盖率100%，主要是企业文化、价值观、心态类课程。从数据上完成了全年的培训实施计划，但是从分布上可以看出来，成本集中到了入职1-3个月的员工培训上，对于入职6-12月的员工没有培训，对于满1年以上的员工也只有企业文化、价值观方面的课程培训。从培训后现场打的满意度上来看，1-3个月的培训学员86%认为培训内容有用，司龄1-2年的学员只有35%认为培训内容有用，司龄2年及以上的学员只有40%认为培训内容有用，反馈数据相差非常大。培训不应该在入职3个月后就结束了，而应该在岗位上有定期对培训效果给予巩固和深化，才能帮助员工真正转化为企业人。转正后员工的职业生涯发展培训需求不可忽视，必须跟进完善。师徒制的重要性，必须在这期间发挥作用，师傅负责为徒弟答疑解惑，帮助徒弟进行职业规划强化企业文化认同度等。师徒制是培训的延伸通过师傅的言传身教，能够提高徒弟对企业的适应能力和工作能力，师傅的良好互动，能给徒弟一种被持续关注的归属感，从而更好地发挥自身优势服务于企业。除了对培训开展管理，还需要对师徒制进行管理，建立师傅带教手册，考核制度。6.培训效果评估

掌握培训效果情况才能发现问题，评估培训的投入是否值得，为今后的培训改进提供依据。不能只注重培训的过程，忽视了对培训效果的考核，必须持续优化培训效果评估体系保障其有效性，培训评估内容不能局限于当场培训。7.总结

销售团队是企业的发展的源动力，企业要持续高速发展，离不开一个稳定专业运作的销售团队。综上所述，A企业在自身高速发展的过程中，现阶段销售团队培训工作任有不足。如：培训形式单一，内部讲师结构不合理；没有考虑到员工职业发展；部分培训教材、案例没有针对性脱离岗位实际等问题。需要对销售岗位进行深入调研，建立岗位胜任力模型和职业生涯体系，分析培训需求已保完善培训体系。培训工作的长期、有效进行，才能确保公司的源动力销售团队能健康、稳定运作。

参考文献：

[1]孔岩销售队伍在企业中重要性以及管理措施与方法 [2] 周东斌浅谈一线销售人员培训体系建设 [3] 石李丽 微课学习在企业培训中的应用研究 [4] 吴小辉 NJ公司销售人员岗位胜任力培训研究 [5] 赵春梅 企业员工培训难点及应对策略探究

[6] 李德华 华生公司一线销售人员培训体系优化研究

第二篇：企业培训存在的问题及对策分析

企业培训存在的问题及对策分析

——基于员工心理角度

刘泳健

【内容摘要】：企业培训是一个系统地帮助受训人获得概念、知识、规则、技能、态度的过程。有效的企业培训,其实是一种“能量”采集、传输、倍增放大从而提升企业整体活力的过程。然而在具体的企业培训中，存在着诸多心理现象和心理要素问题，这些问题都直接影响到企业培训的效果。本论文主要通过描述企业培训和员工心理的现状，将培训内容、形式等与培训对象的心理要素相结合，从深层心理进行挖掘和引导，从而构建一个有效的培训体系。这一培训体系在培训计划、培训实施和培训评估等各环节都能体现出价值，对广大企业开展培训工作具有重要的参考价值。

【关 键 词】：企业培训 员工心理 培训效果 一.完善企业培训对企业的必要性

近年来，随着社会上商业竞争的加剧，企业越来越认识到人才的重要和学习的重要。人是一个企业最重要的资产，不断提升员工素质，满足职位对员工技能的要求是创建一个学习型企业、在市场竞争中利于不败之地的法宝。所以，“培训”成为了很多企业实现目标的有利帮手。

在一个生产型的企业中，机器需要维护，设备需要保养，这是因为硬件设施在原材料转化为一味损耗、一味付出，自身劳动力价值必将随着时间的流逝而不断降低，所以需要通过各种途径来加以弥补。而在当今的知识经济时代，增加个人价值和能力的最好的方式是学习新知识和新技能，而培训就是满足这种要求的一种有效方式。培训是维持人力资源这架巨大机器运转的润滑油。在企业运行的每时每刻，企业都有可能要通过培训来使员工的能力与企业文化、职业要求相适应，如新员工入职、转岗、晋级，新业务上马、推行新的管理制度等情况。可以说，在企业运作过程中，每当环境出现了变化，工作提出新要求，但员工的状态和能力又不能与之良好匹配的时候，就需要借助培训去弥补二者之间的差距。如果把企业比作一个庞大的机器，培训就像大大小小的齿轮之间的润滑油一样，使员工的技能和态度与企业的发展要求相匹配相适应，并能够产生足够的动力。企业员工培训是人力资源管理工作的重要组成部分，也是对人的一种投资。因此，为了实现企业组织目标和员工个人目标，必须对员工进行相应的培训。

21世纪，企业间的竞争实质上是人才的竞争，谁拥有并用好人才，谁就能在竞争中取得主动，赢得竞争优势。培训是企业为了提高劳动生产率和员工对职业的满足程度，以组织、计划和实施的形式对企业各类人员进行的一种教育投资活动，是通过员工对培训内容转化为工作行动以有效地为企业生产经营活动服务的过程。大量研究表明，企业组织对教育和培训的投资，对改善员工态度、提高员工能力、更新员工观点都有积极影响，与企业生产效率的提高也密切相关。企业培训是一个系统地帮助受训人获得概念、知识、规则、技能、态度的过程。有效的企业培训, 其实是一种“能量”采集、传输、倍增放大从而提升企业整体活力的过程。事实上, 任何以培训的形式注入到“企业肌体”当中的“能量”, 若要见效, 前提条件是其能否有效地被“个人肌体”消化、吸收, 最终转换为企业的“活力”。所以, 在某种程度上, 企业培训效果并不取决于培训者；恰恰相反, 它取决于受训职工对培训内容在心理上的接受程度。故研究受训员工心理，对提高企业培训的效果有重要的促进作用。

二、我国企业培训的现状分析

（一）培训中企业对员工心理的关注度不够

当今，保证企业个人员工和整个组织的心理健康问题，已成为21世纪管理者面临 的新课题。近年来，企业在市场激烈竞争下求生存发展，致使员工的工作节奏加快，心理压力和不良情绪加重；反作用于企业士气下降，工作效率降低，离职率、旷工率和事故率普遍上升。如何帮助员工调节不良情绪，使之更好地为企业发展出力，这已成为现代企业管理的一个当务之急。放眼当今的国内企业, 在观念上开始重视培训的越来越多, 实施培训的也不算少, 但是, 在培训效果上真正尝到甜头的, 却并没有按比例增多。跟踪许多企业的受训人员发现, 培训传输到他们身上的“能量”之所以“衰减”, 与受训职工因培训带来变革而在心理上产生的抵制是分不开的,这个问题解决不好, 在很大程度上会导致了企业内部舆论对“从投资与培训能量”的“抑制作用”。从投资收益的角度进行考虑，企业培训转化为产出是一个长期而漫长的过程，它涉及到培训工作本身--培训内容的针对性、培训方式是否恰当、培训时机选择是否合理等因素，也涉及到员工--对培训的内容是否吸收、是否有效地运用于工作活动和员工心理接受认可程度等。其中，员工对培训的态度是影响培训效果的关键因素。因此，在企业培训过程前后，对员工心理的关注程度日益加强。

（二）受训员工对企业开展培训工作的态度不一

培训无疑是企业经营管理中一个不可缺少的重要环节，是一项影响到企业的生产率和竞争力的重要投资，同时也是对员工极具吸引力的一项福利。但大多数研究偏重于对培训过程和培训效果评估方法的研究，忽视了受训者的受训态度(受训的目的、动机和愿望，对培训的了解、兴趣、看法和信心等)对培训效果的影响。受训者的受训态度表现在受训者对培训课程的价值判断(培训对自己有用还是没用)和主观感受(自己感兴趣还是不感兴趣)，影响受训者这种价值判断和主观感受的因素包括培训课程的结构、组织政策和管理层的态度、受训者的个体差异、受训者的特点等。

从心理学角度讲，培训不仅能提高受训员工的技能和素质，同时也将带来受训员工原有知识、机能、态度结构的变革和重组。这其中会遇到很多问题，最关键的是受训者对这种变革和重组的抵制。受训员工之所以抵制，最直接的原因在于人的惰性，对于任何变革有一种天然的防御心理。但是并非所有的抵制都一样，有的人能够有以长期利益克服短期的心理抵制, 积极地看待变革；还有的人认为变革会带来坏处，所以比较消极，其抵制心理也比较强烈和持久。

三、我国企业培训存在的问题 随着信息社会的到来，人力资本的重要性提高，培训作为经营人力资本的重要手段而倍受企业重视。有人甚至认为，21 世纪的企业竞争是一场技能战争,打赢这场战争在很大程度上要靠培训。然而，今天的培训已不同于往日一次定终身的职业技能培训。从近期来看，我国企业目前正在展开前所未有的大规模培训，但是，不管是受训员工自身，还是企业培训机制都存在着一定的问题。(一)领导对员工培训的重视度不够

我国多数企业对员工培训工作仍没有足够的重视，往往说起来重要，干起来次要，做起来不要。大部分企业虽然制定了书面的正式的员工培训计划，但仅仅是有一张计划纸而已，根本就没有按计划全部执行或是没有执行。据数据显示：我国企业在员工培训经费的投入上普遍较低；占公司销售收入3-5‰以上的企业仅为8.7%，而占销售收入0.5‰以下的企业48.2%。许多企业的员工培训没有切实的发挥作用，仅仅是流于形式。“2005年中国企业培训现状”调查结果显示，有41.30%的企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的1%以下；有39.13%的企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的1%—5%；有15.22%的企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的5%—10%；有4.35%的企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的10%—25%。调查显示，虽然多数企业认识到了培训的必要性，但在对员工培训的投入上并不是很大方。出现这种情况的因素有企业培训观念保守，培训监督约束机制不健全等，其中企业高层领导重视力度是关键因素。(二)培训缺乏合理科学的需求分析

作为一个管理者，首先要了解对方的需求是什么；然后才能采取有效的激励措施。在建立有效的培训体系的时候，最关键的也是最初的工作就是需求分析。需求分析是根据组织的发展战略和员工实际的工作绩效表现而得出的。有了需求分析，下一步再作培训项目设计，培训课程的开发，培训的实施，最后对培训进行评估；且上一轮的培训评价可以作为下一轮的培训需求分析的起点。人力资源培训和开发是一个系统，这一系统始于对培训与开发需求的分析评价，然后是确定培训目标，选择设计培训方案，实施培训，最后到培训效果的评估，培训系统是各部分相互联系的网络。其中，培训与开发的需求分析是首要和必经环节，是其他培训与开发活动的前提和基础，在培训中具有重大作用。在某种程度上，培训与开发的需求分析的成败直接影响企业培训的成败。

然而，企业在开展培训前，很少有企业能够根据自身发展战略，进行科学、细致的培训需求分析，制定正式的人才培训规划，这使得他们的培训从对象、内容到需求，均存在针对性较差的问题，其中不少企业更是迫于形势，为培训而培训存在很大的盲目和随意性，根本谈不上长远的培训计划，培训流于形式。按照马斯洛的需求层次论，人的需要是多方面的，而最高需要是自我发展和自我实现。按照自身的需求接受教育培训，是对自我发展需求的肯定和满足。培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。这个体系将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业推动企业战略目标实现的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。另外，激烈的人才市场竞争也使员工认识到，不断提高自己的技能和能力才是其在社会中立足的根本。有效的培训体系应当肯定这一需要的正当性，并给予合理的引导。(三)培训设置不合理，培训内容的选择随意性较大

培训内容是否具有针对性，这从对两个问题的回答进行考虑。是组织需要的吗？培训内容是否与企业战略、业务或变革等相适应；是员工需要的吗？培训内容能满足岗位工作的需要、员工所不具有的、能帮助员工解决工作问题等。“2005年中国企业培训现状”调查结果显示，有34.78%的参与调查企业通常会做正式的培训需求调研分析，并根据分析结果安排培训内容；有26.09%的参与调查企业通常会做培训需求调研分析，但很少按需求安排培训；有39.13%的参与调查企业很少进行培训需求分析。调查数据说明企业的培训在很大程度上存在盲目性，仅有三分之一的企业会对培训作需求分析，并且按照结果安排针对性培训；而约有三分之二的企业在制订培训计划时，忽视了培训需求分析，对安排什么样的培训内容没有明确的认识，随意性很大，很多企业的计划制定者根本不了解员工真正需要哪一类的培训，哪种培训会对员工提高工作有实质性的帮助，这样就对培训效果产生了直接的影响。(四)培训管理水平相对落后

企业培训效果不仅取决于培训规模，也取决于培训管理水平，低水平的培训管理会导致人力资本投资的低回报率，造成资源的严重浪费，培训规模越大浪费也可能越大。目前，我国大多数企业在员工培训管理上比较落后。其存在不足点主要表现为：缺乏内容全面、有力的管理制度、培训各环节的工作相互脱节、管理手段落后，多采用人工或单一形式管理企业培训，不能为培训相关人员提供快速、及时、准确的信息服务。虽然我国企业迅速接受了人力资本和学习型组织的概念，开始把企业培训作为人力资源开发的重要途径，可是由于我国企业的培训管理起点低，存在着种种管理落后的问题，严重阻碍着企业培训水平的提高，因此认识与克服这些问题对于加强企业人力资源管理具有十分重要的意义，有助于提高人力资本投资水平。(五)培训效果评估不够重视

“2005中国企业培训现状”调查结果显示，一半以上的企业在培训后没有进行过培训效果评估，究竟企业安排的培训效果如何，包括员工对培训项目是否满意、员工是否掌握了培训项目中强调的内容、受训员工在其工作中的态度和行为是否改进等，企业培训负责人不得而知，尽管有些企业认识到了培训效果评估的重要性，对培训效果进行了评估，但也仅局限在表层的感觉形式，主要是对受训者进行满意度调查。没有科学严谨的培训评估体系，就没法保证培训效果。由于许多企业不重视培训结果的运用，使培训结果与员工的使用、晋级、晋职挂钩不紧，产生了学与不学没有区别的现象，因而员工参加培训的积极性不高，不是我要学习，而是要我学习，经常是把学习当成负担。从目前大多数企业的培训体系来看，尚无法保证有限的培训投入产生出理想的培训效果，因此，尽快建立和完善培训体系，在制度、机构、人员、经费、课程、教材、设施、运作机制等方面规范化、制度化是我国企业的当务之急。

四、从员工心理角度提出改善培训效果的对策

对于企业来讲，培训是自身新陈代谢、不断发展的催化剂和必由之路。培训的主体是“人”，每个受训者对培训的心理需求是不同的，什么样的培训更能符合受训者的心理需求，真正做到培训“以人为本”，从而使培训更有效果，是从事培训的工作者长期以来探讨的问题和难题。

（一）企业培训应重视受训员工个人因素

大量的研究表明，影响培训效果的因素大致众多，其中受训员工自身的因素排在首位。研究受训员工的心理、受训员工的个体差异和学习动机是改善受训员工态度的主要方式。

员工培训受到员工心理因素的影响，因而掌握知识和技能的熟练程度也不同。一般来讲，员工知识和技能提高的过程大体分为四个阶段，即：不熟悉阶段、熟悉阶段、提高阶段和停滞阶段。在这几个阶段中，员工根据自己的实际情况，其培训的时间、周期及效果是不一致的，对培训的要求、态度及期望也是不一致的，培训后在企业生产中的应用程度更是不一样的。这其中，主要反映了员工在培训过程中的心理素质。不少员工在这四个阶段中，由于开始时的不熟练而造成紧张，产生不正常的心理反映，加至培训本身是疲劳甚至是枯燥的，培训效果并不理想。因此，关注员工心理，适当的开展员工心理培训是引导员工主动参与培训的重要措施。1．受训员工的个体差异不同

由于人与人之间的年龄、性别、能力、兴趣和态度等方面存在差异，因此，即使在相同的培训条件或相同的学习环境下，也会得到不同的学习效果。在教育理论上一直强调因材施教，即教育要关注受教育者的个体差异，企业员工培训同样应该遵循这个原则，但实际上的员工培训却极少关注到受训者的个体差异对受训态度的影响，或者是培训的组织者和管理者不重视或无暇顾及这种差异；或者是缺乏这种差别化培训设计的能力，只是简单复制大学或别的企业的课程，根本不可能进行个性化的设计；或者是一些培训师缺乏这种差别化培训的能力，面对什么样的受训个体都是同样的内容、同样的方式；或者是一些中小企业由于员工数量限制而难以做到区别化培训；又或者是出于对培训成本的考虑，希望一次投入能够使尽可能多的人受益，不难看到，许多企业往往无视课程的内容、性质和特点，将不同职务、不同岗位、不同文化层次的员工安排在一起受训，形成从部门经理(甚至总经理)到部门员工、从车间工人到营销人员、从技术人员到普通工人、从大学毕业生(甚至研究生)到初中毕业(甚至小学毕业)文化程度的员工济济一堂的“壮观”景。2．受训员工的学习动机不同

心理学对动机的定义是：直接推动个体活动以达到一定目的的内部动力，是引起人们活动的直接原因，是一种内部刺激。Houle认为成人参与学习活动可分成三种动机类型,目标取向是以学习作为完成明确日标的方法；活动取向是参与学习是基于学习环境的意义，而与学习活动的目的或内容无关；学习取向是为求知而求知。中国著名心理学家潘菽认为，学习动机的主要成份是学习兴趣和意向。前者指对学习活动或内容力求认识的意识倾向，后者指通过学习想要达到目的需要，二者在学习中具有不同的角度。学习动机是推动成人学习的一种内部动力。王春生进一步将学习动机的作用归纳为三点，首先，驱使和推动成人投入到学习中并指引学习活动的目标和方向；其次，影响和制约成人对学习内容、方法、形式的选择：第三，决定和促使成人在学习过程中的努力程度和学习效率。成人学习动机对学习活动的影响非常巨大, 受训员工对企业培训的各个环节的学习动机直接影响其学习的积极性和主动性，从而影响了企业培训的效果。(二)．认真开展培训工作前的准备工作

俗话说：良好的准备是万事成功的一半。企业要成功的开展培训工作，培训前相关环节一定要把握好一个尺度。其中，培训前的调查和培训目标的合理定位是重点工作。1.全方位培训前的调查

企业在开展培训工作前，需对培训目标与内容进行调查。运用Rossett提出的基于意图的培训需求方法进行培训调查。需求调查中应从不同角度收集具体信息。企业里的员工素质存在知识水平、专业技能、年龄性别、部门职务、性格爱好等多种差别。要使培训取得最大效益，就要事先对员工的素质结构进行分析分类，准确地制定培训方案和内容，做到有效利用资源。2.企业培训目的分析

由于企业外部环境的不断变化，面对竞争的压力，对业绩回报的要求等，企业进行培训的终极目的是增强企业的核心竞争力；培训是一种投资行为，投资是讲求回报的，而培训产生效果又是一种内化的转变过程，因此，企业培训目的应从两个方面进行考虑——企业目的和个人目的，并采取有效办法将其统一。

企业培训的双重目的，一方面企业通过培训希望在提高员工知识、技能、观念等的同时提升企业经营管理效率——劳动生产率；另一方面，员工也希望通过培训提高自己的知识、技能、观念等，以增强自身职业竞争力。只有这两方面的目的出现交集时才能达到企业的培训目的，而且交集越大，企业的培训效果越明显。

在对培训目标和内容调查的基础上，针对被培训人员进行培训方式、培训地点、培训讲师等的调查，结合培训内容，针对培训费用预算做出具体的培训选择。(三)完善企业培训机制的建设

企业员工培训机制要由相互联系又相对独立的配套政策和制度来构建，只有制度配套，才能发挥培训机制的整体功能。因此，企业培训机制的建设应从多角度着手，采取相应的措施和对策。1.建立领导机制，重视员工培训工作

21世纪是一个以知识为主宰的经济时代，人力资源将成为企业重要的核心资源。企业应将员工培训当作一项重要战略来抓，通过制定和实施员工培训计划为员工提供知识和技能不断更新的机会，激发员工的潜能；并使成为企业获取竞争优势的有利工具。在培训中，企业的决策层对培训工作的重视程度计划性、参与性往往对培训效果起着主导作用。成功的培训管理尤其需要企业决策层和管理层的参与支持，否则培训工作从源头就会被卡死。因此，必须建立领导支持机制。首先，领导要重视建立和完善企业培训体系，包括组建企业的培训领导小组、培训管理机构等，对这些机构和人员要有明确的职责分工和考核办法。其次，企业决策层要对企业的和中长期培训规划，以及重要技术业务骨干的培训进行研究，并对其实施情况进行检查还要建立畅通的沟通渠道，将企业的真正需求编制到课程中去，尽可能地防止培训内容与企业的实际脱节。第三，企业决策层要对培训费用给予支持保证，其数额不能低于国家规定的员工工资15%的比例，并根据实际需要把培训费用列入企业预算，适当留有余地，保证开支。2.明确培训原则，做到有的放矢

正确的培训原则反映着培训过程的客观规律，具有科学性；同时，它产生于培训实践经验总结而又经过长期的实践检验，具有实践性，是人力资源主管和培训教师从事培训活动所应遵循的准则。3.建立需求机制，开展针对性的培训

有效而恰当的培训不是盲目的、随意的、无计划的而是有目的、有计划的，这就要进行需求分析。培训需求分析是指了解员工需要参加何种培训的过程，这里的需求包括企业的需求和员工本人的需求，一般以前者为主，但也要引发后者才能使培训有效。需求分析的科学性、正确性，直接关系到培训内容、培训方法和培训效果考核的科学性。企业必须重视并认真做好培训的需求分析，制定出和中长期培训规划，每年都要根据实际变化和实施情况进行相应调整。科学的需求分析机制是根据新科技的发展、工作的需要、企业的发展战略与规划，以及企业现有人员的情况来确定的。在实际的企业开展培训工作当中，组织分析和工作分析都较多的被关注，而人员分析则较多的被忽略。这也是直接影响企业培训效果的直接因素。培训效果的好坏，不仅取决于培训需求分析的科学性，而且也取决于企业与员工需求统一的程度。因此，企业务必要开展人员分析，同时在进行人员分析时，一是要同员工自我评价相结合，二是要同员工的职业生涯设计相结合。若企业能将这三种分析资料综合起来，并依据“缺什么补什么”的原则，定能使员工培训有针对性，并取得好的培训效果。总之，企业应整合企业和员工的培训目的，以使培训目标准确，培训的内容符合实际需要。

4.制定科学培训计划，选择培训方式

开展培训工作前，应明确如下问题：谁应该接受培训？何时接受培训？在何处进行培训？培训计划是什么？怎么样管理培训过程能保证培训质量等等。培训计划是根据企业近、中、远发展目标制定的员工培训方案。一个科学有效的培训计划能够改善员工的工作态度,提高员工的文化素质，培养员工的能力,从而最终达到提高企业绩效的目的。企业应对员工培训的内容、方法、师资、课程、经费、时间等有一个系统、科学地规划和安排。要针对不同的培训对象和员工,提出不同的培训目标,设计不同的培训内容，从而使这个计划既符合企业整体发展的需要,又满足企业目前的工作需要。企业自身只有根据自身的条件及培训目标来选择培训方式才能保证培训效果。5.完善激励机制，提高管理水平

培训激励机制，就是把培训效果与员工的奖酬、晋升、职业生涯实现相挂钩，以调动员工参加培训的积极性，提高培训的效果和成果转化率。激励分为物质激励和精神激励两个方面，具体方法企业可结合实际情况创造性地设计。如建立技能工资体系，将薪酬直接与员工所拥有的知识技能挂钩，企业定期进行理论和实践考试，凡达到某个等级即可增薪，促使员工积极地参加培训，并提高员工将培训成果转化为工作技能的积极性和主动性。还可建立专项奖励基金，作为对优秀员工在技术、技能应用方面所取得的成果和技能竞赛优胜者的奖励。另外，还可在员工职务、职称晋升时，在政治条件符合的情况下，优先考虑那些善于学习，肯动脑筋，能够创新并取得成果的员工等等。在精神激励方面，也可采用多种多样的方法。如评选学习明星、技术能手、创新能手等进行表彰；在评选劳动模范、先进工作者时，把参加培训、掌握新知识情况和技术业务能力作为重要条件；将每次培训后的成绩、培训评价结果及时反馈给员工及所在部门等等。所有这些都能使员工在心理上、精神上产生满足感、成就感，从而激发进一步的学习热情。

6.建立培训评估机制,提高培训质量

在员工培训中,培训评估起着信息反馈作用,它主要是调查收集受训者和有关人员对培训项目的看法,考察员工在接受培训后工作态度、行为与绩效是否发生变化。培训评估通过对现状与目标之间距离的比较,有效地促使员工达到预定目标,以提高培训质量,并为下一阶段培训计划的制定提供依据。为了做好培训评估,企业培训部门可以通过四项标准掌握培训信息:一是学员反映,即培训对象的意见可参考“现场反应度”和“内容吸收度”两项；二是知识标准,即员工通过培训获得的知识是否具有可操作性和实务性,所学到的方法和技能是否可以用到实际,即培训后的行为变化,主要工作中；三是行为标准指工作中的行为、工作绩效；四是成果(投资报酬率),即培训产生的影响,包括员工满意度是否提高、产品销量是否上升及利润是否增加等。这四项标准从不同的方面提供培训信息。在员工培训的实际评估时,应将这四项标准结合起来使用,通过这些标准来检查培训效果,发现培训工作中存在的问题,检验培训是否符合企业的实际需要,使员工培训为企业带来丰厚的回报。

7.建立文化导向机制，营造学习型企业文化

企业文化是一个企业内共有的价值观、信仰和习惯体系，该体系与正式的企业结构相互作用形成行为规范；企业文化是企业成员共有的基本假定、价值观、行为准则和认为现象的模式。

企业文化是企业中全体成员普遍遵循的共同价值观念、行为规范和准则等因素的总和。在新世纪，企业文化已成为企业核心竞争力的重要组成部分。企业文化在规范员工行为上有着不可忽视的作用。企业文化要在推动员工学习，增强员工学习意识，调动员工学习积极性上发挥导向作用。这种导向作用的关键在于通过企业文化，营造一种浓厚而强烈的学习氛围，形成企业从领导到普通员工人人重视学习、渴望学习、比赛学习的局面。结语

培训工作是人力资源管理工作中重要的一部分，从整个人力资源管理来看，人力资源是做人的工作。培训作为企业一项极为重要的活动，其有效性的发挥不仅仅有利于企业人才素质的提高，也与企业人力资源培训机制的建设紧密相连，关系着整个企业长期、稳定的发展。现代企业需要树立“现代培训”理念，才能真正发挥出培训效果。人力资源管理就是沟通的过程，培训同样是沟通，在工作中如何同别人做好沟通，我们首先要充分了解每个人的需求，也就是他的心理状态，我们才能采取对症下药的培训，才能使培训起到预想的效果，这样培训工作才能体现价值

第三篇：大学生创业团队问题分析及对策

大学生创业团队问题分析及对策

陈萌，2011037154（郑州升达经贸管理学院企管系11人本1班，郑州，451191）

摘要：随着我国教育事业快速发展，高校招生的规模越来越大，越来越多的毕业生走入社会，找不到工作，面临着就业难的问题。因此，许多大学生选择了团队创业这条道路。本文结合实际，从大学生创业现状，团队沟通、冲突，团队激励，学习型团队以及教育体系方面对大学生创业团队面临的问题进行分析思考。

关键词：大学生；创业团队；问题对策

一、大学生创业团队的必要可行性

（一）、大学生就业现状

2013年曾被一些人称为“史上最难就业季”，大学毕业生人数达699万，是高校毕业生人数最多的一年。而2014年毕业生人数不减反增，高达727万人，加上历年来尚未就业的大学生，人数将多达810万。大学生无不面临着严峻的就业形势，就业压力大很大。

（二）、国家相关政策

为支持大学生创业，国家和各级政府出台了许多优惠政策，涉及融资、开业、税收、创业培训、创业指导等诸多方面。党的十七大报告中明确提出，实施扩大就业的发展战略，并强调促进以创业带动就业，提出坚持实施积极的就业政策的同时，要完善支持自主创业、自谋职业政策，加强就业观念教育，使更多的劳动者成为创业者。这使得以创业带动就业的策略逐渐成为解决当前大学生就业问题的重要途径。习近平主席在天津考察时也曾要求加大对高校毕业生自主创业支持力度，对就业困难毕业生进行帮扶，增强学生就业创业和职业转换能力。

（三）、大学生自身素质特点

首先，在校大学生年轻有创造力，思维活跃，有着丰富的想象创新能力，另外大学生普遍具有较强的专业文化知识，敢闯敢干，从事与专业相关的创业项目，有很大的机会成功。其次，大学生性格不同，每个人都有自己的特点，这样形成的团队更有创造力，能够产生创新性思维。不同性格类型的碰撞，还能够提高工作效率。而且大学生创业团队的每个成员在 专业知识和技能上各不相同，能够形成优势互补，团队中的每个人都可以负责一方面，从而可以利用优势互补来保持创业团队的稳定发展。最后大学生创业团队成员在组队前就彼此熟悉，他们有共同的意愿，也是团队发展的目标，因此相对于其他类型团队来说更为稳定。

二、大学生创业团队存在的问题

根据一项调查报告的数据统计，我国大学生自主创业企业有70%的创业团队因各种问题导致团队在5年后解散，团队成员变化超过50%的团队占到12%，仅有8%左右的创业团队保持稳定。导致团队结构不稳定，阻碍团队发展的问题主要有以下几个：

（一）创业团队初期阶段资金来源比较缺乏。

大学生创业团队成员多为刚毕业的青少年，他们刚走出校门，踏入社会，没有什么积蓄资金，创业资金多为向父母要或者从亲戚朋友处借的，大多数分摊到团队每一个成员。这有限的资金就导致了项目选择的局限性，大多数只能选择那些资金投入少，容易实施的项目，对公司的正常运转、顺利发展埋下隐患。另外团队每个人根据自身经济状况出不同比例的资金，也为后面的利益分配矛盾埋下了伏笔。

（二）随着团队公司规模的增长，创业团队成员的能力不足。

一方面，创业初期，团队成员一个个充满斗志，敢拼敢闯，但随着企业的不断发展，遇到的问题越来越多，他们自身的意志和能力就会受到制约。另一方面，大学生可以利用的社会资源有限，社会经验比较匮乏，随着企业规模的扩大，在学校学到的有限专业知识已经不能满足企业发展的需要，企业的发展面临着一个瓶颈。这两方面最终会导致创业团队缺少后续发展的能力，致使企业停滞不前甚至面临失败。

（三）随着企业公司的发展壮大，创业团队内部出现一系列矛盾。

1、团队成员之间由于性格不合，见解不同，导致在沟通合作方面有矛盾冲突。大学生创业团队在初建时，发起人大多选择自己认识的同学或者朋友来共同创业，彼此熟识的团队成员在短期内能够保持一定的凝聚力。但由于大部分团队在建立初期缺少明确的目标，对各个岗位的权限和职责划分不明确，随着团队的发展壮大，团队成员之间因为彼此之间性格意见不合，很容易在沟通和工作上产生矛盾摩擦，从而导致企业不能很好发展。

2、团队在创立初期无明确的利润分配方案，后期因利润分配而引发矛盾争执。在企业发展初期，由于前面提到的资金缺乏等原因，大多数大学生创业团队可能是没有全面考虑到，或者是碍于熟人面子，没有明确提出以后企业发展成功后具体的利润分配激励方案，而等到项目做大，企业规模扩大，利润额增长的时候，团队成员会因为利润的分配而引发争执，会因为奖金激励产生矛盾。

3、创业团队没有科学合理的管理制度，这也是引发矛盾冲突的一个重要根源。由于创 业团队大多数基于良好的人际关系而组建，很多明确的制度没有引起成员的重视，虽然团队内部有表面的分工，但缺乏清晰的奖惩措施，这就导致责任很不明确，执行不力，很多东西只流于形式，团队成员之间很容易因为某件事情而引发矛盾冲突。

三、大学生创业团队建设的建议与对策

（一）科学建设大学生创业团队的激励机制

针对在校大学生创业团队初期资金缺乏问题，学校主管大学生创业工作的组织应该根据学校的实际情况和创业团队的状况设立创业基金，创业团队可以提交创业项目策划书，进行项目风险评估，学校可以让所有创业团队中对自己的创业项目进行讲解比赛，最终选择合适的项目允许其提交创业扶持基金申请，然后根据项目的大小给予一定的资金扶持。创业项目团队获利后可以根据事先与学校签订的协议书分配利润，学校获得的利润可以继续用于其它团队的创业扶持，从而取得双赢。

（二）建立学习型团队，提升团队成员的学习创新能力

学习型团队是指通过培养学习氛围、充分发挥队员的创造性思维能力、通过共享信息和其他资源而建立起来的一种目标一致、富有凝聚力、以人为本、善于学习并能够持续发展的群体。因此，要建立学习型团队，应该从内外两方面做起：

1、学校开设适量的创业教育课程。大学生在校期间接触社会少，社会经验不足，在大学生学习期间开设适量的创教育课程，对大学生创业来说至关重要。较强师资队伍建设，构建创业教育课程体系，将理论知识与实践相结合，通过对学生全面的创业教育，开启其创业意识，培养其创业精神，使其了解创业的一系列基本知识，掌握创业的各项技能，提高其全面能力，结合自主创业实践，从而实现创业教育的目标。

2、对团队内部来说，首先要打造基础管理平台，包括团队宗旨、章程、流程、制度等。这是建设学习型团队的前提，没有这些“硬件”，学习型团队建设就没法落实。其次要塑造良好的学习文化和氛围，构建培训和学习体系，构建知识共享与交换平台。要明确学习的理念内容值观，要把学习和创新作为团队的核心理念进行塑造，借助共享平台提高团队运营和知识积累与共享的效率。最后要实行标杆管理，通过标杆设定，引导团队成员学习组织内外的先进生产管理技术，从而提升整个团队的学习技能与创新能力。

（三）深入分析企业团队问题，合理解决矛盾纷争

1、构建有效的团队沟通交流

沟通是一切行为的基础，沟通在团队管理中非常重要。有效的沟通有助于使团队思想保持一致，上下产生共识，可以减少团队间的矛盾冲突，增强团队感情和团队成员彼此间的人际关系，从而有助于团队目标的实现。而建立有效团队沟通就需要建立明确的向上、向下、平行沟通制度如公示制度、员工岗位制度、例会制度等，让团队中的每个人都清楚自己在工作中应该向谁负责。另外要建立常用的沟通形式和建议制度。设立公示栏、召开定期的例会，借用QQ、微信等沟通交流工具，使管理人员和全体团队成员及时了解企业的情况和来自各方面的建议。

2、确定清晰合理的利润分配方案

关于如何分配利润的问题，应该以法律文本的形式确立一个清晰的利润分配方案。要根据团队成员对企业做出的不同贡献，给予不同的报酬，并且要根据团队成员业绩的变化及时更改报酬制度，以实现相对的公平。另外在企业发展壮大，利润增加后，要根据创业初始人员所担任的岗位和对企业发展的贡献，分配一定合理比例的股权分红，从而有利于团队骨干人员的团结，保证团队的稳定发展。

3、构建科学明确的团队管理体系

没有规矩，不成方圆，作为大学生创业团队，要进行有效的管理，首先必须要有一套目标明确，定位科学，发展思路清晰的团队管理章程，章程应明确规定创业团队的设立目的，团队组成、部门设置以及明确的成员分工；规定团队成员的权利与义务。其次要建立赏罚分明的内部奖惩制度，任何人都必须遵守团队规章制度，不能有任何凌驾于团队组织之上的行为，一旦有违规乱纪现象就要在企业内部给予通报批评，并且给予一定的处罚，以促进创业团队稳定良好发展。

参考文献：

1、于连涛,刘伟.创新与创业教育 [M].青岛：中国海洋大学出版社.2004.2、杨邦勇.大学生职业生涯规划与就业指导 [M].北京：北京工业大学出版社，2007.3、王红军.大学生创业团队建设问题研究 [J].浙江工商职业技术学院校报，2008.3

4、辛建中.论大学生创业团队精神的培养 [J].现代商贸工业，2010.5

5、肖剑锋.团队与个人管理实务 [M].北京：中国财政经济出版社，2010.7

第四篇：浅谈小型白酒企业销售人员管理问题分析及对策

小型白酒生产企业的销售人员管理问题及建议

引言

我国白酒企业有3.7万多家，发证的有8000多家，其中规模以上的白酒企业有1000多家，共有10万个白酒品种。由此可见在这个渠道为王的销售迷局中厂家的激烈竞争及行业的巨大吸引力。白酒的销售特点也就决定了白酒生产企业销售人员管理的特殊性，本文既是结合白酒销售的特点，进而分析白酒销售人员的管理问题以及一些建议。

一、小型白酒生产企业的销售特点及现状

小型白酒生产企业一般是指销售额3000万元以下，工人300人以下的白酒企业。其中绝大部分为地产酒，此类企业占据当地中低端白酒市场的大部分市场份额。造成这一现象的原因是地区之间的文化差异和消费水平差异比较突出，每一个区域市场都拥有地域性的差异消费习惯和个性消费理念。市场消费文化的不同造就了地域性白酒品牌。地域性白酒品牌坐地为营，借天时、地利、人和之势，在同全国性品牌竞争时，在对市场机会掌控的基础上，通过对消费需求、竞争态势、自身资源、行业发展四大要素的综合分析，舍弃不适合自身的市场、收缩不必要的资源投入，把分散花的资源集中化、一体化，通过形成合力来爆破点来影响面到做深做透，最终创造中小企业自身在机会领域的“相对优势”，用最“集中”的方式来进行营销体系与品牌推广打造，在倍速变化的环境与同质的市场竞争下抢占自身的“专属位置”，并通过品类与区域的优势来强化企业自身销量、品牌的提升因素影响，有效的在自我区域市场中遏制外来品牌的发展，或者在长期的市场持久战中最终获胜。地域性白酒品牌的明显特点是：以中档次产品为主；品牌文化具有明显的地域认同性；同当地的政府有很好的关系；在长时间的市场操作中同消费者建立了很好的情感关系。白酒行业由于生产准入门槛低，白酒生产厂家的林立之势在全国各省都很普遍。每个新兴酒厂一般都有自己独特的优势来杀入市场，或者有渠道，或者有政府背景，或者有很好的市场客情关系等等。由于竞争的激烈，也使得白酒厂家贴身肉搏，大练“七伤拳”：伤敌亦伤己。这种商战中的新陈代谢表现就是白酒品种的频繁更换，以保证利润来源。所以国内的白酒品种格外繁多。白酒

老牌小型白酒生产企业的销售特点及现状

老牌小型白酒生产企业立足当地，依据当地的消费习惯，产品具有很深的市场基础。不管是商店超市还是大酒店小排挡，老牌产品一般都有很难动摇的市场地位。由于销售地域小，流通成本也就小，市场维护费用也小，这就是对抗其他品牌的巨大优势。

核心区大小通吃，周边地区既修碉堡（抓重点稳固渠道）又挖战壕（提高外厂产品准入成本，布暗桩）利用品牌及市场优势稳扎稳打，产品开发滞后

新兴小型白酒生产企业的销售特点及现状

猛挖两头（政府招待用酒及农村市场），慢啃中间（城镇消费）

利用自身优势（成本，渠道，背景）极力模仿，扰乱原有市场格局

二、小型白酒企业的销售人员管理现状

市场销售人员大部分文化低，道德修养差

老牌小型白酒生产企业的销售人员特点及现状

业务员市场销售老油条（厂家睁一只眼闭一只眼）最后做成经销商

企业市场背景深厚，大打人积极关系牌（价不变，多送酒）。销售人员组成混乱

难以管理（要么本厂产品混战，要么同一产品价格混乱）

新兴小型白酒生产企业的销售人员特点及现状

同上

挖老厂家墙角（引进市场成熟人才，加快市场占有率增长的步伐，待遇优厚，难以深交）一般做大就走，或者恃才傲物，不服从厂家制定的政策

建新队伍（手又生市场又不熟，难坚持）

以个别经销商为主（商大欺厂，难以长久）

三、小型白酒企业销售人员管理问题的建议

长期应制定稳定的销售人员管理制度，营造健康和谐的内部气氛氛围，树立良好外在销售队伍形象；多举行专业化培训，提高员工素质

老牌小型白酒生产企业销售人员管理问题的建议

激励机制:

区分大小销售人员，区别对待，不同品牌不同人，稳定产品价格

加快新产品开发，多做品牌，加大重点品种维护，提升销售人员热情（老产品走量，新产品赚钱）

约束机制：

加大串货，砸价行为的处罚，交违约金（对外难实施），减少货款回流时间，减少铺货货物数量

新兴小型白酒生产企业销售人员管理问题的建议

激励机制:

同上

约束机制：

强力降低出货快的产品价格（视情况区别对待），扰乱市场，筛选稳定有诚意的合作伙伴（厂家自身打造几个品牌专门配送货来获取利润补贴其他产品的亏损，以增长市场占有率）

第五篇：我国企业员工培训存在的问题及对策分析

我国企业员工培训存在的问题及对策分析

------《旅游业人力资源开发与管理》课程论文

姓 名： 学 号： 学 院： 专 业： 班 级:

我国企业员工培训存在的问题及对策分析

------《旅游业人力资源开发与管理》课程论文

引 言

知识经济的核心就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。在企业的众多资源中，人力资源的重要性越来越引起重视。企业要想在激烈的市场竞争中脱颖而出，唯一途径就是充分开发、科学管理企业的人力资源，然而企业人力资源开发的最重要方式是企业员工的培训。本文试图从企业员工培训理念出发，结合目前国内外企业的培训现状，分析我国企业在员工培训中存在的问题，并且提出了合理化的建议，从而使员工培训更有效、合理的发展。

关键词：员工培训 企业 现存问题 对策

一、企业员工培训理念

1、定义

在百度百科中写到：“员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。”

在《人力资源管理教程》中，作者张一驰、张正堂对员工培训的理解是：“员工培训是指创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度。”

“企业员工培训是指通过一定的科学方法，促使员工在知识、技能、态度等方面得到提高，保证员工具备承担其工作职责的能力，以按照预期的标准完成现在或将来的工作任务的能力。”这是余志英在《平安保险公司保险代理人培训问题研究》中对此概念的理解。

2、我的理解

我对企业员工培训的理解是企业的培训分为新员工入职培训和在职培训，是指员工通过学习，使其在知识、技能、态度及个人素质方面不断提高，使员工能够充分了解到企业的文化，大家有着共同目标，可以用同一种声音说话，并且最大限度的使员工的职责与现任的或预期的职能相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。

二、企业员工培训的重要性

1、员工培训是培育和形成共同的价值观、增强凝聚力的关键性工作。

一个企业人才队伍建设一般有两种：一种是靠引进，另一种就是靠自己培养。通过培训，可以增强员工对组织的认同感，增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。

2、员工培训是提升员工技术、能力水准，达到人与“事”相匹配的有效途径。

员工培训的一个主要方面就是岗位培训，其中岗位规范、专业知识和专业能力的要求被视为岗位培训的重要目标。员工培训工作显得尤为重要，实践证明它也是达到预期目标的一条有效途径。

3、员工培训是激励员工工作积极性的重要措施。

据有关调查，进修培训是许多职工看重的一个条件，因为金钱对于有技术、知识型员工的激励是暂时的，一段时间可以，长时间不行，他们更看重的是通过工作得到更好的发展和提高。

4、员工培训是建立学习型组织的最佳手段。

学习型组织是现代企业管理理论与实践的创新，是企业员工培训开发理论与实践的创新。企业要想尽快建立学习型组织，除了有效开展各类培训外，更主要的是贯穿“以人为本”提高员工素质的培训思路，建立一个能够充分激发员工活力的人才培训机制。

三、企业培训的现状分析 1.国外企业培训现状 1）培训机构有团队协作精神。

西方专业培训机构给客户的一般先是培训的框架，内容则会根据客户的具体需求和现实情况制订出来的。培训师在这里只是作为执行的一个部分，他们注重的是整个培训团队的协作。2）培训流程比课程重要

西方企业认为没有一个课程适合所有的公司，因为课程是要针对企业的实际情况、人员素质和公司目标而制订的。企业培训针对的不是个人，而是整个公司。因此，国外企业的培训重点在于致力于企业团队整体素质的提高。

培训系统主要由三个要素构成： 培训课程、培训师和培训流程，而最重要的是培训流程。通过流程把培训课程与培训师进行整合，通过对客户需求的了解，通过对课程的个性化定制，通过对课程培训后的效果评估与跟踪，以达到培训的最大效应。3）培训有前瞻性

国外优秀企业基本上他们做培训的目的比较鲜明，公司有一定的理念和操作的方法，他们希望通过培训能把这些内容统一下来，使公司的每一个员工都有一个统一的价值方向。每年他们都会对培训计划有个比较完整的规划，比如今年要对销售整体人员在顾问式销售方面有所改进，对客户的关系方面进行改进这些内容在年初的企业培训计划中会清楚地罗列出来。4）注重员工的整体素质

近年来西方企业的重大变化是重在培训员工的素质，注重对员工的新观念、敬业精神、工作作风进行培训。即培训的是人，而不是技术。培训不再仅仅视为学校教育的延伸及补充，而是被视为塑造现代企业人的必不可少的再教育过程。许多企业的培训内容已经扩展至员工的工作技能以外。美国西点军校一直致力于塑造责任、荣誉、国家一类的价值观，他们认为，这些价值观将成为其毕业生的行动指南，在战场上和战场外都同样起作用。2.国内企业培训现状

从跨国企业每年的高额度培训投资到广大中小企业频繁的企业培训，当前国际上的培训市场可谓是一片繁荣。在这种繁荣之下，中国的企业培训也得到了长远的发展，只是发展的同时也带来了一些相关的问题。我国企业与国外企业在培训方面的不同主要表现在以下几个方面： 1）认为培训是个人魅力

目前中国市场的培训费用比较低，而且这些钱大都是被企业培训讲师个人赚了，他们的工资可能比一个CEO的收入还要高。导致这种现象的主要原因是：大家都把培训的价值体现在一个培训师的身上，而忽视了一次成功的培训应该是由一个团队共同来完成的。国内的一些培训公司经常是这种状况：请个老师，然后去书店里买一本书来做教材，找个教室，就完成了一次培训，根本不管有几个章节对客户有用，所以他们对培训讲师的依赖程度很高。2）培训比较敷衍

据相关调查显示，目前在中国，几乎有50%以上的企业在过去所进行的培训是为了敷衍老板或是员工，没有起到真正的效果。在很多人口中所谓的“培训”，大多是一些企业的口号和噱头。从专业的角度来看，绝非真正意义上的“培训”，作为福利的职能很难再企业里得到体现。3）企业培训现状发展并不平衡，高科技行业、互联网行业、煤化安全行业等偏技术性行业的培训情况相对讲好，而建工地产行业、医疗健康行业、文化传媒行业等培训情况相对不是很理想。4）企业内培训与企业外培训的发展也极不平衡。总体而言，中国的外部培训市场发展较好，也逐步形成了一个产业，其代表企业有深圳聚成、北京影响力、上海斯巴达、北京人间远景、上海汇聚、上海实践家、上海行动成功、深圳中旭等，他们均已经形成自己的发展模式，有了较高的知名度和影响力。

四、我国企业员工培训中存在的问题 1.企业和员工的重视程度不够

目前，大部分企业对于员工的培训重视的程度还不够，因为一旦员工们接受培训，必然会耽误影响现在的工作，这样很少的企业会过多安排员工培训。

2、企业未树立正确的员工培训观

许多企业对于员工培训在思想观念上认识不清，或者说认识不到位。首先，企业认为员工培训是一桩花钱买卖，是企业生产的一种成本，作为成本，当然抱着能省就省的心理。其次，传统生产技术给企业管理者造成一种错觉。在传统的生产技术条件下，员工只要懂得并掌握某种技术，就能终生受用，无需或很少需要进行人力投资。而我们现在处于知识经济时代，产品技术和企业生产技术在不断加快，同时掌握该技术的员工技能生命周期在缩短，员工对技术的掌握由“终生受益”变成了“终生学习”，员工需要不断的获取知识和技能。

3、缺少员工培训的需求分析

员工培训需求的分析是培训当中一个关键环节。但是，现在很多企业，尤其是小企业根本意识不到它的重要性。生搬硬套一些成功企业的员工培训方法，到后来是，企业花费了人力、财力、物力，却还落得员工也不满意，导致培训的效果很差。

4、培训的师资力量不够健全

很多企业内部缺少专业的培训师队伍，员工培训不得不采用外包培训，也就是承包给专门的培训机构或者咨询公司。究其原因主要是内部的培训师队伍不健全，遇到员工培训情况，不得不临时抱佛脚，找外援。

5、考核只拘泥与形式

培训效果考核，不仅说明了培训的结果是否达到了企业和个人的期望值，而且也为客户培训需求分析、课程设计、实施与管理提供了有科学价值的反馈信息，为改进培训系统与效果提供了可靠的依据。但现在大部分的企业都注重培训后的考核反馈，但大多流于形式，往往是为了培训而培训，带有一定的突发性和随意性，没有建立起完善的培训效果评估体系。

五、解决我国企业员工培训遇到的问题，更好的发展企业员工培训

针对我国企业员工培训存在的问题，结合国外及国内外先进企业优秀的培训实践经验，提出了几点完善我国企业员工培训的策略以及开展信息化培训模式，以便更好的发展企业员工培训。

1、转变企业、员工的思想观念

企业必须正视在加大物力资本投入的同时也按比例进行人力资本投资，即对员工必要的培训。企业在进行员工培训时要认识到员工培训的投入不仅仅是一项花费，而是一项投资，是能带来更大回报的投资。企业在进行员工培训时，必须做到长期和短期、物力资源与人力资源、整体利益与局部利益统一结合。企业员工也必须正确对待培训。企业作为一个组织为员工个体提供了生存空间，企业发展同样也给员工提供了发展空间，同时企业的发展也需要员工素质和技能提高支撑。这就要求员工在对待培训问题上要处理好学历教育与技能培训之间的关系；处理好个人成长与组织发展关系；处理好正式培训与自我钻研之间关系；个人当前利益与长远利益之间关系。企业与员工都要认识到员工培训是双赢投资：企业收益，员工受益。

2、做好培训前的需求分析

培训需求就是对组织的未来发展、任务的内容以及员工的个人情况进行分析，从而发现培训的需求。做一些培训之前的调查，比如问卷、观察、访谈等等。培训成功的一个重要前提是培训要有针对性，要明确培训是否有需要，以免造成不必要的资源浪费。3．对症下药

在需求分析的基础上，综合考虑组织的培训需求和员工个人的培训需求。同时，要综合考虑组织的资源，组织目标、资源和环境的分析,以及对人力资源的重要或关键方面进行分析。从企业组织内外的对比分析中,从生产经营过程的现状和问题的对比分析中,确定企业组织的人才需求结构,进而确定培训的目标和计划。4.构建企业内部的培训师队伍。

建立一支高效的内部培训队伍迫在眉睫，也可以为企业节省一部分成本。从员工自身角度来看，员工更喜欢那些公司领导或者在某一区域做的比较出色的专家，进行言传身受，最好是采取现场模拟和案例的形式。5加强新员工培训效果的评估和反馈。

第一，完善评估体系，尽量使每个员工都能公平对待。第二，对培训期间表现优秀者给予适当奖励，对不合格者给予一定的惩罚。第三，人力资源部门和相关负责人员，应该做总结，并就有关重大问题，即使做出合理的回答和强调。

六、结论

总之，丰富的人才资源是经济发展、国家昌盛之根，培训是造就人才资源之泉。企业的前途是通过对员工的培训来保障未来社会发展，只有有了高素质的人才，才能创造出奇迹。通过我们对老上海城隍庙小吃的访谈以及其他组成员对一些餐馆的访谈记录，我发现我国企业在对员工培训时存在了一些问题，还处于萌芽阶段，不能成为系统。但是企业只要真正的意识到培训的重要性，明确培训需求，开展适合自身的培训方案，制定合理完整的培训评估体系，使员工能够积极的面对培训，我国企业的员工培训最终一定可以实现员工自身的职业生涯发展与企业发展双赢的局面。

参考文献

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