高职院校管理岗岗位聘任中出现的问题及对策

第一篇：高职院校管理岗岗位聘任中出现的问题及对策

高职院校管理岗岗位聘任中出现的问题及对策

作者简介：林洁（1981―），女，汉族，江苏常州人，教育学硕士，常州纺织服装职业技术学院组织人事处处长助理，研究方向：高职院干部工作和人事绩效工作。摘要：高职院校岗位分为管理岗、专业技术岗和工勤技能岗三种，相比较而言，管理岗上岗条件和考核细则比较难科学量化，因此管理岗岗位聘任过程中就比较容易出现一些问题。管理人员的决策力、执行力、工作效率和工作效益影响着学校的发展状态，完善管理岗岗位设置、聘任和考核工作，解决管理岗聘任过程中出现的问题是目前岗位聘任工作的重点和难点。

关键词：高职院校；岗位聘任；管理岗；岗位说明书

岗位聘任是高职院校人力资源管理的一个重要组成部分，目的是通过双向选择、公平竞争让正确的人在合适的岗位上发挥更大的效用，打破终身制，形成“能上能下，能进能出”的用工激励竞争机制。

国家规定事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。在实际岗位聘任过程中，专技岗可以量化聘岗条件，按照打分高低排序分级聘岗；工勤岗不分级，直接按资格聘岗；相比较而言，管理岗工作越来越繁重复杂，管理岗聘岗条件设置也就愈加困难，在聘岗、上岗过程中容易产生问题。本文就cztgi学院管理岗岗位聘任中出现的问题做浅显分析，并提出一些具有针对性的对策。

一、cztgi学院管理岗岗位聘任中出现的问题（1）缺少科学的岗位分析，岗位职责不明晰。职能部门对部门内部管理岗位职责分析研究不深入、科学性欠缺，岗位职责不明晰还存在交叉职责。就实际工作而言，一些管理人员较少的职能部门，各岗位之间打通仗是常有之事，甚至“完成领导交付的其他任务”成了管理人员的主要岗位职责，影响了其对本职岗位工作的深入思考与研究，造成疲于应付繁杂的事务性工作的现状，人浮于事。

（2）岗位要求不明确，岗位间流动渠道不畅通，岗位调动制度不健全。一是三年一次的岗位聘任还仅仅停留在“按岗聘任”阶段，未能形成“全员竞聘”的格局。岗位间的流动仍是传统的人事调动流程，缺乏适岗评价机制，甚至忽略当事人的调动意愿，未必能将合适的人安排到合适的岗位上。二是岗位流动、岗位调动制度尚未成文，流程不明晰，一般多为管理岗向专技岗的单向流动，流动渠道不畅通。管理岗薪酬待遇低于与之相对应的专技岗。具有副高及以上职称的专技岗人员大多不愿意流动到管理岗位，致使管理人员队伍年轻化、低职化，并内在地引导着年轻的管理人员往上评聘职称，一旦获取中级及以上职称就想方设法地转聘专技岗，客观上造成了管理岗留人难、进人难的问题。

（3）管理岗职称与管理岗工资待遇的不平衡带来了一系列复杂情况。江苏省对于高校管理岗人员有专门的教育管理研究职称系列，管理岗人员满足条件均可申报评聘。然而目前管理岗工资是在岗位聘任的基础上按岗级兑现的，与管理人员的职称情况基本不相关，同时省里关于高校管理人员的职员职级制政策不明朗，管理人员的职称晋升了待遇却得不到相应的提高，职务晋升则难度较大，客观上造成目前管理岗进人难、留人更难的局面，也势必引发一系列负面影响。

（4）岗位缺编绩效奖励不到位。岗位设置未能完全实现“因需设岗”，各职能部门的岗位缺编数不明确，缺编奖励设成了普惠奖，“多劳多得”的绩效原则在管理人员身上未能得到充分体现。

（5）岗位“双肩挑”现象导致管理人员顾此失彼。学校超工作量奖励政策与管理岗考核松散的现状，使得管理岗上具有专技职称人员愿意担任兼职教师。人的精力是有限的，长此以往，势必顾此失彼。而其他管理人员心里会产生不平衡感，造成消极怠工的不良影响。

（6）岗位培训不受重视。近年来，江苏省教育厅加大了对专任教师、辅导员和各级领导干部的各类岗位培训的投入力度，而职能部门的管理岗成了各类岗位培训的边缘地带，有些岗位三五年都不组织一次岗位培训，致使岗位调动后得不到及时有效的上岗培训，业务理论素养受限，管理岗人员多是凭经验开展工作，业务能力更多的是在工作实践中积累出来的，一旦工作岗位调动、人员交替，工作的延续性就会受到影响，管理工作会出现短暂混乱甚至是中断的局面。

二、对策分析

设立独立职能部门，专项开展岗位设置和绩效工作。岗位设置和绩效工作虽然可以由人事部门来牵头实施，但是这两项工作都是相当细致严谨的并且是具有密切联系的管理工程。随着社会经济形势和高职教育形势的快速发展和变化，人事部门的工作量日益繁重、千头万绪，精力受牵制，因此对科学实施岗位设置和绩效工作实在是有些应接不暇了。应设立独立的职能部门，专职负责岗位设置、岗位聘任和绩效考核等的深入调研、方案制定以及草拟实施细则、编制岗位说明书、具体开展实施等工作，从而有效地确保三项工作的科学性和成效性。

应进行科学的岗位分析，制定明确的岗位职责方案，编制有效的岗位说明书。做好岗位设置和岗位聘任的前提是要通过科学的岗位分析制定出有效的岗位文件。工作岗位分析的实质是在全面了解有关工作的基础上，提取工作信息，最后确定或编写出相应工作岗位的说明书、工作执行标准、岗位报酬文件、工作组文件等。一般来说，工作岗位分析由目标选择与组织、方案设计、信息收集分析、结果表达、结果运用和运行控制等相互联系的六个阶段构成。下面以cztgi学院人事处“劳资岗位”为例，介绍通过岗位分析制定出该岗位的相关岗位文件，编制出有效的岗位说明书：

1目标选择与组织

（1）确定岗位：人事处“劳资管理”岗。

（2）确定取得信息的使用目的：制定岗位上岗条件和技能要求。

（3）确定岗位分析人员：绩效考核部门（绩效考核是关系学校人力资源管理成效的重要工作，必须设置独立职能部门来承担该项工作，并且科学的绩效考核必须要前移至岗位分析阶段）、劳资管理岗人员和人事处分管劳资工作的领导等。

2方案设计

（1）制定岗位分析计划。

（2）选择合适的方案设计法：第三者直接观察法、访谈法、工作日志法和问卷调查法。

（3）与被收集信息者充分沟通。

3信息收集分析

（1）收集与该岗位相关的各种信息。包括工作内容、工作职责、教育程度要求、专业要求、技能要求、心理素质要求、年龄与相关工作经历要求等。

（2）工作信息分析。信息分析工作包括工作名称分析、工作规范分析、工作环境分析、任职资格分析等四个方面。囊括了工作任务、工作职责、工作关系、劳动强度、工作物理环境、工作心理环境、必备知识、必备经验以及必备心理素质的分析。

4结果表达

（1）将前面的信息分析整理制作成岗位说明书和工作执行标准。岗位报酬文件和工作组文件在高职院校有统一标准不需要另外制定。

（2）工作说明书描述工作者的任职资格，包括岗位所需的教育程度、专业背景、工作经历、相关技能和综合素质等内容。

人事处“劳资岗位”说明书：

工作概述：负责学校劳资管理工作。

任职资格：①教育程度要求：本科以上学历；②专业要求：人力资源管理、会计或相关专业；③工作经历要求：有两年劳资工作或会计工作经历，熟悉《劳动法》，熟悉劳资、社保工作政策和流程，熟悉政府部门办事流程；④资格要求：劳资上岗证、会计上岗证或统计上岗证；⑤能力要求：具有良好的口头表达能力和较强的书面表达能力，具有组织协调能力和处理实际问题的能力；⑥技能要求：熟练运用office操作系统，熟悉办公自动化系统；⑦综合素质要求：身体健康状况良好，爱岗敬业，细致稳重，责任心、保密意识和服务意识强。

工作职责：①制定和完善与绩效工资、日常考勤等有关的规定、实施办法和文件制度；②拟订薪酬福利建议方案，为学校做薪资决策提供第一手资料；③负责教职工劳资管理数据库的建立、维护，为领导和相关职能部门提供薪资福利信息，及时完成上级布置的各类统计报表；④负责新参加工作、新调进人员工资核定，办理校内外调动人员工资转移手续；⑤负责各类社保政策的执行，协调办理各类用工手续，如社保手续、银行卡办理等；⑥负责教职工的工资和各类津贴、补贴的造发与管理，承办教职工工资调整、变动，整理和归档保存各类劳资资料；⑦负责办理教职工的退休、退职、延退、辞职、借调、请假、探亲等方面的管理手续，探亲费用报销审核；⑧负责退（离）休教职工有关费用的造发、管理，协助处领导开展退管人员相关工作；⑨负责按月审核教职工考勤，兑现各级各类人员的奖惩；⑩负责教职工福利费开支及管理；负责做好人事处资产设备的核查、台账管理；完成领导交办的其他工作。

（3）工作执行标准是用来考核、指导、监督工作执行情况的管理文件，有点类似岗位考核细则。

5结果运用

（1）制定各种相关的文件，例如人员录用文件、人员培训文件、人员晋升文件等。

（2）培训文件使用者。这项工作在cztgi学院做得不到位，信息公开渠道不够畅通。不仅要让各级管理者懂得如何使用文件，还要让具体工作人员了解文件内容，从而做好自我控制。

6运行控制

控制要贯穿于岗位分析的全过程，随时纠正执行中的各种偏差，并且当工作内容发生重大变化时，要及时调整相关文件，确保文件的适用性和有效性。

注意各岗位之间的整体平衡，建立健全和完善相关制度。分析显示管理岗岗位聘任和上岗后出现问题的主要原因是由于相关制度不健全。针对cztgi学院管理岗聘任中出现的问题，该学院需要建立健全并完善《岗位设置方案》（按照实际工作需求明确编制岗位数和岗位核定人员数）、《岗位聘任实施细则》、《岗位调动实施办法》、《岗位竞聘实施办法》、《管理岗上岗培训规定》（配套实施细则）、《岗位定期培训规定》（配套实施细则）、《岗位考核细则》、《奖励性绩效工资实施方案》（明确缺编奖实施方案）等制度，通过科学有效的规章制度依法治校，进一步规范和深化岗位设置、岗位聘任和岗位绩效考核等工作，实现有效的正激励，做好管理岗岗位聘任工作，在推进学校发展的同时促进校园和谐。

参考文献：

[1]姚若松，苗群鹰.工作岗位分析[M].北京：中国纺织出版社，2003.[2]人事部，教育部编.关于高等学校岗位设置管理的指导意见（国人部发〔2007〕59号）[Z].[3]王震.720°绩效考核法[J].企业管理，2012（10）：88―90.

第二篇：浅谈高职院校学生管理现状及对策

浅谈高职院校的学生管理工作及其对策研究

摘要： 学生管理工作是高职院校日常工作的重要组成部分，其质量直接影响到高职院校的发展。目前高职院校的学生管理工作存在着管理模式守旧、思想教育政治工作不到位、学生后勤缺乏保障等问题，针对目前高职院校存在的问题，文章提出了实施人性化管理的几点意见，以期能为高职院校的学生管理工作提供一个参考。

关键词：高职院校，学生管理，人性化管理

近年来,我国高等职业教育的发展十分迅猛,但随着高职院校持续扩招,学生人数激增,学生管理工作中存在的问题也有了新的变化。学生管理工作是学校管理工作系统的重要组成部分，其完成效果直接关系到高职教育的发展和办学质量的提高。因此,如何在新的形势下妥善化解高职院校学生管理工作中存在的问题,业已成为各高职院校亟待解决的重要问题。

一、高职院校学生管理工作现状及影响因素

培养专业技能过硬、综合素质较高的应用型人才是当前各类高职院校办学的首要目标。如何培养和造就具有高素质、创造性思维的人才,也给高职院校学生管理工作提出了新的挑战。

（一）高职院校学生管理工作存在的问题及现状 1.缺乏高职学生管理模式的创新性。

当前高职院校学生管理基本上沿用传统模式, 传统的学生管理方式在特定的历史时期, 对矫正学生的不良行为习惯起到了积极的作用, 但这种管理还没有摆脱传统管理把学生只当作管理对象的缺陷, 尤其是没有真正把握高职学生工作的特殊性。长期以来, 学生管理实施方法缺乏主动性和科学性, 学生管理仍然是处于金字塔管理系统的行政命令式管理。工作方式基本上是向下传达精神、向上汇报工作。可以说, 基本上是进行外部控制, 而不是主动地用比较科学的方法或经验指导和帮助学生成才, 更不能唤醒学生内在的创新之魂。这种管理只是告诉学生“不准做什么”, 而不是指导学生“如何做, 如何才能更快更好更有效地成为人才”, 从而使学生产生茫然、抵触甚至逆反心理。现有的管理模式忽视了高职生的自我教育和自我管理能力的培养, 除了少数学生干部有机会锻炼组织管理能力外, 绝大多数学生几乎被剥夺了培养和锻炼这种能力的机会。在这样 的管理理念下培养出来的学生缺乏独立思考的能力, 缺乏创新精神, 依赖性强, 这样的管理理念已经与时代的发展特征不相符, 也是学生对我们的学生管理工作不认可的重要原因。

2.缺乏专业课教师担任学生思想政治教育工作。高职院校中的班主任(辅导员)是班级管理的核心, 是把班级管好、管活的关键, 也是充分调动学生学习积极性、主动性, 把学生培养成德、智、体、美等方面全面发展的高等技术应用型人才的关键。在现实中, 许多高校虽然按学生比例配备了一定数量的辅导员(班主任)来管理学生, 但效果不佳, 作用不明显。实践证明, 与学生接触时间较长, 又融于课堂教学的专业课教师担任部分思想政治教育工作, 效果比较理想。但目前, 由于学生数量猛增, 专业课教师数量有限, 即便所有的专业课教师都担任班主任工作, 仍不能满足辅导员(班主任)由专业课教师担任的需要。

3.缺乏院校与社会之间的协调高职院校与社会之间最突出的矛盾是后勤问题。高校后勤社会化, 是为了减轻院校建设成本负担, 相对解脱后勤对教学的冲击。然而, 目前多数学校尚未解决一系列权、责、利等有关问题, 有时问题还表现得相当严重。由于后勤供应商的过分逐利, 造成基础设施建设滞后、后勤服务质量低下, 由此发生学生对学校的“住宿条件太差”、“食堂饭菜差, 服务质量低”等诸多投诉现象。这说明高职院校在抢抓机遇, 迅速发展的同时, 没能很好地做到在校生人数与学院基础设施、服务质量等各方面的平衡发展。学院的基础设施不足、服务质量不高, 也是学生管理工作中问题不断的外因。

（二）影响高职院校学生管理工作的因素

1.社会经济发展对高职学生管理工作的影响当代世界经济的全球化, 现代科技突飞猛进, 引起了中国社会环境的变化。社会主义初级阶段的社会多样化趋势越来越明显, 社会经济成分、分配方式以及利益关系多样化, 导致了人们的思想观念、意识形态、价值取向、生活方式的多样化, 同时也冲击着高校, 特别是影响着以就业为导向的高职院校。由于高职院校与市场关系十分紧密, 受社会的影响程度很大, 尤其是高职生的学习生活方式正发生着根本性的变化, 他们有较为广阔的空间去选择和接受各种思想文化, 其社交、娱乐, 甚至学习、社会工作都呈现出走出校园, 走向社会的趋势。他们会主动或被动地踏足社会, 以打工、实习等方式去体验社会, 不断增强与社会的联系, 从而使许多学生问题开始 2

与社会问题连在一起, 并导致学生的思想观念和价值取向呈现多样性。另外, 网络给广大青年学生带来的负面影响也是不容忽视的, 网络的开放性和自由性使许多黄色的、反动的网站冲击着青年学生。据调查, 相当多的大学生上网是在闲聊、玩游戏或浏览黄色、反动的网页。有关青年学生不遵守网络规则在 BBS 上留下色情或反动言论、会见网友上当受骗甚至受害、上网成瘾不可自拔导致学业荒废等事件, 频频见诸于媒体报端。这些无疑都给高校学生工作特别是对高职学生管理工作带来严峻的考验, 影响甚至改变着大学生成长的氛围。

2.高等教育转型对高职学生管理工作的影响受转型期社会经济、文化、意识等的作用和影响, 当今大学生的角色意识发生了深刻的变化, 学生与校方的关系已步入由身份到契约的转轨时期, 大学生的思想和行为呈多元化发展趋势。具体表现为:学生在入学成绩、家庭背景、民族状况和学习能力等方面的个体差异十分明显, 同时还有一定数量的特困生、心理障碍生、学习困难生等特殊群体, 各类学生的学习目的、人生态度、理想追求等思想认识问题自然呈现多样化的特点。学费由以前国家统包到现在按教育成本收费, 增加了经济困难学生的数量, 经济困难学生的资助由原来的发放助学金、困难补助向助学贷款和勤工助学转化。学生就业, 也由以前国家统一分配转向面向市场、双向选择、自主择业。因此, 高校学生管理工作在高等教育的转型中正发生着急剧变化。另外, 为适应高等教育的大众化, 国家取消了高考年龄的限制, 不仅已婚的成年人可以走进校园, 那些大龄的青年人更是将成批地涌入校园,有 20 岁左右的青年人, 有 30 岁左右的成年人, 也会有 50 甚至 60 岁左右的准老年人。大学校园里的学生将变得多样化, 无疑增加了学生管理工作的复杂性。

二、高职院校学生管理工作的对策与创新

目前国内不少高职院校都是从中等专科学校升级而来,因此各校必须从自身的实际情况出发,在工作过程中既不能因循守旧,承袭以往中专的管理模式;也不能生搬硬套,简单照搬普通高校的做法,而应当不断摸索和改进学生管理工作。

1.更新教育观念,树立以学生为本的学生管理工作理念

作为高职管理者，要培养出“以学生为本”的这种意识。一切为学生利益着想，了解学生中存在的主要问题是什么，学生普遍关心的问题是什么，学生迫切需要解决得问题是什么。要改变过去把学生管理工作看成“管理学生”的错误认 3

识，变管理为“服务”。这样才能得到学生的认可和信服，一切为学生的利益为出发点，要体现学生的主体地位，本着提高学生的整体素质为目的，全面的去完成自己的本职工作。作为高职的学生管理者，不可能时刻与每一位学生面对面的交流，这时候要充分发挥学生的中坚力量，为学生管理工作注入新鲜的血液。

调动学生干部的带头作用，学生干部主要是通过学生民主选举产生的，在学生中具有一定的亲和力和凝聚力，在学生和学生之间，比较容易把广大学生团结在自己周围，共同进步，共同提高，由于现在高职的扩招，大多是来自不同的地方，思想素质高低不一，学习成绩参差不齐，仅仅只靠辅导员、任课老师及学生工作者显然是不够的，所以只有通过学生干部掌握信息，对学生中出现的问题，暴露出来的矛盾及时进行分解和沟通。发挥好这种带头的作用与老师做好协调管理，提高学生管理效果。

2.建立健全科学的学生管理制度,逐步改变管理模式

首先,建立健全科学的学生管理制度。学生管理制度是建立良好教学秩序、规范学生行为的依据,也是激励学生全面发展的制度保障,绝对不能成为束缚学生全面发展的桎梏。换句话说,建立学生管理制度的立足点不应是控制、约束,而是对学生的引导和尊重。其次,真正落实院系二级管理模式,逐步由原来的集中、封闭、单一的管理模式过渡到和普通高校接轨的系、部自主管理模式。各系部可以根据学生的特点,并结合专业特点制定学生管理方法和措施。学生的日常行为管理、活动的开展以及各种考评工作都以系、部为单位进行,充分调动系、部工作的积极性和主动性。

3.理顺工作关系,形成合力,优化学生管理工作体制

我国的大部分高职院校在管理上几乎都推行校院级的“二级管理”体制, 学生工作职责分布于系、部、院、学生处、团委等几个部门, 部分职责还分布于党委的组织部、宣传部等相关部门, 虽然要求齐抓共管, 形成合力, 但实际上, 由于职能重叠, 职责不清, 责任不明, 权力交叉, 在一些具体工作中相互扯皮、推诿, 办事效率低下, 不能很好地发挥齐抓共管的优势和形成合力, 这些都影响了高校学生管理工作的有效性和学生工作干部的积极性, 不利于学生工作水平的提高。高校应该建立一个统一专门的学生工作机构,统一行使学生管理工作职能, 形成点面结合的学生工作网络系统, 负责对高校各年级学生的专业工作进 4

行统一领导, 组织协调, 指导检查, 考核评估。建立这样的机构, 可以使高校学生工作精简统一, 职责明确, 运转协调, 达到有效管理, 也可以为高校进一步深化改革创造有利条件。

4.建立一支高素质的学生教育管理队伍

随着高校的扩招, 学生人数大量增加, 现有的班主任、辅导员严重短缺, 学生教育和管理队伍普遍存在着不齐、不力、不稳的现象。要建设一支政治强、业务精、纪律严、作风正的辅导员队伍, 就必须从源头抓起, 建立一支高素质的学生教育和管理队伍, 把对学生的教育和管理真正落到实处。

高职院校学生工作队伍是做好学生工作的中坚力量,这支队伍素质的高低决定着一所高职院校学生工作的整体水平,因此高职院校加强学生工作队伍的建设是十分必要的。

首先,学生工作队伍结构要合理。本着/专兼结合、新老搭配、层次交错的 原则建设高职院校学生工作队伍。专兼结合就是要求各院校根据本校学生工作 实际情况设置一定比例的专职和兼职人员,以专职为主,兼职为辅,协调开展学生工作。新老搭配就是要注意学生工作队伍老中青三个年龄段的比例构成,有利于在实践中保证学生工作的传承,保证学生工作队伍的延续;也有利于满足学生多层次、多角度的需要。层次交错,则要求现代高职院校的学生工作队伍要以多样知识结构、多样学历层次的人员组成。其次,学生工作队伍的素质要提高。高素质学生工作队伍是做好高职院校学生工作的前提和基础,选拔具有良好道德修养和较高个人素质的人才加入学生工作队伍,建立健全系统、科学的职业技能培训体系,聘请经验丰富的导师指导工作,不断提高高职院校学生工作队伍的业务水平。

5.创建良好的校园文化氛围，大力开展丰富多彩的校园文化活动。建设健康、高雅的校园文化和校园环境, 充分发挥环境育人的作用。在校园 文化建设中注重用世界和民族的优秀文化来熏陶青年学生, 把培养大学生的科学精神、创新能力与加强校园文明建设相结合, 创造一个良好的育人环境。例如举办专门的“科技节”、“艺术节”、“专家论坛”、“学者讲座”, 组建大学生艺术团等社团, 提高校园文化的品位, 使青年学生尊重文化、欣赏文化和创造文化;要通过抓好校园环境建设、校园治安和整顿校园周边环境, 建设良好的校风、教 5

风和学风, 切实形成一个有正确的舆论, 良好的教育机制, 奋发向上的育人环境, 真正做到用先进的文化陶冶人, 用优秀的作品鼓舞人,用正确的理论武装人。

三、结束语

著名教育学家赫尔巴特说：“如果不坚强而而温和的抓住管理的缰绳，任何功课的教育都是不可能的。”这话道出了管理工作的重要性。在高职院校学生工作中实行精细化管理就是将管理覆盖到每一个过程，控制到每一个环节，规范到每一个步骤，具体到每一个动作，落实到每一个人员。具体来说要做到：培养精细化管理的意识、完善各项规章制度、重视精细化管理的实施过程、管理工作责任化与人性化结合。面对当代大学生，如何运用精细化管理的理念和方法，做到精细化、科学化、规范化、人性化，切实抓好学生教育管理工作，是当前乃至今后学生工作者们应当继续深入研究和探索的重要问题。

第三篇：浅谈高职 院校课堂教学中的形式主义现象及对策

浅谈高职院校思政课教学中的形式主义现象及对策

甘肃建筑职业技术学院 哈小琴

论文摘要：以教育的本质为主导思想，从三个方面对高职院校思政课教学中出现的形式主义现象的分析，第一、功利主义影响，学生内心深处的原因――学了没用。第二，人文环境的影响，学校不重视思政课的课程建设，课时量教学方法都存在问题；第三思想政治理论课教师自身理论素质的影响，教学方法的落后及和学生互动的脱节导致在课堂教学中形成了只注重形式教学而不注重教学结果的行为方式，并尝试探索高职院校思政课教学中的形式主义的对策，真正实现教育的本质。

关键词：教育 形式主义 课程建设 教学思想

“教育”一词来源于《孟子。尽心上》。愿意为得天下英才而教育之；同样，《说文解字》中把教育解释为：“教”上所施，下所效也。“育”养子使作善也。教育是神圣而伟大的一项工作和工程，它不仅教人以“识学问”“懂礼仪”。更能纯化人性和修养身心，得全体发展。使人作为一种高等动物而存在于生物的前列。这一过程，不仅是源于人类的进化和认识的变异发展，而且更重要的是“教”与“育”，它是前辈对晚辈的教导，聪人对愚人的指导与教化，使后者懂得仁义礼智，促进德智体的发展。大之它可到民族之间的的竞争和超越。“教育”一词，范围可大小，但最终还是归于一个最基本的元素“人”。因为人是生物中最具有灵性的，也是教育最初的载体。因此，谈教育应该先由“人”入手。

一、“形式主义教学”现状及原因探讨

（一）思想政治理论课教师自身理论素质的影响

在谈及我对高职院校教育教学中出现的形式主义问题之前，首先简单的解说一下教育的“本质”和“形式”，对于教育的“本质”这个话题，早有很多资深的教育研究家和教授对他做过系统的研究和准确的定位。在这些前辈的基础上，我简单的谈谈自己对教育的“本质”和“形式” 这个问题的一些拙见。在我看来，教育的“本质”简单的可以理解为通过不同的方法和途径把一些人们所不知道的知识观点和思维方法赋予给另一些人的一种过程。让人成为“理想中的人”。这里“理想中的人”指的是一种向往和欲达到的最终目标，它在《论语》中的解释便是所谓的，“完人”即：“完美无暇的人”，甚至超过“君子”这一标准的人。“形式”上，教育是按照一定的目的要求，按照不同的教育层次，对教育者的德育、智育、体育等诸方面施加影响的一种有计划的活动。

其次，我们再来看看在高职院校教育教学当中存在的某些形式主义。那么何为“形式主义”呢？顾名思义，他是指一种只注重形式教学而不注重教学结果的行为方式。纵观全国的高等教育，尤其是一些层次较低的普通高职高专院校，这一现象较为明显和突出。因为在这些学校的教师和教授中，有一部分会产生一种“轻生寡识”的观念和想法，这里的“轻识寡生”是指老师对学生的一种表象看法和虚拟憶断。他只看学生的来源便泛泛而谈一概而论，浅意识里认为学生来源于层次较低的高职高专，他们便有三个片面的想法：一，他们是被名校筛选之后的，在很多方面都有落差；二，高职高专门槛较低，一把尺子的度量；三，学生本人的认识和就业愿望以及对知识的渴望值（这些基本上是老师们的推断）；源于以上这三点，便产生了“轻生寡识”的形式主义观念，他们只凭表面现象和一些自我主观意识的判断，就妄然断定高职高专学生的思维意识和价值取向；他们认为高职高专学生的知识结构层次低，大脑思维方式中缺乏某种连接思维的因素，因此若要给高职高专学生按照本科院校学生的思维方式和知识结构的传授方法，高职高专的学生肯会接受不了，大脑思维会断片；因此，他们便在教育教学中实施“轻生寡识”这一种形式主义教育方法，这种方法可能会产生两种结果，第一是只给高职高专院校的学生以大学教育的形式，认为只要哄住学生就可以了，以低俗可笑内容滥竽充数，却没有授予大学教育的知识，使他们和真正接受大学教育知识体系的学生产生了差距；第二是老师一人在“唱独角戏”，没有按照高职高专学生的知识结构和思维方式，而是按照教师自己的思维方式，不给学生消化吸收的过程，以“先入为主”的方式强行灌给学生，只注重授课的数量，不管学生学习接受的效果，使教学和学生的接收程度发生脱节现象，最终使学生毫无收获；这两种现象无论那一种都会严重磨灭学生的自我创新能力，没有真正达到教育的本质，阻碍高职高专教育的发展。

（二）功利主义影响——学了没用。

在素质教育的今天，我国历来重视学生的思想政治教育，从娃娃就开始抓起。从幼儿园到小学、中学再到大学在我们的教育过程中都有计划地对学生进行思想政治教育。虽说有一些学校在全面推进素质教育方面的确下了很大工夫，但它们忽视了思想品德也是学生的一个重要素质，于是在行为上重智育，轻德育。于是在许多学生的心里产生了学不学思想政治课无所谓，甚至有的学生认为学习思想政治理论课没用。这种心理是内在的，所以，很难在大学中改变他们早已形成的心理定势。这也就不难理解在思想政治理论课堂上出现学生不愿听，甚至逃课的现象。

（三）校园人文环境的影响

目前，由于就业压力的逼近，为了提高就业率，许多高职院校只片面地强调突出职业特色，突出对学生专业技术、专业技能的培养，而忽视了人文环境的建设，导致不少学生认为思想政治理论课学得好与坏对自己的未来影响不大，再加上思想政治理论课教学内容的陈旧性、教学方法的呆板性、教学手段的滞后性都造成了学生的厌学情绪，有的甚至有抵触情绪。人文教育、人文素质的养成是一个潜移默化的过程。这种状况将导致高职学生普遍缺乏抽象思维能力、思辨能力和分析能力。

二、应对高职院校思政课“形式主义教学”的对策初探

面对这些课堂教学中的出现的形式主义现象，古有韩愈《师说》里的言行和道理，和孔子《论语》教学篇里的“因材施教”等，它们里面都阐释了“师”和“生”的关系，和一些行之有效的学习方法，这些典籍已经给我们教师做了优秀的教学典范，更应该融为中国的一脉教学文化；这里我就孔老夫子的“因材施教”与教师的课堂教学重的形式主义现象之间的关系谈谈我个人的一些理解。唯物主义哲学告诉我们要客观看世界，一切从实际出发具体问题具体分析；换言之就是说老师们教学时要从学生最实际的问题出发，考虑学生的心理需求，和适应程度，制定一种学生能接受，并且能很好吸收知识的方法。把老师和学生紧紧的连起来。客观事物的关联性告诉我们，力是相反的，好与坏是别人的评说，这是两种认识的体现。说明一种物体的好坏优劣是通过另一种物体来体现的。讲到这里再回到我们的话题中；同样，一位好的优秀的教师是通过他所教的学生的优劣来体现的；因此，无论一个老师再好，再优秀，但他如果教不出一个优秀的学生，他也是一个失败者，称不上一个好的教师。说到此，我们举一个很现实也很贴切的例子：我们经常会在报纸上或者杂志上也或者会从一些老师的嘴里听到这样一些话：“学生们上课没精神；学生们上课老爱睡觉；学生们上课没状态以及没人听课等”在这儿我想问老师们几个问题：“老师们，你们只是从学生表面看到了这一现象，那你们想过导致这些问题的原因吗？你们可曾在自己身上找过原因？前面我说道，一个好的优秀的教师是从学生身上体现的，你们看了我的这些问题还会自信的说我是一个好老师吗？”

说到这儿，也许还有人会质疑，我可以再给你举一个家喻户晓并且很多学生都关心的例子：广东佛山的一代永春大师“叶问”他是众所周知，并且都很喜欢，而且还成为大部分偶像的国际巨星“李小龙”的师傅，试问大家，如果没有李小龙的像风暴一样的出名，他会不会有今天这样的名气和影响吗；照此而言，我前面说的师是学生的体现和证明，并非荒诞和不切实际。一个好的优秀的教师应该是在好的优秀的学生身上体现的。因此我说，对于前面发出哪些感叹的老师，也该深思一下了。到底问题是不是都出在学生身上，是不是自身也有一定的问题和局限？希望能够引起一些老师的反思。最后我想说，现在高职院校课堂教学中存在的这些形式主义的问题不容我们小觑，以上的这一些只是我发现最客观明显和最突出的。其他的很多问题还需要我们共同去发现和修正。我相信，只有我们共同的努力，高职高专院校课堂教学当中存在的一些的问题才能被扭转，才能拨正教学之风。

前面说到形式主义中的“轻生寡识”现象，对其应抱有一种严谨的态度，和以人为本的思想观念，摒弃那些落后腐朽的想法，用客观眼光看待高职高专学生，因为他们当中也有很优秀，思维方式非常活跃的学生。因此，在这种情形下，我们应该摆正我们教师的心态和做法，回归到应有的人性化教学当中，摆正教风，彻底打破只注重形式而忽视了学生对知识掌握程度的形式主义。关于高职院校高课堂教学中不的足，我们作为和学生直接接触的教师更应该深思，从自身找问题，用以解决前面提到的“上课睡觉，没人听课，以及学生进不了状态的这一现象”，在授课的过程中，掌握学生的心里需求，找一种学生最受欢迎的授课方式；毕竟教师的职责不在于能不能按时讲完一堂课，能不能讲完多少个知识点，能不能把本课的内容讲完；而应该在于教师讲了多少，学生又掌握了多少，接受了多少，做到了这些才能称得上是一个好老师和优秀教师。因此，这样才能找到教育的本质，才能成为一个被学生所喜欢的优秀教师，也将会为高等教育的发展起到有效的推动作用。

教育是科学的源泉，是民族发展的根本，是人之所以成为人的基本要求；更是欲达到“理想中的人”的前提和基础。促进高等教育之发展，要调整和改变教育模式，以及教学思想。撇除教学过程中的形式主义；这样才能促进高等教育的整体发展发展，推进科学技术的发展，提高人民的素质，完善素质教育这一宗旨，实现我们的中国梦。

参考文献

[1] 中共中央宣传部、教育部.关于进一步加强高等学校

思想政治理论课教师队伍建设的意见[OL].中华人民共和国教育部,2008-09-23.[2] 思想道德修养与法律基础[M].北京:高等教育出版社,20013.8.

第四篇：五年制高职院校聘任兼职教师的现状与对策_职教论文

摘要：五年制高职教育的师资队伍建设必须走专兼结合的道路，兼职教师队伍建设是五年制高职院校师资队伍建设的一项重要内容，应从兼职教师的来源、发挥的作用以及消极影响三个方面分析五年制高职院校兼职教师的现状，在此基础上对兼职教师的管理提出具体对策。关键词：五年制高职；兼职教师；现状；对策由于五年制高职教育的办学特点与普通高等教育、中等职业教育有很大的不同，对教师队伍提出了更高的要求。从事五年制高职教育的教师既要有深厚的理论功底，同时又要有很强的实践动手能力和丰富的实践经验。对于大部分从事五年制高职教育的院校来说，大部分教师的基础理论和专业知识都很扎实，并具有丰富的教学经验，具备教师的基本素质，但在实践能力与实践经验方面还有欠缺。针对这种状况，很多学校采取了积极有效的措施。同时，由于社会需求的不断发展变化，五年制高职教育要生存发展，就必须根据社会需求，及时调整专业设置，不断开发新专业。当然专业调整也会带来教师队伍实践能力与经验不足的问题。聘任兼职教师是五年制高职院校改善师资结构、加强实践教学环节的有效途径。关于兼职教师的涵义与界定，教育部在《关于加强高职(高专)院校师资队伍建设的意见》中指出，兼职教师是指能够独立承担某一门专业课教学或实践教学任务、有较强实践能力或较高教学水平的校外专家。兼职教师主要应从企业及社会上的专家、高级技术人员和能工巧匠中聘请。因此，高职院校内部的“双肩挑”教师，学院外聘的基础课教师等都不属于本文讨论的范畴。兼职教师的现状

（一）兼职教师的来源高等院校与企业生产一线的专家、工程师和高级技师由于五年制高职院校专业设置要与市场需求紧密结合，要随着市场需求的变化而调整，灵活性较大。因此，国家有关部门对五年制高职院校的专业设置给予了比较自由的空间，高职院校可以根据市场需求和院校的师资、设备、原有专业以及与社会的联系调整原有专业，开发新专业。高职院校的专业设置处于稳步、快速发展的状态，一般都在10个以上。由于专业设置数量多、涵盖面广，涉及多种行业、多个企业，仅凭高职院校或某一个系（部）一己之力很难满足师资需求。为了符合五年制高职的教学要求，对一些实训实验较多、较新的专业主要从高等院校与企业生产一线聘请专家、工程师以及高级技师等，强化五年制高职院校的实践教学。[!--empirenews.page--]企业和高等院校的退休专家由于在职的高校和企业的专家都有自己的本职工作，平常也较忙，有时教学工作会与单位工作相冲突。如果直接聘请已经退休的专家和学者，问题基本可以解决。在读的硕士研究生和博士研究生一些在读的硕士和博士研究生为了贴补生活费用，常在校外寻找兼职工作，而五年制高职院校也希望有一部分具有最新专业知识和技能的教师，所以就直接聘请在读的研究生。他们一般具有最新和最前沿的知识和能力，对本校教师知识的更新和产学研结合能力的加强可以起到一定的促进作用。刚毕业的本科生和研究生有些刚毕业的本科生和研究生由于暂时没有找到合适的工作，因而到五年制高职院校应聘为兼职教师。具有某一方面丰富经验的自由职业者社会上有一些没有固定职业的自由职业者，由于在社会上长时间的磨炼，在某一方面具备了非常丰富的经验，例如在企业中搞销售的人员以及在社会上做中介的人员等等。聘请他们可以使学校了解哪些专业是社会急需的专业，同时也可以使学生踏入社会少走一些弯路。

（二）兼职教职的积极作用可以降低办学成本，提高办学效益聘请兼职教师，有利于充分发挥社会人才资源的作用，减少固定编制，提高办学效益。另外，兼职教师如果责任心不强或教学效果不好，学校可以直接辞聘换人。而专职教师如果出现此类情况，经培养仍不符合教师要求的，学校尚需为其调换工作岗位甚至背上沉重的包袱，这对学校的资源配置及其办学效益显然不利。同时，兼职教师只拿课时酬金，远比专职教师薪金要低，据不完全统计，一般情况下兼职教师的课时酬金只是专职教师年薪的三分之一左右。可以弥补五年制高职专职教师数量的不足随着五年制高制的快速发展，办学规模越来越大，五年制高职院校师资整体数量严重匮乏。从湖南六所高职院校的统计数据来看，师生比平均为25.1∶1，尽管如此，这些数据多少都含有一定的水分，又如浙江省这一比例的最高值达到39.8∶1，远远高于教育部规定的高职生师比的合格比值（18∶1）。所以，五年制高职院校的教师数量远远跟不上学生数量的增长，而聘用一定数量的兼职教师可以弥补和缓解生师比过大的矛盾。[!--empirenews.page--]可以改善五年制高职的教师结构五年制高职院校的教师队伍从学历结构、职称结构、年龄结构、“双师”素质结构及专业知识结构来看，都存在较为突出的问题。年轻教师比例过大，具有丰富实践经验的中老年教师比例很小。2005年，教育部组织专家对6个省53所高职高专院校的评估工作进行了抽查。结果表明，在二级指标“师资队伍建设”方面，有13.2%的院校处于C等级，有75.5%的处于B等级，处于优秀等级的仅占11.3%，这是所有15个二级指标中评估为A级的最低比例。通过引进兼职教师，学校可以从各个方面平衡原有教师的结构。可以提高五年制高职实训教学总体水平由于兼职教师主要从企业及社会上的专家、高级技术人员和能工巧匠中聘请，所以，可以大大地提高教师队伍的实践动手能力，同时也可以增加学生的动手机会。可以加强五年制高职学校与社会、市场及企业的联系由于兼职教师可以直接从其他高校知名教师和生产、建设、管理、服务第一线具有较高学术水平或丰富实践经验的人员中挑选聘用。因此，有益于拓宽学生的信息来源，提高学生的动手能力，缩短学生毕业后适应社会的时间，同时还能扩大学生的就业渠道。可以加强五年制高职的校企合作与产学研结合由于兼职教师都是来自企业一线的工程师、技师及相关领域的专家、学者，他们作为兼职教师，既了解企业最新的发展情况，又了解学校的情况，在他们的参与下，校企合作与产学研结合相对容易搞好。

（三）兼职教师的消极影响部分兼职教师责任心不强大多数兼职教师对工作是认真负责的，但也不可否认，有些兼职教师的确存在思想不稳定、工作责任心不强，当一天和尚撞一天钟的消极态度。经常迟到、旷课，并有在课堂上接听手机的现象，从不注意学生的反应。有些兼职教师教学基本功较差兼职教师大多是专业工作者，他们当中既有工程师、高级技师，也有服务行业的技术人员和管理者，都有一技之长、丰富的实践工作经验和一定的理论基础。然而由于职业和工作性质的不同，他们当中很多人缺乏从事教育工作所必需的教育理论知识和教学基本功，有些兼职教师甚至根本不懂教学规律和教学方法，因而时常出现“茶壶里煮饺子——有货倒不出”、理论与实践错位、教与学脱节等现象，导致教学效果不能尽如人意。[!--empirenews.page--]有些兼职教师教与学相脱节，教学效果不够理想一部分兼职教师由于有自己的专职工作，所以在授课之前匆忙浏览一遍教材，对教材理解不够，钻研不深，使教与学相脱节。还有一部分兼职教师，特别是一部分退休人员，他们根本不按教材讲授，而给学生讲授一些他们非常熟悉但已经过时的知识和技能，教学效果不理想。大部分兼职教师没有课后辅导由于缺乏必要的监管和考核，加之兼职教师居住地离兼职的学校较远，大多授课结束就离开学校，没有课后辅导。对于初中起点的五年制高职学生而言，没有课后辅导，仅凭课堂听讲，很难掌握所学的知识和技能。兼职教师队伍不稳定兼职教师队伍的人员流动性比较大，其主要原因，一是由于每学期的课程安排都有变动，有些人因为兼职学校的课程安排与本职工作冲突，无法调整，只好放弃兼职工作。二是受市场经济的影响，各学校给兼职教师的待遇不同，兼职教师当然愿意到报酬高、条件好的学校去兼课。三是有些兼职教师教学工作不合格，被兼职的院校解聘。兼职教师的管理对策对兼职教师的使用必须有计划、有方案每一学期，各个系部应根据具体情况，提出聘用兼职教师的计划和方案。制定计划应以提高本系部的实践教学能力和平衡教师的职称比例、年龄比例、学历比例等为根据，然后报教务处以及分管校长审批。教务处和分管校长应着眼于全校，制定切实可行的聘任计划与方案。必须取得主管部门领导、本校领导和兼职教师所在单位领导三方面的重视和支持兼职教师之所以存在上述问题，主要是因为兼职教师与受聘学校之间关系松散，若即若离。受聘学校对于兼职教师的不合理行为没有好的办法处理，所以兼职教师才敢于做出一些违反常规的行为。如果受聘学校能得到主管部门的同意和支持，再联系兼职教师的所在单位，三方协商制定出既有利于受聘学校的发展，又能维护兼职教师的利益的政策，那么，兼职教师在受聘学校的工作就会像在本单位一样尽心尽力。[!--empirenews.page--]增加兼职教师聘任的途径对兼职教师的聘用应广开门路，从各行各业中寻找。打破教师终身制是我国教育体制和人事制度改革的主要方向。社会进步要求高校面向社会开发教师资源，引入市场经济原则，改革传统的用人观念，建立教师来源多元化的机制，以增强五年制高职教育的生机与活力。学校相对于社会而言是一个小环境，并且相对封闭和稳定，要把目光投向整个社会，从社会这个大环境中寻找所需要的兼职教师，这样既可以找到才德兼备的教师，又可以使学校更加贴近社会。在发达国家中，兼职教师是高等教育发展中的一项长久而持续的策略，如美国的大学直接公开向社会招聘教师，招聘名额与应聘人员的比例高达1︰200。对于发达国家已经成熟的经验，应该积极借鉴。严把兼职教师“入口”关增加聘任的途径只是增加了选聘的范围，要想把真正需要的兼职教师选聘进来，必须严把“入口”关。对于前来应聘的人员要进行严格的面试，首先，要说课；其次，要根据本校情况进行技能测试；再次，要进行师德测试；最后，要试用一个月，一个月后双方都满意，再签订聘任协议。加强兼职教师入校后的培训兼职教师入校以后，受聘学校应对其进行培训，特别是对来自非教育教学单位的兼职教师，这些兼职教师虽然有着丰富的专业理论知识和实际操作能力，但对教育工作却不是很熟悉，缺乏一定的教学经验，对现代教育技术了解甚少。因此，对聘用的兼职教师进行教育理论、教育心理学、教学方法、教学手段、教育技术等方面的培训是非常必要的，同时还要让他们了解学校的有关管理制度，紧密配合学校做好教书育人工作。努力提高兼职教师的地位和待遇，充分调动他们的积极性兼职教师的课时酬金要从优发放，而且应允许具备条件的参加教师职称评定，学期末或年终，对兼职教师与本校职工一同考核，与本校职工一样分等级、评奖并表彰。要适时召开兼职教师工作会议、座谈会、经验交流会、联欢会并组织其他文体娱乐活动。这样既便于对兼职教师的管理，又易于兼职教师在心理上、感情上的认同和接受，进而调动他们的积极性和工作热情。[!--empirenews.page--]做好兼职教师队伍稳定工作受市场经济的影响，兼职教师在思想意识方面多少存在一些趋利性，加之还要顾及本职工作和学习，因而人员流动性较强，师资队伍不稳定。因此，应在提倡奉献精神的前提下，对兼职教师给予更多的人文关怀，切实关心他们的生活，帮助兼职教师协调处理兼职与本职的关系，灵活地安排上课时间，对于兼课过程中的食、住、行等问题，在学校条件许可的情况下，应尽量给予帮助。另外，应尽可能邀请兼职教师参加学校的各种文体活动，参与专业设置和教学计划的制定等教研活动，使其把兼职教师工作作为自己事业的一部分来对待，使兼职教师的作用得到充分体现。运用激励机制，对兼职教师实行“优劳优酬”对于教学效果好，受到师生广泛称赞或为学校各方面建设提出有效建议的兼职教师，学校应给予充分肯定，给予一定的物质奖励，并根据需要考虑长期聘任，建立长期的、相对稳定的兼职教师队伍；而对于经考核不能保质保量完成教学工作、不能胜任岗位的兼职教师，则要及时解聘。建立兼职教师绩效考核体系要制定《兼职教师管理考核办法》和《教学事故认定处理规定》，并依照有关规定对兼职教师进行常规考核和教学质量考核。教学常规考核一般应包括对兼职教师的迟到、早退、旷课、私自调课、更改上课时间、擅自请他人代课、泄露试卷、虚报考试成绩、辞职手续办理等方面的一系列规定，对于违反规定的认定为教学事故，应给予批评教育和相应的经济处罚。教学质量考核应采用平时考核与期末考核相结合的办法进行。考核内容应包括教学态度、教学过程、教学效果。根据考核结果进行分等，一般A等占10%，B等占80%，C等占10%。考核结果应与课时酬金发放直接挂钩，A等的课时酬金按110%发放，B等按100%发放，C等按90%发放。建立兼职教师资源库兼职教师资源库可以利用当地劳动人事局、教育局等人才档案，与政府、其他院校、人才市场、企事业单位、科研机构和各行业之间建立密切联系，摸清符合本校需要的教师、科技人员、管理人员的基本情况，并把他们的年龄、职称、学位、工作年限、业务水平等级、从事兼职活动的情况等全部登记造册，输入计算机，作为师资储备。这样可以方便、快捷地检索和查询兼职教师的个人档案，可有效避免兼职教师聘任工作中的随意性、盲目性，拓宽兼职教师的来源渠道。

第五篇：浅谈旅游管理专业实习出现问题及对策

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1.旅游管理专业酒店实习教学现状

1.1旅游管理专业教学现状及实习时间安排

郑州大学西亚斯国际学院从2001年开设旅游管理专业，现有在校生540人，开设这一专业目的是为培养能系统掌握旅游管理基本理论和知识，具备外语和计算机应用能力，能在旅游景区、旅行社和星级酒店及其他相关旅游服务业或部门从事实际工作的高级管理人才。为实现这一培养目标，除理论教学外，专业实践是必不可少的一个环节。对于旅游管理专业而言，它强调理论与实践的密切结合，实习不仅是巩固专业知识的必要渠道，也是检验教学效果的一个重要指标。旅游管理专业自2001年开设以来，十分重视专业实习工作（校、系领导和专业老师一直在努力，经过七年的实践，已取得一定成效）。本科专业实习时间为期24周（不含毕业实习），安排在第5个学期；专科专业实习时间为期24周（不含毕业实习），安排在第4个学期，这样学生在实习过程中发现的问题以及自己的不足之处在剩下的学期里有一个查漏补缺得机会。由于旅游企业中旅行社、旅游局、旅游公司、旅游景区等企业可提供的实习岗位少，再加上学校管理困难，旅游管理专业的实习一般都是以酒店实习为主。实习地点在2003年是北京地区及周边的三星级以上的酒店为主，经过八年的实践，现在已发展为以郑州地区为主，北京、上海为辅的四星级以上的酒店。主要实习内容是熟悉餐饮、客房、总台、商务中心等部门的运作和服务技能，其中以餐饮和客房为主。

1.2旅游管理专业实习教学效果

从2003级到2007级实习情况看，主要取得以下效果：

（1）切实做到理论联系实际

学生对酒店管理方面的知识只是局限于课本知识和老师的讲授，而本专科教育有注重理论的教学。因此学生通过实习熟练掌握了酒店主要部门的基本服务技能及运作情况，能够做到理论联系实际，巩固了学校所学的专业理论知识，从而也加深学生对本专业的认识，真正做到学以致用。

（2）增强了学生竞争意识

通过实习，使学生充分认识到社会用人的需求与职业人应具备的基本职业素质，认识到自己的差距，自己知识的欠缺，以及竞争的激烈。很多学生实习后很少逃课，主动学习地积极性很高。

（3）全面提高学生就业能力

酒店实习在一定程度上会提高学生的核心就业能力。大学生们择业观念落后，不能适应社会需求。我国已经进入大众化教育阶段。但多年来，“天之骄子”、“精英人才”等观念严重地左右着大学生的择业观。而酒店实习改变了大学生这种观念。其次学生在酒店实习过程，会遇上各种各样在学校根本没有出现的问题，其中很多的问题都是需要自己灵活处理。这就在一定程度上要求学生要独立思考，学会自己解决，不断提高自身分析问题解决问题以及抗挫能力。在这一过程中，学生不但积累了一定的实际工作经验，而且也在很大程度提高了自己各方面的综合素质。所有这些都有利于加强学生核心就业能力，为学生走向就业岗位奠定坚实的基础。

（4）广泛受到酒店赞誉好评

学生在实习过程中的表现受到各实习酒店的一致好评。首先，由于绝大部分学生在酒店实习期间，能够自觉遵守酒店的各项规章制度、服从领导安排，其次，学生本身综合素质高、悟性高、可塑性强、组织纪律性好、能够将理论与实际相结合，而且在工作中能虚心学习，吃苦耐劳，尽力做好本职工作。因此，学生很快就成为各实习酒店基层员工的主力军，受到各实习酒店上下一致认可。

2.浅析学生在酒店实习教学各个期间心理状态、存在问题

2.1实习前准备阶段学生心理状态、存在问题

这个阶段，学生心理主要表现为好奇、兴奋、紧张。由于平时很少跟高级的酒店接触，没有做好做基层工作的准备；在学校三、四个学期的学习，已经掌握了一定得专业知识和技能，能检验自己学到的理论，对学生来说是很兴奋激动的事情；从学校学生的角色转变为酒店员工角色，这个转变还包括环境的转变，也带来一定程度上的紧张。

2.2实习前期（前两周）学生心理状态、存在问题

由于刚到一个陌生的地方，学生心里充满新鲜感，不仅听指挥，而且热情高涨，不知疲倦。这个期间一般都是上岗前的培训期，同学们还没有实质性的工作，只是了解酒店的规章制度和企业文化以及一些基本技能的操作。同学们很有激情，学得很快，效果也很好。急于上岗实操。由于在培训期还没有真正上岗，在思想上学生的角色还没有转变，认为自己还是学生，别人有义务交给自己要学的东西。

2.3实习前期（三、四周）学生心理状态、存在问题

短暂的新鲜感过去了，绝大多数学生都会出现一个不适应的阶段。在生理上表现为困倦、失眠、水土不服、感冒、浑身酸痛等；行为上则表现出对纪律的挑衅，总想试试不遵守纪律能把他怎么样，受到惩罚后又想不通，觉得委屈，觉得领导总针对自己，故意整自己。由于同学们们思想上角色还没有完全转变，突然从安逸的学习环境到艰苦的工作环境，一方面是大量的体力劳动，另一方面由于酒店基层从业人员素质偏低，同学们身体的劳累和思想上得委屈，使部分同学思想上对工作产生一些不满和抵触。由于酒店服务的性质，不同的学生被分配到不同的部门。有些个子矮，形象较差的同学被分配到客房或是洗衣房。这些同学心理会产生自卑和不满的心理。这一时期是学生和酒店的磨合期，一般会持续两周左右，如果顺利渡过，实习就成功了一半。

2.4实习第二个月学生心理状态、存在问题

这一时期学生的身心都逐渐适应了酒店的生活和工作节奏，一切正在步入正轨，按部就班，实习进入稳定时。前一阶段的各种各样的问题和不满都逐渐淡化。工作上有了一定得起色，已经可以正式上岗，操作技能比较熟练，有了一定得成就感。但是随着自己能力的提升，有厌倦感苗头萌生。认为自己在一个岗位上学到的东西很有限。

2.5实习中期（三、四、五月）学生心理状态、存在问题

由于学生对酒店各种规矩已经熟悉，也就学会偷懒钻空子了，许多学生开始混日子，倒计时盼着回家。行为表现为不再严格遵守服务规范，工作热情锐减，情绪不高，精神松懈。同学们对一个岗位工作操作熟练觉得自己完全可以胜任工作以后，慢慢觉得基层工作的乏味和枯燥，要求酒店安排轮岗和一些管理层的岗位。但是酒店由于成本问题很难安排轮岗和管理层岗位。

2.6实习后期（最后一月）学生心理状态、存在问题

在实习的最后一个月前两周，同学们开始总结自己的实习生涯，对实习有了不同的看法，有的同学通过实习发现了自己的不足，自己知识方面的欠缺，决定回校后多学点知识；有的同学难以忍受基层工作的辛苦，对酒店行业失去信心准备壮行。在实习实习最后一个月后两周有的学生会有点“周末情绪”，表现为工作上马虎懈怠，业余时间却异常兴奋，还经常外出购物游玩，晚归甚至夜不归宿，无视实习纪律。大部分学生对酒店产生留恋情绪。毕竟这是他们曾经在这挥汗如雨，共度艰辛；在这里思想上进一步成熟，对自己的未来从事行业有了一定得方向，不单单是以学生的身份思考问题。