浅谈如何让员工为企业发挥最优效益

第一篇：浅谈如何让员工为企业发挥最优效益

浅谈如何让员工为企业发挥最优效益

——从经济管理的人本管理与企业文化的角度思考

论文摘要：二十一世纪的企业竞争，核心是人力资源的竞争，也就是人才的竞争，企业只有将员工紧密团结在一起，激发出他们的工作热情和内在潜力，使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创造、去革新，才能使企业健康发展。本文从经济管理中的人本管理和企业文化的角度，带着思考并结合企业发展实际，浅谈如何让员工为企业发挥最优效益。

论文关键词：企业员工；人本管理；企业文化；有效激励

随着近年来国家经济的急速转型和发展，越来越多南下打工的农民工以及一些较高素质的“民工”二代开始回流原籍，或者向新开发的“长三角”、西部的发达城市等地转移，“珠三角”的人才荒问题逐渐浮现。许多企业主在概叹：请人难，请优秀的员工更难，尽管员工的工资水平在不断地稳步地提高，但还是人才难留也难求。如何解决这个困局呢？我认为应该从一些经济管理中的理论，并立足实际，对这个问题进行有益的探讨，下面我们从三个方面谈谈自己的一些体会和看法。

一、概述人本管理与企业文化

（一）人本管理的定义

人本管理思想产生于西方二十世纪三十年代，真正将其有效运用于企业管理，是在二十世纪六七十年代。可以说人本管理思想是现代企业管理思想、管理理念的革命。人本管理的定义是人类管理理念从物本管理向前推进发展为“以人为中心”的一个新阶段。

人本管理的思想是把员工作为企业最重要的资源，以员工的能力、特长、兴趣、心理状况等综合性情况来科学地安排最合适的工作，并在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源的开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分地调动和发挥工作积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献。

（二）企业文化的内含和意义

企业文化是指企业在实践中，逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。

企业文化就是企业成员共同的价值观念和行为规范。讲通俗点，就是每一位员工都明白怎样做是对企业有利的，而且都自觉自愿地这样做，久而久之便形成了一种习惯；再经过一定时间的积淀，习惯成了自然，成了人们头脑里一种牢固的“观念”，而这种“观念”一旦形成，又会反作用于(约束)大家的行为，逐渐以规章制度、道德公允的形式成为众人的“行为规范”。

（三）人本管理的基础

人本管理的基础是以人性为核心，人本管理有企业人、环境、文化及价值观等四项基本要素。

一是企业人。在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，也是管理活动的客体。在管理的主体和客体之间有着人、财、物、信息等管理活动和管理联系，正是这些活动才使企业管理的主体与客体发生着紧密依存、相互联系的管理关系。二是管理环境。管理活动是在企业的物质环境与错综复杂的人际关系环境两者相复合的系统中进行，这些综合起来就叫作管理的环境。基本上可以分为物质环境与人文环境两类。

三是文化背景。现代企业文化的构成现代企业文化主要由四个层次所构成，即：①表层的物质文化，是现代企业文化的第一个层次，②浅层的行为文化，是企业员工在生产经营、学习娱乐、人际交往活动文化。③中层的制度文化，是企业文化的第三个层次。④深层的精神文化，是现代企业文化的核心层，主要是指企业在生产经营中形成的独具本企业特征的意识形态和文化观念。

四是价值观。现代企业的价值观是企业在追求经营成功的过程中所推崇的基本信念及奉行的行为准则。在企业发展过程中，企业价值观经历了三个阶段的演变：第一阶段是最大利润价值观，；第二阶段是经营利润合理价值观，即在合理利润条件下企业的长远发展和企业员工自身价值的实现；第三阶段是企业与社会互利的价值观，即在确定的利润水平上把员工、企业、社会的利益统筹考虑。

二、企业员工管理与人本管理的有机结合

（一）人本管理的核心是情商的培养。

情商是人的性格的一种素质，是一种精神力量，是人的一种涵养。1995年，哈佛大学心理教授丹尼尔〃戈尔曼出版了《情商》一书，顿时引起全球轰动，情商的提出是对优秀管理者的基本要求，也是优秀管理者应具备的基本素质之一。在社会生活中，人的行为在很大程度上受人的情绪和感情的支配，什么样的情绪和感情则往往使人产生什么样的行为。管理活动既然是一种系统的行为，那么它必须受情绪和感情的影响。而要作为一名优秀的管理者，则必须具备相当程度的情商。美国著名的成人教育学家戴尔〃卡耐基认为，一个人事业的成功，只有15％是由于他的专业技术，另外的85％要靠人际关系、处事技巧。如此说来,培养员工的情商对一个企业的成长和发展来说是至关重要的，所以教导员工如何自控情绪、积极向上、建立良好的人际关系,以及引导他们学习决策能力、情感的管理、压力的处理，并且学会运用坦诚、同情心、沟通能力等有助于提高员工群体的领悟力、责任感，使他们在工作过程中逐步培养出勇于表达、合群、冲突的解决等能力，使他们在工作中学会利用情商，并通过情商管理，使他们为企业发挥最优效益。

（二）人本管理是企业生存发展的内在要求

企业事实上是一个不同生产要素投入的契约体,在这契约体内人力资本比物力资本占有更加重要的地位。在作为管理对象的整体系统中,人是其它所有构成要素的主宰,因为财、物、信息、时空只有为人所掌握并充分地加以利用时,才能体现其价值。管理过程中的决策、规划、组织、协调、控制等环节,要靠人来实现,人的主观能动性的发挥,直接关系到企业的生产经营状况和技术创新力度。从企业的组织活动及其运行过程来看,追求经济利益的最大化是企业的主要目标,但从人类的理性的崇高追求来看,企业组织活动及其运行过程最终是为了满足社会的需求,满足人们日益增长的物质文化生活的需要,即为了人的需要。企业管理本质上就是对企业这个有机体的运动过程即人的活动过程的管理。回溯历史发展进程,我们发现在科技水平较低的农业经济条件下,占有土地等生产资料即可支配劳动力;在工业经济条件下,占有资本和机器就可以开发资源并支配人的劳动;而以知识经济为特征的社会生产过程,主要表现为对知识和人的智力资源的占有、配臵、生产、分配、使用。要占有、使用、支配好知识,使企业在经济发展中处于有利的竞争地位,就必须实行人本管理。

（三）人本管理是促进企业发展的动力和源泉 企业管理是人们共同劳动得以顺利进行的必要条件,而人本管理强调了人在管理中的核心地位和主导地位,人是生产力中最活跃的因素。人本管理具体地说就是在采用各

种现代化管理方法和手段对企业的计划、生产、技术、设备、物质、劳动、成本、财务等进行管理的全过程中,突出“人”的作用和地位,把人看成是管理的主体,把充分开发与调动人的聪明才智和积极性,作为搞好企业管理的第一因素,使企业的各项管理工作都围绕“人”这个中心来进行,以此保证企业目标的实现。只有这样,才能增强企业的活力,建立起与市场经济相适应的管理机制,促进企业经济效益与社会效益的不断提高。并且改变我国入世后,国外跨国公司与国内企业争夺人才,造成企业人才严重流失的局面。

（四）人本管理是市场经济发展的客观要求

企业作为特定的经济组织,它的活动和运行离不开特定的外部经济环境。当代经济活动的特点主要是市场经济与经济全球化相结合的经济,表现为资源的优化配臵和商品的生产和流通都是在全球市场内进行,打破了以往的以国为界的限制,市场经济的市场性、自主性、竞争性、平等性、分化性、开放性等基本特征发挥了更大的作用。市场经济的这些特点与要求,从根本上与计划经济的血缘、门弟、身份等先赋性的差别是对立的,也与等级观念和“官本位”的意识相排斥的。由此可见,人本管理理论与市场经济基本要求相一致,市场经济客观上要求企业实现以人本管理,以促进企业的不断发展。

（五）人本管理的理论模式

人本管理的理论模式是：主客体目标协调——激励——权变领导——管理即培训——塑造环境——文化整合——生活质量法——完成社会角色体系。

一是主客体目标协调。作为管理主客体的人具有其生物存在和社会、人际关系的相关性，只要企业人的目标趋于一致，即管理主客体目标协调，必然在确保各自利益不招致较大损害的前提下，开展非零和协作，使人本管理在实施管理和领受管理的双方之间达成共识，于是就开始了人本管理。

二是激励。即企业人为实施管理、领受管理、完成人本管理目标，而制定的激发企业人工作动机、努力程度并保障管理实效的各项措施。

三是权变领导。即企业管理者以影响管理的各种因素为依据，抓住以人为本的前提，采取有利于自己的领导。

四是管理即培训。人本管理的过程，也就是培训员工，教会他们完成企业人的职能和义务，传授他们作为社会角色进行活动的专长、技能。更重要的是，通过管理培训，使员工把完成自己担当的企业人和社会角色任务，看作是自己的理想和追求。

五是塑造环境。在企业和社会范围内塑造有助于人的主动性、积极性、创造性的充分发挥和人的自由全面发展的环境氛围，以建立企业人的劳动绩效与获得相称的生活资料、物质和精神奖励相联系的有效机制，使个人感觉到自己的劳动为企业和社会所承认。

六是文化整合。指企业文化对企业人的心理、需要和个人行为方式的形成和发展，起着引导、规范、激励等制约和影响作用。人本管理正是要利用文化整合功能，培育和塑造企业人的文化特质，使其都受到有利于个人发展和企业目标实现的积极的文化熏陶。

七是生活质量管理法。就是企业在确定目标时，在承认企业需要利润的前提下，充分考虑企业员工的利益要求并保障社会利益，从而将企业利益与社会利益一致起来。

八是完成社会角色。是指企业人在在担任企业角色的同时也要完成其所扮演的社会角色。企业实施人本管理，从根本的意义上说，是确立人在管理过程中的主导地位，以调动企业人的主动性、积极性和创造性，以此促进企业、社会和个人发展目标的实现。

（六）企业员工绩效考核

让员工能更好发挥效益，就不能忽视绩效考核。绩效考核的核心和目的，并不是为了考核而考核，而是希望通过绩效考核来达到改善员工绩效，提升效率，并依据员工绩效考核结果，对员工的奖金、薪资的调整进行决策。这要求绩效考核制度的核心和目的必须建立在组织绩效的整体改善上。同时，由于与绩效直接挂钩的是薪酬制度和奖金制度，因此绩效考核制度必须建立在公平公正的基础上，确保绩效考核的推动能够促使员工自觉提升。世界IT巨头微软公司的绩效管理核心就是：形成内部竞争，保持员工对绩效评价结果的焦虑，驱使员工自觉的形成超越自己和超越他人的习惯。

（七）人本管理在员工绩效考核中的思考

其实，在开展绩效考核工作的过程中，管理者最担心会出现的情况就是：员工的敌对和不理解。管理者之所以回避将考核的结果反馈给员工，就在于害怕引起员工的敌对情绪。他们把绩效考核看作是一场他们与员工之间的斗争，这也是管理者与员工之间缺乏沟通的一个结果。那么，对员工的工作成绩及时的评估和反馈，是降低员工对绩效不理解和敌对情绪的关键。通常，对考评结果的不理解会招致员工的敌对情绪，而良好持续的沟通是防止这种情况出现的好方式。

所以，管理者的工作就是要激励员工。要调动他们的积极性，激励他们发展优势、改进不足。对于那些考核结果不是很理想的员工，要建立他们的信心，肯定他们的自身价值，明确你在今后的工作中将给与他们的支持和帮助。同时，管理者需要制定关于员工职业发展的计划。这体现出你对他们的帮助，让他们感受到你在时间上、培训的资源上给与他们支持的最好方式。让你的员工相信他们有能力做的更好，加上你的帮助和支持，他们将取得更好的成绩。

三、认识企业文化，培养员工归属感

（一）企业的重要的资源，培养员工的归属感是企业成长的一个重要课题。

留住员工，关键在于培养并建立员工的归属感。什么是员工的团队归属感呢？经过归纳，我想应该可以理解为员工经过一段时期的工作，在思想上、心理上、感情上对企业产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感，这些感觉最终内化为员工的团队归属感。在当今人才市场发展失衡的前提下，在各企业内部人员流动率居高不下的现状下，要让每一位员工融入到企业整体中去，将整体利益作为自己行事的出发点和归结点显得尤为重要。因为能否使员工产生归属感，是赢得员工忠诚，增强企业凝聚力和竞争力的根本所在。员工对企业之所以能够产生强烈的归属感，主要是来自企业的极力营造。

（二）企业文化是怎样影响企业的每一位成员的。

企业文化在与员工的相互作用中处于主要地位，一个人被一家企业录用而成为这家企业的新员工，这个时候的企业文化代表着是大多数老员工相互作用的结果，一个人与一个整体的相互作用，其结果自然是新员工被同化。例如:国内知名企业蒙牛,蒙牛于2003年成立了企业商学院，其最核心的职能就是实施企业内训，配合企业文化的宣贯执行，以核心竞争力为成功经营人心为终极目标，以双赢利益机制和学习创新的方法整合全球有效资源，实现战略目标的能力。商学院以牛根生亲自担任院长，选择对蒙牛企业发展具有战略眼光，以他的的综合素质、全局意识、对企业的忠诚度做为最初的蒙牛内部员工讲师为标准。所有在蒙牛的新员工都要接受商学院一个星期的全封闭入职培训，从上到下进行企业文化的灌输与企业精神文明的双重标准确立企业布局，用培训的方式把员工对企业文化的理解，作为选拔、提升人才的重要标准。

（三）培养员工的归属感，形成企业独有的企业文化，是21世纪企业生存发展的关键。

“21世纪什么最贵？”，“人才！”。这是许多经济管理学者的共同认识，企业因人才而兴，这是21世纪企业生存发展的关键。对极需人才而发展的中小企业来讲，如何留住人才就显得尤其重要，而要留住人才，仅仅靠金钱的诱惑，靠制度约束限制是做不到的，这就需要企业通过建立一种企业与员工共同发展的企业文化来培养员工对企业的归属感，通过企业文化让员工认可你的企业，认可你的制度，营造一种和谐的劳资氛围。通过建立公平的规章制度，提供合理的薪酬福利，奖罚分明；提供员工学习和锻炼的机会，让员工不断进取；建立良好的工作氛围；更应细心地给子员工关爱与激励，从而形成一种积极向上具有凝聚力的企业文化。培养自身特有的企业文化是21世纪企业生存和成长的关键。

参考资料：

图书 《人本管理》http://?an=0&si=5

第二篇：为实现员工最优业绩为目的

：

为实现员工最优业绩为目的，特制定本管理办法及规定：

一、薪资办法

（一）薪资构成薪资总额=基本工资+岗位工资+绩效工资+驻外补贴+通讯补贴+奖金（提成）+工龄工资

岗位 基本工资（元）岗位工资（元）绩效工资基数（元）驻外补贴（元/天）通讯补贴（元/月）

1、基本工资、岗位工资按实际出勤天数发放；

2、绩效工资=回款完成率×绩效工资基数×60%+销售完成率×绩效工资基数×30%+销售考核分数×（绩效工资基数÷10）

（1）回款完成率=当月实际回款÷回款任务（最高按100%计算）

（2）销售完成率=当月实际销售额÷销售任务（最高按100%计算）

（3）连续3个月未完成基本销售任务，绩效工资基数下降30%，连续3个月未完成基本销售任务80%，调离销售岗位或予以辞退；

3、销售考核分数具体评分标准如下：

A.当月回款排名奖0至3分，当月销售回款额排名与上月销售回款额排名，名次每前进一名，则加1分，加满3分为止。如名次后退或没改变则不得分；

B.客户管理3分，新增有回款客户1家，加1分，丢减客户1家减1分；

C.报表考核4分，每少一份（或信息不合格），按要求所交报表总数扣减相应分数。

D.工作态度、纪律情况考评-3分至3分。

4、驻外补贴指到四川省内成都以外的地、州开展工作，每月按实际驻外工作天数发放的补贴，本地招聘人员无补贴。

驻四川省外地区的补贴每天增加10元。

驻外工作在同一住地时间超过15天以上的，补助标准每天减少5元。

5、奖金（提成）按每月销售回款按品种类别计算提取。

产品类别

奖金（提成）当月发放50%，另30%于每一季度的次月8日发放，其余20%年终发放。

业务主管、区域经理或大区经理单独所做无业务代表的市场，按业务代表标准提取，提成比例不进行累计。

如有新产品上市，另行通知按何类产品提取奖金。

6、工作年限满一年以上的，工龄工资每月按----元/每年计算。

（二）新聘人员

新聘人员有一周左右的培训期,基本待------元/天,无考核。

新聘人员试用期1-3个月，业务代表基本工资和绩效工资基数按70%计算，第一个月无销量和回款考核，第二、三个月按任务50%考核，完成任务80%以上即可转为正式员工。

新聘业务代表以上岗位人员，试用期按下一级别岗位薪资标准和考核，转正后按相应级别发放薪资并考核，连续两个月考核不合格，降为下一级；业务代表连续三个月考核不合格，解除劳动关系（完成任务80%以下即为考核不合格）。

二、费用报销规定

（一）营销人员费用

营销人员费用总体按销售回款额的8%控制。

1、营销人员薪资

营销人员经过考核后，每月薪资于次月8日发放。

2、出差管理及差旅费用报销（含驻外补贴）

跨地区出差，应先报出差计划（时间、路线、内容、交通工具等）经批准后实施，可报销火车硬座、轮船三等舱以内、长途汽车票，凭原始票据及记录详细行程的计划表在出差后一周之内报销（驻外人员可一月报销一次或邮寄回总部报销）。

驻外包干补助（含住宿费、市内交通费、生活补贴等）根据票据时间计算出差天数，往、返日只计算一天，50公里以上，当天往返，其补助按半天计算。大区经理及以下级别人员补助在每月薪资中一并发放。

不是为本企业服务所产生的差旅费不予报销，非驻外市场工作无补助。

3、应酬费

应酬费用按上月销售回款总额的0.5%限额控制。每一次客户招待时应填报《宴客单》报销售经理按限额审批，并报总经理。应酬费用可在一年内的每月的限额间进行调节，年终时超出总额部份不予报销。开支费用在总额内如有节约，节约部份的50%作为销售经理和其他销售管理人员的奖励，比例分配为1:1。

客户宴请应根据实际情况，分别按招待标准接待，并应达到良好效果，如出现客户反映因我企业人员原因造成的不满或未达到预期效果的，每次对宴请申请人罚款50元。

4、销售日常费用

营销总部购买各种办公用品实行申报制，由总经理批准后购买使用。市场人员的工作笔记本、笔、各类报表等由营销总部按相关规定配给，不再报销此项费用。

市场人员报销的打字、复印、传真等费用每月限额50元，并应附清单写明每次费用发生的时间、具体内容、数量等，否则不予销。

由营销总部承诺负担而由经销商代垫的如运杂费等费用，在合同或文件规定金额内可予报销。由营销人员私自承诺的费用不予报销。

5、会议、培训费

营销总部不定期召集营销人员会议进行培训、传达文件、研究工作。每一次培训、业务会议由营销总部通知时间及内容，在会议期间的食宿等费用由总部统一安排，原则上按每人每天50元的标准（总额控制在销售回款的0.3%内），在规定时间外和超标费用由相关人员自行承担。

回总部的火车硬座、轮船三等舱以内、长途汽车票凭票据实报销。

5、业务提成每月25日由营销人员填制《销售提成报销表》，营销总部审核无误后按规定发放。

（二）宣传促销费

宣传促销费按销售额8%以内开支，由营销总部根据市场情况安排或由经销商、营销人员申请。由营销人员申请的费用，必须附总部批准执行的报告。可采取实物、买赠、现金奖励等各种方式。

（三）市场营销人员借款规定

市场业务人员经批准每人可以借支1000元，离职时或年底报完费用结清借支。若造成损失的，谁批准（包括无批准而私自借出的当事人），谁负责。特殊情况下，总部人员出差借支，需经总经理批准后方能借款，并于出差结束后及时报销冲账。

（四）处罚规定

各项报销凭证，必须手续完备、内容真实、数字准确、项目清楚、粘贴整齐，不得弄虚作假；原始依据必须充分、有效，填写完整、不得挖补涂改。如发现弄虚作假作假者，除作假部份不予报销外，并处以相应金额2倍的罚款，发现两次以上者，直接辞退。

第三篇：企业最优生产规模

企业最优生产规模指在微观经济学中，就是企业边际收益等于边际成本时所确定的产量。经过多年的发展积累，北京、上海、广州、深圳等一线城市的商业地产开发已经趋于成熟，但在众多二三线城市中，我们依然常常看到在商业地产开发中把投资诱惑变成投资困惑的案例。

我们在工作中发现，不少商业地产开发商对项目开发轻视市场化考量，只要规划审批允许，便盲目求大，甚至很多开发商还存在“规模越大越好”的思维，这是非常危险的倾向。诚然较大的开发体量是大规模盈利的必要条件，但若开发体量超过周边区域的商业承载能力，则会带来灾难性的后果——大规模亏损。

所有的商业地产开发都将面临确定最佳开发体量的问题。而对于众多的前期策划人员来说，确定合理范围的商业开发体量与业态配比是一个令人头疼的问题，缺乏严谨的前期调研、分析工具，仅凭经验和认识已难以应对当前环境下的商业开发。

最佳开发规模的确定

笔者近期查阅到的一项商业地产行业调研综述称，确定新开发商业地产项目的规模，可通过严谨的数理分析模型进行有效评估，其中主要分析因素包括：

1、核心商圈、次级商圈、边缘商圈的消费规模、消费能级;

2、区域交通状况，包括重点交通设施的分布;

3、项目定位情况;

4、周边已开发或规划的竞争性项目;

5、所在区域的城市发展规划。

确定商业地产开发规模最常用的方法，便是根据商圈人流、人均零售额、商业营业水平测算出商业体量。首先测算出该项目地址可能发生的客户流量，依据对项目所在地区人均零售消费额的调查，测算出该项目可能的最高零售收入总额，再参照所在地区商业设施每平方米平均零售额，即可以得出该项目地可发展商业项目的规模。

这种方法简单，但并不可靠，往往会产生较大的偏差。这种静态的测量方法并未考虑到项目建成后对消费人群的吸引力程度。

最佳企业规模最佳企业规模是指企业在现有技术条件下长期平均费用最低的规模，也是指利润率、利润额、附加价值额、人均附加价值生产率等为最高的规模。这样的规模未必是大规模。中小企业只要规模适度就能够存在和发展。1931年，罗宾逊（E．A.G，Robinson）在其出版的《竞争产业的结构》中提出“最佳规模理论”。他认为企业的大规模经济利益会被管理费用的增加及管理效率的降低所抵消。企业在现有技术条件下长期平均费用最低的规模就是企业的最佳规模。

第四篇：发挥财政资金最大效益

加强支农资金整合发挥财政资金最大效益

近年来，中央连续出台一系列支农惠农政策，在资金扶持力度上越来越大，支农资金的规模和增速前所未有。以 县为例，2009年上级财政下达我县各项农业专项资金7433万元，2010年达29563万元（含农村土地整治21598万元），2011年达25084万元（含农村土地整治17000万元）。农业专项资金的大规模投入使我县农业基础实施建设得到了明显改善，农村公益事业得到了长足发展，农民收入显著增加。但在实际工作中，资金的使用上还不尽科学、合理、完善，发改、农业、畜牧、水利、财政、开发办、扶贫办、土管等多个部门参与支农资金的分配使用与管理，由于缺乏沟通、配合、协调，导致支农资金多头管理、多渠道分配、项目点多面广、资金安排分散，甚至导致项目建设地点、项目建设内容一样的项目重复安排。另外农村公益事业“一事一议”专项资金数量少、涉及项目村多，存在“撒芝麻盐”现象。如，下达我县的支农资金有的项目仅几万元，有的甚至只有几千元。以上这些问题都影响了财政资金使用效益的充分发挥，所以说对财政支农资金进行整合使用，切实提高支农资金的经济和社会效益显得尤为迫切和必要。

建议，从省级层面建立政府领导、部门配合的协调机制，整

合各部门、各渠道安排的支农资金，形成多层面多渠道整合资金的格局，进一步促进农业稳定发展和农民收入增加。

一是制定财政支农综合规划高度整合。建议省政府集中发改、农牧、畜牧、水利、财政、开发办、扶贫办、土管等部门立足全省农业、农村工作实际制定适合省情的财政支农综合发展规划，科学、公正分配和安排资金，并开展农业项目的绩效评价，最大限度地发挥整合资金的使用效益。

二是从预算编制源头抓好资金整合。通过预算编制，整合归并农口部门预算专项资金，减少专项资金重复交叉现象，推动农口部门预算资金整合，将不同层面、不同渠道的支农资金捆绑起来，统筹使用，促进各类支农资金由“撒胡椒面”式的各自分散到“集沙成塔”式的高度集合，形成多元的支农投入新格局。

三是下放审批权限促进县级自主整合。积极开展试点，实行指标额度控制和项目备案制，按照“上级宏观指导，地方自主选项”的要求，将具体项目和资金安排分配、审批权限逐步下放到县级，给予县级政府充分的自主权，调动县级整合资金的积极性。

第五篇：公益策划,为企业带来哪些效益？

公益策划，为企业带来哪些效益？

公益策划是一种“共益”策划，是消费者、社会和企业“三得益”的策划。公益策划的目的就是将社会公益与企业自身发展相结合，从而产生更大、更持久、多方共赢的社会与经济效益。而良好的经济效益又进一步促进企业的公益事业发展。

所以，公益策划不是传统意义上的“企业慈善公益事业”（比如捐赠金钱、捐赠物品），也不主张这样“简单”的公益形式。因为这种仅仅通过简单地捐钱捐物的公益行为，很难让企业的公益事业持续、稳定、长久，从而形成良性循环、健康发展。

公益策划则不然！

公益策划所主张的是企业的公益意识（社会责任）、企业的创新意识、企业家精神、企业的自身发展的强大组合，它在给消费者、社会创造价值的同时，也为企业带来相应效益，使企业及社会的公益事业呈现良性发展状态，从而实现企业乃至整个社会公益事业稳定化、持久化、常态化。

因此，进一步可知，企业做公益的本质不在于向社会或援助对象捐了多少钱和物，更重要的是企业将自身的专业知识和技能贡献社会，从而促进社会（或援助对象）出现“真实的变化”或“真正的进步”。公益策划的目的和作用就在于此！

一旦企业有了这样的信念，并以这样的方式开展公益事业，自然就能够实现消费者、社会和企业“三得益”目标。

公益策划能够给企业带来什么样的良好效益呢？试举如下：

 建立或强化企业声誉和形象，突出企业品牌的价值和个性；同时，也建立或强化了企业和品牌的知名度、认知度、信任度。

 培养和吸引客户对产品或服务的感情，建立客户关系，形成客户忠诚度。 突出产品或服务的与众不同之处。 扭转负面的宣传或形象。

 间接增加企业的收入、利润和产品销量。

 与地区（包括政府）增进理解，建立良好的关系。

 企业拥有了更高的奋斗目标，激发企业员工动力和士气，更加喜爱和认同企业。

 将公益变成企业的核心要素之一，通过价值观驱动，可消除更多抑制创新的因素，从而激发企业产生更多新的创新，开辟广阔的蓝海市场。并且，与公益相结合的创新是独一无二的，这种创新在短时间内很难被竞争者模仿。

 赢得相关各方在财务上的支持，或在其他资源方面的支持。 „„

从1991开始，英国最大的零售公司特易购（TESCO）开展了一项“计算机赞助计划”——消费者只要在特易购超市消费或加油超过10英镑，就会获得参与此项活动的有效发票。然后他们将发票捐献给当地的学校，学校随后可以用搜集到的发票从特易购换取计算机和相关的IT设备。相关跟踪调查显示，该活动取得了良好的社会经济效果：

 发票兑换率高达75%。仅1998年一年，就有1.9万所学校发出了设备采购订单（占英国学校总数的一半），总共得到价值1000万英镑的计算机设备。 使消费者对特易购的品牌认知度达到相当高的水平。 提升了公司在社区的形象。 强化了客户的忠诚度。

 公司被公认为是富有创新精神的零售商。

 销售额获得显著增长。

 多年来新闻报道的力度变得越来越强。

特易购公司的市场营销部主管Tim Mason认为，特易购向学校赞助计算机的公益策划项目的成功之处还体现在，它直接促成了公司稍后推出并深受顾客欢迎的公司会员卡的出台；而特易购公司的会员卡，是英国第一家由经营超市的企业推出的客户忠诚卡。

诺威治联合保险公司是英国最大的保险集团，在全球有超过二千五百万的客户，但它正面临着像维珍等一些新品牌的威胁。随后，公司确立了以强化企业品牌为首要目标，并联合圣约翰救护队（一家在英国享有很高知名度的慈善团体）开展品牌传播活动。

从1996年开始，诺威治联合保险资助了一系列由圣约翰救护队主持，面向普通公众举办的免费急救课程。该项目通过电视广告进行宣传，并在屏幕上公布查询课程信息和预定课程席位的热线电话。电视广告表现的是一个小孩子在家里喝下了一种有害的液体，画外音紧接着向观众提问：在这种情况下应该采取什么样的急救措施？广告也在稍后告诉大家正确的挽救孩子生命的最好方法。

该项活动取得了巨大成功。圣约翰救护队的收获：

 获得由诺威治联合保险公司支付的固定顾问费、授课费，弥补慈善团体的经费。 获得了很多新设备。

 让圣约翰救护队首次能在电视广告中露面，进一步增加了他们的知名度。

 87%的人认为，广告使他们更好地认识到获得急救知识的重要性，而这也恰恰是圣约翰救护队的核心使命。

 在参加培训课程的人士中，有84%的人对培训课程的价值和授课的方法作出了“十分满意”的评价，这进一步突出强调和认可了圣约翰救护队的服务质量和存在价值。诺威治联合保险公司：

 免费急救课程项目使得该公司在竞争激烈的市场上知名度急剧上升。 突出“公司的保险产品能够给人们带来更好的保护”的主题思想。 塑造公司“体贴关心大众”的形象，建立“良好的企业声誉”，表达“愿意为公益事业作出更多贡献”的意愿，展现“热心温暖”的企业形象。

 看过电视广告后，每五位消费者中就有一位表示他们愿意考虑诺威治联合保险提供的服务。

 参加培训课程的民众中，94%的人对诺威治联合保险所提供的课程表示感谢，60%的人在课程结束后表示，他们对诺威治联合保险的印象比参加培训前更好了。

 相对于业界42%的广告认可率，80%的电视广告认可率可谓是一个傲人的数字。在这80%的民众中，30%的人认为诺威治联合保险的服务能给予他们更好的保障，而在活动开始前持有这一看法的人只有19%；25%的人表示更愿意考虑（购买）诺威治联合公司提供的保险产品。

1998年，家乐氏澳大利亚公司计划开展公益策划和营销活动，他们选择了孩子救助热线为合作伙伴。活动的主要目的一方面是帮助孩子救助热线提升知名度、筹集大笔资金及提升救助接听咨询电话的次数。另一方面则是提高家乐氏公司在消费者心目中的形象，并在承担社会责任方面取得业务的领军地位。通过一系列的活动，双方都取得良好效益：

 电视、广播、杂志和报纸等媒体纷纷延长了宣传广告的播出和刊登时间。

 家乐氏制作的杂志广告连续数周被热门杂志免费刊登，有些甚至以显著的位置刊登在封面内页。 利用名人效应来谈论人们所关心的青少年问题，这一双管齐下的营销策略非常成功地吸引了广泛的媒体报道。

 全澳大利亚的13家报纸撰文报道了项目的启动情况。全国性电视台和地方电视台都在新闻节目中报道了家乐氏公司与孩子救助热线展开合作的消息。家乐氏公司同时接受了28家广播电台的专访，其中包括全国知名的广播电台。

 一家专门报道超市信息的专业杂志，以封面故事的形式报道了家乐氏公司与孩子救助热线的合作。

 以名人作为活动的宣传大使和推出孩子救助热线周活动，这些都产生了巨大的媒体效应。

 相关的电视广告和电视报道出现在包括商业新闻、娱乐节目和有线电视节目在内的所有电视节目中。 因为参与了赞助孩子热线的活动，家乐氏公司受到客户、业界人士和员工的一致好评。各种赞誉的言辞令人应接不暇。

 自从特别为宣传孩子救助热线的麦片产品投入市场以来，有12%新打进电话的孩子或家长表示，他们是从家乐氏的麦片包装盒上第一次听说这项电话咨询服务的。 后续调查显示，由于此项公益策划活动的开展，不仅孩子救助热线在成年人眼中已经上升为重要性排名第一的慈善团体，消费者对家乐氏公司积极参与社区建设的认知度也得到了大幅提升。

中国人历来主张“做好事不留名”，并认为这是一种美德。

它确实是美德，但这种美德却有点不太合乎人性。因为它“拔高”了人们的道德标准，这样的道德标准可能只适用于真正具有高尚品格的人，不适合社会中的大多数人，因此，这样的主张反而会打击更多人做好事的积极性。

孔子有一名学生名叫子贡，一天，子贡赎回一个在国外当奴隶的鲁国人。回国后，他谢绝了国家给他的补偿金。夫子得知此事，说：“从今以后，鲁国人恐怕不肯再替沦落国外为奴的本国同胞赎身了。”

孔子还有一名学生叫子路。一天，子路救起一名落水者，那人感谢他，送了一头牛，子路收下了。夫子得知此事，说：“这下子鲁国人一定会勇于救落水者了。”

对于企业来说，做公益也是一样！

企业做公益，不仅应当获得它应有的社会效益，同样也应该获得与社会效益等值的经济效益，企业有了经济效益，才能更进一步促进企业去做更多、更大、更持久的公益。

在此，我们建议广大的中国企业家们，一定要做好公益策划，而不是简单的捐款、捐物；在做公益的时候，一定要考虑它的经济效益与社会效益产出，而不要羞于企业从公益事业中获益。只有这样，才能在消费者得益、企业得益的同时，更大地促进全民公益意识的提升，促进全社会公益事业的良性发展。