6大战略执行体系（共5则）

第一篇：6大战略执行体系

六大战略执行系统一、什么是真正的执行：

定义：没有任何借口，不折不扣的拿到结果。

执行是目标和结果的桥梁，优秀的团队必须具备优秀的执行力。

二、为什么企业的执行力会出问题？

事前：领导清楚，下属不清楚。

事中：领导不清楚，下属清楚。事后：领导、下属都清楚。

三、是什么让优秀的企业迈向成功？

事前：定结果，定责任、定措施。

事中：做检查。事后：做激励，做改进。

四、执行系统的六大体系： 结果体系---改进体系---战略目标---激励体系---责任体系---检查体系

第一体系：结果体系

一、蒙蔽结果的三大假象：

1、态度不等于结果。

态度和结果是两个独立的系统，在企业中，我要重表扬勇于 承担责任的员工，同时，也要处罚不能提供结果的员工。

2、职责不能等于结果。

职责只是对工作边界范围的抽象概括，没有结果意识，岗位职 责只是一纸空文。

3、任务不等于结果。心中有结果，工作才会有效果。完成任务，只是对过程程序负责，收获结果才是对结果和价值负 责。

结果思维：黑猫白猫抓到耗子才是好猫。

二、结果的三大要素：

1、有时间。（精确到年、月、日、时）

2、有价值。能够跟公司交换筹码，可以支撑公司战略。

3、可考核。工作做得好不好，有没有可衡量的标准。

执行结果的死穴是：含糊。

执行结果的关键是：明确。

三、结果从何而来？

1、空间上来自岗位职责。

责任的描述是岗位职责，岗位职责的细化是指标，指标在执行中体现的是结果的定义。

职责——指标——结果

2、从时间上来自工作计划。

四、结果管控的两大工具：

1、月计划月结果。

2、周计划周结果。

战略结果来自于月计划，月结果。

作用：1）计划表是战略目标的分解，结果表是战略目标的积累。2）计划表是检查和评价的依据，结果表是事实数据的体现。3）让团队养成以结果为导向的工作习惯。

总结：明确的结果定义是执行的起点，随时问我想要什么结果。分享：

（一）人生痛苦的三大死穴：

1、放不下面子。

2、看不破红尘。

3、舍不得钱。

（二）诚信与忠诚谁更重要？

（三）如何经营夫妻关系？

1、男人的三大核心需求：

1）崇拜感：女人是成就男人的使用说明书——哇 毁灭男人得一个字——呸

2）理解与支持，人为知己者死，与另一半共同成长。

3）温柔。

2、女人的三大核心需求：

1）安全感；

2）被哄宠；

3）浪漫。

第二大体系 责任体系

一、责任的定义：

1、稀释定义：

领导认为：重要的事情=大家做，大家做=人人做

员工人为：大家做=别人做 别人做=我不做

定义：责任在人多的环境里，就会像化学溶剂一样被稀释。人越 多，责任感就会越稀薄。

结论：没有人会负责到底，除非变成我的责任。

2、跳动定义：

责任就像一只猴子，跳来跳去，老板不懂得正确回答问题，瞬间 所有的猴子就会跳到老板身上，最终累死。

为什么猴子喜欢乱跳？因为这是人的本性。

下属抛猴子的四大绝招：

第一、提问。

第二、混淆责任。

第三、找借口、找理由。

第四、利用领导的成就感。

化解猴子跳的六大绝招：

第一、锁定一对一的责任。1）不考核部门，只考核部门经理。2）回答只能用我，不能用我们。责任用我，功劳用我们。3）一件工作只安排一个责任人。

第二、责任承诺达成共识。承诺是最有效的沟通，也是激发个人潜能的关键。

例子：卡洛斯戈恩如何获得日产团队的信任与支持？那是 1999 年，雷诺汽车公司注资 43 亿美元，试图挽救已经亏损 7 年、负债几 百亿美元的日产汽车公司。时任雷诺汽车副总裁的卡洛斯· 戈恩临危 受命，出任日产汽车公司 CEO。他采取了一系列大刀阔斧的改革措 施，经过不到两年的时间，连续七年亏损的日产实现首次盈利。

答： 敢于公众承诺。

总结：千斤重担众人挑，人人头上有指标。必须与各部门签订目 标责任书。目标责任书要做到：数据化，合理化，公众化。

第三、与员工沟通责任背后的意义。

员工为什么会得过且过？

从要我做到我要做，不是简单的下达指令，而是心态的转变。

人生感悟：为自己活怎么活都觉得累，为别人活怎么活都很美。有使命感的员工，就是有魂的员工； 没使命感的员工，就是行尸走肉的员工。老板必须要有三心：成就大业之心；成就客户之心；成就员工之心。

老板成就大业的基础：旺盛的体能。

第四、培训员工承担责任的能力。

假设：一个国家没有教育会怎样？

一个企业没有培训会怎样？

80、90 后的员工喜欢怎样的企业？

提示：核心高管不能空降，中基层管理可以空降；高管空降必须从基层做起。

案例：阿里巴巴 马云 企业用的最好的高管是老板亲自培养的。

企业扩张时人才的扩张，企业发展是人才的发展。老板需要的是造血，而不是输血。

员工的成长速度决定企业的发展速度。成熟的老板一定会对团队提供系统的培训。

第五、责任的归位。

1、作为领导，千万别一竿子插到底。

危害：1）员工的依赖性会越来越强； 2）所有的人都等着你失败，因为只有你失败了才能证明 他们在你这里是正确。须做到个人执行能力向团队执行力过度。

2、千万别越级汇报 6 危害：1）老板被琐事困住，无法处理更重要的事情。2）架空中层管理者，引起管理混乱。

3、让责任回到下属身上。

员工经常会因为执行过程中向管理者提问，其目的是： 1）寻求解决问题的答案；2）推卸责任。

如何回答员工的提问：

1）告诉员工解决问题的思路。不是给直接答案，答案留给下 属自己想。

2）反问你认为怎么办？我请你来是解决问题的，不是传递问 题的。公司请你来是解决问题的。请下属给我选择题，而不是问答题。

第六、淘汰不承担责任的员工。

企业员工的分类：

1）20%的员工，态度好，能力好。（重用）

2）70%的员工，态度好，能力一般。（培训）

3）10%的员工。态度糟糕，能力糟糕。随时储备人才开掉。企业员工，不是强者淘汰弱者，就是弱者淘汰强者。

淘汰什么人？

1、淘汰恶人。严重违反公司制度和违背企业价值的人。首恶不除，将会滋生众恶。

2、淘汰庸人。佛渡有缘人，让没有缘的人离开，有缘分的人才 会更加珍惜。

有缘人：认同公司文化、为公司创造价值的人才是有缘人。

第三大体系 措施体系

提问：如何摆脱对能人的依赖？

1、培养更多的能人。

2、用流程来代替能人。

案例：1王石：地产公司要向制造业学习才有出路。2万科七大流程体系。3肯德基，麦当劳流程管理。

一、公司层面关于流程管理。

1、什么是流程？

定义：以客户价值为中心，由一系列规定组成的工作过程。

2、流程分类：财务、人事、营销……

3、流程分级： 一级流程：公司董事会掌握。如：战略投资 二级流程：跨部门流程。如：采购、招聘。三级流程：岗位级。如：拜访流程，设备维修流程。

4、流程的表现形式： 1）图示流程；2）文字流程

5、流程制定步骤： 1）确定流程名称；2）确定流程负责人；3）确定流程设计的相关 8 部门人员。4）确定流程运行顺序。5）确定相关工具。（报清单）。6）把图示流程变成文字流程。

6、流程管理成功的五大关键。

1）推：高层为第一推动力。

2）拉：通过培训，拉着员工养成流程工作的习惯。

3）引：引导中层及关键人员参加。遵循谁执行谁制定的原则。

4）跟：跟进检查流程执行情况。

5）优：定期召开流程优化的会议。

总结：流程管理就是建立自动运行的执行体系，让员工主动工作。

二、个人层面的措施。

1、后备方案。

我不相信目前状态的万无一失，要从最坏的角度来考虑目前的状 态，我们才能控制最终的结果。

举例：1泰坦尼克号为什么让 1500 人葬送大海。答：过于自信，过于乐观。

2张艺谋如何让奥运会开幕式万无一失？李宁火炬 答：后备方案。

2）头脑风暴

通过会议的方式让所有人在自由，愉快，没有设限的氛围中自由 提出想法，从而相互启发，相互碰撞，从而激发更多的创意和想法。

原则：不评价；追求数量不追求质量；天马行空，没有限制。总结：目标必须转化成具体的，可操作的行动措施，否则达成目标就 9 成了一句口号。

第四大体系 检查体系

一、问：用人要不要怀疑？或授权要不要检查？

1、授权不检查，你就是在放纵错误。

2、以被领导检查为荣，以不被领导检查为耻。

制度的起点就是先小人，后君子，最后大家都是君子。如果先君子后小人，大家都是王八蛋。

二、公司检查的五大平台。

1、自我检查。

口诀：任何工作提交之前检查三遍。

2、上级检查。

上级检查关键事。做到：

1）部门重点工作，重点检查。2）关键时间、特殊时间检查。

3）关键的人。如：新人，经常犯错误的人。

3、专项检查。

要求：1）职责大于级别。2）总经理必须支持。

4、第三方检查（跟踪检查）

要求：1）企业的第三方代理总裁做检查，他跟任何部门没有利益关 系。2）他拥有对上级、平级和下级的检查权。

5、总裁检查（最后防火墙）小老板不犯小错，但会犯大错；大老板不会犯大错，但能犯小错。检查范围：1）必须是重中之重，全局性的重点工作； 2）可以越级检查，但要把检查结果第一时间通报给被越 级检查主管，保持信息对称。

三、建立战略质询会。

1、什么是战略质询会？ 对公司战略目标在执行过程中进行监控，通过建立制度化的周、月、季、半年、年度质询会。对计划与实际执行的情况进行质询和纠偏。在事实与数据基础上，将各部门的行动统一纳入到公司战略目标 基础之上。

2、战略质询会的构成： 空间上：1）公司层面的咨询会。2）部门级的质询会。时间上：周、月、季、半年，年度质询会。

3、质询会的作用。

1）回顾过去，发现差距； 2）面向未来，统一行动。

4、检查的三个要点： 1）对事不对人。2）要事实，不要空谈。3）要改进，不要道歉。

5、质询会的三个准备： 1）主持人 2）工具（月计划、月结果表等）3）统一的汇报表格。

结论：员工不会做你希望做的事情，只会做你监督检查的事情，你重视什么就要检查什么。

第五大体系 激励体系

一、企业中存在三种人：

1、奉献的人：付出＞回报

2、打工的人：付出=回报

3、偷懒的人：付出＜回报

二、好的激励对这三种人的影响。

1）奉献的人越奉献拿的报酬就越多。

2）打工的人就向就向奉献的人看起。

3）偷懒的人在公司无法生存。

三、差得激励对三种人的影响。

1）奉献的人吃亏，他会选择向打工者看齐或者选择离开。

2）打工的人就向偷懒的人看齐。

3）偷懒的人就会越来越多。

四、在企业中，三个能引爆的激励原则。

1、即时激励

动物为什么会被驯服？ 答：即时激励，塑造动物行为。

为什么比赛结束后会立即颁奖？

执行力与薪酬无关，薪酬与公平感有关。执行力与即时激励有关。

即时激励：领导者对员工的表现作出即时的肯定或否定，以完成 行为塑造。

即时激励的操作要点：

1）奖罚不过夜。在企业管理过程中，等待会产生仇恨。领导者 必须要即时对员工的行为进行肯定和否定。

2）提倡什么急奖励什么，你奖励什么就得到什么；你反对什么，你就处罚什么就消失什么。

2、放大关键行为，形成集体记忆。

操作：1）不能偷偷摸摸的奖惩，要公开。通过奖励一人一次，可以 引发多人多次重复贡献。通过处罚一人一次，可以避免多人多次重复性损失。2）奖励要物质与精神相结合。光奖物质，不奖精神会让员工唯利是图；光奖精神不奖物质会让员工失去狼性。

3、奖励公司给予，处罚自己拟定。

技巧：第一个承诺的人必须要有狼性。

第六大体系 改进体系

一、建立信息公布平台，让员工进入战斗状态。

1、看板平台；

2、短信平台；

3、互联网平台；

二、建立企业分享会。

作用：建立开放的分享文化，统一价值观。

1、文化类分享会。（务虚）

2、技能分享会。（务实）

3、分享会流程： 1）确定主题；2）确定分享人；3）确定参加人；4）确定互动时 间；5）总结形成文件沉淀成文化。

三、建立企业改进会。

1、什么情况需要召开改进会？

1）经常完不成结果。

2）经常出现同样的错误。

2、改进会流程。1）确定需要改进的问题； 2）分析根本原因；找到解决方案； 4）锁定责任人，限期解决。

结论：没有最好，只有更好！企业需要永不满足！

3）

第二篇：保健品行业成败大战略

保健品行业成败大战略

一，前言

中国保健品分为保健食品与保健用品，在中国保健食品就有几万种，保健用具几千个品种；如何在这些众多的保健品中筛选一个良好的项目来投资与经营是一个巨大的学问，本人将从行业大战略高度，深入分析一个良好的保健品应该具有的特质。

保健品行业鱼龙混杂，充斥着谎言与欺骗，公信力缺失。但是，老龄化的社会，巨大的利润空间以及人们强烈的、怕死的、天然的本能需求，使得保健品行业任然在一天一天的日益的发展，市场总量越来越大。详见《2009-2012年保健品行业发展前景分析及投资风险预测报告》。

本文是华卫健公司总经理吴江隆先生多年从事保健品领域，从本公司产品（如：鼠标手按摩器，治疗关节炎的电子热敷垫）的市场成败中得出的规律性的大战略。

首先我们要认识什么叫做保健品，保健品不同于药品，它不是治疗某个疾病，而是：1，维护一个健康人更健康；2，改善人的亚健康状态；3，辅助性地对某些疾病的有改善的食品与用品。

其中的第一点第二点是药品所不具备的。第三点和药品有相重叠的功效。在我们众多的保健品中，投资商，经销商和消费者把第三点看得非常重。往往忽视了其第一点与第二点的本性，把药品与保健品混在一起。我们都知道，药品对于某个疾病不是人人都有效、人人都能治好的。更何况是保健品。如何保健品有极强的治疗功效，它一定会去申请国药准字号，走医疗市场，人们把药品与保健品混为一谈，这是个误区。

例如：我们都知道洋参，虫草，鹿茸等保健产品，有99%的经销商与消费者不知道他的具体治疗功效，也不预期它有什么治疗功效，只知道它对身体有好处，虽然它的价格高，依然要消费，也不怕它贵。这就是保健品的本来面目。但是，这些产品的功效是传统的、并为我们大众所知道的，不用宣传功效的保健品。它不像新的保健品面世，新的保健品一定伴随着让受众知道：第一它是什么产品，干什么用的，二，为达目的功效，支持该产品的理论是什么？新保健品的功效和品牌如何传播，并让人相信所谓的功效等这两条要点，就成了保健品的生死所在。

在市面上几万保健食品与用品中，90%的产品是虚假的概念性产品，本文只对确有一定养生功效的真实保健品做深度分析。以下分析是立足在功效真实的基础上。

在2011年，由深圳保健协会主持的《新经济形势下保健行业营销模式创新论坛》的会议中，中国保健协会会长徐华峰在会议中指出，保健产品未来唯一的出路是做到以下两点：1)保健产品生产企业的产品必须要真实有效并且具有研发能力的企业；2）在营销模式上必须创新，走出自己的新路。

但是一个好的保健品，除了有这两点之外，自身还要有更深层次原因的特性才能成功。

二、保健品分类和营销模式

1.保健食品 分为两类，1）是，功效与用途为大众所熟知的产品，如钙片，维生素，虫草，鹿茸，保健酒等，它的成败取决于巨额广告投入对大品牌的树立。如：21金维他、黄金搭档、劲牌保健酒。2）是，功效及用途为大众不熟知的产品，如卵磷脂、深海螃蟹提取物、罗布麻、苦丁茶提取物。

2.保健用品、用具

保健用品以价格划分为金额大于1500元的贵的用品，与小于1500元便宜的用品。对于保健食品，国家有相关的规定以及归口管理单位。保健用具则没有国家相关的归口单位并且没有相关规定。一部分保健用具申请为“物理康复治疗设备类别”的药械文号。但是几乎所有的保健用具的功效及用途在发展伊始都是为大众所不熟知的。

我们为什么把保健用具划分为大于1500元与小于1500元两个分类，这是由于营销利润比取决着它的营销模式与渠道的决定与选择。

目前市面上99%的保健品是为大众不熟知的产品，这些为大众不熟知的产品在营销过程中，都有一个核心的环节：公司和营销员必须花较大广告费和较多人力成本，普及产品功效和理念。这种隐形的成本---唾沫费（宣传费）是十分巨大的，这导致30元成本的保健品必须卖到300元或者更高才能盈利。

无论为人所知的或不为人所知的保健食品和保健用具都由于种种原因而只产生了三条主要的销售模式。

1、广告+药店模式（其它店面），如：脑白金，各地方媒体上广告的、林林总总的小保健品。

2、社区体验式或会议营销模式。

3、直销。

三、保健品行业的通病

我们都知道，一般的保健品有3-5年的生命周期，这种短寿的现象是由于“过度承诺治疗功效”造成的。钙片、维生素、洋参、虫草等功效为人所熟知的产品，从不宣传治疗功效，对老百姓没有治疗承诺，老百姓没有治疗期望，没有期望老百姓就没有失望。只要树立好品牌，它的生命周期非常长。

而功效不为人所知的产品，无论它的功效是真是假，为了急功近利打开市场，为了迎合老百姓急于改善自身疾病，或由于“是药三分毒”的惧怕药物的心理，就过度承诺了治疗效果，毕竟保健品不是药品，就算有真实保健功效的产品，其治疗效果毕竟有限。更何况90%的保健品是无真实功效的。虚假的过度承诺带来了老百姓的过度失望，这就是所谓“骗得了一时，骗不了一世”。导致了保健品行业公信力下降，老百姓上当上多了，就不再相信保健品。

1、保健食品

所以，对于真有功效的、不为人所知的保健食品，其最大的问题在于：不知道要花费多少广告费和人力成本，才能从众多的假保健食品中脱颖而出。----老百姓真假难辨。

真实案例：

深圳重生源公司的苦丁茶提取物：“阿苷胶囊”，是花了数百万元，做了大量科学实验和论证的，确有降低血脂和降血压方面功效的真实保健产品。当然，市面上也还有很多这样的、有真实功效的保健食品。但是它们都卖败了。我们来分析它们失败的原因：

1）、如果走高成本的中央媒体广告+药店模式，经营前期无论哪个公司都出不起这个钱。如果走低成本的地方媒体+药店模式，地方媒体上充斥着虚假保健品的广告。老百姓不知哪个是真、哪个是假，都说得挺好。真货被淹没众多假货的谎言中，效果不好。2）、如果走社区会议营销+体验式销售模式，在这个营销模式上95%的产品是假货，真货没有假货的折扣低，经销商考虑：反正真保健品也只有微弱的治疗功能，急功近利以及“你不卖假货别人也会卖”的心态导致经销商不选择真货。

3）、直销：没牌照。

所以，中国保健协会会长徐华峰在强调保健真实功效的同时，特别强调了营销渠道的创新。但是对于保健食品而言，除了以上三个渠道很难再有创新。

2、保健用具

几乎所有的保健用具，基本都是通过声、光、电、磁、热等物理性手段来达到物理性康复辅助治疗功能，其产品功效及机理在发展初期都是不为大众所熟知的。如：高电位治疗仪、碱性能量水杯、碱性水机、磁疗床垫、远红外线治疗床、中药提速仪、激光治疗仪等。它们一般都是电子仪器类的产品，我们之所以把它分为1500元以上和以下的两个类别，是由这个产品是否支持得起专营店的成本来决定的。

在中国，有几千种大小各类的保健用具。但是，却有一个奇怪的现象：对于这么多的保健用具，市场上却没有形成同时经营几十种或上百种保健用具的兼营专业店。如：孕婴产品就有孕婴专业店，生产商生产了奶瓶、尿布和婴儿食品，就可以在很容易的进入兼营各类孕婴用品的专业店中销售。而众多的保健用具却没有这样的兼营专业店来借力。所以在店面营销方面他们只剩下一条路---建专营店。

对于绝大多数保健仪器来说，由于其宣传的是具体的治疗功能、针对的用户是老年群体、单次解说和宣传的时间较长等原因，造成了保健品的第一个渠道（广告+药店模式）走不通。我们在日常的生活中也的确很少在报纸上见到保健仪器的宣传。药店卖的电子仪器大多都是血压仪和血糖计等，只有测量、没保健功效的产品。绝大多数保健器械被逼上了社区体验式+会议营销的模式。

社区体验式营销+会议营销是专门针对老年人设计的。必须要在社区或菜市场周围专门租用场地做专营，体验销售周期长、客户范围辐射半径小、邀约客户困难等原因造成销售成本高。所以只有宣称治疗高血压、糖尿病、或者所有疾病都治疗的仪器，以及外观上看着值1500元以上的产品，才能开得起体验式的专营店，而外观上看着不值1500以上，以及宣称治疗小病的保健器械，就开不起专营店，也没有兼营店借力，再好的产品也只有死路一条。

真实案例：

华卫健在生产璧玺产品之前，吴江隆总经理发明了治疗鼠标手的小型手掌按摩器，以及缓解肌肉和关节酸痛的电子热敷垫。虽然效果很好，但外观和功效都不能卖到1500元以上，就因为以上分析的原因，产品无法转化为商品，在国内卖败了。

保健器械的会议营销和体验式营销模式一是由于过度承诺治疗效果而未达到，以及其销售周期长（需长期体验），营销成本高等原因，二是自09年以后，老人由于多次上当，该模式已经大大萎缩了，深圳曾经有的几十家该模式公司已经倒闭到几家了。

四、优秀的保健用品的特质

在08年以后，保健用具市场出现了一个传奇产品，就是非电子类的碱性能量水杯：水宜生。它的受众群体为：包括中青年人和老年人在内的所有群体。它采用地方广告+专营店模式，价格在800-3000元不等，销售取得了巨大的成功。它的成功有深刻的原因。

我们将分以下五个方面来论述，一个好的保健用具应该具有的五个战略层次的特质：

1、渠道

渠道和营销模式必须创新，单靠广告+药店模式、社区体验式+会议营销模式已经行不通了，直销没牌照也不行。

我们走的是商场、美容院、酒楼、礼品、电视购物等多种渠道+本地低成本广告的方式，即采用了水宜生的所长，又超越了它，有了更多的渠道和体验场所。这些场所又是不需要经销商专门开设的、低成本借力的渠道。这符合徐华峰会长所说的：创新渠道。尤其是在高档商场的专卖店和专柜渠道，陶瓷的精美、文化、款式的丰富、展示性强、产品价值高、利润大以及特有的养生益寿卖点，都能支持这个渠道的成功。而对于一般的保健用品，由于客户定位在老年人身上，不能做这个渠道。

真实案例：

“倍轻松”眼部和头部按摩仪由于其在传统的三个渠道中都走不通，该公司在全国近200个高端商场开了专卖店，获得了成功。

2、卖点的实化与虚化

卖点如果过渡实化，由于保健品毕竟是保健品，治疗功能有限，承诺越实，往往让老百姓失望越大，最后导致3--5年的生命周期。保健品最重要的是恢复到保健品根本的维护健康及改善亚健康的本来面目，才能将承诺变成老百姓戳不破的泡泡，就没有3--5生命周期一说，如：

真实案例：

保健品行业的精英--史玉柱先生把脑白金的广告从"脑白金，睡得香、肠道好”，变成“脑白金，年轻态”时，虚化卖点，就是基于这个原因。同样，碧生源肠润茶把从“治疗便秘”虚化为“快给肠子洗洗澡吧”，也是这个原因。

水宜生现在败了，主要是2010年315晚会打了碱性水的假。如果没有去年的315晚会，如果水宜生继续宣传治疗便秘的概念，不虚化卖点，我们预见其在二三年内也会败。

一个优秀保健品卖点的最高境界是，不要实化卖点，如同洋参和虫草一样：我们只觉得它好，我用它；但是怎么好，我们说不上。

我们的产品宣传改善亚健康和益寿的卖点，正是符合了以上的特点，虽然我们在众多的客户中出现了血压降低、痛风好转、咽炎变好甚至瘫痪在床的病人能坐起来了等治疗效果，但是我们还是不能实化卖点。

3、使用的便利性。

一个好的保健用具，如果用户每天必须专门花时间去理疗，不能和日常生活结合在一起时，人们会懒得去日日用它；如果不能日日用它，它的理疗效果就会大打折扣，导致口碑损坏而卖败。

例如，我们前面提到的倍轻松护眼按摩仪、如果青少年不能每日花半个小时到一个小时去用它，它的效果就没有，虽然它在创新渠道上取得了成功，就是由于这个原因现在开始走下坡路了。

而水宜生另外一个成功的原因在于，它把保健和日常的喝水结合在一起，使用便利了，客户不需要专门去做就保健了。该保健用品也是生活必须品，人人都用得上，也成为送礼佳品和福利品。我们的产品也有这个特质。

4、开拓市场成本。如果一个保健用具的渠道建立成本高、理念广告的宣传费过高，则经销商成功的几率就会大打折扣。

渠道成本已在前文中详细论述，广告、体验、宣传等方面的成本我们不再论述。本品的优势已在招商手册中的8D蓝海战略中详细论述。

5、产品的消费者贴近度及理念传播度。一个良好的保健用具，它所能选择的渠道上必须能够贴切到它所选定的目标人群，这样，产品的本身、产品功效体验、理念才能为受众触及到。

本品在其可销售的渠道上正具有贴近消费者及近距离传播的特点。

五、总结

保健食品是化学的保健方法；保健用品是物理的保健方法。保健食品很难有专利保护。而新型保健用具就会有专利保护。一个好的保健食品如同家电、家具、服装行业一样，即便再好，由于有同类品相竞争，也只能占用市场份额的一少部分。而有专利的新型保健用品就可能独占市场---心有多大，炉灶有多大，就蒸多大蛋糕，并且独享蛋糕。虽然保健品行业风险大，但人人都知道，风险与机会并存；只要深入分析到风险的真正所在，规避好风险，那么，机遇就会让一个好的保健品红遍中国和全球，并且独吞蛋糕。

第三篇：修改小城镇大战略

2011年我旗房地产市场简析

今年是“十二五”规划的开局之年，也是我旗城镇建设进入大投资、大建设、大发展的一年。

一、城镇总体建设概况

今年，我旗城镇建设投资达11亿元，建筑工程面积共计68.34万平方米，从事建筑业相关人员接近1万人之多。

截止8月底，全旗市政工程建设共24项，投资规模达1.8亿元，是去年同期的3倍，已完成投资0.88亿元；全旗房屋在建开工面积68.34万平方米，较去年同期开工建筑面积增加近4倍。其中：房地产为42.47万平方米，25项，投资3.32亿元，已完成投资2.49亿元；商贸服务业为14.28万平方米，4项，投资2.14亿元，已完成投资1.07亿元；公共建筑包括校安工程和保障性住房11.59万平方米，18项，投资1.25亿元，已完成投资1亿元。全旗在建开工建筑面积成为我旗历史之最。从区域视角看，房地产投资价值特点与全市基本一致，从趋势上看，基本平稳。

二、房地产市场开发情况

截止8月底：我旗建成住宅楼24.95万平方米，有2546户；在建工程 17.52万平方米，有1600户。其中建成住宅楼售出17.20万平方米，1755户；未售出 7.75万平方米，791户。住宅楼户型面积，90平米以下占32%，90平米—

—120平米占66%，120平米以上占2%。城镇基础设施不断完善，生活宜居环境显著提高，进城务工经商人员增多，中低档房屋或90平米左右房屋受到青睐。从今年售楼来看，购销旺盛，房地产市场仍具有很好发展潜力。伴随着工业化和城镇化互动效应，足以吸引更多投资者目光，整体发展环境看好。

三、房地产市场价格情况

2011年市场售价平均为2006元/平米—2127元/平米，同比上涨22.3%—29.7%。价格上涨的主要因素是：

1、建筑材料，尤其是红砖、沙石价格上涨。2010年红砖350元/千块，多孔红砖520元/千块；而2011年红砖450元/千块，多孔红砖750元/千块，分别上涨28.6%和44.2%。2010年片石50元/立方米，碎石54元/立方米，中粗砂31元/立方米；而2011年片石68元/立方米，碎石70元/立方米，中粗砂34元/立方米，分别上涨36%、29.6%和9.7%。

2、人工价格大幅上涨。2010年人工价格是110元/工日（综合），而2011年是198元/工日（综合），涨幅为80%。

3、其它材料也同比2010年上涨3.2%（建筑安装材料综合价）。

4、工程造价同比上涨22.3%。2010年普通砖混结构住宅楼（毛房）工程造价890元/平米，2011年为1088元/平米（不包括地价）。

5、拆迁和土地等其它不确定因素也增加成本。通过成本看房价，投机炒作因素不存在，价格也不虚高。

四、亟待解决的问题

一是旧区改造个别住户漫天要价，未能予以配合支持，给房屋征收工作带来负面影响。二是原有住宅“小区”规模小，物业服务公司没有形成有效管理氛围，售后服务跟不上，整合社团或小区物业启动难度大。三是工程建设质量监督站5名工作人员中只有2人为专业人员，管理人员力量与建设规模不相适应。再加上企业质量管理体系不健全，企业从业人员素质低，企业管理制度执行差，安全管理专业人员缺乏。

为了圆满完成我旗今后的城镇建设任务，我们会把以上问题作为工作重点，逐步解决。

第四篇：《地缘大战略》读后感

《地缘大战略》读后感

很长时间没有读过这样的一本书了，他使我很震撼，读后意犹未尽、感触很深。我极其强烈地为大家推荐这样一部著作——《地缘大战略》。此书是今年刚刚发行的，作者名叫丁力。其人不过一介布衣而已，但是他花费了6年时间，为当代全中国人献上了这样一部巨著。个人严重赞同一些人对于此书的评价：这部巨著，对于地缘政治、地缘文化、地缘经济的描述，不光是填补了我国学术界的一项空白，更对于对这一理论颇感陌生的国人来说，极有启示价值。这是一部里程碑式的著作，尤其是它打破了一个学术禁区，改变了目前学术理论只能由学术中人书写的现状，回归到“天下是天下人的天下”。它具有让广大国人第二次“睁开眼睛看世界”的意义。

总之，这是一部我和很多人（包括有良心的批评家和有责任心的学者）极力推荐的一部著作。十分值得一提的是，此书的作者名叫丁力，毕业于南京大学，其人没有正式工作，仅仅是长期一边打些零工一边坚持写作，从2003到2009年，历经艰辛终于完成了这部巨著。此书作者虽然只是一介布衣，但是却写出了一部连当今中国学术界都难以完成的巨著。仅此一点，就足以令世人震撼不已。

虽然这部著作探讨的核心问题是学术领域的东西，但是由于此书包含的内容十分丰富，而且大多通俗易懂，故丝毫不会妨碍一般的群众对于其主要内容的理解。可以说，我从此书的自序部分开始就被深深吸引了，以至于废寝忘食数日便拜读完毕。此书的章节结构设计十分人性化，绝对适合大多数人的阅读习惯。最为关键的是，此书以其

丰富的内容、开阔的视野、思辨的论述方式、客观的分析方法为读者提供了一个“展开眼睛看世界”的绝好机会。虽然大家如今各有各的繁忙生活，或多或少都得为了各自的目的不停奔波，少有时间去关注一些比较“学术”的事情。但是，今日的各位只要愿意挤出一定时间，静下心来好好把这本书全部读完，我保证你从这本书中所收获的一切绝对可以在你今后的日常生活之中发挥作用，令你受益匪浅。

我坚信，每一个当代中国人都有必要去好好阅读这本书，因为它将会带给你太多太多的好处。我敢这么说，很重要的一点是因为这本书的作者曾经长期通过网络与广大网友广泛的交流，因此书中包含了无数无名国人的智慧（作者在序言就已指明了这一点，所以无怪乎作者能够写出这样的一部巨著，当然，此书所包含的广泛智慧全部是由作者一点一点辛辛苦苦整理出来的。）总之，任何一个当代中国人都应当阅读此书！其所能够带给你的好处绝对远远超乎你的想象。最后有必要说一下，本人基本上赞同此书中的所有观点，此书已经带给了我无与伦比的收获，我在此渴望能够有更多的国人分享到这笔伟大的智慧财富！

第五篇：如何打造强大的执行体系

如何打造强大的执行体系

一个企业要做到最好，必须是健康的。企业健康运营，要由良好的体系来支持。但是，中国目前的企业在执行体系方面恰是最弱的。由于没有强大、适应市场经济的体系支撑，企业做不大，做不强，做不久，无法与国外强对衡。在中国企业中，企业目标，企业制度，企业流程都是有的，但是企业却没有应有的提升，为什么呢，因为在中国执行难是一个很头痛的问题。执行难主要是因为一下四个原因造成，第一缺乏执行工具，第二无法复制执行型的人才，第三缺乏执行方法，第四缺乏软力量即文化。

所以，打造强大的执行体系实属必要。

第一部分关于系统执行力

一流程的执行过程

在企业运营过程，有三大重要流程是必备的：

1）战略流程：（what whom why where when）

此流程主要解决做什么？由哪些人来做，为什么做？在哪个市场来做，什么时候做？

2）人员流程：（who）

此流程主要解决由谁来帮助我们做。

3）运营流程：（how to）

此流程主要解决如何来运作

如果把此三部分看做三个同心圆的话，那么，交汇的部分就是执行体系部分。

二执行体系的软力量

由上述一，可以看出，执行体系是依据企业战略，把各方面事情做好的保证。其实，建立一个体系非常重要，非常困难。要有持续不断的培训体系等来保证，进而形成一种软文化，即执行文化。执行体系的着眼点在保证大家都会做，而想做则要由文化来影响。两者结合，才能实现专业的人，去做专业的事。

三企业发展的四个过程决定了建立执行体系的重要性。

一般地，企业的管理层次基本上可分为四个层次。

其一，“人治”阶段

企业初创阶段，管理者依据经验和能力，敏锐的直觉，魅力，勤劳，智慧等，基本上可以保证企业的运转。

其二，“法治”

企业的规范化管理阶段。良好的企业在此阶段，作用的比重流程约占97%，制度3%。

其三，“心治”

企业文化成熟之后，形成一种员工自觉想做的阶段

其四，“无为而治”

企业的进一步变革阶段，是高境界。

在以上四个阶段，其中企业最为重要的恰是第二阶段。

一般企业通常的情况是：制度过于繁冗，落地困难，与应做的流程相混淆。

制度，即为奖惩，简单为上，是企业“天条律令”，起到警示作用，不以罚为目的，如同道路上的摄像头。

流程，即为做事的优先顺序，如何进行庚子的训练，激励，让合适的人留下来，起到“道亦有道”的目的。

随着现代科技的发展，企业要做大做强，没有信息化的系统支撑是不可能的。信息流+流程，如同

企业座上了电梯，才能获得比较好的发展。正所谓“道亦有道”。

四系统法则

企业不能仅仅依靠一两个能人，一两个条款，一种热情，横下一条心去做事，靠这种做法，也许可以一两次能侥幸得逞，但不可能持续成功。

真正的执行不是靠个人英雄，不是靠使命，而是靠完善的执行体系来支撑。

第二部分流程；执行的工具

企业在发展的过程中，不应当只是关注过去出现的问题，而应当更关注现在如何解决。对企业问题的分析，落脚点应当在通过预测，来解决未来的问题。

所以应当注意3C的因素问题。即change(环境)，competition(竞争)，customer(客户)。

（一）环 境：千变万化

在全球化浪潮中，国外的企业大批地走进中国，形成行业很大的竞争和垄断。中国企业在国内都无法做得好，更谈不到至国际市场参预竞争。金融危机的发生频率越来越高，国外成熟的企业都有一整套应对各类危机成熟的经验，而中国企业目前仍依赖于政府优惠政策等。由于惯性，一大批的企业还没有真正涵泳于市场竞争。

（二）竞 争：凭什么取胜

在企业初创时期，一般都会先入为主，在各自的行业“占山为王”，中国向来有行业趋向的跟风潮，当利润相对较高时，就会形成行业聚拢，从而开始形成“碎片市场”，各类企业“群魔乱舞”，只有以系统优势领先的企业，才会真正“笑傲江湖”。所以，无数的企业例证，只有系统做得比较好，成熟的企业，才有可能在竞争中立住脚。

（三）客 户：不能满足客户要求的原因中，有85%为系统和流程的缺陷有关------

而不是员工。管理的角色是改变流程而不是迫使个别人做得更好。企业不能陷于只要特色

化服务，而丢弃标准化服务。

可以说，在企业中，凡是重复性的劳动都值得做流程。

第四部分流程开发的黄金准则

流程的建立，基于使用，使用的程度应当有三个方面予以保证：

简单化（simplification）专业化（specialization）标准化（standardization）

（一）简单是一种思维方式，意味着更好操作，是把流程做大，做规范的前提，只

有简单才能受众。

执行的本质：简单

表格：一目了然

程序：最多八个步骤。太多记不住

简单是复杂之后的简单

能够把简单的事情坚持到位就是不简单

（二）专业化：细节体现

做流程时，首先要写出大纲，其次要尽可能简单明了，切忌把细节与程序相混淆。

如打领带，其程序可表述为：套----绕-----穿-----整

而细节可表述为：所有时间，次数，从何做起等

需要注意的是：和原则相关联的细节最重要。

（三）标准化：用数字说话

做到什么程度

需要多长时间

需要什么资源

在制定流程时，切忌用形容词及不可控的词语表述。

第五部分流程开发的过程

流程开发有四个基本环节，基本上都可以通过向他们学习，从而开始进行良好的流程开发：

1.本岗位做得最好的最好的流程是基本上本岗位上的优秀人员实践的。哪些是别人做得好的，哪些比别人做得好的。

2.找行业标杆

以此吸引同行业的优秀经验。

3．跨行业分析学习

类似的行业或不同的行业，仍有许多学习的地方

4．挑剔的顾客

顾客投诉最多的地方，恰是需要改善的地方。新产品或服务不是做得最好才好，而是让客户感到满意才好。

在整个产业链中，居于高端的，一般为研发、品牌及售后服务行业，其次为零配件整合、营销，处于低端的为组装、制造业。有见于此，在整个流程制定时，应当倾向于利润率较高的行业。同样，在制定系统时，要将精力集中于当前绩效状况较低，而重要性程度较高的方面。

流程的运行永远需要更新，所以只能选择最关键的紧要的流程去做。一家成熟的公司，每一个岗位需要什么能力都是明确的，也有相应的一种机制来保证。流程的制定是有选择的，需要“聚焦”。切忌“一锅端”的做法，也不能照搬硬抄，而要在顾客觉得最为重要，而实施成本最低的方面下功夫。

第六部分流程的贯彻

流程制定要遵循三化原则：

简单化，专业化，标准化。

贯彻执行要有三化原则：

先僵化，再优化，后固化。

僵化：流程不可能是最完善的的，但必须无条件地执行。这也是打破旧习惯，建立新习惯的重要环节。

优化：把使用者和操作者请过来

固化：要成为执行的圣经

不要关注局部问题，而要从整个执行系统来看问题。

不要责怪员工行不行，而要看流程行不行。

第七部分：执行的主体：人员

企业管理得越到位，文化氛围一定越好，在整个过程中，必须不断时行人员的补充、提升新鲜血液，加快人员素质的提升。

要引进新生，产生冲突，有60%左右的人员由内部升迁，40%的人员由外部引进，以此保证一个较合理的人员置换体系。

企业必须居安思危人，有很好的续航能力，创造必须基于对未来的想象和判断。

流程本身有很高的品质战略品必须是人。

如果收入增长持续超出人员数量和质量的增长，那么结果很简单，它不可能持续保持卓越，盲目的企求最终落败。

执行的主体：

高层：决定方向（系统构建，文化塑造），思维能力，空气

中层：行动方案（系统运行，文化传播），人际技能，脊梁，木匠

基层：操作方法（不折不扣，文化吸收），技术技能，四肢，蜂群

在执行过程中，高层是根，中层重在运用，立即行动，最怕成为隔热层。基层则在不折不扣地执行。要执行得好，就要想尽办法，把一些出类拔萃的人想尽办法，快速成长为管理人员。

第八部分：如何选才？

人才的四个基本素养：

Energy(激情，活力，精力充沛)：

Energize(传递活动，影响力)

Edege(决断力)

Execute(执行力)

须旗帜鲜明，表明观点。忌心已死，看破红尘。要培养激情，斗志昂扬，好人不等于有成效的人，不遭人忌不会成为天才，成者以德为先，所以要打起十二分的精神。要想尽一切办法，让员工做到自我改变。

判断比较合适的人才之标准：

不用花瓶看水平，最重要的是勤业。

不用天才用适才，最重要的是标准。

用生不用熟，刚步入社会，心态单纯。

学历经历仅供参考，执行力至关重要。

庞大的人才后备军=50%的机会

家庭式的人才组合。

第九部分：执行力是“训练”出来的训练是能进行的最好的投资。

训练有素的人员是公司最大的竞争优势

投资越多，回报越大

训练哲学：第一次就训练到位。

员工训练系统;

A.一支优秀的训练团队

B.一个系统的训练程序

C.一套有效的训练工具

D.一体化的追踪和奖励机制

一般的训练方法及时间分配（小时）：

1.教练进行动作解释（0.5）

2.看录像（0.5）

3.教练做（示范）（0.5）

4.学员做（示做）（0.5）

5.重复学习，练习，固化（2）

6.验收、鉴定（1）

以上程序可总结为：

说给他听，做给他看，让他做做看，做得好的夸奖，做不好的重复做，反复做，成习惯。

在人员分配时，以1：4：2较好，即七个岗位有一名教练，直接教四名，有二名可能成为新教练是比较好的。

所以，流程+培训+督导，就组成了一个良好的架构系统。目的：打造不依籁能力的培训系统。

第十部分先有学习力，后有执行力

在企业内部建立一个管理系统，就要建立一个学习型的组织，1）加紧业务流程改造，业务流程是培训的基础

2）确保一流的人做培训

3)人人都是教练

4）设立人才快速发展通道

5）按需设立管理课程，持续投入

6）全员接受培训，领导人尤其需要补课。

先有学习力，后有执行力。正如古语：“良将无弃才”，在用人时，要“智者取其谋，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎，无长者则兼而用之”，如此，则天下无不可用之人。

不遵守此则，则可能不是强者淘汰弱者，就是弱者淘汰强者。既要量才适用，更得情感控制，姑息迁就就是养虎为患，最难的就是度。

员工的个性最怕被磨平，缺点其实就是优点的放大。让志同道合的人一起干，趣味相同的分开干，最好让互补的人在一起相伴而行。

人人都能不断进步，但无人能达到完美，而团队可以通过不同角色的组合达到至美。

团队中的每个人，其优点与缺点相伴相生，领导要学会用人之长，容人所短。

尊重角色差异，发挥个性特征。角色并无好坏之分，关键是要找到与角色相契合的工作。