关于高职青年教师理论胜任力及其校本培养方式论文

第一篇：关于高职青年教师理论胜任力及其校本培养方式论文

论文摘要：理论胜任力是指高职教师理解、应用所授专业学科理论和教育科学理论的能力，多数高职院校青年教师较为欠缺理论胜任力。高职院校可以通过建立学习型学校、帮助青年教师树立终身学习意识、为青年教师配备指导教师、建立学术讲座制度、开展教科研活动等方式促进青年教师尽快提升其理论胜任力。

论文关键词：高职；青年教师；理论胜任力；校本培养方式

随着近几年我国职业教育高速发展，高职院校办学规模急剧扩张，大量大学应届毕业生被充实到高职教师队伍中来了，导致高职师资队伍结构严重失调。以菏泽家政职业学院为例，2009年学院人才培养工作状态数据采集平台显示，校内专任教师中，46～60岁教师人数占19.7%，36～45岁教师人数占13.4%，35岁及以下教师人数占66.9%；具有副高级以上职称的教师占32.39%，具有中级职称的教师占4.23%，具有初级职称的教师占63.38%。在具有初级职称的专任教师中，经过技术师范院校等教师培训机构初步培养的年轻教师只占全体35岁以下年轻教师人数的10%。青年教师是高职院校可持续发展的希望，是高职教育未来的中坚力量。但是，由于具有初级职称的年轻教师多是大学毕业后直接来高职任教的，因此，他们可能缺少一些必要的教学方法、教学艺术和教学经验，在专业学科方面可能还缺乏必要的一线工作经验，在班级的管理、指导和协调方面缺少一些宏观掌控的能力，他们的职业操守及教育科研水平更是亟待提高。他们能否胜任自己的教学岗位是高职院校面临的一个现实问题，也是一个亟待解决的问题。高职院校青年教师的教学胜任能力直接影响着学生职业能力的培养水平，影响着他们的思想意识，并可能影响其人生观和价值观取向，对高职人才培养质量的提升具有重要作用。因此，加大青年教师的培养力度，提升青年教师的胜任力已经成为目前高职院校迫在眉睫的任务。为此，笔者拟探讨高职院校青年教师理论胜任力培养的问题。

高职院校青年教师理论胜任力的界定

教师胜任力研究概况胜任力的概念最早是由美国学者戴维·麦克里兰(David C McClelland)于1973年在《美国心理学家》杂志上发表的一篇文章中提出的。为了找出那些成绩优秀者和绩效平平者之间差异的最显著特征，他建议用胜任力取代智力，并把胜任力定义为：绩优者所具备的知识、技能、能力和特质。早期关于胜任力的研究和应用多集中在企业管理中。上世纪末，教育领域开始关注胜任力研究，如唐纳德·麦德雷（Donald M Medley）在深入研究了教师职业胜任力特征后，认为教师的胜任力特征包括专业知识、专业技能或能力、专业态度或价值观。从本世纪初开始，我国教育领域学者开始关注教师胜任力研究，如广州大学邢强等学者认为，教师胜任力是教师个体所具有的、与实施成功教学相关的专业知识、专业技能和专业价值观，它隶属于教师的个体特征，是教师教学成功的必要条件和教师教育机构的主要培养目标。

高职院校教师胜任力高等职业院校的教育目标是为社会主义现代化建设培养千百万高素质技能型专门人才。这一人才培养目标决定了高职教师既要能够进行理论教学，又要能够进行实习、实训教学，要具备“双师”素质。因此，高职院校“双师型”教师胜任力可以这样界定：指高职教师个体所具备的、实施成功教学所需要的能力特征，包括理论胜任力、技术胜任力、整合胜任力和专业价值观。其中，理论胜任力是指高职教师理解、应用所授专业学科理论和教育科学理论的能力，主要表现为青年教师能够利用知识储备、文献检索、知识创新等解决教学过程中出现的新问题；技术胜任力是指高职教师具备的所授学科专业技能和教育教学技能的总和；整合胜任力是指高职教师既能在所授专业的实践环境中把专业理论与专业技能结合起来，又能在教学活动中将教育科学理论、教学技能与专业理论及专业技能传授有机结合的能力。

青年教师理论胜任力的培养方式

限于篇幅，本文只对高职院校青年教师胜任力中理论胜任力的校本培训进行探讨，以期对高职青年教师培养提供可借鉴的理论和实践依据。

建立学习型学校，促进青年教师理论胜任力的提升学习型学校由学习型组织延伸而来，彼德·圣洁（Peter M Senge）在《第五项修炼》、《学习型学校》等著作中提出，学习型组织是一种新型的以学习为主导、为主线、为纽带的社会组织，是组织的全体成员在共同愿景（目标）指引下注重学习、传播、运用、创新知识的组织。学习型学校包括两个主要特征：一是所有成员都致力于不断掌握自己还没有掌握的新知识；二是每个人掌握的新知识都能在组织之中、团队之中共享。因此，学习型学校的建立，可以促使广大青年教师主动自觉地参与学科专业理论和教育教学理论学习，能够引起青年教师的知识结构、思维方式、技能技巧、行为习惯以及情感、态度、价值观等心理和行为要素朝着有利于学校发展和个人完善方向发展变化，进而使青年教师的胜任力尽快提升。

帮助青年教师树立终身学习意识，促进青年教师理论胜任力的提升做一名胜任工作的高职院校青年教师，最重要的是要具有上进心和责任感。培养高职教师终身学习的意识和习惯，树立“学高为师”的信念，把终身学习的意识贯彻到每个教师的心中，应是高职院校青年教师就业后接受的第一课。一是要加强校本学习。学校应倡导青年教师利用图书馆、互联网等资源进行自主学习，提升自己教育科学和本专业科学的理论水平。二是提升学历水平。学校应鼓励青年教师通过在职攻读研究生提升自己的学历水平，进而提高自己的专业学科理论水平和科研能力。三是进修学习。学校应创造条件让青年教师通过到相关单位做访问学者，到上级医院脱产进修，到教学医院（基地）顶岗工作，到师资培训基地学习等进修学习方式，提升自己的专业学科理论水平和科研能力。

通过指导教师的传帮带，加快青年教师理论胜任力的提升为了加快青年教师的成长步伐，尽快提升青年教师的理论胜任力，应给青年教师配备指导教师，即安排一名教学功底扎实、有良好师德与教学改革精神、工作责任心强、有丰富教学指导经验、热心于青年教师培养的资深“双师型”骨干教师，负责对青年教师的传、帮、带。指导教师可从备课方法、教学设计、教学手段的选择等方面训练青年教师的教学基本功，也可指导青年教师到理论教学环境和实践教学环境中分别进行教学试讲，指导教师通过听课，对青年教师的课堂教学给予评价，对课堂中存在的问题提出解决的办法。指导教师还可安排青年教师到不同的教学环境中观摩听课，然后引导青年教师结合不同教师所采用的不同教学方法和教学手段进行反思，反思的过程本身是思维成熟的过程，能引导青年教师更好地理解教育科学理论。此外，指导教师还可安排青年教师参与开展教材建设和课程建设，让他们更好地理解专业学科的理论，能够更系统地探索不同教学环境下的教学方法和教学手段，从而提高青年教师的理论胜任力。

建立学术讲座制度，开办“百家讲坛”，通过“听、说、剖、讲”等技术手段提升青年教师理论胜任力为了提升青年教师的理论胜任力，学校可以建立学术讲座制度，开办“百家讲坛”，通过具体的实践活动督促青年教师提高理论水平。具体而言，可以采取的方式主要有以下几种：一是听，通过学校教学督导组督导听课，促进青年教师改进教学效果；二是说，学校可以通过开展说课活动，提高青年教师应用现代教育理论开展教学活动的能力；三是剖，学校可以有计划地在青年教师中开展专业剖析活动，从专业层面锻炼青年教师的理论胜任力；四是讲，学校可以聘请校内外专家向青年教师介绍本专业或相关专业学术前沿动态、解读国家职业教育宏观政策及最新教改信息、讲解教育学和心理学理论，也可以根据学校教学改革情况，安排不同的课题，让不同的青年教师为其他教师开办讲座，或者让青年教师根据自己的专业和兴趣爱好，自选课题，为学生开设科普讲座。

开展教研、科研活动，促进青年教师理论胜任力的提升教学过程是一种对教学实践不断反思的过程，青年教师在教学过程中应当成为一个反思者，经常检讨教育理论的应用与教学实践的效果。学校应鼓励青年教师自觉地在教学实践中发现问题并提出改进方案，让青年教师自由大胆地探索教学改革。高职院校教师的日常工作除教学实践外，还要为当地经济社会发展解决技术问题，在解决技术问题的过程中，青年教师可以将自己掌握的专业理论知识和实践技能进行有效迁移；同时，能够带着问题钻研理论、丰富理论。因此，开展教科研工作能够促使青年教师巩固理论知识，提升理论水平，发展理论胜任力。

第二篇：岗位胜任力的培养读后感2

岗位胜任力的培养读后感

岗位胜任力，顾名思义是指企业员工胜任本职位职责的能力。提高企业的岗位胜任力对企业人才梯队的建设以及岗位的合理设置具有非常重要的意义。对岗位胜任力的管理是人力资源深度开发的具体体现。提升岗位胜任力是提升企业核心竞争能力的基础。

人是企业管理永恒的主题,管理学大师彼得德鲁克曾强调使员工富有成就感和创造绩效是企业重要的管理使命和价值所在.员工培养工作正是将二者紧密结合的重要因素和支持手段.在人才竞争日益激烈的社会环境下,将岗位胜任力与员工培养体系相结合的探索从未停止过。

韩非子也说过，“明主之所导制其臣者，二柄而已矣。二柄者，刑、德也。”“治国之臣，效 功于国以履位，见能于官以受职，尽力于权衡以任事。”“明君使事不相干，故莫讼。”

第一句话的意思是说，圣明的君主，要管理好臣子，就要有赏罚两个手段。本质就是一个奖惩问题。具体到企业中去，就是职位的升迁，薪酬的发放问题。第二第三句说的都是分工问题。说的是看见有才能的官员，就授予他职位和权力。圣明的君主都会使工作互相独立，这样，臣子之间就不会有争论。

在知识经济时代，人力资本成为企业保持竞争优势的关键要素，人才对企业来说至关重要，因此员工的培养越来越受到企业的重视。员工的培训与开发是组织采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培训和训练活动，以补充和提高员工的知识与技能，改善员工的工作态度和胜任特质，从而使其努力实现自身价值、增强对组织的归属感与责任感、更好地胜任工作，进而促进组织效率的提高和战略目标的实现，并推动员工职业生涯的发展。因此，如何构建科学有效的员工培训体系这一问题显得非常重要。

（一）胜任力模型开发。胜任力一词指能够将某一工作或组织文化中卓有成就者与表现平平者区分开的个人特征，在20世纪70年代由著名心理学家麦克里兰首先提出。此后，胜任力模型得到广泛重视、发展及应用，已经成为人力资源管理的重要工具之一。但是就企业开发胜任力模型而言，往往存在耗费大量人力物力的情况，一个相对完整的胜任力模型需要经过大量的调研、访谈、数据分析，持续的周期长，也容易受到被访者、访谈者和外部环境变化的影响。整合了员工基本素质、通用能力、专业能力和领导力几个部分。首先通过对企业战略规划目标、核心价值观的分析，确定对员工基本素质的要求，这也是企业对员工能力要求的硬性标准。其次，通过对岗位任职资格和职位说明书的分析，确定各岗位的专业能力要求，专业能力各部门和专业之间都有差异，主要取决于工作内容对专业的要求。之后，通过对各部门、层级核心员工的访谈，聚焦员工通用能力和领导力素质。但对核心员工的访谈仅仅是小范围的调研，不能代表所有员工群体的要求，为避免胜任力模型适用性的局限，特别组织了多次行动学习，将不同专业员工聚集在一起，通过研讨的形式开展调研，一方面可以对前期调研得出的胜任力素质进行提炼补充，另一方面对于胜任力素质的重要程度和通用性进行了分析，该模型更聚焦岗位类型的特点。最后，根据访谈与调研的结果最终确定胜任力素质模型。

（二）课程体系构建。在建立胜任力素质模型后，员工在每个阶段都能准确找到上一层级的胜任力要求目标，并以此作为个人发展和成长的目标，在提升员工自我成长动力的基础上，也能更有效的将现有的培训资源进行整合。

在此基础上，从新入职员工的培养开始，循序渐进牵引员工能力提升。与集中培训授课相比较，更为重要的是在工作中提升能力的在岗培养环节。在课程体系之外，针对在岗培养碎片化、应急性的特点，设计了“企业论坛”、“阶段性轮岗”、“职业导师”、“科研项目研究”四类方法，旨在帮助员工在实践中对知识进行复习固化，同时不断推动员工自我成长。

（三）培训制度体系构建。建立员工培养体系的重点还在于明确管理权责、激励导师和内部师资力量。通过新制度的建立，发挥各部门的人才培养优势，真正用人和培养人的有机结合。同时，尽可能开发内部师资力量，一方面规定各层级管理人员必须承担人才培养义务，另一方面专业总工必须参与课程体系开发，把好质量关，形成固化的知识库，不断丰富企业的知识储备。

但是培训不应成为人才培养的主要形式。学习包括培训，而培训替代不了学习，学习的内涵和外延远远超越培训。传统的培训体系仅关注于培训实施的计划性和完整度，而忽略了实践工作对人才的锻炼。脱离学校后，人对于知识的积累更应依赖于在实际工作中的自发成长和经验积累，相对于被动的接受培训任务，基于工作需求的学习和成长更加有的放矢。

员工培养的主要形式以工作中的成长为主，通过建立健全体系化的管理运营机制，完善内部培训师管理制度，鼓励成熟员工和各层级管理者承担起知识技能传承的任务，营造企业内部学习型组织的氛围;建立职业导师机制，将工作与学习一体化，在学习中提升员工实际业务操作能力;鼓励研究创新，推进知识转化，将管理创新、专利发明、论文发表等与优秀专家人才评选、专业技术资格晋升等紧密相连，加速人才成长。

人才发展是所有部门的责任和义务。企业内部学习活动的主体不再仅限于培训部门，而是覆盖高层领导、人力资源部、各部门及全体员工。高层领导通过政策支持、引领示范，为学习氛围的营造提供全力保障；人力资源部是内部学习活动的引导者、组织者、服务者，通过加强横向业务协调、纵向压力传递，推动各项举措落实到位；各部门是培训需求的来源地，也是培训成效的应用检验地，通过学习与工作一体化，才能保证培训内容适用、会用、应用；员工是学习内容的吸收者，更是践行者，当学习应用实践得到不断激励强化，员工才会燃起自主学习的积极性，形成一股持久动力源，促进自身成长，进而推动企业发展。

第三篇：教师教学管理胜任力模型分析论文

［摘要］将胜任力模型引入到教学管理中，建立教师CDIO胜任力模型，包含学习能力、教育能力、专业综合能力(含实践能力)、创新能力、管理能力、思想道德素质、身心健康素质、亲和力、工作热情度、沟通技能10个方面。构建由自学习与激励循环的胜任力提升机制、CMM评价方法及柔性管理策略的胜任力教师教学管理模型。根据胜任力模型进行教学管理，依教师能力进行管理，减少管理矛盾，进而不断提升教师胜任力、提高管理效率。

［关键词］胜任力模型;CDIO教学;胜任力提升与评价;教学管理

胜任力是1973年DavidMcClelland提出的概念，主要指直接影响工作绩效的个人条件和行为特征［1］。之后，胜任力概念进一步具体化，Fleish-man等将胜任力归纳为知识、技能、能力、激励、理念、价值观和兴趣的综合。并且提出胜任力的有效发挥，很大程度上会受到工作环境、工作条件以及岗位特征的影响［2］。国内胜任力研究自20世纪90年代末开始，逐渐成为管理领域关注的焦点［3］，也有学者将胜任力模型引入到高校教师管理方面，如徐锋研究了基于胜任力模型的高校教师信息化管理［4］;王健等对高校教师胜任力模型进行研究及应用［5］;熊科就基于胜任力模型的高校教师人力资源管理改革工作进行研讨并实践［6］。本文结合广州大学机电工程系CDIO工程教育改革实际情况，借鉴胜任力概念，构建教师CDIO胜任力模型，并应用到日常教学管理中，为工科院系的教学管理提供参考思路。

1机电系教师CDIO胜任力模型

广州大学机电工程系自2008年开始实施CDIO工程教育改革试点，先后制定了2008～2009级改进性人才培养方案、2010级CDIO机电工程人才培养方案、2012级CDIO改善型机电工程人才培养方案。从人才培养方案和课程大纲演变过程看到，教师教学胜任力较其他普通机电院系有一定的特殊性:知识深度与广度、实践技能的全面性、学生评价的全面性等方面有更高的要求。根据这种情况，构建的教师CDIO胜任力模型包括教师CDIO胜任力内容、教师CDIO胜任力提升机制、教师CDIO胜任力评价三个方面。

1．1教师CDIO胜任力内容

教师CDIO胜任力内容包括10个方面:教师的学习能力、教育能力、专业综合能力(包括教师工程背景与实践能力)、创新能力、管理能力、思想道德素质、身心健康素质、亲和力、工作热情度、沟通技能。学习能力是指教师获取信息、掌握新知识、增长专业技能的能力。学习能力使教师具备自学习能力、指导学生学习的能力、科研能力，并使教师不断获取本领域的新技术、新进展，及时进行技术与知识更新。例如机械原理教学，教师要能及时获取机械原理研究的进展状况，将新技术(如机构自由度的计算、变胞机构等)融入到教学中;教育能力是教师在教学过程中引导和帮助学生学习知识的技能综合，并指导学生树立正确的世界观、人生观和价值观。例如机械课程教学中，要能根据课程的不同，调整教学方法，提升教学效果，让学生掌握更多更深的专业知识。专业综合能力是教师传授专业知识的基础，教师应掌握本专业领域的基础知识，除了对传授的课程知识非常熟悉外，还需熟悉邻近领域的知识，如机械设计课程教学也需要提到一些力学、机构、机械控制等方面的知识。在CDIO工程教育中，教师的专业综合能力还包括其工程背景和实践能力，能够给学生介绍知识的工程背景，并在实践教学中有效地指导学生;创新能力是教师不断超越自我和现状并取得新成绩的能力，包括创新观念、创新思维、创新方法、创新集成等方面。由于学生群体生活环境不断变化，教育理念也应与时俱进，要在教学过程中及时发现问题、提出新的教学方法、驱动项目，敢于不断突破、不断创新。例如，随着机械设计技术的发展，机械CAD/CAE/CAM一体化技术应用越来越广泛而且相当实用，在相关课程教学中，可以将这些平台融入到教学中，提高学生的学习积极性;管理能力是教师在教学过程中的调控能力及教学团队的管理能力，包括领导能力、培养骨干能力、整合资源能力、组织协调能力等，使学生处于高效学习状态。例如，在课堂教学过程中对教学进度与课堂秩序的掌控能力，有助于获得良好的教学效果;思想道德素质包括思想素质、政治素质和道德素质。教师具备较高的思想道德素质，有助于全身心地投入教学中，并具备乐于奉献的精神，易于服从教学管理;身心健康素质要求教师有充沛的精力、健壮的体质、敏捷的反应及健康的人格和心理状态。身心健康的教师能够心平气和地对待教学工作，也利于客观地评价学生;亲和力是指教师能与学生建立相互信任的关系，形成一种无声的感召力，能够融入学生群体。亲和力高有利于教师与学生交流，真正了解学生学习中存在的问题，为不断完善教学奠定基础;工作热情度要求教师甘于奉献、能为教育事业全身心的投入;沟通技巧是教师与学生或教师间信息传输及时与准确的技能，包括良好的语言表达能力、良好的沟通与倾听技巧，能够在沟通中捕捉信息、发现问题、沟通思想、适时指导。从上面的分析看到，教师的CDIO胜任力涵盖的方面比较广，很难要求教师一开始就具备如此的胜任力，因此需要有提升机制和评价体系促进教师胜任力提升。

1．2教师CDIO胜任力提升机制

教师CDIO胜任力提升是一个值得关注的问题。这里应注意到教师胜任力受一些因素的影响，如自身素质、学校环境、社会环境，如图2所示。其中自身素质包括知识与技能(教师对专业领域知识与技术的掌握情况)、个性行为特征(教师的人格特征及其典型行为方式)、智商与情商、动机与需要(教师为达到一定目标而采取行动的内驱力);学校环境包括岗位特征(岗位应与个人能力匹配)、激励因素(要有教师价值认可、工作成就感、良好的福利待遇及个人发展空间)、校园文化(有利于教师CDIO胜任力发展的校园文化)、进阶计划(学校的远景规划、满足教师不断进阶的发展空间);社会环境包括政策、社会习惯、文化传统、道德风气、价值观、经济发展水平、创新方法推广等。教师的CDIO胜任力不是与生俱来，而是在学校和社会环境下不断学习与积累的结果，这种学习与积累直接影响胜任力的发展和形成，故从这些影响因素中寻求胜任力提升机制，根据胜任力内容及各影响因素。教师胜任力提升主要靠教师的自学习与内外部的激励。教师通过不断学习(探索反思)，使专业技能、思维能力、创新能力、再学习能力、抗压能力等得到加强与拓展，是对原有胜任力的一个扩展与重构的过程。教学这种自学习需要一种动力支撑，这个动力需要内外部的激励来维持，内部激励来自教师自身的进步要求、自我目标实现的需要;而外部激励需要学校环境和社会环境给予激励，如选派进修、鼓励、奖励、认可等。同时也应看到，教师胜任力的提升是无止境的，并随着时代的进步需要不断完善与更新，表现为一个螺旋上升的通道。对于教师专业综合能力的提升，针对理论与实践采用对应的方案:(1)定期选派教师去国内外知名高校做访问学者，参与机械专业领域比较知名的课题组的科研工作，了解专业领域的发展前沿，丰富教师的专业新知识、新技术;(2)定期选派教师特别是青年教师去企业挂职锻炼，让教师脱产去知名企业从事技术工作，使教师在工程实践中了解制造工艺、解决工程实际问题，提升其实践能力。

1．3教师CDIO胜任力评价

根据教师CDIO胜任力提升的机制，需要建立一个有效的评价方案。根据先前的工作经验，引入CMM评价方法。CMM是美国卡耐基梅隆大学软件工程研究所推出的评估软件能力与成熟度的一套方法，提供了一个过程能力阶梯式进化的框架，阶梯分为5个不断进化的级别。中南大学的胡志刚、陈启元等人将CMM模型引入到CDIO教学中的学生与教师的能力评估与提升中。参考他们的成果，结合广州大学机电工程系实际情况，建立了适合本系师生CDIO能力评估与提升的方法［7，8］。引入一些柔性元素，如对教师CDIO能力评价，评估指标包含基本素质、教学环节、教学内容、教学技巧、知识更新、实践设计、实践实施、培养效果等8项一级指标，并细化设计了30项二级指标，评价结果分为5个等级(优、良、中、合格、不合格)。这个评价结果通常采用模糊评价方法，因这些指标很难用一个确切的值来衡量。也考虑到教师从事的是创造性活动，创造性活动充满了不确定性和偶然性，且教学活动本身难以直接计量，所以创造性工作也难以量化。对于这些无法直接定量出来的问题进行模糊化处理，给定一个模糊的区间值，再经过统计回归，这样的评价结果能够让教师接受，有利于保护教师的积极性和创造性［9］。在教师CDIO胜任力评价中主要基于过程、综合评价的原则，使教师胜任力得到充分认可、给出改进方向、提供改善与提升动力。CDIO胜任力提升与评价是相互促进的，通过评价找到胜任力不足的方面，进而改善提升，再评价再提升。最终目的是使教师的CDIO能力呈螺旋阶梯不断上升。根据对教师胜任力模型各个部分的分析，教师CDIO胜任力模型如图4所示。胜任力内容和影响因素是基础，是胜任力评价和提升的对象。胜任力评价与胜任力提升模块相互作用，并对胜任力内容及其影响因素进行肯定或者否定，给出改善点和改善方案。影响因素是胜任力内容的延伸和控制因素，为胜任力内容、胜任力提升提供关键控制点。

2基于CDIO胜任力的教学管理

基于CDIO胜任力的教学管理要对教师CDIO胜任力内容、胜任力影响因素进行具体分析，而后通过胜任力评价和胜任力提升机制促进教师不断完善、提升胜任力，并在此过程中实现自管理，减少教学管理压力。将教师CDIO胜任力引入到教学管理中可以协助解决教学管理的难题，如排课困难、教师责任心不够等。广州大学机电工程系的主要做法如下。1)根据教师胜任力安排课程。在CDIO改革初期，根据CDIO标准和项目驱动原则，设计了一套综合课程体系，该课程体系的课程往往涉及不同领域的知识内容，一位教师有时无法胜任，需要多位教师共同承担，这样会带来一些问题，如知识点的衔接、排课困难等。引入胜任力模型后，根据教师的专业技能将课程细分，使课程符合教师的专业技能(同时也要求教师主动适应课程知识的更新)，这样教学过程由一位教师掌控，使得教学连续性、教师成就感增强，教学效果得到改善。这个方案在2012年和2013年人才培养方案中得到进一步完善。2)通过胜任力模型提升教师责任感。教学管理过程中需要教师提交各种教学文件，如教学进度表、实习计划、及时批改作业等。教师CDIO胜任力内容中就有工作热情度、思想道德素质、管理能力的要求，通过教师对自身胜任力的提升，有序地完成各项教学文件的主动提交，这样可以进一步减缓管理人员的压力。此方案在实施时需要学校政策(规章制度)与激励的支持。3)通过教师胜任力的提升完成课程知识更新。科技进步日新月异，专业知识的传授需要随时代的发展而不断更新。而实际中会出现课程适应教师的现象，即教师会什么，课程的大纲就怎么编，这个现象不利于学生接受新知识，也不利于科技进步。教师胜任力提升机制中要求教师不断自学习，及时完成知识更新，有利于培养适应专业科技发展需要的学生。这个机制同样激励教师提升其实践能力，通过到国内外知名高校访学与去企业进行实践能力培养，改善教师的工程实践能力，了解专业知识的工程背景，并提升教师胜任项目驱动教学的能力，改善实践教学效果。4)利用教师胜任力模型改善管理方法。在教学管理中，充分考虑教师胜任力，不断创新管理方法，逐步实施柔性化管理。建立柔性化激励机制、柔性化决策机制、柔性化评价机制、柔性化沟通机制的具体实施方案，并采用TＲIZ理论理想化水平评估柔性化教学管理的理想化水平。这种管理模式能够提升管理效率，实现管理目标，在管理实践中能够有效减少矛盾，实现和谐管理。

3结束语

为了有效地进行CDIO教学管理，本文将胜任力模型引入教学管理中，建立教师CDIO胜任力模型，包含10个方面的内容。并分析了教师胜任力影响因素，建立由自学习与激励循环的胜任力提升机制与评价方案，结合CMM模型、柔性管理、TＲIZ理想化水平评估，改善工程教学管理，提升管理效率、减少矛盾。本方法需要进一步实践检验，并将后续再完善与优化。

参考文献

［1］McclellandDC．Testingforcompetenceratherthanforintelligence［J］．AmericanPsychologist，1973，(28):1-14．

［2］Flesihma．Patternsofleadershipbehaviorrelatedtoemployeegriev-ancesandturnover［J］．PersonnelPsychology，1990，(5):43-45．

［3］卿慧丰．创新型企业Ｒ＆D人员胜任力评价体系与提升策略研究［D］．哈尔滨:哈尔滨理工大学，2010．

［4］徐锋．基于胜任力模型的高校教师信息化管理研究［D］．南京:南京师范大学，2008．

［5］王健，井西学，彭云龙．高校教师胜任力模型研究及其应用［J］．管理观察，2008，(24):114-115．

［6］熊科．基于胜任力模型的高校教师人力资源管理改革与实践［J］．科技创业月刊，2013，(2):89-91．

［7］江帆，张春良，王一军，等．CDIO开放教学模式研究［J］．教学研究，2012，35(2):27-32．

［8］江帆，张春良，王一军，等．基于知识点优化的CDIO教学改革实践［J］．教学研究，2013，36(1):81-84．

［9］江帆，张春良，王一军，等．CDIO教学柔性化管理策略及其评价［J］．长春理工大学学报，2012，(4):142-144．

第四篇：护理管理者胜任力的研究进展论文

摘要：介绍胜任力和胜任力模型的相关内容及国内外关于护理管理者胜任力的研究现状，提出构建护理管理者胜任力模型有助于提高护理管理水平，进而提高医院竞争能力。

关键词：护理管理；胜任力；胜任力模型；绩效

自１９７３年美国心理学家ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ［１］提出胜任力以来，在企业等多个领域都得到了广泛的应用。２０世纪９０年代胜任力的概念传入我国，并逐渐引起了国内学者对护理领域胜任力方面的关注。胜任力模型作为一种新的人力资源管理方法，为人才的选拔、培训和绩效考核提供了新的视角。近年来，随着医疗卫生体制改革的深化，社会对护理队伍提出了更高的要求，同时护理管理者的工作能力也成为一个不容忽视的问题。

１护理管理者胜任力模型概述

１．１胜任力

ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ［１］于１９７３年首次提出胜任力的概念，即在某一特定工作岗位中，与绩效水平相联系的知识、技能、自我概念、动机及特质。Ｓｐｅｎｃｅｒ等［２］于１９９４提出了更为全面的定义：胜任力是指能区分某一特定工作岗位中绩效优异者和绩效平平者的个体潜在的深层次特征，包含动机、特质、自我概念、态度或价值观、知识、认知或行为技能等可以被准确测量或计算的个体特征。此定义目前普遍为国内外学者所接受。从定义中可以看出，胜任力与岗位、绩效有着密切的联系，强调个体是否适合某一岗位并有出色的表现。

１．２胜任力模型

１．２．１胜任力模型的定义

胜任力模型就是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和，即针对该职位表现优异者要求结合起来的胜任特征结构［３］。同一个组织中，不同的工作岗位对胜任力的要求不同；不同组织中，相同或类似岗位所需要具备的胜任力也不一定相同。故针对特定的岗位都应有适合自己独特的胜任力模型。

１．２．２经典的理论模型

经典的理论模型有冰山模型和洋葱模型。冰山模型将胜任力描述为一座漂浮在水面的冰山，水面上包括知识、技能等外在表现，是容易了解和测量的部分，相对比较容易通过培训来改变和发展；水面下包括社会角色、自我形象、特征和动机等内在特征，是难以测量的部分，不容易随外界改变，但对人的行为及表现起着关键的作用，能够预测个体在工作中的长期表现。洋葱模型在本质上与冰山模型是一样的，但主要突出其层次性。最外层的是知识和技能，由外向内逐渐深入，最核心的是动机、特质，这是个体最深层次的特征，不容易通过培训改变。

１．２．３胜任力模型的构建方法

国内外构建胜任力模型方法有行为事件访谈法、问卷调查法、专家小组讨论法、文献研评、观察法、工作日志法等其他方法［４］。而行为事件访谈法［５］是目前构建模型过程中得到公认并最有效的方法，是对被访者进行访谈，让其叙述其认为最成功和最失败的事情，然后研究者比较绩效优秀者与绩效一般者的差异特征，来构建胜任力模型的方法。由于各个方法都有其优缺点，因此，国内外的研究者在构建胜任力模型的时候，常常不是采用某一种方法进行构建，而是同时采用其中两到三种方法，吸取各个方法的优点，弥补其不足。如研究者经常采用行为事件访谈法和问卷调查法相结合的方式来构建胜任力模型，经常采用文献研评和专家小组讨论的方法来制订并完善胜任力调查问卷［４］。

２护理管理者胜任力的研究现状

２．１国外护理管理者胜任力的研究现状

护理管理者的选拔通常是基于一些传统的标准，如受教育程度、实践经验和技术专长等。然而研究表明，自信心、高成就导向、分析思维和说服能力等胜任力对于一名优秀的护理管理者更为重要［６－７］。Ｃｈａｓｅ［８］认为护士长应具备的胜任力包括技术性能力、人力资源管理能力、概念性能力、领导力及财务能力这５个方面。Ｓｃｏｂｌｅ等［９］将护士长应具备的胜任力归纳为沟通能力、合作能力、人力资源管理能力、临床技能、变革管理能力、思考能力、经营管理及正直诚恳８个方面。Ｃｏｎｔｉｎｏ［７］认为护士长应具备组织管理能力、沟通能力、数据统计分析能力、战略性计划能力和创造性思考能力５个方面的胜任力。Ｄｏｎａｂｅｒ等［１０］认为护士长应具备自我发展、选人、育人、用人、留人５个方面的胜任力。Ｓｈｅｒｍａｎ［１１］运用访谈法构建了护理管理者胜任力模型，包括个人控制、人际关系、财务管理、人力资源管理、同理心、系统性思考６个方面。Ｊｅｎｎｉｎｇｓ等［１２］分析了２０００年—２００４年有关护理管理者胜任力的１４０篇文献，发现护理管理者应具备的前１０项胜任力依次为人际交往能力、个人素质、思维技巧、管理能力、沟通能力、商业技巧、卫生保健能力、人力资源管理、应变能力、信息管理。Ｓｕｓａｎｎｅ等［１３］认为，对新护理管理者的岗前培训由护理管理能力、高级护理管理者的培训及书面和教室资源３部分组成，这样可以确保新护理管理者做好面对挑战的准备，护理管理者胜任特征包括临床判断、关怀实践、继续学习、倡导者、应变能力、合作、临床调查、系统性思考８个方面。ＭｃＣａｒｔｈｙ等［１４］提出护士长的胜任力包括４个特征群，即计划与组织能力、团队建设和领导能力、临床实践和改善服务质量能力、目标管理能力。Ｌｅｗｉｓ等［１５］提出了护士长的压力管理胜任力模型，包括１４项胜任力，并描述了每项胜任力积极和消极反应的定义。Ｐｉｌｌａｙ［１６］通过自制问卷的调查方法，构建了护理管理者的胜任力模型，包含７个特征群（自我管理、控制力、临床／健康、组织能力、人力资源管理、计划能力、法律／伦理能力）和５１项胜任特征。随后，Ｐｉｌｌａｙ［１７］进行研究发现，控制力最为重要，其次是领导能力、组织能力和自我管理能力，而临床技能、计划能力和法律／伦理相对没那么重要，为针对护理管理者的培训提供了参考。Ｔａｎｇａ［１８］通过研究发现护理管理者的胜任力包括法律、管理、伦理、人道主义及实践能力。

２．２国内护理管理者胜任力的研究现状

近几年，国内护理领域对胜任力的研究越来越广泛，涉及临床护士、专科护士、护理管理者、护理教师等。王卫星等［１９］通过行为事件访谈法及核检表法建立了护士长胜任力模型，并将其运用到护士长选聘过程中，取得了较好的效果。井西学等［２０］研究了护理人员岗位胜任特征模型的理论构架，为护理人员胜任力及绩效的研究提供了理论支持。吴大志［２１］依据先前的研究成果，即护士长通用胜任力模型，对山东省青岛市３２名在职护士长进行了胜任力测评，模型与实际情况较为一致。闫晓丽等［２２］采用德尔菲法构建了护士长胜任力模型，包含６个特征群（帮助与服务特征、成就与行动特征、冲击与影响特征、个人效能、管理特征、认知特征）、２６项胜任特征，每项胜任特征包含４个等级的行为描述。张真等［２３］在此基础上编制了护士长胜任力测评问卷，对太原市３所三级甲等医院进行实测，证明了该问卷具有良好的信效度，为护士长胜任力测评提供了有效的工具。代绪波［２４］通过行为事件访谈法、核检查表法等构建了军队医院聘用制护士长岗位胜任力模型，包括９项基准胜任力和１２项鉴别性胜任力。昝涛［２５］运用行为事件法和统计技术构建了护士长胜任力结构模型，该模型包括行为方式、创新能力、知识技能、管理能力、人格特征、服务导向６个维度，每个维度又包括了若干项测量指标，并且通过问卷调查法，对护士长胜任力各项指标进行了实证研究。常玉兰［２６］釆用德尔菲法，初步确立了三级医院护理管理岗位胜任力指标体系及各级指标的内容及权重。温贤秀等［２７］运用德尔菲法构建了护士长岗位胜任力评价指标体系，包括４项一级指标和３０项二级指标。

３目前研究中存在的不足与展望

３．１胜任力模型包含的要素不完整

一个完整的胜任力模型应该包含３个要素，即胜任特征的名称、胜任特征的定义和行为指标的等级［３］。但目前大多构建的胜任力模型都只包含胜任特征的名称和定义，缺乏行为指标的等级描述。而行为指标的等级可以反映胜任素质行为表现的差异，可以使胜任力模型在实际应用中更具有操作性。因此，在今后的研究中，应该完善胜任力模型的３个要素，构建更加完整的胜任力模型。

３．２缺乏对胜任力模型的实证研究

目前在构建胜任力模型的过程中，大多采用的是行为事件访谈法、问卷调查法、德尔菲法等，但是这些方法大都涉及测量信效度的问题，不能较客观真实地反映事物的实际情况［２８］。而目前构建的胜任力模型，大多缺少大规模的实证研究，导致无法判定实际应用效果。针对同一个研究对象构建的胜任力模型选择的特征要素不同，在没有实证支持的情况下未能形成统一的标准，造成了实际使用过程中选择测量工具的困难。因此，在今后构建胜任力模型时，应该注重大规模的实证研究，而且在实证的基础上形成统一的标准，更利于实际应用。

３．３研究对象不够全面

护理管理者包括病区护理组长、护士长、科护士长、护理部主任，但目前国内外对胜任力的研究所涉及的研究对象主要集中于护士长，对护理部主任的胜任力没有系统的研究，仅在相关领域进行了探索，如邵文利等［２９］对护理管理人员需具备的能力研究结果显示，护理部主任最重要的前３位能力是领导能力、决策能力和组织能力。王爱红［３０］认为护理部主任要培养卓越的领导力、科学的管理力、优秀的培养力、高效的执行力和良好的沟通力。李红梅［３１］提出了情商修养对于护理部主任的必要性。今后可以在这些研究的基础上进行护理部主任胜任力的系统研究，为护理部主任的选拔、培训、绩效考核提供科学依据。

４小结

护理管理者对岗位的胜任情况直接影响着护理管理的效果，进而影响着整个医院的管理。在医院竞争如此激烈的今天，只有选拔出优秀的护理管理者，才能够为医院的竞争实力加上更大的砝码。构建护理管理者的胜任力模型，不仅可以充实目前护理领域胜任力的理论研究，更能为实际运用提供理论支持，有助于整个护理队伍的发展和医疗大环境的和谐。

作者:李俐 杨辉 单位:山西医科大学护理学院 山西医科大学第一医院

参考文献：

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［２３］张真，杨辉．护士长胜任力测评问卷的信效度检验［Ｊ］．护理研究，２０１２，２６（７Ｃ）：２０１３－２０１４．

第五篇：医院行政管理人员胜任力探究论文

【摘要】依据2006—2014年医疗领域胜任力相关文献，对我国医疗领域胜任力模型研究的数量、研究成果等进行梳理分析，发现研究的方法主要集中于行为事件访谈法、问卷调查法、专家小组讨论法;对象集中在医院的中高层管理者、护士长，并向其他类型人员延伸;研究的内容主要是构建这些对象的胜任力模型，并开始注重胜任力不同维度的特性，以及变量之间的关系和量化。同时针对当前医疗领域胜任力研究存在的问题提出了后续研究建议:研究对象、研究主体多元化，向基层行政管理人员拓展，加强医院实际工作人员参与胜任力模型的研究;采用正确的建模方法，将不同的方法进行组合取长补短，并加强对模型的信度、效度验证;强化模型的应用，与医院的人力资源管理体系进行绑定，发挥对人才选拔、培养、考核的指导作用;设计开发基于胜任力模型的人才评价系统，对管理人员进行测评、评分、输出报告和统计分析，有效地改善医院的人力资源管理工作。

【关键词】医院;行政管理人员;胜任力

模型2011年原国家卫生部发布《医药卫生中长期人才发展规划》，指出“明确卫生管理人员的知识结构、管理技能、综合素质等要求，建立卫生管理人员培训制度。完善卫生管理人员考核体系和评价标准，规范医疗卫生机构管理人员岗位培训，全面提升卫生管理专业化和职业化水平”。这说明人才的选拔和评价已经不仅仅是企业管理者需要考虑的问题，各类事业单位的管理者尤其是医疗卫生行业的管理者也需要通过完善人才评价体系和评价标准来提升卫生管理人员的专业化和职业化水平。为此，笔者归纳了胜任力模型的构建方法，梳理了医院行政管理人员胜任力模型研究成果，在此基础上提出了后续的研究建议。

1胜任力模型研究综述

美国心理学家戴维麦克利兰在1973年首次提出胜任力的概念，他认为胜任力是可以将普通员工与高绩效员工区分开来的个体特征。随后，很多学者从不同行业、不同岗位出发构建了诸多的胜任力模型。笔者通过对2006—2014年的文献进行梳理，将胜任力的经典模型、主要的模型构建方法综述如下。

1.1胜任力模型介绍

目前学术界公认的两大胜任力模型是冰山模型和洋葱模型。冰山模型是斯宾塞于1993年提出的，他形象地将胜任力特征描绘成冰山，冰山水上的部分是可见的、外显的特征，包括知识和技能;水下部分是隐性的、潜在的，包括社会角色或价值观、特质、动机。洋葱模型是博亚齐斯于1995年提出的，它的基本原理与冰山模型相同，但是表现的胜任力更有层次感，他将胜任力模型分为3个层次，最外层是知识和技能，中间层是社会角色和价值观，最里层是品质和动机。这两个模型都认为表面的特征是容易了解和测量的，可以通过学习获得和提升;深层次的特征比较难以挖掘和感知，也是最本质和核心的特征，对绩效起着决定性的作用。

1.2胜任力模型常用的构建方法

［1］1.2.1行为事件访谈法。行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探察技术，让被访问者叙述其工作中最为成功和最不成功的各3件事，然后对访谈内容进行分析，比较优秀员工与一般员工的差异特征，来确定该职位的胜任力模型。1.2.2问卷调查法。问卷调查法是发放360度心理测验量表或初步提炼的胜任力特征测量问卷，回收问卷，然后对问卷进行数据整理和分析，运用统计技术构建模型。较为成熟的心理测量表有16PF问卷、大五人格问卷等。初步提炼胜任力特征可以结合文献法、行为事件访谈法等其他方法。1.2.3专家小组讨论法。专家小组讨论法也称为德尔菲法，召集对某一职位充分了解的专家，成立由15～20名专家组成的小组，对该职位的胜任力特征进行评定，经过2～3轮反馈意见对结果进行修订，从而构建胜任力模型。以上3种方法是胜任力模型构建的主要方法，还有少数研究者运用文献法、观察法、工作日志法建模，但每种方法都有其优缺点(见表1)。所以研究者在建模的时候通常采取2～3种方法，将不同的方法进行组合取长补短，以提高模型的有效性。例如，采用行为事件访谈法提取胜任力特征，然后再采用问卷调查法或专家小组讨论法修订完善胜任力模型。

2医院行政管理人员胜任力模型研究综述

2.1文献的数量情况

以“胜任力”为篇名关键词在CNKI上搜索，共搜索到相关文献3407篇，主要集中在企业、高校等领域，所占比例大约为50%、20%。通过对近10年有关行政管理人员胜任力研究文献进行梳理，主要研究针对三类人:企业行政管理人员、政府行政管理人员、学校行政管理人员。其中企业研究最为成熟且应用最为广泛，但对事业组织中的医院的行政管理人员的胜任力研究较少。以“医院+胜任力”为篇名关键词在CNKI上搜索，共搜索到相关文献55篇。其中2006年3篇，2007年1篇，2008年7篇，2009年4篇，2010年8篇，2011年7篇，2012年13篇，2013年7篇，2014年5篇。虽然20世纪90年代胜任力的概念就已引入国内，但据文献记载，国内学者2006年才开始对医疗领域的胜任力进行研究，起步比较晚并且每年对此研究的文献数量较少。从搜集的文献看，采用非实证研究的文献有12篇，约占总研究文献的21.8%，这些文献主要是理论探讨胜任力模型在医院人才招聘、选拔、绩效考核等方面的实践与作用。采用实证研究的文献有43篇，约占总文献的78.2%，这些文献主要针对某一特定岗位胜任力模型进行研究。文献中，对高层管理者的实证研究有8篇;对中层管理者的实证研究有11篇，其中对护士长的实证研究有6篇，临床科主任3篇，项目管理者1篇，通用的中层管理者胜任力模型实证研究1篇;此外还有对医生、护士、药学人员、财务人员等人员的实证研究。

2.2研究成果综述

2.2.1国外医院管理人员胜任力研究成果综述。自从胜任力模型进入应用阶段以来，国外在政府部门、学校、企业等各类组织中逐渐得到广泛的应用［2］:1986年，英国MCI通过对工业、公共事业和工业等组织中的员工和管理者进行广泛的研究，识别不同职业不同阶层应具备的绩效标准。最终对150种行业和专业设置了职业标准，这就是英国著名的职业资格体系NVQ。1990—1992年美国劳工部调查了年轻人成功所必须的技能，采用行为事件访谈法，评价了制造、零售、饮食业等部门年轻人的工作要求。1990年开始的领导效率工程是迄今为止规模最大的联邦政府胜任力模型研究项目，该项目研究了担任政府领导需具备的27个重点胜任力，对联邦主管的培训和发展有广泛的影响。国外在卫生领域也有不少关于胜任力的研究，其中涉及的机构包括:公共卫生实践和理论联合会、美国医学行政管理学院、卫生信息与管理系统协会、美国护士协会等。比较有代表性的研究有:Fack等［3］认为一个优秀的医院管理者必须掌握能用于医院管理的各种经济学知识以及全面的医学、护理学和医学技术知识。LinLM等［4］研究建立了一个具有实践意义的，包含58个项目的护士测评工具(CIＲN)。这个工具可以用于护士自评、管理者评价，也可用于教育者和护士，并为他们了解自己的胜任力水平和职业生涯机会提供反馈。Patterson等［5］运用问卷调查法建立了妇产科、麻醉科、儿科实习医生和临床住院医师的胜任力模型。2.2.2国内医院管理人员胜任力研究成果综述。2005年原国家卫生部人才交流服务中心成立了首个医疗领域的胜任力课题———卫生机构管理者岗位胜任力研究［6］，该课题主要是运用行为事件访谈法对高层管理者(三级医院院长、乡镇卫生院院长、疾控中心主任、社区卫生服务中心主任)的胜任力特征进行分析，构建的胜任力模型为以后医疗领域的胜任力研究提供了借鉴和学习的依据。2006年之后中高层管理者成为研究的焦点，学者在建立胜任力模型的时候考虑问题更加全面，认为医疗领域的管理者不仅需要掌握管理知识同时也应该掌握医疗卫生知识。鲁翔等［7］建立医院高层管理者专业胜任力和管理胜任力双核模型，专业胜任力包括医疗、科研、教学能力及知识应用，管理胜任力包括变革能力、学习能力、决策能力、情绪智力、自我效能、成就动机、创新能力、社交能力和沟通能力。李佩丽等［8］通过检核表调查和行为事件访谈法构建县级医院护士长岗位胜任力模型，它由3个部分组成:个性胜任簇、管理胜任簇和专科胜任簇。另外学者开始注重区分模型内部的变量，如区分核心胜任力和鉴别胜任力。刘泽和［9］采用工作分析、行为事件访谈和专家小组访谈相结合的方法，建构医院临床科主任胜任特征模型，共包括24个特征，可以分为个性特征、认知技能、管理能力3个层次，其中13项为鉴别性胜任特征，可作为选拔科主任的重要评价指标;11项为基准性胜任特征，可作为选拔科主任的基本素质要求标准。2010年之后研究对象进一步丰富，涉及药学、病案室、财务人员等。饶惠霞等［10］对中药研发人员的胜任力特征进行了分析，认为抗压能力、对专业的兴趣及成就动机对绩效发挥尤为重要。许凤娟等［11］采用调查问卷方法和访谈法对我国36家综合医院病案室人员进行分析，筛选出影响病案室人员胜任力的重要因素，同时针对这些因素提出了相应的管理策略。另外，还有学者不仅仅局限于构建胜任力模型，开始注重胜任力不同维度的特性，以及变量之间的关系和量化。张宏等［12］比较三级医院与二级医院护士长的胜任力特征，认为三级医院比二级医院更注重护士长的非技术因素。李娇月等［13］确定了社区卫生服务中心主任胜任力体系的权重。黄自发等［14］使用基于模糊集的定性比较方法，分析医院院长的胜任力与医院能力之间的匹配关系，认为执行力是医院院长必须具备的一种特征，而制度创新却不是。

3问题与后续研究建议

3.1研究对象、研究主体多元化

医院的管理者可以分为高、中、低三个层次，从研究对象看，偏重于中高层管理者，对高层管理者的研究较多，对中层管理人员胜任力有所研究，对基层行政管理人员的研究基本是空白。应进一步拓展研究对象，加强对基层管理者的研究，丰富现有研究成果。研究主体主要集中在高校，而医院人员参与研究的很少。有学者研究表明，只有对日常工作的管理达到一定成熟度且更加关心长远发展的个人或组织，在采用胜任力模型时才能取得预期效果。所以应加强医院人员参与胜任力模型的研究。

3.2采用正确的建模方法

有些学者采用行为事件访谈法建模，并未对访谈对象和编码者进行严格的培训，没有对编码结果进行信度分析，从而降低了数据资料的可靠性和结果的真实性。有些学者采用调查问卷建模，多是采用方便抽样的方法，获得的样本数量比较少，这样可能造成数据的较大偏倚。另外在问卷调查前缺乏对问卷本身的信度和效度的验证。因此今后的研究者应该注意进一步扩大样本的容量，改进抽样的方法，例如可以采用360度问卷调查的方法;另外可以采用探索性因子分析(EFA)和验证性因子分析(CFA)对预调查问卷进行验证性分析，从而改善问卷内容的合理性。

3.3强化模型的应用

从研究方法看，实证研究处于主导地位，研究内容多为胜任力模型的构建，但是如何在建模的基础上与医院的人力资源管理体系进行绑定，尤其是在人员招聘、选拔、绩效管理、员工培训、后备干部培养等环节上的应用，这样的研究少之又少;另外对胜任力模型应用的效果报道的也很少。这可能与医院实际工作人员参与胜任力研究的人员少有关，应让其切实参与到胜任力的研究中，实现研究成果的有效转化，发挥对人才选拔、培养、考核的指导作用。

3.4设计开发基于胜任力模型的人才评价系统

随着网络化、信息化的发展，为了使医院人员的招聘、选拔、培训快捷、有效地进行，有必要设计以胜任力模型为基础的综合评价系统。具体来说，基于胜任力模型的人才评价系统的工作流程由模型确定、对测评对象测评、评分、输出报告和统计分析等阶段组成。通过系统在实际评价工作中的应用，医院可以广泛、快速、高效地收集和处理数据，极大地改善医院的人力资源管理工作。

作者:顾晓东 王凡 侯丽晓 单位:大连市中心医院

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