绩效考核与绩效管理课程教学日历

第一篇：绩效考核与绩效管理课程教学日历

《绩效考核与绩效管理》课程教学日历

一、课程名称：绩效考核与绩效管理

（Performance Appraisal and Performance Management）

二、课程编码：

三、学时与学分：32／2

四、适用学科专业：本科生(工商管理)

五、主讲老师：张鹏程

六、基本教学内容与学时安排

第一部分 绩效管理概论

第一章 绩效与绩效考核（2课时）

绩效的含义

绩效考核的含义

绩效考核的应用现状及不足

案例分析：

练习：

第二章 从绩效考核到绩效管理（2课时）

绩效管理思想的演变

绩效管理与绩效考核的比较

绩效管理的重要作用

绩效管理对组织战略的意义

绩效管理在人力资源管理系统中的定位 建立闭环的绩效管理系统

案例分析：摩托罗拉的绩效管理

第二部分 绩效管理体系（2课时）

第三章 绩效管理的基本流程

绩效管理的基本流程

绩效管理系统中各环节的有效整合 第四章 绩效计划与指标体系构建（2课时）

绩效计划

构建绩效指标体系

案例分析：A公司关于绩效考核标准的困惑

第五章 绩效管理的过程控制（2课时）

过程控制对于绩效管理的重要性

绩效管理过程控制的一些误区

如何对绩效形成的过程进行有效控制

案例分析： 盛强公司员工的绩效“闷包”

第六章 绩效考核与评价（2课时）

绩效考核技术

绩效考核中可能出现的问题

提高绩效考核有效性的建议

案例分析：松下电器的“五力考核”

第七章 绩效反馈（2课时）

绩效反馈概述

绩效反馈的形式

绩效面谈

绩效反馈效果评估

如何组织一次有效的绩效面谈

案例分析：绩效面谈怎么谈

第八章 绩效考核结果应用（2课时）

绩效评价结果应用的原则

目前绩效考核结果应用出现的问题

绩效考核结果的具体应用

案例分析：部门绩效考核结果与员工利益紧密挂钩的弊端

第三部分 绩效考核技术

第九章 基于目标管理的绩效考核（4课时）

目标管理的起源

目标管理： 现代绩效管理的思想基石

目标管理考核法的实施

目标管理考核法存在的问题以及对我国企业的影响

案例分析：绩效主义毁了索尼

第十章 基于KPI的绩效考核（4课时）

KPI产生的起源

KPI的核心思想

KPI的设计原则

KPI 体系的构建

KPI实施过程中的问题

案例分析：某家电公司在导入KPI 过程中遇到的问题

本章小结

第十一章基于平衡记分卡的绩效考核（4课时）

平衡记分卡的产生

平衡记分卡的基本内容

平衡记分卡的发展——战略地图

平衡记分卡在绩效管理中的应用

平衡记分卡的未来

案例分析：WHSP与美国化学银行

第十二章 基于素质的绩效考核（4课时）

素质与绩效

素质库的编制

素质模型的建立

对素质进行评价

案例分析：混合标准量表的构建与应用

全课总结

第二篇：《绩效管理与绩效考核》试题-

绩效考核与绩效管理课程试题

一、简答（15 X 2 = 30分）：

1、你认为绩效管理与人力资源管理是什么关系？

2、为什么说企业领导在绩效管理中是至关重要的？

二、论述（30分，二选一）：

1、谈谈你对强制分布和末位淘汰的看法，结合自己的经验加以说明。

2、谈谈你对360度考核的看法，结合自己的经验加以说明。

三、论述：请简要介绍一下自己所在组织（或部门）的绩效管理体系（或绩效考核体系），根据课堂所学知识，指出其中的优点和缺点。针对缺点，提出完善该体系的对策建议。（40分）

（提示：绩效管理体系涉及较多方面，答题时可自主选择2-3个方面切入）

第三篇：人力资源绩效考核：绩效管理与PDCA循环

绩效管理效果不好或失败的一个重要原因就是没有把它同工作成果、员工发展、部门目标很好地联系起来。效果不好的另一个原因是管理者没有充分使用绩效管理的全部工具。如果我们认为绩效评价就是绩效管理。它就不会有效果。因此，我们必须认识到绩效管理是一个系统。它必须同组织的其他职能联系起来。绩效管理是一个完整的循环系统。绩效管理系统是以绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统，它表现为一个有序、复杂的管理活动过程。它首先要明确组织与员工个人的工作目标。并在达成共识的基础上。采用行之有效的管理方法。不但要保障按期按质按量地达到和实现目标。还要考虑如何构建并完善一个更有效地激励员工、不断提升员工综合素质的运行机制。一般来说，绩效管理系统包括4个环节。即PDCA循环系统：绩效计划、绩效辅导沟通、绩效考评和绩效反馈。

一、绩效计划很多人认为评价是绩效管理中最重要的环节。但实际上绩效计划要重要得多。因为评价仅仅是从反光镜中往后看。而计划是向前看以便将来获得更好的绩效。而不是分析那些过去的、不能改变的绩效。作为绩效管理系统闭合循环的第一个环节。绩效计划是在新绩效周期开始时。管理者和员工经过讨论。就员工在新的绩效周期将要做什么、为什么做、需做到什么程度、何时应做完、员工的决策权限等问题进行识别、理解并达成绩效目标协议。

二、持续的绩效沟通及辅导绩效沟通就是指管理者与员工在共同工作的过程中分享各类与绩效有关的信息的过程。或者我们可以将绩效沟通理解成对提高员工绩效有益的各类管理者与员工的沟通。具体说来就是。管理者与员工一起讨论有关工作的进展情况、潜在障碍和问题、解决问题的可能措施以及如何向员工提供支持和帮助等信息的过程。管理者通过沟通应达到这样一些目标：应从员工那里得到哪些信息。必须提供给员工哪些信息和资源以帮助员工完成工作目标等：员工通过沟通应达到这样一些目标：应从管理者那里得到哪些信息和资源。必须向管理者提供哪些信息以保证工作目标顺利完成等。

三、绩效评价在企业员工绩效管理的程序中。由于绩效考核关系到绩效管理评价的正确与否。涉及员工的奖惩。这些将在很大程度上影响员工的积极性。因此。企业员工绩效考核是绩效管理工作中的关键点。绩效考评的意义不仅是一个企业对其员工工作绩效情况的考评。同样也是员工心理上的一种高层次的需求——成就感需要的满足。

四、绩效反馈绩效反馈就是将绩效评价的结果反馈给被评估对象。并对被评估对象的行为产生影响。绩效反馈是绩效评估工作的最后一环。也是最关键的一环。能否达到绩效评估的预期目的。取决于绩效反馈的实施效果。

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第四篇：教学日历管理规定

曲阜师范大学教学日历管理规定

各教学单位：

根据《教育部关于进一步深化本科教学改革全面提高教学质量的若干意见》（教高〔2007〕2号）文件精神，为进一步强化教学管理，规范教学的基本环节，有效实施教学过程管理与监控，特制定我校教学日历管理规定。

一、关于教学日历

1．教学日历是任课教师基于教学大纲编制的重要教学文档，是任课教师实施教学过程的重要依据，也是学生学习过程中需要参考的重要教学文献之一。

2．编制教学日历的目的，在于使教师合理地分配教学时间，确保预定教学任务的顺利完成。其内容主要包括：总课时及课时分配、教学内容及其课内课外实验学时分配、教学方式方法、作业安排等。

3．任课教师在接到教学任务后，应认真编写教学日历，明确教学内容、进程与安排。教学日历中的教学内容安排要具体、明确，并具有可行性。

4．教学日历一经编定并通过教研室审查，任课教师即应按照教学日历的安排与进度组织教学。一般情况下，任课教师在教学过程中不应随意调整、变更教学日历中的安排。

5．教学日历也是各级教学管理、监督机构进行教学管理与监控的重要根据，是这些机构组织听课、评教时所依据的重要内容之一。

二、教学日历管理

1．教学日历由承担教学任务的教师填写成电子文档，发给教研室主任，教研室主任审查后上报院（系、部）。此项工作必须在开课前完成。

2．教学日历由各院（系、部）负责电子文档管理与使用。各院（系、部）应在自己的网站上开设教学日历窗口，每学期的教学日历必须于开学后一周内上网，保留期一般为2学年，以方便学生查询与相关部门的使用。

3．教务处教学科负责教学日历电子文档的存档。各院（系、部）应在将教学日历上网的同时，将本单位教学日历集中发至教务处教学科。曲阜校区请发至：nsm1972@126.com；日照校区请发至：xiongjizhong@163.com。

4．公共选修课的教学日历由教务处教学科管理，教务处网站将开辟公选课教学日历窗口。开设公共选修课的教师应在开课前将教学日历发至教务处教学科，两校区的发送地址同上。

5．教学日历不上网的单位或任课教师，视作无教学日历，将以教学事故予以认定。

6．教学日历电子版格式见附件，教师填写时请从教务处网站上下载。本规定自发布之日起实施，由教务处负责解释。

教务处

2007年6月18日

第五篇：《目标与绩效管理》课程体会

《目标与绩效管理》课程心得体会

生动的视频案例与设置悬疑与问答互动中我对目标与绩效管理有了全面认知。学员的分享与现场情景模拟中我对DC的绩效管理理念和体系有了深刻的感悟。目标与绩效管理是一门学问，更是一种艺术。艺术的将管理科学运用到工作中，一定会形成更有效的激励，增大团队的力量，创造更高的效益。

设定目标

设置一个“跳一跳，够得着”的目标既可以满足客户/市场和公司的预期，也可以尽可能的激发员工的热情和潜能。将团队的指标进行分解既可以减轻领导者的压力，也有助于员工明确个人的工作目标。定性的目标可以明确岗位职责，定量的目标可以明晰考核任务。通过沟通达成共识，团队通力合作，有的放矢地向年终目标努力。

本我的绩效考核对我起到了极大的激励作用，颇具难度和挑战的任务让我不得不使劲浑身解数，想尽一切办法作出业绩。同时我也看到在工作相关责任人的绩效管理指标中加入费用管理指标后，达到的出乎意料的成效。目标是最直接的压力，是管理者权威的手段。

过程管理

设定目标不代表最终的结局，为了不到年终出现大幅度偏差，领导必须在过程中及时跟进，把预期之外的事件进行考虑，并对员工进行指导。及时的批评和指导可以帮助员工提升自身能力，最终完成目标。及时的表扬和认可会成为无形的激励，促使员工再接再厉实现更多突破性进步，并获得团队的激励。

尽管我拿到了一个颇具挑战性的目标，但是我茫然不知所措，无头苍蝇般到处碰头。幸好我的上级领导能不断地给我指点方向，让我没有偏离目标。多亏上级领导在我灰心的时候给予鼓励和指导，在我艰难前行中给予肯定和认可，让我在完成目标的过程中始终充满动力，不断提升能力、完善自我，朝目标奋斗。

绩效考评

综合考虑员工的表现，按照设置的绩效考核标准对员工作出绩效考核。向上级主管汇报并听取上级的认定意见，结合员工在团队中的贡献进行综合评估。绩效考核的评定过程也需要充分听取员工个人评价的依据，争取达成一致。绩效考核的自评过程使员工更好的认识自己的优缺点，在以后工作中更好的扬长补短。绩效考核也是最直接最有效力的上级评价，帮助员工客观的评价在团队中的贡献，争取团队的协调发展。

入职至今，每个季度的评分、每个的评级都让我更好的认识自己的优点和缺点，对自己有更清晰的认识，并考虑自己在后期的发展方向。绩效考核是领导和团队直接的正式的评价，是员工听取外部意见的有效手段。

结果应用

根据绩效考核的结果，对员工进行分层次分级别，形成梯队建设。并通过升职加薪手段使绩效考核的结果发挥效用。只有对个人职业生涯的发展相联系，才能让绩效考核避免流于形式，发挥更大的效用。

以绩效考核的结果为员工分层次及级别，建立梯队，是切实有效的手段和方法。财务部越来越细致的划分员工层次，让员工有更合适的岗位和工作，清晰的定位也可以减少管理的工作量，同时激励有进取心的员工争取升职加薪的机会，不断提升、快速成长。

从员工成长为一名五级干部，我已经不能仅仅满足于完成个人任务，更要带好团队，有效激励，才能完成小团队的整体目标。在以后的职业生涯中我会牢记并积极运营课堂所学指导我的工作，争取能够带着小团队一起为公司创造更高的价值！