建立农村教师引进补充机制迫在眉睫

第一篇：建立农村教师引进补充机制迫在眉睫

建立农村教师引进补充机制迫在眉睫

农村学校师资队伍建设现状令人十分担忧，严重与新课程改革不相适应，严重影响教育事业的均衡发展。当前，农村学校教师队伍建设存在的突出问题有五个方面：

1、总量不足。一是自动减员受种种原因限制，无法及时补充；二是大部分地方不能按照省里编写的编制到位。

2、年龄老化。很多农村小学教师的平均年龄在55岁以上，年轻教师中多数是代课教师，甚至一些偏远地区的已退休教师因人手有限仍然在执教。

3、知识陈旧。农村教师相当一部分是民办教师转正的，他们基础薄弱、知识陈旧、年龄偏大，知识和观念的更新都很困难，很难适应课程改革的需要，导致很多农村小学无法按国家课程计划正常开设英语、计算机课程。

4、代课教师量大且极不稳定。为了保证正常的教学，很多农村学校聘请了代课教师。但由于待遇低，代课教师不仅难以聘请，而且流动性大，业务稍熟练就外出，公办学校在某种程度上沦为外地学校或私立学校的教师培训基地。

5、专业结构结构不合理。在农村学校，地理、历史、音乐、美术、信息技术、通用技术等学科专任教师严重短缺。

解决农村学校教师队伍建设存在突出问题的治本之策，是建立农村学校教师引进补充机制。为此，特提出如下建议：

核准预测学生、学校数量及其发展趋势，制定学校建设 发展规划及其教师编制补充计划与办法。教师的总量及其补充与学生总量、学校分布、不同学段学校数量及其学生人数以及教师法定编制密切相关。各地要组织专班调查核实每年人口出生总量、若干年内人口出生趋势，并以此为依据，合理制定教育建设与发展规划和教师编制规划和教师引进补充计划与办法，就此为教师队伍建设做出制度性安排。

成立教师引进补充工作专门组织，建立起教师引进补充工作有效运行机制。教师的引进补充是一项复杂的系统工程，除教育主管部门外，还涉及到其它多个职能部门，还需要专业人员对所引进人员进行业务考核把关，必须成立专门的组织。教师引进补充工作专门组织应有两个部分组成：一是教师引进补充工作领导小组，由相关职能部门负责人组成，由当地政府领导担任组长，对教师引进补充工作负领导责任；二是教师引进补充业务考核组，由相关专业人员组成，对教师引进补充工作负业务把关责任。

教师的引进补充工作要立足实际，公开择优。一是每年从已取得教师资格的代课教师、专科以上师范类毕业生和已取得教师资格的非师范类专科以上毕业生中，通过公开招考的办法，择优选拔一批教师，按照“超编单位不引进、满编单位出一进

一、缺编单位有计划适时补充”的原则分配到农村学校，改善农村中小学教师队伍结构，逐步缓解教师总量不足、年龄老化问题。教师总量满足要求后，每年再按“减 一补一”的方法保证新老交替。二是积极储备农村小学教师后备力量。每年从当地初中毕业生中，挑选一定数量优秀的学生送到中师定向培养，作为农村小学教师的后备力量。

加大城区学校与农村学校“对口支援”活动力度。鼓励和支持城镇教师到农村学校任教，进一步加大城区学校教师到农村学校支教的力度，建立城乡教师交流制度，建立城区学校对农村薄弱学校的对口帮扶制度，实现城乡教师资源共享、优势互补、均衡发展，提高农村薄弱学校办学水平，促进全县教育教学质量全面提高。

大力发展民办教育事业，缓解农村教师力量严重不足的困难。民办教育是很重要的资源，重点扶持一定数量有实力、社会信誉较好的民办学校，鼓励他们到农村开办分校，借助社会力量加快农村教师队伍建设的步伐。

第二篇：关于建立和完善教师补充机制的实施意见

关于建立和完善教师补充机制的实施意见

为进一步深化教育人事制度改革，提高教师队伍整体素质，解决教师队伍老龄化、结构性短缺、部分学校教师严重不足等问题，促进樊城区义务教育均衡发展，根据国家、省、市、区中长期教育改革和发展规划纲要精神（2011-2020），现就建立和完善我区教师补充机制制定以下实施意见：

一、指导思想

以邓小平理论、“三个代表”重要思想和党的十七大精神为指导，全面贯彻和落实科学发展观，以促进基础教育均衡发展、办人民满意的教育为宗旨，以全面提高教师队伍素质为中心，大力实施人才强教战略，重点抓好义务教育阶段师资、特别是农村中小学校师资补充工作，积极探索并逐步建立中小学教师队伍正常补充机制，努力造就一支素质良好、数量适当、结构优化、分布合理、相对稳定，适应教育事业发展需要的专业化教师队伍，切实为樊城区教育改革和发展提供强有力的组织保证和人才支持，促进我区教育事业持续健康发展。

二、任务目标

(一)教师数量基本满足教育事业发展需要。根据学生变化情况和教师队伍自然减员情况，按照省核定的编制要求，逐步解决中小学教师短缺问题，师生比达到国家规定要求。

(二)教师队伍整体素质明显提高。在国家规定的学历条件前提下，注重对高学历人才的引进，加强对新进教师的培养，进一步提高教师学历达标率和高学历教师比例，形成多层次、多类型的中青年骨干教师群体。

(三)教师队伍结构进一步改善。根据教师队伍状况和学科教学需求，加大对紧缺学科教师的引进，并优先补充农村教师队伍，全区教师队伍的城乡分布、学科结构更趋合理，农村学校教师的配备基本满足义务教育需要。

三、工作措施

（一）充分发挥政府主导作用，把教师队伍建设列入政府工作重要内容。本着教育优先发展原则，制定教育事业发展规划，区编制、人社、财政、教育、纪检等职能部门要相互配合，密切协作，全力抓好教师队伍补充工作，优先满足农村学校需求。

(二)加强中小学教职工编制管理。严格执行国家颁布的中小学教职工编制标准和省市关于中小学教职工编制管理的有关规定，严格按核定编制足额配备教师，严格实施教师资格准入制度。

区编制部门要建立并完善城乡统一的教师编制机制，根据学校布局调整、生源情况及学校规模，建立动态管理机制，对农村边远地区实行倾斜政策，保证各校教师队伍平衡，保障各科教师配备齐全。

任何部门和单位不得违反规定占用或变相占用中小学教职工编制。要按有关规定落实教师待遇，采取各种措施制止教师外流。对长期在编不在岗或私自外出代课人员，要按规定办理辞职、辞退手续。

(三)及时招聘、补充新师资。区教育行政部门每年要对辖区内中小学教师余缺情况进行统计，根据教师缺编和学校空编情况，按照农村学校优先、紧缺学科优先的原则，拟定教师招聘计划和招聘方案，报区编制部门进行审核，经区政府批准后，报市编制、人社、教育等部门核准备案后实施。

区人社部门要按照《樊城区事业单位公开招聘人员实施意见》的有关规定，与区教育行政部门共同做好教师招聘、录用工作，做到严格教师招聘条件，统一发布招聘信息，统一报名，统一考试，统一考核，统一录用，统一调配使用。区财政部门要优先保障全区教师补充引入工作所需经费。要按照国家和省市有关规定，确保补充引入教师的各项工资福利待遇及时足额发放到位。

区纪检部门要采取有效措施，强化对全区教师补充引入工作的监督、管理和检查，规范工作程序，加大对补充引入工作中违纪违规行为的查处力度，确保教师引入补充工作公正、公平、公开。

招聘补充师资工作原则上每年进行一次。

(四)切实加大农村教师补充工作力度，培养造就一支高素质农村教师队伍。根据《省人民政府关于创新农村中小学教师队伍建设机制的意见》文件精神（鄂政发【2012】30号）“从2012年起，全省农村义务教育学校新进教师，实行全省统招统派、经费省级负担、县级教育行政部门负责管理、农村学校使用的补充新机制。新机制建立之前的农村义务教育学校教师，仍按原有政策进行管理，工资由各地发放，人员只出不进”。区编制、人社、财政、教育等部门要切实结合我区农村教育工作实际，本着优化年龄结构、充实学科配备、提升整体素质的目的，着力加大农村中小学教师补充工作力度，重点补充到农村学校及紧缺的学科

岗位。同时补充引进的免费师范生、资教生等新增教师也要优先满足我区农村学校、薄弱学校需求。

（五）加强对新进教师的管理，严把教师入口关。要严格实施教师资格准入制度，保证新增教师质量。要将持有与教学岗位相应的教师资格证书作为教师招聘录用的前提条件和职务晋升的必要条件，严禁聘用不具备教师资格的人员担任专任教师。要健全和落实新补充教师岗前培训制度，要以师德师风教育为重点，大力加强教育政策法规、教师职业道德、教学业务、信息技术现代化等方面的培训，着力提高新进教师思想政治素质和专业化水平。

四、相关要求

政府各相关部门要充分认识教师补充工作的重要性和紧迫性，把建立和完善教师补充机制作为我区教育发展的大事来抓，强化责任，加强领导，确保顺利推进。

成立教师补充引入工作领导小组，负责对全区教师补充引入工作全程组织、领导和监督。教师补充引入工作社会关注度高、影响面广，区编制、人社、财政、教育、纪检等部门要切实增强责任意识，严格工作要求，规范工作程序，本着“公开、平等、竞争、择优”的原则，确保我区教师补充引入工作阳光、透明。

第三篇：电子时代补充叶黄素迫在眉睫

电子时代 眼底需要叶黄素

叶黄素是眼底视网膜主要色素，同时也是一种强抗氧化剂，能够吸收电子屏幕蓝光，保护视网膜健康。随着电子产品使用的日益频繁，高度近视、视网膜病变等各种眼病层出不穷，这些都对个人和家庭的生活质量造成很大的影响，保护眼睛健康显得越来越重要。在做好眼睛保护的同时，必须补充叶黄素。

叶黄素，自然界中的一种天然“类胡萝卜素”，它对眼睛健康重要性的发现及其在眼科临床的应用，是对眼科界的重大贡献，这不但让眼科医师有了更好的对付眼病的武器，更让众多饱受黄斑疾病等眼病困扰的患者有了留住光明的希望。

北京元莱健康叶黄素软胶囊的主要成为为叶黄素，还含有花青素、维生素A等眼睛所必须营养，保护黄斑，改善老年性黄斑病变、视网膜色素变性、糖尿病视网膜病变症状，预防白内障术后黄斑病变，预防近视及近视准分子术后眼干、眩光等。

国内外眼科医生及大量的国外文献表明，叶黄素在黄斑疾病、视网膜疾病、视神经疾病等领域有着广泛的使用价值，需要从叶黄素历史、特性、应用、生产、鉴别、文献下载等进行叶黄素知识介绍，让普通民众都可以全面了解叶黄素对眼睛的作用。

北京元莱健康是目前国内叶黄素含量最高的国食健字产品。能补充给眼底补充充足的叶黄素，防止蓝光对眼底视网膜损伤，补充元莱健康叶黄素能治疗及预防弱视、近视、视疲劳、白内障、视网膜病变，视物模糊等眼病。

第四篇：人才的引进机制

人才的引进机制

对于公司专业技能要求较高的群体——司机，公司已经建立了一套善的人才引进、选拔、培养和保留机制，通过这些机制的运作，不断引进优秀人才，提升司机队伍质量，满足业务发展需求。

1、完善的人才选拔机制

为了保证人员引进和招聘质量，公司建立了一套严格完善的人才选拔机制。首先搭建了具备丰富多样的人才引进渠道: a、传统的网络招聘和人才市场渠道；b、内部员工推荐渠道；c、已与外部机构（如佛山富生拖头车培训学校、广东环球机动车驾驶员培训学校等）建立了长期的合作关系，d、建立了内部了人员培养机制，公司建立人才梯队；e、在公司内部建立对了人员流动和选拔机制。其次制定了严格的招聘制度、流程和标准，在人员招聘上做到公开、公平、公正、科学合理，在保证人员的素质和质量的基础上，引进各类优秀人才。

2、健全的人才培养机制

公司重视各类人才，为新进人员制定短期目标和长期目标，规划其职业发展方向，根 据其职业特点，量身制定培养计划和方案，安排专人负责和跟进培养计划，并安排导师帮助新员工尽快成长。例如：针对大学生，我们制定了大学生培养计划（包括实习阶段的文化培训和入职体验，入职阶段的职场知识培训和岗位历练，工作阶段的技能培训），针对普通员工培训培养计划（包括入职阶段的价值观、文化、制度培训，工作阶段技能提升培训），针对管理人员提升计划（包括管理知识和核心技能培训），通过不同类型的培训活动开展，培养各类人才，在公司内部营造了良好的人才培养氛围和韧带梯度建设机制，为公司的迅速发展提供了夯实人才基础。

3、合理的人才使用机制

“金无足赤，人无完人”。公司在人才的使用上，一直坚持做到用人所长、用人所愿、专才专用、偏才偏用、大才大用、小才小用，实现人尽其才，才尽其用。同时在岗位的安排上，既考虑其专业技能，又考虑其兴趣和气质，尽可能的将其安排到合适的岗位，充分做到让各类人才各得其所、用当其时、才尽其用，合理的使用各类人才。同时公司内部建立各种选拔机制和计划，如“浪花计划”、“海燕计划”、“海鹰计划”等，通过各种人才选拔机制计划，选拔各类优秀人才，真正做到物尽其用，人尽其才。

4、丰富多样的人才保留机制 人才是公司的第一资源，只有保留住各类人才，公司才能持续发展，为此公司制定了多种多样的人才保留政策和开展了丰富的人才保留活动。首先在公司内部建立良好的工作环境和工作氛围，其次针对不同类别的人才，制定各种激励和保留政策（含薪酬和福利政策），例如：公司制定了三年、五年、七年和十年服务奖，奖励长期为公司贡献的员工，另外，针对优秀员工，公司免费提供学习生造的机会，鼓励员工继续深造；然后，开展多种多样的员工活动，如座谈会、员工旅游、员工活动日、生日活动、节日晚会等，让员工充分感受公司对员工的关怀，同时，公司成立了员工关爱基金，帮助家庭困难员工解决问题，增强员工归属感。

总之，通过建立健全的人才选、育、用、留机制，在公司内部营造了良性的人才环境。

第五篇：引进及培养人才的机制

引进人才机制

一、引才观念

1.从一般的战术到战略的转变

从战术到战略的转变意味着需要支持企业总体战略的实现，需要与公司的长期人才资源规划配套。例如，通过内部招聘系统来培养接班人、增强公司的凝聚力，发现企业新一代的管理人员。招聘体系确立以人才资源部为主要组织协调者，以部门经理、高层领导为主体的模式，以此规范人力资源流程，并提升中高层领导的人力资源管理能力，从而体现招聘是人才资源的“源头活水”，是取天下之人才资源为己所用的第一关。

2.从被动到主动的转变

要将引才的思维从被动地依据工作岗位缺口等待应聘者，转向积极主动地通过各种渠道途径进行对各个方面人才的主动争夺。

3.从应急到储备的转变

面对战略规划阶段性目标形成的态势，人才资源管理者必须有站得高、望得远的眼界，清楚地认识和解决“先有人才后有业务，还是先有业务后有人才”的人力资源悖论。不能再停留在出现缺口再来应急的低层次人才运作上，要高度重视内部复合型人才、重点培训人才以及人才的内部选拔，也要重视从外部提前引进战略性人才、管理型人才的储备。

4.从规划性招聘到天天招聘的转变

面对市场竞争的压力，必须使内部人才资源处于持续激活的状态，使其充满活力，毫不懈怠。因此，需要强化人才资源的市场化意识，从阶段性招聘、零碎招聘的状态上转变思维，树立“我们永远在引才”的观念，建立确保天天都在引才的招募制度。

5.从强调忠诚度到与协作式人才合作的转变

整合天下人才资源为己所用的态度就意味着企业与人才之间的合作形式更广泛，这也是战略发展的现实需要。在风险可控的情况下应当积极转变观念，可以开展与外部人才协作式的合作，如独立董事、外部专家会员会、外部管理顾问等人才的引进与合作等。

6.从合同契约到心理契约的转变

人才资源管理者应当在引才时，将人才与企业的关系从法律契约的层面提升到心理契约的高度。在强势的文化指导下，强化哲学和核心价值观在引才环节中的制度体现，不仅在引才环节中传播文化，更重要的是在招聘的双向选择上进行企业与人才的价值观碰撞，选择认可、接受和适合文化的人才。

7.引导生产人员从专业技能到综合素质的转变

哲学中通才与专才的人才资源决策观为引才提供了直接的指导思想，人才资源管理者应当切实将这一思想落实到招聘制度中，在招聘各个岗位人才的时候不能停留在只注重专业技能上，而应更多地关注应聘者是否具备良好的综合素质与能力，应更多地关注那些通过一定时间的培养能够成为技术、管理、业务骨干的复合型人才，要综合判断应聘者的潜力。