县域内教师交流的机制梗阻与政策重建

第一篇：县域内教师交流的机制梗阻与政策重建

县域内教师交流的机制梗阻与政策重建

基于综合改革的战略思维，我国教育政策在经费保障、办学条件标准化、教育信息化和教师队伍建设等多个层面上共同推进义务教育均衡发展，并且把教师资源一体化作为突破的政策关键，把教师交流作为实现教师资源一体化的重要举措。十八届三中全会《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》提出，把实行校长教师交流轮岗作为破解择校难题、办好人民满意教育的一项重要举措。教育部随后明确表示，要加快推进县域内校长教师交流轮岗，力争用3~5年时间实现县域内校长教师交流的制度化、常态化。2014年9月2日，《教育部 财政部 人力资源和社会保障部关于推进县(区)域内义务教育学校校长教师交流轮岗的意见》发布，提出加快推进校长教师交流轮岗，坚持以人为本，实行政策兜底与激励引导相结合，政策引导为主，行政手段为辅。2015年6月1日，《乡村教师支持计划(2015—2020年)》发布，提出县域内重点推动县城学校教师到乡村学校交流轮岗。教师交流作为未来义务教育一项基本的教育政策已在国家和地方层面上达成了共识。我国有些地区探索性实施教师交流政策已经有十余年，但由于政策设计并不完善，在实践中遭遇相关主体的软抵抗而未能取得预期效果，教师交流政策陷入了执行难、效果差的尴尬境地，甚至有部分地区放弃了继续实施该政策。因此，如何构建教师交流的长效机制是各地需要直面的现实难点问题。

各地教师交流政策的问题检视近几年，辽宁、北京、四川、安徽、山东、山西、湖南等22省(市)相继出台了教师交流政策，并选择一些区(县)进行政策试点，在实践中摸索出了一些经验，但在政策设计、政策宣传和政策实施等多个环节上也显现出了一些问题，最终导致各主体未能形成政策合力，影响了政策执行的效果。

“自上而下”式的政策设计，忽视政策对象的客观现实和主体意愿

各地在制订教师交流政策时以政府为主导，把交流学校、交流教师和接收学校等利益相关主体仅看成是政策指令的服从者和执行者而不是政策制订的参与者。因此，在制订程序上，体现了强制性制度变迁，弱化了诱致性制度变迁，只有“自上而下”的过程，缺乏“自下而上”的过程。参与城乡交流的教师往往是因行政命令而被迫参与城乡教师交流活动。教育相关部门仅基于“支教”的经验和国外教师交流的做法，在政策制订前并未开展广泛的调查论证。教育部门并没有掌握相关主体的基本信息和真实意愿，如城镇学校可参与交流教师的特征和恰当比例；农村学校的发展短板，以及补齐短板所需教师的学科、年龄、教科研能力等特征。信息的不对称使决策部门无法及时进行政策调整。这种政策设计方式最终导致相关主体缺乏主体责任意识，普遍认为把该政策落实好是政府的事情，城镇学校派教师到农村是为了应付上级教育部门的要求；城镇教师到农村大多走过场、混经历，为了回到城镇学校给评职称或评先进加分；农村教师到城镇学校也主要从个人发展的角度出发进行学习，没有考虑到回到农村学校如何带动身边的教师共同发展；甚至连政策的最大可能受益者农村学校也对该政策“不太领情”，认为政府实施城乡教师交流是为了出政绩。由于遭遇了基层的抵触，该政策虽有较大的实施规模，却未能达到预期的效果。有学者对四川某县曾经参与交流或正在进行交流的近百位教师的调查显示，36%的教师是迫于外部压力参与交流，自己的意愿未得到充分尊重；44%的教师对交流过程不满意和非常不满意；高达91%的教师认为交流流于形式。

“道德绑架”式的政策宣传，忽略目标群体的政策认同和动力激发

政策宣传不仅是一种信息工具，而且也是一种引导性工具和劝诫性工具，是公共政策执行的重要手段和方法，是影响人们行动的技巧。政策宣传对教师交流政策的顺利实施至关重要，它直接影响政策主体对该政策的价值、目标、实施方法和程序的认同程度和参与意愿。这是一个政策散播和政策内化的过程，直接决定了政策可获得的配合度和实施的顺利程度。目前各地的政策宣传缺乏政策解释和沟通，过于刚性，过多地强调政府实施该政策的重大意义，而忽略了基层政策对象的差异和意愿。各地在宣传教师交流政策时过于简单化和程序化，并没有给学校和教师解释清楚为什么要制订教师交流政策，当前教育发展的历史背景是什么，未来的基本趋势怎样，它的重大意义在哪里。有些地方甚至直接贴上道德的标签，把城镇学校配合该项政策表述为“帮助农村薄弱学校”，把选派城镇教师到农村学校交流表述为“下到农村去作贡献”。如果城镇学校不配合被认为是不顾大局，而教师不配合被认为是思想觉悟不高甚至师德有问题，在年终考评和职称晋升时采取减分或者惩罚的措施。这种做法最终导致教师对该政策未能充分理解，忽视了政策执行主体交流动力的激发，真实的政策认同并没有那么高。

“一刀切”式的政策推行，缺乏针对性的配套政策和保障措施

公共政策的执行不是简单地照本宣科，它涉及广泛的决策行为，这使政策执行本身也是一种设计，是执行者对政策方案的再设计。城镇和农村每个学校在办学理念、管理方式、发展阶段、教师队伍结构等诸多方面均存在差距，采用单一化的交流模式、一致化的交流步伐不仅不能取得预期效果，还会打乱学校的发展节奏，影响学校发展规划的顺利实施。许多地方实施教师交流政策过于激进和功利，对政策环境的分析不够，过多关注政策结果，要求速度要快，覆盖面要广。对一所学校而言，一支结构合理、稳定的教师队伍是教育质量的保障，而培养一支结构合理的教师队伍需要经历一个教师退出、引进和培养的优化过程，要完成这一过程通常需要多年的时间，如果盲目抽调过大比例的教师参与交流将会破坏原有学校的教师队伍基本结构，而对接收学校而言新来的教师未必吻合其学校特征，对农村学校的教师队伍结构也不利。中国教育科学研究院对11867位校长的调查结果显示，有72.7%的校长认为交流来的教师并非所需，36.18%的校长认为流动不利于教师队伍稳定，22.9%的校长认为教师交流扰乱正常的教学活动。对教师个体而言，教师交流政策关涉交流教师的切身利益。我国许多农村学校规模小、分布广，教师如果交流到这些学校必然会影响部分教师的家庭生活，包括食宿、交通、赡养老人和接送小孩上下学等；教师交流到一个新学校需面临重新适应的问题，如果未能很好适应新学校的管理方式和学校文化，其工作业绩可能会下降，这将会影响其未来的职业发展。各地针对交流教师的周转房建设、交通补贴、生活补偿等保障措施和奖励、评价和监督等配套政策并不健全，导致城镇教师到农村学校后“人在心不在”，希望能够早日回到城镇学校。农村教师到城市学校却容易出现“水土不服”，很难融入城市教师群体中，最终都未能达到应有的成效。

教师交流政策效果保证的机制分析

为了达到预期的政策目标，避免出现“机制梗阻”和“机制偏离”，教师交流政策应具有激励相容效应，内化为全体教师认可的职业约束并且形成公平的全员轮换机制，其中激励相容是为了使该政策能够“精准落地”，认可的职业约束是为了使该政策能够“效果最优”，而公平的全员轮换模式则是为了使该政策能够“持续稳定”。

教师交流政策应具有激励相容效应

美国著名经济学家里奥尼德·赫维茨于1972年提出了“激励相容”的概念。现代经济学假设，每个个体(包括个人、组织等)在主观上都追求个体利益，按照主观私利行事，如果能进行一种制度安排，使社会生活中各个相关主体追求自身利益最大化的行为，与全社会福利的最大化目标相吻合，那这一制度安排，就可称之为“激励相容”。教师交流政策是教育行政部门对教师资源的权威性分配调整，这种资源的调整必然会引起不同主体之间的利益变化，进而引发利益冲突。教师交流政策涉及多重利益关系，其中有三对关键性的主体关系对政策实施效果有决定性的影响：上级教育部门与县级政府的关系、县教育局与派出学校的关系、县教育局与交流教师的关系。激励相容的机制设计能够在政策链的各个环节上发挥作用，协调好各个层级主体的利益关系，使它们的价值目标趋于一致。第一，其能够有效避免县级政府的政策规避行为。上级教育部门与县级政府的关系决定了教师交流政策推行的广度。国家推行教师交流政策的本意是保证区域内学校能够共享优质教师资源，提升教育质量，通过配置教师资源来推进区域教育的一体化发展。然而，受制于当地地理条件、可支配的教育投入以及文化背景因素，地方政府容易选择规避的方式执行政策，激励相容的机制设计可以使国家及省级政府考虑县级政府的经济压力与客观条件，给予其相关经费与政策倾斜，使县级政府有能力、有条件、分步骤落实政策。第二，其能够最大限度地破除城镇派出学校的政策敷衍行为。县教育局与派出学校的关系决定了教师交流政策推行的力度。对参与交流的城镇学校而言，如果频繁地把优秀教师从学校抽离以支持农村学校的发展，会给教师派出学校带来教学质量评价的压力，激励相容机制促使县级政府改变对城镇派出学校的考核与评价，激励派出学校教师参与交流。第三，其能够消解交流教师在政策执行中的“软抵抗”行为。县级教育局与交流教师的关系决定了教师交流政策推行的效果。教师交流会对教师个体的工作、生活等方面产生不便，损害其个体利益，激励相容的机制设计则可以弥补教师个体利益的损失，使其与政策目标达成一致。只有当政策能够提供给每个参与主体某种激励，使参与主体在追求个人利益的同时客观上也实现既定政策目标，即达到激励相容的状态，这时政策才可能达到预期效果。

教师交流政策应内化为全体教师认可的职业约束

教师交流政策目标的实现程度一方面与政策制订的完善程度有关，另一方面也与政策执行的复杂程度有关。其中，受嵌入在政策执行过程中的背景性制度的影响，教师交流政策的执行结果呈现出多元化表征。政策利益相关主体的行为并非只受法律或政策的激励，也并非只遵循法律或政策所包含的规则，在所执行的法律或政策之外，还存在着大量的决定个体行动方向和方式的规范体系，这些规范体系被称为政策执行的背景性制度。背景性制度较公共政策之前存在，它影响了个体的决策，并调节着个体的行为。影响教师决策的背景性制度包括“向城性文化”“教师职业内部的社会分层”等。在政策实施的过程中，当其与背景性制度实现的目标一致时，将能够获得相关主体极强的内在认可，从而激励相关主体产生积极的行为，最终能够达到较佳的执行效果；而当其与背景性制度的目标冲突时，相关主体在政策执行中将有调适的空间与可能，对交流政策的内在认可度必然会下降，致使政策难以达到预期目标。依据背景性制度与政策激励的程度，可以将背景性制度与政策间的嵌入关系分为四种类型(见表1)。这四种类型的关系导致了四种不同的政策执行类型。

第一种是政策类型与背景性制度均为鼓励，此时会产生支持型政策执行，政策与背景性制度相互支持，相互强化，容易取得较好的政策执行效果。第二种是政策类型为强激励，而背景性制度为禁止，此时会产生对策型政策执行，个人行为由于受到背景性制度规范约束的影响，在政策执行过程中，会受到很多的阻力，因而容易形成变通型政策执行，即“上有政策，下有对策”。第三种是政策类型为弱激励，而背景性制度为鼓励，此时会出现创制型政策执行，会产生“由下自上”的政策变革，旧的制度或规范将被新的制度或规范取代。如在教师交流政策执行过程中，某些地方试点的“县管校聘”已成为全国教师制度变革的基本方向。第四种是政策类型为弱激励，而背景性制度为禁止，此时政策的激励不能压倒传统制度背景的惯性，因而形成搁置型政策执行。从现阶段我国教师交流制度的政策内容与背景性制度的关系来看，两者之间存在“交流政策鼓励，背景性制度禁止”的问题，也即个体所面临的背景性制度(隐性规约)与公共政策(显性制度)之间产生了冲突，合理的契约关系难以形成，政策的执行效果必然不佳。在实践中，尽管政策鼓励县城优秀教师到农村交流，但由于受传统“向城性”文化的影响，教师个体在政策执行的过程中，对政策的内在认可度不强，交流仅为了获得职称晋升的必要经历，交流效果并不理想。因此，要使交流政策推进更加有效，就必须改变教师的职业文化，使教师交流政策的背景性制度从禁止逐渐过渡为鼓励，教师交流由偶发性、暂时性的个体行为变为教师群体规范性、常规性的行为方式，也即使交流成为教师职业的内在要求，让执行者在主观认同上意识到参与交流是其内在职责。

教师交流政策应形成公平的全员轮换模式

在教师交流政策的制订过程中，要达到所有政策主体的利益趋于平衡并且政策与背景性制度高度一致的目标，是一项非常难的任务。因而，我们需要一种较为妥协的机制，以期最大化地实现政策目标。公平的全员轮换模式能够形成这种妥协的机制，最终保证政策持续稳定。首先，其能够实现教师个体代价的最小化。全员轮换意味着参与交流的教师人数最多，这样的话既能够缩短每个教师在农村学校特别是农村偏远艰苦地区学校的任教时间，又不减少农村学校获得的交流教师总量。这种方式相对于长时段地让某些城镇教师在农村任教更易于让他们接受，从而能够消解教师个体的抵触情绪。其次，其能够让交流学校最大限度地接纳交流政策。对城镇学校而言，可以消除执行政策的某些顾虑。实行教师的全员轮换，意味着所有城镇学校均需派出教师参加交流，即使交流政策将带来一定的不利影响也将是对所有学校而不是对某些学校，城镇学校没有必要花费大量的时间精力去考虑如何选择性地执行政策，而会偏向于系统性地思考如何支持配合教育部门执行好该项政策。对农村学校而言，持续且达到一定规模的交流教师将更有利于其提升教育、教学和科研水平，完善制度建设，改变弱势的教育生态，创设更加良好的微观文化环境，从而整体性地提升学校的办学水平。因此，相较于小规模的教师交流，农村学校将更加系统地思考如何配合好全员性的教师交流，使其发挥更大的作用。再次，其能够实现政府政策成本的最低化。在教育资源有限的条件下，政策成本是地方教育部门在政策执行时必须考虑的重要约束条件，因此，如果能够设计一套降低政策成本的制度安排将会有利于政策的全面推行。而所有学校、所有教师均参与交流，意味着政策成本的分担主体多，政府的政策成本得以分散并且可以控制在可承受的范围内，从而提高政策的持续性。

重新构建教师交流政策的建议

基于激励相容、职业约束和全员轮换等教师交流长效机制的基本原则，教育部门应充分分析利益相关主体的客观条件和政策损益，建立符合利益相关主体决策理性的交流政策，并按政策推行的基本规律设计各县(区)推进教师交流轮岗的时间表和路线图。

全面分析政策实施的客观条件、政策成本和主体意愿

尊重相关主体意愿是政策成败的关键。教师交流政策的相关主体包括县教育行政部门、城镇派出学校、接收学校以及教师等。在制订政策前，应充分调查分析这些主体的利益诉求和真实意愿，为预判各主体价值目标激励相容的可能性，以及达到激励相容目标应克服的各类障碍奠定基础。首先，客观评估县级教育部门实施教师交流政策的资源基础、外部条件和教育发展水平。资源基础指的是可供教师交流政策支配的各类教育资源，包括上级政府和本级政府的资源支持；外部条件包括地理与气候条件、基础设施建设情况、学校空间布局等；教育发展状况指的是教育的整体发展水平、教育均衡化程度和教师队伍的基本状况等。外部条件和教育发展状况决定了政策成本，如果县(区)域内基础设施完善、学校分布相对集中，并且教育均衡化程度较高、教师数量充足，那么政策成本将较低，而如果县(区)域内交通状况较差、学校布局分散或者学校之间的教育差距巨大，那么政策成本将较高。如果政策成本在教育资源的可承受范围内，那么政策是可推行的，否则政策不能推行或只能部分推行。其次，综合研判实施教师交流对城镇学校带来的影响。对城镇学校而言，其影响主要是指由师资队伍改变而对学校教育教学水平、学校文化等方面带来的变化，影响的大小取决于教师的遴选方式和遴选比例。这些影响将在一定程度上决定城镇学校的主体意愿。再次，深入调查农村接收学校对交流教师的需求状况。教师的需求状况包括具体数量和相应的性别、年龄和学科结构等。农村接收学校的价值期望是促进学校整体发展。因此，教师交流的政策安排在本质上与其发展需求一致，一致化程度取决于接收多少符合其需求的优秀教师。最后，充分考虑教师个体的家庭状况、发展阶段和真实意愿。教师个体的决策受个体的成长经历、学历、职业、家庭以及社会文化等多重因素的影响。因而，在政策起草阶段，应广泛征求教师的建议，充分考虑教师需求，并保证教师代表参与政策的制订；在交流人员遴选时，应保证程序公正、公开和公平，杜绝教师交流成为教师惩罚的变相途径；在政策内容设计上，应考虑个体的发展阶段，保证交流形式多样、交流时间开放，给教师自主选择空间，使教师可以结合自己的实际情况，选择适合其需求的交流形式与时间阶段。

构建基于主体损益和决策逻辑的“补偿+奖励”的激励机制 利益补偿是交流政策顺利实施的保障。如果在政策执行的过程中，利益相关主体所需要耗费的成本高于其所获得的收益，那么，相关主体会尽可能地逃避或敷衍政策；而如果其获得的收益大于其付出的成本，也即付出的代价要小于所获得收益，执行主体会自觉地改变行为方式，遵循公共政策。因此，教育行政部门在政策执行前应该充分了解相关主体在执行政策中的利益损耗，建立分类分级的利益补偿机制。第一，对县级政府通过经费配套与奖励进行激励。县教育局是一个有着多重价值效用的行为主体，客观条件和政策成本决定了县教育局的执行方式，如果给予其充分的资源支持将可以保证其行为目标与交流政策一致。因此，应科学测算教师交流的政策成本并建立积极差异补偿机制，依据各县(区)的经济能力，中央和省级政府按一定的分担比例给予经费支持。对于教师交流政策实施效果较好的省份，中央政府应该给予奖励。第二，对城镇学校通过政策支持进行激励。城镇学校是一个追求学校发展、在意教育局与社会的综合评价的微观组织，派出优秀教师支援农村学校的发展并非其组织目标，因此，只有通过改变评价的方式，才能保证参与的动力。县级教育部门在考评城镇学校时应该将其派出的教师的数量与质量作为其考评指标，鼓励城镇学校积极派出优秀教师参与教师交流。第三，对教师个体以初次补偿与评价奖励相结合的方式进行激励。前者为了弥补由交流带来的生活和工作成本的增加，可基于工作与生活条件的艰苦程度进行补偿；后者为了奖励交流教师的努力程度和贡献状况，可基于交流教师带来的教育教学的提升状况，如学生“成长量”、教师的综合带动作用等，进行分级评价奖励。

分类分步分层设计县域推进教师全员交流轮岗的时间表和路线图

分类分步分层推进应是全国实施教师交流政策的基本策略。在分类上，依据区域社会经济与教育差异推进教师交流。对于教育发展差距大、基础设施薄弱、学校地理空间分布较广的县(区)，教师交流可暂时不要全部放开，而应该探索小范围的多元教师交流模式，保障政策的执行效果。对于教育均衡化程度高、经济条件好、基础设施完善的地区，应在更大的范围推行教师交流。在分步上，按照三个步骤推进教师交流。第一步，探索小比例的教师交流模式，遴选一部分有条件并且有意愿的教师参加交流，完善配套措施，为更大范围遴选交流教师做准备；第二步，推行以“交流半径”为约束范围的教师交流，在县域范围内划定若干覆盖所有学校的“交流半径”，全体教师在交流半径内进行交流；第三步，实施全员教师交流轮岗制，把交流轮岗以制度化的方式固化为教师的基本职业要求，以3~6年为周期参加校际交流轮岗。对所有新入职教师施行“县管校聘”，逐步实现全体教师由“学校人”变“系统人”。在分层上，按照农村学校需求满足的三个层次推进教师交流。第一层次，交流政策立足于满足农村学校紧缺学科的需求。据调查，农村学校音乐、美术和体育等小科教师严重不足，课程难以开足开齐，许多课程由语文、数学教师兼任，课程质量差。教师交流首先应解决农村学校小科教师不足这一迫切的问题。第二层次，交流政策着眼于校际间师资的均衡配置。在教育教学的基本要求得到满足的前提下，通过师资的重新调配，缩小城镇学校与农村学校学科质量的差距。第三层次，交流政策聚焦于农村学校整体文化的建设与发展。以交流教师为种子教师，发挥其示范引领作用，建设农村学校的微观文化，保证教师交流效果的持续性。

第二篇：市直科级纪监干部交流机制政策探讨

目前，我市市直各单位的县处级纪检监察干部由市委统一管理，科级以下人员由市纪委监察局和所在单位双重管理，以所在单位管理为主。为适应新时期纪检监察工作需要，建设一支具有政治坚强、公正清廉、纪律严明、业务精通、作风优良的高素质纪检监察干部队伍，本文拟就建立市直单位之间科级纪检监察干部的交流机制谈一管之见，以期抛砖引玉。

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，按照党的十七大提出的“不断深化干部人事制度改革，着力造就高素质干部队伍和人才队伍”要求，加大纪检监察干部交流工作力度，实现纪检监察干部交流的常态化、制度化，有效解决干部长期在一个部门或一个岗位工作所造成的知识结构单

一、能力本领恐慌，视野相对狭窄、观念更新不快，创新激情衰退、工作效率不高等问题，充分调动纪检监察干部的积极性、创造性，为加强反腐倡廉建设，保障**又好又快发展、加快追赶跨越步伐提供强有力的人才支撑。

二、交流目的（一）通过纪检监察干部跨部门锻炼，打破部门终身制，建立纪检监察干部交流长效机制，提升纪检监察干部的综合素质和能力，培养复合型人才。

（二）盘活纪检监察干部队伍资源，激发纪检监察干部干事创业的热情，提高工作效能。

（三）促进纪检监察干部勤政廉政，打造人民满意的纪检监察干部队伍。

三、交流对象

在同一单位连续工作满10年且从事纪检监察工作满4年，男性50周岁以下、女性45周岁以下有发展前途的市纪委监察局机关、市直部门科级纪检监察干部。

四、交流方式

（一）上挂下派。即市直单位纪检监察干部交流到市纪委监察局工作或市纪委监察局派员到市直单位任职。

（二）部门转任。即市直不同部门的纪检监察干部同职级交流任职。

五、交流程序

（一）预备交流职位的确定。在符合交流条件的纪检监察干部中，每年选择三分之一的职数进行交流，由市纪委监察局和组织人事部门与所在单位商定后统一调剂，作为预备交流职位。

（二）预备交流人选的产生。通过个人申请、单位推荐、市纪委监察局根据工作需要直接确定等方式，产生预备交流人选。

（三）交流人选和拟任职位的匹配。

1．确定预备交流人员的得分。由市纪委监察局会同组织人事部门制定一套评分标准，综合考虑预备交流人员的文化程度、工作经历、近三年的考核等次等因素，为预备交流人员评分。

2．填报个人志愿。预备交流人员可以从预备交流职位中选择三个作为个人志愿。

3．开展双向选择。根据志愿顺序和个人得分的高低，按不高于1︰3的比例推荐预备交流人选，由用人单位党组（党委）集体研究确定拟任用人选，必要时可采取面试、答辩等公开择优的方式。

4．二次选择。首轮人岗匹配没有成功的预备交流人选可以在剩余职位中重新选择一次，对两轮人岗匹配未成功的预备交流人选，经个别征求预备交流人选意见后确定岗位。

5．组织决定。由市纪委监察局和组织人事部门统筹考虑个人意愿和用人单位意见，整体确定交流人选和职位的安排。决定时要充分考虑工作需要和岗位特点，最大程度地发挥好每个人的长处和优势，力求人岗相适、人职相宜；充分考虑干部个人意愿，加强思想沟通和疏导工作，既达到组织意图，又使本人认可，尽量达成共识；充分考虑干部的职务安排、个人利益、工作半径、家庭因素，让交流的干部感到工作有干劲、事业有奔头，心情愉快地投入到新的工作岗位。

4、办理相关手续。对已确定交流职位的公务员，由人事部门统一办理调动手续，用人单位按照干部管理权限办理任职手续。

六、配套措施

（一）限定任职资格。积极争取市委的支持，今后选拔任用市直部门纪检组长（纪委书记）职位的，应具有纪检监察岗位任职经历。市纪委机关提任副县级领导职务的，应具有基层纪检监察岗位的任职经历。

（二）改进考核方式。争取人事部门和用人单位的支持，对交流的纪检监察干部的考核由市纪委统一进行，其中20%的考核对象可确定为“优秀”等次，不占用人单位考核“优秀”等次的指标。

（三）制定激励政策。争取市委的支持，对交流的纪检监察干部，同等条件下优先提拔任用；是县处级后备干部的，组织部门仍列为新单位的后备干部，且可续列到下一批次；连续三年考核为“优秀”等次的，提拔担任副县级职务。

（四）严肃组织纪律。市纪委和组织人事部门要严格执行交流工作的规定，公正、透明、规范、高效推进交流工作，自觉接受监督。

市直单位必须严格执行交流的决定，不得以任何理由拒绝执行。同时要做好本单位交流人员的思想工作，帮助他们解决实际困难。要关心爱护交流来的干部，帮助他们尽快进入工作状态。各单位特别是主要负责人在纪检监察干部交流工作中的表现，要作为考核的重要内容。

纪检监察干部应当服从组织安排。对组织决定交流的，要按时办理交接手续，努力做好新岗位的工作，5年内可不再列为交流对象。不服从组织决定的，三年内不得提拔任用，担任领导职务的改任同级非领导职务，是后备干部的取消后备干部资格，情节严重的给予相应的纪律处分。

第三篇：建立与民警交流对话机制

学习贯彻全路公安领导干部会议精神感悟——建立与民警交流对话机制，及时有效了解基层民警最关心、反映最强烈、最不满意的问题，倾听他们的意见和建议

通过学习贯彻全路公安领导干部会议精神，结合本单位实际情况，本人作为所部主要领导之一，根据与本所基层民警座谈所了解的实际情况，认真查找本单位队伍中建立与民警交流对话机制存在的主要问题，认真梳理民警的思想动态、反映的热点难点问题及提出的意见、建议。归纳总结了上下沟通“点对点”、交流互动“线对线”、关爱民警“心连心”、成效检验“实打实”的民警交流对话机制，可以及时有效了解基层民警最关心、反映最强烈、最不满意的问题，倾听他们的意见和建议。

上下沟通“点对点”

针对民警反映问题渠道单一，局处领导与民警沟通渠道不畅的情况，可试推行“观察员”制度，实现了“点对点”的民警意见快速直通。一是突出代表性，选好代话人。我们从本单位各岗位选出一名具有代表性的基层民警。他们不仅了解基层工作环境，深知民警亟待解决的问题，还要承担政策宣传员、意见信息反馈员等重要角色。二是突出针对性，为基层民警代言。作为派出所的“代言人”和基层民警的“代话人”，他们将上级公安机关的重大决策部署和基层民警意见多、呼声大的问题作为“代言”“代话”的重点，实现“上情下达”、“下情上达”。三是突出实效性，话后有回音。对观

察员反映的具体问题，分管的所领导应及时了解，并在规定时限内反馈；对于普遍性的问题和意见建议，定期进行汇总，本所能力解决不了的问题，报上级部门审阅，并做到事事有着落。交流互动“线对线”

目前，我们深入研究网上舆论引导的特点和规律，在全所建立“网络对话”制度，架起了沟通的桥梁。一是设立“基层民警意见建议网上受理中心”，搭建意见收集平台。按照“民警诉求网上分送、责任分管领导网上认领、办理结果网上回复、办理效果网上监督”的原则，收集民警意见，办理民警诉求，并进行满意度调查。二是设立网络“派出所会客厅”，搭建领导与基层民警沟通平台。围绕民警关心的热点问题，定期邀请局处相关科室负责人与基层民警网上直接对话交流。三是设立“重要决策网上咨询”与“重大事项网上公示”栏目，搭建警务信息汇聚平台。上级机关作出重大决策或公布重大事项前，利用网络进行咨询和评估，促进民主决策、科学决策，使得基层民警知道做什么，知道怎么做。同时，可以及时反馈基层民警结合基层工作实际提出的意见和建议。关爱民警“心连心”

主动服务是最有效的沟通。为方便基层民警提出好的意见和建议，我们积极构建全面覆盖的便警服务网络，将便警服务延伸到民警“家门口”，实现“民警动嘴、领导跑腿”的服务体系。一是服务网络立体化。建立局、处、所、警务区四级便警服务网络，实现便警服务全覆盖。二是服务职能多样化。了解民警身体状况、心理状况、工作情况和家庭情况。为民警建立个人信息库，及时了解民警动态，了解基层民警亟待解决的问题，有针对性的进行交流，并帮助其解决实际困难。

成效检验“实打实”

建立基层民警交流对话机制的成效如何、工作的效果如何、领导的工作业绩如何，都需要由广大民警来评价、检验。为此，我们可以探索建立民警参与所领导考评制度，落实基层民警对领导班子和领导干部的监督权及评价权力。

按照张庆和书记在全路领导干部会议上就深化公安队伍建设提出的“认识无止境、实践无止境、深入基层调查研究无止境、向民警学习无止境；把民警的高兴不高兴、满意不满意、拥护不拥护，作为评判领导班子和领导干部能力水平的重要标准；重视民警学习培训，开动脑筋研究解决之策，摒弃简单、粗放的管理方法，切实际讲实效、珍惜警力；按照“缓解压力、提振精神、健康情趣、愉悦身心、修善品德、养育正气、展示才华、凝聚警心”要求和理念，强力推进铁路公安文化建设；思想政治工作的关键是对民警如亲人、如兄弟姐妹，根本是了解读懂民警内心世界，所思、所想、所盼，重点是“一把钥匙开一把锁”、针对性强，总的要求是思想通了、认识变了、心情好了、热情高了，真正把思想政治工作既有声有色、又扎扎实实地开展起来；以警为本，制度为纲，科学管理，严爱相济，在保证安全稳定前提下，按照有利于工作、有利于管理，有利于提高效能，有利于调动民警积极性的原则，改革创新警务工作模式，科学用警，缓解民警超劳严重的问题。”的具体要求，把队伍建设作为思想政治工作的头等大事来抓，纳入党委工作重要议事日程。真正把以人为本的要求转化为关心民警的实际行动，完善优警机制，健全配套措施，经常深入基层一线体察民警的冷暖，深入实际解决安保一线的困难，努力提高关心民警、爱护民警、服务民警的水平。

在学习贯彻这次重要会议精神，领会部局工作思路的同时，紧密结合我所当前公安工作和队伍建设的实际，提出以上几点建议和举措。作为基层所队分管领导，我必须以直面挑战的勇气，时不我待的信心，以“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观，紧密结合学习党的十七届六中全会精神，强化对全路公安领导干部会议精神，尤其是对张庆和书记、王广训副局长的讲话精神的学习理解和贯彻落实，着眼长远，高标定位、明确方向。以警为本，全面了解掌握基层民警最关心、最期盼、反映最强烈、最不满意的问题，积极推行。

通过不断学习，努力提升自身业务水平，倾听基层民警的心声，与广大民警共同为为维护铁路政治、治安稳定，保卫人民群众生命财产安全做出新的更大的贡献。

第四篇：青岛市关于推进区市域内义务教育学校校长教师交流工作的_百度文讲解

青岛市关于推进区市域内义务教育学校校长教师交流工作的 指导意见

关于推进区市域内义务教育学校校长教师交流工作的指导意见

为贯彻落实十八届三中全会精神，优化义务教育资源均衡配置，激发中小学干部教师队伍内在活力，推动义务教育均衡发展，根据《中华人民共和国义务教育法》《山东省义务教育条例》《青岛市中长期教育改革和发展规划纲要（2011－2020年）》《中共青岛市委办公厅、青岛市人民政府办公厅转发市教育局等五部门<关于推行中小学校长职级制改革的意见>的通知》（青厅字[2013]16号）等法规政策的相关要求，结合我市教育实际，现就义务教育学校校长、教师交流工作提出如下指导意见。

一、指导思想

扩大校长、教师交流覆盖面，改善校长、教师资源的初次配置和再次配置，推进区市域内优质校长、教师资源共享，建立健全有利于义务教育均衡发展的校长、教师管理制度和资源均衡配置机制，缩小城乡、校际差距，促进区市域内义务教育均衡发展，促进教育公平、提升教育质量，推动我市教育现代化全面实现。

二、基本原则

（一）科学实施原则。借鉴国内外的成功经验和相关人力资源管理理论，稳妥有序组织实施，实现科学合理流动，充分发挥校长、教师交流工作的正效应，激发学校办学活力，提高人力资源使用效益。

（二）以人为本原则。坚持以人为本，因地制宜, 结合地区特点，关心交流校长、教师的实际困难，完善配套措施，解决校长、教师后顾之忧，保障交流工作实施的长期性和实效性。

（三）统筹实施原则。坚持统筹规划，把校长、教师交流工作与促进义务教育优质均衡发展、城乡教育统筹发展、现代化区域（学校）建设、学校一体化（集团化）发展统筹考虑、统一安排、同步推进。

三、范围和方式

（一）范围。原则上在同一区市范围内公办义务教育学校之间进行校长、教师的交流。本意见中所称“校长”是指学校校级管理人员的统称。

（二）方式。校长、教师的交流采取多种方式进行。有镇和乡村学校的区市，以城乡学校之间交流为主;没有乡村学校的市辖区，以优质学校和薄弱学校之间交流为主。鼓励各区市采取学区一体化管理、学校联盟、名校办分校、集团化办学、对口支援、乡镇中心学校教师走教等办学模式和手段，共享校长教师优质资源，扩大智力交流的覆盖范围；鼓励建立区域中小学网络联盟，通过网络信息技术分享优质学校教育资源。校长、教师轮岗交流的具体方式由各区市教育行政部门根据本地实际情况制定。

四、交流条件

（一）校长：在同一学校连续任职满2个聘期（每个聘期为3年），男校长55周岁、女校长50周岁以下。

（二）教师：在同一学校连续任教6年或以上，男教师年龄50周岁、女教师45周岁以下。

（三）其他因工作需要或本人志愿申请交流的。

五、相关政策

（一）校长、教师交流，人事关系随之转移的，一般在新的学校任职（任教）6年内不再次交流；人事关系不转移的，教师每次交流的期限原则上为3年（最低不少于2年），校长每次交流的期限原则上不少于3年，每个交流期结束后一般6年内不再次交流。

（二）校长、教师交流比例每年不低于符合交流条件人数的10%。同一学校党政正职一般不同时交流，同一班子每次交流人数一般不超过班子成员的三分之一。校长、教师交流应与骨干教师、优秀校长培养紧密结合，每年参加交流的骨干教师比例不低于交流教师总数的20%。学校中层管理人员的交流可参照校长或者教师的相关要求，由各区市自行确定。骨干教师的范围包括具有区市以上青年教师优秀专业人才、教学能手、学科带头人、中小学名师、优秀教师、特级教师等称号的教师。

（三）怀孕、产假、哺乳期以及患有重大疾病人员在规定的假期内暂不安排交流;校长距离任年龄不满一个聘期的不安排交流。

（四）在评选推荐市级以上各类荣誉及学术称号时，被评选人近5年来具有1年以上交流任教工作经历的优先；新提任正职校长原则上要有不少于两个学校的中层以上管理岗位任职经历，优先任用具有农村学校或薄弱学校管理岗位任职经历的人员担任校长。

（五）教师交流原则上在暑假期间进行，校长交流操作时间按照校长职级制有关规定进行。交流人员应于每年8月15日前全部安排到位。

（六）交流人员中出现的拒不到岗、不履行岗位职责等违纪违规行为，各区市教育行政部门按照《中华人民共和国教师法》《事业单位工作人员处分暂行规定》《青岛市事业单位人员聘用办法》等组织人事管理相关法规，视情节给予警告或者记过处分；情节较重的，给予降低岗位等级或者撤职处分；情节严重的，给予开除处分或者解除聘用合同等。

六、实施保障

（一）加强组织领导。各区市应建立教育、编制、人社、财政等部门组成的校长、教师交流的联席会议制度，加强统筹规划和政策指导，明确校长、教师交流的具体要求和支持政策，共同促进校长、教师交流工作。根据本区市域内义务教育发展的现状和校长、教师队伍的实际情况，科学编制校长、教师交流中长期规划和年

度交流计划。要深入细致做好工作，防止行政行为的简单化、机械化。要正确处理均衡与发展的关系, 妥善处理好校长、教师交流与学校办学特色传承的关系、教师交流与教师队伍整体稳定的关系、尊重教师个人诉求与适应事业发展需要的关系等，确保义务教育学校校长、教师交流工作的持续性和实效性。要做好校长、教师交流的政策宣传和思想教育工作，形成正确的舆论导向和良好的工作氛围，进一步激发校长、教师的积极性、主动性，确保校长、教师交流取得实效。

（二）明确责任分工。市及区市各相关部门结合自身工作职责，加强联系协作，为义务教育学校校长、教师交流提供保障。

教育行政部门：按照区市域内义务教育均衡发展的要求，统筹做好义务教育学校校长、教师队伍建设规划，合理配置教师资源。完善“区（市）管校用”义务教育教师管理制度，实现由区市教育行政部门依法统筹管理校长、教师的人事关系和聘任交流；委托学校依法与教师签订聘任合同，负责教师的使用和日常管理。会同区市编委办、人力资源和社会保障局、财政局及时研究解决校长、教师交流过程中出现的重大问题。

机构编制部门：各区市机构编制部门要根据山东省人民政府办公厅《转发省编委办公室等三部门<关于调整中小学教职工编制标准的意见>的通知》（鲁政办发［2011］44号），在核定的编制总额内将编制分配到各学校，同一区市域内中小学教职工编制实行动态管理。明确和强化区市级教育行政部门对区市域内义务教育校长、教师的统筹管理，为校长、教师资源的均衡配置提供制度保障。

人社部门：视情提高农村学校中、高级教师岗位比例，推动区市域内城乡学校教师岗位结构比例的总体均衡。农村学校可留有一定数量的中、高级岗位，用于培养引进急需人才。根据全面实施中小学教师职称制度改革的部署安排，正高级教师职称评审适当向农村学校、薄弱学校倾斜。在事业单位岗位设置管理相关政策基础上，保留交流教师在原学校聘任的教师职务岗位等级待遇。

财政部门：切实保障参加交流校长、教师的工资待遇，并制定优惠倾斜政策。对从城镇交流到农村偏远地区的校长、教师，给予一定的交通、生活补助。对工作

在农村偏远地区的校长、教师，发放农村教师岗位津贴。优先保障到农村交流的教师使用居住教师周转房。

（三）强化考核管理。校长、教师交流工作纳入对区市政府教育工作督导评估体系。各区市要结合实际，研究制定校长、教师交流考核管理办法，建立校长、教师交流档案，细化校长、教师交流的具体目标任务和要求，切实加强对交流工作的指导、考核、评价和监督，及时协调解决相关问题。

第五篇：人才工作机制改革与政策创新范文

人才工作机制改革与政策创新

（一）（下）试卷 [考试时限]：60分钟

[分数]：80分

1、党的十八大报告指出：加快人才发展体制机制改革和政策创新，形成激发人才创造活力、具有国际竞争力的人才制度优势，开创人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面。

正确

错误

2、到2011年底，我国15岁以上人口平均受教育年限达到了9年，主要劳动年龄人口平均受教育年限达到11年。

正确

错误

3、我国人才培养工作成绩斐然，人才占总人口的比例并不落后于发达国家。

正确

错误

4、我国实施素质教育尚为取得根本的突破，教师队伍的素质和水平需要进一步提高，人才培养需要进一步改进。

正确

错误

5、我国当前一些关系人民群众切身利益的教育问题已经得到很好的解决，例如上学难、上学贵等问题。

正确

错误

6、建立健全国民教育体系，应加大对教育的投入，完善教育经费的多元化投资机制。正确

错误

7、学校教育乃个人教育的终点。

正确

错误

8、各种教育培训资源和培训机构应该向所有有学习需求的人开放，打破人才参与学习的各种壁垒和限制。

正确

错误

9、在提高全体人民的思想道德素质、科学文化素质和健康素质的基础上，重点培养人们的学习能力、实践能力，着力提高人的创新能力。

正确

错误

10、创新人才培养机制，只注重培养内容的全面性即可。

正确

错误

11、十八大报告提出，努力办好人民满意的教育

正确

错误

12、当今世界，经济成为提高综合国力和国际竞争力的决定性因素。

正确

错误

13、政府是人才培训的主体，应该转变观念，鼓励职工进行在职学习。正确

错误

14、创新人才的培养，要注重人才培养对象的多元化，建立多层次的人才梯队，优化人才资源的结构，形成一个初、中、高不同层次人才分类开发、逐级提高的塔式结构。

正确

错误

15、推进人才强国战略必须切实把基础教育发展放到重点。

正确

错误

16、坚持群众公认、注重实绩是党政人才工作必须遵循的基本原则。

正确

错误

17、要制定不同层次、不同类型党政人才的岗位职责规范，建立符合领导要求的干部政绩考核体系和考核评价标准。

正确

错误

18、准确评价企业经营管理人才的管理水平和经营业绩，既是做好经营者选拔任用工作的前提和基础，也是对整个企业运营进行有效管理的重要手段。

正确

错误

19、《人才规划纲要》强调指出：“改进完善院士制度，注重院士称号的精神激励作用，规范院士的学术兼职”。

正确

错误

20、进一步推行和完善党政领导干部任前公示制，不可以考虑通过报纸、电视、广播等新闻媒体发布公告。

正确

错误

21、健全举才荐才的社会化机制，对于加速我国进入世界人才强国行列的步伐具有重大意义。

正确

错误

22、创新人才培养模式，建立学校教育和实践锻炼相结合、国内培养和国际交流合作相衔接的开放式培养体系。

正确

错误

23、目前，我国经济社会发展重点领域各类专业人才数量充足，整体素质和创新能力显著提升，人才结构趋于合理。

正确

错误

24、《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020)》提出：到2020年，企业经营管理人才总量达到4200万人，培养造就100名左右能够引领中国企业跻身世界500强的战略企业家。

正确

错误

25、高技能人才队伍建设目标就是要适应走新型工业化道路和产业结构优化升级的要求，以提升职业素质和职业技能为核心，以技师和高级技师为重点，形成一支门类齐全、技艺精湛的高技能人才队伍。

正确

错误

26、积极探索社会化的职业经理人资质评价制度，通过建立和实行职业经理人职业资格制度，用统一、规范的标准来评价职业经理人的任职能力和道德信用。

正确

错误

27、党政领导干部的选拔任用的重点是要把民主贯穿于干部选拔任用工作的全过程，拓宽考试选拔的渠道，改进群众参与选拔任用工作的方式。

正确

错误

28、深化党政领导干部选拔任用制度改革，要时刻按照党管干部的方针，强调民主选举原则，规范干部考察上的民主推荐程序。

正确

错误

29、以市场配置为主要特征的选人用人机制重点是引入民主机制、坚持市场选人的原则，扩大市场选人的范围。

正确

错误

30、进一步规范企业经营管理者的任用方式，对国有资产出资人代表依法实行派出制或任命制

正确

错误

31、建立国民教育体系，以（）为导向，就需要积极调整学科布局和专业设置，加快培养经济、社会、文化、国防等方面的高素质人才。

政府需求

社会需求

个人需求 学校需求

32、劳动力转移过程当中，整个教育水平不高，那么必须首先是全面普及（）。

学前教育

高等教育

九年义务教育

职业教育

33、构建终身教育体系是迎接（）挑战的需要。

农业经济

信息社会

知识经济

工业经济

34、人才教育培训的终身化指的是（）应当贯穿于人的一生，应当为人们提供人生各个阶段所需要的知识和技能。

职业培训

知识培训

技能培训

教育培训

35、人才教育培养的自主化就是人才终身学习，实际上是以（）需求为重点，以提高能力为目标，以自我学习为主导，技能培训

职业教育

课堂学习

自我学习

36、人才资源的（）建设，是人才培养的核心。

语言

能力

学历

电脑

37、知识经济的本质特征就是（）。

学习

创新

效率

学历

38、我国从一个人才大国走向一个人才强国，存在的问题是大而不强，大而不强核心的问题就是（）不强。

实践能力

学习能力

创新能力

工作能力

39、创新型教育的基本价值导向，更加注重培养学生的（），鼓励学生的创造性思维，你要让学生敢想，敢去做，要鼓励他们。

主动性

个性化

全面化

专一化

40、人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行（）劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。

重复性

创造性

单一性

操作性

41、（）是我国经济社会发展的第一资源。

知识

人才

科技

文化

42、全面建设小康社会，实现中华民族伟大复兴，必须大力提高国民素质，在继续发挥我国人力资源优势的同时，加快形成我国（）比较优势，逐步实现由人力资源大国向人才强国的转变。

军事竞争

经济竞争

人才竞争

文化竞争

43、（）逐步确立，以高层次人才、高技能人才为重点的各类人才队伍不断壮大，有利于人才发展的政策体系进一步完善，市场配置人才资源的基础性作用初步发挥，人才效能明显提高，党管人才工作新格局基本形成。

学习型人才

雇佣制人才观

终身制人才观

科学人才观

44、把（）作为推动人才发展的根本动力，坚决破除束缚人才发展的思想观念和制度障碍。

高端引导

以用为本

以人为本

深化改革

45、把服务（）作为人才工作的根本出发点和落脚点，围绕科学发展目标确定人才队伍建设任务，根据科学发展需要制定人才政策措施，用科学发展成果检验人才工作成效。

军事发展

政治发展

经济发展

科学发展

46、国有企业改革的一个重要内容就是对企业实行规范的（）改造，进一步完善法人治理结构和企业领导任用的任用制度。

集体制

公司制

国有制

民营

47、加强人才培养，注重理想信念教育和（）建设，培育拼搏奉献、艰苦创业、诚实守信、团结协作精神，促进人的全面发展。

工作能力

知识技能

职业道德

人际关系

48、到（）年，我国人才发展的总体目标是：培养和造就规模宏大、结构优化、布局合理、素质优良的人才队伍，确立国家人才竞争比较优势，进入世界人才强国行列，为在本世纪中叶基本实现社会主义现代化奠定人才基础。

2030 2018 2020 2050

49、党政人才队伍建设目标：到2020年，具有大学本科及以上学历的干部占党政干部队伍的（），专业化水平明显提高，结构更加合理，总量从严控制。

70% 30% 50% 85%

50、专业技术人才队伍的建设要构建分层分类的专业技术人才（）体系，加快实施专业技术人才知识更新工程。

继续教育

学校教育

职业教育

管理教育

51、高技能人才队伍建设要完善以企业为主体、（）为基础，学校教育与企业培养紧密联系、政府推动与社会支持相结合的高技能人才培养培训体系。

高等院校

职业院校

中等院校

国际名校

52、农村实用人才队伍建设，要围绕（），以提高科技素质、职业技能和经营能力为核心。

提高农民收入

社会主义新农村建设

改善农民居住环境

城镇化建设

53、社会工作人才队伍建设目标，应构建社会主义和谐社会的需要，以人才培养和岗位开发为基础，以（）为重点，培养造就一支职业化、专业化的社会工作人才队伍。

高端社会工作人才

初级社会工作人才

中高级社会工作人才

中级社会工作人才

54、社会工作人才队伍建设，要建立不同学历层次教育协调配套、专业培训和（）有机结合的社会工作人才培养体系。

技能培训

知识普及

理论学习

职业培训

55、创新人才的培养要把（）教育贯穿人才培养开发全过程，不断提高各类人才的思想道德水平。

政治思想教育

社会主义核心价值体系

技能培训

理论学习

56、创新人才评价发现机制，要求建立以（）要求为基础，以品德、能力和业绩为导向，科学化、社会化的人才评价发现机制。

社会责任

岗位职责

单位要求

集体利益

57、创新人才流动配置机制的主要任务是在建立统一规范、更加开放的（）基础上，发展专业性、行业性人才市场。

人力资源市场

学校教育体系

职业技术教育体系

理论素养学习体系

58、人才激励保障机制建设的主要任务是要统筹协调党政机关和国有企事业单位收入分配，稳步推进（）改革。

任命制度

福利制度

人事制度

工资制度

59、我国实施促进人才投资（）的财税金融政策。

多级审批

严格考核

平等竞争

优先保证 60、我国实施引导人才向（）和艰苦边远地区流动政策。

东北老工业基地

中西部

农村基层

东部沿海

61、统筹人才教育培育与经济社会发展相适应，目前存在的问题包括：（）

人才结构和各项事业的全面发展需求不相适应；

人才培养机制与各类人才的成长特点不相适应；

人才的素质同社会协调发展不相适应。

人才适应的培养与政治发展要求不相适应

62、很多国家都认识到终身教育体系的建立，必须充分利用现代信息技术，大力推进教育培训手段的（），开发网络教育培训资源。

网络化

信息化

多媒体化

法制化

63、构建终身教育的学习体系，必须适应人才的（）学习特征。

自主化

单一化

个性化

专一化

64、创新人才的培养，既要重视理论知识、专业知识和技能的培养，又要注重（）的培养。政治素质

道德品质

科技技术

政治素养

65、人才评价发现机制，包括：（）。

建立知识评价体系

建立科学的人才评价指标体系和社会化的人才评价发现机制

建立道德评价体系

尊重各类人才特点，建立科学的各类人才评价发现机制

66、在全国人才工作会议上，胡锦涛提出，就是要进一步完善（）相衔接的教育体系，完善继续教育和培养机制，建立健全人才培养机制。

普通教育

职业教育

成人教育

高等教育

67、随着知识经济社会的发展,要建立（）的终身教育体系，促进人才的全面发展和可持续发展。

终身化

网络化

开放化

自主化

68、创新人才培养机制一定要与时俱进，首先要把重点放在（）等方面。

工作能力 学习能力

实践能力

创新能力

69、创新型人才，即新型人才，是指具有（）的人

创新精神

创新能力

学习能力

工作能力

70、根据各类人才的特点研究制定人才资源能力建设的标准，更新教育培训的观念，深化教育改革，全面实施（），把教育培训的着力点放在培养和提高人才的创新意识和创新能力上。

知识教育

素质教育

能力教育

职业教育

71、完善科学的人才评价手段就是要把传统的考核方法和现在的测评技术结合起来，引进一些国外的先进的技术，利用不同特色的评价方法，逐步建设符合（）特点的测评方法体系。

国际

国家

企业

机关

72、要进一步完善（）制度，把群众的意见作为考核评价党政人才的重要尺度。

民主推荐 民主测评

民主评议

民主选举

73、建立党政人才的群众认可评价机制，要完善（）制度，改进考核方法。

定期考核

长期考核

日常考核

考核

74、建立专业技术人才的业内和社会认可评价机制，要构建（）的职称体系。应以专业技术人员的职业分类为基础，以学术技术水平和专业技术能力评价为核心。

科学

分类

动态

符合实际

75、健全科研诚信体系，从严治理学术不端行为,应从（）方面入手。

我国已初步形成科研诚信建设体系

加强科研诚信建设的主要目标

加强科研诚信建设的措施

加大惩处力度

76、人才选拔任用要坚持（）原则。

民主

公开 竞争

择优

77、深化党政领导干部选拔任用制度改革，改革选拔任用机制，要注重（）。

完善选任制，改进委任制

规范考任制

推行聘任制

78、按照政企分开的要求，对企业经营管理人才实行分层分类管理，逐步建立起一种以产权关系为纽带、管人与()的新型管理体制。

管资产有机结合符合市场经济规律

充满生机与活力

以人为本

79、真正实现所有权和经营权的分离，对党务人员实行（），治理结构按照公司法规定实行任期制。

选举制

任命制

推荐制

外调

80、专业技术人才队伍的建设就要适应社会主义现代化建设的需要，以提高（）为核心，以高层次人才和紧缺人才为重点，打造一支宏大的高素质专业技术人才队伍。

专业水平

知识储备 创新能力

职业技能