高校师资队伍建设中外籍教师的聘请与管理

第一篇：高校师资队伍建设中外籍教师的聘请与管理

摘要：随着经济全球化，我国的教育趋于国际化发展已经是一种潮流，外语成为中国人能否迅速融入当今国际社会的大门钥匙。引进国外专家聘请外籍教师来提高高校师资水平，外籍教师已经成为我国高等学校师资队伍中不可或缺的组成部分。随着高等学校规模的扩大，高校对外籍教师的需求也大幅增加，这也对在高校师资队伍建设中的外籍教师的聘请和管理提出了更高的要求。这就要加强对外籍教师的科学规范化管理和人性化管理相结合，以取得聘用外教资源效益的最大化。

关键词：高校 外籍教师 聘请 管理

高等学校作为我国最重要的培养外国语人才的力量，根据学校实际发展的需求，各个高校聘请外教并以此作为一个衡量竞争力的标准，来起到吸引优质生源的作用。由于外教的学科背景的多样性，这就需要我们在聘请外教的时候不要只重视数量，更要重视质量，规范管理聘用的程序和制度，明确了解引进外教的目的，充分利用外籍教师的资源，健全考核和评估机制，提高聘用效率。这不仅关系到高校的教学质量，也关系着高校的国际合作事业的健康发展。

一、明确本校聘用外籍教师的目的和原则

高校要明确本校外籍教师聘用的主要目的及原则，其聘用规划就是学校根据发展要求和战略目标，科学的对外教资源的需求进行预测，并制定具体的相应的工作任务和工作要求。积极拓展外教的聘用渠道，聘请优质的、学校需要的专业外籍教师，从源头把关。在通过官方相关部门推荐的同时，开辟非官方的聘请渠道，通过有校际交流的大学推荐或者国际民间友好组织的推荐，或者联合国外教育院校一起合作来发布招聘信息，一定要明确聘用目的，确保质量，不随意降低要求。

二、及时签订劳务合同，专人负责管理事项

确认聘用后，要认真及时的签订国家外专局制定的统一的中英文对照的合同，建立合法的劳动关系并明确双方应尽的义务和权力。除了国家相关规定，还可根据双方协商附加条件，完善合同。避免法律和宗教方面的隐患，合理健全规章制度来提高教学质量和水平。为了帮助外教更快地开展学校的工作，融入学校的生活，加强岗前培训是必不可少的，包括相关的法律法规，学校相关的规章制度，教学环境和目标，教学任务和计划，学校的饮食文化和周边环境等。对外籍教师的聘用制度上高校需要做到专人负责、分工明确、部门协作的管理原则。建立规范的规章制度，在教学上定期对外教制定教学目标，完善评估机制，建立激励机制，激发外教的工作热情，提高外教资源的效益管理；在管理上让优秀的外教参与学校的管理工作，提高外教资源的责任感和荣誉感。建立完善的外籍教师档案，为以后外教聘用提供经验。外籍教师的聘用一般由本校的外事部门负责管理，与其他部门的协作管理能够完善管理制度，有效实行民主监督。

三、加强日常管理

对于远离家乡身处异国的外籍教师，由于语言和习惯的天差地别，在心理和生理存在着诸多不适。这就需要学校的外事人员及时主动的去帮助他们，解决生活上的困难，在工作上做到充分沟通协调，让他们尽快适应文化差异。外事人员也要积极组织文娱活动，增加师生交流，丰富业余生活，创建良好和谐的文化氛围。在传统节日活动中让他们感受中国的文化底蕴，对中国国情有切身的了解。本着以人文本，在双方充分的尊重和信任的基础上更好的合作。在外籍教师的日常管理中，最重要的就是对教学内容和进度的考核和评估，在教学工作上，要从教材的选定，课时的安排，对外籍教师进行教学能力和教学效果做出要求，并及时的阶段性的根据对学生的反映做调查，并反馈给外教本人，真正的做到学校、教师、学生三方的沟通并进行教学调整，针对性的做健全的制度管理，根据评估的结果来进行奖惩。坚持有制可循，激发外教的积极性，让他们参与到管理中来。发挥主观能动性创造良好的工作氛围，即肯定外教的工作能力，让他们有更多的认同感，也发挥他们的才智，产生充分的聘用效益。对合同到期回国的外教，应继续保持联系，定期宣传中国文化和学校的发展变化，继续在学术上科研上上交流合作。这些在中国执教过的外教，对中国国情有长时间的亲身体验，在促进中外友好关系中起到积极作用，是中外友谊的纽带。他们不仅是我们高校有力的海外人力信息资源，还是我国教育事业的参与者和见证人。

总之，外籍教师的聘请和管理，是高等学校一项非常重要的工作，要不断总结经验，完善聘请和管理制度，通过规范的和人性化的管理来提高这一资源的聘用效益。而我们高校也应在管理外教资源的过程中，吸收和借鉴他们的教学优点。作为外籍教师管理人员，在与各个不同国家的外籍教师打交道的过程中，需要具备良好的政治素养和专业水平，熟悉相关的法律法规和各国风俗习惯及文化礼仪，要通过不断的学习，提升自己的业务能力。

第二篇：转聘外籍教师手续

转聘外籍教师：

一、申办《外国专家证》（河南省外国专家局）

1、登录“外国专家来华工作证件管理系统”提交申请

2、初审通过后上报材料： 1)聘用单位公函

2)《外国专家证申请表》（系统打印，签字盖章）

3)本人及18岁以上随行家属的健康证明复印件（河南国际旅行卫生保健中心）

4)本人及随行家属（如有）的护照和签证原件及复印件 5)本人及18岁以上家属人身意外伤害和疾病保险复印件 6)本人近期一寸正面免冠照片一张，随行家属（如有）一张 7)《外国人住宿登记表》复印件（当场查验原件）8)个人简历（包括学历、工作经历）9)最高学历证书或专业资格证明材料复印件 10)与聘请单位签订的合同和合同附件 11)国内和国外最近一个工作单位的推荐信原件 12)本人签名的无犯罪记录承诺书原件 13)随行家属（如有）关系证明

第三篇：外籍教师管理协议

洛党中学外籍教师管理协议

一、外籍教师的任职资格

1、遵守我国的法律和法令，尊重我国的社会制度和民族习惯，不得干涉我国的内部事务。

2、对中国政府和人民持友好态度，尊重中国文化。

3、能够尊重学生的个人信仰，不得进行传教、宣传宗教和从事与其身份不相符合的工作。

4、愿意学习和接受中西方文化差异。

二、任职前，外籍教师应主动向校方提供相关材料以办理来华工作手续，并与校方签订正式的劳动合同。

三、外籍教师使用的教材和执行的教学计划，由教学处与其协商确定，鼓励支持外籍教师使用国外比较先进的教学方法。

四、为便于外籍教师更好的进行教学工作，学校根据需要和可能为外籍教师配备政治思想好、作风正派、责任心强、业务突出、外语水平较好的青年教师做助手。

五、外籍教师必需的教学设备、图书资料、工具和教具等由校方提供。对教学中的困难问题，校方应及时帮助解决。

六、邀请外籍教师参加学校的教学或学术讨论会，鼓励外籍教师在我国学术刊物上发表学术论文。

七、外籍教师的授课任务应纳入教学计划，并进行必要的考核，定期检查教学效果;外籍教师一般不得调课，如确需调课，应征得教学处同意；上课不迟到，不早退，不在教学期间外出旅行；对于在校工作成绩显著的外籍教师，学校给予奖励；对于教学不良，教学态度不好，不完成教学任务，考核不合格者，学校有权解除合同，所产生的后果由外籍教师负责。

八、未经政府相关部门和学校批准，外籍教师不得在校外兼课或从事其它劳务。

九、尊重外籍教师的宗教信仰，但不准其进行传教活动，不准其以教学名义在学生中散发各种宗教书籍及光盘等进行宗教宣传，但教学中一般涉及宗教背景、沿革和介绍的有关知识，不应视为宗教宣传。

十、外籍教师在教学中如有政治观点分歧，应区别不同情况和性质，妥善处理。一般正面阐明，予以解释，但注意不要强加于人。外籍教师不能擅自在教学活动中让学生填写任何外国登记表或调查表，如确需填写，须经学校主管领导批准。如果外籍教师发表反对我国四项基本原则的言论或不利于维护我国领土主权、民族尊严的应予以批驳，并及时向上级报告。

十一、外籍教师在离职、离校、回国前应主动向学校和相关部门汇报情况并办理必要的手续。

十二、安全管理制度

1、外籍教师须接受日常生活基本安全教育，学习水、电及煤气的安全使用知识。防止漏水、漏电、漏气或使用不当造成危害。

2、外籍教师在工作生活中应注意随手关窗、锁门、关断电源，妥善保管贵重物品和现金，注意防火防盗。

3、外籍教师应接受外出、旅行等方面的安全培训。外出旅行前须告知校方，并留下紧急联系方式，确保人身安全。

4、外籍教师必须同其他教师一道严格遵守学校的规章制度。

5、学校负责外籍教师在校内的安全保卫工作，外教必须在学校指定的用房住宿。外教的客人如需留宿，须经学校同意，并持客人有效证件办理临时户口登记手续，有客来访须登记。

十三、涉及本协议之外的未尽事宜，由学校与外籍教师本人协商解决。

协议双方签字：

凤庆县洛党镇洛党中学（甲方）校长签字：

外籍教师（乙方）：

2010年12月16日

第四篇：外籍教师管理研究

外籍教师管理研究

摘要：近年来，我国高等教育国际化日新月异，对外引智力度也逐步加强，在此过程中怎样规范外籍教师的管理工作和充分发挥外籍教师的作用，日益成为教育行政管理部门和高校关注的重要问题。本文对外籍教师的人员组成及教学特点、外籍教师的聘用、教学督导、评估激励机制、日常管理等多个方面进行了探讨，并提出了管理外籍教师的建议。本文旨在促进外籍教师聘用和管理制度的有序发展，充分发挥外籍教师的才智能力，提升外籍教师的工作效益。

关键词：外籍教师；高等学校；管理机制

中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2018）25-0015-03

当今全球经济一体化、国际政治多极化以及世界文化多元化发展进程不断加快，世界各国在科技与文化等领域相互渗透交融，包括资金、商品与人力在内的资源逐渐实现了跨国大范围流动。因此，从发达国家到新型工业化国家，都将培养和招揽高级人才视为重要发展战略和提升国家竞争力的重要手段，世界范围内优秀高级人才的争夺战愈演愈烈[1]。近年来，我国高等教育经历了不断深入的国际化进程，高校越来越重视教师队伍的国际化，在努力建设本校师资队伍的基础上，还大量聘请外籍教师从事教学科研工作。外籍教师已成为高等院校引进国外智力的重要增长点，在我国高校的人才培养、学科建设和科研发展等诸多方面发挥着越来越重要的作用。然而，如何科学、规范、高效地做好外籍教师的聘任和管理工作，引导外籍教师在教学、科研中充分发挥其才智和能力，日益成为国内外学者关注和研究的热点问题[2]。

一、外籍教师人员组成及教学特点

从教学内容上来讲，高校聘任的外籍教师大体可分为两类，即语言外教和专业课外教。语言外教主要集中在教授英语口语方向。语言外教大部分来自英语母语国家，英语地道自然，语言表达清晰流畅，学生易于吸收与理解。在授课过程中，他们在传授语言和专业知识的基础上，通常还会将自己国家的风土人情、传统历史和时事风尚一并介绍。语言外教?@种新鲜的教学方式往往能够激发学生对其课程浓厚的兴趣和强烈的学习欲望。不管是在课堂上还是课堂外，学生都会努力寻找机会与之交流。在交流中，学生一方面检验了自身的语言能力，另一方面还获取了丰富的国外背景知识，进一步加深了对语言的理解，这让学生在掌握专业知识、提升语言能力方面受益匪浅[3]。专业课外教来自世界各国，主要负责各学院专业课程的教授及科研工作等，他们一般是具有博士学位，对于相关专业或者领域有一定的深入研究。专业课外教的教学特点是不拘泥于教材，对于课程或者科研内容更多地采用学生容易接受的形象化教学，更多地给学生提供实践和交流互动的机会，考核频率高，形式多。外籍教师布置的作业多数为研究性的调查、小论文、实地考察等。

不管语言外教还是专业课外教共同的教学优点在于课堂气氛活跃，以学生为中心，突出个性，鼓励学生发散思维与社会实践，鼓励创新。但大部分外籍教师（特别是语言外教），年龄多在30岁左右，一般只具有本科学历，专业较杂，很少有人接受过专业语言教学技能训练例如系统学习语言学、教育学、心理学等语言专业教师应具备的基础知识。此外，大部分外籍教师倾向于不断更换工作城市和工作单位以满足其游历的需要，这些都影响了教学稳定性和教学质量[4]。由于语言和文化差异等因素，外籍教师对我国的常规教学管理细则了解不够，或对已有的教学大纲和教学计划存在抵触情绪，教学内容缺乏系统性、严密性、逻辑性，导致教学工作开展不顺畅、缺乏系统性等问题。还有些外籍教师缺乏正确评价学生的能力，不了解中国文化与学生学习习惯，教学效果不尽如人意。还有部分外籍教师由于知识储备不足或缺少教学经验，在开展关键专业理论教育时力有不逮，影响了教学效果。

二、外籍教师管理

如何充分调动外籍教师的积极性，最大限度地发挥其才智能力？随着高等教育国际化的蓬勃发展和我国对外引智力度的日益加强，提升外籍教师管理效率已成为教育行政管理部门和高校共同关注的重大问题。俗话说，“外事无小事”，外籍教师管理工作的涉外性质决定，该项工作涉及面广、政策性强、复杂且烦琐。在开展工作时，高校各部门和学院应?哿ν?心、严格把关，从聘任人员的筛选、聘任合同的签订、教学科研工作的督导、人事行政及日常管理等各方面入手，做好外籍教师管理工作[5]。

（一）外籍教师的聘用

在外籍教师聘用方面，不能只注重聘请外籍教师的数量，应更注重外籍教师的质量。外籍教师的素质良莠不齐，部分外籍教师素质较低，非但教学效果不好，还与中国教师、学生发生语言和肢体冲突，在互联网上散布谣言、诋毁我国形象，极少数甚至触犯中国法律，造成极坏的社会影响[6]；其次，多数外籍教师入职前仅接受较短时间的岗前培训，普遍对我国高校管理制度缺乏深入了解。为提高聘请质量，拓宽聘请途径，有学者提出应大力发展和培育一批信誉良好的中介机构[7]；也有学者认为中介机构均以赢利为核心，依靠中介机构的方式并不可取。因此，应倡议国家或政府对外籍教师统一进行管理，通过官方途径引进英语国家长期从事教学的专业教师，建立统一规范、严格认证的外籍教师人才库[4]。

国家外国专家局、人力资源社会保障部、外交部和公安部发布了自2017年4月1日起全面实施外国人来华工作许可制度的通知。新的外国人来华工作许可制度将来华外籍人员分为：（1）A类 外国高端人才；（2）B类 外国专业人才；（3）C类 其他外国人员。高校的外籍教师主要为：A类外国高端人才和B类外国专业人才。受聘担任高校副教授或者副研究员以上的外籍教师为A类外国高端人才，外国语言教学人员属于B类外国专业人才。对于A类外国高端人才，外国专家局在其工作许可申办时实行“绿色通道”和“容缺受理”服务。这一新政策的实施对于高校引进高水平、高层次的外国专家在工作签证办理方面给予了极大的便利和支持。对于B类语言类教学人员也提出了需具有2年以上语言教育工作经历的要求，国家外国专家局对于外籍教师的年龄要求是60岁以下。总之，聘请外教应贯彻按需择优选聘、保证质量、注重效益，做到宁缺勿滥。

（二）聘用合同的签订

合同的签订是外教聘用过程中的一个重要环节[8]。在与外籍教师签订人事聘用合同时，除了规定工资福利待遇、教学课时数等以外，还应详细规定教学科研要求，明确解聘条款及违约责任等，尽量避免在发生纠纷时，聘用单位因为签订合同不善而缺乏维权依据。此外，规范细化聘用合同也可以督促外籍教师更好地开展教学科研工作。

语言外教由于流动性较大，在许多高校，语言外教一般是与聘请学院或者国际处签订合同。但由于国际处或者聘请学院并不是学校专业的人事机构，在外教违约或者因其他原因终止合同时一般没有严格按照合同追究违约责任等，也导致外教认为违约风险很低，常出现语言外教刚通过学校把工作签证办理下来，就提出辞职，严重影响了学校正常的教学安排。笔者认为不管语言外教还是专业外教都应该与学院和学校人事处签订正规的三方合同。为避免出现合同纠纷，聘用合同中的条款应严密、全面，避免任何漏洞和模棱两可之处，还应该根据以往工作中碰到的具体问题及时进行增补修改，所有条款的表述应当尽可能明确。合同中，应清楚列明聘方和受聘方的权利和义务，应明确合同起止日期、外籍教师必须达成的工作目标、必须完成的工作任务、续聘的条件，应明确薪资和相关福利待遇（尤其是节假日和休假规定、保险、住宿）、违约及合同终止、争议处理等事项。为了保证外籍教师的聘任效益，学校对外籍教师的教学评估体系及奖惩措施也应在合同中详细规定。对于或者学期评估优秀的外籍教师，可考虑给予适当的奖励；对于或学期评估不合格的外籍教师，学校应根据具体情况约谈、扣除工资直至终止合同。此外，根据国家外国专家局相关管理规定，在外籍教师聘任合同中必须有为其购买社会保险或者商业保险（应包括大病、住院及意外保险等）的条款。为切实有效地保障在华工作外籍教师和聘用单位的合法权益，规避潜在的高额医疗费用风险，凡来华工作的外籍教师（包括随行家属）均应购买医疗保险，作为在?A工作期间的基本医疗保障。在实际操作过程中，高校应与外籍教师根据具体情况进行协商，确定购买何种保险、如何购买以及双方的支付比例等，并且在合同中应逐一列明[2]。

（三）外籍教师的管理工作

为更好地开展外籍教师的日常管理工作，聘请外教的学院应通过指派合作教师或学生助理的方式，帮助外教熟悉生活环境、融入工作单位。根据外籍教师教学工作需要，应在物质方面为其教学工作的顺利开展提供保障，如教学必需的图书资料、便携式计算机和教具等。为提高外籍教师教学质量，应从外籍教师的教学督导管理和教学评估机制两个方面开展工作[9]。教学督导管理应该从督导组抽查式随堂听课、学生座谈与走访、专题调研和信息反馈等方面开展[10-11]。教学评估是教与学的信息反馈机制，可以作为改进教和学的客观依据，同时也是教学管理部门掌握教学情况、开展教学质量监控的一条有效途径。建立奖惩机制，对于教学效果优良、师生评价高的外籍教师，通过颁发获奖证书、给予绩效奖励等进行精神和物质方面的奖励；对于教学效果不佳、师生评价差的外教坚决辞退，起到调动外籍教师积极性和约束性管理的效果。外籍教师的教学管理是一个较为烦琐和复杂的过程，应与外籍教师的日常管理工作密切联动。在我国，高校通常将外籍教师的教学管理和日常管理分别划分给聘请学院和外事处这两个独立部门。在涉及外籍教师管理事务时，关于其他行政部口职责也没有相关文件明确规定。各相关部口之间往往有效沟通匮乏，使外籍教师的教学管理和日常管理处于一个管理主体不明确、责任不清楚的境地。高校外事部门应出台详细的外籍教师管理办法，明确各部门和聘请学院的管理分工和责任，部门之间应分工明确而又精诚合作。如人事处负责拟定外籍教师聘用计划和聘用合同；国际处负责涉外审批与涉外管理，以及聘请所需的签证手续；聘请学院负责其教学、科研等业务管理和日常管理，第一时间与学校行政管理部门（如国际处、人事处）进行信息共享，这样的机制有利于实现外籍教师的有效监管，进而提高其整体质量和效益。

三、结语

提升外籍教师的管理工作，需要从选聘外籍教师开始，在督导教学科研工作、考核奖惩、日常管理等不同环节着手开展工作。外籍教师管理的复杂性要求高校各部门之间相互协调沟通，明确各部门职责，发挥主观能动性，确立服务观念，提高办事效率。高校国际处、人事处、教务处以及外教聘请学院均应不断积累经验、加强学习，努力探索适合高校发展需求的外籍教师管理优化途径，在管理主体和责任分工明晰的前提下，打破部门界限，定期交流，协同管理，不断完善外教的管理工作。坚持求同存异和以人为本的管理方针，正确认识中西方的文化差异，探寻外籍教师管理的新思路。为积极弘扬中国文化，宣传我国的悠久历史与大好山河，宣传中国的改革开放政策，可以组织外籍教师在国内旅游，并不定期地开展各种周末活动，同时在中国的传统节日还组织形式多样的庆祝活动，每学期为外籍教师开设免费的中文学习课程，通过这些活动除了能丰富外籍教师的业余生活，还能使外籍教师了解中华民族厚重的文化底蕴，培养外籍教师的知华、爱华、友华情节。充分发掘外籍教师的潜力，提高外籍教师聘用效益，为培养我国创新型人才与高等教育质量的提升贡献更多的力量。

参考文献：

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第五篇：石河子大学外国专家聘请与管理效益研究

石河子大学外国专家聘请与管理效益研究

【摘 要】如何正确认识外国专家对高校所带来的效益，并且对外国专家的教学工作效益进行全面客观的、有效的评估，是我们必须关注和解决的问题。如何提高其管理工作效益，以实现资源的高效利用，必然需要对外国专家在引入、管理、教学等各环节的工作进行统一规划，并通过各职能部门相互之间密切的配合，才能尽最大可能开发其在教育教学活动中的效能。

【关键词】石河子大学 外国专家 管理效益

改革开放以来，我国聘请外国专家到高等院校从事教学、科研活动，通过引进国外智力，学习国外的先进经验，提高我国学生的外语水平和专业水平，这是促进我国教育事业加速发展的一项极其重要的举措。

一、石河子大学聘请外国专家的情况

对外交流与合作的积极开展有效地促进了石河子大学在科研水平、科研能力和国际交往能力等方面的提升，增强了科研团队的合作意识，带动了人才培养，激发了教师申请高水平国际科研合作项目的积极性和热情，浓厚了校园学术氛围。学校快速增长的国家重大国际科研合作项目和省部级“引智”科研项目数量及配套经费对全面推动学校学科发展、实验室建设、科研管理等方面也都产生了不同程度的影响。

通过实施的国际科研合作项目、“引智”科研项目，及承办和举办的国际学术研讨、会援外培训项目和其它国际培训项目的契机，使石河子大学教师不仅有机会与国外同行进行科研合作和交流学术成果，展现了自己的教学、科研能力以及学校的综合实力，而且也带动了学校高层次人才合作培养。

二、高校引进外国专家的意义

首先是对本校教学工作的一大促进，通过外国教师的积极授课，不仅可以使学生接受异国文化的教育，还可以使学生对外语加深理解，提高教学水平和教学效益。

其次，应聘到中国讲学的专家，在讲学和与中国教师、学生的交流和合作中，经过一段时间的亲身体验，对中国，对所在的地区和学校有了更多的感性认识和了解，他们回国后，有的通过书信方式和中国教师继续进行学术交流、科研合作；有的在不同范围内举办讲座，宣传中国、介绍学校；有的为促进学校间友好合作关系牵线搭桥，推荐专家来华讲学，介绍留学生来校学习等等，产生了宣传中国文化、增进中外友谊的社会效益。

三、提高管理效益的途径

（一）在引入机制上

1.严格聘请程序，把好聘请质量关

在引进、聘请外国专家工作中，严把聘请关是提高“聘用效益”的关键，聘请对象的优劣对聘用效益的影响最直接。高素质、高水平的外国专家，无疑最能体现我们外聘专家的目的和意义，最能发挥好聘用效益。切实把好聘请关是提高聘用效益的基础。因此，把好聘请质量关，就必须建立起一套严格而完整的聘请程序，坚持两个方面的论证，即一方面论证校内聘请的必要性及可行性，另一方面论证所聘专家的实际情况是否符合需要，并使供需统一，切实达到聘请的目的，全面完成聘请计划。由此可见，严格聘请程序，把好聘请质量关，是提高聘用效益的首要条件。

2.拓宽聘请渠道

坚持聘请标准，是提高外国专家聘请与管理效益的重要保证。石河子大学在选聘外国专家时，应开阔视野，广开渠道。只有不断拓宽聘请渠道，才能选聘自己所需要的高水平的外国专家。聘请渠道概括起来主要有：校际合作关系；以往聘请过的专家推荐；出国进修访问人员及专家、学者参加国际学术会议；兄弟院校相互协作、推荐、转请转聘；服务组织中介及互联网。其中兄弟院校加强协作，互相推荐的做法值得提倡。不仅可达到资源共享，而且可以确保所聘外国专家的质量。目前随着互联网的飞速发展，网上聘请所占的比例越来越高，无论哪种聘请渠道，要确保质量，还需要聘请单位严格把关，通过各种渠道多方了解。

（二）在管理机制上

在建立相关规章制度时，需要考虑到外教本身的特点，结合本单位的有关管理条件和规章制度，并参考国外外籍专业或外籍教师的管理模式，不断完善并建立健全切合实际的外籍教师相关规章制度。

1.合同化管理

通过健全的规章制度和完善的聘用合同，规范化管理来自不同的社会文化背景、有着不同的价值观和生活习惯的外国专家。外国专家到职后首先要做的是与之签订工作合同。合同需详细阐明双方的职责与义务。双方严格按照合同的所有项目处理事务包括纠纷。外国专家管理工作政策性很强，应依法管理，按章程办事。合同是外国专家与所聘高校之间的法律纽带，对外国专家进行科学管理起着非常重要的作用，因此我们应在提出聘用外国专家申请的同时提供合同。合同要严格执行，不能随意更改。外国专家大多来自西方国家，他们更容易接受合同这种制度化的约定，一般来说，外国专家聘用合同应包括双方的职责和义务，双方的免责条款，包括生活条件、工资待遇、医疗保险、工作量、学校管理、日常行为、纠纷解决等。合同使双方在履行各自的义务中有章可循，避免了不必要的矛盾和麻烦，保证双方各自工作的顺利进行。

2.到职培训

在正式开始工作前的培训根据应实际情况，必要时，需对到校的外国专家进行到职培训。培训内容可以包括：本学校的概况、发展历史、组织结构、发展方向；学习国家外国专家局和本学校制定的法律、法规及相关规章制度并要求执行；文化常识和生活常识培训。

3.加强对外国专家的管理与考核

对外国专家的管理和考核是提高“聘用效益”的保证，外国专家到校开始工作后，有些部门往往只注意做些服务性的工作，从生活和工作上提供方便，而教学和思想品德方面的管理跟不上，甚至不管不问。这样就会出现各种各样的问题。例如有的外籍教师在生活上自由散漫，不服管理；有的不注意公德。对此，外事部门必须对其进行思想教育。

同时，通过采用学生问卷、同外籍教师谈话、督导员听课等方法，综合评估其教学态度、教学能力和教学效果。一方面可以及时反馈有关信息，从而对他们的教学活动形成指导与建议，保证外国专家所授课程的教学质量；另一方面对外交流与合作处管理保存这些评估结果，为调整外教的级别和工资待遇等提供依据。

4.档案管理

在外国专家管理中，应及时建立外国专家档案，及时进行总结，总结应包括：联系过程、专家建议、遗留问题、经验教训等。应允许外国专家用不同的方法进行教学科研工作，欢迎他们提出意见和建议。对不合理的或暂时做不到的应及时耐心的解释，凡有利于改进工作而又切实可行的意见和建议应当及时整理成文并加以论证，及时通报各部门，为以后的外国专家工作提供借鉴。

参考文献：

[1]张向辉.高校聘用外国专家要提高聘用效益[J].交通高教研究，1995，（3）：65-66.[2]周洁.高等院校外国专家聘请与管理效益的思考[J].青岛远洋船员学院学报，2005，（1）：69-70.（作者单位：石河子大学对外交流与合作处）