【论文选登】工伤补偿争议处理存在问题探究[五篇范例]

第一篇：【论文选登】工伤补偿争议处理存在问题探究

工伤补偿争议处理存在问题探究

近几年来，劳动仲裁受理的工伤补偿争议案件，不仅数量大，也很难及时处理。主要原因是劳动仲裁职能虚化，缺少应有的工伤裁决权；工伤补偿争议处理程序烦琐，使工伤职工受尽诉累。为此，笔者针对现实中遇到的问题，谈谈个人看法。

一、未经劳动仲裁调解达成的协议，是否具有法律效力 按照《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（国务院令117号，以下简称《处理条例》）有关规定，企业可以设立劳动争议调解委员会，负责调解本企业内发生的劳动争议。这种内部调解，如同一般民间调解，不受法律保护。只要一方反悔，所达成的协议即无效。

按最高人民法院《关于审理涉及人民调解协议的民事案件的若干规定》（法释[2002]29号）第1条解释：“经人民调解委员会调解达成的、有民事权利义务内容，并由双方当事人签字或者盖章的调解协议，具有民事合同性质。当事人应当按照约定履行自己的义务，不得擅自变更或者解除调解协议。”如果一方当事人事后反悔，再申请工伤认定，向劳动仲裁申诉，是否应当予以受理？原调解协议书有无法律效力？应由谁确认？对这些问题，因现行有关劳动法律法规没有作出明确规定，致使具体经办人心存疑惑，犹豫不决，不知该怎么处理。

根据《民事诉讼法》第13条规定：“当事人有权在法律规定的范围内处分自己的民事权利和诉讼权利。” 据此，当事人有权选择处理方式，但通过调解达成的协议，实质上是双方当事人妥协让步的结果，很难做到公平。因此，笔者认为，凡是经过调解达成的协议，只要符合“自愿、平等、合理”的原则，应该与民事合同性质一样，具有同等法律效力。如果一方当事人事后反悔，应在规定期限内向法院申请变更或撤销。在法院判决之前，劳动仲裁机构不宜直接受理裁决。

二、发生工伤补偿争议后，为何不能及时处理结案？ 从目前投诉情况来看，工伤补偿争议大多发生在未参保的个体私营企业。按照《工伤保险条例》（国务院令第375号，以下简称《条例》）第60条规定：“未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。”但双方当事人就补偿数额发生争议后，应当直接向劳动仲裁申诉，还是同参保职工一样，首先必须进行工伤认定？《条例》没有具体明确的规定。因此，在实际执行中遇到不少困难。劳动保障行政部门受理工伤认定，首先必须审核确认双方是否存在劳动关系。由于许多个体私营企业实行承包经营，用工不规范，劳动关系相当复杂，缺少法律专业知识，往往难以作出结论。

按照《条例》第18条规定，提出工伤认定申请，应当提交与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料。但许多未参保的用人单位，没有与职工依法签订劳动合同；发生工伤事故后，也不愿主动履行申报义务。对许多外来务工者来说，因身处弱者地位，提出工伤认定申请后，即使受理审核时告知其补正，也往往难以提供相关证据，因为许多证据都掌握在居于劳动关系主导地位的用人单位。双方发生争议后，某些未参保的用人单位，为了逃避应负的工伤补偿责任，自然不愿配合协助工伤认定调查，更不会主动提供有利于受伤职工的证据。

《条例》第19条第2款规定：“职工或者其直系亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任”。若认定主体书面告知后，用人单位不能提供反面证据或拒不举证的，可以根据受伤害职工提供的证据，依法作出认定结论。但关键问题是许多申请人往往无法提供有关证据，所提交的材料大多欠缺不全。有的刚上班即受伤，什么证据也提供不了，很难证实双方是否已构成劳动关系。若按规定要求不予受理，当事人不服，则到处投诉，容易激化矛盾；若受理后不能取得足够证据，轻易做出认定结论，则存有被撤销的极大风险。绝大部分发生争议后要求认定工伤的投诉案件，经办人员未经深入细致调查核实，往往无法作出认定结论。即使受理查证后作出认定，只要一方不服，还可依法提起行政复议和行政诉讼，使本来没有利害冲突的工伤认定主体陷入双方争议之中不得不受牵累。

按照上述规定，在工伤认定时本来应由用人单位承担的举证责任，提起复议或诉讼后，根据《行政诉讼法》有关规定，则无形中转移到受理认定主体，使人有口难辩，哭笑不得。因为各自都有法律依据，谁都认为自己有理。结果弄得双方唇枪舌战，对簿公堂；而当事人则自食苦果，两败俱伤。根源到底出在哪里？这实在值得深思。

这类工伤补偿引起的争议，申诉之路艰难漫长。按照目前处理程序，受伤职工一旦提起申诉，需要经过工伤认定、伤残鉴定、仲裁裁决等必经程序。如果一方当事人对工伤认定和仲裁裁决不服的，还可依法提起行政复议、行政诉讼和民事诉讼。程序多，周期长，效率低，成本高，使未参保的工伤职工受尽诉讼之累。如果穷尽所有行政和司法程序，需要经过几年时间，使这类案件一时难以结案。

三、劳动仲裁机构处理工伤补偿争议，是否应当享有工伤裁决权？ 按照《劳动法》、《处理条例》有关规定，发生劳动争议后，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。劳动仲裁受理后，应当在平等自愿的基础上，根据合法、公正、及时处理的原则，着重调解。不能达成协议的，再依法裁决。对仲裁裁决不服的，可以向法院起诉。由此可见，劳动仲裁处理劳动争议的程序非常明确。

工伤补偿争议属劳动争议范畴，按理应与其他各类劳动争议一样，根据上述规定程序处理。但遗憾的是，惟独工伤补偿争议，一直以来没有纳入劳动争议处理程序。劳动仲裁无可奈何，受理后调解不成，只好中断审理，让申诉人申请工伤认定，等确认为工伤后才能裁决。

造成这种状况的根本原因是，有关法律法规没有赋予劳动仲裁机构工伤裁决权，导致这类争议案件无法及时处理。《条例》实施前，工伤补偿争议引起的投诉，都由劳动仲裁直接受理。但事先未经工伤认定，只能协商调解，不能直接裁决；无法调解的，必须进行工伤认定。由此引起的工伤争议，始终没有得到妥善解决。

根据原劳动部办公厅《关于处理工伤争议有关问题的复函》（劳办发【1996】28号）第2条规定，受伤职工与企业发生工伤争议后申请仲裁的，仲裁委员会应予受理，并按《劳动争议委员会办案规则》有关规定，委托劳动行政部门进行认定，然后依据认定结论依法处理。这种委托认定的办法，不仅与上述规定的劳动争议处理程序不统一，而且削弱和转化了劳动仲裁职能，在实践中造成的弊端显而易见。如果劳动仲裁没有应有的工伤裁决权，还有什么独立性和权威性呢？

《条例》实施后，授权工伤保险统筹地劳动保障行政部门认定工伤，初衷是为了防止骗保，把好工伤保险基金使用之关。不料，如今由职工本人提出工伤认定申请的，绝大多数是未参保的个体私营企业雇佣的外来务工者。不管职工伤残轻重，受雇主体是否合法，只要提出申请，就非作认定不可。不仅将没有司法裁决权的劳动保障行政部门推到处理工伤补偿争议第一线，使之陷入其中难以解脱，而且增加了工伤职工申诉程序，拖延了处理结案时间。这种先认定后仲裁的做法，其实也不合情理——本来应由劳动仲裁独立审理的案件，受理前却首先要由劳动保障行政部门为之定性确认，否则无权直接裁决，岂非咄咄怪事？

目前，劳动仲裁机构没有独立设置，一直依附于劳动保障行政部门。主要人员隶属于同一单位，行政职权与准司法权互相混淆，职能虚化错位，导致劳动仲裁处理中工伤认定与工伤补偿分离脱钩，这是造成这类 争议难以及时处理的主要原因。工伤保险经办机构为参保职工进行工伤认定，目的是为了核实是否应当依法给予补偿；而非参保职工要求确认为工伤，是为了通过申诉途径维护自己的合法权益。两者对象、目的不同，如果同样要由它认定，则促使其超越职权，越俎代庖。因此，对未参保职工遭受事故伤害后是否属于工伤，应当由劳动仲裁开庭审理后直接确认，其他部门不应参与其中越权认定，干扰其独立办案。

根据《条例》规定，工伤认定主体是“用人单位所在地统筹地区劳动保障行政部门”。显然，这是针对参保企业而言。《条例》制定立足点以建立劳动关系并参加工伤保险为前提，所以对未参保职工是否需要进行工伤认定，并没有作出规定。但双方发生争议后，未经工伤认定，劳动仲裁不予受理。因此，不管是否参加工伤保险，当事人竟然都到劳动保障行政部门投诉，要求认定工伤，似乎天经地义、理所当然成为其职责。由此引起复议和诉讼后，不少原告曾提出认定主体是否合法、适用法规是否妥当等问题。因有关法律法规没有明文规定，致使作出认定的被告找不到明确的法律依据，像做贼心虚似的，无法理直气壮予以答辩。如果直接由劳动仲裁受理裁决，则名正言顺，情况迥然不同。因为劳动仲裁属于准司法机构，处于有利的“中介”地位。即使裁决不当，按规定始终不当被告。而由劳动保障行政部门为之定性确认，所作的工伤认定，尽管只不过是事故伤害调查结论，却被当作具体行政行为。只有一方不服，即可提起复议或诉讼，导致这类本应及时处理的案件久拖不决，纠缠不清。不仅增加了申诉程序，也不利于工伤职工及时获得补偿。

鉴于上述情况，笔者认为，对参保企业发生的事故伤害，是否属于工伤，理应由劳动保障行政部门进行认定。因为是否应当依法给予补偿，首先必须进行审核确认。为了防止骗保，也有必要进行调查取证。但对未参保企业与职工之间由工伤补偿引起的各种争议，因为不属工伤保险承保补偿范围，因此不宜介入其中。这类争议起因在于工伤补偿，并非出于行政行为，其性质仍属于劳动争议，应当与劳动仲裁受理范围内的其他各类劳动争议案件一样，直接由劳动仲裁机构负责处理。

四、对工伤补偿争议处理中存在的问题，应当如何解决？

根据未参保企业的特殊情况，针对工伤补偿争议处理中存在的问题，应当制定切合实际的有关法律法规，并采取相应的措施与办法：

（一）简化劳动争议处理程序，赋予劳动仲裁工伤裁决权。实践证明，现行 “一调一裁二审”的劳动争议处理与司法补救程序，弊多利少，亟需改革。这种繁琐而不合理的处理程序，使工伤职 工雪上加霜，尤其不适用于工伤补偿争议。建议立法时简化处理程序，缩短申诉周期，提高办事效率，建立“公平、简捷、高效”的劳动争议处理新机制，以利于工伤职工及时获得补偿。

对未参保企业发生的工伤补偿争议，应当与其他各类劳动争议一样，按照《处理条例》有关规定，纳入相同的处理程序，从“受理——调解——定性——裁决”一条龙处理。如果双方当事人就是否工伤引起争议，应当由劳动仲裁查明事实后直接确认裁决，不应由劳动保障行政部门代为认定。但目前劳动仲裁经办机构人少案多，难以应付，应当增加编制，配备或选调熟悉劳动法律法规专业知识的德才兼备的人员，充实仲裁队伍，以适应实际工作需要。

（二）扩大社会保险覆盖面，为农民工制定合适的参保模式。在个体私营企业中，所雇农民工占绝大多数，而社会保险却参照城镇全民、集体职工，导致农民工参保比例极低。年年高喊扩面，竭力动员参保，但收效甚微，实在值得反思。因此，要针对农民工流动性大，劳动关系不稳定，工资收入较低的特点，根据其实际承受能力，合理确定保险档次和缴费费率，打破“五险合一”的捆绑式参保方式，设计可供选择的多层次的保险模式，制定切合实际的政策与措施，以吸引各类企业与职工参保。当务之急，首先要动员企业为农民工办理工伤保险。对未依法参保引发的工伤补偿争议，除了按规定标准赔付外，应制定相应的处罚条款，以遏制这类争议发生。对拒绝履行工伤补偿责任、滥用诉讼权利的用人单位，应追究其相应的法律责任。如果仅靠指令整改这样简单的办法能解决问题，则绝不会发生这类争议。

（三）合理分配劳动者举证责任，执行统一的举证责任规定。争议双方有无存在劳动关系（包括事实劳动关系），是否属于工伤，应当直接由劳动仲裁审理后确认，并以此作为处理依据。受理审核时，除了职工搜集保存的证据外，有关劳动关系证据，主要应由用人单位提供。若书面告知后不能提供否定证据或拒不举证，则视为无异议而由其承担举证不能的不利后果。即使在司法诉讼程序中，也应如此。

只有针对现实中遇到的问题，从源头疏通渠道，理顺关系，才能防止或避免这类争议屡屡发生，一再重演。

附注：本文撰写于2006年8月28日，原载2007年第9期《浙江劳动与保障》，略有删节。

第二篇：《劳动和社会保障部办公厅关于处理工伤争议有关问题的复函》

《劳动和社会保障部办公厅关于处理工伤争议有关问题的复函》

2004年10月21日星期四

【颁布单位】劳动和社会保障部

【颁布日期】2000041

1【实施日期】20000411

新疆维吾尔自治区劳动和社会保障厅：

你厅《关于处理工伤争议有关问题的请示》（新劳社字〔１９９４〕５４号）收悉，经研 究，现答复如下：

一、关于参加工伤保险的职工因领取工伤保险经办机构支付的工伤保险待遇与用人单位发生 争议时，可否通知工伤保险经办机构作为第三人的问题。根据《企业职工工伤保险试行办法》（劳部发〔１９９６〕２６６号，以下简称《试行办法》）第五十六条规定：“工伤职工及其亲属 或者企业，对劳动行政部门作出的工伤认定和工伤保险经办机构的待遇支付决定不服的，按照行 政复议和行政诉讼的有关法律、法规办理”，社会保险经办机构不在劳动争议仲裁当事人的范围 内，不能作为第三人参加劳动争议仲裁。

二、关于劳动争议仲裁委员会能否裁决由工伤保险经办机构支付工伤职工各项工伤保险待遇 问题。《试行办法》已对工伤保险各项保险费用的支付主体和方式作出明确规定，工伤保险经办 机构因支付各项工伤保险待遇与工伤职工发生的争议不属于劳动争议仲裁委员会的受案范围，应 当依法通过行政复议或者行政诉讼的方式解决。但是，工伤职工及其家属在申报工伤和处理工伤 保险待遇时与用人单位发生争议的，按照劳动争议处理的有关规定办理。

三、关于个别地区工伤保险行业统筹向工伤保险社会统筹移交过程中，原参加工伤保险行业 统筹单位的职工发生工伤后的工伤保险待遇支付问题，应按地方人民政府就工伤保险行业统筹移 交地方工伤保险社会统筹确定的责任划分的规定处理。

二０００年四月十一日

第三篇：劳动部办公厅关于处理工伤争议有关问题的复函

【颁布单位】 劳动部办公厅

【颁布日期】 19960213

【实施日期】 19960213

【章名】 复函

劳动部办公厅关于处理工伤争议有关问题的复函

北京市劳动局：

你局《关于处理工伤争议几个问题的请示》（京劳办文〔１９９５〕１０８号）收悉。经研究，答复如下：

一、关于工伤认定的时效问题。目前劳动行政部门对受理劳动者工伤申诉没有时效规定。如劳动者与用人单位因工伤认定及可否享受工伤待遇发生争议，当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，只要符合劳动争议的受案范围，劳动争议仲裁委员会不应不加区别地将职工负伤之日确定为劳动争议发生之日，而应根据具体情况确定劳动争议发生之日，并依据国 家有关规定予以受理和处理。

二、关于因工伤认定发生争议的处理问题。现行认定工伤的法律和政策依据是《中华人民共和国劳动保险条例》、《中华人民共和国劳动保险条例实施细则》和全国总工会《劳动保险问题解答》等规定，负责监督执行工伤保险政策的是各级劳动行政部门的社会保险行政机构。因此，劳动者和用人单位对工伤认定问题发生争议，当事人可向当地劳动行政部门的 社会保险行政机构申诉，也可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。由劳动行政部门的社会保险行政机构处理的，当事人对其认定结论不服时，可依法提起行政复议或行政诉讼；向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，只要符合受理条件，仲裁委员会应予受理，并按《劳动争议仲裁委员会办案规则》（以下简称《办案规则》）的有关规定委托当地劳动行政部门的社会保险行政机构进行认定，然后依据认定结论和国家有关规定进行处理。

三、关于职工因要求伤残鉴定发生争议的处理问题。职工被认定工伤后，因要求进行伤残等级和护理依赖程度鉴定的问题与用人单位发生劳动争议，可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会受理后，先按《办案规则》的有关规定委托当地劳动鉴定委员会进行伤残鉴定，然后依据鉴定结论及国家有关规定进行处理。

四、关于职工对伤残鉴定结论不服如何申诉的问题。职工对劳动鉴定委员会作出的伤残等级和护理依赖程度鉴定结论不服，可依法提起行政复议或行政诉讼。但是，职工对劳动争议仲裁委员会在处理工伤方面的劳动争议过程中委托当地劳动鉴定委员会所作的伤残鉴定不服的，不能提起行政复议或行政诉讼，而应按劳动争议仲裁程序进行。

五、关于工伤待遇给付发生争议的处理问题。职工因工伤待遇给付问题与用人单位发生的争议，属于劳动争议，可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。但是，职工与社会保险机构发生的工伤待遇给付争议，不属于劳动争议，劳动争议仲裁委员会不予受理。职工可向社会保险机构的上一级主管部门申请行政复议。

六、关于工伤认定问题。对职工在工作时间、工作区域因工作原因造成的伤亡（包括因工随车外出发生交通事故而造成的伤亡），即使职工本人有一定的责任，都应认定为工伤，但不包括犯罪或自杀行为。认定职工工伤，给予职工工伤保险待遇，并不影响企业按规定对违章操作的职工给予行政处分。

七、关于司机在工作中发生伤亡事故是否认定工伤问题。由于司机是特殊工种，职业危险性较大，所以司机在执行正常工作时发生交通事故造成伤亡，属无责任或少部分责任的，一般应认定为工伤。

第四篇：河北省劳动和社会保障厅关于处理工伤争议有关问题的通知

河北省劳动和社会保障厅关于处理工伤争议有关问题的通知

（冀劳社办[2005]252号）

各设区市劳动和社会保障局、扩权县（市）人事劳动和社会保障局，各设区市劳动争议仲裁委员会、扩权县（市）劳动争议仲裁委员会：

为了做好工伤争议的处理工作，根据《工伤保险条例》（国务院[2003]第375号令）、《河北省工伤保险实施办法》（河北省人民政府[2004]第7号令）和劳动保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）等有关规定，现就有关问题通知如下：

一、关于工伤职工劳动关系确认问题

（一）工伤职工个人或其直系亲属、工会组织按规定提出工伤认定申请时，凡是能够提供与用人单位存在劳动关系证明（劳动合同文本）或者提供与用人单位存在事实劳动关系的下列凭证材料之一的，劳动保障行政部门应按规定受理其工伤认定申请，履行工伤认定程序，并通知用人单位在规定时限内对申请人提供的事实劳动关系证据进行举证。

存在事实劳动关系的证据包括：用人单位工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；用人单位发给职工的“工作证”、“派工证”、“上岗证”等能够证明其身份的证件；职工填写的用人单位招工、招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；用人单位考勤记录（考勤表、出勤卡）以及其他能够证明劳动者与用人单位存在事实劳动关系的证据。

（二）用人单位对事实劳动关系无异议或在规定时限内未提供举证材料的，劳动保障行政部门应根据申请人提出的证据依法进行工伤认定。用人单位对与申请人的事实劳动关系有争议的，由用人单位或申请人向所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，同时办理中止工伤认定程序。

二、关于工伤待遇争议问题

（一）未参加工伤保险的用人单位，其职工因工作遭受事故伤害或者患职业病，工伤（亡）待遇不落实的，工伤职工或其直系亲属可以按照规定向具有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

（二）在我省务工的外省户籍农民工受到事故伤害或者患职业病认定为工伤（亡），因工伤待遇问题与用人单位发生争议提起仲裁申请的，各级劳动争议仲裁委员会应当受理立案，需要依据伤残程度确定赔偿数额的，由仲裁申请人持劳动争议仲裁委员会立案通知书到单位所在设区市劳动能力鉴定委员会进行伤残等级鉴定。同时办理案件中止处理审批程序，直到申请人提交劳动能力鉴定结果。被鉴定为1－4级伤残或工亡的，本人或工亡职工遗属选择一次性享受工伤保险长期待遇的，其支付标准按省劳动保障厅《关于农民工参加工伤保险有关问题的意见》（冀劳社[2004]95号）执行；被鉴定为5－10级伤残的，其工伤保险待遇按照《工伤保险条例》和《河北省工伤保险实施办法》等有关规定执行。

三、非法用工单位劳动者伤残、死亡的伤残鉴定和经济赔偿仲裁问题

（一）非法用工单位（无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位）的职工受到事故伤害或者患职业病，或者用工单位使用童工造成伤残、死亡的。伤残职工或死亡职工的直系亲属、伤残童工或死亡童工的直系亲属可以依法向单位所在设区市劳动能力鉴定委员会申请劳动能力鉴定，由用工单位按照劳动能力鉴定委员会确定的伤残等级和《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》（劳动和社会保障部[2003]第19号令）的规定标准支付一次性赔偿金。用工单位拒绝支付一次性赔偿的，劳动保障行政部门应责令其限期改正，拒不改正的由劳动保障监察部门按照《劳动保障监察条例》（国务院[2004]第423号令）第三十条规定依法处理。

（二）非法用工单位与伤残职工或死亡职工的直系亲属、伤残童工或死亡童工的直系亲属就一次性赔偿数额发生争议，提起劳动仲裁申请的，各级劳动争议仲裁委员会应当依照《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的规定，严格在法定的期限内立案受理，依法处理。需要确定伤残等级的，由劳动仲裁申请人持劳动争议仲裁委员会立案通知书到单位所在设区市劳动能力鉴定委员会申请伤残等级鉴定。

非法用工单位作为劳动争议一方当事人，仲裁机构可以用其经营字号、商品品牌、对外使用的称号（注明未经依法登记、备案）以及原营业执照、登记备案的名称（注明被依法吊销或撤销登记、备案）作为名称；以主要经营者（或主要投资人、直接责任人）作为代表人或负责人；以主要生产经营场所作为住所地，受理案件。

二〇〇五年十月二十日

第五篇：浅谈工会参与企业劳动争议处理中存在问题及对策

浅谈工会参与企业劳动争议处理中存在问题及对策摘要：随着我国经济体制改革不断深化，企业劳动关系已形成了多样化、复杂化、市场化的特点，引起了不同利益群体的矛盾冲突，由于受到劳动关系客观发展条件的影响，劳动争议也时有发生。工会作为职工权益的服务表者，加大劳动争议调解工作力度，及时化解劳动关系矛盾，把职工群众的合法权益实现好、维护好、发展好，是工会履行其基本职责的基本要求，是建立协调稳定劳动关系、构建社会主义和谐社会的重要保证。

工会参与企业劳动争议处理工作是《劳动法》、《工会法》等诸多法律赋予工会的职权。近年来，随着各类企业和各种经济组织劳动用工形式的多样化，劳动争议问题正在以数量的增加，种类的繁多，处理难度加大的形式出现。对以职工为本，主动、依法、科学维权的工会组织，是一种严峻的考验。笔者认为，工会在参与企业劳动争议问题处理方面积累了一定的经验，取得了令人鼓舞的成效，但也暴露出一些不容忽视的问题，值得引起重视并加以解决和克服。

一、存在的问题

据不完全调查，工会在参与企业特别是民营企业劳动争议处理中存在以下问题：一是劳动监察部门对企业的劳动监察力度加大，但对企业的某些违法现象还存在监管不力的现象。二是企业和劳动者之间权益地位仍然存在着严重的不平等问题。三是企业经营者在管理中存在着有法不依的现象，造成劳动者合法权益得不到应有的保护。四是工会组织在参与劳动争议处理中有为难情绪。

二、问题探源

从工会参与企业劳动争议处理的情况看，存在问题的原因是多方面的，但主要有：首先，一些劳动监察部门受各种因素的影响，对劳动监察的职能没有足够的重视，对个别企业的违法现象往往处于无力管或管不彻底的状态，由此引发的劳动争议问题日渐增多。其次，国家虽然出台了《劳动法》、《劳动争议调节仲裁法》、《企业劳动争议处理条例》等法律法规，对规范劳动争议处理提供了法律依据，但现实中企业和劳动者之间仍然存在着事实上的不平等现象。在处理劳动争议问题时，往往忽视两者之间的平等性，导致劳动争议处理天平的失衡。再次，个别企业或经济组织拒缴、瞒报少缴社会保险费，或在劳动合同中载明给职工发放的工资中包含社会保险费和劳动保护用品等，违法的行为合法化。第四，企业经营者对法律赋予工会组织在参与劳动争议处理中的职能认识不足，难以健全正常的劳动争议调解机制，工会在参与劳动争议问题处理时，在一定程度上要看经营者的脸色行事，“工会干部是经营者的„服务言人‟而非劳动者的„娘家人‟”。

三、克服的对策

为使企业健康、稳定、持续的发展，在建立和谐劳动关系、避免劳资纠纷、规范劳动争议处理中，至少应当注意以下几点：

1.落实劳动者的社会保险待遇。企业经营者要认真学习贯彻社会保险法的有关规定，依法为职工足额缴纳各种社会保险费，逐步克服“工资表上扣保费，社保帐户不见钱”、“工资包揽一切”等现象。逐步改善劳动卫生条件，按规定为劳动者配备劳动保护用品。全面实行劳动合同制度，加强劳动合同管理，保持职工队伍稳定。上级工会组织要和劳动监察部门配合，把维权和监察的重点放在民营企业，把劳动者的上访转变为“下访”，定期或不定期对企业执行国家有关工资、社会保险、职工培训、劳动保护、履行劳动合同等方面进行劳动监察。对损害劳动者利益的行为，要坚决查处，从法律上保障劳动者的合法权益。

2.建立和谐的劳动关系。和谐的劳动关系，是企业发展和进步的“推进器”，是促进企业向前发展的前提条件。劳动者要努力遵守企业的各项规章制度，正确对待自己是国家主人、企业重大利益的相关者、企业雇佣者的三重身份，充分发挥工人阶级特别能战斗，特别能吃苦的优良传统，增强在民营企业工作也是为国家经济建设做贡献的意识，在本职岗位上尽职尽责，多做贡献。企业经营者要懂得尊重劳动者地位的科学内涵，支持劳动者在行使权利、享受利益上摆脱从属性的弱势心理，建立以集体合同为基本形式的企业劳动关系协调机制，真正实现企业经营者和劳动者两者主体地位的平等性。

3.预防劳动争议问题，化解劳动关系矛盾。没有规矩不成方圆。一是重大问题必须从源头参与。工会要服务助和指导职工签订劳动合同、服务表职工签订集体合同、进行平等协商等具体工作，力争摆平企业劳动关系对等的位置，防止劳动关系主体相互地位的失衡；服务表职工参与企业规章制度的制定、修改和重大改制方案的出台等工作，防止企业决策时简化民主程序。二是工会干部要以高度的责任心和对职工的热爱心，深入到职工群众当中，发现劳资矛盾苗头，要做好耐心说服、极力劝导经营者和劳动者的工作，尽量避免劳资纠纷。三是发挥企业劳动争议调解组织和上级工会劳动法律监督部门的职能作用，形成工会系统自下而上的劳动争议问题和劳动关系矛盾预警工作机制，把劳动争议问题由事发后的被动防守转向事发前的积极引导。四是规范劳动争议调解处理的方法。第一，一般争议问题个别协商。凡涉及企业经营者和劳动者范围较小的劳动争议问题，工会应了解引发争议问题的原因，服务出问题的关键；围绕“关键”问题面对面的协商、调解，达成一致性的处理意见；召集企业劳动争议调解委员会与争议双方当事人共同开会，通报和确认处理意见，确定执行责任人和监督责任人。第二，范围较大的争议问题集体协商。凡与大多数职工切身利益有关的劳动争议问题，由企业行政和工会通过协商谈判，形成双方共同认可的协商调解程序；按照调解程序召开双方争议当事人参加的企业劳动争议调解委员会，对需要调解的问题进行充分的协商调解，形成当事人双方共同接受的文字协议，签字认可。第三，内部调解不了的争议问题仲裁处理。对于采用协商调解方法难以解决的劳动争议问题，采用依法仲裁的法律强制性处理。在依法仲裁中担任兼职仲裁员的工会服务表，要自始至终的站在劳动者的立场上认识、对待和处理问题。如果参与仲裁的工会服务表面临的是由于职工的法律观念淡薄，自我约束能力差，给企业造成不应有的损失而引发的劳动争议问题，工会服务表必须从教育职工增强法律观念角度出发，指导职工学习和运用法律正确对待和处理劳动关系矛盾，服从企业大局，维护企业利益，为建立和谐的劳动关系积极努力。

4.提供必要的经费。工会经费是工会参与劳动争议处理等活动的资金保证。企业要按照《中华人民共和国工会法》的要求，按时足额划拨工会经费，对拖欠经费数额较大的企业，上级工会组织要采取必要的措施。一是加大地税部门服务征力度，保证工会经费的按时收缴。二是对不拨缴工会经费的企业，要通过媒体暴光，督促其划拨经费。三是对无正当理由拖延或者拒不拨缴工会经费的企业，可向当地人民法院申请支付令，拒不执行支付令的，可依法申请人民法院强制执行。