基层工会组织建设中的问题分析与对策研究（共五则范文）

第一篇：基层工会组织建设中的问题分析与对策研究

基层工会组织建设中的问题分析与对策研究

随着改革开放的深入发展，社会主义市场经济体制的不断完善，经济关系、劳动关系发生了深刻变化。企业组织形式、经营方式、用工方式、分配方式的多样化和各种利益矛盾的复杂化，都对工会工作，尤其是基层工会工作提出了新的更高的要求。特别是近年来，上海工会围绕“组织起来，切实维权”的工作方针，加大工会组建力度，一大批非公有制企业建立了工会组织，如何使不断涌现的非公有制企业工会在组织建起来后，工作转起来，发挥作用活起来，已成为当前工会发挥好作为党联系职工群众桥梁纽带作用的迫切要求。为此，市总组织部于今年8月起开展《基层工会建设中的问题分析与对策研究》。本次调研采用了总课题、专题研究和分课题研究相结合的调研方法，通过召开座谈会、问卷调查、个案调查等方式进行了广泛的调查和深入的研究，旨在摸清当前工会基层组织建设中存在的新情况、新问题，发现和总结各级工会在加强基层工会建设，充分发挥工会作用等方面积累的经验和成功的做法，提出进一步加强基层工会组织建设，增强基层工会活力的对策和建议。

一、上海工会基层组织建设的基本情况

近年来，上海工会在市委和全总的领导下，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，树立和落实科学发展观，按照“扩大覆盖面，增强凝聚力”的要求，一手抓组建，一手抓运作，为上海工会在构建和谐社会，全面建设小康社会中发挥应有 的作用提供了组织保证。

（一）建会企业数量增加，会员队伍不断壮大

改革开放以来，特别是党的十五大以来，随着我国国有经济布局和所有制结构的调整，外商投资企业、港澳台商投资企业、私营企业、乡镇集体企业等新建企业从无到有、从小到大迅猛发展，新建企业职工队伍不断壮大，新建企业的职工已成为上海工人阶级队伍的重要组成部分。针对上海非公有制企业迅猛增长和职工队伍发生的新变化，上海各级工会站在巩固党的阶级基础，扩大党的群众基础的政治高度，从构建社会主义和谐社会的要求出发，按照“哪里有企业，哪里有职工，哪里就必须建立工会组织”的原则，把工会组建工作摆上重要议事日程，作为重中之重的工作抓紧抓好。2004年3月，在上海工会组织工作会议上，上海市总工会提出了用两年时间新发展会员100万，到2005年底全市工会会员总数达到500万的组建工作目标，并明确了“一把手”抓工会组建工作的目标责任制。

按照“组织起来，切实维权”的工作方针，围绕市总工会组建工作的部署和要求，各区县局（产业）工会紧密结合本地区的实际情况，严密组织，扎实推进。在组建中，各级工会坚持“党建指导工建，工建服务党建”，积极争取党组织对组建工作的领导。有的区委专门召开组建工作会议，对工会组建工作作了明确的批示，提出了明确的要求，有的镇、街道党（工）委书记亲自挂帅抓组建。按照工会主席是第一责任人的要求，各区县总工会主席亲自下基层调研组建工作，协调党委和政府有关部门帮助解 决下级工会组建工作中的困难，组建工作提供了坚强的领导保证。各级工会在组建中加大工会组建的宣传力度，广泛宣传工会组建工作的意义，营造了浓厚的组建工作氛围；大胆实践，积极探索，不断创新组建形式，先后创造了“项目联合工会”、“建筑施工企业工会联合会”等，通过组建形式的创新，仅2004年，浦东新区就吸纳了5300名外来建设者入会，中建八局40个重点项目的约3万名务工人员加入了工会组织。在推进组建工作中上海各级工会积极整合社会资源，借助各方力量，促进组建工作。针对外商投资企业搞活组建工作难点，一些单位会同人大、劳动和外经委等政府部门加大执法检查力度，促进了外商投资企业工会组建工作，目前，上海已建立工会组织的外商投资企业6209家，与2004年相比，净增1479家。

上海各级工会坚持在改革中创新，在创新中发展，逐步走出了一条结合上海实际，以社区工会建设为抓手的特大型城市工会组建工作的新路子，基本形成“党委领导、行政支持、工会运作、各方配合”的工会组建工作新格局。通过各级工会的努力，上海工会组建工作实现了历史性的突破，截至2005年9月，全市工会会员总数达到506万、基层工会组织数3.4万个、工会组织覆盖单位12.4万家，与2003年同期相比，净增会员126万、净增基层工会组织9000个、净增工会组织覆盖单位3.8万家。

（二）工会组织体制在创新中得到加强和理顺

改革开放以来，政府管理模式、社会经济体制与企业经济体制及职工队伍的结构等都发生了深刻的变化。上海工会顺应形势 变化，从更有利于工会作用的发挥的要求出发，不断创新工会组织体制，为加强工会基层组织建设进行了积极的探索。

1、根据大口党委管理体制的变化，及时建立系统工会。近几年，上海大口党委的管理体制发生了重大变化，在撤销了经委、商委、外经贸委、旅游委、农委五个大口党委的同时，建立了经济、综合、社会、合作交流和国资委党委。大口党委管理体制的变化，使相当部分工会原有的组织体制被打破，上海市总工会根据这一变化，及时进行工会组织体制的调整，在有关党组织的支持下，建立了经济、综合、社会和合作交流四个大口的系统工会，既保证了工会组织体制的完整性，又有利于这些系统工会更好地发挥作用，同时也保证了工会组织在改革发展中的不断、不乱。

2、随着政府职能转变和国有资产结构性的调整，探索建立了全市性的行业工会。上海市总工会在有关部门党组织的支持下，继新闻出版建立行业工会后，又在市容环卫、城市交通、轻工业等行业探索建立了行业工会联合会。行业工会联合会在不改变基层工会组织隶属关系的前提下，进行行业政策的研究，对行业的共性问题对基层工会进行指导，就行业的特点开展活动。这是一种跨不同所有制、不同管理部门、不同地区的同行业的工会组织的联合体，它对今后上海产业工会的走向具有一定的借鉴意义。

3、适应企业形式的多样化创新基层工会组织形式，创造性地建立了“楼宇工会”“经济园区工会”“一条街联合工会”等新的基层工会的组织形式。有的区还根据本区域行业集聚的特点，建立了区域性行业工会，如普陀区的物业管理行业工会、长宁区的IT行业工会等等，有的还建立了区、镇（街道）两级行业工会。多样化的基层工会组织形式，为“组织化、凝聚力”提供了基础。

4、加强地区工会建设，形成了上海三级组织、四级网络的组织架构。从上世纪末开始，上海不断加强地区工会的建设，在全市所有乡镇、街道建立一级地区性工会的基础上，今年起，又在部分乡镇、街道建立了总工会，目前，全市已有37个镇、街道建立了总工会，静安、普陀两区的所有镇、街道建立了总工会。全市还建立了1594个小区联合工会和1366个村级经济组织工会。

通过近年来的探索和实践，上海基本形成了市、区县局（产业和镇、街道工会三级组织，四级网络（小区、商务楼宇、村、工业园区），产业和区县条块结合，行业联合，全覆盖的工会组织体制。

（三）坚持依法治会，深入开展建设职工之家活动，基层活力有所增强。

坚持依法治会是实施依法治国战略的重要组成部分，是时代对工会组织提出的要求，也是职工群众对工会组织的期盼。上海各级工会组织在党的领导下，按照《中国工会法》和《中国工会章程》的要求，独立自主地开展工作。据了解，全市大多数基层工会组织都能按有关规定要求，按时召开会员（代表）大会进行换届选举。基层工会代表常任制的试点范围不断扩大，直接选 举工会主席已在不少企业特别是非公有制企业中稳步推进，直接选举基层工会主席的方式愈来愈被广大党政领导、工会干部和会员群众所接受、认可，直选的面正在逐步扩大，工会组织群众化、民主化进程不断加快。目前，大多数国有企业基层工会组织健全、制度完备、台帐齐全、基础扎实，在企业中较好发挥了作用。

把工会建设成为职工群众信赖的温馨的“家”，已成为上海各级工会加强基层组织建设，不断增强自身活力的有效载体。建家活动开展20年来，各级工会根据形势的发展和工会工作的新要求，不断推进工会基层组织深入开展建设职工之家活动，不断赋予建家活动以新的形式、新的内涵，增强了基层工会的活力，提高了工会组织的凝聚力、号召力和影响力。各级工会组织坚持将履行维护职工合法权益的基本职责，作为新时期工会基层组织深入开展建家活动的重要内容，将职工群众满意不满意作为衡量建家活动的重要标准，注重维权机制的建立，切实维护职工群众的合法权益，努力为职工群众办好事、办实事，使工会工作真正贴近经济建设中心，真正贴近广大职工群众，工会组织充满活力，真正成为受到党政领导肯定和广大职工群众欢迎的，职工群众自己的家。目前，上海共有市级模范职工之家920家，全国模范职工之家114家，初步形成了基层工会的示范群体。

（四）基层工会组织建设呈现出新的特点

1、非公企业工会占据上海基层工会的大多数。近年来，随着非公经济的发展和工会组建力度的加大，非公企业工会在上海基层工会中所占的比重逐年增加，据不完全统计，目前上海非公 企业工会已占到四分之三强。非公企业工会大多建会时间较短，工会干部兼职的多，工作经验少。在部分非公企业，工会工作的环境不是很理想。

2、以“三高”群体为会员主体的工会组织比重增加。随着上海产业结构的调整和科教兴市主战略的实施，高新技术企业、高档服务业发展迅速。这些企业的员工主要为“高学历、高技能、高收入”的“三高”群体，以他们为会员主体的工会组织比重也在逐年增加。“三高”群体自我维护意识强，对企业的管理参与意识也较强，因此，对工会工作提出了更高的要求。

3、工会组织多样，小企业联合工会占一定比重。由于非公企业具有量大、规模小、员工少等特点，在推进非公企业工会组建过程中，上海各级工会根据企业的多样新，探索了工会组织形式的多样性。在多样性的工会组织形式中，小企业联合工会占了一定的比重。如嘉定区建立私营企业独立工会276家，联合工会217家。217家联合工会覆盖了近6000家私营小企业。

二、上海工会基层组织建设中存在的主要问题

多年来，在各级工会的共同努力下，上海基层工会在依法维护职工合法权益，建立和谐稳定劳动关系，提高职工队伍整体素质，促进企事业健康发展等方面发挥了积极而重要的作用。但是，我们也应清醒地看到，也存在一些基层工会组织覆盖面不广，缺乏影响力和凝聚力；工作运转不正常，缺乏生气和活力；维权能力不强，与职工群众的期望值有差距等问题。特别是在非公企业中这些问题表现更显突出。据对闵行、青浦、松江、普陀、嘉定、黄浦六个区的外商投资企业和私（民）营企业工会的调查，约四分之三的基层工会在建起来后，工作能够转起来；约四分之一的基层工会在建起来后，处于不转或空转状态。而能充分发挥作用，充满生机和活力的基层工会约占全部被调查单位的三分之一强。这些问题具体表现在：

（一）工会组建难的问题仍然没有从根本上得到解决。

工会组建难是近年来困扰工会组织工作的一大难点问题。为了最大限度地把广大职工组织到工会中来，近年来，各级工会将工会组建作为工会组织重中之重的任务，化了大力气来抓，取得突出的成绩，到年底全市工会会员总数将达500万，实现了历史性的突破。但是组建难的问题，并没因此而完全消失。 一是部分私营企业特别是小企业组建工会难。由于相当部分的私营企业特别是小企业还处于资本的原始积累阶段，业主们不愿也不想在企业内树立一个“对立”面，而影响他们在企业的“自主权”，更不愿意由于要上缴工会经费等现实原因，而影响到企业的“经济利益”和业主自身利益，因而造成在这些企业中建立工会比较难。同时，由于私营企业变化大，私营企业职工的流动性大，也是工会组建难的原因之一。据对普陀区调查，一个街道每年有100家企业流动，一个经济园区每年有300多家企业的流动是习以为常的事，许多私营企业的生存周期仅为1年半。二是外商投资企业组建工会难。据闵行、青浦、松江三区外商投资企业调查统计，在已开业的2564家外商投资企业中，有三分之一的企业未建立工会组织。虽然仍有三分之一的外企未 建工会，但这个比率在上海外企工会组建中还算是高的。可见。外商投资企业工会组建任务依然十分艰巨。相对私营企业而言，外商投资企业组建工会更加困难，特别是一些台资企业和跨国公司。由于外商投资者来自不同国家和地区，不同的文化背景和经营理念，使得外方和企业高层管理者对中国工会充满疑虑和抵触情绪。有的把中国工会与西方工会等同起来，有的认为企业建立工会就是行政的对立面，束缚行政的手脚，影响企业的政常经营管理。有的认为，建立了工会组织要缴纳工会经费，增加企业经济负担，减少企业经济效益，影响投资者的利益。因此，部分外企对足见工会的态度是能不建尽量不建，能拖延尽量拖延。有的台资企业业主明确表示，员工的待遇，福利都可以按照国家的有关规定执行，就是不能建工会。闵行区外商投资企业调查显示，明确表示不愿建立搞活组织的有61家，占未建工会单位数的16%，这些单位数量虽然不大，但影响很坏。有的外企以成立“职工福利会”，“康乐会”等组织来替代工会。据闵行、青浦、松江三区调查，有类似“职工福利会”组织的外企有34家，上海旭福电子有限公司是一家有1200多员工的台资企业，于1996年建成投产。10多年来，上级工会多次上门宣传做工作，要求企业建立工会组织，但资方百般推诿，却在2004年成立了“职工福利委员会”，“福利会”有章程、有活动，除负责职工的伙食津贴外、节日福利、困难补助、重大疾病及非工伤事故的补贴外，还管理生日庆祝、旅游、文体活动等。另外，相当部分外企有内部管理网络、定期的中层干部或一线员工例会、敞开的员工意见 建议信箱、员工培训及劳动保护规定等，因此，部分外企认为，这些已覆盖了工会的大部分工作，企业没必要再成立工会。

（二）基层工会履行维权职能难，维权效果不明显。维护职工的合法权益，是工会的基本职能，也是工会作用能否发挥的一个主要的标志。不论从前几年贯彻工会工作的“总体思路”，还是近年来落实“组织起来，切实维权”的工作方针，上海工会在维护职工合法权益，建立和谐劳动关系等方面已取得了不小的成绩，在宏观、中观、微观层面上建立了维权机制，为广大职工筑起了一道保护的屏障。但是不可否认，在一些企业，特别是私营企业中职工合法权益受到侵害的情况还时有发生，有的还比较严重。而从私营企业工会维权的情况来看，由于一部分私营企业工会组建过程中的先天不足，导致了工会一是很难发挥维权的作用，二是即使维权效果也不明显，与职工实际需求距离较大。如有的不能与业主开展平等协商，签订集体合同，有的连最基本的维权的机制和手段也没有；有的虽然建立了制度，但在程序和内容上不规范，有的甚至流于形式。特别是在劳动密集型企业，一些明显侵犯职工合法权益的现象以堂而皇之的理由在发生，而工会却无能为力。如提高劳动定额，迫使职工超时加班加点完成各种任务的现象，就是比较典型的例子。普陀区私营企业职工调查显示，在被调查职工中月平均工资1073.1元，平均每天工作8.3小时，最长日工作时间12小时。每周保证休息一天的占被调查者的50.38%，说不准休息时间的占13.04%，基本不休息的占0.51%。从表面上看，这些职工达到甚至超过了最低工 资，但在这背后，职工的休息休假、安全生产、劳动保护等都受到了侵害。对此，一些私营企业工会往往无可奈何。

（三）部分基层工会作为不够，职工对工会的知晓度和认可度不高

由于部分基层工会在干部配备上的不到位，在工作方式、运作模式等方面缺乏针对性，缺少有效性，有的基层工会作为不够，不能经常深入职工群众，真心实意为职工群众做好事、办实事、解难事，有的基层工会甚至行同摆设，毫无作为，致使相当部分职工对工会漠不关心，对工会工作不闻不问，工会在职工中缺乏威信，没有影响力和凝聚力。

特别是在外商投资企业和私营企业的进城务工人员和“三高”群体中间，由于我们在工作覆盖、工作渗透等方面的不足，以及开展活动的针对性、有效性不强，工会在他们心目中成为可有可无，与他们关系不大的一个组织。而这两大群体恰恰是我们当前工会工作，尤其是组建工作特别需要关注的群体。目前，还有相当部分劳务工特别是进城务工人员游离在工会组织之外，由于我们工作的缺位，没能有效激发进城务工人员的工人阶级意识和自我保护意识，因而，许多进城务工人员只想干活、糊口，对加入工会不知可否，相当麻木，有的甚至说，只要有活干就行，其它的不想找“麻烦”，参不参加工会无所谓。即使在自己的权益受到侵害，也采取忍气吞声的办法，生存成为他们的第一需要。这种情况在本市的企业中为数不少。相对于进城务工人员而言，“三高”群体由于有较好的工作环境、体面的工作、较高的收入，其生存环境要优于进城务工人员。但是紧张、压力、焦虑是目前“三高”群体的职业生存的写照，他们同样有自己的合法权益需要工会去维护。但是，由于一些基层工会的工作方式，开展的活动与他们不“贴肉”，部分工会干部由于工作能力等方面原因与他们“说不上话”，因而导致“三高”群体对工会组织的认同感不强，对工会维权能力认可度不高，对工会工作的参与兴趣不浓。据对静安区“三高”群体的调查显示，占调研人数近80%的40岁以下的“三高”群体员工对工会的认同感不强，30岁以下的员工中43%表示对工会工作和事务“不太关心”或“不关心”。在一些已建立工会的企业，有的员工甚至不知道自己所在的企业是否建立了工会组织。同样，问卷显示，“如果你与单位发生了劳动争议，你会怎样”，有36%的员工选择“直接找公司领导”，28%的员工选择“提请劳动仲裁”，仅有21%的员工选择“寻求工会组织协调”。

（四）国有企业的转制、改制对工会基层组织建设带来冲击。随着国有企业结构性调整和国有资产管理方式的改变，大量的国有中小企业转制、改制为私营企业和股份制企业。在转制、改制过程中，由于一些单位和个人法制观念淡薄，或受利益驱动，对工会组织横加干涉，个别改制、转制企业工会会员流失，工会组织名存实亡；有的上级工会对转改制企业工会的指导不力，致使转改制企业工会出现工作断、组织散、队伍乱的现象，这些都给工会基层组织建设带来了冲击。如个别转改制企业大量职工被安臵回家，企业只留几个管理人员（包括工会主席）“看门”，工 会会员大量流失，工会组织只剩主席一人留守，工会组织名存实亡。一些企业转制后，工会组织首当其冲，受到影响。工会干部被随意裁减，工会组织被随意撤并，成为企业行政管理的一个部门，这种情况甚至在一些大型国有企业改制过程中也时有出现，工会和党群部门合并，工会主席兼任企业党群部门负责人，有的甚至为党群部门负责人属下的一名办事人员。在这些单位，工会的地位无从谈起。个别企业转制后，原有的上级主管单位没有按规定将这些企业及时转交给新的主管部门或地方工会，也没有继续关心、过问过这些企业今后生存的问题，对企业的求助，以“企业已经转制了，你们已不属我们管理”为由推托不管，造成个别企业多年找不到上级工会，“无依无靠”，自生自灭。有的企业转改制后，经营者成为“老板”，他们把工会也作为他们的“私有财产”，一旦对工会主席看不顺眼，就随意要求撤换工会主席。奉贤区有一家转改制企业，其经营者要求该企业工会提前换届改选，罢免现任工会主席，理由就是现任工会主席不合他的心意。如此荒唐之事，绝不是绝无仅有的。

（五）基层工会干部配备和能力问题，限制工会作用的发挥。基层工会能否充分发挥作用，是否具有活力，在很大程度上取决于是否有一个坚强的工会领导班子；取决于是否有一个能力强、具有人格魅力的工会主席。但是，从目前上海基层工会干部的情况来看，不容乐观。一是兼职工会干部多，本次调查的外商投资企业和私营企业绝大多数的工会干部为兼职。静安区对“三高”群体所在企业的调查显示，所有被调查企业工会主席23％ 兼高级管理人员，21％兼人力资源主管，13％兼财务主管。工会干部的兼职，虽然给基层工会主席参与企业决策、源头维护职工权益，与行政正常沟通带来便利，但也造成工会主席“角色”的两难，作为企业雇员，他必须听命于企业，作为工会主席，他必须要为职工说话办事，维护职工的合法权益，往往要站到企业的对立面。双重身份使他们处在一种尴尬境地，影响工作积极性，严重制约了工会工作。二是部分工会干部素质不高，能力不强。一些工会干部观念落后，对社会主义市场经济条件下工会工作面临的机遇和挑战，在思想上缺乏深刻的认识，在工作上缺乏应对办法，对新时期工会工作的复杂性估计不足，因而碰到困难只能“绕道走”，影响了工会工作向深度和广度拓展，影响了工会在职工群众中的威信，影响了最大限度地建立工会组织、最大限度地吸收职工入会。一些工会干部年龄老化，文化知识结构不合理，对工会业务不收悉，不了解，因而开展工作针对性不强，忙了半天搞的活动没有人参加，而职工群众需求的活动，工会干部没有能力组织开展。三是工会干部的工作环境还不够理想。工会干部要在企业中代表职工与行政开展集体协商、工资谈判、签订集体合同，及时反映职工的呼声建议，在各种利益冲突中往往处于“风口浪尖”上。近年来，工会主席与企业发生争议的案件时有发生，但由于我们没有建立规范化的工会干部保护机制，常使一些工会主席处于无助的状态。据我们对工会干部兼职问题的调查显示，相当一部分基层工会主席愿意当兼职工会干部，这是当前工会干部兼职化增多的一个重要原因，也是工会主席出于保护自己的一 种无奈的选择。在非公有制企业中，工会主席一般都是兼职的，由于培训不够造成工会业务知识的缺乏，或自身精力有限，都影响了工会组织的作用发挥，另外，一些非公有制企业中缺乏合适的工会主席人选，有个别私营企业工会主席是业主的亲属或亲信，这也影响了工会战斗力的发挥。

三、加强工会组织建设，增强基层工会活力对策和建议 加强工会组织建设，增强基层工会活力，关系到工会在全面建设小康社会，构建社会主义和谐社会中地位作用的发挥，它是工会最重要的基础性工作，是完成工会各项任务和目标的重要保证。在当前和今后一段时期，加强基层工会组织建设，增强基层工会活力，要以进一步推进“凝聚力工程”为主要抓手，采取切实有效措施，使各级工会更好地组织职工、宣传职工、教育职工关心职工、服务职工，更好地在全面建设小康社会，构建社会主义和谐社会中发挥应有的作用，努力做到有声音、有影响、有作为、不断增强工会的吸引力、影响力和凝聚力，把职工群众紧紧团结在党的周围。

（一）进一步加大工会组建力度，夯实基层工会建设的组织基础。

工会组建工作是工会工作必须紧紧抓住的一个主题。哪里有职工，哪里有企业，哪里有必须建立工会组织，这不仅是工会自身发展的需要，更是巩固党的阶级基础，扩大党的群众基础的需要。近年来，上海工会组建工作在各级工会的共同努力下，取得了突出的成绩。但是，工会组建仍然存在许多难点，还有相当部 分的职工还没被组织到工会中来。因此，各级工会一定要在已经取得成绩的基础上，攻克组建难点，创新工会组建方式，按照“巩固、发展、提高”的要求，做到组建工作常抓不懈。一要加强依法建会的宣传力度。不仅要在工会内部、广大职工中广泛宣传工会组建的有关法律，还要向新建企业的业主、政府的各职能部门、社会的方方面面广泛宣传工会组建的有关法律，要善于运用各种宣传媒体，通过各种宣传形式扩大工会组织的影响力，提高社会、企业尤其是外商投资企业对工会作用、地位的知晓度，为组建工作创造良好的社会氛围。二要坚持“党建指导工建，工建服务党建”，整合社会各方资源，加强依法建会的协作力度。加强新建企业工会的组建是维护职工合法权益的组织保障，是党的全心全意依靠工人阶级指导方针的具体体现，关系到巩固和扩大党的群众基础，因此，新建企业工会的组建绝不是工会一家的事，是党的事业的一个重要的组成部分。工会要主动争取党的领导，在党的领导、指导下争取方方面面对新建企业工会组建的支持，特别是争取外资委、台办、工商、税务、劳动、执法等部门的支持和配合，真正形成“党委领导、政府支持、工会运作、各方配合”的工会组建格局。三要探索工会组建新模式，针对一些工会组建工作较难开展的外商投资企业和私营企业，我们要改变传统的组建方式，创新工作思路来推进组建。如对在企业内暂时难以建立工会的，可以采取在“体外”先行建立工会，然后逐步推进的做法；对一些组建难度较大的，可以由上级工会派工会组建指导员上门帮助组建，组建指导员既要做“业主”的工作，更要做职工 的工作，要积极激发职工自愿建立工会的意识，否则，靠业主“同意”加入工会的会员，对工会也是缺乏向心力的。

（二）突出工会维护职能，加强维权机制建设。

表达和维护职工合法权益是工会的基本职责。能否较好地表达职工的利益诉求，有效地维护好职工的合法权益，是检验工会组织作用发挥的一个标志。近年来，上海工会在履行维护的基本职责方面取得了一定的成绩，在宏观、中观、微观的层面建立起了维权机制，但是，从基层工会维权的实际运作来看，仍然存在手段不够，针对性不强，制度缺损等问题。因此，笔者认为，要进一步突出工会维护职能，使广大职工真正把工会当作可依靠“主心骨”，必须在以下几个方面下工夫。一是要坚持多层次维权，增强维权的针对性。当前，随着社会主义市场经济的不断发展，工人阶级内部结构发生了很大的变化，职工队伍中不仅有传统的产业工人，还出现了高新技术产业工人、服务业职工和进城务工人员等。这些在不同行业，不同领域工作的职工，由于他们接受的教育不同，社会地位不同，经济地位不同，因而，他们对自身利益的诉求也不同。因此，基层工会在维权过程中，必须根据他们不同的利益需求，有针对性的开展维权工作。二是要在维权中注重集体劳权的维护，增强维权的实效性。工会在履行维护的基本职责过程中，对于个体职工的合法权益的维护是必须的，也是一项和重要的工作，但是，相对于个体权益的维护而言，对集体劳权的维护，能够从根本上保障职工的合法权益不受到侵害，同时，也更具有操作性、实效性和影响力。集体劳权的维护 要通过制度和机制来保障，主要表现在以职代会为基本制度的职工民主管理制度和平等协商、签订集体合同的机制建设，各级工会要通过不断的努力，提高职代会建制率和平等协商、集体合同的的签订率，把集体劳权的维护真正落到实处。三是要强化社会化维权，形成维权的合力优势。维权是一项涉及面广，难度较大的工作。当前，工会维权还存在着维权力量相对不足，维权手段相对缺乏的问题，使工会维权的成效带来了影响。针对这些问题，各级工会要学会整合社会资源来形成维权的合力优势，首先，在工会内部要形成从上到下的纵向维权网络；其次，要通过与政府部门、司法部门、新闻媒体的沟通与合作，建立有效的合作共事机制，从而构建维权社会化格局。

（三）要以富有成效的活动为载体，增强工会的吸引力和凝聚力。

工会的各项工作要靠活动来体现。从上海工会的实际情况来看，部分基层工会不被企业认可，不被职工认同，工作难以开展，缺乏生机和活力，原因虽然是多方面的，但其中重要的一点就是活动方式陈旧，活动内容缺乏新意和针对性。因此，基层工会在开展各类活动中，要根据本地区、本单位、本企业的实际，创新工作方式，创新活动载体，通过富有成效的活动，让职工了解工会、信任工会、参与工会，让企业的经营者理解工会、支持工会，不断增强工会的吸引力凝聚力。一是在活动设计上，要以“双赢”为目标。中国工会的性质决定了工会组织不仅负有维护的基本职责，同时还负有团结和动员职工为经济社会发展发挥自己的积极 性和聪明才智的职责。各级工会尤其是基层工会在设计开展各类活动时，要以实现“双赢”为出发点，围绕企业的中心工作来开展。近几年来，工会在非公企业中开展的“双爱双评”活动以及“关爱员工，实现双赢”等活动，之所以受到企业和职工的普遍欢迎，就是这个道理。二是在活动方式上要贴近职工实际。每个企业情况不同，每个职工群体情况不同，工会在开展活动中，要因地制宜、因企业制宜。国有企业、外商投资企业和民营企业都应有各自的活动方式，在某种所有制企业有所成效的活动方式，在另一种所有制企业未必就行得通。所以工会在开展活动中切忌千人一面，不事变通。三是在活动内容上要符合职工需求。工会开展的各类活动，能否引起广大职工的兴趣，吸引广大职工的积极参与，这是工会工作成败的关键，也是工会是否有吸引力、凝聚力所在。一些基层工会之所以在职工中有较大的影响，有较高的威信，就是他们在开展活动中能为职工所想，为职工所思，从职工的实际需求出发。如长宁区新华路街道工会，在开展活动前先向街道的非公经济企业的职工发放问卷表，了解职工所需，然后有针对性的设计和开展活动，因此深受职工的欢迎和好评，工会在职工中的影响力不断扩大。

（四）进一步推进工会群众化、民主化进程，建立健全“上代下”工作机制。

工会是职工群众自愿组成的群众性组织。研究基层工会的组织建设，增强基层工会的活力，工会的群众化、民主化是必不可少的内容。当前，推进基层工会的民主化、群众化进程，一要强 化工会组织的按期换届工作。工会组织的任期是工会依法开展各项工作，行使各项职权的组织保证，也是工会组织存在的法理依据。当前，基层工会组织不按期换届的现象在一定程度上存在，致使职工群众对工会组织的信任度降低，尤其是在国有企业转改制过程中，由于工会组织没按时换届而引发的职工上访事件也时有发生。因此，各级工会决不能对换届改选工作掉以轻心，要花大力气对本地区、本系统、本单位基层工会组织的任期进行经常性的梳理，做到心中有数，及时指导、帮助、督促下级工会按期换届改选。二要积极推进基层工会的直选和工代会代表常任制工作。基层工会的直选和代表常任制，是推进工会群众化、民主化进程的重要手段和载体，在上海部分工会组织中已取得了很好的经验。如电信工会在其二级工会中开展直选工作后，职工对工会组织的信任度和满意率不断上升；黄浦区在全区推广人民广场街道工会的常任制做法后，全区基层工会普遍实行了代表常任制，不仅使工会的民主化程度提高，代表们的责任意识、使命感也得到了加强。三要建立健全上级工会代表下级工会的机制，帮助基层工会转起来，活起来。上级工会代表下级工会，我们已经提倡了好多年，但是从实际情况来看，效果并不理想，主要原因是没有相应的制度和机制的保证。当前，在大量非公经济组织工会不断建立过程中，上级工会代表下级工会显得尤为重要。

（五）从提高工会干部的能力入手，建设好基层工会干部队伍。

毛泽东同志说过“政治路线确定之后，干部就是决定的因 素”，工会工作莫不如此。因此，要不断加强工会基层组织建设，增强基层工会活力，建设好一支能力强、善维护的基层工会干部队伍是事关重要的。首先，要针对上海基层工会干部队伍的实际，加强教育培训，不断提高工会干部的业务能力和工作水平。目前，上海的基层工会干部尤其是非公企业的工会干部，大部分是兼职的，其中很大一部分又是新建立的工会组织的干部，他们往往没有经验，甚至缺乏工会工作的“ABC”，因此需要各级工会对他们给予关心和帮助，要通过各种形式的教育培训，使他们尽快地增长必要的工会业务知识，掌握工会工作的本领，提高开展工会的能力，打开基层工会工作的局面。其次，要建设一支职业化、社会化工会干部队伍，充实工会干部的力量。目前，工会干部兼职化的趋势越来越严重，在某种程度上削弱了工会工作的力量，影响到基层工会作用的发挥。针对这种情况，各级工会要注重培养一支职业化工会干部队伍。职业化的工会干部由于与企业没有经济利益关系，他们开展工作没有后顾之忧，不会因为怕打击报复而畏首畏尾，无论对组建工会，还是维护职工权益都不无稗益。第三，要建立工会干部的保护机制，维护好工会干部的权益。基层工会干部特别是非公企业工会干部，往往处在维护职工权益的“风口浪尖”上，由于维护职工权益，工会干部受到打击报复的情况也时有发生。为了使基层工会干部能理直气壮，挺直腰杆为职工说话、办事，各级工会理应为基层工会干部撑起“保护伞”，提供有力的支撑。其中重要的就是要建立各层次、各形式的工会干部保护机制。这种保护机制应该是既有经济上的，又有政治上，还应有人格尊严上的，惟有我们建立起了足以保护我们基层工会干部的机制，那么，加强工会基层组织建设，增强基层工会活力就有了最坚实的人力资源的支撑。

第二篇：当前基层党组织建设中存在的突出问题与对策研究

当前基层党组织建设中存在的突出问题与对策研究

作者：陆文荣

发布时间：2012年8月1日

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摘要：在市场经济日益深化，集团实施做大做强发展战略的进程中，为把党的政治优势进一步转化为推动集团改革发展的竞争优势，为顺利完成集团2012年新的奋斗目标更好地发挥基层党组织的引领推动作用，集团党委因势利导，结合实际，就“当前基层党组织建设存在哪些与企业快速发展不相匹配的问题，采取哪些切实可行的措施来加以健全和完善”这一问题，确立调研课题，以便于为下一步研究和探讨加强基层党组织建设和提升党建科学化水平的方法途径集思广益，从而形成推进基层党组织建设工作的创新机制。本人就集团党委确立的专项调研课题进行调研并形成报告。

关键词：基层党组织建设；问题与对策；研究

党的基层组织是党执政的组织基础，它的首要任务就是宣传和执行党的路线、方针、政策，宣传和执行党中央、上级组织和本组织的决议，充分发挥党员的先锋模范作用，团结、组织党内外的干部和群众，努力完成本单位所担负的各项任务。在市场经济日益深化，集团实施做大做强发展战略的进程中，为把党的政治优势进一步转化为推动集团改革发展的竞争优势，为顺利完成集团2012年新的奋斗目标更好地发挥基层党组织的引领推动作用，集团党委因势利导，结合实际地就“当前基层党组织建设存在

— 1 — 哪些与企业快速发展不相匹配的问题，采取哪些切实可行的措施来加以健全和完善”这一问题，确立调研课题，以便于为下一步研究和探讨加强基层党组织建设和提升党建科学化水平工作的方法途径集思广益，形成推进基层党组织建设工作的创新机制。现分三个方面，就《当前基层党组织建设中存在的突出问题和对策研究》的专题调研情况进行报告：

一、基本现状

集团是国内目前最大的矿山建设施工企业，现有从业人员40000余人，在册职工16400余人，现有党员7300余人，基层党组织353个，主要分布在山西、陕西、内蒙、宁夏、新疆、安徽、山东、甘肃、河南、江苏等20多个省（地）区域，企业施工呈现点多、面广、工期短、流动性大、人员分散的特点。近年来，集团实施做大做强发展战略，基层党组织发挥政治核心和战斗堡垒作用，为企业突破百亿产值大关保驾护航，集团在发展史上创造了新的里程碑，跃居全国煤炭企业前50强行列。但是，在集团生产规模日益壮大，产业链不断延伸，年产值高速递增，施工项目工期短、连续性好，基层项目人员和机构组合交错轮回频繁等企业发展背景条件下，基层党组织建设与快速发展的施工项目建设逐渐显露出了不相匹配之处，需要在下一步的工作中认真地加以改进和完善。

二、存在的突出问题和主要原因剖析

一是工程施工项目交替之间，基层党组织的工作连续性和党— 2 — 员的管理工作适时显露出空点。

主要原因剖析：由于目前基层单位施工期紧、任务饱满，新旧施工项目接替较快，特别是工程工期一年左右的占多数，根据施工人力需要，一个施工项目结束，人员迅速被分解或整建制调配到新的项目部或其他单位重新整合使用。新的项目部建立后，首先成立的是项目部行政班子，加之人员调转进度不一等因素，基层党组织设置和工作开展往往滞后。在短时期内，项目部的基层党组织活动和党员的管理工作往往出现空点，不利于基层党组织引领推动作用的发挥和党员的教育管理。

二是在基层党组织设置上把基层党总支取代了党支部设置，组织设置不健全。

主要原因剖析：在市场经济条件下，少数企业追求于做大，对基层党组织设置概念不清、功能作用认识不够，往往在机制上存有务虚思想。一部分单位在基层党组织的设置上，减少了党的一级基层党组织设置，党总支下面没有设置党支部，形成了工作起来，头重脚轻，脚跟不实的现象，不符合党章中关于党的基层组织的设置规定，不利于党的基层组织在推动发展维护稳定等全局性、群众性的工作中发挥政治优势作用。

三是少数单位基层党组织在急难险重的危急关头作用发挥不明显。

主要原因剖析：在快速发展的进程中，有些单位存在着注重抓产值和进度，忽视新形势下的基层党组织建设工作，在本单位

— 3 — 基层党组织的引领推动和监督保障作用不明显。“8.25”张庄项目部发生的重大安全生产责任事故，就是一个很典型的例子。党支部的战斗堡垒作用没有得到有效发挥。面对违规事件的发生，党支部没有做到事前认真监督、坚决制止，导致党组织失去应有的保驾护航和引领带动作用，企业的经济和社会效益损失严重。

三、针对上述问题，就相关对策进行研究

对策1：针对“工程交替之间，基层党组织的工作连续性和党员的管理工作适时显露出空点”这一问题，初步建议：

健全施工单位党政工作专项管理制度。基层党委在新的项目部即将建立前统筹研究和配备好项目部党政班子，主要领导和部门沟通一致，做好对人事调动与党员组织关系结转同步工作，并形成长效工作机制，以确保基层党组织工作衔接有序，不留空点，以利于基层党组织能够紧密围绕中心工作，积极有效地开展好党组织活动，为工程项目的施工发展保驾护航。

对策2：针对“在基层党组织设置上基层党总支取代党支部设置不健全，弱化了党支部作用”这一问题，初步建议：

一是增强对基层党组织设置和作用的认识，进一步规范党的基层组织设置，为党的基层组织工作的开展提供好组织基础。二是对现有基层党组织设置情况进行梳理，特别是对于有组织没有党员的党组织机构要给予清理，该撤销的撤销，该组合的组合，做到基层党组织机构设置健全、规范。三是对基层党组织设置到党总支的，健全下属党支部，把支部的日常工作开展起来。

— 4 —

对策3：针对“少数单位基层党组织在急难险重的危急关头作用发挥不明显。”这一问题，初步建议：

（一）强化政治宣传教育，提高政治素质。通过对党员、党员领导干部开展经常性的党的方针、政策的学习和党性教育活动，时刻警醒党员和党员领导干部履行党员义务，增强政治责任感和使命感，为他们在工作中带头讲正气、树形象、争先锋、作表率，夯实政治思想基础，把政治优势转化为推动本单位的安全发展、和谐发展、文明发展的内生动力。

（二）选优配强项目部总支（支部）领导班子，增强引领带动作用。把政治过硬，责任心强，有开拓进取和敬业奉献精神、能得到领导和群众认可的优秀党员干部选拔配备到基层项目班子中担任重要职务。用发展的眼光看待企业对党员干部综合能力的需要，进一步强化基层党组织班子成员的党务培训，不断提高总支（支）委会的整体素质，增强抓党建促生产发展的领导能力和执业水平。

（三）加强基层党组织制度建设，形成制度保障体系。一是建立和完善基层党组织书记岗位目标责任制和民主评议制度。把党组织职责任务和其领导成员的职责任务具体化，通过对基层党建工作考核评价，推选优秀基层党组织，把先进事迹和好的做法、成功的经验，予以推广学习。同时，对软弱涣散的基层党组织领导班子进行整顿，及时调整不合格党组织书记，并通过建立联系点的方式，帮助指导他们尽快地赶上来，把基层党组织的

— 5 — 作用较好地发挥出来。二是坚持和完善党组织生活制度。包括支部大会、支部委员会、民主评议党员、党课等党的组织生活的时间、内容等作出具体规定，并注意结合实际坚持和完善。三是坚持和完善党员教育管理制度即党员培训制度、党员组织关系接转制度、党费收缴管理制度、党员向党组织报告思想工作制度、“创先争优”制度、“党员承诺制度”等。四是坚持和完善民主监督制度。把党务公开制度和厂务公开制度有机结合，推进党的作风建设和企业民主管理建设，对单位重大问题让党员先知道、先讨论、先行动，做先锋。

五是建立和完善基层党政责任共担、利益共享的目标考核机制。积极推行组织书记问责制，明确党支部和党支部书记在引领推动和维护项目建设中的主要任务和政治责任，做到有的放矢，形成以制度为保障，以考核为手段，重奖重罚，奖惩兑现的管理运行保障机制。正确看待基层党组织在企业中的政治核心地位和战斗堡垒作用，为基层党组织领导班子成员干事创业搭建平台，把基层党组织班子建设成为坚强的领导集体。

（四）加强阵地建设，强化基层党组织的主体功能，使党组织工作充满活力。

阵地建设，是党的喉舌，是党的形象所在，是党组织的吸引力和感召力所在，是党同职工群众的血肉联系所在。一是与开展优秀项目部建设评选活动相结合，使项目部党组织的活动场所成为项目部干群的“工作中心”。二是与开展远程党课教育相结合，积— 6 — 极开展网上党课活动，使项目部党组织活动场所成为项目部党员和党务干部的“培训中心”。三是与创建学习型单位和职工活动相结合，使项目部党组织活动场所成为党员群众的“文化体育中心”。四是与基层组织建设相结合，使项目部党组织活动场所成为工、青、妇等群众组织的“服务中心”。

（五）以深入开展创先争优活动为契机，结合实际，创新载体，把基层党组织和党员的先进作用体现在具体的工作和岗位上来。

围绕深入开展创先争优活动深化提升阶段的主要任务，结合实际抓载体建设，继续深入推进创建“学习型党组织”、“四强党组织”、“四优共产党员”活动，本着围绕中心，推动发展的指导思想，大力开展一些诸如“党旗飘飘，猛虎增辉”、“保持先进性，岗位做奉献”、“我为党旗添光彩”、“党员承诺践诺”、“党员示范区”、“党员先锋岗”、“党员责任区”、“党员身边无事故”等主题鲜明、内容丰富、能在实践中取得较好效果的创先争优系列实践活动，抓住当前选树推广“先进典型”、“三走进三服务”和“党务公开”活动契机，积极营建“学先进、比先进、当先进”的浓厚氛围，在帮助基层“办实事、解难事、做好事”和推进“党务公开”、“厂务公开”上更进一步，把基层党组织的战斗堡垒作用和广大党员的先锋模范作用，更好地发挥出来，把党组织和党员干部、职工群众的战斗力和创造力凝聚到推进企业各项工作再创新水平上来，为集团又好又快发展保驾护航。

第三篇：智慧城市建设中的问题与对策研究

智慧城市建设中的问题与对策研究智慧城市建设中的问题与对策研究

——以青岛市为例

摘要：随着城市化进程的加快，青岛市交通拥堵、自然资源浪费等问题越来越突出，打造智慧城市的呼声更加高涨。智慧城市是打造幸福青岛的必要因素，通过以物联网为代表的新兴科技和信息化手段，对传统城市产业进行智慧化的改造，从而转变经济发展方式，促进产业升级转型，建设一个“智能、互联、协调、创新”的智慧城市，是青岛城市发展新理念的体现，也是城市幸福新品质的提升。关键词：智慧城市 智慧青岛 公共服务信息化 智慧城市建设背景

目前，我国正处于城镇化加速发展的时期。据国家统计局公布的数据显示：2013年我国城镇化率为53.73%，比世纪初提高了17.5%。如此成就举世瞩目，为我国的经济和社会发展带来了强大的动力。与此同时也出现了各种城市问题。公共安全、资源短缺、人口膨胀、环境恶化、交通拥堵等，成为城市发展的主要的障碍性因素，如何克服现有城市发展困境，形成城市发展新的动力，是当前每个城市迫切需要解决的难题。

基于这样的大背景，2008年IBM公司率先提出“smartplanet”理念，从该理念里诞生了“smartcity”这一概念。此概念一经提出，世界许多国家和地区都将这一理念引入本国对未来城市建设的方向，纷纷进行设计和建设。我国政府和学术界也对智慧城市建设予以了高度重视。

所谓“智慧城市”，指的是按照科学的发展理念，利用最新一代信息技术，如云计算、物联网、光网络这些技术手段，整合城市运行的各个核心系统，实现人、物、城市功能系统的协同联动与无缝连接，从而智能响应民生、公共安全、环保、商务活动、城市功能等多种城市需求，建设安全、高效、绿色、便捷的城市形态，创造美好幸福的城市生活。目前智慧城市不仅成为了国内外关注的热点，更是各城市把握最新信息技术变革的机遇，推动城市网络化、数字化发展向智能化发展转变，迈进信息社会的必然趋势。抢占智慧城市建设发展先机，就能抢占创新型城市建设制高点，战略性新兴产业制高点，城市未来发展制高点。

青岛市是我国五个计划单列市之一，也是全国首批沿海开放城市。2011年1月，国务院批准山东半岛蓝色经济区规划，青岛市作为其核心区域和龙头城市。经济和社会的发展对青岛城市公共服务、发展蓝色经济等方面的服务能力提出挑战，优化和提升城市服务能力，成为了城市建设的又一个重心。因此，2010年以来，青岛市对智慧城市高度重视，提出建设“无线城市”，多年的政府工作报告中提及建设“智慧城市”的工作任智慧城市建设中的问题与对策研究务，希望通过推进智慧城市建设，优化提升城市宜居水平，改善城市人居环境，全力打造山东半岛蓝色经济区核心城市优质的“软环境”，提升对区域人流、物流、资金流汇聚、转化和辐射的服务能力和服务水平。2013年青岛市成为首批十二个国家级试点城市之一。

2“智慧青岛”建设现状

2.1智慧青岛战略规划解读

《智慧青岛战略发展规划(2013年一2020年)》指出，“通过智慧青岛建设，实现信息技术创新发展、信息服务无所不在、居民生活便捷安全的目标，到2016年，智慧青岛建设取得初步成效。形成智慧应用引领智慧产业突破发展的格局；到2020年，智慧青岛建设效果全面显现，成为宜居宜业的智慧城市典范”。“智慧青岛”将打造“一个中心、三个平台、三套保障体系和两大着力点”。即“1332架构”。所谓“一个中心”即城市云中心，包括基于感知设备、传输网络的信息资源中心以及公共云平台。“三个平台”分别是市民服务平台、企业服务平台、城市运行服务平台，其中，市民服务平台涵盖智慧教育、智慧健康等。企业服务平台涵盖智慧财税、智慧园区等。城市运行服务平台涵盖智慧环保、智慧交通等。“三套保障体系”即推进保障体系、信息安全体系、社会成长体系。“两大着力点”分别是智慧企业、智慧产业，智慧企业包括生产经营各环节信息化及产品数字化、网络化等，智慧产业包括云计算、移动互联等新一代信息技术产业以及3D打印、新型显示等电子信息制造业等。

智慧城市建设中的问题与对策研究2.2“智慧青岛”重点项目建设情况

目前，青岛港正努力打造东北亚国际航运中心和国际一流的智慧港口；青岛肉菜全程追溯体系也将结合物联网技术在生产基地远程无线监控，在云计算、数据仓库深度分析等方面探索智慧流通。

“青岛市应急指挥调度项目”、“青岛农业大学无线数字校园建设”、“青岛职业技术学院无线校园网络工程”、“物联网技术在空调器上的研究与应用(海尔物联网空调)”、“青岛市数字化城管无线数据采集项目”、“国家机关办公建筑和大型公共建筑能耗监测平台”、“青岛啤酒移动销售管理系统”和“无线传感智能监控系统在太阳能大棚里的应用”共8个项目人选山东省经济和信息化委员会评定的首批山东省“无线城市”示范工程。

“众e通”是青岛智慧城市建设的典型项目之一，于2010年6月在青岛市南区湛山街道办事处试点，2011年10月开始在青岛市南区各街道办推广．据不完全统计，截至2012年11月，通过“众e通”系统已经受理家庭刷卡缴纳水、电、煤气费、通信费4000多笔，实现交易金额50多万，个人政务查询1研多次。

青岛作为2014年世园会的承办城市，进行园区规划时曾启动“世园会数字化园区规划”。青岛世园会的“数字化”包含非常多的系统，包括基础设施、通信、安防、智能交通、公共广播、信息发布、智能导览等。

由青岛一家本土企业自主研发的一套集森林防火的指挥调度、人员定位、短信收发等数据信息交互为一体的森林防火系统，已经在山东一些重点防火林区实现了100％信号覆盖，提高了森林防火指挥调度效率。该系统目前正向新疆、甘肃等地的林业地区推广。

此外，中国联通云计算基地落户青岛，并逐步成为中国北方重要的数据电氏重点项目。

3“智慧青岛”建设存在的主要问题

智慧城市理念为青岛未来城市发展展现了一幅美好蓝图，然而作为一种以科技为核心推动力的城市发展战略，要顺利开展智慧城市建设将面临一些问题。

3.1 政府规划不完善

城市信息资源共享不够，政府、部门间业务协同不强，实现信息化便民、惠民的目标不明确。信息化管理运营体制和机制尚未健全，尤其缺少运营准入标准，部门各自为智慧城市建设中的问题与对策研究战、信息互不共享等现象普遍存在。

3.2没有真正做到便民、惠民

“智慧青岛”建设中存在管理机制不完善、领导重视程度低、部门自身利益等诸多问题，很难实现真正意义上的便民、惠民。“智慧青岛”建设应贴近经济社会发展、贴近百姓生活、贴近实际需求，以老百姓的信息生活为导向，以便民惠民为基本前提。

3.3行业人才匮乏。

国外凭借几十年的发展，在物联网领域积聚了大量人才，而青岛的物联网发展时间较短，技术创新型人才较为匮乏，需要政府和企业加大人才的培养力度。青岛市的企业技术研发水平相对薄弱，目前青岛进入互联网领域的企业基本上都是中小企业，用于技术研发的资金很受限制，影响企业的技术创新。

4对于建设“智慧青岛”的建议

青岛提出“世界眼光、国际标准、立足本土优势”建设现代化国际青岛的目标，必须率先构建“智慧城市”，始终在城市信息化方面走在前列，必须大力提升城市信息化应用水平，积极运用新兴网络和信息技术，推进城市管理和公共服务信息化，着力提升城市智能化水平。

4.1合理规划

研究制定发展物联网产业的政策措施，制定智慧青岛工作方案，组织力量制定智慧青岛建设近期、中期和长期发展目标，明确具体方向，编制加快发展物联网、建设智慧青岛路线图，落实有效措施。制定规范的职责分配、资金注入体系，明确各部门职能、保障各项资金顺利运转，为智慧城市建设保驾护航。

4.2动员社会广泛参与

由政府牵头，邀请市有关部门及各电信运营商、通讯终端生产厂家和物联网企业参与。举行专家讨论会,搜集各方经验。可邀请智慧城市建设专家学者以及资讯产业的领导者,开展研讨会,积极吸收各方建议,并且扩大青岛知名度,打造国际一流智慧城市。除此之外智慧城市建设需要实时掌握城市居民需求,积极引导市民参与,营造一种相互促进、相互和谐的动态的良性的发展环境。目前,社交媒体平台如微博、微信等越来越流行,政府可以搭建一个微博互动平台,与大众互动交流,畅所欲言,这样既能实时智慧城市建设中的问题与对策研究掌握大众需求,阻止部门僵化,又能吸引新思想,增强创新能力,还能增强大众参与智慧城市建设的主动性,增强成就感。

4.3完善监督制度

建立健全目标责任考核体系和激励机制，细化目标任务，明确责任部门，定期通报各项目标任务的进展情况，加快健全重大项目的监督管理机制，加强对重大项目的立项、招投标、资金使用、项目验收、效果评价等环节的监督管理，有效考察、监测和评估“智慧青岛”建设各项任务的实施进度。

4.4大力发展技术，培养人才

有重点的突破物联网发展的关键技术问题，解决需求与技术不成熟的矛盾，既需要技术与市场整合，还需要市场规模化应用。

加快建立物联网人才培养体系。由于企业是物联网产业发展的动力和实践者，高校和科研院所是物联网产业发展的支撑者和引领者，专业培训机构是物联网产业发展的润滑剂和助推器，四者需相互支持、相互配合，共同推进建设合理完善的物联网人才培养体系，形成以企业为主体，以高校和科研院所为支撑，以专业培训机构为补充的优势互补人才培养体系。建立研发和产业集聚带动人才集聚的机制，扩大对外开发和交流，引进技术和创业团队，吸引国内外知名企业和配套企业来青岛共谋发展。结语

智慧城市虽然是个新兴的概念，但却是数字城市、智能城市发展到一定阶段的产物，是对城市发展方向的高度概括，并且被认为是最终解决城市发展问题的有效途径。智慧城市不仅仅是一个结果，更体现在过程中。

青岛虽然在智慧城市建设虽然已经取得了一定的成效，但与国际一流的智慧城市建设还是存在很大差距的，“智慧城市”建设是一项长久的系统工程，在具体执行过程中，会遇到各种各样的问题，我们要充分认清智慧城市建设对于未来城市发展的影响以及必然性，以实现各级政府高效便捷运转为手段，以保障人民群众幸福健康为目标，使城市建设少走弯路，实现更好更快发展。

智慧城市建设中的问题与对策研究

参考文献

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第四篇：居住区园林景观建设中的问题与对策研究

昆明地区居住区园林景观建设中的问题与对策研究

摘要：居住区园林景观建设指居住区内的绿地建设，是植物、山石、水体及相关建筑的有机结合，以满足居民休憩、娱乐、审美等各层次的需求。居住区园林景观建设尤为重要。本文针对昆明市居住区园林景观建设存在的问题进行了分析，并提出了相应的对策，希望为昆明市的居住区景观建设提供一定的参考和借鉴。

关键词: 昆明;园林景观;居住区;建设；对策

居住区是人们日常生活、居住、游憩，具有一定的人口和用地并集中布置居住建筑，公共建筑、园林景观及其它各种工程设施，为城市街道或自然界所包围的相对独立区。近年来，随着环保和生态理念的不断发展，人们对居住区园林景观的要求也逐渐提高，为广大居民提供了良好的园林景观生活环境是当前应该重点考虑的问题。本文将对昆明市的居住区园林景观建设中存在的问题进行分析，并提出相应的对策，希望为昆明市的居住区景观建设提供参考和借鉴。昆明市居住区园林景观建设存在的问题

1.1 园林水体景观设计低劣

昆明市很早就意识到要重点在规划居住区园林水体景观，但受到很多因素的影响，设计者单纯考虑了园林水体景观所呈现的文化元素，一般将园林水体景观设计成水体较深的封闭人工湖泊或者水池，由于设计的内部结构不合理等原因，导致园林水体景观几乎没有水体自净能力，随着时间的推移和其他因素的作用，很多园林水体景观已经成为污水塘，严重影响了水体的美观，因此，需要进一步提高居住区园林水体景观的设计水平和能力。

1.2居住区绿地植物景观存在问题

(1)树种配置没有明显的体现春城特色

昆明市的植物资源非常丰富，但在实际的树种配置上却没有利用好丰富的植物资源，未能充分体现出昆明的春色。对于云南含笑、滇朴、香椿、黄连木、盐肤木、清香木、龟甲冬青等具有昆明地方特色的树种，没有进行全面的推广和使用。

(2)乡土树种使用不多

居住区绿化采用的树种大量来自外省市，以广东、广西、四川等省市的苗木等居多。这种盲目引进外地植物会产生很多不利的结果，由于苗木不适合生长环境会产生生长发育不良甚至死亡的现象，达不到形成园林景观的效果。

1.3 园林建筑可视性与植物景观协调性差

对于居住区的园林建筑来说，主要形式为亭台、楼榭等。在20世纪90年代初，昆明市在建设居住区的园林建筑上，没有充分考虑园林建筑可视性与植物景观的协调性，在设计上重点关注了园林建筑的耐久使用以及管护方便，结果兴建的混凝土花架形体十分简陋。虽然居住区的园林建筑满足了使用功性，但景观建筑的可视性与植物景观的协调性较差。2 对策和建议

2.1 加强对居住区景观规划设计的引导

随着住建部不断颁发居住区环境景观设计方面的指导文件，说明我们对居住区景观规划设计的重要性已经有了充分的认识。而且，随着社会和经济的发展，人们对居住区的环境，特别是对居住区的景观越来越重视。因此，需要加强对居住区景观规划设计的引导，不断探索新的设计理念和规划方法，构建一个绿色、生态、环保的居住区景观环境。

2.2 加强植物景观的营造

提倡使用昆明本土的苗木和树种，这样可以有效提高植物对居住区的生态适应性。注重树种和苗木配置的层次，以能够体现春城特色的树种进行合理的搭配。为了体现昆明市植物景观的特色，可以选择对昆明环境适应性好、引种驯化成功的外来树种在园林景观建设中使用。

2.3 巧妙使用园林水景

园林水体具有将不同的园林空间联系起来、避免景观结构松散的作用。除了可以满足居住区业主亲水的天性，营造优美的园林景观，还可以改善居住区的空气质量。因此，在设计居住区园林水景时，可以设置合理的小型动态水体，除了可以降低园林景观的总体造价，一还可以为居民提供娱乐和活动的场所。

2.4 加强对居住区绿地养护管理措施的监督

目前，昆明的物业公司主要管理居住区的绿地养护工作，由于监管工作处于盲区，在绿地养护的资金管理和使用等方面存在很多问题，即使有些小区成立了业主委员会，但业主无法获得绿化管护的相关信息，对于管护费用就更模糊了。因此，作为“园林小区”的相关主管部门，在评价体系中应该严格规定绿地养护管理费用的比例和使用等，建立有效的监督和管理机制，保证居住区绿地养护管理措施得到有效的落实。

2.5 重视居住区景观规划设计的个性特征

(1)居住区景观从同质化走向个性化、异质化

景观规划师要具备现代园林景观规划的设计理念，打造独特的居住区，把园林景观和住宅建筑要进行有机地结合起来，改变传统的规划和设计理念，使景观设计与建筑环境、自然环境达到很好的融合效果，走向个性化和异质化。

(2)居住区景观要考虑儿童的需求

在居住区公共活动空间里，儿童是使用这个空间频率最高的群体之一，在进行公共绿地设置时，供儿童进行游戏活动的场所和设施是必不可少的内容。一般来说，居住区儿童的服务对象主要是3~12岁的孩子。应对不同年龄阶段的儿童的活动特点等进行科学的分析，进而合理地设置活动场地和活动器械，可以设置滑梯、单杠、翘翘板和秋千等，保证孩子的游戏和活动需求。结语

随着国家对居住区园林景观建设的充分重视，昆明市也应该以此为发展契机，充分利用好昆明地区丰富的植物资源，提高宅间绿地植物配置的景观效果，使居住庭园空间更人性化，充分考虑场地的功能需求以及视觉景观需求。加强对居住区景观规划设计的引导，巧妙使用园林水景，重视居住区景观规划设计的个性特征，不断进行园林建设工作的创新，为创建文明、开放、和谐的昆明保驾护航。

参考文献：

[1] 宋钰红.昆明市园林树种规划研究[J].西南林学院学报,2002,(6):18~20.[2] 夏更寿,王加真,刘守贤.居住区绿地规划设计与景观建设探讨[J],安徽农业科学,2005,(2):252~253.[3] 刘桂凤.现代居住小区的人居环境[J].山东理工大学学报(社会科学版),2004,(7):75~77.[4] 汪琼.环境检测在园林景观评价中的应用[J].西南林学院学报,2002,(6):32~34.

第五篇：中小企业文化建设中的问题与对策分析

剖析中小企业文化建设中的问题和对策

龙国平原创 | 2009-03-20 09:51 | 投票 投票人 标签： 企业文化 对策 难题

金融危机的背景下，当前中小企业存在的问题和面临的形势还依然不容乐观，那解决问题的关键因素何在？那就公司深厚的企业文化是使其永续经营的动力源泉。

那什么是企业文化？我国中小企业建立企业文化时应注意那些问题呢？

对于企业文化的定义，当今有多不同的说法，如公司企业文化时招牌，公司文化是刊物，公司文化是思想工作，公司文化是风俗和氛围等各种说法。其中一种较为大家所接受且较为全面的说法是：公司文化是企业围绕企业生产经营管理而形成的观念的总和。它包括企业的经营理念、经营宗旨、发展战略、奋斗目标；员工品质、职业道德、行为规范；企业作风、礼仪庆典、社会形象、信誉形象等。

从这个定义中我们可以看到企业文化是一个企业员工的意识集，是一种共同的意识形态。一个真正地符合于本企业的企业文化建立不是一朝一夕就能建立的，它是要付出巨大的努力的，尤其是对于中小企业来说，企业文化的建立就显得更为的艰难，要全方位地深入地分析企业的特点，从本企业的实际出发建设个性化的企业文化，绝不能操之过急，否则不适合企业发展的企业文化反而阻碍企业的发展。根据我国中小企业的现状，我认为我国中小企业建立企业文化时应注意以下几方面的问题：

企业主应该对本企业未来发展趋势和目标有所规划。并且这种规划必须是切实可行的，符合企业的实际情况。绝不能是“海市蜃楼”，可望而不可及。同时，要就规划与员工进行合理有效的沟通，广泛听取和征求员工的意见和建议，通过与员工地沟通了解员工地心理和生产中存在地问题，并着手解决相关问题，使员工对企业地发展有一种认同感，调动他们的积极性，提高企业的运转效率。

企业主不能急功近利，采取走形式的方法。建立企业文化是一个长期的过程，一个企业文化就是本企业的一个共同意识集即一种共同的价值观和认识观。但由于考虑到我们每个人都是具有各自的差异性，其不仅表现在外貌和行为上，而且更表现在思想意识和文化心理上。要改变一个人的思想意识使其与某一特定的意识形态相符合是一件十分艰难和漫长的事（但并不是不可能的事）。所以对于中小企业来说，希望通过几次与员工的沟通，开几次员工的娱乐大会或创办几期企业内部的刊物就能把企业文化就能建立起来，就能统一员工的意识。这是不可能的，即使建立了“企业文化”也是不可靠的企业文化。建立企业文化首先就应该有一个打“持久战”的准备。通过不断的共同努力，使员工在潜移默化中逐渐形成一种本企业的独特的共同意识即企业文化。

在建立企业文化之初，企业应该建立一套防范风险的体系。中小企业由于其资金实力并不雄厚，其承担风险和突发问题的能力也就显得有点力不从心，但是在建立企业文化的过程中肯定会出现一些问题如少数员工对企业制定的规章制度不满产生消极怠工，员工对企业所确定的理念和宗旨不认同等问题。这是一套完整的防范体系就显得十分必要，它可以避免企业主茫然不知所措使问题扩大化，或对企业文化的作用产生怀疑的态度而采取过激的方式。最后导致前期所做的努力不仅付诸东流，反而恶化了员工与管理人员之间的关系，阻碍企业的正常发展。

建立企业文化应注意不要忽视企业的生产绩效。如何处理建立企业文化与生产绩效之间的关系。二者从目的上讲是相互促进，共同发展的。应采取适当的原则来处理二者的关系。即对生产绩效的考虑应适度，不能过多地考虑如何裁减员工地休闲时间但又要保证企业又足够地经济来源；对企业文化地建立也应适度，量力而行，这里指从经济上考虑，开展活动必须考虑企业地经济承受能力。

一个真正企业文化的建立是一件不容易的事情，但企业文化的力量却是无穷的。对于我国中小企业的现状和未来发展趋势，建立一个符合本企业的企业文化对企业的发展具有十分重要的意义。

企业文化建设中的几个常见问题

2010年06月28日来源：中国管理网

随着企业竞争的加剧，企业文化作为有效管理工具为越来越多的管理者所关注，成为近年来企业管理的一个时髦话题。尽管一些管理者因为在企业文化建设与推广中屡屡败北而发出了“文化无用论”的基调，甚至把企业文化归类为“一种锦上添花的面子工程”。但我们也依然看到很多精明的实干家们已经通过不懈的努力在企业文化建设与重塑中收获了丰硕果实。

总结了大量的企业案例，我们可以毫无疑问地讲：企业文化是一种行之有效的管理工具，并且可以通过不断建设得以改进或完善。那些在企业文化建设中无功而返，进而产生抱怨情绪的管理者往往是缺乏对企业文化的正确认识，陷入文化建设误区。现就企业文化建设中常见的几点问题总结如下：

一、文化建设脱离企业实际

很多企业家不了解员工，缺乏对管理的系统思考，甚至也不知道自己想要什么，对现代管理理念与管理哲学更是缺乏深入研究，看着别人企业文化做得漂亮，就东拼西抄搬来几句时髦的口号盲目推广，文化与企业的实际情况不匹配，脱离企业实际，其结果或者是文化形同虚设，没人理会，或者是文化与工作相冲突，非但不能促进企业的发展，更甚者成为企业发展的掣肘。

企业文化是一种管理科学与管理艺术，每个企业所从事行业不同，地域不同、人才结构不同，企业管理的理念不同，企业文化的侧重点必然有所不同。人云亦云的企业文化建设非但失去了企业的个性，有时还会造成南辕北辙的尴尬。

二、手段单一，把宣传当成推广的全部

很多企业缺乏企业文化建设的人才，不通晓企业文化建设的各种策略与方法，把宣传当成了唯一武器，铺天盖地到地宣传一通后，发现没有变化就偃旗息鼓，再无他法。

企业文化建设是一项系统工程，需要宣传、学习、考核、监督、激励等一系列动作

有效配合才能够有所成效。只取其一势必力量单薄而导致效果不足。

【论文摘要】中小企业长期以来在国民经济中一直都未受到充分的重视，它们在大企业的阴影下，举步维艰。当前在激烈的市场竞争中中小企业的生存和发展也都受到严峻的威胁。中小企业走出困境的一条非常重要的途径就是进行企业文化建设。文章正是在这种社会背景下，以中小企业为出发点，从企业文化建设这个突破口入手，分析了我国中小企业文化建设的现状以及存在的问题及成因，并阐述了中小企业建设企业文化的对策措施。

一、我国中小企业文化的现状

近几年来，我国中小企业文化建设已在一些中小企业初显规模：一些中小企业纷纷概括出本企业的企业精神、经营战略，并且开始采取措施，力求尽快的把它们变成全体职工共同的基本信念、价值标准和行为准则;一些有着悠久历史的中小企业，则在总结经验教训的基础上，对传统文化进行了扬弃，在中小企业文化上进行更新和深化，力求用崭新的中小企业意识来培育职工;一些新建的中小企业，更是从建立的第一天起，就旗帜鲜明的提出本企业的经营哲学、发展战略、企业精神;特别是一些新兴的高技术中小企业，针对知识密集、知识分子密集的企业特点，普遍把建设优秀的企业文化视为中小企业的灵魂和生命。我国中小企业类别众多，各类不同的现有中小企业都有不同的企业文化，在这里只分析国有中小型和私营企业文化。

1、国有中小企业文化现状分析

(1)组织结构等级分明。等级是组织中各种关系的矩阵，在国有中小企业这样的社会群体中，一层层关系按等级排列起来便形成了国有中小企业特有的组织结构。人与人之间被严格定位的称呼清楚的反映了国有中小企业组织结构的层级，某人是否被称为“厂长”、“主任”、“书记”，还是“师傅”，这些都传递着重要的信息它代表着每个人在组织中所处的位置，而每个位置又决定了人们的行为方式。在现实中“尊重领导”往往培养了一种专制作风。一些领导认为自己高人一等，待人处事盛气凌人，工作上缺乏民主作风，容不得不同意见。“尊重领导”的需要使得工人和领导各自安然接受自己的角色：领导决策，工人服从。

(2)行政管理官僚主义。层级和领导与工人的分工的不同造成了管理作风的官僚主义。中国的传统文化讲究情理法，法是死的，人是活的。问题处理不按正常程序叫做“例外”，人员提升不按正常规定叫做“破格”。因此，国有中小企业中的管理实际上常常依靠的是传统文化中不成文的规则。所谓“公章不如熟面孔”，这种现象打乱了正常的工作秩序，削弱了规章制度的作用，不利于中小企业的健康发展。这种官僚作风也影响了上下两级的沟通，上情不能下达，下情也不能上传。厂级领导很少下车间，工人的问题得不到及时处理是常事。

(3)人际关系以和为贵。儒家学说强调“和为贵”。以往的职业终身制也促使人们十分注重搞好上下级关系和同事之间的关系。这种思想在一部分职工中，尤其是中老年职工中很有影响。“和”是解决矛盾冲突的原则。“和为贵”的思想具有两重性。一方面有利于形成团结、和谐的氛围，但另一方面这种思想会削弱规章制度的作用。从管理者和工人的角度看，和谐有助于提高工人的劳动热情，但追求和谐的负面结果往往是追求平均主义，劳模轮流当，奖惩不明，好坏不分，人与人之间无原则的迁就，大家只追求结果的均等，而不讲贡献的大

小，拿原则作交易，这严重影响了好的工人的劳动积极性。打破无原则的人际关系，将是国有中小企业文化重塑的重要内容。

2、私营中小企业文化现状分析

(1)多向作用的价值观。价值观是中小企业文化的核心。私营企业文化的价值观就在于获取利润。这种价值观决定了它在经营中具有很强的市场观念、信息观念、人才观念、风险观念、效益和效率观念，以及为了实现利润而采取的灵活多变的经营策略。同时，私营中小企业主将合理合法的灵活变通的经营策略、经营手段与行贿送礼、腐蚀拉拢、偷税漏税等不合法甚至非法的经营手段融合运用，却有破坏着公平竞争的原则，败坏着社会的风气。这种多向作用的中小企业文化，呈现不定型的动态，急需社会主流文化的引导。

(2)多元化的人际关系。中小企业主和职工之间既是社会主义的劳动者，又是“老板与伙计”。这种特殊的人际关系，使得私营中小企业文化中的群体关系呈现一种极为复杂的多元化的状态：利益与共形成平等合作的气氛;存在或强或弱的人身依附关系，而且有强烈的血缘观念、地区意识、裙带关系;具有浓厚的个人主义色彩;中小企业主很少考虑下级和工人的意见，辞退工人简便，进出自由度大。这种复杂的人际关系反映了私营中小企业同时兼容了家族观念和地区意识，追求利润目标和社会主义的平等原则，中小企业文化呈现着混合色彩。

(3)双面刃的组织结构。私营中小企业内部组织结构特征主要有：企业机构精干，管理层次单一，脱产人员少，中小企业主集权管理，办事效率高，风险系数也高，同时，缺乏相应的制约监督机制，易发生侵犯职工权利、伤害社会效益的反文化行为。同时，这类中小企业文化也程度不同的存在层次差距大、自控能力差、不规范性强等特点。

二、我国中小企业文化建设存在的问题及成因

虽然中小企业文化己成为理论界的一个“热点”，但我国在中小企业文化上的自觉建设方面还处在初始阶段，还远远不能适应时代的要求。同时，中小企业文化是一定社会历史条件下的产物，中小企业文化的建设要受到来自各方面复杂社会因素和心理因素的制约。由于我国还处于社会主义初级阶段，市场经济体制还没有真正的完善，中小企业管理水平普遍不高，加上劳动力素质偏低等原因，要构建我国的中小企业文化体系，形成有中国特色的中小企业文化，我们面对较大的困境，难点颇多。

1、传统文化中的惰性影响

一位文化研究者说：“中国的传统文化既是一笔巨大的资源财富，也是一个不小的文化包袱”。这些“包袱”主要有如下一些惰性思想的影响：存在“大一统观”思想与实行行政化管理，自从秦始皇建立起高度统一的这样集权国家以后，“大一统”的幽灵便在华夏大地徘徊了两千余年，整个社会围绕政治轴心运转，即使进入了社会主义社会以后，由于计划经济体制的确立，这种观念非但没有绝迹，而且进一步得到了强化由于管理模式上的“大而全”、“小而全”，使中小企业患有各种常见病:如中小企业内部各种机构重叠，人浮于事;手续繁多，信息流通慢;在思维方式上，一味强调“尊经”、“尊圣”、“法古’，而忽视个性的培养，创造性的发挥和多样化的追求，造成死板僵化的文化格局。我国传统文化中的等级观念、宗法思想对中小企业文化的渗透之深，影响之大越来越明显的成为中小企业现代化的阻碍力量。上述传统文化在现实世界中，到处可见到其影子，对我国中小企业文化的进步产生着极大的负面影响。

2、缺乏必要的理论指导和制度规范

我国中小企业文化研究还处在发展的初级阶段，还缺少系统完整的企业文化理论，以至在构建中小企业文化的过程中缺乏必要的理论指导。有的中小企业对中小企业文化的认识失之过宽，认为是可望不可及的东西，认为在现阶段还不宜推广;有的中小企业对中小企业文化的认识又失之过窄，认为增设文化设施，开展文体活动就是中小企业文化，于是热衷于办剧团、成立运动会等等;也有的中小企业把中小企业文化建设看得过于简单，认为提出几句响亮的口号作为中小企业精神，写在纸上，贴在墙上就行了，满足于表面文章，不愿花大力气，下苦工夫。这也是目前重塑中小企业文化必然遇到的问题。传统文化过于重视人伦关系，也造就了我国中小企业文化严重轻视法制的缺陷，在我国的很多中小企业中，缺乏严格的规章制度和操作规程，个人说了算的非制度化现象相当普遍。

3、领导者素质有待提高

我国中小企业以其旺盛的生命力从体制外到体制内逐渐发展壮大，向社会证实了他们的能力、魄力、胆识和才气，并有了今天在国民经济中不可低估的地位和作用。虽然不同时期的中小企业家所处的体制背景、政策环境、机会与挑战各不相同，他们的性格特征和素质也差异万千，但纵观他们的创业历程，却可以从中寻出许多共同的特点，正是这些特点，才使得他们从无到有、从小到大，成为中国企业界冉冉升起的希望之星。然而另一方面这个企业家群体却仍然不够成熟，这使得一些中小企业昙花一现，“你方唱罢我登场，各领风骚三五年”成为我国企业界的一大特征。很多优秀的中小企业家业绩曾经无比辉煌，后来却日渐陨落，在为他们扼腕痛惜之余，我们也发现固然影响企业的成败有很多因素，甚至是很偶然的因素，但中小企业家们自身的某些特点却也是导致中小企业创业者成功或失败的关键原因。

三、建立中小企业文化的对策与措施

1、吸收传统企业文化精华

儒家文化思想是中国封建社会的统治文化思想，其实质是伦理文化、道义文化，主要以“仁、义、礼、智、信”等价值观念来调节人们的行为和利害冲突。现代中小企业的价值观应是义利并重，守义取利，即在遵守社会公德和国家政策法规的前提下，尽可能地提高经济效益或追求利益最大化。前者是对中小企业“义”的基本要求，后者则是利的集中体现，二者的统一则是现代中小企业最基本的行为规范。经营方针采取“诚信为本”、“薄利多销”，即通过树立“诚信无欺”的经营信誉来赢得顾客，以“薄利多销”来增加利润。“诚信为本”的中小企业信念也可以被视为中国传统中小企业道德的核心。传统的中小企业信念体现在中小企业道德行为上，就是“价实、货真、量足、守义”，这既是中小企业的伦理道德观念，也是中小企业行为准则。价实，是说商品价格，历代把“口不二价”作为经营者之美德。货真，是说商品质量，就是说经营者必须对消费者负责，保证商品质量。量足，是说商品的计量足，这是经商者的美德。守义，是谈经商作风，也是一种中小企业风尚。

2、追求中小企业崇高目标，实现中小企业价值

许多中小企业在确立中小企业目标时把矛头对准竞争对手，争取成为行业中的龙头老大。然而，如果目标只限于击败对手，仅能维持短暂的时间，因为一旦目标达成了，心态就会转为保持现在第一的地位便可。这种只想保持第一的心态难以唤起建立新目标的创造力和热情。真正的中小企业家比较在意自己内心对“卓越”所定义的标准，而不是“击败其他所有的对手”。

中小企业经营者不仅要确立中小企业目标，更重要的是让组织上下都愿意为中小企业目标奉献力量，并让这样的努力持久不懈。每个人都必须相信自己的工作是与这一崇高目标联系在一起的，中小企业的雄心是正当可行的，它不是公关惯用的华丽词藻，也不是鼓舞士气的夸大宣传。共同的目标会唤起人们的希望，工作也就变成是在追求一项蕴含在组织的产品或服务之中，比工作本身更高的目的。

3、造就中小企业家队伍

著名经济学家熊波特将市场经济看作是企业家经济，并认为企业家是现代经济发展的主体，如果这一命题成立的话，我们当然也可以说，中小企业家是现代中小企业文化的主体。因为，现代中小企业制度及其效率能否发挥的一个重要条件是，能否在中小企业中形成积极进取的中小企业文化。而中小企业家在中小企业文化中起着创造者、培育者、倡导者、组织者、指导者、示范者和激励者的角色。中小企业家是中小企业文化建设的龙头，历史赋予当今中小企业家的任务，不仅是做创造物质财富的“发动机”，而且要做中小企业文化的开拓者，要善于运用文化手段去塑造中小企业形象。目前，需要做的工作是，要进一步深化中小企业改革，为中小企业家队伍的成长创造有利的社会条件。

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