上海交通大学建立基本评价模块优化干部考评方式

第一篇：上海交通大学建立基本评价模块优化干部考评方式

上海交通大学：建立基本评价模块 优化干部考评方式

上海交通大学的干部年度工作考评，紧紧抓住目标任务考核和群众民主评议两个关键环节，通过建立区分类型、体现目标差异的二级单位目标任务考核体系，鼓励内部竞争，增强发展活力；通过建立人才培养、师资队伍、科学研究、国际化办学和学院文化建设等五个基本评价模块的专家评审制度，全面客观评价单位工作实绩；通过搭建网络评价平台，教师员工、学生代表和服务对象广泛参与评价，增强考核的公开性；通过创新汇报展示形式，各单位“一把手”登台答辩，促进各单位和干部间的工作交流切磋，扩展考核功能，增强考核的互动性；通过强化干部述职和测评制度，摸清干部群众基础，考准干部政德。

一、基本情况

上海交通大学有院系、部处、直属单位和研究平台等二级单位80个。传统的二级单位正职领导干部年度个人考评，对于各二级单位功能定位、发展阶段以及体量规模等客观差异因素的制度设计不够，干部的政绩考核与政德考察关联度低，加之评价主体单

一、方式简单，导致考评工作系统性不高，科学性不强，不能有效地发挥其应有功能。新形势下高校干部考评工作中，如何避免“用同一把尺子量”,客观地考核各单位工作完成情况和增量情况，如何避免“唯指标论”，综合地评价各单位的发展状态和潜力，如何避免“唯政绩论”，全面地考察中层正职领导干部的“德能勤绩廉”情况，成为干部考核评价方式改革的新课题。为此，自2009年起，上海交通大学尝试通过优化单位目标任务考核方式，考实干部的政绩，通过扩大考核的群众参与，考准干部的政德，努力构建“工作干得好不好，目标任务比一比，干部当得怎么样，群众评价听一听”的干部考评工作体系，将考“绩”与考“德”一起抓，收到了良好的效果。

二、主要做法

1、建立差异化指标评价体系，分类考核，同类比较，增强考评的竞争性。学校目标管理的一项重要内容，就是将年度发展目标完成情况作为评价干部工作业绩的主要依据。针对以往对二级单位考核方式“一刀切”的情况，学校转换思路，采用更为精细化和更具可比性的同类比较的方式，将考核的参照标杆锁定为被考核单位自身和同类型单位，通过自己跟自己比，纵向考增量，通过跟同类单位比，横向找差距。经过探索，逐步形成了4个一级分类，9个二级分类，覆盖全校二级单位的考评体系。根据学科性质，对院系按工科、理科、生命医学学科、人文社会学科等4个二级分类进行考核，对研究平台按理工生医学科和人文社会学科等2个二级分类进行考核，重点考核院系和研究平台学科发展等5个方面的质量和水平；根据部门职能，对机关部处按照综合部门、业务部门和窗口服务部门等3个二级分类进行考核，重点考核机关部处的执行力、改革创新举措、服务态度和质量水平。

2、完善专家诊断性评审制度，全面考核，客观评价，增强考评的权威性。年底，学校组成学科发展、科学研究、人才培养、人才队伍建设、文化建设等5个目标任务模块评审专家组，成员由分管校领导、老领导、老同志和相关领域知名教授等专家组成。专家组根据年度目标任务完成情况等客观支撑数据和材料，从基础工作和建设指标两个方向，比照70余项基础项和50余项关键指标，对各参评单位逐一进行打分。专家重点评审被考核单位的发展质量和增量，同时诊断该单位发展中的难点，提出改进突破的思路和建议。

3、搭建网络测评信息化平台，扩大参与，听取意见，增强考评的公开性。学校开通网络考核测评专网，面向校内发布被考核单位的年度工作报告。相关单位按照教授代表、党代表、教代会代表、工会代表、学生代表等6个基本类别，推荐网络测评代表600余人参与网络测评。其中，对于教务处等有特定服务对象的机关部处，还增设服务对象评议。网评代表除了对被考核单位进行“优良中差”的总体评价，还可以通过意见留言，对相关单位工作提出意见和建议。这些意见建议会同专家评审意见一同反馈给相关单位。

4、组织年度工作汇报展示会，互评互学，交流切磋，增强考评的交互性。汇报展示会上，被考核单位党政主要负责人登台进行本单位工作PPT汇报展示，全面展示工作成绩，重点阐释工作思路。汇报展示会评委由全体校领导、中心组成员、院系和机关教师代表120余人共同组成。评委根据汇报情况，独立进行打分和评价，并指出汇报单位的工作亮点和不足。汇报展示会得分情况计入该单位年终考核总成绩。汇报展示会的作用超越了传统的考核功能，不仅是被考核单位摆成绩、报功劳的平台，也是干部找差距、谋突破的学习交流平台。2012年，参加汇报展示的单位的范围进一步扩大，所有机关部处和院系共50家二级单位参加展示，评委300余人参加打分评审。

5、坚持干部述职和测评考察，深入单位，了解民意，增强考评的民主性。年底，学校领导主持分管或联系单位的干部述职测评，听取二级单位领导班子和干部的个人述职报告。二级单位全体人员对干部按“优秀”、“称职”、“基本称职”和“不称职”进行民主投票。民主测评结果作为评定干部年度工作情况的重要依据，凡民主测评优秀率和称职率不达标的干部，即使单位年度工作成绩优秀，个人仍不能获得优秀。

三、成效启示

这些举措的推出，收到三个方面的成效：一是增强了干部年度考评工作的系统性和科学性。新的考评体系，将主观评价和客观评价结合，将政绩考核与干部政德考察结合，全面考核了干部的德能勤绩廉情况。二是增强了干部考评工作的权威性和公开性。新的考评方式，将同行评价、专家评审和群众评议结合，将干部考评与干部培训结合，扩大了基层的知情权和群众的话语权，增进了干部群众的沟通联系，促进了干部之间的工作交流和学习。三是增强了干部考评工作的针对性和有效性。新的考评办法，强化了对干部的监督管理，激发了干部推进改革发展的动力与活力，增强了学校工作的执行力，为学校提升办学质量、加快发展步伐提供了有力的制度保障。

第二篇：上海交通大学干部培训心得[范文模版]

一次难忘的培训

--干部综合能力提升培训班有感

魏志刚

接到去上海交通大学参加培训的通知，心中异常兴奋，五十四岁还能去大学进修。那是多么开心的事情呀！特别是对求知若渴的人。以前也参加过类似的培训，学到了不少知识，在路上，还在想，还能比在清华大学的培训收获大吗？

七天的学习培训很快就结束了，教授们渊博的知识、幽默风趣的讲课，特别是对问题深刻的见解，深深的印在我的脑海中，像电影一样一幕幕回放，久久不能忘却。其中张培德教授，傅志勇教授、谷宇教授的讲课更是令我历历在目。

热情奔放、激情四射、风趣十足的张培德教授

课前十分钟，张教授就站在了讲台上，一米八多的个头，细长身材，乌黑带有波浪的长发，我感叹到，真有教授范儿！

和有的老师不同，张教授特别注重肢体语言的表达，三个多小时的讲课，他没有坐一分钟，我们以为他的年龄在五十岁左右，他自报已经六十八岁了。是个有上百个头衔的资深教授。

张教授讲课的主题是：阳光心态与工作压力纾解。他讲课的知识含量非常大，他本身创新多、专利多。我们听的如痴如醉。掌声不绝于耳，他的讲课要点，可以归纳为：勾通非常重要，借力如虎添翼。

睿智内秀的傅志勇老师

傅老师讲课的题目是：互联网＋，他从货币讲起，阐述了古今人类、国家纷争的本质。讲课生动，声音富有磁性，使我对很多问题有了全新的认识，真是有听君一席话，胜读十年书之感。傅老师围绕互联网讲述了一些非常前沿的新知识，新技术，他的讲课不断被学员们的掌声打断，充分展现了一个优秀学者的魅力。

幽默虔诚的谷宇教授

一堂课下来，我觉得谷老师不仅仅是教授，更是一个难得的喜剧演员，他天生的幽默，如果演小品，不亚于陈佩斯，听他讲课，我笑的直流泪。谷老师讲的题目是：国学智慧与管理创新，重点讲解了有关儒教、道教、佛教的知识，我深切的感受到了谷教授对佛教的虔诚；感受到了国学的博大精深，也感受到了传统文化运用到现代管理中所焕发的巨大生命力。

毛主席说过：学以至致用是学习的最高境界。回来后，我要把学过内容重新梳理一下，多与老师进行勾通交流，把所学知识·自觉运用到工作和学习中去。既然充了电，就要放出来。明天会更精彩！

这样的培训，非常值得期待！

这正是：

交大培训整七天，老师教悔记心间，学以致用工作中，大墙内外谱新篇。

2016 12 13

第三篇：科级干部赴上海交通大学学习心得体会

干部素质提升心得体会

在上海交通大学为期5天的短暂学习中，接触了很多商业界界、教育界、金融界等诸多名师，他们就中国传统文化与现代企业管理、领导力与执行力、区域经济转型与自主创新策略选择、中国宏观经济分析、国学智慧与法德管理、企业财务管理、领导沟通与团队建设、情商与压力管理、人性管理与绩效提升等方方面面的内容做了深入浅出的讲解，同时运用了大量的实例和详实的数据对企业的未来发展定位和如何管理企业等等做了剖析。回单位后，我就所学内容做了认真、反复的再学习，思绪万千，对目前的工作有了更明确的认识，作为一名市值科级机关干部，形势要求我们的业务知识和综合素质必须与时俱进,思想观念也必须不断更新,法律、法规和政策水平必须不断提高,才能满足当前的工作需要。这次活动使我感到收获颇丰，借此机会特从以下二个方面和大家分享一下我的心得体会:

一、坚持学习，学以致用

通过这短暂的几天学习，使我学习到了许多非常实用的知识和道理，也认识到了自己在理论素质、工作水平、思想观念中存在的差距和不足。日后需通过多种途径、采取多种方法丰富自己的知识，努力锻造自己，提高自己，要以科学的发展观武装头脑，要行得正，走得直，要借鉴以前的工作经验，不断更新知识储备。使新的知识能够为我所用。“学历代表过去，能力代表现在，学习力才代表未来。”相信，只有通过不断地学习，我们才能不断地进步。

二、立足本职开拓进取

做而不学等于蛮干，学而不做等于白学。我们学习的根本目的就是要用所学的知识来指导我们做事。作为一名科级干部,我们每个人都有自己的岗位和职责。只有更好地更新掌握好各类知识，提高自己的辨别能力和适应能力，提升做好本职工作的本领，使自己成为无愧于人们的合格干部。

第四篇：关于建立干部综合考评机制调研报告

建立健全干部考核评价机制是引导领导班子和领导干部牢固树立科学发展观、正确政绩观，提高执政能力的关键举措。近年来，我们围绕“考什么”、“谁来考”、“怎么考”这一主线，科学设置考核环节，准确规范考核内容，不断充实和完善考核手段，努力探索建立以工作实绩和德才素质评价为核心内容的干部综合考评机制，使干部考核工作更具针对性、可操作性和

公正性。

一、基本做法

1、责任承诺考实。每年初，我们结合上级下达的各项目标任务，围绕市委、市政府的中心工作和重点任务，层层分解、责任到人，通过xx市电视台、市报等媒体，将各单位工作思路、主要任务和实现的目标，向社会各界进行公开承诺，自觉接受单位干部职工和社会各界的广泛监督、评议。年终考核时,提前下发有关考核文件，并通过新闻媒体向社会发出考核公告，公布被考核对象、考核组成员名单、考核时间和举报电话，从而使考核工作从始至终置于广大干部群众和社会各界的监督之中，将实绩的真实程度交给广大干部群众审核、评判和监督，防止随意夸大成绩、有意掩盖“败绩”、任意侵占“共绩”等现象出现。

2、领导把关考评。考核期间，我们将各单位工作总结和党政正职的述职述廉报告，分别送市四大班子有关领导审阅评议，由市级领导根据平时掌握的情况，对乡局级领导班子和党政正职整体工作进行评价；乡局级领导班子党政正职根据自己掌握的情况对单位副职进行评价。市级领导和领导班子党政正职的评价结果以百分制量化计分。

3、群众参与考认。在领导班子和领导干部述职的基础上，与会人员进行民主测评，对领导班子的政治鉴别力、政策敏锐性、大局意识等十多项评价内容和领导干部的德、能、勤、绩、廉等五项评价内容进行测评。同时，考核组组织知情群众和社会层面对领导班子及领导干部的被认可度进行民意调查，并发放民意调查表。民主测评和民意调查表结果按百分制量化计分。

4、部门核对考证。市直有关部门根据单项考核目标和考核细则，对乡镇办或市直单位提出单项评价意见，并提供相关数据，各项结果按其所占权重折算后计入年终考核总分。

5、组织系统考核。考核组采取“听、谈、看、议”的方式，广泛收集材料，实施立体考核。“听”即听取各单位主要领导对全年工作情况的汇报，从而了解考核目标完成情况，所承诺的工作责任目标的落实情况、采取的主要措施，取得的成绩，存在的问题和实现的目标；“谈”既与班子成员及干部群众代表广泛进行座谈，了解领导班子的整体状况，个人分管工作的完成情况，取得的成绩和存在的问题；“看”既查看会议记录、相关资料，核对有关报表、查阅原始资料，同时结合考核目标要求和目标责任承诺，到工作现场进行核实、确认；“议”既在听、谈、看的基础上，对单位的工作总结，领导干部的述职报告和自我评价进行综合分析确认。

6、实绩分析评估。在对考核对象的工作实绩进行考核并形成初步结果的基础上，考核组成员进行集体议绩，发表意见，按经济建设、社会事业发展、政治文明和精神文明建设、干部队伍建设、创新工作等要素对领导班子进行打分；对领导干部按所承担的工作量、工作难易程度、工作效率和效果、本人所发挥的作用等要素打分，形成考核组的实绩评价结果。

7、综合确认评档。我们坚持采取定性与定量相结合的方法，将实绩考核、民主测评、民意调查、考核组评价等内容按不同权重计算出分值，并进行分析、比较、排队，形成对考核对象的综合性定性结论，确定相应等次，提出初步评价建议，报市委审核研究后，确定各乡局级领导班子和领导干部的年终评价等次。

二、初步成效

几年来，我们严格按照“五考两评”的干部综合考评办法的要求，对领导班子和领导干部进行全方位的立体考核，取得了一定的成效。

一是发挥了考核工作的导向作用，为广大干部践行科学发展观和正确政绩观树立了新导向。我们以科学发展观为统领，按照落实科学发展观和正确政绩观的要求，使之在考核内容的确定、目标体系的构建、考核手段的采取以及考核结果的运用等各个方面均得到了充分的体现，使干部考核工作的评价、激励等功能发挥得更加充分，释放的信息和形成的导向更加明确，使广大干部对科学发展观和正确政绩观有了更清晰的认识、理解和把握。

二是推进了干部工作的民主化，在有效落实群众的知情权上作出了新探索。我们坚持以人为本的执政理念和群众公认的原则，把扩大民主和群众的参与贯穿于综合考核评价的始终。目标责任承诺，让群众知道班子在干什么、做什么，引起群众的关注，增加群众的知情权；在“xx党建网站”上设置意见箱和部长信箱，开通监督电话，收集基层群众对乡局级领导班子和领导干部的评价意见，增强群众的监督权；设定“群众认可程度”调查表，对各单位的目标完成情况和办实事情况的考核，坚持让群众说了算，让群

众进行评判，群众满意度达不到要求的，一律不算作政绩，从而确立了群众的评议权。

三是实行分平台、分类考核，在确保考核结果的真实准确、公平公正上找出了新途径。我们按经济发展水平的强弱、区域特点的优劣，将15个乡镇办事处分为两个平台；根据职能业务特点和工作性质将100多个市直单位分为党政综合、经济管理、社会事业发展、执法监

督、群团及事业、垂直部门等六大类，从而使同一平台、同一类别之间有了可比性、竞争性，改变了过去总体考核、总体排位，出现的大单位、好部门连续当优秀的不正常局面。实行分平台、分类考核，使相同性质的部门之间有了比较和参照，增加了考核压力，自觉形成互相监督、互相督促、互相激励、比学赶超的工作氛围，增强了工作的积极性、创造性，从而使领导班子的考核结果更加客观、更加公正公平四是为干部选拔任用和加强教育管理提供了准确依据，在实现考核成果运用的最大化上取得了新进展。综合考核评价办法的运用，较全面、客观地反映了考核对象的工作实绩和德才表现。我们将考核结果运用于干部选拔任用，对实干劲头较足、责任意识较强、履行职责较出色、自身形象较好的优秀干部进行提拔或转任重要岗位，对基本称职或不称职的干部进行岗位调整、降职、免职或改任非领导职务。与此同时，还把考核结果作为加强干部教育和管理的重要依据，对领导班子和领导干部存在的共性问题，召开领导干部大会进行集中点评，对个性问题进行个别反馈，对在团结协作、工作作风、自身形象等方面存在问题较多的领导干部，责令其作出书面说明并对其进行诫勉谈话。

三、几点思考

一是在考核内容的确定上，必须突出实绩重点，使考核评价的针对性更强。我们在考核评价体系的构建中，把实绩考核作为考核评价干部的重中之重，通过考核干部取得工作实绩的过程和结果，来检验干部的德才素质和个性特点，从而形成以实绩论优劣、凭实绩看德才的良好导向。在具体实施中，充分考虑到各考核对象基本条件不对称的客观情况，在指标设置时，按照分类的原则进行细化和量化，在结果分析时又侧重于看位次进退、看主观努力、看协调发展，从而便于对处于不同层次、不同基础条件下的干部所取得的工作业绩进行对照比较，使考核评价具有较强的可比性、针对性和可操作性，尽量避免出现“画像不准”、“千人一面”等问题。

二是在考核主体的拓展上，必须扩大参与范围，使考核评价的民主性更强。综合考核评价办法的实施，较好地体现了开放理念，坚持组织认可和群众认可相结合的原则，将上级、同级和下级特别是群众纳入到考核评价主体体系中来，变以往由组织部门独家考核为市领导、有关部门等相关专业机构和广大干部群众共同参与的立体考核，使与考核对象有密切关联的各个层面的人员广泛参与到考核中来，拓宽了考核评价工作的视野，提高了考核评价的开放度，有利于从全方位、宽领域、多角度获取考核对象的信息。在考核主体的拓展上，尤其注重突出了群众的主体地位，通过公示亮绩、民主测评、民意调查、多层面访谈、延伸考察等制度安排，构建了群众参与的平台和渠道，有效落实了群众对考核评价工作的知情权、参与权、选择权和监督权，提高了群众对干部考核工作的认可度和支持度，也在一定程度上解决了部分领导干部只对上负责、不对下负责的问题。

三是在考核环节的设置上，必须注重衔接配套，使考核评价的可操作性更强。综合考评机制运用了多个程序和方法，不仅每个考核环节都做到了独立成章，各有侧重，而且各个环节之间较好地体现了一脉相承，互有关联。如民主测评和个别谈话重在考核领导班子和领导干部的德才表现，民意调查和实绩考核进行考核评价。个别谈话在获取信息量上比民主测评和民意调查更加广泛、生动、具体，是对民主测评、民意调查的深化和延伸，能较好地弥补测评和调查内容上的不足，更有利于了解考核对象的个性特征。又如通过加强综合分析，对各个环节的考察结果进行综合分析研究，实现了不同环节之间的相互衔接和整合。通过各个阶段评价结果之间的相互联系、相互验证，有效地增强了考核工作操作层面的针对性，充分整合了各环节之间的内在功能，进一步提高了考核评价工作的质量。

四是在考核结果的评定上，必须加强综合分析，使考核评价的准确性更强。在考核评价中，注重把民主测评、个别谈话、民意调查、实绩考核等环节形成的结果与以往考核考察的积累性成果相结合，进行综合分析。在分析评价中，科学运用了定性一定量一定性的方法，以定性评价为主，注重定量分析，既对干部在质的方面进行鉴别和确定，又运用科学合理、便于操作的计算方法进行量化分析，在定性基础上形成定量结果，定量结果中体现定性评价，在定性与定量之间进行相互印证。因此，最终得到的考核结果既有定性的评价又有定量的分值，比以往传统的考核考察结果，在内容上更全面、了解上更深入、分析上更客观、评价上更准确，更能系统、全面、客观、准确地对领导班子和领导干部的工作实绩和德才素质作出评价，为领导班子调整配备和干部选拔任用提供有力依据。

(作者系中共xx市委常委、组织部长)

第五篇：建立干部实绩考评体系-推进干部人事制度改革

建立干部实绩考评体系推进干部人事制度改革

按照年初省委组织部《关于进一步推进全省干部人事制度改革联系点工作》的指示精神，我们紧紧抓住今年乡镇领导班子和村“两委”换届的契机，就不同区域、不同层次、不同类型领导班子和领导干部实绩考核评价体系做了进一步研究和探索，取得了较好效果。我们的主要做法是：

一、建立科学的实绩考评体系，调动干部的积极性和创造性 机制胜人制。干部实绩考核评价如同指挥棒，决定着干部工作的目标和努力的方向。我们围绕考评内容、方式、对象差异性、群众满意度、考评结果运用等五个方面做文章。

1、完善考评内容，体现科学发展新导向。完善考核内容是搞好考核工作的基础，考核目标定的过高，就会打击干部工作积极性，丧失完成目标的信心；目标定的过低，就会削弱干部的创新意识，使之产生惰性。因此，我们针对不同层次的领导，确定不同的考核目标，建立了《XX市各级领导干部考核项目和指标体系》，考核内容做到了凡是能量化的指标都进行量化，不能量化的内容通过民意调查进行评价，切实增强了考评体系可操作性、导向性、前瞻性和准确性。

2、创新实绩考核评价方式，力求考核过程公平公正。严格遵循“删繁就简、便于操作、突出可比性”的原则，完善了《XX市干部实绩考核评价与管理》等一系列配套措施，增强工作程序的透明度，确保考核结果的真实性，提高考核工作的公信度。

1一是改变“以GDP增长代替经济建设”、“以GDP论英雄”的理念。正确评价干部实绩，我们坚持既看数字，又不唯数字，破除一味追求“唯数字论”的倾向。二是强化“为谁发展”、“靠谁发展”的理念。加大群众满意度指数在干部综合考核评价体系中的比重,并以此作为衡量领导班子实绩以及干部日常表现情况的重要参数，这样既解决了考核评价结果失真失实问题，又解决了一些干部只对上级负责、不对人民群众负责的问题。我们还把在全市开展的“三进三同三送”、“三万”、“村头办公”等活动纳入领导干部实绩考评之列，让群众打分让大家评价，促进了各项活动有效开展。

3、注重考评对象的差异性，完善考评标准。实行分类分组百分量化考核，增强考核的可比性。我们制定了各部门职位分类说明书，以此作为考核基础；科学确定各部门工作任务目标，作为考核的依据，同时为各类别单位制定总分为100分的考核指标权重，并给每项考核指标赋予不同的分值，使考核指标能够充分体现不同单位的职能特点。同一单位不同岗位设定不同的考核标准，如正职侧重考核知人善任、统筹协调、应对复杂局面等能力;副职侧重考核参谋助手、组织协调等能力;一般干部注重考核其吃苦耐劳以及工作任务的完成情况。“量身订制”设置考核指标，加大了考核标准客观性、准确性、有效性。

4、扩大考评民主，建立群众满意度测评体系。整合各方面资源提高考核质量，扩大考核民主。考评中，我们既充分发挥主导作用，又充分发挥调动各方面的积极性，避免多头考核、重复考核，进一步整合考核信息资源，充分运用巡视组巡视、经济责任审计、人大评议和行风评议等工作成果，更加全面地掌握考核对象的有关情况。通过媒体参与、电话随机、问卷、网络等公开形式，让公众的评价在绩效考评中占有重要比率。这样，有效改变了上级“一锤定乾坤”的状况，真正让职能部门“围着群众转，围着企业转，围着发展转”。我们还把在全市开展的“三进三同三送”、“三万”、“村头办公”等活动纳入领导干部实绩考评之列，让群众打分让大家评价，促进了各项活动有效开展。

5、强化考核结果运用，让科学发展实绩突出、埋头苦干的干部受到重用。通过加大考核结果使用的力度,把考核结果真正作为工作人员奖励、培训、辞退以及调整职务、级别和工资的重要依据,制定了可操作性较强的考核结果使用的具体规定,并切实落实执行，充分调动各级干部的创业激情。把干部的工作实绩作为选拔任用干部的重要条件，做到“有为的有位，无为的就无位”，使那些那些能打开工作局面、个性鲜明的干部得到重用，在全社会营造一种“想干事的有机会，能干事的有舞台，会干事的有地位”的用人氛围。

二、进一步解放思想，健全干部激励约束机制提高工作效能

激励约束机制是由激励目标、激励办法、约束手段及运作程序等要素构成，是一个互相联系的庞大制度体系，我们重点在以下三个方面着手。

1、加大教育激励。坚持把解放思想作为推进干部作风转变的关键点，着力解决不敢试、不敢闯的问题，努力在全市广大

干部中形成勇于开拓、敢于创新的良好风气。一是确立更高目标，引领思想解放。教育广大干部破除“傲气”、“懒气”、“怨气”和“暮气”，增强忧患意识和危机意识，以解放思想为动力，以更好更快发展为取向，向好的学、与快的赛、同强的比、和高的争，冲击极限，超越自我。二是立足后续发展，抓好培训激励。建立培训和发展机会激励机制，通过继续教育和培训，提升干部的知识结构和能力。依托市委党校这个教育平台，办好春秋两季干部主体培训班、加强“学习超市”建设，三是注重能力提升，强化实践锻炼。逐步推行机关干部到基层锻炼，基层干部到市直部门锻炼，干部交流轮岗锻炼。

2、强化关爱激励。一是优化物质激励。在满足其基本生活需要的前提下，建立完善了一套既兼顾公平、更注重效率的利益分配体系，切实把干部的收入与岗位职责、业绩贡献紧密结合起来，形成“分配靠技能、收入凭贡献”的激励竞争机制，增强物质激励约束力。二是倾注感情激励。各单位主要领导通过主动走访关心干部的身心健康，尽心尽力解忧难，从与日常工作生活息息相关的细微之处做起，设身处地为各类干部解除后顾之忧，通过细致的个性化服务，让组织的关怀转化为干部干事创业的巨大动力。三是用好岗位激励。打破干部“顺向”交流的潜规则，实现乡镇与市直部门之间的对等交流，实现干部的合理流动，以岗位的变化激发干部的积极性。

3、用好倾斜激励。确保基层干部队伍的长期稳定，关键是要情系基层，关爱基层，坚持工作重心向基层转移、干部调配向基层倾斜、组织关爱向基层倾注，构建良性的基层干部激励

保障机制。一是政治上有盼头。树立重基层的用人导向，重点面向基层干部公开选拔科级领导干部，从基层一线培养选拔优秀干部进入领导班子，对长期在基层工作尤其在艰苦环境下取得较好成绩的干部，予以优先提拔使用。二是工作上有干头。在培训提高、评先评优上向基层倾斜。落实领导干部联系基层制度和领导干部谈心制度，帮助他们解决工作中遇到的困难和问题。同时大张旗鼓地宣传他们的先进事迹，形成重基层、强基层的良好氛围。三是生活上有想头。在经济待遇上向基层干部倾斜，通过建立基层干部专项激励资金，提高基层干部收入。在保持工作连续性的前提下，加大对偏远乡镇领导干部的交流力度。对在偏远乡镇工作多年、家庭确有实际困难的，酌情调到市级机关或经济条件较好的乡镇、街道工作，切实解决“机关干部不愿下基层，基层干部思想不稳定”的问题。

三、明年干部人事制度改革的工作思路

进一步贯彻落实党的十七届四、五中和六中全会精神，全面系统推进干部人事制度改革，继续在全市推行领导干部民主推荐“两推一述”工作；探索建立党政领导干部定期考核制度，建立考核举报、考核申诉、考核结果反馈等制度，改进完善实绩考核方法，加大考核结果运用的力度；探索调整不称职、不胜任现职干部的制度和办法，制定和细化有关标准、程序，加大调整不称职、不胜任现职干部工作的力度，不断提高XX市干部人事工作的科学化、民主化、制度化水平。