如何解决企业文化两张皮现象

第一篇：如何解决企业文化两张皮现象

如何解决企业文化两张皮现象

大家都说企业文化需要“一把手负责”。我们企业的领导非常重视企业文化，但推进效果不好，为什么？目前，有两种“领导重视”现象，一种是在报告和讲话中重视企业文化，但自己不去主动推动，尤其是在工作中不按照价值观去做事，而只对下级提要求；另一种是领导主动担当“文化教练是布道者”的角色，并在工作中反复强调。以上两种情况看上去都很重视，但第一种显然不能保证推进的效果，上不行而要求下效，是很难建立一个强势的组织文化的。

企业文化是一项长期建设的工程，是不是说就要慢慢来，逐步推进？

逐步推进是正确的，但慢慢来是不对的。科特和阿司贝先生指出一定要让员工在30天内感觉到、看到文化的变化，是很有道理的。如果不能在短期内达到鲜明成效，企业文化的长期工作就会不了了之。

企业文化与战略的关系是什么？

首先，从长远的组织目的和组织目标来看，企业文化中的使命和愿景决定了企业战略引领和决定着企业的战略方向。其次，从企业的一个个发展阶段来看，一旦企业战略清晰化和发生转移，企业文化又支撑和匹配着企业战略。所以文化与战略的关系是：长远是文化引领战略，阶段是文化匹配和支撑战略

企业文化究竟有什么作用？

其实企业文化的作用非常简单——持续提升企业的价值。所谓价值是指企业的不可替代性。价值主要体现在企业的经济绩效上。

为什么我们的理念体系机会涵盖了企业文化的所有内容与理念：核心价值观、主导价值观、宗旨、愿景、精神、作风、文化个性等，但是企业上上下下却总是觉得还是没有清晰的文化？

问题出在理念体系本身，概念太复杂。首先理念体系应该清晰简单，概念之间逻辑清楚严密，不能互相交叉和重叠。越简单越有效，企业的员工不是哲学家，也不是文字学家。如果很多概念都堆砌起来，员工会觉得无所适从，自然就会

觉得“句句都很好，但就是没有文化”了。

为什么我们做了企业文化理念体系，也宣传了，但员工几乎没有什么变化？

1．体系没有针对性，一般是没有经过企业价值导向的论证，使体系无法承担传承基因、针对问题、引领方向的作用，大家不知道这样的体系树立后对管理意味着什么；

2．理念体系没有说清“如何做”。目前很多企业的理念体系，很多是描述理念“重要性”的文字，道理讲的比较多，但很少或几乎没有写清“如何做”。如“诚信”理念，只有“诚信”的释义，没有诚信的“行为准则”；

3．对于理念体系“深植”的理解不够，规划或步骤安排多集中在“宣灌”上，缺乏真正的“能力绩效”提升规划和

措施，大家觉得文化与自己联系不大。

如何解决企业文化与实际工作两张皮现象，如何变成自觉自发的行为？目前，企业文化与实际工作两张皮的现象很严重，在很多的企业、很多的管理者身上得到了充分的体现。分析其原因，关键有以下几点：第一是企业文化工作者和企业的管理者对于企业文化的认识严重不到位。目前，我们发现很多的企业文化工作者和管理者对于企业文化的认识，还仅仅停留在企业文化策划、企业文化建设方面。所以导致“说起来重，做起来次要，忙起来不要”的水平。也就是，企业文化纯粹成为一种时髦。很少有人将企业文化纳入管理范畴。这是企业文化与与实际工作两张皮现象的关键原因。

第二就是企业文化管理工作缺乏必要的工具方法和组织保证。没有相应的工具方法，不能保证企业文化管理工作的有效性，没有组织保证，就使得企业文化管理工作成为空中楼阁。

当然，可能还存在很多的原因使得企业文化与实际工作两张皮的现象广泛存在，但我们认为，核心的原因主要在于以上两点。所以要解决这种现象，要把企业文化的提倡变成员工的自觉自发的行为，要真正深植好企业文化，关键首先是要清晰全员对于企业文化的认识，另是要有组织保证，有适当的工具、方法论来开展这个方面的工作。可以肯定的是，企业文化绝对不是企业文艺，不是几次活动就能顶替企业文化管理工作的。

本公司是设计、制造、销售专用汽车的民营企业，共500多名员工，现感觉公司文化氛围不浓，基本没形成企业核心价值观，如果我们想构建自己的企业文化，应该从什么方面入手？或者按照什么步骤、什么方法？

我们的经验表明，任何一个公司，不管其成立时间，民营还是国企，其规模大小，一定会有其自身的文化。但是这种文化，会有强弱之分（即您说的文化氛围的浓和不浓），正面和负面之分等等。按照赫夫斯坦德的定义，文化是一个人群的成员赖以区别于另一人群成员的共同思维方式。所以贵司一定会有其特定的文化。在目前这种阶段，我们判断，你们要构建自己的企业文化，要从梳理自己的历史入手，从寻找公司发展的成功经验和失败教训入手。找出那些真正影响公司发展的关键事件和背后的原因。

至于说具体步骤和方法，我们认为如果可能的话，可以引入一家咨询公司作为你们的合作伙伴，共同开展这项工作，应该能够取得更好的效果。

公司创办10年了，但一直没有真正的企业文化。现在公司已发展成中型企业，企业文化建设已迫切需要。但不只从何着手，希望能得到贵网的帮助

一个企业在它成立伊始就已经拥有了自身的企业文化。企业创始人的信念、价值观和基本假设构成了企业文化的原型，而这个文化原型又会随着企业不断的发展、随内外部环境的变化而不断演进。因此，您所提到的‘公司一直没有真正的企业文化’的观点是不正确的，企业文化早已经存在，需要的是用科学的方法和工具对其进行梳理、解读，从而使潜在的企业文化浮出水面。对于企业文化的建设，我们提出了一套被广泛证实有效的5P企业文化建设路径，相关介绍可参阅本网站的‘实战工具’专栏。

对于迅速发展的中小型企业应如何建设完善企业自身的文化以及如何对内部员工推广和灌输？

完善的企业文化可以加速信息流、物流、资金流在企业内的传输，助快速发展的企业再上层楼，反之必将延缓企业的发展速度。

企业文化管理在这个阶段上重点应放在对企业基本假设、管理思想的梳理、提炼和传播上，也就是说要快速而准确地总结自己的成功经验，采用企业熟悉的方式加以传播，潜移默化地影响员工的行为。

作为国有大型垄断企业，我局应如何开展企业文化建设？因为我局马上面临三项制度改革，要拉大各岗位的工资差距，实行竞争上岗，目前职工情绪不稳定，如何正确引导和教育职工？

这个问题是目前很多国有企业都遇到的组织变革引发的文化变革问题。国有企业为适应市场经济所作的组织变革，改变了组织原来的工作流程和工作方式，相应也对员工的思维和心智模式造成了冲击。

在此种情况下，一方面要让大家感到变革是大势所趋，另一方面也是最重要的，要给大家一个明确的方向和到达该方向的途径和方法，为大家创造适应新工作方式的环境，克服学习焦虑，从而很快跟上组织变革的步伐。

企业在兼并过程中，什么情况下需要建立一种新的文化？什么时候又需要进行两种文化的整合？又没有相关理论指导呢？应该如何操作？

这是一个很大的问题，尤其在全球化经济合作的今天。企业兼并过程中，必须要进行相应的文化变革。就像两个人结婚后必须要互相调整个性一样，在意识领域也要互相适应，企业的兼并才能从“貌合”到“神合”。至于如何整合，甚至是否需要重新建立一种新的文化？这不能一概而论。需要根据具体的情况来定。比如当年海尔在兼并一些企业的时候，海尔不仅在兼并了形式，也在文化上统治了内容。

在兼并企业的文化管理方面，有很多理论书籍与论述，比如《跨文化管理》、陈晓萍著、清华大学出版，就是一本很好的书籍。兼并企业的理论不是一两页纸就可以说完的，但是有个共同的观点，简单地说就是“尊重历史，寻求统一，面向未来”。

关于操作的问题，就比较复杂，它受到兼并双方企业的个性、历史、实力、地位等等因素的影响，所以操作的手法也不一样。我们建议，除了了解双方企业的文化现状，您还需要清楚地了解兼并的目的、兼并的期望、对新企业的要求等面向未来的重大问题，从问题入手，从目标入手。

领导要搞企业文化建设，要求根据各部门的特点作一些文字的东西，如标语之类。这是不是企业文化的形式之一？企业文化建设是一个长期的工作，体现着一个企业长期积淀的文化内涵，以前我公司没有进行总结和刻意地开展这项工作。现在是不是可以以这种方式入手？还有哪些更好的方式？还需要作哪些工作？

您说得很对，企业文化体现一个企业长期积淀的文化内涵。所以要做企业文化建设首先是要搞清楚：我们的文化内涵是什么？它有哪些个性？其中有哪些因素推动了企业的发展，哪些则制约了我们的前进？企业的发展战略是什么？需要我们从文化管理上作哪些支持？

在了解以上问题的基础上，才可能凝练出一些符合企业实际、符合企业发展需要的理念。只有这样的理念变成文字后，才可能获得成员的认可与执行，才能给予成员实际地触动。标语这类文字的东西是文化建设中的末节，是企业文化的外部表现。所以，当您着手作企业文化建设时，一定要从“清晰化”入手，厘清自己的文化是第一步，也是不可省略的一步。当然，在这之前，如果实际需要的话，您还可以举办企业内部的“企业文化常识”方面的培训，以统一成员的认知。

我们企业属国有垄断型，我们的公司属分公司的性质，上级单位已经吧整个电力企业的理念、核心价值观等提炼好了，并且也确定了实施整个企业文化建设的思路，即从基层班组文化建设开始实施和逐步推广，请给咨询，我们的企业应该怎样按照上级的要求进行文化建设的组织和管理，我们在实施过程中是否还需要和咨询公司进行合作，合作的方式有哪些？

这个问题属于亚文化与总文化对接的问题。按照我们的咨询经验来看，决定这种对接质量的要素有两个：

1、在设计总文化的时候是否有考虑到亚文化的因素，是否体现了集团内各个分公司普遍适用的规则；

2、作为成员单位，是否对自己的文化有着清楚的认知。

作为分公司，当总文化非常清晰的时候，需要对总文化提出的理念、价值观根据自己的工作特点进行分解。比如：总文化中的愿景是“A”，那么我们要解析，集团达到“A”对我们分公司意味着什么？有哪些要求？我们只有做到什么程度时，总公司才可以达到“A”的目标？

核心价值观以及导向下的理念和行为准则的破解十分重要。因为总文化的要求一般时比较宽泛的、体现普遍适用性的。而我们分公司的工作是有特点的，这就需要“理论与实际相结合”。比如某集团的质量理念是“精益求精”，那么他的一个下级组装厂的质量规范就需要清楚“怎么样的操作才是精益求精的操作“。

在分公司推行总文化切忌生搬硬套，而是要生动地与分公司的文化实际结合。它需要根据总文化的要求，结合自身特点进行一定的调整。这需要对自身文化因素及文化需要有清楚地认知。然后再去分析，有哪些总文化的理念我们可以进一步细化与充实？有哪些则不必出现在分公司文化手册上？还有哪些是我们需要补充的？只有扎根与分公司实际，在文化推进的时候才能得到员工的认同，实施才可能得到效果。

至于是否需要找咨询公司合作的问题？如果您和您的同事可以理顺本分公司的文化因素，而且可以准确地定位文化个性与提升方向，那么不一定需要找咨询公司。如果在这些方面有问题，可以请专业的咨询公司协助，咨询公司可以提供文化对接、文化诊断以及文化培训的支持。企业不断地注入新鲜血液，一个房地产开发企业在项目前期阶段如何去安排、组建自身的营销队伍，在项目结束后如何看待员工的去留？有了新鲜的血液，老员工对公司来说还有没有价值？公司要发展，要壮大该如何建立自身的企业文化？

项目制是目前许多房地产开发公司普遍采用的管理模式，您提出的问题实际上涉及到企业的人力资源管理问题，如何安排和组建自身的营销队伍，根据北京同心动力的观点，营销队伍中的成员应该符合公司的企业文化，符合公司的核心价值观要求，只要有共同的核心价值观，这个团队才会形成共同的行为规范，才有凝聚力。

当然，我相信，任何一个组织都不愿意看到的是：随着项目的结束，项目中的一些成员将离开公司。高员工流动率从人力资源的角度来看，是人力资源管理的浪费。公司在成立项目组之后，投入了人力、物力、财力，同时，在整个项目运行过程中，假如大家认同了公司的企业文化，并且成为自己的日常行为规范，假如成立新的项目组，又要重新招聘新的员工，因此，公司又要投入很多的精力。因此，从长远发展的角度，公司应该尽量将那些认同企业文化的员工保留下来，保持项目成员的相对稳定性。当然，公司一定要在项目结束之后有所取舍的话，那些认同公司企业文化的员工应该保留下来。

我不主张用有无价值这个词语来评价员工，老员工认同公司的企业文化，但是，在面临变革、创新的过程中，老员工的旧观念、思维可能会成为公司变革、创新的阻力。当然，当公司老员工认识到公司变革的重要性、紧迫性，调整自己的行为规范，适应新的企业文化，老员工同样可以发挥他的作用。而对于公司的新鲜血液，对公司文化的理解的还需要一个过程，还需要一段时间才能逐步了解公司的文化，但是，对于新员工来说，接受新鲜事物快，没有包袱，适应新文化快，但是，这个阶段，也需要公司的培训、引导，而这个时候，由于老员工熟悉公司的文化，可以作为公司文化的义务宣讲人，形成以老带新的局面。总之，从人力资源管理的角度来看，特别是变革时期，应采取新老交替的方式来顺利的实现新、老员工的交替。

如何建立自身的企业文化？您可以参考我公司网站上的5P路径模型，按照模型的思路结合贵公司的实际情况进行企业文化的建设。

我想知道“企业文化”和“价值观”的基本定义，以及它们之间的关系？，我们认为：如何定义“企业文化”和“价值观”

企业文化是企业在解决生存和发展的问题的过程中形成的，被大家认为有效而共享，并共同遵循和维护的基本认识、信念、价值观念和准则，是企业本质特征的总和。这个定义包含了以下三个要点：

1）企业文化是企业在解决生存和发展的问题的过程中形成的，所以始终会以“解决问题”做为自己的宗旨；

2）企业文化是被大家认为有效的而共享的；

3）企业文化是共同遵循并自觉维护的；

价值观是关于价值的一定信念、倾向、主张和态度的观点，是指导组织行为的一系列基本准则和信条，起着行为取向、评价原则、评价标准的作用。价值观是对如何完成使命、达到愿景的行为准则的界定，简单的理解就是有价值的观点。至于两者的关系，我们可以从企业文化的定义来理解，企业文化包含了使命、愿景、核心价值观以及行为规范，而核心价值观是企业文化核心的核心。

第二篇：“两学一做”如何避免“两张皮”现象

“两学一做”如何避免“两张皮”现象

现实中，有的在学习党章、学习习近平同志系列讲话精神后，思想上还是为了学习而学习，没有深入思考为什么学、学什么、怎么学，导致学习上的盲目性、跟风性。同时，对于学习了党章以及习近平同志系列讲话精神后，不知道该怎么做，没有做到用学习内容指导工作实践和生活实践，结果出现学归学、做归做现象，即人们经常说的“两张皮”现象。

所谓“两张皮”指的是相互之间原本存在必然联系或依附关系的两种事物发生游离而单独存在。作为一名党员干部，必须严格按照中央的有关要求，用心用力抓紧抓实抓好每一个环节、每一项任务的落实，确保学习教育不虚、不偏、不空、不走过场，就要避免“两张皮”现象。

要避免学习方面空对空。即学习时，不能空洞的为学而学，而是要重点把握好“为什么学”、“学什么”和“怎么学”三个问题，把学习当作一种工作责任、一种精神追求，带着执著信念学，带着责任担当学，在学习中坚定理想信念，提高党性觉悟，强化宗旨意识，勇于担当作为。要抽出专门的时间、拿出足够的精力，沉下心来、静下气来，学深悟透，绝不能“水上漂”。要突出重点、抓住难点，重点攻关、重点突破，绝不能“一锅烩”。要结合实际、联系实际，区分层次，突出分类指导，根据党员队伍的实际情况合理安排集中学习培训时间，灵活方式、创新形式，保证学习实际效果。要突出问题导向，着力解决一些党员理想信念模糊动摇的问题，着力解决一些党员党的意识淡化的问题，着力解决一些党员宗旨观念淡薄的问题，着力解决一些党员精神不振的问题，着力解决一些党员道德行为不端的问题。

要避免学做不结合空对空。即“两学一做”在学习基础上，要坚持党性与人民性的高度统一。做一名合格党员，看起来要求很简约，但是要想真正做到，并不是一件简单的事情，只有在认真学习党章的基础上，切实抓好自身党性修养锻炼问题，才能真正兑现当初入党时的誓言，也才能成为真正意义上的合格党员;只有坚持高标准、严要求，切实遵从党章规定，做到内化于心、外化于行、才是一个共产党员应有的做法和风范;只有坚持实事求是，求真务实，真抓实干，俯下身子、放下架子，到群众中去、到实践中去，在与群众的真诚交流中增进感情、拉近距离，在实践锻炼中摔打腰板，提升本领，只有真正把一名党员的党性和人民性的高度结合，他所做的一切，才会得到群众的认可和拥护。

如何全面开展“两学一做”学习教育

近日，总书记对在全党开展“两学一做”学习教育作出重要指示，他强调，“两学一做”学习教育，基础在学、关键在做，“学”要带着问题学、“做”要针对问题改。笔者认为，党支部要结合五个方面，教育党员认真学习党章党规，以知促行，做合格共产党员。

结合党员理想信念。“理想信念就是共产党人精神上的‘钙’，没有理想信念，理想信念不坚定，精神上就会‘缺钙’，就会得‘软骨病’”。一些党员由于不注重党的理论知识学习，以致理想信念模糊动摇，对共产主义缺乏信仰，对中国特色社会主义缺乏信心，精神空虚，推崇西方价值观念，热衷于组织、参加封建迷信活动等，周本顺、沈培平等枉议中央大政方针、湖南彭应龙不信党信菩萨的案例即充分说明了这一点。党支部要教育党员干部引以为鉴，强化党章党规学习，坚定理想信念，做到知行合一。

结合党员党的意识。由于学习不够，一些党员的党员意识淡化，表率作用差，看齐意识不强，不守政治纪律政治规矩，在党不言党、不爱党、不护党、不为党，组织纪律散漫，参加党的组织生活很随意，交纳党费不按时，党组织分配的任务完不成，办事违背党的组织原则，几乎将自己等同于普通群众。党支部要通过 “两学一做”，积极开展法规制度宣传教育，引导广大党员、干部牢固树立法治意识、制度意识、纪律意识。

结合党员宗旨观念。群众路线是党的生命线，党员必须具有全心全意为人民服务的宗旨意识。一些党员利己思想较重，漠视群众疾苦、执法不公、吃拿卡要、假公济私、损害群众利益，事事以私利为准绳，但在人民群众生命财产安全受到威胁时却临危退缩，说到底，就是党员党的宗旨观念缺失。党支部要积极加强党员党章党规学习，强化党的宗旨意识，促其牢记共产党员身份、职责，并体现在实际工作中。

结合党员精神提振。“人总是要有一点精神的”。这点精神，就是焦裕禄等优秀共产党人身上所具有的一切为了人民利益奋斗的动力源泉。目前部分党员干部不同程度存在工作消极懈怠，不作为、不会为、不善为，逃避责任，不起先锋模范作用等现象，严重缺乏党员应有的精气神。党支部要通过“两学一做”，教育党员努力向焦裕禄等优秀党员看齐，“从今天做起，从眼前做起，从小事做起，像焦裕禄同志那样对待群众、对待组织、对待事业、对待同志、对待亲属、对待自己，像焦裕禄同志那样生命不息、奋斗不止，努力做焦裕禄式的好党员、好干部”。

结合党员道德行为。一些党员干部还不同程度存在思想道德滑坡问题，主要表现在社会公德、职业道德、家庭美德表现差，个人品德不高，生活上贪图享受、奢侈浪费。党支部要通过“两学一做”，从端正党员道德思想和行为入手，“教育引导党员认真学习和实践马克思列宁主义、毛泽东思想、中国特色社会主义理论体系，牢固树立正确的世界观、权力观、事业观，模范践行社会主义荣辱观，始终保持共产党人的高尚品格和廉洁操守”。

践行“两学一做”要把自己摆进来

“两学一做”学习教育在全国各地陆续拉开序幕，全体党员要真正把自己摆进来，坚守党的信仰、严守党的纪律、践行党的宗旨，争做合格党员。

坚守党的信仰，铸牢党性之魂。对马克思主义的信仰、对社会主义和共产主义的信仰，是共产党人的政治灵魂，是共产党人经受住任何考验的精神支柱。革命战争时期，革命先烈们用生命践行和坚守了对党的信仰;和平年代，焦裕禄、牛玉儒、杨善洲等先进典型以身载道、以行示范，诠释了共产党人的崇高追求与价值信念。作为共产党员，要以先贤为镜，以“两学一做”为契机，把学习马克思主义基本理论与学党章、学党规、学总书记系列讲话结合起来，在知党、爱党、信党中增强“三个自信”，补足“精神之钙”，铸牢“党性之魂”，增进对党的政治认同和情感认同。从而真正做到在任何时候、在任何地方，思想上坚信不疑、意志上坚韧不拔、行动上坚定不移。

严守党的纪律，筑牢防腐之堤。党的纪律和规矩是全体党员的行为规范和行动准则，也是共产党员保持党的先进性、纯洁性的底线。习近平同志曾经强调指出：“遵守党的纪律是无条件的”。因此，任何党员，不论党龄长短、职务高低、功劳大小，都毫无例外地要遵守党的纪律，坚守“作风上、思想上、政治上、行为上”的四道防线，耐得住艰苦、顶得住歪理、抗得住诱惑、管得住小节，将严守法规内化成一种习惯和规范，做到“思”而出于理智、“做”而有所顾忌、“行”而不忘法纪，才能守住党和人民交给自己的政治责任，守住正确的人生价值。

践行党的宗旨，夯实为民之基。全心全意为人民服务是党的宗旨，作为党员特别是党员干部，这句话不仅仅是挂在嘴上、写在墙上，而是要体现在干事创业的行动上，体现在为民造福的成效上。践行党的宗旨需要各个层级党员上下合心，共同推进。上层党员把好龙头，确保方向不偏离;中层党员要做好上下桥梁作用，传导落实上层精神;下层党员作为最基层的力量，与群众联系最紧密，也是贯彻落实好上层精神的最后防线，工作中更要注重发挥党员先锋模范作用。要从日常生活的细微之处做起，尤其是针对群众反映强烈的民生问题，要真正问需于民，让群众看到我们所做的各项工作、部署、计划都紧紧围绕着群众，让人民群众看到实实在在的成效。

第三篇：企业文化消失的几个现象

企业文化消失的五个现象

受人口老龄化和零工经济影响，许多企业正遭遇人才危机，熟练工人短缺，员工跳槽率大增。当人才在雇佣市场占了上风时，雇主就需要加大人才招聘和保留方面的投资，否则他们的优秀员工将可能被挖走，而且更难找到同样优质的替代者。

也正是人才的短缺促进了“企业文化”讨论的流行。极具魅力的企业文化就是公司在雇佣市场的好招牌，优质雇主将更有机会在人才争夺战中获胜，比如有成千上万的求职者渴望为谷歌和苹果工作。相反，糟糕的雇主品牌也可以让一家公司损失惨重。

公司文化走向衰亡的主要原因之一就是领导层不让其与时俱进。留恋于早期的成功，领导者们固守创立之初的企业文化。然而时代变了，企业文化也是如此。尽管它在当初可能适合需求，但已经不能跟上不断改变的员工基本需要，而这会事关企业的生存和发展。

“每位公司领导人需要紧抓两件事。首先，随着公司的成长，需要针对市场、资源以及资金等问题来考虑调整公司的管理架构。其次，企业文化也需要随公司情况的变化而改变。”微软董事长John Thompson有25年IBM的工作经验，他曾在《财富》的采访中表示，即使是企业巨头，当其失去垄断地位，必须面对来自众多小型灵活企业的竞争时，也需要改变步伐和调整节奏。

“郭士纳（Lou Gerstner）接管IBM时，IBM昔日的垄断优势已不复存在，几乎各业务领域都有来自新对手的竞争。这时就需要有一个领导者站出来，果断指出要做什么，不要做什么，哪些行为值得嘉奖，而哪些行为必须进行惩罚。而郭士纳带来了这种紧迫感，而这种东西恰好是当时IBM缺乏的。”Thompson说。

如果你的公司越来越难招纳和留住优质人才，并且出现了以下迹象，就意味着你的企业文化亟需改造了。

1.许多人开始公开抱怨雇主。公开批评雇主也是需要很大勇气的，当一个员工选择向世界公开公司企业文化的负面时，就说明他已经相当失望了。如果这种现象只是发生一次，还可以被解释为遭遇心怀不满的前雇员报复的偶然情况。然而一旦像Yelp公司一样被许多人攻击时，人们就会认为其企业文化确实存在问题了。

最近，两个Yelp前雇员在博客网站中公开分享了他们的故事。在被解雇的当天，一位员工给Yelp的首席执行官写了一封公开信，戏剧性地详细列出了住在旧金山时她所面临的个人挑战，以及如何努力靠她的过低工资生存。另一个员工是单身母亲，在男友遭遇事故进医院后，她无薪停工了3天去照看，结果也被解雇，她还详细描述了在Yelp工作得不到看好的诸多细节。即使这些员工讲述的故事片面而充满了个人偏见，无论Yelp试图分享多少另一面的故事，公司仍然会被看作有问题的雇主。2.公司的企业文化是喜剧或新闻的关注主题

Hubspot的一名前雇员就吸引了许多关注，他撰写过许多批判公司企业文化的文章，其中还有一篇发在了《纽约时报》。此外，他还成为了HBO热门电视剧《硅谷》的编剧之一，这部剧也取笑了Hubspot企业文化中的很多点。而这不是影视剧第一次关注企业文化，《办公室》这个节目也曾给传统过时的办公室带来了巨大影响。因为当人们看了这些取笑他们工作环境的内容时，观念也会发生改变，不再着迷于老一套。3.一些最好和最聪明的员工已经逃离。当雇主开始意外地失去一些核心员工时，就不仅仅是钱的问题了。即使他们表示离开是因为有一个无法拒绝的录用机会，也是公司的企业文化有问题，才让他们更容易选择离开。4.公司“有趣”事件的出勤率正在下降。、在一家公司的企业文化消亡时，所有的职工业余聚会、午餐聚会和外出郊游这样的活动都不再那么吸引人。团队建设参与率下降的背后是员工兴趣和动力的丧失。

办公室的好福利不再那么受欢迎。当桌上足球、咖啡机、**椅这些设施使用情况不如从前时，可能就意味着员工正忙于悄悄寻找新的就业机会了。忽略福利让员工觉得自己不是被这些免费事物铐住的人质，这样他们离开得也更轻松。

要想制定策略恢复和加强一个脆弱的企业文化，首先应该做的是找出员工觉得自己与公司不同步的地方，让他们评估当前企业文化与业务目标之间的脱节之处，从而发现哪里需要做出改进。比如给现有员工做一次净推荐值调查（Net Promoter Score，简称NPS），试探员工向亲友推荐自己公司的意愿情况就算一个好的开始。

一家企业的文化不是一夜之间就可能改变的。Thompson认为，文化的改变更在于潜移默化的影响力、持久性以及这些影响力所具有的前瞻性。在这些因素的影响下，细小行为的改变也是企业文化的改变。来源：界面 作者：曾烨轩

第四篇：浅析党建工作与业务工作“两张皮”现象的成因及对策

浅析党建工作与业务工作“两张皮”现象的成因及对策

党建工作应围绕中心、服务大局，与业务工作相辅相成，这是做好党建工作的重要遵循。然而，在现实中我们常常看到，一些单位的党建工作还是难以真正与业务工作相辅相成，二者存在相脱离的“两张皮”现象，甚至出现党建工作被虚化的问题。这种“两张皮”现象既不利于党建工作，也不利于业务工作，必须引起高度重视，采取有效举措加以解决。

一、党建与业务工作“两张皮”的主要表现

1.思想认识上重业务轻党建。一些单位的领导干部在思想根子上重业务轻党建，觉得党建工作主要是做人的工作，业务工作主要是做事的工作。业务工作好抓，抓一抓就有效果，周期较短；党建工作抓不实，且周期较长，短时间内一般难以见到明显成效。因而把业务工作当成硬指标，狠下功夫抓好，党建工作看作软任务，觉得工作弹性大，做多做少、抓与不抓都不会影响大局，使得党建工作处于“说起来重要，做起来次要，忙起来忘掉”的尴尬境地。

2.党务干部配备上存在缺失。机关党组织一般没有配备专职的党务工作者，党务干部大多都是兼职，且兼职党务干部多数都是业务骨干，在单位中承担着重要的业务工作和担负着较多的工作任务，缺乏足够的时间和精力来搞党务工作。由于是兼职，不了解党建工作、没掌握工作重点，常常凭经验开展工作，靠文件落实工作，在服务中心工作上办法不多、措施不实，党建工作经验和工作能力不足，抓党建的积极性和热情度不高，再加上时间和精力毕竟有限，很难做到同时兼顾，最终往往导致抓业务多、抓党务少的结果。

3.党建与业务融合度不够。抓党建与抓业务“一盘棋”思想树得不牢，就党建抓党建的现象比较普遍。认为党建工作比较抽象，不像业务工作那样具体，干起来有力无处使，没有找到有效的结合点、发力点。常把党建工作看作是单位履行各自职能时，附加在业务工作之外的一项工作任务，甚至认为党建工作与业务工作沾不上边，既不围绕业务工作开展党建工作，也不借助党建工作加强业务工作，使党建工作没有与业务工作有机融合，无法形成工作合力。

二、党建与业务工作“两张皮”的原因分析

1.思想认识不端正。搞好党建工作，首要任务和重要突破口是解决思想认识问题。党的十九大报告强调“以党的政治建设为统领”，要把加强党的政治建设摆在党建的统领位置。当前，一些领导干部在思想认识上还存在偏差，根本原因在于对新时代全面从严治党提出的新的更高要求这一根本遵循，学习研究不深入，没有把“抓好党建作为最大政绩”的理念牢固树立起来。一方面认为业务工作才是单位的重点，对党建工作只是停留在宣传学习和资料留存整理上，事实上谋划和思考很少，存在做表面文章、消极被动应付的现象，并且片面地认为党建工作是“软的”“虚的”，业务工作才是“硬的”“实的”，党建工作不能产生直接的效益，做或者不做没多大分别，没有把党建工作摆上应有的位置。另一方面习惯于比较片面的开展党建工作，着眼点只落在了按时召开“三会一课”、组织生活会、主题党日活动等规定动作上，不注重实践“党建+”工作理念，与业务工作推动相剥离，认为党建工作就是组织一下学习、发展几个党员，对开展好党建工作能促进业务工作的开展认识不足，简单的把业务工作划归为动手的工作，而把党建工作划归为动笔的工作，人为地把两者之间划出了一道界限，把党建工作做成了形式主义。

2.党务干部队伍素质参差不齐。按照新时代建设高素质专业化干部队伍的要求来衡量，基层党务工作者能力素质参差不齐，部分党务工作者还不能完全适应新时代的需要。有些党务工作者年龄偏大、文化程度较低，有些党务工作者凭借热情和经验开展工作，固守着过去的思维方式和工作模式，总是靠老经验、***惯解决新情况、新问题，缺乏创造性开展工作的意识；有些党务工作者知识结构单一，新知识的积累和更新还不能完全适应新时代中国特色社会主义发展的要求，能力素质偏低；还有些党务工作者事业心责任感不强，生活贪图安逸，在工作中起不到模范带头作用。

3.党务与业务工作相互结合不准。面对新时代、新任务、新要求，一些党务工作者对单位业务工作不熟悉，不能做到业务工作与党建工作统筹安排，对党建工作的重点及业务工作的难点把握不足。虽然在认真搞党建，但抓党建的动力不足，工作缺乏创新，不能与业务工作有机结合，很难实现思路创新、方法创新和活动载体创新，而是单纯抓党建，达不到应有效果。有的虽然也想和业务工作相结合，但不知道如何找准抓住结合点和落脚点。

三、破解党建与业务工作“两张皮”的对策与建议

1.从思想上正本清源。做好新形势下的党建工作，必须坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指引，认真贯彻落实十九大关于新时代党的建设的总要求，坚持把党的政治建设作为根本性任务来抓。要牢固树立“四个意识”，坚定“四个自信”，坚决做到“两个维护”，始终同以习近平同志为核心的党中央保持高度一致，以实际行动确保中央决策部署贯彻落实，站在为推进业务工作提供政治引领、思想动力、作风保证的高度，去认识、重视和加强党建工作。要严肃党内政治生活，严格执行关于新形势下党内政治生活的若干准则，认真落实落细组织生活会、“三会一课”、主题党日活动、民主评议党员，引导党员干部高质量进行党性体检，营造风清气正的良好政治生态。要发展积极健康的党内政治文化，弘扬忠诚老实、公道正派、实事求是、清正廉洁等价值观。要自觉加强党性锻炼，不断提高政治觉悟和政治能力，做到对党忠诚、为党分忧、为党尽职，永葆共产党人的政治本色。要加强对基层党组织的政治领导，建强激活基层党支部，创新支部活动形式，努力解决一些基层党组织弱化、虚化、边缘化问题，使其发挥在基层党组织建设中的政治教育、思想引导、作风监督等方面的作用，为单位高质量履行职责、科学化管理干部提供协助和监督。

2.培养专业化干部队伍。党的干部是党和国家事业的中坚力量。做好新形势下党建工作，要积极探索实行党务工作者专职化，不断提高党务工作者专职化比例，培养一支高素质、具有专业能力、专业精神的干部队伍，克服管党治党专业性不强的问题。要不断增强党务工作者专业化能力。党的建设是一项复杂的系统工程，需要遵循党的建设规律。只有不断增强干部队伍适应新时代中国特色社会主义发展要求的能力，增强党务工作者专业化能力，科学化管党治党才有坚实基础。要切实用习近平新时代中国特色社会主义思想武装头脑、指导实践、推动工作，使之成为推动党和国家事业发展的强大思想武器和行动指南，使学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想的过程成为完善工作思路、破解工作难题、提升工作水平的过程，真正把学习贯彻成效转化为做好党建工作的强大动力。

3.找准二者的结合点。要科学地把党建工作与业务工作有机融合在一起，达到共同促进的目的，关键是要把党建工作纳入单位整体工作统筹、通盘考虑，找准二者的结合点。一是找准在思想观念上的结合点。主动适应新时期党建工作的新特点，适应新形势、新任务的要求，牢固树立和增强“四个意识”，深化思想认识，用习近平新时代中国特色社会主义思想和治国理政新理念新思想新战略指导党建工作，融入日常业务学习之中。二是找准在目标任务上的结合点。紧紧围绕业务工作制定党建工作计划，把业务发展的重点作为党建工作的主要内容，做到党建工作与业务工作开展同规划、同部署、同实施、同考核，把党建工作贯穿于业务工作的全过程。三是找准在活动开展上的结合点。把落实中央、省市委和上级党组织推进的重大政治活动作为解决单位主要矛盾和问题的好契机，如：结合当前开展的“作风建设年”活动、“四察四治”专项行动等，紧紧围绕本单位业务工作实际及存在的困难和问题，坚持问题导向，立足整改落实，推动活动扎实开展，促进党建活动与业务活动融合开展。四是找准在工作重点上的结合点。重点工作的推进成效离不开党建工作的凝神聚力。要将党建工作重心放在推动业务重点工作开展上，针对重点工作特点和目标任务要求，充分发动党员干部结合工作职责，深入基层、深入实际、调查研究、集思广益、献计献策，为各项工作的科学决策提供依据，确保重点工作开展有的放矢；同时，要把提高党员干部的政治思想素质和业务素质结合起来，促使党员干部心往一处想，劲往一处使，创造性地完成好业务重点工作，推动党建工作和业务工作有效结合、相互促进。

第五篇：教育不公平现象及解决策略

教育不公平现象及解决策略

摘要：义务阶段区分重点和非重点的学校，在当下社会确实存在这样的事情。如果问题得不到解决，教育公平问题将进一步影响我国全面建设小康社会和社会主义和谐社会的步伐。本文将浅析教育不公平的现象以及解决办法和建议。

关键词：教育公平；现象；；对策建议

一、含义 教育公平，是指国家对教育资源进行配置时所依据的合理性的规范或原则。教育公平包括教育机会公平、教育过程公平和教育质量公平。教育机会和教育过程的公平相对容易做到，但教育质量的公平，即让人人受到较高质量的教育，则不易做到。

二、教育不公平的现象

当下有教育不公平的情况存在，我认为其背后有着经济发展不均衡的事实。就以江苏为例，苏北的经济水平落后于苏南地区，显而易见的是苏北的教育也远不及苏南地区。从以下几点可以看出：

1、师资水平差距悬殊。教师都愿意到条件好的学校去任教；当然，不排除有内部力量控制着教师资源的流动，使得人才往经济发达的地方流去；师范生也更愿意报考经济发达地区的学校，很少的学生愿意到农村去。

2、学校的硬件设备。例如暑假去贵州支教，那里的小学设备不齐全，全校只有一个教室有多媒体，学校没有操场，只有一块可以容下几百人的水泥地。而在南京，每一个教室都配备了投影仪，课桌椅都很好。从自己的经历中，可以看出学校在硬件设备上的差距。

3、拼爹妈，家庭经济状况好的，家长就会不惜一切代价，买学区房，通过人际关系，走后门，送礼等手段把孩子往重点学校送。从以上3种不公平现象，我们可以看出它们是社会生产力发展不平衡的产物，同时也可以知道这些是不符合教育发展的规律的。

三、解决策略

当前解决教育公平问题的基本原则：效率优先，兼顾公平；通过尽量加快对于教育公平问题的解决，逐步逼近教育公平。在解决教育的公平问题上，并没有绝对的目标，只有相对接近的目标。教育中的绝对公平必然意味着一点压力也没有，这必然会让学生失去学习的动力。所以我们的任务并不是消灭教育不公平，而是要通过合理的操作区控制教育中的不公平的过程和结果；要在教育总体发展的前提下，在人民的教育水平共同提高的前提下，让教育不公平问题“处于两头小，中间大”的状态。

建议：

1、政府加大对教育资源的投入，为全体中国公民提供无差别的教育资源。

2、以改变办学条件、配置优秀师资等手段弥补薄弱地区、薄弱教育差距，例如鼓励师范生到苏北地区就业；

3、、合理配置师资，切实解决城乡、区域之间教师分布不合理的问题、是目前解决教育不公平问题的又一关键因素，问题的解决一靠政策，二靠资金。如师资轮换，不要是人才固定在一个地方。

4、禁止通过走后门择校，要求就近入学

5、以新的公平观进行升学制度改革，转变社会用人观念，回归教育本质，将教育作为完善人格的需要，重视多元成才、个性发展与综合素质拓展。