第一篇：无论是选择何种企业 都应了解企业文化
大企业看文化，小企业看老板，这是许多毕业生的求职理念。何谓企业文化？它包括企业的目标、精神风貌、共同的价值观、行为习惯、规章制度以及它们的外在的表现——企业形象。一个企业的文化是否积极健康对员工有吸引力，与企业领导人是否重视及身体力行有关；企业领导往往是企业文化的化身。从这种意义上讲，毕业生无论是选择大企业还是选择小企业，都是在选择企业文化。
企业文化是抽象的，它表现在企业的战略、目标、活动、厂风和企业的宣传中；同时，企业文化也是具体的，它体现在企业领导和员工的待人接物的方式、工作的精神状态、厂容厂貌里。毕业生要了解企业文化，从具体的细节着眼，往往会获得意想不到的收获。正如某知名企业人力资源主管所讲的：“以人为本”是许多企业文化的核心，但企业是停留在口头上还是落实在日常的管理中，毕业生求职时不妨从细节上去体察。这位主管当初应聘该企业时，从洗手间的墙壁上贴着的如何用水，如何洗土豆，如何储藏食品等常识中领悟到企业对员工体贴入微的关怀。面试开始时，他抛开为面试而精心准备的演讲，开门见山，直奔主题，谈自己对该企业文化的认识、理解。正是他这一独特、细致的观察能力，使得他在这次竞争激烈的招聘活动中脱颖而出，如愿地进入这一知名企业工作。
来源：北京人才市场报
第二篇：浅谈农垦企业集团公司选择何种财务管理模式
浅谈农垦企业集团公司选择何种财务管理模式
农垦企业集团公司选择何种财务管理模式,其依据是充分考虑企业集团目前所处的发展阶段、集团内部的组织结构形式和成员企业所在地的外部环境以及集团的整体发展战略等因素。农垦企业集团公司目前正处于发展的初期,笔者认为应选择相对集中的财务管理模式,原因有二:
其一,农垦企业集团公司下属成员企业财务管理尚不规范。大部分企业正处于由传统企业向建立现代企业制度的转变时期,还没有真正建立市场经济所要求的公司法人治理结构,存在管理混乱的现象,尤其在财务活动中,由于受企业领导人意志的影响,加上部分财务人员素质不高,于是便会出现诸如盲目投资、随意挪用资金和私设小金库等行为。所以由这些企业所组成的企业集团必须采用权力相对集中的财务管理模式,由母公司通过建立并实施有效的内部财务管理制度来规范公司的财务活动,将子公司重大的财务决策权集中于母公司。
其二,农垦企业已经实现了会计电算化,而且集中式的财务管理软件或者网络财务软件正在推广,这些手段无疑加快了企业间信息传递的速度,使集团公司的财务管理人员能够通过网络及时了解下属公司的财务状况,为集团公司的决策者进行财务决策提供了信息保障。通过网络,也可以使公司的财务政策迅速传递到各个子公司,便于各个子公司及时接收信息适时调整经营策略,最终实现集团整体价值的最大化。为了使农垦企业集团公司和下属子公司按照集团总体经营目标规范运作、良性发展,按照现代企业制度的要求,实行集团财务的相对集中管理,在实际运作时,采用的具体方式或策略应视各个集团的不同情况而有所区别。总地来说,有以下几种方式可供参考:
1.通过财务公司或资金结算中心实现资金的集中管理。资金的集中管理有多种实现方式,比较常见的是在母公司设立资金结算中心或由集团内部各成员企业共同出资成立财务公司。作为集团公司内部的一个独立法人,财务公司是全面负责集团内部所有成员企业资金管理的非银行金融机构,无法成立财务公司的企业集团可在集团公司设置与财务公司功能相似的资金管理职能部门――资金结算中心。财务公司或资金结算中心具有三项功能:一是结算功能。集团内部各成员企业统一在财务公司或资金结算中心开设账户,由财务公司或资金结算中心以一个户头对银行办理集团内各企业的资金结算业务;二是内部控制职能。这种统一结算模式为各成员企业资金运作的合规性、安全性和效益性提供了保障,使集团公司能够有效控制各成员企业的财务收支,及时掌握各下属企业的资金状况,便于进行调控。
2.建立财务预决算和重要费用控制制度。建立和实行预决算制度,使集团公司对各子公司的财务收支情况做到事前控制事后监督。各子公司在年初向集团公司报送企业一年的收入、成本、费用、利润、投资回报、净资产变动等财务预算情况。预算应在上年决算年报的基础上进行,以当年经营方针、目标、计划为依据,并制作预算现金流量表,从中得出企业的获利潜力、短期偿债应急能力及营运资本管理水平。预算经集团公司批准,即为该公司财务指标,将指标与经营者和子公司的工资总额挂勾。
3.建立财务检查和内部审计制度。集团公司为了保证制定的各种制度、文件贯彻执行,要建立财务检查制度,每至少在年中或年底进行一次。财务检查由集团公司财务部门统一组织,列出检查范围,由各子公司先对照自查,财务部门进行全面检查,着重对各子公司的财务管理、会计核算、内控制度进行检查、评价、分析、提出意见和建议,经集团公司总经理核准后,下发各子公司限期整改。执行好的单位,取得成功经验在集团公司内部表彰和推广;问题较大的要重点检查,增强查处力度。通过定期自查、重点抽查、全面检查,及时发现存在的问题和漏洞,以便采取有效措施进行补救。
集团公司应建立内部审计制度,设立审计部(室),规模较大的子公司也要设立审计科(室),规模较小的子公司要配备专(兼)职审计人员。一方面,使内部审计工作制度化、规范化、经常化;另一方面,开展定期和不定期审计工作,如财务收支审计,经济责任审计,财务决算审计,基建审计等。审计内容主要是有否违反国家制定的财务制度;是否侵犯集团公司利益;是否影响资本金的保值、增值;有无违纪违规现象等。
财务检查和内部审计的结果,是集团公司对子公司考核奖惩的重要依据,是对经营者业绩考核的主要内容,也是集团公司一个有效的、重要的制约和监控手段。
4.实行财务总监委派制和财务人员资格管理制度。集团公司为了实现对子公司的财务监控,可依据产权关系,以出资人的身份向其全资子公司和控股子公司派出财务总监,作为母公司派出的监督者。财务总监的主要职责是:监督子公司的经营管理策略,特别是财务政策是否符合母公司的总体战略。在发现子公司经营者的行为损害了集团利益时,有权责令其立即纠正;监督子公司建立执行财务管理制度;批准或否决子公司重大的投、融资决策;将影响集团长远发展的重大事项向母公司董事会及时汇报;对子公司财务人员的上岗资格进行审查并报母公司备案以及母公司赋予的其他权力。财务总监应是子公司董事会成员,参与公司重大事项的决策。为了保证其相对于子公司的独立性,财务总监的工资、资金和津贴应由集团公司统一管理和发放,而且应该实行财务总监定期轮岗制。
实行财务总监委派制,不但可以使集团公司的整体战略方针在子公司得到较深入的贯彻和执行,而且能够规范子公司的财务活动,确保财务信息的真实和准确,有利于集团整体战略目标的实现。□
(编辑/刘佳)
第三篇：了解企业文化
了解企业文化
了解企业发展动向.与企业同呼吸共命运是员工创新的首要前 提。创新不是空中楼阁.其备可行性创惫的提出而要长时间的经验积 淀。因此.耍想成为一个优秀的创新型员工.就要在工作实践的切磋 琢脚过程中。及时发现问肠.提出合理化解决办法，并且予以总结.以更好地指导自己。故很难期待一个职场新人提出娜地有声的见解，公司的发展和辉煌更多的是倚仗粉经验丰，的老员工。
当然老马识途是对自然经验的观察和归纳.但未必是老员工就具 备了创新的素质。虽然老员工在企业中工作多年，但并不惫味毯他对 自己的工作环境和工作任务就一定非常熟知.更不用说企业的经营战 略和发展规划。由于企业的外界环境在不断地发生变化.企业的战略 及规划也要根据环境的变化而变化，如果老员工不及时地了解这些变 化的信息.那么他就会慢慢地落后于公司的发展。
因此.如果一个员工想在自己的工作中有所突破.有所创断的 话.首先应该深入地了解自己的企业.弄清楚自己的企业播要的是什 么.需要什么样的创新.了解企业的发展现状及对未来的规划。当你 了解了这些情况之后，你的创新性的建议和想象力才能有的放矢。而 且在这个过程中，不仅可以为企业的成功出力，甚至可以为你自己赚 取想象不到的发展契机。
福建一家热电厂为了减员增效辞退了很多员工.其中包括工作勤 勤恳恳半旅子的老康。老康上有老下有小，下岗对他来说无疑是“屋 漏偏透连阴雨.。但老康与其他员工不同.他是一个爱琢磨的人.在 厂里原本也是技术骨干。早在下岗之前.他就发现热电厂发电过程中 产生成吨成吨的煤灰废料，堆在厂里，为了处理掉它们厂里要花钱成 车地往外运。
老康心想这垃圾就是放错地方的财言.便动起了煤灰的主愈。变废为宝靠的是科技.于是老康拿着煤灰样品四处找专家鉴定.终于 与一家生产砖机的技术部取褥了联系.他们正浦要这样的工业康料.将其粉碎之后通过调配、贴结等办法来加工“复合砖.。于是老康旅 着厂里的关系，花了极少的钱.在别人为下岗而痛哭流涕时.用“垃 圾，淘到了人生的第一桶金。
这个故事告诉我们.机遇无所不在.围绕在你周围到处都是点 子。与其挖空心思在外面找机遇.不如安下心来从自己身边的“一亩 三分地’出发.积极主动地发现问题.找到.佳的解决办法。
而一家优秀的企业，则会尽可能地让自己的管理透明、迅速、有 效.让部门与部门之间合作无间.让员工了解企业动态，上下一齐 努力。
比利时某工厂的生产经理希扭改进部门间的通信工作.投资 5000美元为18名雇员添兰了步话机.以使仓库工人可以和发货等部 门直接联系.也可以让实验室主任直接呼叫生产一线的人员。不料.有两个工人使用的步话机出现了问题.从这两台步话机中能够听到各 部门间的对话。
该经理得知这一情况后.并没有贵成有关人员去修理这两台步话
机.而是将所有的步话机都t到生产厂家退换.换成系统功能更为低 档的步话机.以便让每个人都能够听到别人的谈话。他这样做用惫何 在呢?原来，那两个工人由干听到了各部门间的对话.知道了很多起 初并不了解的.情.并对其他部门存在的问顺提出了许多有效的解决 办法。
这一事例说明了.要想员工对企业发展提出更有建设性的创新意 见，首先要让员工更有效地了解企业的问题.员工有粉企业所不知道 的创断激情和创新智慈。因此.让每个员工都了解企业.就成了推进 企业创新、加速企业发展的必然选择。
相反的.如果不了解企业的文化.就不能深入地理解整个企业 的运作模式.一旦在工作中犯到公司不能容忍的错误，不要说是新员 工.即使是劳苦功高的老员工也不能幸免。（http://）
第四篇：今天的孩子都应了解周总理的青年时代
今天的孩子都应了解周总理的青年时代
点击数：90 次 录入时间：2010-2-2 10:43:00 编辑：zhangxueshan 下一页 1 2
今天的孩子都应了解周总理的青年时代
——访中国中共文献研究会周恩来思想生平研究分会会长廖心文
1月8日清晨，廖心文打开手机，一条短信扑面而来:“在这最寒冷的日子，我们缅怀一位最温暖的人。”她知道这是一个20多岁的年轻人发来的。
随后，廖心文出门，顶着寒风前往毛主席纪念堂内的周恩来纪念展室，参加了周恩来逝世34周年的纪念活动。当天，在网络上，铁血社区发了“历史在这里沉思——周恩来逝世34周年祭”的帖子，贴出近百张反映周总理各个时期风采的照片。百科网站上，网友“杨新慧”对已有51名网友合作编辑的“周恩来”词条再次进行了细致地修改、排版，并留言:“伟大总理的词条还做不好，能行？”还有网友在博客上写下诗句:“再仰不朽千古碑，更念周公万古情。”
“网友的共鸣真令人欣慰。”面对中国青年报记者，中国中共文献研究会周恩来思想生平研究分会会长廖心文说:“1月8日是一个大家心意相通的日子。”
中国青年报:今年1月8日，周恩来研究会有活动吗？
廖心文:每年1月8日我们都会开展活动，一开始参加的人主要是曾在周总理身边工作过的老同志，后来增加了他们的下一代，再下一代。
1月8日是一个大家心意相通的日子。按说纪念领袖一般都是在诞辰日，但很多人对周恩来的逝世日印象更深。一方面是因为周总理生前很少过生日，另一方面也和周总理逝世时的形势有很大关系。从1982年到中央文献研究室工作开始，每年这天我都会去参加纪念周总理的活动。一开始是在天安门广场人民英雄纪念碑前。那会儿，我们手里拿的都还是塑料花，因为冬天没有鲜花。这些年的纪念活动都是在毛主席纪念堂里的周恩来纪念展室里。
中国青年报:参加活动的人多吗？
廖心文:多，来自四面八方，很多人互相都不认识，年轻人占了一半。有的是老同志的子女，有一些是青年企业家。人太多了，座儿不够，所以每次活动都是老同志坐着，年轻人都站在那儿。
我们年年去，年年感觉都不同。开始几年总流眼泪，随着时间推移，我们觉得更重要的不是流泪，是怎样把周总理的精神、思想、风范传承下去。特别是年轻人，他们很想知道，周总理到底是个什么样的人，有什么样的思想。
中国青年报:您觉得最应该让年轻人了解、学习周总理的什么？
廖心文:第一点要学的是周总理的学习精神。他在青年时代的作文和日记中就说，“青年是学习时代，从课堂中学习、从服务中学习、从师友中学习，要认识学无止境。”
第二点要学习周总理对理想执著追求的精神。他常说，一个人要有远大抱负。你看这些话都是周总理年轻时写下的:
“顾凡同一人类，无论为何种事业，当其动作之始，必筹划其全局，预计其将来，抱无穷之希望，然后按此希望之路径以前进，则其结果不致与此希望相径庭，希望者何？志是也。”
“大凡天下的人真正有本事的，必定是能涵养能虚心。看定一种事情应该去做的，就拼命去做，不计利害。不应该做的，便躲着不出头或是极力反对。这样子，人总是心里头有一定主见，轻易不肯改变的。成败固然是不足论事，然而当他活着的时候，总要想他所办的事成功，不能因为有折磨便灰心，也不能因为有小小的成绩便满足。”
还有一点，就是他的集体主义精神。周总理在中学的作文里写道，“人立足于世界上，既不能像草木禽兽那样只靠自己生活，必须依靠公共的扶持，而服役之事乃为人类所不可免。”
所以年轻人学什么？我觉得至少可以学习周总理在青年时代就明确的这些志向品格。中国青年报:怎么学呢？
廖心文:我建议大家从读周总理的原著开始。比如《周恩来南开校中作文》、《周恩来旅日日记》，我特别建议年轻人读读，因为他当时才十八九岁，今天的年轻人可以从中体会很多东西。
中国青年报:这些日记距今已将近百年，现在的青年会产生共鸣吗？
廖心文:周总理出生的年代，我们国家正是内忧外患之时，很多有识之士都在寻找一条救国救民的道路。当时盛行的实业救国、教育救国等主张，对周总理都有过一定吸引力。但当他到日本、欧洲留学后，他发现这些东西不适合中国，只有俄国革命的道路才值得学习。经多方比较，周总理最终确立了共产主义信仰。现在的年轻人也一样，要有自己对社会的观察，有一个不断判断的过程，知道哪些东西需要坚持，自己的路应该怎样走。经过认真思考后选择的路才坚持走下去。
中国青年报:除了周总理本人的著作外，还有什么值得推荐的书吗？
廖心文:我们研究室编写的《周恩来传》、《周恩来年谱》也值得看，还有就是曾在周总理身边工作过的老同志写的书。像周总理秘书纪东写的《难忘的八年》，赵炜的《西花厅岁月》，高振普的《周恩来卫士回忆录》，成元功的《周恩来总理卫士长回忆录》，都是亲历者的回忆。那里面有很多细节，特别真实。另外还有关于周恩来的电视片也可以看。
中国青年报:去年出了很多“红剧”，展现了不少周总理在内的老一辈领导人。有没有哪部作品塑造的形象，最符合您心目中的周总理？
廖心文:有关周总理的电视剧一直都不少，突出的就是王朝柱的《长征》、《延安颂》、《周恩来在重庆》等，把周总理的智慧、信仰、谈判艺术，包括他对家人的感情，写得很充分。但看这些电视剧，需要观众对历史背景有较多了解，年轻人如果缺乏这方面的知识，就不容易那么共鸣。
还有一些文献纪录片，对观众层次要求也比较高。如何满足青少年的需求，拍摄一些适合他们看的作品，我觉得还需要努力探索。比如反映毛泽东青年时代的电视剧《恰同学少年》就不错。
中国青年报:您对最近文艺作品中塑造的周总理形象满意吗？
廖心文:大体上不错。但有些影片把握得不准，凭作者想象编了一些情节以吸引观众，这样处理是不可取的。
中国青年报:就不能有艺术加工和虚构吗？
廖心文:当然可以进行加工，但得有一定史实基础，特别是在表现领袖人物涉及的一些重大历史事件时，应该基本还原历史。这一块儿，王朝柱把握得很好。
中国青年报:年轻人了解老一辈领导人，更多是通过学校课程。您觉得这些课程怎么样？
廖心文:这些课更多是讲伟人的思想和相关论述，对他们的生平、风范、品格等很少涉及。其实应该加强这方面的内容。
周总理学生时代非常活跃。他和几个好朋友同住一间宿舍，他当时就说，“咱们仨人不要老住一起，要分开，和更多人接触。”他参与组织的“敬业乐群会”成立之后，他不当会长，推荐别人当会长，非常谦虚。今天的孩子可能也会碰到类似事情，周总理的这些经历值得他们借鉴学习。
中国青年报:只是加大宣传，就能对青少年产生足够吸引力吗？
廖心文:应该可以。我看到很多小孩对奥巴马非常崇拜，觉得他那么年轻就当总统。还有普京，也有孩子崇拜他。实际上，周总理在比他们更年轻的时候，就已经是领袖人物了。
为什么要加强对老一辈革命家的学习和宣传呢？中共中央文献研究会会长冷溶主任讲过一段话:“任何一个伟大的国家和民族，都非常珍惜自己的历史，都无一例外地对自己历史上的伟人给予崇高的地位、无限的敬仰和永远的怀念。伟人的一生，集中反映了一个国家和民族命运转折、迈向辉煌的历史；他们的思想，凝练了一个时代先进文化的精华；他们的崇高品德、光辉形象和人格魅力，铸就了一个民族所以自强不息、屹立于民族之林的精神支柱。”
像周总理，他从20多岁就进入中央核心领导层，担任国务院总理26年，外交部长10年，一届政协副主席、三届政协主席，他是中国共产党的创建人之一，也是中国人民解放军的创建人之一。他的一生折射出我们党从革命到建设的发展历程。了解他，也就从一个侧面了解了我们党和国家的历史。
中国青年报:听说有的学校成立了“周恩来班”，是统一的吗？
廖心文:现在全国有150多个“周恩来班”，这些班都是学校自愿创建的，近到北京、天津、江苏，远到西藏、云南、新疆都有。“周恩来班”从上个世纪80年代初就有学校在搞，把弘扬伟人精神和德育教育结合起来。我们研究会也一直给予支持指导，比如请一些曾经在周总理身边工作过的老同志，去给孩子们讲周总理的故事。
大连枫叶国际学校，培养的都是要出国留学的孩子。我们给他们送一些像《万隆会议》、《周恩来外交风云》这样的影片资料。因为这些孩子中，将来也许会产生外交家，周总理是他们最可学习的榜样。
我们还会把周总理青年时代的展览送到学校去，供孩子参观学习，鼓励并帮助一些大学建立周恩来读书会，让他们从关于周总理的书籍中得出自己的结论。
第五篇：浅谈企业生命周期与企业文化的选择
浅谈企业生命周期与企业文化的选择
上个世纪八十年代，美国管理学家伊查克.爱迪思（IChakAdizes）博士提出了企业生命周期理论，认为企业同生物一样都遵从“生命周期”规律，都会经历一个从出生、成长到老化直至死亡的生命历程。有数据表明，1970年跻身《财富》全球500强之列的企业，到1983年竟然有1/3已经销声匿迹。这个排行榜上的企业从产生到衰亡，平均寿命只有40～50岁。在日本和欧洲，企业的平均生命周期为12.5年。
在美国，有62%的企业平均生命周期不到5年，存活能超过20年的企业只占企业总数的10%，只有2%的企业能活50年，而中国企业的平均寿命只有7～8岁，尤其是民营企业，不仅平均寿命只有2.9岁，而且生存超过5年的不到9%、超过8年的不到3%。那些曾经响当当的企业：三株、巨人、爱多……都在极致的辉煌后霎时褪去了鲜艳，昙花一现。与此相对应的却有另一些企业，历经百年不衰。美国蓝筹股道指30有将近60%的公司的寿命超过100岁，将近25%到了150岁，最长的是杜邦公司202岁，最短的是微软，也有30岁以上。我国的百年老店同仁堂，存续了337年的历史，北京全聚德已经有141岁，烟台张裕葡萄酒公司也有113岁。
为什么这么多企业生命周期如此短暂？为什么又有另外一些企业历经百年仍然基业常青？对此学者有不同的解释。有的人认为是产业的差异，有的则解释为经营方式的不同，还有的人从管理制度上找原因，还有些人认为是企业家的优劣。尽管这些说法都有一定的道理，但似乎都没有涉及问题的根本，都没有找到决定企业基业常青的真正原因。
随着企业文化理论的出现和不断发展，《企业文化》、《Z理论》、《寻求优势》、《日本企业的管理艺术》四部专著的出版，掀起了企业文化研究的热潮。企业越来越意识到规范的组织文化对企业组织发展的重要意义，越来越深刻认识到一种优秀的组织文化对企业长期经营业绩和企业的发展起着潜在的却又至关重要的作用。
兰德公司、麦肯锡公司和国际管理咨询公司研究发现，凡是业绩辉煌的公司，企业文化的作用都十分明显。优秀的企业文化是世界500强得以成功的基石。长寿公司出类拔萃的根本原因，就在于不断创新企业文化，并保持其先进性。世界上著名的长寿公司都有一个共同特征，就是它们都有一套坚持不懈的核心价值观，有其独特的、不断丰富和发展的优秀企业文化。企业文化是一种力量，随着知识经济的发展，它对企业的兴衰将发挥越来越重要的作用，甚至是决定性的作用。可以说，21世纪企业之间的竞争，根本的是企业文化的竞争。谁拥有文化优势，谁就拥有竞争优势、效益优势和发展优势。
虽然企业文化理论日渐发展成熟和完善，广泛地被企业接受和应用。一大批企业凭借着优秀的企业文化在市场竞争的大潮中立于不败之地。但是，另一方面是无数家企业在苦苦寻找适合自己的企业文化。还有一些企业，由于企业生命周期和环境的变化，原有的企业文化已不适合企业成长，甚至成为阻碍企业持续发展的桎梏。因此，如何选择符合企业发展需要的企业文化，如何根据环境和生命周期的变化选择适宜的企业文化，成为所有企业面临的一个关系企业兴衰的重大课题。
笔者认为，用矛盾论来分析企业内外部环境，抓住不同生命周期的主要矛盾，通过企业主要矛盾来来选择企业文化，是企业文化选择的必由之路。
马克思主义的矛盾论，即事物的矛盾法则，对立统一的法则，是唯物辩证法的最根本的法则。矛盾论揭示了事物联系的实质内容和事物发展的内在动力，是我们最根本的认识方法。在企业内部，无时无刻不存在着无数个矛盾，这些矛盾的不断发展和转化，形成了企业生命周期的向前推移。矛盾是企业生命周期演化的动力，企业生命周期的递进是矛盾斗争的结果。另一方面，企业的各种矛盾也与企业的兴衰成败息息相关。由于矛盾的性质、地位以及条件的复杂性，矛盾的解决也多种多样。只有找到了正确的矛盾解决办法，解决主要矛盾，企业才能不断发展，最终基业常青。
不同的生命周期，各个阶段企业内部的冲突、利益不同，面临的问题和压力不同，存在的主要矛盾也大相径庭，因此企业所拥有的选择也不同，必然要求不同的企业文化相匹配。但由于企业生命周期的内在规定性，每个阶段企业文化的正常表现都有共性，尽管作为实现文化内核的手段与表现形式可以千差万别，但作为核心的价值取向和经营风格仍有规律可循。对企业生命周期的分析指明了不同阶段主要矛盾的形成、转换和整合，说明了不同阶段企业文化的特点，从而为企业文化选择完整模式的建立奠定了基础。
企业文化选择必须遵循一定的原则，才能正确地开展和实施。通常有有如下四原则：企业生命周期与企业文化选择相关联的原则，企业文化选择与企业战略相互关联的原则，共性与个性相结合的原则，弘扬传统与发展创新相结合的原则。
由于企业生命周期的变化是一个长期渐进的过程，为了保证企业文化选择的可操作性，实现成功的文化选择，因此有必要找到一些具体的时机。选择的时机体现了事物变化的度。在企业出现明显变化，主要是在企业生存发展的外部政治、经济、文化、科技环境发生了重大变化，表明了企业量变到质变的转换，因此掌握事物的度，是进行企业文化选择的最佳时机。通常有以下三个时机：企业经营业绩发生重大变化时，企业管理掣肘增多效率低下时，企业外部环境发生重大变化时。
企业文化选择是一项系统工程，找准切入点，是成功选择的保证。笔者认为，选择企业文化的切入点，必须从企业现况出发，大致有如下三点。从主要矛盾入手，从企业的优良传统入手，从企业的重大变化入手。
企业文化选择的内容包括精神文化、制度文化、物资文化的选择。企业文化的精神层、制度层和物质层是密不可分的，它们相互影响、相互作用，因此在企业文化选择时也要从整体上把握。
企业文化类型的选择是企业文化选择的重要环节。企业文化类型多种多样，据统计，现有学者共提出近200种文化类型。如何在多如牛毛的企业文化类型中找到适宜的企业文化类型，主要矛盾是一把钥匙。
在初创期，企业面临着实力弱小的主要矛盾。探索型文化提倡谨慎的资本管理和大胆开拓的竞争策略，其特征为考虑风险/利益之间的转换，明确企业该在何处行动，乐于接受改变，敢于创新，因此适宜实力弱小的初创企业进行有限的资本投入和大量的新市场开拓。同时，探索型文化强调考虑风险，提倡通过谨慎的探索避免企业落入各种陷阱，其善变的性格也适宜于企业灵活应对市场风险。
在成长期，企业实力获得了长足增长，市场份额不断增加，但竞争对手环视周围，一着不慎，很容易导致企业夭折。此时企业的增长速度超过了企业创业者能力的提升速度，企业管理水平低下成为主要矛盾。低下的管理水平常常导致企业决策者连出昏招，一方面在市场开拓上节节败退，另一方面常常落入多元化陷阱或盲目扩张。进攻型文化强调拼搏和进攻精神，采取“简单至上”，以变制变，持续出招，而且以速度制胜，一跃争先，力求在进攻中取胜。另外，进攻型文化也提倡稳健，强调企业的有序发展，反对盲目进攻，避免企业头脑发热盲目投资。
在成熟期，企业资金充裕，管理水平日渐成熟，企业运转自如。但是由于企业制度的完善、企业领导人的小富即安、技术人员的保守等原因，企业的创新精神逐渐消失。此时，变革型文化是解决这一主要矛盾的最佳选择。变革型文化强调打破现有格局，推崇技术创新和思想创新，改革原有制度和等级观念。通过变革型文化的整合，成熟期常常能够重唤生机和活力。
在衰退期，企业通常患有“大企业病”，管理严重僵化。同时，由于长时间失去创新而得不到改善，因此产品和技术严重过时，失去了竞争力。通常衰退期的企业要不消亡，要不蜕变。蜕变型文化强调大刀阔斧地对企业精神层、制度层、行为层和物质层的全面蜕变，通过剔除企业旧的躯体上的弊端，保留合理先进的成分，塑造一个全新的企业。
由于企业的情况千差万别，因此我们不能把某种企业文化类型生搬硬套到某一类企业上。真正意义上的企业文化类型选择对于每一个企业来说，都是唯一的。其他企业成功的经验只能借鉴，而不能照搬。企业文化类型的选择更多的是核心竞争力、经营理念、管理理念、创新意识的选择，适宜于所有企业的的企业文化类型是不存在的。因此，企业文化类型的选择是一项动态、灵活的工作，既不必拘泥于任何形式和条条框框，也不能照搬他人成功的经验。
企业文化的选择过程是一个灰朦胧集四态的演化过程。在这个过程中，潜在匹配的企业文化类型的有关信息不断地补充并白化，最终挑选出最适宜的企业文化，这种演化特征决定了基于企业生命周期的企业文化选择决策过程是一个多阶段的、渐进的过程。笔者把企业文化选择分为初选、精选、优化、企业文化的弹性管理四个阶段。
第一阶段：初选。即对众多潜在的企业文化进行快速过滤，确定可供评价的候选目标。在这一阶段，企业根据实现所在生命周期的具体情况，进行主要矛盾分析以确定企业亟待解决的问题，并以此确定企业文化的论域范围，以主要矛盾的解决为原则，按企业文化类型匹配策略进行初步筛选。基于主要矛盾解决的潜在企业文化搜索策略是这一阶段的关键。
第二阶段：精选。根据第一阶段所确定的各候选企业文化之间的性质和矛盾解决导向的定量化综合比较，进一步缩小候选企业文化的范围。这一阶段的关键在于根据特定的生命周期主要矛盾，建立符合企业自身特色的评价指标体系及选择评价方法。这一阶段主要是针对特定的指标体系，采用有效的算法对候选企业文化进行综合评价，并对具有相近评价值的候选企业文化进行过滤。
第三阶段：优化。根据生命周期的主要矛盾，进行多目标优化决策分析，对不同的企业文化进行整合优化，最终找出最优的企业文化。
第四阶段：企业文化的弹性管理。这一阶段主要是建立企业文化的管理机制，根据所选的企业文化在企业运作中的贡献和主要矛盾的变化来动态调整，以减少由于机会主义行为而造成的损失以及减少当前的企业文化选择的机会成本。对企业文化的跟踪评价及管理是这一阶段的重点。
在实际的企业文化选择过程中，企业文化选择的过程和方式也是不一而足的。笔者建立的四阶段模型只是通常意义上企业文化选择的必要步骤。事实上，一次成功的企业文化选择和革新必定是一个长期系统的工程，必然包括以下几个方面：抓住企业生命周期与企业主要矛盾这条主线，找准时机和切入点，确定企业文化选择的内容，结合企业实际情况选择企业文化类型，并按照四阶段模型进行具体的选择步骤，最终选择并建立一个优秀的企业文化。
来源：世界经理人
点击咨询 