企业文化研究进展述评1

第一篇：企业文化研究进展述评1

企业文化研究进展述评

长江大学李玉泉

企业文化作为一种先进的管理方式，自从美国管理学界在20世纪70年代末、80年代初总结出来之后，1984年即传入中国。近30年来，越来越受到中国企业界及政府有关部门的高度重视。

一、企业文化在中国的发展过程

企业文化在中国有发展经历了三个阶段。

第一阶段是尝试和起步阶段。1984年前后，西方一些企业文化专著被译出，相继进入市场。我国少数企业通过不同途径接触到西方的企业文化，开始在自己的企业中尝试。

第二阶段是高层推动阶段。进入90年代之后，中央有意识地推动全国的企业文化建设和研究随着改革开放的深入，一些重大决定使企业文化研究和建设开始成为自觉的、有组织的行动，极大地加快了企业文化建设步伐。

第三阶段是自觉的、有组织的阶段。由于众多企业通过企业文化建设提升了竞争力，创造了良好的经济和社会效益，进一步推动了企业文化建设的发展。知识经济的到来，也使企业越来越重视无形资产的积累，认识到企业的长远发展要靠文化，企业的竞争实际上是文化的竞争，使企业自觉开展企业文化建设。

二、企业文化在中国发展的规律

企业文化建设在中国的发展有着明显的地域趋势，就是由经济、文化发达地区向相对滞后地区扩展，从东、南等改革开放前沿地区向内陆和北方推进。

三、企业文化研究重点的转移

从时间上看，80年代中期，主要是介绍引进。90年代初开始，一些地区和企业进行实证研究。90年代中、后期，逐渐建立起了有中国特色的企业文化理论。进入21世纪，企业文化建设成为各种企业的自觉行为。

三、目前企业文化关注的主要问题

目前企业文化研究和建设主要关注的重点是企业的发展和企业与社会、企业与个人的关系。研究的重点是企业文化的总体设计、企业愿景、企业发展战略、企业责任。

随着中国加入WTO，世界上第一个社会道德责任标准SA8000(Social Accountability 8000)也已悄然进入中国，企业社会责任已经成为中国企业界和学术界无法回避的课题。

四、对企业文化建设的建议

1、企业文化是一种综合管理方式，是企业的综合竞争力。企业文化是一个固定词组，既不同企业的文化活动，也不是“企业”加“文化”，即不同于企业的文化。因为任何企业都有文化（习惯、风俗、行为、环境等等），但不是所有的企业都是企业文化的管理方式。同样，企业文化建设也不同于企业的文化建设。

2、企业文化建设是可以设计的，但需要长期的努力才能形成并显示成效。

3、企业文化建设需要企业领导、特别是一把手的积极倡导和身体力行，但不仅限于企业领导，而是要企业全体人员转化为内在的素质。

4、企业文化建设要充分重视企业危机管理和应付。

第二篇：国外企业文化研究进展

[国外企业文化研究进展]

企业文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和(schein,1984)，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式，国外企业文化研究进展。企业文化是社会文化与组织管理实践想融合的产物。企业文化是西方管理理论在经历了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”与“复杂人”假设之后，对组织的管理理念、管理过程与组织长期业绩的关系的又一次 重新审视。

十九世纪末到本世纪初,西方工业化发展到以大机器和生产流水线为主要生产方式的阶段，企业经营者主要关心的问题是生产效率和投入产出比,在这种条件下,泰勒的科学管理模式和韦伯的“科层制”的应用就导致了一系列理性化的管理实践,但是，它们都是基于“理性经济人”的假设，认为人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济的报酬。科学管理理论对当时的工业化进程产生了深远的影响。本世纪二十年代到三十年代,“霍桑实验”使人们注意到组织中的人际关系、非正式群体等因素对组织效益的影响，开始关注包括自我实现在内的人的社会性需要，于是导致了一系列激励理论的出现。这些理论强调人际关系在管理中的重要性，以人的社会性为基础，提出用“社会人”的概念来代替“经济人”的假设。系统论的应用和权变理论的发展导致了西方组织管理在七十年代的“战略热”和“系统热”，即重点由组织内部的管理转向战略管理，强调组织结构和系统的协调与适应能力（徐联仓，1993）。八十年代初，随着日本企业的崛起，人们注意到了文化差异对企业管理的影响，进而发现了社会文化与组织管理的融合——企业文化，它是企业发展到一定阶段，企业领导人将其在企业创业阶段关于经营理念、基本假设等达成的共识用? 诙宰橹芾砉讨邪ㄎ幕⒓壑岛托睦硪蛩卦谀诘鹊姆墙峁剐砸蛩氐囊恢终希⑹怪晌桓鲎橹蚱笠刀谰吒鲂曰墓芾砟ｊ剑晕幕牧α客贫抛橹推笠档某て诜⒄埂?nbsp;

一 国外企业文化研究的历史背景总体情况

70年代末，日本经济实力的强大对美国乃至西欧经济形成了挑战，在这种形势下，人们注意到日美企业管理模式的不同，其中发现，理性化管理缺乏灵活性，不利于发挥人们的创造性和与企业长期共存的信念，而塑造一种有利于创新和将价值与心理因素整合的文化，才是真正对企业长期经营业绩和企业的发展起着潜在的却又至关重要的作用。80年代初，威廉.大内的《z理论》、特雷斯·迪尔和艾兰·肯尼迪的《企业文化》和阿索斯和沃特曼的《寻求优势》三部专著的出版,掀起了企业文化研究的热潮。八十年代，企业文化的研究以探讨基本理论为主，如企业文化的概念、要素、类型以及企业文化与企业管理各方面的关系等。进入九十年代以来，企业文化研究出现了四个走向：一是企业文化基本理论的深入研究；二是企业文化与企业效益和企业发展的应用研究；三是关于企业文化测量的研究；四是关于企业文化的诊断和评估的研究。迄今为止，有关企业文化的专著约有六十多部，论文分布在十几种管理学和心理学期刊中，企业文化的研究在八十年代和九十年代已经成为管理学、组织行为学和工业组织心理学研究的一个热点，八十年代和九十年代也被称为管理的企业文化时代。

二 八十年代国外企业文化研究的兴起

企业文化研究在八十年代就出现了两种方法的派别，一派是以美国麻省理工学院的沙因教授（edgar h.schein)为代表的定性化研究，他们对企业文化的概念和深层结构进行了系统的探讨，也曾提出进行现场观察、现场访谈、以及对企业文化评估的步骤等,但是,由于这种方法难以进行客观的测量,在探讨组织文化与组织行为和组织效益的关系时,难以进行比较研究,因而受到批评。另一派是以密西根大学工商管理学院的奎恩教授（robert qu nn)为代表的定量化研究，他们认为组织文化可以通过一定的特征和不同的维度进行研究，因此，他们提出了一些关于组织文化的模型，这些模型可以用于组织文化的测量、评估和诊断。但是，这种方法被归为现象学的方法，认为只是研究组织文化的表层，而不能深入到组织文化的深层意义和结构。

1984年，奎恩（robert．quinn）和肯伯雷（kimberly）将奎恩提出的用于分析组织内部冲突与竞争紧张性的竞争价值理论模型扩展到对组织文化的测查，以探查组织文化的深层结构和与组织的价值、领导、决策、组织发展策略有关的基本假设。该理论模型有两个主要维度：一是反映竞争需要的维度，即变化与稳定性 ；另一个是产生冲突的维度，即组织内部管理与外部环境。在这两个维度的交互作用下，出现了四种类型的组织文化：群体性文化、发展型文化、理性化文化和官僚式文化。竞争价值理论模型，为后来组织文化的测量、评估和诊断提拱了重要的理论基础。

1984年，美国麻省理工学院教授爱德加·沙因(edgar.h.schein)发表了“对企业文化的新认识”一文，1985年出版了其专著《企业文化与领导》(organizational culture and leadership)，他对组织文化的概念进行了系统的阐述，认为企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成的，为大多数成员所认同的，并用来教育新成员的一套价值体系。沙因教授还提出了关于企业文化的发展、功能和变化以及构建企业文化的基本理论，他把组织文化划分成三种水平：（1）表面层，指组织的明显品质和物理特征（如建筑、文件、标语等可见特征）；（2）应然层，为于表层下面，主要指价值观；（3）突然层，位于最内部，是组织用以对付环境的实际方式。沙因提出的关于企业文化的概念和理论为大多数研究者所接受，爱德加·沙因也因此成为企业文化研究的权威。

三 九十年代国外企业文化研究的发展

九十年代，随着企业文化的普及，企业组织越来越意识到规范的组织文化对企业组织发展的重要意义，并在此基础上，以企业文化为基础来塑造企业形象。因此，组织文化研究在八十年代理论探讨的基础上，由理论研究向应用研究和量化研究方面迅猛发展，出现了四个走向：1． 理论研究的深入探讨；2． 企业文化 与企业经营业绩的研究；3． 企业文化测量的研究；4 ．企业文化诊断和评估的研究。关于企业文化理论的深入研究

九十年代，西方企业面临着更为激烈的竞争和挑战，因此，企业文化的理论研究从对企业文化的概念和结构的探讨发展到企业对文化在管理过程中发生作用的内在机制的研究，如：企业文化与组织气氛（schneider, 1990）、企业文化与人力资源管理(authur k.o.yeung,1991)、企业文化与企业环境(myles a.hassell,1998)、企业文化与企业创新(oden birgitta,1997)等，其中具代表性的有：

1990年，本杰明·斯耐得(beenjamin scheider)出版了他的专著《组织气氛与文化》(organizational climate and culture), 其中提出了一个关于社会文化、组织文化、组织气氛与管理过程、员工的工作态度、工作行为和组织效益的关系的模型。在这个模型中,组织文化通过影响人力资源的管理实践、影响组织气氛，进而影响员工的工作态度、工作行为以及对组织的奉献精神,最终影响组织的生产效益。其中，人力资源管理对组织效益也有着直接的影响。

1990年，霍夫斯帝德（hofstede）及其同事将他提出的民族工作文化的四个特征（权力范围、个人主义-集体主义、男性化-女性化和不确定性回避)扩展到对组织文化的研究，通过定性和定量结合的方法增加了几个附加维度，构成了一个企业文化研究量表，社会实践报告《国外企业文化研究进展》。关于企业文化与企业经营业绩的研究

1991年，密西根大学工商管理学院的 kim s．cameron and sarah j．freeman 发表了“文化的和谐、力量和类型:关系与效益”（culture congruence,strength,and ttype: relationships to effectiveness)的研究;他们用现场调查的方法以334家研究机构为样本，研究了文化整合、文化力量和文化类型与组织效益之间的关系。

1992年，美国哈佛大学商学院的约翰· 科特教授和詹母斯· 核斯克特教授（john kotter & james heskitt）出版了他们的专著《企业文化与经营业绩》（organizational culture and performance），在该书中，科特总结了他们在1987-1991年期间对美国 22个行业 72 家公司的企业文化和经营状况的深入研究，列举了强力型、策略合理型和灵活适应型三种类型的企业文化对公司长期经营业绩的影响,并用一些著名公司成功与失败的案例, 表明企业文化对企业长期经营业绩有着重要的影响,并且预言,在近十年内,企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素（john kotter &james heskitt,1992)。

关于企业文化与企业经营业绩的研究还有：1995年r.k．divedi 的《组织文化与经营业绩》（organ zational culture & performance）和1997年 daniel r．denison 的《企业文化与组织效益》（corporate culture & organizational effectiveness）.关于企业文化的测量

1997年，pierre dubois & associates inc.出版了一套组织文化测量和优化量表（organizatioal culture measurement and optimization）其中包括用于组织分析的模型和用于组织文化研究的步骤。其模型包括七个方面：（1）社会-经济环境(包括社会文化环境和市场竞争等）；（2）管理哲学（包括使命、价值观、原则等）；（3）对工作情景的组织（包括企业组织结构、决策过程等）；（4）对工作情景的知觉（包括对工作的知觉和对管理的知觉）；（5）反应：组织行为（包括工作满意度、工作压力.工作动机和归属感等)；（6）企业经营业绩（质和量两方面）；（7）个人和组织变量（包括年龄、职位、个人价值观等）。企业文化的诊断和评估

1992年，roger harrison & herb stokes 出版了《诊断企业文化——量表和训练者手册》（diagnosing organizational culture__instrument and trainer''s manual）他们确定了大部分组织共同具有的四种文化，在此基础上，针对不同企业进行相应的变化，这种诊断可用于团队建设、组织发展、提高产量等。

2000年7月3-7日，爱德加·沙因(edgar h.schein)教授在美国的cape cod 2000论坛举办为期一周的讲座，其主题为“过程咨询、对话和组织文化”(process consultation, dialogue and organizational culture)。

从国外企业文化现象的发现到企业文化研究二十年的迅猛发展来看，他们走的是一条理论研究与应用研究相结合，定性研究与定量研究相结合的道路。八十年代中期，在对企业文化的概念和结构进行探讨之后，便马上转入对企业文化产生作用的内在机制，以及企业文化与企业领导、组织气氛、人力资源、企业环境、企业策略等企业管理过程的关系的研究，进而对企业文化与企业经营业绩的关系进行量化的追踪研究。定量化研究是在企业文化理论研究的基础上，提出用于企业文化测量、诊断和评估的模型，进而开发出一系列量表，对企业文化进行可操作化的、定量化的深入研究。

与国外企业文化研究的迅猛发展相比，中国的企业文化研究显得十分薄弱，这表现在：第一，中国的企业文化研究还停留在粗浅的阶段，虽然也有一些关于企业文化的研究，但是大多数是以介绍和探讨企业文化的意义及企业文化与社会文化、与企业创新等的辨证关系为主，真正有理论根据的定性研究和规范的实证研究为数甚少；第二，中国企业文化研究严重滞后于中国企业文化发展实践，许多企业在塑造企业文化时主要是企业内部自己探讨，虽然也有专家学者的介入，但是由于对该企业文化发展的内在逻辑、该企业文化的定位、企业文化的变革等问题缺少长期深入的研究，所以，企业文化实践缺少真正的科学理论的指导，缺少个性，同时也难以对企业长期发展产生文化的推动力。因此，应该借鉴国外企业文化研究，加强中国企业文化研究，促进中国企业文化的发展。

根据对国外企业文化研究的了解和对国内企业文化建设现状的分析，二十一世纪中国企业文化的研究应该坚持理论研究与应用研究相结合、定性研究与定量研究相结合的原则，主要侧重于以下三个方面：一，在中国文化背景下，探讨中国企业文化的基础理论，研究企业文化与中国传统文化和现代社会文化的关系、企业文化与企业管理、企业环境、企业发展和企业创新的关系等；二，加强企业文化的应用研究，关于企业文化的测量、诊断、评估和咨询的实证研究；三，加? 企业文化的追踪研究，企业文化的塑造不是一次性完成的作品，它要随着企业的发展和变化而作出及时的调整和改变，才能对企业的长期发展产生深远的影响。所以对企业文化进行追踪研究的价值是不可低估的。

总之，国外关于企业文化的研究是随着社会经济的发展和人们对管理实践的探索的发展而产生并且迅猛发展的一个研究领域，企业文化研究的理论意义在于它发展了传统的管理理论，对管理过程中社会文化因素和人的因素给予足够的重视，这是与西方社会现代化发展的方向是一致的，其实践意义在于对企业发展和企业长期经营业绩提供具有可操作化和定量化的理论框架。

参考文献：

吴江霖 《心理学论文集》广东人民出版社，1991年 p 208 徐联仓 《组织行为学》 中央广播电视大学出社，1993年 p 14-18

第三篇：国外企业文化研究进展

企业文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和(schein,1984)，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。企业文化是社会文化与组织管理实践想融合的产物。企业文化是西方管理理论在经历了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”与“复杂人”假设之后，对组织的管理理念、管理过程与组织长期业绩的关系的又一次重新审视。

十九世纪末到本世纪初,西方工业化发展到以大机器和生产流水线为主要生产方式的阶段，企业经营者主要关心的问题是生产效率和投入产出比,在这种条件下,泰勒的科学管理模式和韦伯的“科层制”的应用就导致了一系列理性化的管理实践,但是，它们都是基于“理性经济人”的假设，认为人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济的报酬。科学管理理论对当时的工业化进程产生了深远的影响。本世纪二十年代到三十年代,“霍桑实验”使人们注意到组织中的人际关系、非正式群体等因素对组织效益的影响，开始关注包括自我实现在内的人的社会性需要，于是导致了一系列激励理论的出现。这些理论强调人际关系在管理中的重要性，以人的社会性为基础，提出用“社会人”的概念来代替“经济人”的假设。系统论的应用和权变理论的发展导致了西方组织管理在七十年代的“战略热”和“系统热”，即重点由组织内部的管理转向战略管理，强调组织结构和系统的协调与适应能力（徐联仓，1993）。八十年代初，随着日本企业的崛起，人们注意到了文化差异对企业管理的影响，进而发现了社会文化与组织管理的融合——企业文化，它是企业发展到一定阶段，企业领导人将其在企业创业阶段关于经营理念、基本假设等达成的共识用?诙宰橹芾砉讨邪ㄎ幕⒓壑岛托睦硪蛩卦谀诘鹊姆墙峁剐砸蛩氐囊恢终希⑹怪晌桓鲎橹蚱笠刀谰吒鲂曰墓芾砟ｊ剑晕幕牧α客贫抛橹推笠档某て诜⒄埂?nbsp;

一国外企业文化研究的历史背景总体情况

70年代末，日本经济实力的强大对美国乃至西欧经济形成了挑战，在这种形势下，人们注意到日美企业管理模式的不同，其中发现，理性化管理缺乏灵活性，不利于发挥人们的创造性和与企业长期共存的信念，而塑造一种有利于创新和将价值与心理因素整合的文化，才是真正对企业长期经营业绩和企业的发展起着潜在的却又至关重要的作用。80年代初，威廉.大内的《z理论》、特雷斯·迪尔和艾兰·肯尼迪的《企业文化》和阿索斯和沃特曼的《寻求优势》三部专著的出版,掀起了企业文化研究的热潮。八十年代，企业文化的研究以探讨基本理论为主，如企业文化的概念、要素、类型以及企业文化与企业管理各方面的关系等。进入九十年代以来，企业文化研究出现了四个走向：一是企业文化基本理论的深入研究；二是企业文化与企业效益和企业发展的应用研究；三是关于企业文化测量的研究；四是关于企业文化的诊断和评估的研究。迄今为止，有关企业文化的专著约有六十多部，论文分布在十几种管理学和心理学期刊中，企业文化的研究在八十年代和九十年代已经成为管理学、组织行为学和工业组织心理学研究的一个热点，八十年代和九十年代也被称为管理的企业文化时代。

二八十年代国外企业文化研究的兴起

1981年，美国加利福尼亚大学美籍日裔教授威廉·大内出版了他的专著《ｚ理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》，该书分析了企业管理与文化的关系，提出了＂ｚ型文化＂、“z型组织＂等概念，认为企业的控制机制是完全被文化所包容的。1982年特雷斯·迪尔(terrencee.deal)和艾兰·肯尼迪(allankennedy)出版了《企业文化》(corporateculture)一书,他们提出，杰出而成功的公司大都有强有力的企业文化，他们在这本书中还提出，企业文化的要素有五项：（1）企业环境；（2）价值观；（3）英雄；（4）仪式；（5）文化网络。其中，价值观是核心要素。该书还提出了企业文化的分析方法，应当运用管理咨询的方法，先从表面开始，逐步深入观察公司的无意识行为。同年，美国著名管理专家托马斯·彼得斯与小罗伯特·沃特曼合著《寻求优势--美国最成功公司的经验》，研究并总结了3家优秀的革新型公司的管理，发现这些公司都以公司文化为动力、方向和控制手段，因而取得了惊人的成就，这就是企业文化的力量。这三本著作与帕斯卡尔·阿索斯合著的《日本的管理艺术》被合称为企业文化研究的四重奏，这标志着企业文化研究的兴起(郭纪金，1995）。

3关于企业文化的测量

1991年，英国的jai出版公司的《组织变革与发展》（researchinorganizationalchangeanddevelopment）第5卷刊出了五篇关于组织文化的论文,其中，有关企业文化测量的论文有三篇：（1）密西根大学工商管理学院的danielr.denisonandgretchenm.spreitzer“组织文化和组织发展：竞争价值的方法“(organizationalcultureandorganizationaldevelopment:acompetivevaluesapproach)，主要介绍了竞争价值框架，描述在此框架下所定义的四种主要的文化指向，目的在于探讨竞争价值模型对于研究组织文化的用途;(2)克罗拉多大学工商研究生院的rayamondf.zammuto和华盛顿．美国医学院学会的jacky．krakower”组织文化的定量研究和定性研究"(quantitativeandqualitativestudiesoforganizationalculture)他们用聚类分析的方法提供了混合研究的范例;(3)密西根大学工商管理学院的roberte．quinnandgretchenm.spreitzer“竞争价值文化量表的心理测验和关于组?幕陨钪柿坑跋斓姆治觥保═hepsychomentricsofthecompetingvaluescultureinstrumentandananalysisoftheimpactoforganizationalcultureonqualityoflife）表明不同文化类型与生活质量之间的密切关系。

1997年，pierredubois&associatesinc.出版了一套组织文化测量和优化量表（organizatioalculturemeasurementandoptimization）其中包括用于组织分析的模型和用于组织文化研究的步骤。其模型包括七个方面：（1）社会-经济环境(包括社会文化环境和市场竞争等）；（2）管理哲学（包括使命、价值观、原则等）；（3）对工作情景的组织（包括企业组织结构、决策过程等）；（4）对工作情景的知觉（包括对工作的知觉和对管理的知觉）；（5）反应：组织行为（包括工作满意度、工作压力.工作动机和归属感等)；（6）企业经营业绩（质和量两方面）；（7）个人和组织变量（包括年龄、职位、个人价值观等）

4企业文化的诊断和评估

1992年，rogerharrison&herbstokes出版了《诊断企业文化——量表和训练者手册》（diagnosingorganizationalculture__instrumentandtrainersmanual）他们确定了大部分组织共同具有的四种文化，在此基础上，针对不同企业进行相应的变化，这种诊断可用于团队建设、组织发展、提高产量等。

1998年，kims．cameraon&roberte．quinn出版了《诊断和改变企业文化：基于竞争价值理论模型》(diagnosingandchangingorganizationalculture:basedonthecompetingvaluesframwork)，这部专著为诊断组织文化和管理能力提供了有效的测量工具，为理解企业文化提供了理论框架，同时也为改变组织文化和个人行为方式提供了系统的策略和方法。

关于组织文化评估的专著还未见正式出版，但是，1997年，davide．birren.richardseel，cliffrh等在因特网上的讨论却十分热烈，主要是关于企业文化评估的维度和方法。

1999年7月18-21日，在美国波士顿召开了企业文化大会，这是一次企业文化研究专家与企业管理人员共同探讨的会议，其主要议题有：terrencee．deal的“理解现存文化的类型：确定你的组织的优势和缺陷”（readingexistingculturepattern:identifyingyourorganizationalsstrengthsandweaknesses），.jerrygreenfieldde的“增加ben&jerry公司员工与顾客的忠诚”(increasingemployeeandcustomerloyaltyatben&jerry)，garybosakde的“塑造和维持sears公司的文化”(creatingandsustainingculturechangeatsears,oebuckandco)。

XX年7月3-7日，爱德加·沙因(edgarh.schein)教授在美国的capecodXX论坛举办为期一周的讲座，其主题为“过程咨询、对话和组织文化”(processconsultation,dialogueandorganizationalculture)。

从国外企业文化现象的发现到企业文化研究二十年的迅猛发展来看，他们走的是一条理论研究与应用研究相结合，定性研究与定量研究相结合的道路。八十年代中期，在对企业文化的概念和结构进行探讨之后，便马上转入对企业文化产生作用的内在机制，以及企业文化与企业领导、组织气氛、人力资源、企业环境、企业策略等企业管理过程的关系的研究，进而对企业文化与企业经营业绩的关系进行量化的追踪研究。定量化研究是在企业文化理论研究的基础上，提出用于企业文化测量、诊断和评估的模型，进而开发出一系列量表，对企业文化进行可操作化的、定量化的深入研究。

与国外企业文化研究的迅猛发展相比，中国的企业文化研究显得十分薄弱，这表现在：第一，中国的企业文化研究还停留在粗浅的阶段，虽然也有一些关于企业文化的研究，但是大多数是以介绍和探讨企业文化的意义及企业文化与社会文化、与企业创新等的辨证关系为主，真正有理论根据的定性研究和规范的实证研究为数甚少；第二，中国企业文化研究严重滞后于中国企业文化发展实践，许多企业在塑造企业文化时主要是企业内部自己探讨，虽然也有专家学者的介入，但是由于对该企业文化发展的内在逻辑、该企业文化的定位、企业文化的变革等问题缺少长期深入的研究，所以，企业文化实践缺少真正的科学理论的指导，缺少个性，同时也难以对企业长期发展产生文化的推动力。因此，应该借鉴国外企业文化研究，加强中国企业文化研究，促进中国企业文化的发展。

根据对国外企业文化研究的了解和对国内企业文化建设现状的分析，二十一世纪中国企业文化的研究应该坚持理论研究与应用研究相结合、定性研究与定量研究相结合的原则，主要侧重于以下三个方面：一，在中国文化背景下，探讨中国企业文化的基础理论，研究企业文化与中国传统文化和现代社会文化的关系、企业文化与企业管理、企业环境、企业发展和企业创新的关系等；二，加强企业文化的应用研究，关于企业文化的测量、诊断、评估和咨询的实证研究；三，加?企业文化的追踪研究，企业文化的塑造不是一次性完成的作品，它要随着企业的发展和变化而作出及时的调整和改变，才能对企业的长期发展产生深远的影响。所以对企业文化进行追踪研究的价值是不可低估的。

总之，国外关于企业文化的研究是随着社会经济的发展和人们对管理实践的探索的发展而产生并且迅猛发展的一个研究领域，企业文化研究的理论意义在于它发展了传统的管理理论，对管理过程中社会文化因素和人的因素给予足够的重视，这是与西方社会现代化发展的方向是一致的，其实践意义在于对企业发展和企业长期经营业绩提供具有可操作化和定量化的理论框架。

参考文献：

吴江霖《心理学论文集》广东人民出版社，1991年p208

徐联仓《组织行为学》中央广播电视大学出社，1993年p14-18

第四篇：国外企业文化研究进展

企业文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和(Schein,1984)，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。企业文化是社会文化与组织管理实践想融合的产物。企业文化是西方管理理论在经历了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”与“复杂人”假设之后，对组织的管理理念、管理过程与组织长期业绩的关系的又一次 重新审视。

十九世纪末到本世纪初,西方工业化发展到以大机器和生产流水线为主要生产方式的阶段，企业经营者主要关心的问题是生产效率和投入产出比,在这种条件下,泰勒的科学管理模式和韦伯的“科层制”的应用就导致了一系列理性化的管理实践,但是，它们都是基于“理性经济人”的假设，认为人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济的报酬。科学管理理论对当时的工业化进程产生了深远的影响。本世纪二十年代到三十年代,“霍桑实验”使人们注意到组织中的人际关系、非正式群体等因素对组织效益的影响，开始关注包括自我实现在内的人的社会性需要，于是导致了一系列激励理论的出现。这些理论强调人际关系在管理中的重要性，以人的社会性为基础，提出用“社会人”的概念来代替“经济人”的假设。系统论的应用和权变理论的发展导致了西方组织管理在七十年代的“战略热”和“系统热”，即重点由组织内部的管理转向战略管理，强调组织结构和系统的协调与适应能力（徐联仓，1993）。八十年代初，随着日本企业的崛起，人们注意到了文化差异对企业管理的影响，进而发现了社会文化与组织管理的融合——企业文化，它是企业发展到一定阶段，企业领导人将其在企业创业阶段关于经营理念、基本假设等达成的共识用? 诙宰橹芾砉讨邪ㄎ幕⒓壑岛托睦硪蛩卦谀诘鹊姆墙峁剐砸蛩氐囊恢终希⑹怪晌桓鲎橹蚱笠刀谰吒鲂曰墓芾砟Ｊ剑晕幕牧α客贫抛橹推笠档某て诜⒄埂?nbsp;

一 国外企业文化研究的历史背景总体情况

70年代末，日本经济实力的强大对美国乃至西欧经济形成了挑战，在这种形势下，人们注意到日美企业管理模式的不同，其中发现，理性化管理缺乏灵活性，不利于发挥人们的创造性和与企业长期共存的信念，而塑造一种有利于创新和将价值与心理因素整合的文化，才是真正对企业长期经营业绩和企业的发展起着潜在的却又至关重要的作用。80年代初，威廉.大内的《Z理论》、特雷斯·迪尔和艾兰·肯尼迪的《企业文化》和阿索斯和沃特曼的《寻求优势》三部专著的出版,掀起了企业文化研究的热潮。八十年代，企业文化的研究以探讨基本理论为主，如企业文化的概念、要素、类型以及企业文化与企业管理各方面的关系等。进入九十年代以来，企业文化研究出现了四个走向：一是企业文化基本理论的深入研究；二是企业文化与企业效益和企业发展的应用研究；三是关于企业文化测量的研究；四是关于企业文化的诊断和评估的研究。迄今为止，有关企业文化的专著约有六十多部，论文分布在十几种管理学和心理学期刊中，企业文化的研究在八十年代和九十年代已经成为管理学、组织行为学和工业组织心理学研究的一个热点，八十年代和九十年代也被称为管理的企业文化时代。

二 八十年代国外企业文化研究的兴起

1981年，美国加利福尼亚大学美籍日裔教授威廉·大内出版了他的专著《Ｚ理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》，该书分析了企业管理与文化的关系，提出了＂Ｚ型文化＂、“Z型组织＂等概念，认为企业的控制机制是完全被文化所包容的。1982年特雷斯·迪尔(Terrence E.Deal)和艾兰·肯尼迪(Allan Kennedy)出版了《企业文化》(Corporate Culture)一书,他们提出，杰出而成功的公司大都有强有力的企业文化，他们在这本书中还提出，企业文化的要素有五项：（1）企业环境；（2）价值观 ；（3）英雄；（4）仪式；（5）文化网络。其中，价值观是核心要素。该书还提出了企业文化的分析方法，应当运用管理咨询的方法，先从表面开始，逐步深入 观察公司的无意识行为。同年，美国著名管理专家托马斯·彼得斯与小罗伯特·沃特曼合著《寻求优势--美国最成功公司的经验》，研究并总结了3家优秀的革新型公司的管理，发现这些公司都以公司文化为动力、方向和控制手段，因而取得了惊人的成就，这就是企业文化的力量。这三本著作与帕斯卡尔·阿索斯合著的《日本的管理艺术》被合称为企业文化研究的四重奏，这标志着企业文化研究的兴起(郭纪金，1995）。

企业文化研究在八十年代就出现了两种方法的派别，一派是以美国麻省理工学院的沙因教授（Edgar H.Schein)为代表的定性化研究，他们对企业文化的概念和深层结构进行了系统的探讨，也曾提出进行现场观察、现场访谈、以及对企业文化评估的步骤等,但是,由于这种方法难以进行客观的测量,在探讨组织文化与组织行为和组织效益的关系时,难以进行比较研究,因而受到批评。另一派是以密西根大学工商管理学院的奎恩教授（Robert Qu nn)为代表的定量化研究，他们认为组织文化可以通过一定的特征和不同的维度进行研究，因此，他们提出了一些关于组织文化的模型，这些模型可以用于组织文化的测量、评估和诊断。但是，这种方法被归为现象学的方法，认为只是研究组织文化的表层，而不能深入到组织文化的深层意义和结构。

1984年，奎恩（Robert．quinn）和肯伯雷（Kimberly）将奎恩提出的用于分析组织内部冲突与竞争紧张性的竞争价值理论模型扩展到对组织文化的测查，以探查组织文化的深层结构和与组织的价值、领导、决策、组织发展策略有关的基本假设。该理论模型有两个主要维度：一是反映竞争需要的维度，即变化与稳定性 ；另一个是产生冲突的维度，即组织内部管理与外部环境。在这两个维度的交互作用下，出现了四种类型的组织文化：群体性文化、发展型文化、理性化文化和官僚式文化。竞争价值理论模型，为后来组织文化的测量、评估和诊断提拱了重要的理论基础。

1984年，美国麻省理工学院教授爱德加·沙因(Edgar.H.Schein)发表了“对企业文化的新认识”一文，1985年出版了其专著《企业文化与领导》(Organizational Culture and Leadership)，他对组织文化的概念进行了系统的阐述，认为企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成的，为大多数成员所认同的，并用来教育新成员的一套价值体系。沙因教授还提出了关于企业文化的发展、功能和变化以及构建企业文化的基本理论，他把组织文化划分成三种水平：（1）表面层，指组织的明显品质和物理特征（如建筑、文件、标语等可见特征）；（2）应然层，为于表层下面，主要指价值观；（3）突然层，位于最内部，是组织用以对付环境的实际方式。沙因提出的关于企业文化的概念和理论为大多数研究者所接受，爱德加·沙因也因此成为企业文化研究的权威。

三 九十年代国外企业文化研究的发展

九十年代，随着企业文化的普及，企业组织越来越意识到规范的组织文化对企业组织发展的重要意义，并在此基础上，以企业文化为基础来塑造企业形象。因此，组织文化研究在八十年代理论探讨的基础上，由理论研究向应用研究和量化研究方面迅猛发展，出现了四个走向：1． 理论研究的深入探讨；2． 企业文化 与企业经营业绩的研究；3． 企业文化测量的研究；4 ．企业文化诊断和评估的研究。关于企业文化理论的深入研究

九十年代，西方企业面临着更为激烈的竞争和挑战，因此，企业文化的理论研究从对企业文化的概念和结构的探讨发展到企业对文化在管理过程中发生作用的内在机制的研究，如：企业文化与组织气氛（Schneider, 1990）、企业文化与人力资源管理(Authur K.O.yeung,1991)、企业文化与企业环境(Myles A.Hassell,1998)、企业文化与企业创新(Oden Birgitta,1997)等，其中具代表性的有：

1990年，本杰明·斯耐得(Beenjamin Scheider)出版了他的专著《组织气氛与文化》(Organizational Climate and Culture), 其中提出了一个关于社会文化、组织文化、组织气氛与管理过程、员工的工作态度、工作行为和组织效益的关系的模型。在这个模型中,组织文化通过影响人力资源的管理实践、影响组织气氛，进而影响员工的工作态度、工作行为以及对组织的奉献精神,最终影响组织的生产效益。其中，人力资源管理对组织效益也有着直接的影响。

1990年，霍夫斯帝德（Hofstede）及其同事将他提出的民族工作文化的四个特征（权力范围、个人主义-集体主义、男性化-女性化和不确定性回避)扩展到对组织文化的研究，通过定性和定量结合的方法增加了几个附加维度，构成了一个企业文化研究量表。

1997年，爱德加·沙因（Edgar.H.Schein）的《组织文化与领导》（Organizational Culture and Leadership）第二版出版，在这一版中，沙因增加了在组织发展各个阶段如何培育、塑造组织文化，组织主要领导如何应用文化规则领导组织达成组织目标，完成组织使命等，他还研究了组织中的亚文化。1999年，爱德加· 沙因与沃瑞· 本尼斯（Edgar H.Schein &Warren G.Bennis)出版了他们的专著《企业文化生存指南》（The Corporate Culture Survival Guide)，其中用大量的案例说明在企业发展的不同阶段企业文化的发展变化过程。

1999年，特瑞斯·迪尔（Terrence E.Deal）和爱兰·肯尼迪（Allan A.Kennedy）再次合作，出版了《新企业文化》（The New Corporate Culture），在这本书中，他们认为稳定的企业文化很重要，他们探寻企业领导在使企业保持竞争力和满足工人作为人的需求之间维持平衡的途径。他们认为，企业经理和企业领导所面临的挑战是建立和谐的企业运行机制，汲取著名创新型公司的经验，激励员工，提高企业经营业绩，迎接二十一世纪的挑战。关于企业文化与企业经营业绩的研究

1991年，密西根大学工商管理学院的 Kim S．Cameron and Sarah J．Freeman 发表了“文化的和谐、力量和类型:关系与效益”（Culture congruence,Strength,and Ttype: Relationships to Effectiveness)的研究;他们用现场调查的方法以334家研究机构为样本，研究了文化整合、文化力量和文化类型与组织效益之间的关系。

1992年，美国哈佛大学商学院的约翰· 科特教授和詹母斯· 核斯克特教授（John Kotter & James Heskitt）出版了他们的专著《企业文化与经营业绩》（Organizational Culture and performance），在该书中，科特总结了他们在1987-1991年期间对美国 22个行业 72 家公司的企业文化和经营状况的深入研究，列举了强力型、策略合理型和灵活适应型三种类型的企业文化对公司长期经营业绩的影响,并用一些著名公司成功与失败的案例, 表明企业文化对企业长期经营业绩有着重要的影响,并且预言,在近十年内,企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素（John Kotter &James Heskitt,1992)。

关于企业文化与企业经营业绩的研究还有：1995年R.K．Divedi 的《组织文化与经营业绩》（Organ zational Culture & performance）和1997年 Daniel R．Denison 的《企业文化与组织效益》（Corporate Culture & Organizational Effectiveness）.3 关于企业文化的测量

1991年，英国的JAI出版公司的《组织变革与发展》（Research in Organizational Change and Development）第5卷刊出了五篇关于组织文化的论文,其中，有关企业文化测量的论文有三篇：（1）密西根大学工商管理学院的 Daniel R.Denison and Gretchen M.Spreitzer“组织文化和组织发展：竞争价值的方法“(organizational culture and organizational de velopment:a competive values approach)，主要介绍了竞争价值框架，描述在此框架下所定义的四种主要的文化指向，目的在于探讨竞争价值模型对于研究组织文化的用途;(2)克罗拉多大学工商研究生院的Rayamond F.Zammuto 和华盛顿．美国医学院学会的Jack Y．Krakower” 组织文化的定量研究和定性研究"(Quantitative and Qualitative Studiesof Organizational Culture)他们用聚类分析的方法提供了混合研究的范例;(3)密西根大学工商管理学院的Robert E．Quinn and Gretchen M.Spreitzer “竞争价值文化量表的心理测验和关于组? 幕陨钪柿坑跋斓姆治觥保═he psychomentrics of The Competing Values Culture Instrument and an Analysis of the Impact of Organizational Culture on Quality of Life）表明不同文化类型与生活质量之间的密切关系。

1997年，pierre DuBois & Associates Inc.出版了一套组织文化测量和优化量表（Organizatioal Culture Measurement and Optimization）其中包括用于组织分析的模型和用于组织文化研究的步骤。其模型包括七个方面：（1）社会-经济环境(包括社会文化环境和市场竞争等）；（2）管理哲学（包括使命、价值观、原则等）；（3）对工作情景的组织（包括企业组织结构、决策过程等）；（4）对工作情景的知觉（包括对工作的知觉和对管理的知觉）；（5）反应：组织行为（包括工作满意度、工作压力.工作动机和归属感等)；（6）企业经营业绩（质和量两方面）；（7）个人和组织变量（包括年龄、职位、个人价值观等）。企业文化的诊断和评估

1992年，Roger Harrison & Herb Stokes 出版了《诊断企业文化——量表和训练者手册》（Diagnosing Organizational Culture__Instrument and Trainer''s Manual）他们确定了大部分组织共同具有的四种文化，在此基础上，针对不同企业进行相应的变化，这种诊断可用于团队建设、组织发展、提高产量等。

1998年，Kim S．Cameraon & Robert E．Quinn 出版了《诊断和改变企业文化：基于竞争价值理论模型》(Diagnosing and Changing Organizational Culture:Based on the Competing Values Framwork)，这部专著为诊断组织文化和管理能力提供了有效的测量工具，为理解企业文化提供了理论框架，同时也为改变组织文化和个人行为方式提供了系统的策略和方法。

关于组织文化评估的专著还未见正式出版，但是，1997年，David E．Birren.Richard Seel，Cliffrh 等在因特网上的讨论却十分热烈，主要是关于企业文化评估的维度和方法。

1999年7月18-21日，在美国波士顿召开了企业文化大会，这是一次企业文化研究专家与企业管理人员共同探讨的会议，其主要议题有：Terrence E．Deal的“理解现存文化的类型：确定你的组织的优势和缺陷”（Reading Existing Culture pattern:identifying Your Organizational''sStrengths and Weaknesses），.Jerry Greenfield de的“增加Ben &Jerry公司员工与顾客的忠诚”(Increasing Employee and Customer Loyalty at Ben & Jerry)，Gary Bosak de 的“塑造和维持Sears公司的文化”(Creating and Sustaining Culture Change at Sears,oebuck and Co)。

2000年7月3-7日，爱德加·沙因(Edgar H.Schein)教授在美国的Cape Cod 2000论坛举办为期一周的讲座，其主题为“过程咨询、对话和组织文化”(process Consultation, Dialogue and Organizational Culture)。

从国外企业文化现象的发现到企业文化研究二十年的迅猛发展来看，他们走的是一条理论研究与应用研究相结合，定性研究与定量研究相结合的道路。八十年代中期，在对企业文化的概念和结构进行探讨之后，便马上转入对企业文化产生作用的内在机制，以及企业文化与企业领导、组织气氛、人力资源、企业环境、企业策略等企业管理过程的关系的研究，进而对企业文化与企业经营业绩的关系进行量化的追踪研究。定量化研究是在企业文化理论研究的基础上，提出用于企业文化测量、诊断和评估的模型，进而开发出一系列量表，对企业文化进行可操作化的、定量化的深入研究。

与国外企业文化研究的迅猛发展相比，中国的企业文化研究显得十分薄弱，这表现在：第一，中国的企业文化研究还停留在粗浅的阶段，虽然也有一些关于企业文化的研究，但是大多数是以介绍和探讨企业文化的意义及企业文化与社会文化、与企业创新等的辨证关系为主，真正有理论根据的定性研究和规范的实证研究为数甚少；第二，中国企业文化研究严重滞后于中国企业文化发展实践，许多企业在塑造企业文化时主要是企业内部自己探讨，虽然也有专家学者的介入，但是由于对该企业文化发展的内在逻辑、该企业文化的定位、企业文化的变革等问题缺少长期深入的研究，所以，企业文化实践缺少真正的科学理论的指导，缺少个性，同时也难以对企业长期发展产生文化的推动力。因此，应该借鉴国外企业文化研究，加强中国企业文化研究，促进中国企业文化的发展。

根据对国外企业文化研究的了解和对国内企业文化建设现状的分析，二十一世纪中国企业文化的研究应该坚持理论研究与应用研究相结合、定性研究与定量研究相结合的原则，主要侧重于以下三个方面：一，在中国文化背景下，探讨中国企业文化的基础理论，研究企业文化与中国传统文化和现代社会文化的关系、企业文化与企业管理、企业环境、企业发展和企业创新的关系等；二，加强企业文化的应用研究，关于企业文化的测量、诊断、评估和咨询的实证研究；三，加? 企业文化的追踪研究，企业文化的塑造不是一次性完成的作品，它要随着企业的发展和变化而作出及时的调整和改变，才能对企业的长期发展产生深远的影响。所以对企业文化进行追踪研究的价值是不可低估的。

总之，国外关于企业文化的研究是随着社会经济的发展和人们对管理实践的探索的发展而产生并且迅猛发展的一个研究领域，企业文化研究的理论意义在于它发展了传统的管理理论，对管理过程中社会文化因素和人的因素给予足够的重视，这是与西方社会现代化发展的方向是一致的，其实践意义在于对企业发展和企业长期经营业绩提供具有可操作化和定量化的理论框架。

参考文献：

吴江霖 《心理学论文集》广东人民出版社，1991年 p 208

徐联仓 《组织行为学》 中央广播电视大学出社，1993年 p 14-18

第五篇：中外企业文化测评方法述评

中外企业文化测评方法述评

一、Quinn和Cameron的研究

美国密西根大学商学院的Quinn教授和西保留地大学商学院的Cameron教授在竞争价值观框架（Competing Values Framework，简称CVF）的基础上构建了OCAI量表。CVF是由对有效组织的研究而发展起来的，此类研究主要想回答的问题是：什么是决定一个组织有效与否的主要判据？影响组织有效性的主要因素是什么？Campbell等（1974）构建了一套由39个指标构成的组织有效性度量量表。Quinn和Rohrbaugh（1983）考察了这些指标的聚类模式，发现了两个主要的成对维度（灵活性－稳定性和关注内部－关注外部），可将指标分成四个主要的类群，四个象限代表着不同特征的组织文化，分别被命名为团队型（clan）、活力型（adhocracy）、层级型（hierarchy）和市场型（market）。

Quinn和Cameron等通过大类的文献回顾和实证研究发现组织中的主导文化、领导风格、管理角色、人力资源管理、质量管理以及对成功的判断准则都对组织的绩效表现有显著影响（Cameron & Quinn，1998）。OCAI从中提炼出六个判据（criteria）来评价组织文化：主导特征（dominant characteristics）、领导风格（organizational leadership）、员工管理（management of employees）、组织凝聚（organizational glue）、战略重点（strategic emphases）和成功准则（criteria of success）。OCAI共有24个测量条目，每个判据下有四个陈述句，分别对应着四种类型的组织文化。对于某一特定组织来说，它在某一时点上的组织文化是四种类型文化的混合体，通过OCAI测量后形成一个剖面图，可以直观地用一四边形表示。Cameron & Quinn（1998）指出：OCAI在辨识组织文化的类型（type）、强度（strength）和一致性（congruence）方面都是非常有用的。

OCAI的突出优点在于为组织管理实务者提供了一个直观、便捷的测量工具。和其它组织层面上的测量量表相比，它在组织文化变革方面有着较大的实用价值。在西方也经过了二十多年的实践检验，系统非常稳定，效果很显著，影响面很广。更重要的是这套系统较为简单，便于操作，实用价值很高，目前，中国企业文化测评中心所采用的企业文化类型的测评，其主要理论来源与其有极大的关联。经过修正后的OCAI的名称为“中国企业文化类型测评量表”，经过了上百家中国企业的检验，反映较好，在中国企业中，认可度较高。

二、Denison等的研究

美国密西根大学商学院的Denison教授构建了一个能够描述有效组织的文化特质

（trait）模型。该模型认为有四种文化特质即适应性（adaptability）、使命（mission）、一致性（consistency）、投入（involvement）和组织有效性显著相关，其中每个文化特质对应着三个子维度，一共组成了12个子维度，每个维度都有特定的解释。

和OCAI量表相比，Denison的OCQ量表由于包括的子维度更多，因此在揭示组织文化内容方面显得更为细致，并且也国外经过了15年的实践检验，得到了较广泛的认可，Denison也开设了个人网站，专门从事企业文化的测评研究和服务。但是，相对而言，Denison的OCQ量表显得尤为复杂，更加上其西方文化的背景，与中国企业的实际距离较远，甚至在概念翻译的过程中都存在较大的障碍。

三、Hofstede的研究

荷兰学者Hofstede教授对组织文化的测量研究的基础是他对国家文化的已有研究。和其它组织层面上的大多数研究不同，Hofstede并没有从组织有效性的角度出发来构建量表，而是首先通过文献回顾提出了明确的组织文化层次结构。他认为：组织文化由价值观和实践（practice）两个部分组成，其中价值观是核心，而实践部分由表及里又可以分为象征（symbol）、英雄（hero）和仪式（ritual）（Hofstede，1990）。

由于Hofstede认为组织文化是组织而非个人所拥有的特征，因此组织文化问卷的因子分析是以单元而非个体为单位进行，也忽略了组织文化对外部环境适应的方面。

四、Chatman等的研究

美国加州大学的Chatman教授为了从契合度（fit）的途径研究人－组织契合和个体结果变量（如：组织承诺和离职）之间的关系，构建了组织价值观的OCP量表。完整的OCP量表由54个测量项目组成七个维度，分别是革新性、稳定性、尊重员工、结果导向、注重细节、进取性和团队导向。

OCP量表的测量项目通过对学术和实务型文献的广泛回顾来获得，经过细致的筛选最终确定下54条关于价值观的陈述句。和多数个体层面上的研究采用Likert的计分方式不同，OCP量表采用Q分类的计分方式，被试者被要求将测量条目按最期望到最不期望或最符合到最不符合的尺度分成9类，每类中包括的条目数按2-4-6-9-12-9-6-4-2分布，实际上是一种自比式（ipsative）的分类方法。

在西方国家人－组织契合的研究文献中，OCP是最常用的价值观测量量表之一。OCP量表在我国台湾和香港地区也有一定的影响，台湾郑伯壎以及我国北京师范大学心理学所与中国企业文化测评中心合作进行的员工公民行为（OCB）与企业文化的关联性研究，其理论来源也与Chatman教授的OCP量表有很大的关联。但是在如何应用OCP量表方面，学者的意见还很不统一。

五、郑伯壎的研究

台湾大学心理学系郑伯壎教授认为以往个体层面上的组织文化测量研究缺乏相应的理论构架，他在Schein（1985）对组织文化的研究基础上构建了VOCS量表，共分九个维度：科学求真、顾客取向、卓越创新、甘苦与共、团队精神、正直诚信、表现绩效、社会责任和敦亲睦邻。

郑伯壎（1993）发现9个维度经过因子分析可以得到两个高阶维度：外部适应价值（包括社会责任、敦亲睦邻、顾客取向和科学求真）与内部整合价值（包括：正直诚信、表现绩效、卓越创新、甘苦与共和团队精神）。

作为完全本土化的量表，OCVS在中国组织文化测量研究方面具有开创性。郑伯壎还应用OCVS量表，通过不同的契合度计算方式，考察了组织价值观和个体结果变量之间的关系，但是比较抽象，不易得到被访者的理解。

六、NEWLEAD的C.A.T.(I)(II)

文化分析工具C.A.T.(I)(II)由美国NEWLEADE公司以现代文化理论为基础，研究分析文化冲突和融合的工具。在国外已经有将近20年的历史，曾被IBM、HP、DELL、PHILPS、MOTOROLA、宝洁等企业使用。侧重于对文化矛盾的比较和分析，由11个主要的文化范畴21个细分指标组成180条陈述组成，确定了39种可能的文化定向，基本涉及到企业文化的各个方面。

但是，其文化和理论的背景都是以美国为基础的，与中国的企业存在较大的文化差异。另外，部分理论假设系该公司提出的假设，缺乏足够的可信度。

七、Rob.Goffee和Gareth.Jones的双S立体模型

Rob.Goffee和Gareth.Jones分别为伦敦商学院组织行为学教授和英国汉立管理学院组织发展学教授。二人长期从事组织行为学的研究，他们基于组织中的社交性特点，创立了双S模型，采用47道测试题描绘组织的社交特点。他们根据企业中组织的社交度和凝聚力的两个维度将企业文化分成了社交型、融合型、分散型和目标型四种，每种类型的都存在着正面和副面效果。

双S模型，为分析企业文化提供了新的思路，并提供了较为简单的测评体系，其研究结果对更加精确地把握企业文化的类型提供了很好的方法和工具。但是，双S模型的研究角度还主要从组织的社交特点的角度出发，反映企业文化的类型还只是企业文化的一个特征，并且这个特征相对而言，显得更为静态。因此，对于处于激烈变化环境中的企业来说，有些鞭长莫及。

和国外对组织文化测量研究的已有成果相比，我国在这方面的研究还显得比较滞后，这与我国企业文化界对于企业文化量化研究的重视不足有很大关系。目前，国内涉及到企业文化量化研究的主要来源自三方面：部分商学院的研究、部分企业自发进行的企业文化量化研究的尝试和部分咨询公司进行的一些小规模的企业文化调查样本的收集。

八、北京大学光华管理学院的企业文化测评

北京大学光华管理学院在企业文化量化研究上进行了有益的尝试。沿循国外企业文化量化研究的思路，根据案例实证分析的结果，其测评量表由七个维度34道测试题组成：1人

际和谐2公平奖惩3规范整合4社会责任5顾客导向6勇于创新7关心员工成长，后面，又将七个维度削减为六个。并将此套测评量表逐步应用于企业文化咨询的实践，例如在承担中国航天集团企业文化咨询项目中，采用了此套量表对航天集团进行了有效的企业文化调查。应该说，北大光华管理学院对企业文化量化研究尤其是将其应用于企业文化咨询的实践，是对我国企业文化量化研究的发展起到了积极的推动作用。但是受样本的数量及其它因素影响，该套量表的维度和结构还存在不少问题，尤其是对企业文化变革方面的显得更加力不从心。企业对其的认可度也还不高。

九、清华大学经管学院的企业文化测评

清华大学经管学院是国内最早涉及到企业文化量化研究的商学院，并且专门成了企业文化测评的项目科研组，对中外企业文化的量化管理进行了较为系统的研究。并在此基础上，提出了由八个维度40多道测试题组成的测评量表。分别为：客户导向、长期导向、结果导向、行动导向、控制导向、创新导向、、和谐导向和员工导向。

相对而言，清华大学经管学院的量表显得更为详细，能较为准确地测量出企业文化的优势所在。其理论基础也是目前中国企业文化测评中心的企业文化核心价值观的维度测评量表中的来源之一。

十、其它企业或咨询公司的企业文化测评

著名的咨询公司具有企业文化性质的测评如盖洛普的员工敬业度测评，该测评在其三本力作（《首先打破一切常规》等）的推动下，再加上2002年在联想集团得到了较好的推广和应用，因此已经成为目前关于员工敬业度方面测评的权威量表。在其基础上，联想集团形成了颇具特色的、以员工敬业度为核心内容的企业文化测评体系。

除此之外，金融行业的北京建行和上海建行也对企业文化量化研究作出了十分有益的尝试，例如北京建行所开发的“工作测评”和“水平测评”以及上海建行开展的“文化力”测评。由于目前国内咨询公司对于企业文化的量化研究不够重视，目前，尚未涉足到十分有价值的企业文化测评量表的建立，多半尚停留在企业文化调查的阶段。

十一、中国企业文化测评中心的企业文化测评量表

目前，中国企业文化测评中心(CCMC)所建立的企业文化测评量表体系是自2002年起，在吸收了国外成熟的企业文化量化研究和国内著名商学院的研究成果的基础上，经过100多家中国企业的企业文化实践检验，建立了科学、权威、简单、有效的测评体系。分别由：企业文化类型、企业文化核心价值观和企业文化环境测评三大部分组成，三个部分分别从组织和员工个人的角度测评出企业文化的运动的方向和规律，三者直接具有密切的关联度，组成了严密的企业文化测评量表系统。并可以此为核心，针对企业的具体实际开发具有针对性的企业文化测评量表，如金融行业文化测评量表。最终通过企业文化雷达图将企业文化运动的方向和规律直观形象地表达出来，为企业文化的诊断、提炼、贯彻、评估乃至变革提供科学客观的基础。

（本文1－5系张勉博士后的研究成果）

作者刘孝全系我国企业文化量化与系统管理理论的创始人、中国企业文化测评中心常务副主任、全国企业文化示范基地评审委员会特聘专家、劳动与社会保障部企业文化师资格培训教材编辑委员会专家）