民营酒店企业文化要提升员工的文化感和品位

第一篇：民营酒店企业文化要提升员工的文化感和品位

民营酒店企业文化要提升员工的文化感和品位。员工的文化常识要与本酒店的鲜明特色相匹配,要求员工崇尚儒雅端庄的风度,纳入酒店整体文化建设规划之中。文化层次的提升可以分为三个等级:初级: 掌握最基本的常识, 要求员工都要有一些基础的历史文化常识和相关的风物知识, 酒店可以自 编一些此类小册子 作为员工的必读教材中级:有一定深度的知识, 必须具备看过几本有关企业文化方 面的着作方能达到的水平高级:在某些领域有一定造诣酒店要在各个服务部门培养一批文化素养很高的 业务骨干,他们不但有着丰富深厚的历史文化知识还要具备本行业高级人才具备的知识和高超的操作能 力如茶吧的员工要精通关于茶的知识中国各地各流派的茶艺、日本的茶道、欧美的茶文化等等等级并 不是终身的,定期考试测验实施柔性加滚动管理 这样不但可以分解出许多的服务细则 而且能提高酒店 管理水平民营酒店企业文化必须注重立体构建。企业文化立体构建大多以精神文化作为框架, 制度文化是 基础 物质文化是装潢 应从整体上反映知识型企业的个性。企业文化从其内涵而言,包含了精神文化、制度文化和物质文化三个层面这三个层面的有机结合就赋予了企业文化以生命力, 对这三个层面文化 的建设虽不可偏废,但在企业发展的不同阶段应有所侧重。文化的建设不是孤立的, 在时间上有其沿袭 性,空间上有其渗透性。企业精神文化是用以指导企http://业开展生产经 营活动的各种行为规范、群体意识和价值观念,是以企业精神为核心的价值体系。民营酒店企业文化要 形成一个链条, 如下图:

民营酒店企业文化价值观模式图因此, 一定要注重企业文化的完成规律, 使企业文化的建设过程 成为企业员工素质提高的过程, 同时也是对员工不断激励的过程, 形成具有自我鲜明个性的民营酒店 企业文化。

总之, 民营酒店企业文化是吸引消费者重复购买酒店服务产品的、一个主要的决定性因素, 具有自我鲜明个性的酒店文化把产品和服务同其他酒店区分开来。民营酒店 企业文化的持久在于其价值、文化和个性, 这些元素构成了现代酒店的实质。民营酒店企业文化丰富 的内涵能使消费者通过其提供有效的酒店企业文化信息来识别特定的酒店及其产品和服务。因此, 民 营酒店企业文化是形成服务特色、取得企业竞争优势的重要资源。感和品位

第二篇：酒店员工职业化要如何做？

员工职业化要如何做？

如何实现员工管理的职业化。

一、职业化的概念

职业化简单的说就是一个从事什么职业的人，他的性格特征、知识技能、行为表现和形象装饰都应非常符合该职业的要求，其内涵由内而外包括三个层次：

第一个是职业素养，指从业人员应该具备的从事该职业的道德品质特征与基本素质特征；

第二个是职业技能，指从业人员应该具备的从事该职业的专业技能与专业知识；

第三个是职业行为规范，指从业人员应该具备的从事该职业过程中的行为操作标准。一个职业化的员工就是符合“本性的倾向、术业的专攻、举止的方寸”三个方面的员工。

职业化管理就是根据企业的业务策略特点和人员成长的内在发展规律，提炼出同类业务人员的职业素养、知识技能特征和职业行为规范，从而，形成该类业务人员的职业化素养标准、知识技能资格标准和行为规范标准，并以此标准来选择、规范与培训该类业务人员，提高其技能，改进其业务行为，以提升员工个人工作业绩，实现企业经营目标。

二、实现员工 “职业化”管理的意义

职业化管理最终的意义就是在明确了员工做什么的基础上，规范员工如何做过程，从而保证企业对员工做得怎么的要求。具体来说包括以下几个方面，（1）职业化管理不仅明确了职业的技能与知识标准，而且明确了职业的素养标准，完善了人才招聘的标准体系，为人才的招聘提供了相对客观的依据；

（2）职业化管理不仅提供了明确的培训规范与依据，而且明确了分层分类的培训体系，增强了培训的针对性；

（3）职业化管理通过职类职种的划分，开辟了多个职业晋升通道，打破了单一行政晋升的局限性；

（4）职业化管理通过变个人榜样为职业榜样，加速了员工整体业绩的提升；

（5）职业化管理通过明确不同职业员工行为的标准，为员工提供了可操作的工作指南，帮助员工在工作中学会正确地做事。

三、如何实现员工“职业化”管理

“项目化运作”是未来人力资源管理部门（尤其是集团化运作的公司）工作开展的主要方式，企业推行员工管理的职业化，就应该以项目管理的方式开展工作，下面就按照项目管理的方式介绍企业推行职业化管理的步骤与举措。

第一步，项目启动

项目启动主要做好组织和人员准备的工作，分别成立项目领导小组、项目推进小组、标准开发小组和标准评审小组。项目领导小组3－5人，由公司领导成员担任，负责动员、支持与指导思想的确定；成立项目推进小组3－5人，由人力资源部领导担任，负责项目的具体的支持、跟踪、宣传推进；标准开发小组5－8人，主要由人力资源部的相关人员组成（也可以包括其他相关部门人员），负责核心素质、知识技能资格和行为标准的开发；标准评审小组5－7人，由相关领域专家和公司主要部门主管，负责对项目开发小组工作成果的审核和评定。

第二步：项目运作

（一），即根据公司未来发展趋势、架构和岗位构成，进行职类职种的划分

职类职种通常包括：管理类（经营职种和管理职种），技术类（研发和工艺或系统维护两个职种），管理支持或专业类（财务、人力资源、企业管理三个职种），营销类（销售和销售支持两个职种），作业类（操作和维修两个职种）。职种职类划分的具体步骤如下：首先，进行根据公司现有的组织结构，以部门为单位，将每个部门所有职位的职责、权限、责任、上下级汇报关系和任职者要求全部核实清楚；其次，将工作性质、应负责任和核心素质、知识、技能要求相同或相近的职位，不分部门地归并一起，形成若干个职位集合；然后，根据工作性质和应负责任给这些职位集合进行命名，并根据所有职位的特点，确定该职种的定义。

第三步：项目开展

（二），即开发职业任职资格标准

任职资格标准的结构包括职业素养，职业知识与技能和职业行为标准三个基本结构。职业素养标准就是从事该职业员工须具备的品质特征，一般包括4～6项，如进取心、责任心、团队精神、服务意识、城信、廉洁、忠诚度等。职业知识与技能标准是该职业必须具备的知识和技能，包括必备知识、专业技能和专业经验等三个部分。必备知识是员工完成业务工作所须掌握的知识点，是获得相应资格的前提，是掌握专业技能的重要保证；专业技能是员工工作行为的内在支撑，是综合所学知识与自身素质形成的综合能力，一般包括人际交往能力（由关系建立、团队合作、解决矛盾、人际敏感性等），影响力（由团队发展、说服力、应变能力、有策略的影响能力）等，领导能力（人员评估能力，培育与辅导他人能力，授权能力，激励能力，建立期望的能力等），沟通能力（口头沟通，倾听，书面沟通等），判断和决策能力（信息管理、分析归纳、战略思考、创新能力，解决问题能力，推断与评估能力，决策能力等），计划与执行能力（分析能力、时间管理能力、重要性识别能力等），客户服务（客户导向、客户管理谈判能力，市场开拓能力等）等。行为标准是描述员工应该以什么样的行为规范来开展工作更容易取得好绩效，通常包括三个层次，即行为模块、行为要项和行为标准。行为模块是指某类专业关键的业务工作模块；行为要项是指有效完成某业务模块的关键内容；行为标准是指有效完成行为要项的成功行为步骤。

职业任职资格标准开发有两个基本的步骤：一是标杆人物分析与实地观察；二是职业化标准提取与编制。标杆人物分析与实地观察，目的是通过标杆人物的分析，确定该类业务任职资格标准的一手资料，主要方法包括访谈法、问卷调查法和观察法。职业化标准提取与编制，即在职种职类划分与定义的基础上，对标杆人物分析和实地观察获得的一手资料进行整体，提取任职资格标准各个模块的具体内容，具体步骤包括职业素养分析、行为分析和知识技能分析。通过分析得到任职资格标准的雏形，提交评审小组进行评审，评审的内容主要包括：标准的整体架构是否合理；标准的内容是否体现了公司人才培训总的方向，完整性如何；标准的可操作性如何。根据评审小组的意见，对标准进行修订。

第四步：项目运作

（三），即制定职业化任职资格管理的机制

在建立起各个职种职类和关键岗位任职资格标准的后，下一步重要的工作就是建立基于任职资格标准的相关机制，保证将职业化管理落实到具体工作中。首先，配备任职资格专员，由熟练掌握任职资格标准的开发与管理方法的专业人员担任，其必须深刻准确的理解任职资格标准和评价程序，能够及时对任职资格的标准及流程进行维护，能够根据任职资格标准，配合招聘和培训相关人员，建立基于任职资格标准的招聘选拔机制（主要指设计相关考察与测评方法，编制相关题目，建立相关制度）、培训开发机制（主要指设计相关课程，建立相关职业晋升与开发制度），配合人事与职称管理人员，对相关的任职资格标准进行定级，逐步建立企业内部自身的职称评价体制，在此基础上，建立起基于任职资格职称体系的绩效和薪酬体制。

第五步：项目运作

（四），即开展员工职业任职资格的评定

员工任职资格评定是指为证明员工是否达到相应任职资格，为按相应职业行为标准要求开展工作而进行的鉴定活动。任职资格评价的依据是任职资格的标准，因此，任职资格评价的内容应该包括：职业素养（核心素质）的测评，职业知识与技能的测评，职业行为规范等级的测评三个部分。具体步骤如下：首先，根据开发的标准和公司的日常运作方式，设计可操作的评价方法与程序，编制相应的评价表格，讨论确定评价的周期、评价小组成员组成等；然后，由人力资源部牵头，从公司关键岗位入手，自上而下逐步地对公司内所有人员进行任职资格标准的评定；最后，对评定的结果进行分析、总结、备案，并确定下一次应用计划。

进行职业资格评定时必须坚持以下几个原则：

（1）评价人对被评价者进行评价时，既要给予被评价者客观公正的评价，也要给予充分的指导，帮助被评价人达到任职资格标准的要求；

（2）职业资格的评定必须以改进员工自身的工作效率为目标，因此，在评价过程中不仅要获得评价结果，而且还要得到员工工作中有待进一步改进的地方；

（3）鉴于职业素养、知识、技能、行为规范及绩效的评价不能完全用定量的指标确定，因此，职业资格的评定需采用测评与评议相结合的方式；

（4）为了能够将职业资格评价的结果得到有效的利用，在进行评定之前，必须明确评定结果将如何应用，并让员工清楚评定结果对其有什么直接的、现实的利益关系，激发员工参与并支持评定的动力。

第六步：项目运作

（五），即开展相应的人力资源管理活动

根据人员任职资格评定与分析的结果，开展有针对性的人力资源管理活动，主要包括：（1）以职业任职资格标准为标杆，制定与设计招聘选拔及配置的策略与方法；（2）根据员工任职资格的评定结果，制定培训的计划，设计培训的课程；

（3）根据前期职类职种的梳理结果，为员工设定多元的职业发展通道，并根据评定结果，协助员工完成职业生涯的规划。

第三篇：酒店员工如何提升凝聚力

酒店员工如何提升凝聚力

酒店要使自身处于最佳发展状态，团队精神是必不可少的。培养一支充滿团队精神的高绩效团队，是酒店决策层的管理目标之一。要尽可能使该支队伍趋向于有着共同的目标和期望，有着相近或类似的观念、信念、价值和行为规则，以致得以形成一种共同的行为模式，团结共进，这需要酒店全体人员的热心呵护。

团结共进，众志成城，必须使酒店的每个成员都能强烈地感受到自己是雄伟城墙中的一块砖，是不可缺少的一份子。砖与砖之间紧密结合是建立城墙的基础，这种紧密结合就是凝聚力。员工凝聚力是酒店发展的源泉和集体创造力源泉，而只有步调一致，凝聚力的作用才能有效发挥。

如何步调一致呢，团队要逐渐形成自身的行为习惯及行事规范才能做到。这种规范同时也表现出了这个团队的行为风格与准则。酒店的规章制度、标准化的建立健全，在这方面可起辅助的作用，而这个部署的关键是团队的核心人物自身。典范作用是建立领导权威的最主要因素，通常我们所说的以身作则，就是这种含义。则是什么，就是规则!领导通过自身的系列言行对规章制度、纪律的执行，逐步建立起领导的威信，从而保证管理中组织、指挥的有效性。员工也会自觉地按照酒店的行为规范要求自己，形成团队良好的风气和氛围。当团队成员为自己是宏伟城墙中的一份子而感到自豪和欣慰的时候，人的自我价值实现得到了体现的时候，人人都愿意为自身及他人的发展付出。在这个阶段保持和引导团队内的人际关系和谐共处、相互依存，尊重个性、彼此宽容，互敬互重、真诚待人，彼此信任、遵守信诺，相互帮助、互相关怀，能力互补、同舟共济，利益共享、责任共担的团结精神是十分重要的，每个成员都要从自我做起。

在日常工作中要保持团队精神与凝聚力，沟通是一个重要环节，比较畅通的沟通渠道、频繁的信息交流，使团队的每个成员间不会有压抑的感觉，工作就容易出成效，目标就能顺利实现。当然这里还包含一个好的统帅和准确的目标，或发展方向的问题。当个人的目标和团队目标一致的时候，员工就容易产生对酒店的信任，士气才会提高，凝聚力才能更深刻地体现出来。所以高层要把确定的长远发展战略和近期目标下达给下属，并保持沟通和协调。这时，酒店团队成员都有较强的事业心和责任感，对团队的业绩表现出一种荣誉感和骄傲，乐意积极承担团队的任务，工作氛围处于最佳状态。

团队精神的培育是对管理者的要求。团队合作对酒店的最终成功起着举足轻重的作用。据统计，管理失败最主要的原因之一是管理者和同事、下级处不好关系。人性化管理是处理日常工作、处理上下级关系至上的管理技巧，来自精神和物质方面的有效激励可以起到激发员工的个体驱动和稳定员工的作用。特别是管理知识型员工更是需要有关怀、爱心、耐心、善用、信任和尊重，这一点高层领导首先要把握和提高。

在此基础上，加以其它的领导艺术、公平激励机制、价值观念、文化修养、奖励与表彰、政策的延续性等系列要素充实，团队精神与酒店凝聚力必然得到弘扬和巩固，酒店的潜在创造力才能发挥，酒店的整体目标就能顺利地实现。

第四篇：提升酒店员工忠诚度策略

提升酒店员工忠诚度的激励策略分析

摘要：顾客忠诚是酒店行业共同的追求，而员工忠诚带来顾客忠诚，只有拥有一支忠诚的员工队伍，酒店才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。酒店激励策略的运用能发掘员工的潜能，最大限度地提高员工工作的积极性和主动性，对培养和提升员工忠诚具有重要作用。本文从激励策略对员工忠诚的重要性入手，着重探讨实现酒店员工忠诚的激励策略。

关键词：酒店;员工忠诚度;激励策略

顾客忠诚是酒店行业共同的追求，而顾客忠诚与员工忠诚成正比关系，即员工忠诚度越高，其服务态度和服务质量就越高，顾客就越满意，进而带来顾客忠诚。如何培养和提升员工忠诚度是近几年的一个重要课题，学者们纷纷从众多角度探讨策略和对策，其中，恰当激励策略的运用是学者们共同推崇的方法。激励的本质是发掘员工的潜能，最大限度地提高员工工作的积极性和主动性，使员工从心底对工作产生热爱，而酒店行业员工流动性过高的最大原因在于工作单一重复、枯燥乏味，若能恰当地运用激励手段使员工从酒店单一枯燥的工作中发现乐趣，这无疑会大大提升员工对酒店的忠诚度。

一、员工忠诚的涵义

1970年Hirsehman《Exit，voiee。ndLoyalty》一书中指出，忠诚作为一种在离职和发表意见之间起协调作用的力量，具有延缓员工离职等作用。学者们从此开始了对员工忠诚的研究。关于员工忠诚度的定义主要有三种观点:行为忠诚论、态度忠诚论和综合论。

行为忠诚论着重强调员工对企业的贡献标准，认为员工忠诚是员工表现出来的对企业的一系列具体行为，Bob(l999)指出员工忠诚度是以行为体现的。态度忠诚论主要从员工的认识、情感和行为倾向方面加以考察。刘聚梅和陈步峰(2003)、郑艳(2001)等学者认为，忠诚实际上是员工对企业的一种态度，所谓员工忠诚度是指员工对企业怀有深厚感情，愿意与企业同甘共苦共同成长，对

工作富有责任心、使命感，为实现企业目标奉献聪明才智，发挥自身最大的作用，以帮助企业实现战略目标。

综合论认为忠诚是员工对企业行为忠诚和态度忠诚的统一。赵瑞美、李桂云(2003)提出员工对企业的忠诚不仅要看员工对企业的态度，更要看员工对企业的行为，这样员工对企业的忠诚才具有应有的价值，否则单独强调态度忠诚或者行为忠诚都是不全面的。

尽管目前学者们对员工忠诚度尽管缺乏一致的定义，但是员工忠诚度离不开员工的态度和行为。我们认为员工忠诚是指员工对企业的忠诚程度，是一个量化的概念，是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。行为忠诚是态度忠诚的基础和前提，态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。具体表现为在思想意识上与企业价值观和政策等保持一致;在行动上尽其所能为企业做贡献，时刻维护企业集体的利益。

二、员工忠诚对酒店的重要意义

据中国旅游协会人力资源开发培训中心的调查研究显示:近五年饭店员工年均流动率为23.95%。这种高流动率的产生主要原因在于员工忠诚度较低，一方面增加酒店的经营管理成本;另一方面影响了酒店的长期经营发展。所以培养和提升员工忠诚对酒店的发展意义非凡。

1．员工忠诚能带来高水平的工作绩效

员工忠诚主要表现在一是要充分发挥工作的主观能动性和积极性，二是要最大限度地发掘自身的潜能，提高工作能力。而工作绩效的提高取决于员工的工作意愿和工作能力，所以员工忠诚能带来高水平的工作绩效。

2．能维持酒店员工队伍的稳定性

适当的人才流动是使企业保持活力和创新性的有效手段，可是过高的员工流动率会使企业处于动荡之中。酒店行业的特点就是员工离职率过高，要想维持员工与酒店之间的长期稳定关系，就需要构建和依赖真诚的雇佣关系，培育并提升员工的忠诚度。

3．能降低人员置换成本

当员工的忠诚度降低时，他们可能会选择离开酒店，从而引起员工流失。而

酒店为了填补员工离职的空白，需要重新招聘和培训新员工，由此会产生大量的置换成本和交替成本，经研究发现，员工流失率降低巧%意味着利润增加40%。

4．员工忠诚意味着顾客忠诚

员工忠诚度越高，其服务质量就越高，顾客就越满意，而顾客满意意味着顾客忠诚，也就是员工忠诚意味着顾客忠诚。一家酒店成功与否主要看其顾客忠诚，而顾客忠诚与否取决于员工忠诚。

三、激励对酒店员工忠诚的作用

激励就是激发人的动机，使人有一种内在的动力，向希望的目标前进的心理活动过程。在酒店管理中，激励就是根据员工的需要，通过特定激励手段，激发酒店员工的工作动机，使其将个人需要与酒店的经营目标完美的统一起来并努力工作，从而实现酒店经营管理目标的过程。激励对酒店员工忠诚的作用主要体现在下面几点：

1．激励能大幅提高员工工作的积极性和主动性

酒店的工作特点是重复单一，枯燥乏味，这样的工作状态难免会导致员工流动率高并且员工忠诚度较低。而激励是通过动机的激发，调动员工工作的积极性和主动性，自觉自愿地为实现酒店目标而努力，其核心作用是调动员工的工作积极性。所以要想降低员工流动率并提高员工忠诚度，只有通过特定激励手段，调动员工工作的积极性和主动性，使他们始终保持高昂的工作热情。

2．激励能发掘员工的潜能，提高员工的工作效率

员工忠诚的标准之一就是员工能够进行高效率地、创造性地工作，激励恰恰能够实现这一点。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，通过恰当地激励，员工的潜能开发能由20%一30%提升到80%一90%。组织行为学认为工作绩效是工作能力的函数，在其他因素相同的情况下，员工工作能力越高，其绩效水平越高。由此可见，激励是发掘员工潜能，提高员工绩效的有效手段。

3．激励手段的运用能体现酒店对员工的重视

激励的最终目的是希望员工能积极主动的工作，进而实现酒店的经营目标，为此，酒店采取了一系列具体的激励措施，这些激励措施，不管是精神激励还是物质激励，一定是从满足员工需求的角度出发的，所以从某种意义上讲，激励体

现酒店对员工的人文关怀和重视。

四、实现员工忠诚的酒店激励策略

1．制定合理的薪酬和福利制度

马斯洛需要层次理论告诉我们，人类的生存需要排在第一位，只有生存需要得到满足，生活有保障了，人们才会有精力去工作，只有福利有着落了，人们才会有激情为酒店的发展而工作。所以，合理恰当的工资是保障员工基本生活的需要，而适当的福利却是对员工工作的一种支持和鼓励。

2．营造以人为本的工作环境

和谐的工作氛围能缓解员工的工作压力，提高员工工作的积极性，从而提升员工忠诚度。以人为本，就是要尊重员工的劳动和尊严，努力激发员工的工作热情。我们要将酒店打造员工的“第二个家”，使员工有归宿感、安全感和温馨感，酒店管理者要像家长一样关心和爱护员工。只有这样，员工才会为这个家自觉地积极创造，努力工作。

3．提供培训机会和职业生涯规划设计

根据双因素激励理论，真正能激励员工的因素往往存在于工作本身，工作自身带来的挑战性、荣誉感、成就感等能起到激励的作用。良好的培训和职业生涯规划设计能帮助员工在工作上有进一步的发展，所以要想留住员工，在员工职业发展中，为员工制定切实的职业发展规划、提供必要的培训计划和轮岗锻炼等，是帮助和促进员工个人发展必不可少的举措。同时对优秀员工给予晋升，让员工能看到自己职业发展的远景，满足员工实现自我价值的心理需求，只有这样才能增加员工留在酒店继续工作的动力。

4．给予员工参与和授权的机会

现代员工都有参与管理的要求和愿望。创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与使员工对酒店产生认同感和归属感，并进一步满足其自尊和自我实现的需要。授权是参与的一种特殊而有效的形式，它已经成为激励员工的主要思想和方法。对于工作单

一、枯燥、重复的酒店行业来说，参与和授权无疑能调动员工工作积极性和主动性，使他们创造性地工作，并

最大限度地发掘他们的潜力。

激励的策略很多，酒店应根据员工不同的需要采用多种激励策略相结合方式。

五、结语

提高酒店员工的忠诚度是所有酒店共同的追求。近些年，员工流失现象严重、跳槽率过高、工作倦怠是酒店行业面临的重大难题，这些表现正是员工忠诚度较低的缘故。激励主要是通过满足员工需要，提高员工的工作积极性、主动性和能动性，激发他们的工作热情。这正是员工忠诚想要实现的目的，所以在酒店管理中，我们必须要采取相应的激励措施来培养和提升员工的忠诚度。

第五篇：酒店员工企业文化演讲稿

大家好，我是最后一名演讲者，我来自财务部，我叫xxx，我要演讲的题目是《论！海景之征程》

国家一统或是改朝换代，或兴或衰，每一次无不是历史的改革推动着时代的进步，中国文化之所以可以生生不息，无不在于学习，改革，创新。无文化之创新，何谈历史之进步，而当酒店选择海景作为企业文化的那刻起，它将会给我们带来什么？无人知晓，可是当领导们艰难的迈出这一步的时候，就已坚信，它能带来的——必将是成功。

海景文化起源于青岛海景花园酒店，于 1995 年1月开业，历经 6 年的时间，对自己的文化进行提炼、汇总、改编，最终创造了海景自己的文化理念，因为海景的文化理念中汇聚了酒店所有员工的心血，所以它的成功已是必然，这也让我们的选择更加坚定。

曾经的我 不会想信一种文化，一种培训方式可以把一个团队引领至成功之路，可是海景文化，就如同沙漠之中的一片绿洲，给人以向往，给人以生存之希望，既然我们选择了海景，领导者们就不单单只为生存，他们所要做的就是，通过这种文化理念，让我们的酒店比之海景更加辉煌。

起初我对 海景的概念很模糊，到后来认识这种文化，并逐渐的融入了这种文化，终于明白了，是什么带领这个企业走向成功，那个时候不得不敬佩那些选择，并且学习这个文化的领导者们，因为现在的海景是我们企业的基石，它的推崇是酒店进步的缘由，这就是所谓的万里之行，始于足下，如基石未稳，安能胜人一筹。

长春的酒店 业竞争日趋激烈，新兴酒店同样发展迅速，在我看来，酒店比拼，除了地理位置的重要性，无可厚非的就是比硬件和软件，综合起来说就是比客人的满足感。而硬件设施在大多的酒店里，基本是大同小异的，比拼起来吃亏的可能性相当小。这里所谓的软件被我们称之为服务，而在海景的学习中，光论学习服务这一环节就占据了其半壁江山，其中重要性显而易见。在这里我不妨打个比方，如果客人的满足感是一个杯子，硬件是石头，服务是沙子，这个杯子即使装满了石头，也不过是空其外表，没有沙子，它就永远都填不满，而海景就是给了我们更多的机会选择更好的沙子，当我们被这个杯子局限的时候，想必沙子的好与坏，其作用……不言而喻。

服务不单单 是满足客人的需求，那样只能把服务的本意越拽越远。我们眼里的服务太过普通，在海景的定义里——服务的重要必其先优质。如果说酒店给了一个服务的平台，那我认为学习海景就是给这个平台上加了一块跳板。在我学习海景一年多的时间里，不能说学的其中精髓，但就算是略懂其一二，也是让我受益不浅。在如今的对客中，我能更好的衡量其利弊关系，既满足客人的需求，也不能让酒店吃亏，长久下来这到似一门手艺。

一个企业需 要学习，才能取得进步，海景规范着酒店的各个体系，制定了酒店的整体规划，把一个单纯的酒店，带入了一个企业的气息，据我所知“如！要弘扬企业之功就，必定择海景之功劳”。也许十年二十年之后，这个文化就会被替代，酒店就会从新选择，可是到了那个时候我们不得不叹服，那个时候海景文化它那辉煌的过去，它曾经给整个企业带来的，巨大的隐形利润，它让我们在行业中居高不下，并欣欣向荣。

海景文化把我们这个企业推向了一个时代，对于他的选择我们无可厚非，对于他的价值我们无可厚非，对于他的成功——我们无可厚非。